Menadzer I Njegova Licnost

Sadržaj

Uvod......................................................................................................................2 1. Menadžeri kao društvena grupa .......................................................................3 2. Rad menadžera..................................................................................................5 3. Podela menadžera..............................................................................................7 4. Poslovne uloge menadžera................................................................................8 5. Ličnost menadžera ..........................................................................................10 6. Obrazovanje.....................................................................................................12 6.1. Menadžeri i obrazovanje................................................................................................13

7. Osobine menadžera ........................................................................................14 7.1. Kredibilitet, autoritet i kompetentnost ..........................................................................15 7.2. Vrednosti, navike, potrebe i vizija ................................................................................16

Zaključak.............................................................................................................17

Uvod Nisu se svi menadžeri, na početku prošlog veka, koji su bili zainteresovani za maksimiranje produktivnosti priklonili shvatanjima klasičnog menadžmenta. Možda je najčuveniji predstavnik ovog pravca menadžmenta bila Mari Parker Follet. Iako je živela na vrhuncu klasičnog menadžmenta u njenom pisanom radu ilustrovano je mnogo dublje razumevanje ljudskih relacija u organizacijama u odnosu na njene predhodnike. Dva glavna doprinosa njenog rada polju komunikacija su predstavljeni u 1) konceptu jedne univerzalne činjenice i 2) jednog univerzalnog cilja. Univerzalna činjenica se naziva drugačije kružni ili recipročni odgovor. Follet je verovala da je tradicionalna stimulans-odgovor reakcija bila preterana simplifikacija koja jednostavno ne postoji u interpersonalnim relacijama. Umesto toga govorila je da ljudi imaju zajednički, interakcijski uticaj jedni na druge i time je ukazala na kritični značaj fidbek petlje na današnju (savremenu) teoriju komunikacija. Univerzalni cilj, Folletova je ponekad nazivala koordinacijom, po svom izgledu je anticipirao sistemski pristup menadžmentu koji je danas veoma popularan. Takav pristup predstavlja način na koji su zaposleni u jednoj organizaciji vođeni ka ispunjenju njihovih ciljeva. Folletova, međutim, priznaje da integracija nije uvek moguća. "Predrasude, neznanje, neodobravanje promena, oklevanje kod izražavanja razlika, geografske i socijalne barijere komunikaciji - sve to dovodi do blokiranja procesa." Doprinos teoriji menadžmenta i komunikacija po kojoj je Follet stekla slavu je - koordinacija. Po njenom shvatanju glavni posao menadžera je da vrši koordinaciju. Ova tvrdnja je predstavljala pomak u odnosu na autokratičnu teoriju naučnog menadžmenta. U periodu između 20-tih i 30-tih godina prošlog veka, vodeći principi teorije klasičnog menadžmenta dovedeni su u pitanje. Razvojne tendencije, poput jačanja američkog radničkog pokreta, predstavljaju izazov klasičnoj menadžment filozofiji i dovode do razvoja nove ere poznatije kao era ljudskih relacija. Menadžment počinje da shvata značaj tretiranja radnika više kao ljudskih bića a manje kao dodataka (privezaka) mašinama. Osnovne pretpostavke u ovom razdoblju su sledeće: a) Ljudi žele da se osećaju korisnim i značajnim. b) Ljudi imaju potrebu za pripadanjem i potrebu da budu priznati kao ličnosti. c) Ove potrebe su značajnije od novca u motivaciji ljudi za rad. Još je Meri Parker Follet predvidela ovu promenu filozofije. Međutim, bilo je ostavljeno čuvenim Hawthorn Studijama da i zvanično otvore eru ljudskih relacija. Drugi značajniji deo započinje sa aktiviranjem rada Mayoa i Roethlisbergera na studiji. Sveobuhvatan program intervjuisanja zaposlenih ima za svrhu stvaranje otvorenog, supervizorskog odnosa sa zaposlenima. Prema savremenim menadžment pristupima, menadžeri, najbolje mogu da razreše probleme u funkcionisanju organizacija korišćenjem naučnih metoda zasnovanih na matematičkim i tehničkim znanjima.

2

1. Menadžeri kao društvena grupa Sa porastom značaja menadžmenta kao savremenog metoda upravljanja, porasla je i uloga menadžera kao posebne društvene grupe. Menadžment i menadžeri su neophodno potrebni svakom društvu i to zato da bi se regulisali ekonomski i drugi društveni procesi koji zahtevaju preuzimanje veoma složene delatnosti upravljanja, delatnosti koju kao svoju isključivu profesionalnu dužnost obavljaju menadžeri. Pod društvenom delatnošću se u sociologiji podrazumeva svesno usmerena ljudska aktivnost u kojoj se troši psihofizička energija da bi se ostvarili određeni efekti na nekom predmetu, na drugim ljudima ili društvenim grupama ili na nekom delu društvene strukture. Cilj ove aktivnosti je zadovoljavanje neke lične ili neke društvene potrebe. Naravno, ljudi, društvene grupe, pa i čitava konkretna društva, imaju razne potrebe. Da bi ih zadovoljili, bave se raznim delatnostima i to na organizovani način obavljajući određene društvene delatnosti. Uporedo sa razvojem društva menjale su se potrebe, tako da su u savremenom društvu one sve složenije, pa njihovo zadovoljavanje zahteva mnogo više energije, znanja, veština i sposobnosti. Naravno, društvene delatnosti se odvijaju uvek u okviru određenih uslova, koji se obično dele na prirodne i društvene uslove. Prirodni uslovi obavljanja čovekove delatnosti, odnose se na geografske, klimatske i druge prirodne činioce koji utiču na čoveka neposredno, ali i posredno na njegov društveni život. Delatnost koju obavljaju menadžeri kao društvena grupa izuzetno je značajna za savremeno društvo. U strukturi svakog društva, menadžeri se sa sociološkog stanovišta – pod uslovom da se pod pojmom društvena struktura podrazumeva jedan relativno stabilan sistem odnosa između društvenih delatnosti, društvenih odnosa, društvenih grupa, institucija i organizacija – mogu proučavati na različite načine, odnosno, menadžeri se mogu analizirati kao deo opšte strukture svakog društva i to kao društvena grupa u kojoj je izvršena podela rada ili je određena hijerarhija društvenog položaja. Sociološka analiza se može vršiti i na konkretniji način u smislu istraživanja posebnih svojstava klasne strukture u raznim tipovima društva u kojima menadžeri obavljaju svoju delatnost. Naravno, sociološka analiza menadžera kao društvene grupe može se izvršiti u okviru strukture svakog konkretnog društva. Menadžeri kao društvena grupa nisu samo deo opšte strukture društva. Oni su deo i ekonomske, demografske, profesionalne, klasno-slojne strukture, kao posebnih oblasti društvenog života. Kao profesionalni upravljači, menadžeri zauzimaju, u zavisnosti od tipa društva, odgovarajući društveni položaj. Pošto pripadaju upravljačkim strukturama koje funkcionišu po vertikalnom hijerarhijskom principu, menadžeri kao društvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele materijalnih i drugih vrednosti (bogatstva), društvenog ugleda (prestiža) i društvene moći (vlasti). Pošto su menadžeri kao društvena grupa prisutni u više različitih posebnih struktura, najčešće se posmatraju u okviru klasno-slojne i profesionalne strukture društva. U klasno-slojnoj strukturi društva nekadašnja formalna podela na klase i socijalne slojeve ne zadovoljava potrebe savremenog građanskog društva. Zato građanski sociolozi sve više insistiraju na jednoj više neformalnoj podeli koja polazi od vlasništva, zanimanja, od društvenog statusa i uticaja, od stila života, načina života, obrazovanja i znanja. U tom smislu je i nekadašnja klasna struktura društva zamenjena socijalnim rangom ili socijalnim statusom, pa se društvena slojevitost analizira kroz postojanje društvenih slojeva. Tako se socijalna stratifikacija određuje kroz postojanje viših, srednjih i nižih slojeva ili kao postojanje međuslojeva. Inače, društveni status ili rang dobija se rođenjem ili se stiče u samom društvu. Faktori koji utiču na društveni status, pa time i na društveni položaj, su: zanimanje, lične sposobnosti, imovina i prihodi, autoritet, moć, stil života, i drugo. Može se reći da je zanimanje možda najadekvatniji kriterijum za ocenu društvenog statusa pojedinca. Dakle, zanimanje, po mišljenju većine autora, predstavlja najadekvatniji kriterijum po kome se može oceniti društveni status pojedinca. Menadžeri, kao socio-profesionalna grupa, u profesionalnoj 3

strukturi društva stoje sasvim sigurno na vrhu profesionalne stratifikacije. Menadžeri imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja, visoke prihode, imaju ugled i statusni položaj u društvu kao značajna profesionalna društvena grupa koja se bavi upravljanjem. Pod profesijom se podrazumevaju društvene grupe koje čine ljudi koji se bave istim zanimanjem. Znači, osnov okupljanja ljudi u profesije je zanimanje (odnosno jedan od oblika društvene uloge). Pod zanimanjem se podrazumeva skup istih ili sličnih poslova, odnosno delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja su: - da je specijalizovana delatnost, koja čini posebnu celinu u okviru postojeće društvene podele rada i koja je tako razgraničena od drugih društvenih delatnosti, - da se obavlja relativno trajno i na ustaljen način, - da je osnovni, ili najčešći izvor prihoda kojim se obezbeđuje egzistencija i društveni položaj, i pojedinca i grupe, - da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i veštinu. 1

Nastanak zanimanja, pa tako i profesija kao društvenih grupa koje ih obavljaju, povezan je sa razvojem proizvodnih snaga i prateće društvene podele rada. Naravno, vremenom su neka zanimanja nestajala, a nova su nastajala. U današnjoj terminologiji koriste se sve više termini posao i karijera. Ljudi u svom radnom veku, po pravilu, obavljaju više od jednog posla. Pošto je rad veoma važan u čovekovom životu i pošto čovek provodi dosta vremena na radu, veoma je važno znati izabrati pravu profesiju. Izbor profesije zavisi od raznih faktora. Međutim, ipak se izdvajaju oni faktori koji ukazuju na to da se pri izboru profesije biraju oni poslovi koji su u skladu sa karakternim osobinama određene ličnosti. Izbor profesije vrši se i na osnovu predstave koju ljudi imaju o sebi, ali i o tipičnom radniku na tom poslu. Takvo mišljenje izneli su Mos (Moss) i Friz (Frieze). Isto tako, posao se može birati i u skladu sa verovanjem da će određeno zanimanje opstati u budućnosti, ili će biti popularno, ili će biti perspektivno (primer 1). Primer 1. – Profesije budućnosti 2

1. Specijalisti za kreiranje kompjuterskih aplikacija za poslovne potrebe 2. Menadžeri bazama podataka 3. Administratori LAN 4. Menadžeri za telekomunikacije 5. Predavači o raznim kulturama 6. Predavači za obučavanje radnika 7. Administratori škola 8. Ekološki konsultanti 9. Porodični lekari 10. Porodične medicinske sestre 11. Medicinske sestre lekara opšte prakse 12. Fizikalni terapeuti 13. Menadžeri različitostima 14. Ekološki menadžeri 15. Menadžeri za ljudske resurse 16. Propagandisti za 50-plus 17. Menadžeri za brigu o radnicima 18. Agenti za iznajmljivanje radnika. 1 2

specifične

Danilo Ž. Marković: Sociologija rada, Savremena administracija, Beograd, 1999., str. 285. Zoran Đuričić: Sociologija, Defektološki fakultet, Beograd, 1994., str. 170.

4

Znači, vreme koje dolazi nosi sa sobom i nova zanimanja. Sasvim normalno, jer dolazi vreme digitalne ere u kojoj će se u skladu sa novom informativnom tehnologijom posebno ceniti poslovi koji su povezani sa kompjuterima. Tako, recimo, biro za statistiku radne snage procenjuje da će do 2010 odine biti posla za 47.000 novih programera za kompjutere i da će se zabeležiti rast tražnje od 79% za specijalistima za analizu sistema. U tom smislu, menadžeri će, sasvim sigurno, imati posla.

2. Rad menadžera U savremenom svetu, menadžeri kao društvena grupa zauzimaju značajan društveni položaj u strukturi društva. Njihove delatnosti su veoma složene i kompleksne tako da predstavljaju, prema Piteru Drakeru jedan od najvažnijih resursa savremenih organizacija. Menadžeri upravljaju organizacijama i poslovima preko drugih ljudi koje usmeravaju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Oni su u okviru organizacije odgovorni za organizacione rezultate, zato što definišu ciljeve, određuju načine za njihovo ostvarivanje i utiču na one koji u organizacionoj strukturi preduzeća zauzimaju podređen položaj, tako da menadžeri planiraju, organizuju, vode i kontrolišu aktivnosti svih članova organizacije. U tom smislu, od njih i njihovog rada u velikoj meri zavisi uspeh ili neuspeh neke organizacije, zavisi opstanak ili razvoj preduzeća. Dakle, menadžerski posao je veoma složen. Složenost menadžerske delatnosti zahteva interdisciplinarni pristup u istraživanju. U tom smislu, prema nekim autorima menadžerske delatnosti obuhvataju najmanje četiri dimenzije. To su: aktivnosti, odnosno faze menadžment procesa, koje obuhvataju planiranje, organizovanje, vođenje i kontrolu; razvoj misli o upravljanju, čime je obuhvaćeno poznavanje osnovnih dostignuća najvažnijih pravaca i pristupa menadžmentu; eksterni uticaji iz okruženja, kao što su društveni pritisci, strategija kao reakcija na potrebe konkurenata i zahteve potrošača, politički uticaji, ekonomska situacija, finansijski faktori, i tome slično, i interni faktori iz organizacije, kakvi su organizaciono ili korporativno ponašanje, kultura, sistem informisanja, međuljudski odnosi, lične vrednosti, etičke vrednosti i norme organizacije, itd. 3 Svi ovi faktori značajno utiču i bitno određuju menadžerski posao, tako da

se odgovor na pitanje „šta to, u stvari, rade menadžeri”, može tražiti u fazama procesa menadžmenta. U tom smislu, Anri Fejo je identifikovao pet osnovnih aktivnosti koje čine suštinu menadžmenta. Te aktivnosti su: predviđanje i planiranje, organizovanje, naređivanje, koordinacija i kontrola. Piter Draker, čiji je doprinos razvoju menadžmenta izuzetno značajan – zato što je isticao da menadžment predstavlja poseban posao u okviru organizacije koji se veoma razlikuje od svih drugih poslova, formulisao koncept upravljanja putem ciljeva, i ukazao na potrebu uvođenja pojma strategija i to iz vojne terminologije u poslovnu praksu, čime je izvršio razlikovanje strategijskih i operativnih odluka, jer je formulisao koncepte efikasnosti i efektivnosti, jer je ukazao na izuzetno veliki značaj inovacija i preduzetništva, jer je vizionarski ukazao na buduće trendove u razvoju menadžmenta – video je delatnost menadžera kao ukupnost pet aktivnosti. To su: 1. planiranje, koje se odnosi na utvrđivanje ciljeva organizacije i na moguće načine kako bi se ti ciljevi ostvarili, pri čemu se od menadžera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira želje i mogućnosti, i to ne samo u sadašnjosti, nego, što je i mnogo važnije, u budućnosti; 2. organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, pošto menadžeri moraju jasno da definišu posao, da izvrše podelu rada i grupišu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se tako konstituiše odgovarajuća organizaciona struktura; 3. integrisanje, koje se odnosi na grupu aktivnosti menadžera u smislu motivisanja i komunikacije, pošto oni moraju da stvaraju timove sa različitim zadacima i 3

Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama, Beograd, 1998, str. 205-206.

5

odgovornostima, da integrišu njihove sposobnosti i energiju, što zahteva veliko znanje i veštinu menadžera; 4. merenje, koje se, u stvari, odnosi na aktivnosti kontrole, pri čemu se za efikasnost kontrole zahteva definisanje standarda, nakon čega se vrši merenje, pa poređenje ostvarenih rezultata sa utvrđenim standardima i preduzimanje mera korektivne akcije a za to su zaduženi menadžeri; i 5. razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edukacije i inovacije znanja u smislu profesionalnog razvoja zaposlenih, kao i svih nivoa menadžera. Veliki doprinos analizi menadžera kao društvene grupe dao je i Henri Mincberg, koji je proučavajući određene ustaljene stavove u literaturi, a nazvao ih je folklor, i određene konkretne činjenice, a nazvao ih je fakta – istakao da u menadžerskom poslu postoje četiri folklora i četiri fakta. Prvo - Folklor se odnosi na unapred definisan plan aktivnosti menadžera, jer se smatra da su oni sistemski planeri. Fakta su da menadžeri ne rade baš sistemski, jer obavljaju veliki broj izuzetno različitih poslova, obavljaju ih u delovima a ne kao celinu, obavljaju ih sa puno prekida i u diskontinuitetu. Drugo - Folklor se odnosi na shvatanje da menadžeri ne moraju da obavljaju više dužnosti odjednom da bi im ostalo više vremena da planiraju aktivnosti i rešavaju strategijska umesto operativnih pitanja i problema. Fakta su drugačija, jer je u praksi menadžerski posao pun različitih dužnosti, u koje se uključuju i rituali, i ceremonije, pregovori, pa lobiranje i povezivanje organizacija sa okruženjem, i tome slično. Treće - Folklor predstavlja ono shvatanje po kome viši nivoi menadžmenta zahtevaju obilje informacija da bi se obezbedio formalni informacioni sistem. Fakta su drugačija, jer menadžeri se u praksi više okreću neformalnim kanalima komuniciranja, kakvi su usmeni razgovori, telefonski kontakti i sastanci. Četvrto - Folklor se odnosi na stanovište da je menadžment i nauka i praksa. Fakta, misli se na praksu, to dovode u pitanje. Nekoliko godina kasnije, Mincberg je otkrio da menadžeri jednu trećinu svog radnog vremena koriste za rad sa saradnicima i podređenima, jednu trećinu za rad sa partnerima izvan organizacije i jednu trećinu radnog vremena koriste za sve druge aktivnosti. Inače, poseban značaj Mincbergovog istraživanja odnosi se na identifikaciju deset osnovnih uloga koje menadžeri obavljaju. Pod ulogama je podrazumevao skup organizacionog ponašanja povezanog sa odgovarajućim položajem. Po njegovom mišljenju, svaki položaj uključuje veći broj uloga. Tako je sve menadžerske poslove podelio u tri velike grupe, odnosno u tri funkcije. To su: Prvo – Interpersonalne grupe uloga u kojima se odvija komunikacija među ljudima, te je ova grupa funkcija menadžera direktna posledica autoriteta koji proizilazi iz pozicije menadžera u grupi, tako da u tom smislu razlikuje tri pojedinačne uloge koje menadžeri treba da obave: - uloga glave kuće (figurehead), koja se odnosi na obavljanje određenih ceremonijalnih i simboličkih dužnosti, najčešće pravnih i društvenih, - uloga lidera (leader), pod kojom se podrazumeva da menadžer mora da vodi sve zaposlene u organizaciji ka određenom cilju, - uloga onoga koji povezuje (liaison) organizaciju sa spoljnim okruženjem, sa različitim organizacionim delovima ili poslovnim funkcijama u okviru organizacije. Drugo – Informativne grupe uloga koje se odnose na delatnost primanja i davanja informacija u okviru i izvan organizacije, na odlučivanje koje proizilazi iz odgovarajućih i relevantnih informacija, tako da ova grupa obuhvata tri pojedinačne uloge. To su: - monitor (monitor) - Uloga menadžera je da posmatra okruženje i prikuplja sve relevantne informacije ne samo o okruženju, već i o konkurentima, kupcima, dobavljačima i samoj organizaciji. Kanali prikupljanja informacija mogu biti formalni, uglavnom se vezuju za postojeću organizacionu strukturu, i neformalni, pod kojim se podrazumevaju svi ostali načini dolaska do informacija.

6

- portparol -spiker (spokesperson) - Uloga menadžera je da daje informacije o svojoj organizaciji i da je predstavlja u najboljem svetlu. - interni davalac informacija (disseminator) - Uloga menadžera se odnosi na prenošenje i saopštavanje svih važnih informacija, namera, odluka, predloga i sugestija svim zaposlenim u organizaciji. Treće – Grupa donošenja odluka predstavlja i obuhvata različite aspekte funkcionisanja organizacije u smislu odlučivanja, pa se u skladu sa tim definišu četiri pojedinačne uloge menadžera. To su: - preduzetnik (enterpreneur) - Ovo je uloga menadžera u kojoj se od njega očekuje da kreira takvu klimu i da donosi takve odluke kojima će se afirmisati inovativnost, povećati kreativnost organizacije, koje će dovesti do prilagođavanja novim uslovima, poboljšati performanse, i tome slično. - alokacija resursa (recource allocator) - Značajna menadžerska uloga, jer se odnosi na donošenje odluka u vezi bitnih organizacionih resursa a kako bi se ostvarili postavljeni ciljevi. - pregovarač (negotiator) - To je pregovaračka uloga u smislu donošenja odgovarajućih odluka u vezi sklapanja raznih ugovora i sporazuma sa poslovnim partnerima. - rešavanje problema (disturbance handler) - Menadžerska uloga koja se odnosi na preduzimanje niza značajnih mera kako bi se određeni problemi prevazišli ili rešili. Međutim, Henri Mincberg je nakon nekih dvadesetak godina, ponovo istražujući istu problematiku menadžerskih aktivnosti, revidirao neke svoje ranije stavove, ističući da različiti stilovi menadžmenta zavise od vrednosti, iskustva, znanja, kompetentnosti, prirode posla i prihvaćenih mentalnih šema. Pri tome, suštinu menadžerskog posla je video u preduzimanju akcija, i to direktno, indirektno preko ljudi, i pomoću informacija. Direktno se odnosi na akcioni nivo, što znači da menadžeri direktno rade i sami obavljaju neki posao. Takav stil i takvi ljudi se nazivaju „radnicima”. Pomoću ljudi, to je akcioni nivo, što znači da menadžeri rade preko drugih. Takav stil se naziva „liderskim”. Pomoću informacija, to je informacioni nivo, što znači da menadžeri rade na osnovu informacija. Takav stil se naziva „administrativni”. Dakle, menadžeri obavljaju složene aktivnosti menadžment procesa koji se odnose na planiranje, organizovanje, upravljanje, kontrolu, koji se odnose na definisanje organizacione strukture koja može da obezbedi realizaciju planiranih ciljeva i zadataka i koji se odnose na odabir kadrova koji će raditi na izvršavanju planiranih aktivnosti. Isto tako, da bi mogli da rade uspešno, menadžeri moraju da komuniciraju, da primaju i daju informacije, da imaju znanje, ali i intuiciju, osećaj, da precizno definišu politiku, pravila, procedure, postupke, planove, programe, projekte, da misle analitički i konceptualno, da se ponašaju diplomatski, što znači da budu vešti, snalažljivi i fleksibilni, a sve to isključivo zbog donošenja upravljačkih odluka i zbog preduzimanja akcija.

3. Podela menadžera Podela menadžera može se izvršiti na dva načina: po horizontalnoj i po vertikalnoj hijerarhijskoj strukturi organizacije. Kada se menadžeri posmatraju u vertikalnoj strukturi organizacije govori se o nivoima menadžera, a kada se posmatraju u horizontalnoj strukturi, govori se o tipovima menadžera. 4

Nivoi menadžmenta u bilo kojoj organizaciji zavise od velikog broja faktora. Najvažniji su: veličina organizacije, starost organizacije, organizaciona struktura, broj zaposlenih, priroda aktivnosti organizacije, tradicija, titule menadžera i tome slično. Tako je u svakoj organizaciji moguće razlikovati tri osnovna nivoa menadžera: top menadžere, srednji nivo menadžera i niže menadžere. Top menadžeri se nalaze na vrhu organizacione hijerarhijske strukture 4

Robert A. Baron: Ponašanje u organizacijama, Beograd, 1998, str. 211.

7

organizacije. Odgovorni su za funkcionisanje celokupne organizacije, definišu ciljeve i strategije za njihovo ostvarenje, upoznaju spoljnje i unutrašnje okruženje organizacije i donose odluke od značaja za celinu organizacije. U privrednim organizacijama nazivaju se često i izvršnim direktorima, a kada je u pitanju korporativni vlasnički oblik preduzeća nazivaju se ceo (chief executive officer), mada mogu imati i druga zvanja, kao što su: generalni direktori, članovi upravnog odbora, predsednici, generali, dekani, rektori, kancelari, izvršni potpredsednici, visoki savetnici, i tome slično. Oni su najodgovorniji za funkcionisanje svake organizacije; poseduju najveću moć. Srednji nivo menadžera uglavnom je veza između top menadžera i tzv. prve linije. Najčešće se vezuju za rukovodioce pojedinih radnih i poslovnih jedinica, njihov broj i struktura zavise od veličine organizacije, odgovaraju top menadžerima, najdirektnije su odgovorni za rezultate rada menadžera nižeg nivoa. U poslednje vreme, mnoge organizacije smanjuju broj srednjih menadžera da bi povećali efikasnost i smanjili troškove u organizaciji. Niži nivo menadžera, odnosno tzv. menadžeri prve linije direktno odgovaraju za proizvodnju, vršenje usluga, odgovorni su za zaposlene, odgovorni su da pruže tehničku pomoć, da motivišu zaposlene, da rešavaju operativne probleme i donose operativne odluke. Nekada su se ovi niži nivoi menadžera nazivali supervizorima, šefovima, predradnicima, danas se nazivaju liderima, ponegde i administratorima. Inače, svi zaposleni u nekoj organizaciji koji ne obavljaju nikakve menadžerske poslove nazivaju se izvršiocima. Prema shvatanju većine autora koji su se bavili istraživanjem menadžmenta, da bi se ostvarili ciljevi i zadaci na svim nivoima menadžmenta potrebna su odgovarajuća znanja, sposobnosti i veštine uz odgovarajuće iskustvo. Naime, stručna znanja podrazumevaju znanja i sposobnosti za primenu metoda i tehnika u specifičnim oblastima, kao što su, recimo, finansije. Domen međuljudskih odnosa podrazumeva sposobnosti i veštine za rad sa ljudima, podrazumeva podsticaje za rad, stvaranje pogodne atmosfere za rad, razvoj grupnog rada i usmeravanje napora za ostvarivanje postavljenih ciljeva. Konceptualne sposobnosti podrazumevaju shvatanje i poimanje celine poslovanja, definisanje odnosa delova među sobom i sa celinom, konceptualne sposobnosti se odnose i na razumevanje mesta organizacije na tržištu i njenog odnosa sa ostalim organizacijama. Podela menadžera po horizontalnoj strukturi vezana je za prirodu odgovornosti menadžera, pa se u tom smislu razlikuju tri osnovna tipa menadžera, i to su: funkcionalni, generalni i projektni. Odgovornost funkcionalnih menadžera vezana je za specifična područja u organizaciji, odnosno vezana je za određene organizacione delove u kojima se obavljaju i određene poslovne funkcije. Te funkcije su: operacije (proizvodnja, usluge), marketing, finansije, istraživanje i razvoj, kadrovi (upravljanje ljudskim resursima), računovodstvo, pravni poslovi, obezbeđenje kvaliteta i tome slično. Odgovornost generalnih menadžera vezana je za celu organizaciju ili za određeni broj organizacionih jedinica koje se sastoje od više poslovnih funkcija. Odgovornost projektnih menadžera vezuje se za koordinaciju napora svih zaposlenih iz više poslovnih funkcija i organizacionih delova a u cilju ostvarivanja specifičnih zadataka u okviru pojedinih objekata. Znači, menadžeri su potrebni svakom razvijenom društvu, ali su značajni i za nerazvijena društva. Ta potreba je evidentna, jer je nužno regulisati ekonomske, ali i sve druge društvene procese. Da bi se to ostvarilo, moraju da postoje menadžeri kao posebna društvena grupa kako bi preuzeli tu složenu funkciju upravljanja kao svoju isključivu delatnost.

4. Poslovne uloge menadžera Procesne aktivnosti planiranja, organizovanja, uticanja i kontrole su simultane i međusobno povezane aktivnosti, što uloge menadžera čini veoma kompleksnim i dinamičnim. Menadžeri su, pre svega, poslovni ljudi. Poslednje decenije dvadesetog veka protekle su u ubrzanom razvoju naučnih znanja, teorijskih i primenjenih disciplina, što je uslovilo potrebu formiranja 8

originalnih karakteristika i kompleksnih sposobnosti poslovnih ljudi (ličnosti) u cilju uspešnijeg ostvarivanja njihovih svakodnevnih uloga. Izgradnja i razvoj ličnih - potrebnih sposobnosti ostvaruje se forsiranjem dve osnovne linije ličnog i profesionalnog razvoja. Jedna linija razvoja ličnosti podrazumeva permanentno sticanje novih stručnih znanja i stalno profesionalno usavršavanje u aktivnostima obrazovanja za struku u okviru profesije. Druga linija razvoja obuhvata obrazovne aktivnosti organizacije i pojedinca na razvijanju ličnih profesionalnih karakteristika i jačanju etičkih vrednosti, ubeđenja, veština komuniciranja i drugih elemenata koje se podvode pod pojam obrazovanja za obavljanje struke. Stalnim obrazovanjem za vrlo kompleksne uloge menadžer postaje pre svega objektivan prema ljudima, stvarima i stanjima, sposoban za koncentrisanost u svim situacijama, tj. logički usredsređen na primanje, prerađivanje, interpretiranje i odašiljanje informacija, što ga definiše kao efektivnog komunikatora. Od ličnosti komunikatora u poslovnoj situaciji zahteva se funkcionalno prilagođavanje u prostoru, vremenu, ulogama, situacijama i adaptiranje na ostale ličnosti i timove, što je jedino moguće uspešno izvesti uz stalnu primenu strategičnosti, kao sledeće važne karakteristike svakog poslovnog komunikatora. Dobar strateg u poslovnim komunikacijama mora posedovati još nekoliko osobina; pre svega, od njega se očekuje fleksibilnost, ne samo prema drugim ljudima u medusobnim odnosima i interakcijama već i prema naučnim, tehničkim i kulturnim nasleđima ostvarenim tokom prethodnih vremena, a koja na ličnost utiču kroz faktore okruženja. Sva ova znanja i informacije potrebno je strukturalno sagledati i implementirati u komunikaciji koja je krvotok upravljanja sobom, ciljevima, idejama, aktivnostima, organizacijama. Komunicirajući na kognitivnom, emotivnom i fizičkom nivou, izdržljivi, uporni i proaktivni komunikatori moraju u svim odnosima ispoljiti i senzitivnost, jer ova osobina obezbeduje "uspešnu borbu protiv nagomilavanja sopstvenih grešaka i nedostataka", do kojih dolazi pod dejstvom prirodnih entropijskih sila. praktičnost, kao lična karakteristika poslovnog komunikatora, omogućava u savremenim poslovnim relacijama veoma važne veštine i sposobnosti razlikovanja istinitog od netačnog, pravog od pogrešnog, bitnog od nebitnog, prostog od kompleksnog. Teorija tvrdi, a praksa potvrđuje da, ukoliko nije motivisan za ciljeve, ideje i posao ili na način primeren ulogama i situacijama, poslovni čovek sa svojom individualnom kulturom, širinom obrazovanja, stilom - nije uspešan. Efektivan i efikasan poslovni čovek, menadžer, rukovodilac ili izvršilac posla mora imati višedimenzionalne sposobnosti: konceptualne, (stručno-profesionalne), informatičko-komunikacijske, dijagnosticko-prog-nozerske, tržišnofinansijske, metodološko-istraživačke, administrativno-tehničke, psihološko-analitičke, sociološko-evaluacijske, odnosno integralno posmatrano, intelektualne, perceptivne, komunikacijske i praktične. Sve nabrojane sposobnosti zahtevaju brojni zadaci modernog menadžmenta. Među njima se mogu posebno apostrofirati tri: praćenje performansi posla, kontrolisanje posla i planiranje budućnosti posla (kroz predviđanje budućih performansi). Odgovori na ova i slična pitanja retko su jednostavni i zahtevaju dobro rasuđivanje menadžera. Ta pitanja su često praćena nepredvidivim budućim događajima, ili zahtevaju ogromnu količinu informacija iz spoljašnjeg okruženja ili je izgradnja rešenja problema praćena raznim preprekama u potoku informacija i funkcionisanju sistema komunikacije i upravljanja poslom. Menadžeri iniciraju promene u svim praktičnim situacijama, inspirišu ljude na realizovanje zajedničkih projekata i usmeravaju njihove napore u traženju novih koncepata, podržanih istraživanjima i "destilovanim" iskustvom iz konkretnih slučajeva. Menadžeri postižu organizacione ciljeve izvođenjem četiri primarne procesne funkcije – planiranje, organizovanje, razumevanje uticaja i kontrolisanje. Aktuelna je značajna razvojna podrška teoriji menadžmenta koja ističe da menadžment u praksi mora uključiti digitalne dimenzije koje komplementarno podržavaju i jačaju procesne funkcije planiranja, organizovanja, ostvarivanja uticaja (influencing) i kontrole stanja. Uočavamo da se, u odnosu na tradicionalni koncept, koji koristi termin "rukovođenje" ili "vođenje" (leading), u konceptu

9

modernog menadžmenta koristi termin influencing , odnosno, razumevanje i ostvarivanje uticaja. Posebno se apostrofira glagol razumevanje, jer to predpostavlja mogućnost postizanja dobre komunikacije između menadžera i ostalih članova organizacije.

5. Ličnost menadžera Osobine ličnosti bitno određuju odnos prema radu, određuju čovekovo ponašanje u procesu rada, kao što je i čovekovo ponašanje određeno uslovima rada, koji opet povratno utiču na njegovu ličnost. O tome šta je ličnost i šta bi se podrazumevalo pod pojmom ličnosti postoje različita shvatanja. Ta različitost shvatanja u velikoj meri je povezana sa razvojem društva, menjanjem mesta pojedinca u društvu, povezana je sa veoma kvalitetnim bogaćenjem njegovog duhovnog sveta i sa progresivnim razvitkom socijalnih funkcija. Tako da svaka nauka koja izučava čoveka, svoju pažnju usmerava, naravno u skladu sa predmetnim određenjem, na različite uslove i aspekte individualne integrisanosti, autonomije i aktivnosti. Recimo, u medicini se pod ličnošću podrazumeva ona individua koja u normalnim okolnostima svoje postupke kontroliše, koja je sposobna da se orijentiše u prostoru i vremenu, koja se pridržava elementarnih normi higijene. U pravnim naukama, ličnost je nosilac pravnog poretka, građanskih prava i obaveza i kao takva je svesna stepena svoje odgovornosti. U kulturološkim naukama ličnost je nosilac i potrošač materijalnih i duhovnih vrednosti. U sociološkoj nauci ličnost je proizvod društvenih odnosa u određenoj zajednici, ali je i subjekt društvenog života koji je usvojio norme i vrednosti, što omogućava učešće u kolektivnoj interakciji. Etiku interesuje individua kao moralni subjekt, kao ličnost koja je svesna svoje slobode i kao takva sposobna da odgovori savesti i dužnosti, da bude časna i dostojanstvena i da ima razvijen osećaj za pravdu. Menadžment interesuje ličnost koja će uspešno voditi menadžment proces i koja će uticati na oblikovanje stavova vrednosti, mišljenja i opažanja u cilju pravednog odlučivanja i dobrih međuljudskih odnosa. 5 Međutim, celovitim određenjem ličnosti bavi se psihologija, iako

savremena misao sve jasnije ukazuje da je ona nedovoljan okvir za razumevanje ličnosti. Postoji veliki broj određenja ličnosti. Po Olportu ličnost je dinamička organizacija onih psihofizičkih sistema unutar same individue, sistema koji određuju njeno karakteristično ponašanje i njen karakterističan način mišljenja. Za Nikolu Rota ličnost je jedinstvena organizacija osobina koja se formira uzajamnim delovanjem pojedinca i socijalne sredine i tako određuje opšti, za pojedinca karakterističan način ponašanja. Znači, svaku ličnost karakterišu relativno trajne osobine, osobine koje su među sobom povezane i zavisne i koje tako čine jedinstvenu organizaciju ili strukturu. Zato se ličnosti među sobom razlikuju. Inače, osobine ličnosti su celovitost, osobenost i doslednost u ponašanju, tako da se pod osobinama ličnosti ne podrazumevaju samo osobine temperamenta i karaktera, već se podrazumevaju i sposobnosti, i motivi, kao i karakterističan način zadovoljavanja potreba. Osobine koje čine ličnost formiraju se, pored biološkog nasleđa, i tokom života u socijalnoj sredini u kojoj deluju nasleđeni socijalni uslovi. Biološki faktori koji utiču na razvitak ličnosti su nervni sistem, endokrini sistem i telesna konstitucija. Ovi faktori su, pre svega, određeni ili uključuju nasleđe, pa kao takvi imaju značaja za formiranje ličnosti. Međutim, mnogo veći značaj na formiranje ličnosti ima uzajamni uticaj nasleđa i sredine. Jer, određene nasleđene dispozicije pod uticajem sredine mogu biti potisnute, ne moraju se uopšte pojaviti, a mogu se čak i zameniti. Tako svaka sredina na specifičan način pogoduje formiranju određenih osobina. U socijalnoj sredini se pojedinac razvija i formira kao ličnost. To je proces socijalizacije. Veliki je broj raznih vrsta socijalnih faktora od kojih zavisi formiranje ličnosti. Ali, u literaturi se najčešće pominju: porodica i porodični uslovi, škola, grupa vršnjaka, rođaci i poznanici, istaknute ličnosti u društvu, brak i odnosi u braku, zanimanje, poslovni odnosi, materijalno stanje, socijalni

5

Olport, T: Sklop i razvoj ličnosti, Kultura, Beograd, 1969., str. 154

10

položaj, klasno-slojna pripadnost, društveno-ekonomski sistem, kultura. 6 Od osobina ličnosti zavisi

i čovekovo ponašanje na radu. U tom smislu, ponašanje ličnosti u radnoj sredini treba posmatrati kao ponašanje ličnosti koja samostalno razmatra svet na osnovu svog subjektivnog iskustva (samosvest), koja omogućava zadržavanje svoje individualnosti i onda kada se traži uniformnost (subjektivnost) i kada je dosledna u svom ponašanju (integritet). A na osnovu oblika ponašanja i njegovih psihičkih osobina stvorena je tipologija ličnosti. Pojam tipa obuhvata sistem osobina koji se može razlikovati od drugih sistema, a razlikovanje određenog broja tipova u koje se pokušavaju svrstati sve osobe ili deo osoba naziva se tipologijom. Tako tipologije obuhvataju dva ili više razlikovanih tipova. Jedna od prvih tipologija ličnosti je Hipokratova, koju je kasnije dopunio Galen, koji razlikuje kolerički tip (karakterišu ga intenzivna osećanja, odlučnost, razdražljivost, sklonost ka agresivnom ponašanju), sangvinički tip (karakteriše ga brza promena raspoloženja sa izraženom sklonošću ka vedrom raspoloženju, uz površnost emocija), flegmatik (karakteriše ga retko i sporo reagovanje, teško ispoljavanje ionako slabih osećanja, nepokretljivost, ali staloženost), melanholik (karakterišu ga retke reakcije, uz dominaciju dugotrajnih i intenzivnih osećanja tuge i zabrinutosti). Slede tipologije Krečmara i Šeldona, koji su razlikovane tipove svrstavali u zavisnosti od telesnih karakteristika i Jungova tipologija, koji je razlikovanje pojedinaca našao u određenim psihičkim funkcijama, odnosno u osnovnim načinima reagovanja ličnosti. Tako je ličnosti podelio na ekstrovertni tip (karakteriše ih okrenutost prema spoljašnjem svetu, drugim ljudima, prema stvarnosti) i introvertni tip (karakteriše ga okrenutost prema sebi). Treba još napomenuti da na odnos prema radu značajno utiču i međuljudski odnosi, organizacija rada i oblik rukovođenja. Utiču i menadžment kao metod upravljanja i menadžeri kao društvena grupa. Da bi jedan menadžer bio uspešan, odnosno da bi uspešno obavljao sve upravljačke uloge i zadatke, pored znanja i sposobnosti mora da poseduje i odgovarajuće osobine ličnosti. U literaturi se navodi veliki broj osobina koje su izuzetno značajne i koje karakterišu uspešnog menadžera. Tako se najčešće navodi da dobar menadžer treba da bude: - Vredan i radan, što bi značilo da njegov rad mora da bude uzor svim članovima organizacije. - Inteligentan, što znači da poseduje one intelektualne sposobnosti koje će mu omogućiti da brzo uči i brzo se prilagođava promenama. - Pošten i pravičan, jer će tako najlakše steći autoritet kod svojih saradnika. - Energičan i ambiciozan, da bi mogao da istraje kad naiđe na teškoće i odlučan da ostvari postavljene ciljeve. - Fleksibilan, da bi se brzo i na pravi način prilagodio novonastalim okolnostima u okruženju. - Kreativan i maštovit, što znači da mora biti otvoren prema novim idejama, i sposoban da podnese teret konkurencije i uvek ponudi nešto novo. - Optimista, sa pozitivnim stavom i pozitivnom energijom i prema drugim ljudima, i prema životu uopšte. - Jaka i stabilna ličnost, da pomogne da se brojni problemi savladaju, da se ničega ne plaši, da veruje u sebe, druge ljude, u odluke i akcije koje preduzima. - Komunikativan, jer se uspešna komunikacija često postavlja kao jedan od odlučujućih faktora za uspešnost menadžera. 7

Naravno, ove, ali i druge osobine menadžera, veoma su značajne za uspešnost menadžment procesa. One, sasvim sigurno, utiču na oblikovanje stavova, vrednosti, mišljenja, opažanje, na dijagnozu, što sve ukupno bitno određuje način donošenja odluka i preduzimanja odgovarajućih akcija. Kada se razmatraju sve navedene osobine koje uspešan menadžer treba da poseduje, postavlja se i logičko pitanje: da li postoji ličnost koja sve te osobine zaista poseduje? 6 7

Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973., str. 59. Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973., str. 79.

11

6. Obrazovanje U savremenom društvu, koje se sve više označava kao civilizacija znanja, znanje postaje jedan od značajnih faktora društvenog razvoja i izuzetno važan razvojni resurs. Kao značajan razvojni resurs, znanje će imati odlučujuću ulogu ne samo za napredak civilizacije uopšte, nego i za napredak svakog pojedinca. Svet je u ovom veku suočen sa brzim društvenim promenama. A promene koje se predviđaju, u velikoj meri, odnosiće se na povećanje znanja koje će ubrzati društveni razvoj. Stoga će obrazovanje kao društveni proces sticanja znanja imati nesumnjiv značaj za savremeno društvo, a organizacioni oblici savremenog obrazovanja i savremeni obrazovni programi postaće razvojni resurs od izuzetnog značaja. Pod razvojem se najčešće, u sociološkom smislu, podrazumeva prevazilaženje nedovoljnosti i otklanjanje prepreka ili ograničenja kako bi se ostvarili određeni društveni ciljevi i bolji uslovi života. U tom smislu, ta čovekova potreba i težnja ka ostvarivanju boljeg života postaje univerzalna kategorija u shvatanju razvoja. Inače, razvoj je složeni integrativni pojam, tako da njegov sastav čine: promena, kao osnova svakog razvoja; proces, kao ukupnost raznih vrsta delatnosti; struktura, kao zajedništvo sastavnih elemenata razvoja; činioci, kao međuzavisnost veza i odnosa koji čine razvoj, i jezgro, kao osnovni pokretač svakog razvoja. Promena, kao osnova svakog razvoja i kao socio-obrazovni koncept, predstavlja izuzetno važnu snagu delovanja pojedinca u društvu. Ona transformiše tradicionalne sisteme u prelazne, a prelazne neprekidno nastavlja da unapređuje. Zato je veoma važno izučavati promene u razvoju društva, ali i promene u obrazovanju, pri čemu je posebno važno ispitati na koji način utiču na suštinu obrazovnog sistema. I to posebno u periodu prelaska industrijskog u informatičko društvo. Jer, informatičko društvo je sa sobom donelo veoma intenzivne promene u svim oblastima društvenog života, a posebno u oblasti tehnologije, nauke, ekonomije, politike, religije, kulture, etike, komunikacija i međuljudskih odnosa. To je neminovno dovelo do promene stavova, vrednosti i kategorijalnih sistema vrednosti, stila i načina života. U tim okolnostima i društveni odnosi počivaju na mnogo humanijim osnovama nego što je to bilo ranije. Prateći društvene promene, i obrazovanje se prilagođava novim okolnostima kako bi se mlade generacije pripremile za svet pun rizika i izazova, za svet u kome će dominirati znanje. Obrazovanje, kao veliki izazov savremenoj civilizaciji, kao nosilac i pokretač društvenih promena, kao način informisanja o promenama i prihvatanja novih stavova i vrednosti i kao put ka sticanju novih znanja – različito se u literaturi određuje i različito se u praksi definišu njegovi ciljevi. Međutim, brojna shvatanja, pristupi i određenja obrazovanja ipak se mogu svrstati u dve grupe. Za jedne savremeno obrazovanje doprinosi ostvarivanju društvenog života, to je osnovni društveni proces održavanja čoveka i napretka čovečanstva, kao i kontinuiteta kulture. Za druge je savremeno obrazovanje ključni faktor ekonomskog razvoja i znanja od koga zavise svi ostali društveni procesi. Pri tome su ciljevi i zadaci obrazovanja deo opštih društvenih ideala i težnji i kao takvi predstavljaju opštu orjentaciju u usmeravanju ukupnih obrazovnih aktivnosti u cilju ostvarivanja njihove uloge u društvu. U stvari, tradicionalna određenja obrazovanja polaze od shvatanja obrazovanja kao sistematskog sticanja naučnih znanja o prirodi, društvu i ljudskom mišljenju i ovladavanja radnim veštinama i navikama kojima se razvijaju i oblikuju određene crte ličnosti i usvaja određeni pogled na svet. Savremenija shvatanja obrazovanja polaze od toga da je obrazovanje sistem institucionalnog sticanja znanja i osposobljavanja ljudi da stiču znanja, veštine i navike koje su im potrebne. Polazeći od svih dosadašnjih određenja i uvažavajući sve dosadašnje pristupe obrazovanju, savremeno obrazovanje se sa sociološkog stanovišta definiše kao društveni proces kojim se stiče znanje, i to sa stanovišta njegovog značaja za civilizacijske promene na globalnom planu i stanovišta potrebe za razvijenom ličnošću koja je osnovni faktor znanja kao razvojnog resursa. U tom smislu, obrazovanje kao razvojni resurs treba da omogući, sistemom obrazovanja i obrazovnim sadržajima koji se u njemu ostvaruju, realizovanje 12

osnovnih ciljeva koji se odnose na razvoj ličnosti, očuvanje čovekovog prirodnog okruženja i stvaranje svesti o globalnim problemima savremenog čovečanstva. Proces obrazovanja se odvija u okviru institucionalnog sistema obrazovanja. Takav sistem obuhvata sve obrazovne institucije koje su povezane i organizovane u jednu jedinstvenu mrežu. 8U tom smislu, svaka zemlja ima svoj

specifični sistem obrazovanja, mada veliki broj obrazovnih sistema ima neka opšta i zajednička obeležja koja se odnose na organizaciju, nivoe obrazovanja i trajanje školovanja. U poslednje vreme, ta zajednička obeležja u obrazovanju odnose se i na studijske programe i nastavne sadržaje. Inače, visoko obrazovanje u Evropi karakterišu dva dominantna modela obrazovanja, i to: dualni model ("binarni model") i jedinstveni model. Dualni model visokog obrazovanja karakteriše postojanje dva nezavisna i odvojena segmenta – univerzitetsko i neuniverzitetsko. Svaki model ima određene specifičnosti i karakteristike. Tako je univerzitetsko obrazovanje zadržalo tradicionalne karakteristike obrazovanja, što znači da je deo sistema visokog obrazovanja i da kao takvo pruža odgovarajuće akademsko obrazovanje u oblasti naučno-istraživačkog rada. Neuniverzitetsko obrazovanje, kao deo sistema visokog obrazovanja, odnosi se na profesionalno usmeravanje u smislu pripreme stručnjaka za određena zanimanja. Neuniverzitetsko obrazovanje je u mnogim zemljama počelo ubrzano da se razvija šezdesetih godina dvadesetog veka. Ćovekova potreba za stalnim učenjem iskazuje se kao: – učenje za znanje – podrazumeva savladavanje naučnih informacija i ovladavanje sredstvima saznanja, a odnosi se na ostvarenje suštine smislenog življenja, razvijanje sposobnosti saznavanja, razumevanja i otkrivanja, vaspitanje pažnje, pamćenja i mišljenja; – učenje za rad – podrazumeva sticanje novih znanja koja se praktično mogu primeniti; – učenje za zajednički život – podrazumeva sticanje saznanja o drugima, sagledavanje njihovih potreba i uvažavanje njihovih različitosti; – učenje za postojanje – podrazumeva pripremu za samostalno i kritičko rasuđivanje o svim pojavama i procesima iz okruženja.

6.1. Menadžeri i obrazovanje O obrazovanju menadžera postoje veoma protivrečna shvatanja. Naime, u literaturi se uglavnom mogu naći dva suprotstavljena mišljenja. Jedni ističu presudan značaj formalnog obrazovanja menadžera, a drugi to negiraju. Na isti način se mišljenja razilaze i po pitanju potrebe za visokim obrazovanjem u odnosu na profil menadžera kao specijaliste ili univerzalca. Slično je i sa znanjima koje menadžeri određenog nivoa treba da imaju. Zato je i obrazovanje menadžera u svetu veoma raznoliko. I pored svih razilaženja i suprotstavljenih mišljenja u pogledu obrazovanja menadžera, ipak se može konstatovati da niko u potpunosti ne isključuje formalno visoko obrazovanje menadžera, i niko potpuno ne negira značaj takvog obrazovanja. U stvari, sva razilaženja se uglavnom odnose na nastavne programe, koji su preobimni i koji tako koncipirani ne pružaju dovoljno praktičnog znanja koje se može prilagoditi i primeniti odgovarajućim nivoima menadžera ili pojedinim aktivnostima menadžment procesa. Zato je nužno i neminovno obrazovne programe menjati u skladu sa društvenim promenama i tehnološkim potrebama, a stečeno znanje dobijeno formalnim obrazovanjem permanentno inovirati i ažurirati, kao i obogaćivati menadžerska znanja i iskustva novim i drugim iskustvima. Menadžer treba svoja znanja da stiče na visokoškolskim institucijama, mora da poseduje značajno opšte obrazovanje i kulturu, ali i da ima specijalističko znanje iz konkretne oblasti kojom se bavi. Širina znanja je veoma značajna za obavljanje menadžerskog posla9. To znači da menadžer mora u određenoj meri da poznaje tehnologiju i

sredstva rada, da poznaje psihologiju ličnosti da bi mogao da razume osećanja i motivaciju 8 9

Nikola Rot: Psihologija ličnosti, Beograd, 1973., str. 50. Mića Jovanović „Menadžment“, 2003 str 61

13

onih sa kojima radi, da poznaje osnovna načela i principe ekonomije i finansija kako bi se na najbolji način snašao u složenim ekonomskim i finansijskim tokovima, i da poznaje zakonodavstvo. Naravno, treba da ima znanja iz svih onih oblasti koje će mu omogućiti da bude uspešan u svom poslu. Pri tome, menadžeri moraju razvijati svoje stvaralačke sposobnosti, sposobnosti komuniciranja, sposobnosti u oblasti ljudskih resursa, sposobnosti za timski rad, kao i sposobnosti u oblasti sistema odlučivanja i rešavanja problema. Naravno, menadžeri moraju poznavati ukupno društveno-političko, ekonomsko i kulturno okruženje, kako bi se u novim, složenim i izmenjenim okolnostima mogli snaći, njima se prilagoditi i uspešno upravljati. Obrazovanje menadžera išlo je nekako paralelno sa razvojem nauke i tehnologije. To je pedesetih godina prošlog veka i uslovilo potrebu za permanentnim obrazovanjem menadžera, i to posebno onih koji su radili u procesu proizvodnje. Tako je nastao period permanentne obuke rukovodećeg kadra, i to kroz kratke kurseve i odgovarajuće seminare. Ti seminari su vremenom prerasli u stalne oblike obrazovanja, kojima su obuhvaćeni i menadžeri. Nastale su prve poslovne škole, pa i prve škole za direktore koje su imale univerzitetski program. Naravno, sa ubrzanim razvojem tehnologije, neminovno se nametnula potreba za preciznijim definisanjem nivoa obrazovanja direktora. U tom smislu, obrazovanje direktora podeljeno je na sistemsko i funkcionalno obrazovanje. Sistemskim obrazovanjem su se razvijale sposobnosti analize i rešavanja problema, kao i sposobnosti analize dela sistema u kome se javlja problem i svih ostalih delova sistema na koje može da se utiče da bi se problem rešio. Funkcionalnim obrazovanjem su se direktori osposobljavali da ispravno primene koncepte planiranja, organizovanja, motivisanja i kontrole ukupnog menadžment procesa. Funkcionalno obrazovanje direktora zasniva se na filozofiji, teoriji i metodologiji takvog obrazovanja. Osnovni elementi filozofije obrazovanja direktora jesu: rešavanje problema i sukoba putem učenja i razvoja, strategija organizacionih promena i uloga obrazovanja kadrova u uvođenju promena, koncepcija i organizacija profesionalnog razvoja kadrova, kao i mentorski rad sa svakim pojedincem ili grupom u cilju razvoja veštine rukovođenja. Osnovni elementi teorije funkcionalnog obrazovanja direktora su: definisanje obrazovnih potreba kao andragoške kategorije i obrazovnih potreba u odnosu na motivaciju zaposlenih, teorija učenja i specifičnost učenja odraslih, oblici učenja zaposlenih i simulacija situacija u odlučivanju i učenju. Elementi metodike funkcionalnog obrazovanja direktora odnose se na metodičko oblikovanje edukativnih situacija, principe oblikovanja edukativnih situacija, sredstva potrebna za transfer znanja, oblike komunikacija u internoj razmeni znanja, pripremu didaktičkih znanja, organizaciju i oblikovanje učenja na radu i utvrđivanje indikatora i instrumenata valorizacije obrazovnih rezultata. Inače, u svetu se rukovodeći kadrovi obrazuju na nekoliko načina: – informativni seminari (Informative Seminars, IS) – osnovni kursevi (Basic corses, BC) – programi za razvoj rukovodećeg kadra (Executive Development Prog-rams, EDP) – poslediplomske poslovne studije (MBA).10

Današnje obrazovanje menadžera u budućnosti će, sasvim sigurno, doživeti određene transformacije, koje će ići uporedo sa promenama u okruženju i organizaciji, ali i sa promenama u poslovima upravljanja. Tako će obrazovanje menadžera u budućnosti biti primereno novim društvenim tokovima, koji idu ka civilizaciji znanja.

7. Osobine menadžera "Efektivnost" je jedan od najfrekventnijih pojmova, kako u svakodnevnom razgovoru, tako i u teoriji i praksi organizacije i menadžmenta. Efektivna odluka, efektivno rešenje, efektivan potez, efektivan rezultat, efektivna akcija, efektivna reklama, efektivna prezentacija, samo su 10

Mića Jovanović „Menadžment“, 2003 str 65

14

neki od sintagmi poslovnog vokabulara. Postoji više aspekata za definisanje ovog pojma. Jedan od eminentnih kreatora teorije i prakse menadžmenta Piter Draker (1992) efektivnost definiše kao sposobnost da se odrede pravi zadaci kako bi se u poslu radile prave stvari. "Raditi prave stvari" podrazumeva izbor pravih ciljeva. Izbor pravih ciljeva je ključ uspeha neke organizacije. Dakle, efektivnost podrazumeva izbor pravih ciljeva, a kada su izabrani pravi ciljevi, onda je nađena "prava stvar koju treba raditi". Naredno pitanje je kako ili na koji način utvrditi da je urađena prava stvar. Odgovor je sadržan u pojmu efikasnost. Prema Draker-u, efikasnost je sposobnost minimiziranja radnih napora i ulaganja drugih resursa (vremena, novca, energije i sl.) za ostvarivanje pravih ciljeva. Prema tome, prave ciljeve treba realizovati na pravi način, tj. raditi prave stvari na pravi način. Jer, putevi za ostvarenje ciljeva mogu biti vrlo različiti, a samo jedan od njih je pravi. Posao je izvršen efikasno akoje izvršen na pravi način. Menadžeri menjaju svet tako što utiču na razvoj novih proizvoda i usluga. Oni menjaju svet pružajući podršku razvoju ljudi koji sa njima rade. U menjanju sveta oni sve aktivnosti organizacije prilagođavaju ekološkim, društvenim i političkim potrebama, pri čemu moraju zadovoljiti kriterijume efikasnosti i efektivnosti. Veza između efektivnosti i efikasnosti je evidentna. Potrebno je prvo zadovoljiti kriterijume efektivnosti da bi se mogla postići efikasnost. Drugim rečima, nedostatak efektivnosti se ne može nadoknaditi ni najvećim stepenom efikasnosti. Odgovornost se definiše kao sposobnost izbora najboljeg odgovora ili pronalaženja najboljeg rešenja problema u datoj situaciji. Poslovni problem se može posmatrati kao razlika potrebnog i posedujućeg znanja u datoj situaciji. Problem je rešen kada je takva razlika svedena na nulu, tj. kada se nivo raspoloživog izjednači sa nivoom potrebnog znanja.

7.1. Kredibilitet, autoritet i kompetentnost Pojam autoriteta takođe je moguće objasniti sa više aspekata. U poslovnom smislu, autoritet je označen pravom odlučivanja, sprovođenja akcija, delegiranja zaduženja i kompetentnosti u evaluaciji rešenja. Pravo na odlučivanje, delegiranje i davanje naloga može biti linijskog smera ili funkcionalnog obeležja, tj. autoritet podrazumeva sposobnost primene prava i načina korišćenja ovlašćenja. Autoritet se često ostvaruje metodom ubeđivanja. U današnjem poslovnom svetu pored pojma autoritet, diferencira se i pojam kredibilitet. Kredibilitet se meri raspoloživim znanjem, uzajamnim poverenjem, poštovanjem i doslednim ponašanjem. Ima kognitivnu i afektivnu dimenziju. Kognitivna dimenzija uključuje sudove o moći, prestižu i kompetentnosti. Sudovi o moći se formiraju na bazi postignutih rezultata i dostignuća u radnim (poslovnim) aktivnostima i životu uopšte. Poslovna reputacija ili moć je u uzročnoposledičnoj vezi sa socijalnim statusom koji određuju životni i poslovno-ekonomski standard ličnosti, tehnički standard, pozicioni društveni uticaj i drugi faktori prepoznatljivosti ličnosti u poslovnom okruženju. Kompetentnost ima više dimenzija, i to: ličnu (ljudsku), profesionalnu (stručnu), poslovnu (pozicionu) i komunikacijsko-jezičku, odnosno obrazovnu. Dakle, kognitivni stavovi zasnovani su na načinu mišljenja i opažanja objekata, događaja, aktivnosti i odnosa među ljudima. Nivo i struktura stručnog znanja, veština uspostavljanja logičke međuzavisnosti i inovativna hrabrost čine atribute kompetentnosti kao kognitivne dimenzije kredibilnosti. Afektivna dimenzija kredibilnosti uključuje sudove okruženja o pouzdanosti, privlačnosti i dinamizmu emotivnih odgovora, osećanjima, senzomotornim adaptacijama koje se postižu redukcijom tenzija i zauzimanjem stavova i mišljenja koji su u funkciji socijalnog statusa i životnog stila ličnosti. Od značaja su i konativni ili voljni stavovi koji su u sprezi sa faktorima poslovne i životne dinamike - prostorom, vremenom, odnosima, situacijama, interakcijama, ulogama i drugim faktorima koji utiču na kompleksnost poslovne situacije u datom vremenu. Kredibilitet čini suštinu poslovne funkcionalne podobnosti. Rezultat je dugog procesa izgradnje tokom koga se "drugi mogu uveriti u lično poslovno poštenje, rasuđivanje i 15

dobre navike neke osobe". Nije moguće precizno propisati postupak za izgradnju dobrih navika, ali su one ipak plod delovanja zasnovanog na mislima, svesnim namerama i motivaciji. To su elementi sistemskog pristupa rešavanju problema. On daje odgovore na nekoliko pitanja: ko, šta, kako, zašto, gde i kada. Osnovni metodološki koraci u sistemskom pristupu radi efektivnog i efikasnog rešavanja problema su: Posmatraj > misli > odluči > sprovedi > kontroliši > prati izvođenje do kraja > revidiraj.

7.2. Vrednosti, navike, potrebe i vizija Primenom sistemskog pristupa u poslovnom ponašanju i odlučivanju postižemo da navike rade za nas, a ne protiv nas. To je jedno od pravila efektivnog rada i rukovođenja, kao i drugih aktivnosti u menadžment-procesu. Navike mogu biti prirodom predodređene i samim tim su svojstvene svakom čoveku, ali se celovito formiraju tokom vremena, kao produkti naših odluka i njihovog sprovođenja u skladu sa posedujućim znanjima, veštinama i orijentacijama. Iskustvene, kreativne i atitudinalne vrednosti su integrisane sa našim sposobnostima, naporima i uslovima u kojima egzistiramo i izgrađujemo sistem navika. Situacione navike, koje će a priori omogućiti povoljan ishod rešenja nekog problema važan su entitet za svakog poslovnog čoveka. Nepoznate entitete u životu valja demistifikovati, i to posredstvom raspoloživih činjenica. Poznato je da svaka naučna delatnost konstituiše i sublimira u sebi veliki broj činjenica. Činjenice u teoriji o menadžmentu su osnova za izgradnju konceptualnih znanja i sposobnosti, a konceptualne veštine (razumevanje i zaključivanje) daju odgovor na pitanje kako (kako: reagovati, rešiti problem, savladati otpor, promeniti situaciju, unaprediti aktivnost, povećati dobit, zadovoljiti klijenta i dr.). Pored konceptualnih veština za današnje menadžere ključne su i komunikacijske veštine. Efektivno upravljanje više je bazirano na konceptualnim i interpersonalnim nego na tehničkim sposobnostima. Volja zavisi od partnerovog dostupnog znanja i resursa i od ponude njihove logike kreiranja vrednosti. Stručnost, iskustvo, odgoj, poštovanje i poverenje su uslovi za uspešnost. Želje su podloga za odgovor na pitanje zašto nešto radimo i koji nam je krajnji cilj. U osnovi svih želja nalazi se motivacija. Uspešnost u svakom poslu ogleda se u čovekovoj odluci da proizvede kod sebe naviku motivisanja za obavljanje određenog posla. “Tajna je u vremenu i volji”, a znanje koje čovek ima izvor je odgovora na pitanja šta radimo i kako obavljamo neki posao. Suština kreativnog stvaranja jeste izbegavanje monotonije u radu, izbegavanje automatizovanog, mehaničkog ponašanja koje brzo umara i demotiviše. Naša heuristička i teorijska saznanja valja permanentno obogaćivati novim činjenicama da bi se razvile nove sposobnosti. Sposobnosti se razvijaju u integraciju veština i znanja. Naše želje i motivi moraju uvek biti usklađeni sa našim saznanjima. Između činjenica i raspoloživog znanja, kao neke teorijske pojmovne paradigme, stoje misli kao ogledalo našeg karaktera. Karakter predstavlja sistem navika. Ne možemo biti karakterni ukoliko nismo spremni za napore i unapređenje svojih sposobnosti, ukoliko ne stvaramo odgovarajuće uslove u kojima karakterne ili kvalitetne navike ne dolaze do izražaja. Napor iskazuje stepen zalaganja pojedinca. Prema teoriji očekivanja stepen zalaganja pojedinca zavisi od njegove percepcije, povezanosti zalaganja i učinka (rezultata), rezultata i nagrade i nagrade sa zadovoljstvom postignutim. Jasni podaci koji govore o visokom stepenu povezanosti ovih elemenata određuju motivisanost. Dakle, faktore uspešnosti predstavljaju percipirane činjenice, stečena znanja (empirijska ili teorijska), uloženi napor (mentalni i fizički) i motivacije integrisane u delovanju. Ponovimo, sticanje uspešnih navika ponekad je bolan posao, ali se svaka naizgled nerešiva situacija može prevazići naporom, i to naporom kreativnog obeležja. Navikama, koje obezbeđuju uspešne rezultate, progresivno se krećemo kroz kontinuum sazrevanja do uspešnog delovanja. Međutim, cilj poslovnih ljudi nije samo uspešnost. Potrebna je efektivnost koja se postiže kada uspešnost pojačamo zadovoljstvom postignutim (lično zadovoljstvo plus zadovoljstvo

16

ostalih uključenih u posao). Potreba je definisana na zahtev, nedostatak nečega što se traži u određenim okolnostima. Tri osnovna entiteta u modelu proaktivnosti su: stimulus > sloboda izbora akcije ili odgovora > odgovor 11 Sloboda izbora akcije zasniva se na samosvesnosti, mašti, savesti i nezavisnosti volje od uslova u kojima se deluje i živi. Proaktivne ličnosti pokreću njihove sopstvene vrednosti. U stanju su da razviju "ličnu slobodu" i u teškim okolnostima, da se uzdignu i inspirišu druge, da oplemenjuju i unapređuju život. U suprotnom slučaju "reaktivni ljudi grade svoj emocionalni život na reakcijama drugih i omogućavaju slabostima drugih da njima upravljaju". Reaktivni ljudi usmeravaju svoje napore na "krug problema" u čijem su središtu slabosti drugih ljudi, okolnosti i problemi u okruženju koji su izvan njihove kontrole. Sposobnost da se impuls podredi vrednostima, i to pažljivo odabranim i prihvačenim ponašanjem i delovanjem u sredini i u okruženju - u osnovi je proaktivne ličnosti i suštine kvalitetnog rada. Kreiranje izazovnih mogućnosti, inspirisanje zajedničkih vizija, stalno proširivanje i katalizovanje horizonta, podsticanje samostalnosti i afirmisanje uspešnosti kao podloge zadovoljstvu predstavlja izraze efektivnog rešavanja problema. Efektivne osobe imaju visok lični integritet. Integritet čoveka je zasnovan na sigumosti u izvođenju akcije prema postavljenim ciljevima uz podizanje nivoa kvaliteta ciljeva i vrednosnih sistema. Akcije, ciljevi i vrednosti integrišu jedan merni sistem efektivne osobe koja efikasno realizuje ciljeve. Vrednosti definišu ponašanje i kulturu pojedinca i daju mu fleksibilnost, realnost, mobilizaciju za promene i kreativno mišljenje kao put sprovođenja vizije u realnost. Vizija je mapa koju trasira more puteva do cilja i nju obezbeđuje mentalni sklop i okvir koji oblikuje budućnost. Vizija organizacije je njen dinamički zajednički mentalni model koji na mapi koja sadrži nove puteve do cilja ima i kompas za snalaženje u neizvesnim situacijama. Organizaciona vizija je rezultat rezultat normativnog i osnova strateškog menadžmenta organizacije. Sistem navika i sistem vrednosti rukovodioca, koje on implementira u odlučivanju i rukovođenju, baza su njegovog kredibiliteta, ali i organizacije u celini. Kredibilitet ima rukovodilac koji poseduje viziju, ulaže neprekidne kreativne napore, obezbeđuje dobrobit organizaciji i pronicljivo podstiče timski rad i takmičarski duh bez ugrožavanja individualne kreativnosti i samostalnosti saradnika, odnosno svih zaposlenih u organizaciji. Dakle, poslovna efektivnost kod poboljšanja komunikacije organizacije se definiše i preko dimenzije funkcionalne podobnosti izvršioca posla koja podrazumeva sposobnost kreiranja strukture, ciljeva, strategija i tokova poslovnog razgovora 12. Uslovi delovanja organizacije

uključuju uticaje faktora okruženja, a prepoznatljivi su u strategijama organizacije za ostvarivanje željenih rezultata. Konsekventno tome, efikasnost je sveukupna sposobnost pojedinca u organizaciji angažovana u ostvarivanju željenih rezultata sa najmanjim mogućim naporima i ulaganjima. Ukupna sposobnost neke ličnosti je integrum njenih intelektualnih ili mentalnih, senzorskih ili perceptivnih, komunikacijskih ili izražajnih i manuelnih ili praktičnih sposobnosti.

Zaključak Osnova naučnog menadžmenta leži u operacionom istraživanju i bazirana je na sledećim pretpostavkama: 11 12

Mića Jovanović „Menadžment“, 2003 str 83 Mića Jovanović „Menadžment“, 2003 str 90

17

1) Sistematičnost u posmatranju sistema; 2) Konstrukcija modela, sistema koji se posmatra, kojom se može simulirati ponašanje sistema; 3) Upotreba metoda dedukcije da bi se došlo do modela budućeg ponašanja sistema; 4) I na kraju izvršiti testiranje modela i uporediti model sa stvarnim sistemom. Sistemski pristup menadžmentu zasnovan je na teoriji Ludwiga von Bertalanffy-a po kojoj se svi sistemi mogu podeliti na zatvorene ili otvorene. (Zatvoreni sistemi nisu u interakciji sa okruženjem a otvoreni jesu). Po njemu sistem je skup većeg broja delova koji iz nekog interesa funkcionišu kao celina. Sistemski pristup je teorija po kojoj se razumevanje funkcionisanja delova sistema mora zasnivati na razumevanju celine sistema. Menadžment sistem je otvoreni sistem čiji su osnovni delovi: oragnizacioni input, organizacioni proces i organizacioni autput. Ovi delovi kombinovano postoje da bi ostvarili organizacione ciljeve. Faktori okruženja koji utiču na menadžment sistem su: vlada, dobavljači, kupci i konkurencija. Svaki od ovih faktora ponaosob predstavlja potencijalni faktor bitnog uticaja kojim se može promeniti budućnost sistema. Informacije bitne za analizu menadžment sistema dobijaju se iz svih dosada navednih pristupa: a) klasičnog pristupa menadžmentu, b) pristupa ljudskih relacija i c) naučnog pristupa. Upotreba ova tri izvora informacija za analizu sistema se naziva trougaoni menadžment (triangular management) - predstavljen je na slici (1.4). Sinteza informacija, prikupljanih na osnovu ova tri pristupa, je kritična za efektivnu upotrebu menadžment sistema. Značaj komunikacija u sistemskom pristupu je širi i sveobuhvatniji jer se sada, pored unutarorganizacione komunikacije, kao bitan faktor javlja i komunikacija sa okruženjem. To je pripadajuće periodu razvoja učeće organizacije. Pod učećom organizacijom danas podrazumeva organizacija koja se bavi: dostizanjem konkurentskih prednosti, ubrzavenjem procesa tehnoloških promena, zadovoljenjem potreba kupaca i povećanjem svog globalnog uticaja. Znači učeća organizacija je organizacija koja se dobro snalazi u kreiranju, dostizanju i transferu znanja i može modifikovati relativno lako svoje ponašanje u skladu sa novim saznanjima. Menadžeri koji hoće da izgrade takvu, učeću, organizaciju moraju da stvore pogodno okruženje, u kome će se ohrabrivati učenje i razmena informacija među članovima oraganizacije.

18