Majamen.docx

MAKALAH PENGANTAR MANAJEMEN

PENGARAHAN DAN PEMOTIVASIAN DALAM MANAJEMEN Oleh Kelompok 1 Almira Distynia Ainisyah Azzahra Nabila Zahratulsita Muhammad Hijrah Bimantoro Frans Silaen

PENDIDIKAN EKONOMI JURUSAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SRIWIJAYA TAHUN 2018

BAB I P ENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Konsep dasar manajemen sebetulnya sama usianya dengan kehidupan manusia, mengapa demikian karena pada dasarnya manusia dalam kehidupan sehari-harinya tidak bisa terlepas dari prinsip-prinsip Manajemen, baik langsung maupun tidak langsung. Baik di sadari ataupun tidak disadari. Ilmu Manajemen ilmiah timbul pada sekitar awal abad ke 20 di benua Eropa barat dan Amerika. Sekarang timbul suatu pertanyaan “siapa sajakah yang sebenarnya memakai Manajemen” apakah hanya digunakan di perusahaan saja atau apakah di pemerintahan saja. Manajemen diperlukan dalam segala bidang. Bentuk dan organisasi serta tipe kegiatan. Dimana orang-orang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

1.2 Rumusan masalah 1. Apa yang dimaksud dengan pengarahan dalam manajemen? 2. Apa yang dimaksud dengan pemotivasian dalam manajemen?

1.3 Tujuan 1. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pengarahan dalam manajemen 2. Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pemotivasian dalam manajemen

1.4 Manfaat 1. Manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik oleh pribadi maupun perusahaan. 2. Manajemen membantu keseimbangan di antara tujuan- tujuan yang telah ditetapkan. 3. Adanya manajemen akan berguna untuk mencapai efisiensi dan efektivitas serta menjaga keseimbangan dari berbagai tujuan.

BAB II PEMBAHASAN

2.1 PENGARAHAN DALAM MANAJEMEN A. Pengertian Pengarahan Pengarahan adalah suatu proses pembimbingan, pemberi petunjuk, dan intruksi kepada bawahan agar mereka bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pengarahan (Direction) adalah keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik. Para ahli banyak berpendapat kalau suatu pengarahan merupakan fugsi terpenting dalam manajemen. Karena merupakan fungsi terpenting maka hendaknya pengarahan ini benar-benar dilakukan dengan baik oleh seorang pemimpin. Karena pemimpin adalah manajemen pengarahan yang berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan dan saran kepada bawahan dalam pelaksanaan tugas masing-masing, maka pengarahan ada hubungannya dengan kepemimpinan atau seorang manager yang akan memberikan pengarahan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Pengarahan pada hakikatnya adalah keputusan-keputusan pimpinan yang dilakukan agar kegiatan-kegiatan yang direncanakan dapat berjalan dengan baik. Dengan pegarahan (directing) diharapkan : 1. Adanya kesatuan perintah (unity of command) Dengan pengarahan ini akan diperolah kesamaan bahasa yang harus dilaksanakan oleh para pelaksana. Sehingga tidak tercapai kesimpangsiuran yang dapat membingungkan para pelaksana.

2. Adanya hubungan langsung dengan bawahan Dengan pengarahan yang berupa peutnjuk atau perintah atasan yang langsung kepada bawahan, tidak akan terjadi miskomunikasi. Disamping itu pegarahan yang langsung ini dapat mempercepat hubungan antara atasan dan bawahan. 3. Adanya umpan balik yang langsung. Pimpinan dengan cepat memperoleh umpan balik terhadap kegiatan yang dilaksanakan. Selanjutnya umpan balik ini dapat segera digunakan untuk perbaikan. Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi bawahan adalah: a) Motivasi secara implisit, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para bawahannya dengan demikian dapat memberikan bimbingan, instruksi, nasehat dan koreksi jika diperlukan. b) Adanya upaya untuk mensingkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi dari para anggota organisasi. c) Secara eksplisit terlihat bahwa para pelaksana operasional organisasi dalam memberikan jasa-jasanya memerlukan beberapa perangsang atau insentif. Selain itu ada cara-cara pengarahan yang dapat dilakukan, diantaranya 1. Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. 2. Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang ang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. 3. Delegasi wewenang, dalam pendelegasian wewenan ini pemimipin melimpahkan bawahannya.

sebagian

dari

wewenang

yang

dimilikinya

kepada

B. Fungsi Pengarahan. Fungsi Pengarahan dan Implementasi adalah proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggungjawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi. Kegiatan

dalam

Fungsi

Pengarahan

dan

Implementasi

yaitu

mengimplementasikan proses kepemimpinan, pembimbingan, dan pemberian motivasi kepada tenaga kerja agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan, memberikan tugas dan penjelasan rutin mengenai pekerjaan, menjelaskan kebijakan yang ditetapkan. Pengarahan (leading) untuk membuat atau mendapatkan para karyawan untuk melakukan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan. Dikenal sebagai leading, directing motivating, atau actuating. Pengarahan memiliki beberapa karakteristik : 1. Pervasive function, yaitu pengarahan yang diterima pada berbagai level organisasi. Setiap menajer menyediakan petunjuk dan inspirasi pada bawahannya. 2. Continous activity , pengarahan merupakan aktifitas yang berkelanjutan disepanjang masa organisasi. 3. Human factor, fungsi pengarahan berhubungan dengan bawahan dan oleh karena itu berhubungan dengan human factor. Human factor itu sendiri adalah perilaku manusia yang kompleks dan tidak bisa diprediksi. 4. Creative activity, fungsi pengarahan yang membantu dalam mengubah rencana kedalam tindakan. Tanpa fungsi ini seseorang dapat menjadi inaktif dan sumber fisik menjadi tak berarti. 5. Executive function, fungsi pengarahan dilaksanakan oleh semua menejer dan executive pada semua level sepanjang bekerja pada sebuah perusahaan, bawahan menerima instruksi hanya dari atasannya. 6. Delegatd function, pengarahan seharusnya adalah suatu fungsi yang berhadapan dengan manusia. atasan harus dapat mengetahui bahwa perilaku manusia merupakan suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami

sehingga atasan dapat mengkondisikan perilaku seseorang kearah tujuan yang diharapkan. Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan fektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat, dinamis dan lain sebagainya. Pengarahan pada dasarnya berkaitan dengan: 1) Faktor individu dalam kelompok 2) Motivasi dan kepemmpinan 3) Kelompok kerja, dan 4) Komunikasi dalam organisasi

C. Tujuan pengarahan Dengan adanya fungsi pengarahan dalam suatu organisasi dapat bertujuan sebagai berikut: 1.

Menjamin kontiunitas perencanaan,

2.

Membudayakan prosedur standar,

3.

Membina disiplin kerja,

4.

Membina motivasi yang terarah. Selain itu tujuan pokok pengarahan agar kegiatan-kegiatan dan orang-

orang yang melakukan kegiatan yang telah direncanakan tersebut dapat berjalan dengan baik dan tidak terjadi penyimpangan-penyimpangan yang membuat kemungkinan tidak akan tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Pengarahan dikatakan sebagai jantung dari proses manajemen. Oleh karena itu, pengarahan merupakan poin sentral dimana pencapaian tujuan merupakan hal yang penting. Sebagai karakter sentral, pengarahan menyediakan beberapa manfaat, meliputi : 1) Memprakarsai aksi (Initiatos Action) Pengarahan merupakan suatu titik awal dari pelaksanaan kerja dari karyawan. Apabila pengarahan dijalankan, karyawan dapat mengerti pekerjaannya dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi. 2) Mengintegrasikan upaya (Integrates Efforts)

Selama mengarahkan, atasan dapat memberi petunjuk atau tuntunan, menginspirasi, dan memberi instruksi bawahan untuk bekerja. Untuk itu, usaha dari setiap individu harus sesuai dengan pencapaian tujuan yang diinginkan. Hal ini dimaksudkan agar upaya pengarahan dari setiap departemen yang ada dapat berhubungan dan berintegrasi dengan yang lainnya. Hal tersebut dapat dilakukan melalui “persuasive leadership” dan komunikasi yang efektif agar upaya integrasi dapat berjalan efektif dan stabil. 3) Alat memotivasi (Means of Motivation) Manajer menggunakan elemen motivasi untuk meningkatkan pelaksanaan dari para karyawan. 4) Menyediakan stabilitas (Provides Stability) Stabilitas dan keseimbangan menjadi sangat penting karena merupakan indeks pertumbuhan dari suatu perusahaan. Manajer harus dapat memiliki empat karakter yang dibutuhkan, yaitu persuasive leadership, komunikasi yang efektif, supervise yang tegas, dan koefisien motivasi. 5) Menaikan koping dengan perubahan (coping up with the change) Perilaku manusia menunjukkan suatu tahanan untuk berubah. Adaptasi dengan

perubahan

lingkungan

membantu

dalam

mendukung

rencana

pertumbuhan perusahaan. Pengarahan digunakan beradaptasi dengan adanya perubahan lingkungan baik internal maupun eksternal. Komunikasi yang efektif dapat membantu meningkatkan koping dengan adanya perubahan. Manajer berperan untuk mengkomunikasikan sifat dan isi dari perubahan secara jelas kepada bawahan. 6) Penggunaan sumber daya secara efisien (Efficient Utilization of Resources) Pengarahan financial membantu dalam mengklarifikasi peran dari setiap karyawan pada pekerjaannya. Melalui pengarahan, peranan karyawan menjadi jelas karena manajer melakukan pengawasan, memberikan petunjuk, instruksi, dan kemampuan motivasi untuk menginspirasi bawahan Hal ini dapat membantu dalam kemungkinan penggunaan sumber daya maksimum, baik itu pria, wanita, mesin, dan uang guna memperkecil biaya dan menambah profit.

D.Unsur-unsur pengarahan Pengarahan

atau

juga

disebut

“penggerakan”

merupakan

upaya

memengaruhi bawahan agar melakukan sesuatu untuk mencaapi tujuan yang telah di tetapkan. Guna mengarahkan atau menggerakakan bawahan, ada beberapa unsur yang perlu dipahami atau diperhatikan bagi seorang manejer, termasuk manager keperawatan. Berikut adalah unsur-unsur penggerakan yang dimaksud. 1. Kepemimpinan a. Pengertian Menurut Harsey, Blanchard dan Johnson (1999 dalam Huber, 2006), kepemimpinan adalah proses memengaruhi aktivitas individu atau kelompok dalam upaya mencapai tujuan paad suatu situasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Toner (1982) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Talbott (1971 dalam Swasnburg, 1993) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah bumbu vita yang mengubah sekelompok orang menjadi suatu organisasi yang berfungsi dan berguna. Berdasarkan

pengertian-pengertian

diatas,

dapat

disimpulkan

bahwa

kepemimpinana menyangkut tiga hal: 1) Kepemimpinan menyangkut orang lain Orang lain disini maksudnya adalah bawahan. Kepemimpinan seorang manejer keperawatan akan efektif jika bawahan bersedia menerima pengarahan dari pemimpinnya. Bawahan sangat menetukan kedudukan pemimpin dan menetukan pula jalannya proses kepemimpinan 2) Kepemimpinan menyangkut pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara pemimpin dan bawahan Seorang pemimpin berwenang dalam mengarahkan secara langsung terhadap kegiatan bawahan, tetapi bawahan tidak dapat mengarahkan secara langsung kegiatan pemimpin walaupun dapat melalui berbagai cara secara tidak langsung.

3) Kepemimpinan menyangkut pengaruhnya kepada bawaahan. Seorang pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahannya, tetapi juga dapat memengaruhi bawahan agar mau bertindaka atau bekerja dengan baik dan tepat. b. Sifat-sifat kepemimpinan 1. Beberapa sumber menyebutkan dan beranggapan bahwa sifat-sifat kepemimpinan yang dimiliki seorang merupakan pembawaan sejak lahir bukan karena dibuat. Artinya, seseorang dilahirkan sejak lahir bukan karena dibuat. Artinya, seseorang dilahirkan sudah membawa atau tidak membawa sifat-sifat pemimpin. Akan tetapi, ternyata banyak keterbatasan tentang pendekatan kesifatan ini. Hal ini terbukti bahwa banyak tokoh (pemimpin) dunia yang mempunyai sifat kepemimpinan yang berbedabeda. Berbagai kasus juga di temuakn bahwa seorang pemimpin sukses pada keadaan tertentu, tetai gagal pada keadaan yang lain. Dari kenytaan ini, dapat diartikan bahwa walaupun sifat kepemimpinan ada dalam setiap pemimpin, tidak semuanya bersifat absolute esensial. Dengan demikian, sifat kepemimpinan dapat dibuat atau dibentuk ataupun dikembangkan. Menurut edwin ghiselli (1971 dalam Handoko, 1999), seorang manajer dapat menjadi pemimpin yAng efektif jika mempunyai sifat-sifat sebagai berikut: 1) Pemimpin yang efektif mempunyai kemampuan dalam pengawasan (supervisory ability) pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen, terutama fungsi pengarahan dan pengawasan terhadap pekerjaan yang dilakukan bawahan. 2) Pemimpin yang efektif mengerti kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan. Seorang pemimpin yang efektif bertanggung jawab atas pekerjaannya dan selalu mempunyai keinginan untuk maju dan sukses. 3) Pemimpin yang efektif mempunyai kecerdasan. Seorang pemimpin yang efektif harus mampu dalam merumuskan ataupun membuat serta mempunyai pemikiran yang kreatif dan daya pikir.

4) Pemimpin yang efektif harus mempunyai ketegasan (decisiveness). Ketegasan merupakan kemampuan dalam membuat keputusan dan memecahkan masalah secara cakap dan tepat. 5) Pemimpin

yang

efektif

harus

mempunyai

kepercayaan

diri.

Kepercayaan diri merupakan kemampuan pemimpin dalam memandang dirinya untuk menghadapi masalah. 6) Pemimpin yang efektif mempunyai inisiatif. Inisiatif merupakan kemampuan untuk bertindak tanpa tergantung orang lain, kemampuan untuk mengembangkan berbagai kegiatan, dan mampu menemukan caracara baru atau inovasi. c.Gaya-gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan diperlukan oleh seorang pemimpin dalam memimpin suatu organisasi. Seorang pemimpin harus dapat memahami kapan dia harus mempunyai gaya kepemimpinan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap efektiitas seorang dalam memimpin. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan produktivitas. Berbagai macam gaya kepemimpinan yang daapt kita kena. Akan tetapi, secara umum gaya kepemimpinana dapat dibagi menjadi tiga, yaitu demokratis, otokratis, dan permisif. 1) Gaya kepemimpinan demokratis Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan yang menitikberatkan pada hubungan antar-manusia dan kerja kelompok. Dalam kepemimpinan gaya ini, bawahan bekerja sama dalam pencapaian tujuan yang yang telah ditetapkan oleh pemimpin. Selain itu, dalam gaya kepemimpinan ini, seorang pemimpin juga melibatkan bawahannya dalam proses pengambilan keputusan. 2) Gaya kepemimpinan otokratis Gaya kepemimpinan otokratis mempunyai ciri bahwa wewenang dan keputusan mutlak pada pimpinan. Gaya ini bermanfaat atau efektif pada tahap awal beroperasinya suatu organisasi, atau pada saat terjadi kontroversi/perselisihan.

3) Gaya kepemimpinan permisif Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri bahwa seorang pemimpin memberikan kebebasan kepada bawahan untuk melakukan tugasnya, dan minimalnya

atau

pengarahan/bimbingan

bahkan

hampir

idak

kepada

bawahan.

Seorang

ad

pemimpina

pemimpin

akan

memberikan kepemimpinannya saat diminta.

Pendapat lain mengatakan bahwa gaya kepemimpinan dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut : 1) Orientasi tugas (task-oriented) Menejer

dengan

gaya

kepemimpinan

task-oriented

melakukan

pekerjaannya berorientasi pada tugas untuk mengarahkan dan mengawasi bawahan secara tertutup guna menjamin bahwa tugas yang dilakukan bawahan sesuai dengan keinginannya. Gaya kepemimpinan ini lebih berorientasi pada pekerjaan bila dibandingkan pengembangan dan pertumbuhan organisasi. Terutama pada karyawan. 2) Orientasi karyawan (employee-oriented) Memotivasi bawahan lebih di utamakan bila dibandingkan mengawsi bawahan.

Menejer

lebih

mendorong

bawahan

untuk

dapat

mengembangkan diri dan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Suasana pertemanan, saling menghormati, dan saling mempercayai di antara anggota kelompok selalu diciptakan oleh pemimpin. d. Teori kepemimpinan 1) Pendekatan kesifatan Teori ini menekankan bahwa sifat kepemimpinan seseorang sudah dibawa sejak lahir, bukan dibuat. Seseorang yang dilahirkan sudah membawa atau tidak membawa sifat yang diperlukan oleh seorang pemimpin. Seseorang dilahirkan sudah atau tidak membawa sifat yang diperlukan seorang pemimpin. Seseorang dilahirkan membawa karakteristik yang berbeda-beda dengan orang lain. Supardi dan Anwar (2004) menyebutkan bahwa kepemimpinan adalah suatu fungsi

kualitas seseorang dari suatu individu, bukan dari situasi, teknologi, atau dukungan masyarakat. Teori ini disebut juga dengan greatman theory. Akan tetapi, teori kontemporer menyatakan bahwa kepemimpianan yang dibawa dan dimiliki oleh seseorang dapat dikembangkan sehingga tidak hanya tergantung dari sifat yang dibawa sejak lahir. 2) Teori situasional (pendekatan situasi) Teori ini menjelaskan bahwa peranan kepemimpinan seorang menejer dipengaruhu situasi-situasi tertentu. Efektivitas kepemimpinan berhubungan eart denag situasi yang menguntungkan. Menurut Fiedler, situasi empiris tersebut dibagi menjadi tiga dimensi, yaitu hubungan pimpinan dengan anggota, tingkat dalam struktur tugas, dan posisi kekuasaan pemimpin yang didapatkan melalui wewenang formal. Situasi tersebut diatas akan menguntungkan pemimpin jka mempunyai

derjat

tinggi.

Akan

tetapi,

jika

sebaliknya,

akan

tidak

menguntungkan. Kombinasi gaya kepemimpinan yang menyesuaikan dengan situasi menguntungkan akan menetukan efektivitas organisasi. Siagian (2007) menyatakan beberapa situasi

yang memengaruhi

kepemimpinan seorang manejer, yaitu (1) kompleksitas pekerjaan; (2) jenis pekerjaan; (3) teknologi yang digunakan; (4) persepsi,sikap, dan gaya kepemimpinan; (5) nilai dan norma yang dianut; (6) rentang kendali yang dianggap tepat; (7) ancaman, hambatan dan gangguan; (8) tingkat stress yang mungkin muncul; (9) iklim organisasi. 3) Teori Path-Goal Teori ini mengarah pada analisis pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan pelaksanaan kerja bawahan. Teori ini mengajukan empat tipe gaya kepemimpinan sebagai berikut: 1. Directive Leadership (Kepemimpinan Direktif) Model kepemimpinan ini mencirikan bahwa tidak adanya partisipasi oleh bawahan sehingga model ini terjadi pada gaya kepemimpinan otokratik. Komunikasi yang terjadi pada directive leadership adalah satu arah sehingga hanya berupa perintah. 2. Supportive Leadership (Kepemimpinan Suportif)

Gaya kepemimpinan ini mengarah pada pemberian dukungan dan juga dorongan kepada bawahan. Selain itu, seorang pemimpin akan berusaha dekat dengan bawahan, tidak menjaga jarak, dan berusaha untuk mendengarkan keluhan bawahan. Gaya kepemimpinan ini berpengaruh sangat positif terhadap bawahan yang sedang frustasi, menghadapi pekerjaan yang banyak tekanan, merasa tidak puas, dan kurang motivasi. 3. Participative Leadership (Kepemimpinan Partisipasi) Penekanan gaya kepemimpinan ini adalah pada partisipasi aktif dari bawahan walaupun pembuatan keputusan ada di tangan pemimpin. Model kepemimpinan ini mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan kerja bawahan. 4. Achievement Oriented Leadrship (Kepemimpinan Berorientasi Prestasi) Gaya kepemimpinan ini mempunyai ciri, yaitu seorang pemimpin suka memberikan tantangan yang dapat merangsang bawahan atas pekerjaan yang dilakukan. Harapannya, bawahan dapat menunjukan kemampuannya untuk bekerja dengan baik.

2.2 PEMOTIVASIAN A.Pengertian Motivasi Kerja Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut. Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut:  George R. Terry berpendapat “motivasi kerja

adalah suatu keinginan

dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.  Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.  Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.  G.

Terry

mengemukakan

bahwa

“Motivasi

diartikan

sebagai

mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.  M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan.Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

B. Dasar – dasar Pokok Motivasi Kerja Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., Sumber motivasi ada tiga factor yakni : (1). Kemungkinana untuk berkembang (2). Jenis pekerjaan (3). Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: a. Rasa aman dalam bekerja b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif c. Lingkungan kerja yang menyengangkan d. Penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja. C. Teori – Teori Motivasi Kerja

1.Teori A. H. Maslow Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: 

Aktualisasidiri Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu



Penghargaan diri Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain



Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai



Rasa aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup



Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah Bagian di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan

seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow.Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki

kriteria

kebutuhannya,

contohnya

kebutuhan

kategori

self

actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk mengembangkan bakat yangdimilikinya.Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis.

D. Motivasi Bersifat Positif

Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. 

Penghargaan terhadap pekerjaan



Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup.Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa, komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.



Komunikasi dan informasi



Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-desus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja.



Persaingan, partisipasi dan kebanggaan

Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur.Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya.Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif.Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan. E. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi 

Model tradisional Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah.Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka.



Model hubungan manusiawi Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan

merupakan

hal-hal

yang

mengurangi

motivasi

dalam

bekerja.Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna. Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja.Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan

dalam

pekerjaannya.Dalam

model

atasan

mereka

memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka. 

Model sumber daya manusia Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

F. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif 1. Insentif jangka pendek bonus tahunan Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan.Bonus ini dapat menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah: • Memenuhi syarat Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor, termasuk level/jabatan pekerjaan, level gaji pokok, dan pertimbangan kebebasan memilih,

Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%.Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok, manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%. • Ukuran dana Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia ukuran dana. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan. • Penghargaan perorangan Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat, dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang. Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer, menghitung perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah uang yang dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan, mereka kemudian menyesuaikan perkiraan bonus perorangan. Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat, antara lain: jangan membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target penghargaan mereka, bagaimanapun kinerja organisatoris dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi manajer lainnya

DAFTAR PUSTAKA http://ilm4a7eng.wordpress.com/2012/04/25/fungsi-pengarahan-dalammanajemen/ Syani, Abdul. 2009. pemotivasian. Google doc Bowo Arief, 2008. Pengarahan manajemen. Fakultas Ekonomi, Universitas Mercu buana : Jakarta