Makalah Msdm

KEDISIPLINAN         

       

MAKALAH    Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM  Yang Dibimbing oleh Bapak Ngatijo, S.Pd, MM       

Agus Muhardi 

 

 

29.01.207P 

 

   

Jurusan Manajemen  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas   November  2009 

KATA PENGANTAR     

Puji  syukur  Alhamdullilah,  penulis  panjatkan  kehadirat  Allah  SWT,  yang 

telah  melimpahkan  rahmat  dan  karuniaNya,  sehingga  pada  akhirnya  penulis  dapat  menyelesaikan  tugas  ini  dengan  baik.  Di  mana  tugas  ini  penulis  sajikan  dalam  bentuk  buku  yang  sederhana.  Adapun  judul  penulisan  Makalah,  yang  penulis sajikan adalah sebagai berikut :   

KEDISIPLINAN     

Tujuan penulisan makalah ini dibuat sebagai salah satu syarat memenuhi 

tugas  mata  kuliah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  strata  satu  STIE  MURA.  Sebagai  bahan  penulisan  diambil  berdasarkan  beberapa  sumber  literatur  yang  mendukung  penulisan  ini.  Penulis  menyadari  bahwa  tanpa  bimbingan  dan  dorongan  dari  semua  pihak,  maka  penulisan  makalah  ini  tidak  akan    lancar.  Oleh    karena  itu  pada  kesempatan  ini,  izinkanlah  penulis  menyampaikan  ucapan terima kasih kepada :  1. Orang tua tercinta yang telah memberikan dorongan moril maupun materil.  2. Adik‐adik tersayang yang telah membantu penulisan makalah ini.  3. Seluruh  teman–teman  yang  telah  memberikan  dukungan  dalam  penulisan  makalah ini.       

Serta  semua  pihak  yang  terlalu  banyak  untuk  disebut  satu  persatu  sehingga terwujudnya  penulisan ini. Akhir kata penulis mohon saran dan kritik  yang membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang.     

                                     

   Lubuklinggau,    November 2009                           Agus Muhardi  Penulis 

DAFTAR ISI 

  Halaman  Lembar Judul Makalah  ............................................................................   i  Kata Pengantar   ........................................................................................   ii  Daftar Isi   ..................................................................................................   iv    BAB 8  

KEDISIPLINAN   ............................................................   1  A. Pentingnya Kedisiplinan  ...........................................  1  B. Indikator – Indikator Kedisiplinan  ..........................  3  C. Persaingan dan Konflik  .............................................  6  D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustasi   ......................  10 

  Daftar Pustaka   .......................................................................................   16  Daftar Riwayat Hidup  ..........................................................................   17                       

BAB 8  KEDISIPLINAN    A. Pentingnya Kedisiplinan    Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif  keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Kedisiplinan  merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang  terpenting  karena    semakin  baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa  disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi  perusahaan mencapai hasil yang optimal.  Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang  terhadap  tugas  –  tugas  yang  di  berikan  kepadanya.  Hal  ini  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja,  dan  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan,  dan  masyarakat.  Untuk  memelihara  dan  meningkatkan  kedisiplinan  yang  baik  adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinya.    Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan?  Kedisiplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua  peraturan perusahaan dan norma‐norma sosil yang berlaku.    Kesadaran  adalah  sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  menaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Jadi,  dia  akan  mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.    Kesediaan  adalah  suatu  sikap,  tingkah  laku,  dan  perbuatan  seseorang  yang  sesuai dengna peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. 

Jadi,  seseorang  akan  bersedia  mematuhi  semua  peraturan  serta  melaksanakan  tugas‐tugasnya,  baik  secara  sukarela  maupun  karena  terpaksa.  Kedisiplinan  diartikan  jika  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  waktunya,  mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan  norma‐norma  sosial  yang  berlaku.  Mengapa  dalam  kedisiplinan  karyawan  diperlukan peraturan dan hukum?  Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan  baig  karyawan  dalam  mencapai  tata  tertib  yang  baik  di  perusahaan.  Dengan  tata tertib yang baeik, semangat kerja, moral kerja, efisiensi, dan efektivitas kerja  karyawan  akan  meningkat.  Hal  ini  akan  mendukung  tercapainya  tujuan  perusaan, karyawan, dan masyarakat.  Hukum  diperlukan  dlam  meningkatkan  kedisiplinan  dan  mendidik  karyawan  supaya  menaati  semua  peraturan  perusahaan.  Pemberian  hukuman  harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan dan ketegasan  ,  sasaran  pemberian  hukuman  akan  tercapai.  Peraturan  tanpa  dibarengi  pemberian  hukuman  yang  tegas  bagi  pelanggarnya  bukan  menjadi  alat  pendidikan bagi karyawan.  Jadi  kedisiplinan  adalah  kunci  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  mencapai tujuan.               

B. Indikator‐Indikator Kedisiplinan    Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan suatu organisasi, di antarannya:  1. Tujuan Dan Kemampuan  Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.  Tujuan  yang  akan  dicapai  harus  jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal  serta  cukup  menantang  bagi  kemampuan  karyawan.  Hal  ini  berarti  bahwa  tujuan  (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemapuan  karyawan bersangkutan.  Akan  tetapi,  jika  pekerjaan  itu  di  luar  kemampuaanya  atau  jauh  di  bawah  kemampuannya  maka  kesungguhan  dan  kedisiplinan  karyawan  rendah.  Misalnya:    Pekerjaan  karyawn  SMU  di  tugaskan  kepada  seorang  Sarjana  atau  sebaliknya.  Jelas  karyawan  bersangkutan  kurang  berdisiplin  dalam  melaksanakan pekerjaan itu. Di sinilah letak pentingnya asas the right man in the  right place and the right man in the right job.    2. Teladan Pimpinan  Teladan  pimpinan  sangat  berperan  dalam  menentukan  kedisiplinan  karyawan  karena  pimpinan  dijadikan  teladan  dan  panutan  oleh  para  bawahannya.  Pimpinan  harus  memberikan  contoh  yang  baik,  berdisiplin  baik,  jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang  baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik dan atau sebaliknya.  Pepatah lama mengatakan kalo guru kencing berdiri, murid kencing berlari.     

3. Balas Jasa  Balas  jasa  (gaji  dan  kesejahteraan)  ikut  mempengaruhi  kedisiplinan  karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dn kecintaan karyawan  terhadap  perushaan/pekerjaannya.    Jika  kecintaan  karyawan  semakin  baik  terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.   Jadi balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan.  Artinya  semakin  besar  balas  jasa  semakin  baik  kedisiplinan  karyawan.  Atau  sebaliknya.    4. Keadilan  Keadilan  ikut  mendorong  terwujudnya  kedisiplinan  karyawan,  karena  ego  dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan  sama dengan manusia lainya.  Keadilan  yang  dijadikan  dasar  kebijaksanaan  dalam  pemberian  balas  jasa(Pengakuan)  atau  hukuman  akan  merangsang  terciptanya  kedisiplinan  karyawan yang baik.    5. Waskat  Waskat  (pengawasan  melekat)  adalah  tindakan  nyata  dan  paling  efektif  dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti  atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja,  dan prestasi kerja bawahannya.   Jadi,  waskat  menuntut  adanya  kebersaman  aktif  antara  atasan  dengan  bahawan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.,  karyawan,  dan  masyarakat.  Dengan  kebersamaan  aktif  antara  atasan  dengan  bawahan,  terwujudlah  kerja 

sama yang baik dan harmonis dalam perusahaan yang mendukung terbinanya  kedisplinan karyawan yang baik.    6. Sanksi Hukuman  Sanksi  hukuman  berperan  penting  dalam  memelihara  kedisiplinan  karayawan. Dengan saksi hukum yang semakin berat, karyawan akan semakin  takut  melanggar  peraturan‐peraturan  perusahaan,  sikap,  dan  perilaku  indisipliner karyawan akan berkurang.  Berat/ringannya  sanksi  hukum  yang  akan  diterapkan  ikut  mempengaruhi  baik/buruknya kedisiplin karyawan.     7. Ketegasan  Ketegasan  pimpinan  dalam  melakukan  tindakan  akan  mempengaruhi  kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak  untuk  menghukum  setiap  karyawan  yang  indispliner  sesuai  dengan  sanksi  hukuman yang telah di tetapkan.  Kesimpulan  Ketegasan  pimpinan  menegur  dan  menghukum  setiap  karyawn  yang  indisipliner  akan  mewujudkan  kedisiplinan  yang  baik  pada  perusahaan  tersebut.    8. Hubungan Kemanusiaan  Hubungan  kemanusian  yang  harmonis  di  antara  sesama  karyawan  ikut  menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.      

C. PERSAINGAN DAN KONFLIK  Persaingan  dan  konflik  sering  terjadi  di  antara  para  karyawan  suatu  perusahaan.  Persaingan  dan  konflik  terjadi  karena  mempunyai  tujuan  yang  sama,  latar  belakang  yang  heterogen,  sikap  perasaan  yang  sensitif,  perbedaan  pendapat, dan salah paham.  Apakah definisi persaingan dan konflik itu?  Persaingan  Persaingan  adalah  kegiatan  yang  berdasarkan  atas  sikap  rasional  dan  emosional dalam mencapai prestasi kerja yang baik. Persaingan dimotivasi oleh  ambisi  untuk  memperoleh  pengakuan,  penghargaan,  dan  status  sosial  yang  baik.    Konflik  Konflik adalah persaingan yang kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap  emosional  dalam  memperoleh  kemenangan.  Konflik  akan  menimbulkan  ketegangan,  konfrontasi,  perkelahian,  dan  frustrasi  jika  tidak  dapat  diselesaikan.                   

Hal‐hal yang menyebabkan persaingan dan konflik antara lain:  1. Tujuan  Tujuan  sama  yang  ingin  di  capai  akan  merangsang  timbulnya  persaingan  dan konfilik di antara individu atau kelompok karyawan. Hal yang memotivasi  timbulnya persaingan atau konflik adalah dalam hal memperoleh prestasi yang  terbaik.    2. Ego Manusia  Ego manusia yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya  akan menimbulkan persaingan atau konflik    3. Kebutuhan  Kebutuhan  material  dan  nonmaterial  yang  terbatas  akan  menyebabkan  timbulnya  persaingan  atau  konflik.  Pada  dasarnya  setiap  orang  menginginkan  pemenuhan  kebutuhan  material  dan  non  material  yang  lebih  baik  dari  orang  lain sehingga timbullah persaingan atau konflik.    4. Perbedaan Pendapat  Perbedaan  pendapat  akan  menimbulkan  persaingan  atau  konflik.  Karena  setiap  orang  atau  kelompok  terlalu  mempertahankan  bahwa  pendapatnya  itulah yang paling tepat.    5. Salah Paham  Salah paham sering terjadi di antara orang‐orang yang bekerja sama. Karena  slah paham(salah persepsi ini timbul persaingan atau konflik di antara individu  karyawan atau kelompok. 

6. Perasaan Dirugikan  Perasaan  dirugikan  karena  perbuatan  orang  lain  akan  menimbulkan  persaingan  atu  konflik.  Setiap  orang  tidak  dapat  menerima  kerugian  dari  perbuatan orang lain.    7. Perasaan Sensitif  Perasaan  sensitif  atau  mudah  tersinggung  akan  menimbulkan  konflik.  Perilaku  atau  sikap  seseorang  dapat  menyinggung  perasaan  orang  lain  yang  dapat  menimbulkan  konflik  atau  perselisihan,  bahkan  dapat  menimbulkan  perkelahian di antara karyawan.    Jadi,  persaingan  dan  konflik  dapat  dirangsang  oleh  internal  dan  eksternal  organisasi perusahaan. Apa saja kebaikan atau keburukan dari persaingan dan  konflik itu?  Kebaikan persaingan  1. Evaluasi diri/introspeksi diri demi kemajuan  2. Moral kerja atau prestasi kerja akan meningkat.  3. Mengembangkan diri demi kemajuan karena dorongan persaingan.  4. Memotivasi dinamika organisasi dan kreativitas karyawan.    Keburukan konflik  1. Kerja sama kurang serasi dan harmonis di antara para karyawan.  2. Menimbulkan sikap apriori karyawan  3. Memeotivasi sikap‐sikap emosional karyawan.  4. Meningkatkan absen dan turnover karyawan.  5. Kerusakan produksi dan kecelakaan semakin meningkat. 

Kesimpulan  1. Persaingan  sehat  harus  selalu  dicptakan  dan  dibina  agar  dinamika  organisasi, kreativitas, intropeksi diri, pengembangan diri, moral kerja, dan  produktivitas  kerja  karyawan  meningkat  sehingga  tujuan  perusahaan,  karyawan, dan masyarakat tercapai.  2. Konflik  harus  dicegah  dan  diselesaikan  sedini  mungkin,  supaya  tetap  terwujud  kerja  sama  yang  baik,  terhindar  dari  ketegangan  dan  perpecahan  di antara sesama karyawan.  3. Persaingan  yang  kurang  sehat  akan  menimbulkan  konflik,  sedangkan  konflik  yang  tidak  dapat  di  selesaikan  akan  mengakibatkan  perpecahan  sehingga tujuha perusahaan, karyawan, dan masyarakat tidak tercapai    Teladan Pemimpin  dan  Kepemimpinannya 

         

Kompensasi  ‐ Direct  ‐ Indirect 

Kemampuan  dan   Tujuan   

 

Kedisiplinan 

         

Ketegasan dan  Sanksi  Hukuman 

Loyalitas  Karyawan 

     

Gambar Konsep Kedisiplinan

Pengawasan  Melekat atau  Waskat 

D. Kepuasan Kerja, Stres, dan Frustrasi  Karyawan  adalah  mahluk  sosial  yang  menjadi  kekayaan  utama  bagi  setiap  perusahaan. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu  berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.    Sikap‐ sikap karyawan dikenal:    Kepuasan Kerja (Job Statisfaction)  Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  di  cerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja.  Kepuasan  kerja  dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan,  dan  kombinasi dalam dan luar pekerjaan.    Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan  memperoleh  pujian  hasil  kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan,  dan  susana  lingkungan  kerja  yang  baik.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  akan  lebih  mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.    Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati  di  luar  pekerjaan  dengan  besarnya  balas  jasa  yang  akan  diterima  dari  hasil  kerjanya,  agar  dia  dapat  membeli  kebutuhan‐kebutuhannya.  Karyawan  yang  lebih  suka  menikmati  kepuasannya  di  luar  pekerjaan  lebih  mempersoalkan  balas jasa daripada pelaksanaan tugas‐tugasnya.   

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja  yang  dicermainkan  oleh  sikap  emosional  yang  seimbang  antara  balas  jasa  dengan  pelaksanaan  pekerjaanya.  Karyawan  yang  lebih  menikmati  kepuasan  kerja  kombinasi  dalam  luar  pekerjaan  akan  merasa  puas  jika  hasil  kerja  dan  balas jasanya dirasak adil dan layak.    Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor‐faktor berikut:  1. Balas jasa yang adil dan layak.  2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian.  3. Berat‐ringannya pekerjaan  4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.  5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.  6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.  7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.    Kepuasan Kerja dan Kedisiplinan  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan  karyawan,  artinya  jika  kepuasan  diperoleh  dari  pekerjaan  maka  kedisiplinan  karyawan  baik  atau  sebaliknya.    Kepuasan Kerja dan Umur Karyawan  Umur  karyawan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Karyawan  yang  amsih  muda,  tuntutan  kepuasan  kerjanya  tinggi,  sedangkan  karyawan  tua  tuntutan  kepuasan kerjanya relatif rendah.     

Kepuasan Kerja dan Organisasi  Besar‐kecilnya  organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan.  Semakin  besar  organisasi,  kepuasan  kerja  karyawan  semakin  menurun  karena  peran  mereka  semakin  kecil  dalam  mewujudkan  tujuan.  Pada  organisasi  yang  kecil  kepuasan  kerja  karyawan  akan  semakin  besar  karena  peranan  mereka  semakin besar dalam mewujudkan tujuan.    Kepuasan kerja dan Kepemimpinan  Kepuasan  kerja  karyawan  banyak  dipengaruhi  sikap  pimpinan  dalam  kepemimpinannya. Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi  karyawan  karna  karyawan  ikut  aktif  dalam  memberikan  pendapatnya  untuk  menentukan kebijaksanaan perusahaan.    Kesimpulan  Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,  dan  prestasi  kerja  karyawan  dalam  mendukung  terwujudnya  tujuan  perusahaan.    Stres Karyawan  Stres  Karyawan  timbul  akibat  kepuasan  kerja  tidak  terwujud  dari  pekerjaannya. Stres karyawan perlu sedini mungkin diatasi oleh pimpinan agar  hal‐hal yang merugikan perusahaan dapat diatasi.   Stres  adalah  suatu  kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir, dan kondisi seseorang.     

Faktor‐faktor penyebat stres karyawan, antara lain sebagai berikut:  1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan.  2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar  3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memedai.  4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja.  5. Balas jasa yang terlalu rendah.  6. Masalah‐masalah keluarga seperti anak, istri, merua, dan lain‐lain.    Untuk  mengatasi  stres  dilakukan  dengan  pendekatan  kejiwaan  dan  konseling.    Konseling  Konseling  adalah  pembahasan  suatu  masalah  dengan  seorang  karyawan,  dengan  maksud  pokok  membatu  karyawan  tersebut  agar  dapat  mengatsi  masalah  secara  lebih  baik.  Konseling  bertujuan  untuk  membuat  orang‐orang  menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah‐masalah mereka.    Fungsi Konseling  1. Pemberian  nasihat,  yaitu  dengan  mengarahkan  mereka  dalam  pelaksanaan  serangkaian kegiatan yang diingginkan.  2. Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu  untuk mengerjakan tugas‐tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh‐sungguh.  3. Komunikasi,  yaitu  melakukan  komunikasi  dua  arah,  formal  dan  informal,  vertikal maupun horizontal dan upan balik harus ditanggapi manejer secara  positif serta diberikan pejelasan seperlunya. 

4. Pengunduran  ketegangan  emosional,  yaitu  memberikan  kesempatan  bagi  orang  tersebut  untuk  mengemukakakn  problem  yang  dihadapinya  secara  gamblang  dan  jangan  diintepusi  sampai  dia  selesai  mengemukakannya.  Baru  kemudian  kita  berikan  pengharahan  yang  bersifat  rohani  dan  psikologis.  5. Penjernihan  pemikiran,  yaitu  pembahasan  problem  secara  serius  dengan  orang  lain,  membatu  seseorang  untuk  berpikir  realistis  dan  objektif  mengatasi masalahnya.    Tipe‐tipe Konseling  1. Directive  counseling  adalah  proses  mendengarkan  masalah‐masalah  emosional  karyawan,  memutuskan  apa  yang  seharusnya  dilakukan,  memberitahukan, dan memotivasi karyawan untuk melaksanakannya.  2. Nondirective  counseling  (Client‐centred)  adalah  proses  mendengarkan  dengan  penuh  perhatian  dan  mendorongnya  untuk  menjelaskan  problem  yang  menyusahkan  mereka,  memahaminya,  dan  menentukan  penyelesaian  yang  tepat.  Jadi  nondirective  counseling  terpusat  pada  karyawan  (couselee),  bukan  pada pembimbing (counselor).  3. Cooperative  counseling  adalah  hubungan  timbal  balik  antara  pembimbing  dengan  karyawan  dan  mengembangkan  pertukaran  gagasan  secara  kooperatif untuk membatu pemecahan problem karyawan.           

Frustrasi  Stres  karyawan  yang  tidak  terselesaikan  dengan  baik  akan  mengakibatkan  timbulnya  frustasi.  Frustasi  akan  menimbulkan  perilaku  yang  aneh‐aneh  dari  orang tersebut, misalnya marah‐marah, membanting telepon, bhkan memukul‐ mukul kepalanya.  Fristrasi  adlah  keadaan  emosional,  ketegangan  pikiran  dan  perilaku  yang  tidak  terkendalikan  dari  seseorang,  bertindak  anah‐aneh  yang  dapat  membahayakan dirinya atau orang lain.    Audit Personalia  Karyawan adlah kekayaan utama perusahaan dan yang selalu berperan aktif  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Hal  ini  mendorong  manajer  agar  selalu  mengaudit  personalianya  untuk  mengetahui  kemampuan,  kedisiplinan,  moral  kerja, kualitas, dan kuantitas tenaga kerjanya.    Audit  personalia  adalah  mengevaluasi  kualitas,  kuantitas,  dan  kegiatan‐ kegitan personalia yang dilakukan dalam suatu organisasi.    Tujuan  audit  personalia  dalah  mengevaluasi  kegiatan‐kegiatan  personalia  dengan  maksud  untuk  mengetahui  nilai  efektivitas,  mengenali  aspek‐aspek  yang  masih  dapat  diperbaiki,  mempelajari  aspek‐aspek,  dan  menujukkan  perbaikan serta membuat rekomendasi untuk pelaksanaan perbaikan         

DAFTAR PUSTAKA    Hasibuan, Malayu  S.P. 2009. Manajemen Sumber daya Manusia.  Bumi Aksara.  Jakarta.    Internet. http://www.pdfcoke.com.                                    

 

DAFTAR RIWAYAT HIDUP     

Biodata Mahasiswa  N I M 

: 29.01.207P 

Nama Lengkap 

: Agus Muhardi 

Tempat & Tanggal Lahir: Musi Rawas, 29 Agustus 1980  Alamat Lengkap 

:  Jl.  Majapahit  Gg.  Damai  7  Rt.  03  Kel.  Majapahit  Kec. Lubuklinggau Timur II 

Telepon 

: 0856 647 18 999 

   

Pendidikan  Formal  SD Negeri 4 Curup, lulus tahun 1993.  SMP Negeri 4 Curup, lulus tahun 1996.  SMK Negeri 1 Curup, lulus tahun 1999.  AMIK BSI Tangerang, lulus tahun 2003    Tidak Formal  Kursus  komputer Paket WS/Lotus 123, lulus tahun 1997.  Kursus komputer Program dBASE III Plus, lulus tahun 1998.  Kursus komputer Pakae Microsoft Office 95, lulus tahun 1998.     

Riwayat pengelaman berorganisasi / pekerjaan Dari  tahun  Januari  2006  –  Juni  2006,  Staff  IT.  Di  PT.  DADA  INDONESIA  Sadang.   Dari  tahun  2003  ‐2005,  Instruktur  Laboratorium.  Di  Akademi  Manajemen  Informatika  dan  Komputer  BINA  SARANA  INFORMATIKA            (AMIK – BSI ) Tangerang  Dari tahun 1999 ‐ 2001, Operator Komputer. PT. SEO YOUNG INDONESIA  Tangerang.  Dari  tahun  1998  ‐  1999,  Asisten  Instruktur.  Pusat  Pendidikan  Komputer  Citra Info Komputer (C I K O ) Curup.                          Lubuklinggau,    November 2009  Saya yang bersangkutan                 Agus Muhardi