Menguji Iq Manajemen Kinerja

MENGUJI IQ MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI ANDA ALAN BRACHE Nama NIM Jurusan Program Studi Mata Kuliah Nama Dosen

: : : : : :

Firdaus Kifli 07.A2.045 Administrasi Publik Manajemen Sumber Daya Aparatur Manajemen Kinerja Nasri Effendi

1. Apakah para manajer

dalam organisasi anda yang menangani

masalah-masalah kinerja manusia sama sistematisnya seperti mereka menangani masalah-masalah teknis? Manajer yang dalam hal ini adalah Kadit Pembinaan Persandian menangai masalah SDM dengan sangat serius, hal ini terlihat dalam proses pengambilan keputusan maupun pembahasan mengenai SDM selalu mengacu kepada teori-teori SDM yang ada agar tidak terlalu jauh antara implementasi di lapangan dengan teori yang ada. Beliau membawahi 3 Subdit yang berbeda dimana dalam pengambilan keputusan baik terhadap aspek teknis maupun SDM beliau selalu berusaha mengambil keputusan dengan dasar-dasar teori yang ada. Hal ini mungkin juga dipengaruhi dengan latar belakang beliau yang pernah membawahi Unit Teknis Persandian di TNI AD, sehingga beliau beranggapan bahwa penarapan manajemen baik terhadap mesin maupun manusia akan menghasilkan output yang lebih baik jika selalu mengacu dengan teori disertai dengan penyesuaian dengan keadaan yang dihadapi. Prinsip dasar manajemen yang selalu dipegang beliau adalah POAC (Planning, Organizing, Actuating and Controling). Dengan berpegang dengan prinsip dasar ini beliau berharap pelaksanaan

kegiatan dan pengelolaan tanggung jawab yang dipikulnya dapat dilaksanakan

dengan

lebih

baik

jika

dibandingkan

dengan

pelaksanaan yang tidak berdasarkan dengan teori. 2. Apakah

para

manajer

mendiagnosis

masalah-masalah

kinerja

sebelum mengemukakan suatu solusi pemecahan? Beliau dalam melakukan identifikasi masalah kinerja selalu mendiagnosa

terlebih

dahulu.

Jika

permasalahan

kinerja

yang

dihadapi cukup kompleks maka para bawahan diminta masukan dalam hal ini berupa telaahan staf agar dapat memberikan masukan terhadap

masalah

yang

dihadapi.

Tindakan

beliau

yangcukup

sederhana dalam menghadapi masalah kinerja adalah dengan memberikan absen tersendiri khusus untuk jajaran di bawahnya agar dapat diketahui pegawai yang masuk ataupun tidak waalupun laporan ini sifatnya mingguan. Proses pengontrollan kinerja bawahan dalam hal ini adalah absensi biasanya juga dilakukan ketika rapat, Beliau harus mengetahui mengapa ada bawahan yang seharusnya hadir di dalam rapat tetapi tidak hadir. Hal ini tujuannya adalah untuk mengetahui kondisi bawahannya, jika bawahan tidak ada karena sakit maka harus dipantau apakah sakit parah atau tidak, atau jika bawahan tidak hadir karena masalah lain atasan langsung harus mengetahui penyebabnya. Berbagai masalah yang timbul karena penurunan kinerja biasanya diambil solusi dengan mendasari kepada Teori X dan Teori Y, tetapi ini tidak bersifat pasti atau saklek dan disesuaikan dengan permasalahan yang dihadapi. 3. Apakah para manajer mengambil tindakan untuk perbaikan kinerja

pada bidang-bidang yang tidak bermasalah dan bidang-bidang yang mempunyai masalah?

Perbaikan kinerja selalu dilakukan terhadap bidang-bidang yang baik-baik saja agar terciptanya kondisi kerja yang efektif dan efisien. Untuk bidang-bidang yang bermasalah diusahakan perbaikan kinerja ke arah yang lebih baik dengan membandingkan bidang yang telah dalam kondisi baik. Terkadang yang menjadi masalah dalam suatu bidang

bukan

berasal

dari

dalam

organisasi

tetapi

dari

luar

organisasi. Salah satu contohnya adalah dalam suatu Pokja yang anggota tim yang berasal dari internal organisasi telah siap untuk melakukan rapat pembahasan lanjut tetapi rapat dapat terhambat dikarenakan ketidakhadiran Nara Sumber. Jadi dalam memperbaiki kinerja dalam berbagai bidang tetap menghadapi kesulitan jika hal ini terkait dengan factor-faktor eksternal dan kebijakan pimpinan yang sulit untuk dilakukan perubahan secara langsung. 4. Apakah para manajer memperhatikan factor-faktor lingkungan dan karyawan dalam memecahkan masalah kinerja? Factor lingkungan merupakan salah satu factor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja seseorang dan terhadap factor ini pimpinan sangat memperhatikan. Terkadang jika tidak terlihat factorfaktor internal seseorang yang berpotensi menyebabkan penurunan kinerja maka latar belakang kehidupan dan lingkungannya juga diselidiki karena mungkin saja yang menurunkan kinerja seseorang adalah dorongan dari lingkungannya. Factor lingkungan tidak dapat lepas dan akan selalu mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 5. Apakah system penilaian kinerja di organisasi anda berdasarkan hasil kerja, yaitu hasil-hasil tertentu yang diharapkan dan ukuran-ukuran yang berkaitan dengan suatu pekerjaan?

Penilaian kinerja yang ada di Lemsaneg masih berdasarkan DP3 tetapi untuk penilaian dari atasan langsung lebih kepada hasil kinerja terhadap suatu pekerjaan. Tetapi penilaian ini masih dalam bentuk pengamatan

pribadi

saja

dan

belum

ada

ukuran

ataupun

digunakannya variable-variabel tertentu sehingga dapat dihasilkan suatu nilai yang menunjukkan kinerja seseorang. Kinerja yang dilihat juga dari sisi kecepatan penyelesaian tugas serta hasilnya, tetapi proses yang terjadi dalam pembuatan suatu hasil juga dilihat. Penilaian

yang

dilakukan

terhadap

dipengaruhi

oleh

subyektifitas atasan sehingga mungkin terjadi penilaian yang tidak sesuai dengan kinerja yang sebenarnya. Permasalahan lain dari belum adanya variable pengukuran kinerja adalah ketidakharidan atasan mengakibatkan tidak terukurnya kinerja bawahan. 6. Apakah para karyawan di organisasi anda mempunyai uraian jabatan

dan standar kinerja yang terfokus pada hasil yang menggambarkan kualitas dan kuantitas yang diharapkan? Setiap orang memiliki uraian jabatan yangdisesuaikan dengan posisi dimana ia ditempatkan. Dengan adanya uraian jabatan ini akan memudahkan atasan dalam menentukan pekerjaan akan diberikan kepada

siapa

dan

siapa

yang

harus

bertanggung

jawab

jika

diperlukan data-data. Tetapi uraian jabatan ini tidak bersifat kaku, yang

lain

mungkin

tidak

mengetahui

secara

detail

mengenai

pekerjaan yang lain tetapi biasanya telah mengetahui dimana data disimpan dan sejauh mana perkembangan yang ada. Hal ini untuk mencegah kestagnanan kinerja yang mungkin terjadi jika ada seseorang yang bertanggung jawab terhadap jabatannya tidak hadir. 7. Bila karyawan bekerja dengan baik, apakah mereka menerima akibatakibat positif yang mengalahkan semua akibat negative?

Selama ini atasan telah menunjukkan apresiasi baik secara materiil maupun non-materiil terhadap karyawan yang bekerja dengan baik. Tentu saja dengan diberikannya pernghargaan akan memicu seseorang untuk melakukan yang lebih baik. Penghargaan yang diberikan tidak harus berupa uang terkadang pengakuan bahwa kinerja seseorang telah baik memiliki nilai yang lebih dari pada uang. Oleh karena itu atasan harus mampu melihat kapan dan apa yang tepat untuk diberikan kepada bawahan sebagai wujud apresiasi.

8. Apakah para karyawan menerima umpan balik yang spesifik, segera, dapat dipahami, seimbang (positif dan negatif), dan disampaikan secara konstruktif tentang kinerja? Umpan balik diberikan oleh pimpinan terkait dengan kinerja terutama ketika telah selesai melaksanakan suatu kegiatan. Umpan balik yang diberikan bertujuan untuk meningkatkan dan menjadi masukan bagi kegiatan selanjutnya, sehingga segala kekurangan dan kendala yang terjadi pada saat pelaksanaan suatu kegiatan dapat diantisipasi pada kegiatan yang lain. 9. Apakah sumber daya, prosedur kerja dan peralatan memberikan sumbangan kepada kinerja yang efesien dan efektif? Tentu. Tanpa dukungan dari sumber daya, prosedur kerja yang jelas dan peralatan maka pelaksanaan kegiatan akan terhambat. Saat ini pelaksaan kegiatan sangat bergantung kepada teknologi, terutama IT. Jika suatu bagian tidak memiliki peralatan yang cukup (dalam hal ini computer atau Laptop) maka kegiatan akan tertunda.

10.Apakah

pelatihan

bagi

karyawan

berdasarkan

kebutuhan

keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas? Proses penunjukkan pelatihan terhadap karyawan berdasarkan kepada kemampuan dan uraian tugas di bagian tersebut. Jika ada penawaran pelatihan yang tidak terkait dengan uraian tugas maka tidak ada personil yang ikut dalam pelatihan tersebut. Penunjukkan peserta pelatihan juga melihat kepada jumlah personil yang tersedia dan rencana kegiatan pada saat pelatihan dilaksanakan. Jika kegiatan yang ada cukup sibuk dan memerlukan peranan personil secara menyeluruh maka tidak akan ada personil yang dikirim walaupun dibutuhkan.

11.Apakah para manajer (manajer SDM dan manajer lini) diberi serangkaian keterampilan untuk mengelola kinerja karyawan? Tentu,

bagaimana

caranya

pimpinan

dapat

mengarahkan

bawahannya jika tidak didukung dengan dasar-dasar yang jelas. Pemberian

keterampilan

Pengetahuan

para

membantu

dalam

lainnya

pimpinan proses

pengembangan pegawai.

akan

dalam

bentuk

teori-teori

pengambilan

Diklat

PIM.

manajemen

akan

keputusan

serta