Madres Gestantes 1

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CONTENIDO Informe Especial Normas especiales para madres trabajadoras G1 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Modelos y Formatos Modelos referidos a derechos de las madres trabajadoras G4 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Comentarios Normas complementarias del Sistema de Inspección Laboral G5 Aportes y retribuciones en el Sistema Privado de Pensiones G6

Informe Especial Normas especiales para madres trabajadoras n

Introducción

Según el artículo 23° de la Constitución "El trabajo en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a las madres, al menor de edad y al impedido que trabajan." Con relación a este dipositivo se han regulado una serie de beneficios laborales a favor de las trabajadoras que tienen la condición de madres. En el presente informe se analizarán las principales normas que configuran este régimen de protección a favor de las madres trabajadoras.

1. Protección contra el despido nulo Según el literal e. del artículo 29º del D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) se considera nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si aquel se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presumirá que el despido tiene por motivo el embarazo, en los casos en los que el empleador no acredite la existencia de causa justa de despido. Para alcanzar la protección antes descrita, es necesario que la trabajadora haya notificado documentalmente al empleador del embarazo en forma previa al despido, debiéndose aclarar además que dicha protección no enerva el derecho del empleador a despedir a la trabajadora por causa justa contemplada en la ley. Al respecto, según la sentencia casatoria Nº 275-2005-AREQUIPA (publicada en el Diario Oficial "El Peruano" el 02.11.2006) dicha notificación no será necesaria si el estado de gestación de la trabajadora es evidente.

2. Descanso pre y post natal Otro de los derechos concedidos a favor INFORMATIVO CABALLERO BUSTAMANTE

la madre trabajadora es el descanso pre y post natal, el cual se encuentra regulado por la Ley Nº 26646 (27.06.96) –modificado por la Ley N° 27402 (20.01.2001)– y complementado por la Ley Nº 27606 (23.12.2001). De acuerdo con estas normas la madre trabajadora tiene derecho a lo siguientes beneficios. a. Descanso por 90 días La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal. El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. b. Adelanto y retraso del parto En los casos en los que se produjera el adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso pre natal, los días de adelanto deberán acumularse al descanso post natal. Cuando el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso deberán ser considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y serán pagados como tales. c. Postergación del descanso La trabajadora puede decidir que el goce del descanso pre natal sea diferido parcial o totalmente, y acumulado al post natal. Para ello, deberá comunicar su decisión al empleador con una antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto, adjuntado el informe médico que certifique que dicha postergación no afectará su salud ni la del concebido. Esta postergación no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo acuerdo con el empleador.

d. Goce del descanso vacacional Las trabajadoras gestantes tienen derecho a que el período de descanso vacacional por récord cumplido y vencido pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de concluido el descanso post natal, siempre y cuando comunique tal decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce del descanso vacacional. Durante estos períodos de descanso la madre trabajadora podrá gozar de los subsidios que otorga la seguridad social, es decir, el subsidio por pre y post natal y el subsidio por lactancia, siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en las normas pertinentes.

3. Permiso por lactancia De acuerdo con la Ley Nº 27240 (23.12.99), modificada por las Leyes Nºs. 27591 (13.12.2001) y 28731 (13.05.2006) y complementada por la Ley Nº 27403 (20.01.2001) la madre trabajadora al término de su período de descanso post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 1 año de edad. Este permiso podrá ser fraccionado en 2 tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral. En caso de parto múltiple, el permiso se incrementará una hora más al día. La oportunidad del goce de este descanso será acordada por el empleador y la trabajadora. La hora diaria de permiso por lactancia materna se considerará como efectivamente laborada para todo efecto legal, inclusive para lo relativo al goce de la remuneración correspondiente. Por último, este beneficio no puede ser compensado ni sustituido por ningún otro, y no afecta los mayores beneficios

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Informativo Derecho Laboral otorgados sobre esta misma materia por ley específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.

4. Proteción a la mujer gestante en labores de riesgo Mediante la Ley N° 28048 (01.08.2003) se estableció que en los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro la salud o desarrollo del embrión y feto durante el período de gestación. Asimismo, luego de tomar conocimiento de lo solicitado por la trabajadora, el empleador deberá asignar labores que no acarreen riesgo para su salud o el niño, sin que esto afecte los derechos laborales de la madre trabajadora. Dicha norma ha sido reglamentada a través del D.S. N° 009-2004-TR (21.07.2004) el cual desarrolla la forma en que deben llevar a cabo dichas labores, sin que se genere riesgo para la trabajadora gestante o el niño. 4.1. Situaciones consideradas riesgosas Son situaciones susceptibles de poner en riesgo la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, las siguientes: a. Dentro de los riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación: – La exposición de la mujer ges­ tante a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosos, debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo. – La manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de las labores propias de su puesto de trabajo. b. Asimismo, existen riesgos adicionales derivados de cambios en la mujer gestante. – El deterioro preexistente en la salud de la mujer que, unido al estado de gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo. – El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo. 4.2. Carácter temporal del cambio de labores La asignación de nuevas labores o distintas a las habituales es una situación temporal, la cual se va a mantener en

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tanto persista alguna de las situaciones descritas en el numeral 4.1, para culminar con el parto. Sin embargo, por pacto individual o convenio colectivo se puede acordar extender la medida hasta que concluya el período de lactancia, en atención a los riesgos que puedan afectar al recién nacido a través de la leche materna.

4.3. Obligaciones del empleador a. Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que, por el puesto de trabajo o por las labores que se realizan, puedan afectar la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, de manera cierta o potencial. Dicha evaluación debe contemplar lo siguiente: – Naturaleza, grado y duración de la exposición. – Valores límite permitidos de exposición. – Posibles efectos en la salud de las trabajadoras expuestas a riesgos particulares. b. Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos que pueden afectar la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto. c. Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones de trabajo que pueda implicar una exposición de los trabajadores. 4.4. Colaboración de la inspección de trabajo El empleador o la mujer gestante podrán solicitar la orientación de la inspección de trabajo para la determinación de los riesgos que puedan afectar la salud de la trabajadora gestante o el niño. 4.5. Oportunidad para la presentación de la solicitud El derecho a no realizar labores consideradas riesgosas puede ser ejercido cuando se presente alguna de las situaciones mencionadas en el numeral 4.1., ya sea al inicio o durante el período de gestación. 4.6. Contenido del certificado médico La trabajadora deberá solicitar a su empleador no realizar labores que pongan en riesgo su salud o la del niño. A estos efectos, deberá presentar un certificado médico el cual deberá contener la siguiente información: a. Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de gestación.

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– La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. – El tiempo del estado de gestación. b. Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer gestante. – La acreditación del estado de gestación de la trabajadora. – El tiempo del estado de gestación. – Las labores que la mujer gestante está impedida de realizar, así como el tiempo que debe mantenerse la medida. Dicho plazo puede ser ampliado o recortado por posteriores certificados médicos, en atención a su estado de salud. Cuando la trabajadora realice labores de riesgo, según el literal a. del numeral 4.1., habiéndose acreditado el estado de gestación en el certificado médico, el empleador deberá proceder a la modificación de las labores. De no haber realizado la evaluación de riesgos a que se refiere el numeral 4.3., el empleador deberá aplicar directamente los listados I y II elaborados por la Comisión Técnica Multisectorial. En estos casos, el empleador sólo se podrá negar a la modificación de las labores, después de haberse realizado una visita inspectiva del servicio de Inspección del Trabajo, la cual deberá certificar la no existencia de riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del feto y el embrión. 4.7. Plazo en que debe ser atendida la solicitud En el más breve plazo de recibida la solicitud, el empleador debe proceder a la modificación de las labores de la trabajadora. En caso de existir un riesgo inminente, el empleador apartará a la trabajadora de las labores que ocasionan el riesgo a su salud o al desarrollo normal del embrión y el feto, sin perjuicio de que se atienda a su solicitud. 4.8. Asignación de labores riesgosas El empleador teniendo como fin el asignar labores que no pongan en peligro la salud de la trabajadora y del niño, podrá: a. Realizar cambios de manera que no afecte las labores que venía realizando, es decir, sin modificación del puesto de trabajo. Para ello, debe adaptar física o técnicamente las condiciones de trabajo con la finalidad de controlar, limitar o eliminar los riesgos existentes. INFORMATIVO CABALLERO BUSTAMANTE

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b. En caso que la alternativa anterior no fuera posible, ya sea técnica u objetivamente, o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional. c. En el caso que no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo la salud de la trabajadora o el desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría ocupacional de ésta, de acuerdo con lo previsto por el numeral precedente, se le asignará labores en un puesto de trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea ésta inferior o superior. A través de convenio colectivo se podrá establecer la suspensión de las labores, con la obligación del empleador de pagar un monto mensual a la trabajadora que no podrá ser inferior a lo que le correspondería como subsidio por incapacidad temporal, en caso las medidas anteriormente descritas no sean posibles de ejecutar o no sean suficientes para controlar los riesgos existentes.

4.9. Mantenimiento de los derechos La asignación de las nuevas labores que no pongan en riesgo la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, a través de cualquiera de las medidas señaladas en el numeral 4.8., no afectará los derechos laborales, económicos o profesionales de la trabajadora. – En caso que la trabajadora se mantenga en su puesto o sea cambiada a otro puesto de su misma categoría ocupacional, mantendrá los mismos derechos laborales, económicos y profesionales. – Asimismo, mantendrá los derechos que dependan del cargo aún cuando haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo ocupacional inferior. – En el caso contrario, es decir, cuando la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto. Sin embargo, concluida la situación que dio origen al cambio de labores, la trabajadora deberá retornar a su puesto habitual en las condiciones originales, sin que ésta pueda alegar hostilidad en los términos señalados en la legislación vigente. INFORMATIVO CABALLERO BUSTAMANTE

4.10. Retorno a las labores de origen Se garantiza a la trabajadora gestante el derecho de retornar a las labores y, en lo posible, al puesto que venía desempeñando, o a uno equivalente, con la misma remuneración y demás derechos. De esta manera, el empleador se encuentra obligado a retornar a la trabajadora a sus labores originarias una vez concluida la situación que dio origen al cambio de labores, en un plazo que no superará los 15 días naturales o, con posterioridad del parto, inmediatamente a su retorno al centro de trabajo culminado su descanso post natal. De no cumplirse con esta obligación, la trabajadora podrá accionar por actos de hostilidad, según lo establecido en la legislación vigente, sin perjuicio de las sanciones que puedan ser impuestas por el servicio de Inspección del Trabajo. 4.11. Incumplimiento del empleador En caso el empleador no cumpla con asignar a la trabajadora gestante labores que no pongan en riesgo su salud y la del niño, ésta podrá interrumpir su actividad laboral, sin perjuicio de cumplir con sus demás obligaciones laborales, siempre que razonablemente considere que existe un peligro inminente que ponga en riesgo su salud o seguridad, sin sufrir perjuicio alguno en sus derechos laborales. Para ello deberá comunicar a su empleador que no realizará las labores que le ocasionan un riesgo en su salud y la del niño hasta que se le asignen labores que no perjudiquen su estado. Una vez asignadas las nuevas labores que no supongan un riesgo en su salud, la trabajadora deberá cumplir con las nuevas labores encomendadas, de manera inmediata. 4.12. Disposiciones especiales En el Reglamento se señaló que una Comisión Técnica Multisectorial se encargará de elaborar un listado de los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la mujer gestante o el desarrollo normal del embrión y el feto, sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y los períodos en los que afecta el embarazo, listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o productos de alto riesgo, y lineamientos para que las empresas puedan realizar la evaluación de sus riesgos. Hasta que no se publiquen éstas, los empleadores tomarán como referencia los Listados I y II,

los cuales recogen el contenido pertinente de los anexos de la Directiva 92/85/ CEE de la Unión Europea. LISTADO I Actividades en las cuales deberá determinarse la naturaleza, el grado y la duración de la exposición para evaluar su repercusión sobre el embarazo y las medidas a adoptarse. l. Agentes físicos, cuando se considere que puedan implicar lesiones fetales o provocar un desprendimiento de la placenta, en particular: 1. Choques, vibraciones o movimientos. 2. Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, en particular dorsolumbares. 3. Ruido. 4. Radiaciones ionizantes. 5. Radiaciones no ionizantes. 6. Frío y calor extremos. 7. Movimientos y posturas, desplazamientos (tanto en el interior como en el exterior del establecimiento), fatiga mental y física y otras cargas físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora. II. Agentes biológicos, en la medida en que se sepa que dichos agentes o las medidas terapéuticas que necesariamente traen consigo ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas, y siempre que no figuren todavía en el Listado II. 1. Agente biológico del grupo 2: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad en el hombre y pueda suponer un peligro para los trabajadores; es poco probable que se propague a la colectividad; existen generalmente profilaxis o tratamiento eficaces. 2. Agente biológico del grupo 3: un agente patógeno que pueda causar una enfermedad grave en el hombre y presente un serio peligro para los trabajadores; existe el riesgo de que se propague en la colectividad, pero existen generalmente una profilaxis o tratamiento eficaces. 3. Agente biológico del grupo 4: un agente patógeno que cause una enfermedad grave en el hombre y suponga un serio peligro para los trabajadores; existen muchas probabilidades de que se propague en la colectividad; no existen generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaces. III. Agentes químicos en la medida en que se sepa que ponen en peligro la salud de las mujeres embarazadas y del niño aún no nacido y siempre que no figuren todavía en el Listado II: 1. Las sustancias etiquetadas R 40, R 45, R 46 y R 47 en la medida en que no figuren todavía en el Listado ll. 2. Fabricación de auramina. 3. Trabajos que supongan exposición a los hidrocarburos aromáticos policíclicos presentes en el hollín, el alquitrán, la brea, el humo o los polvos de la hulla. 4. Trabajos que supongan exposición al polvo, al humo o a las nieblas producidas durante la calcinación y el afinado eléctrico de las matas de níquel. 5. Procedimiento con ácido fuerte en la fabricación de alcohol isopropílico. 6. Mercurio y derivados. 7. Medicamentos antimitóticos. 8. Monóxido de carbono. 9. Agentes químicos peligrosos de penetración cutánea formal. IV. Procedimientos, procedimientos industriales que figuran en los puntos 2 a 5 del punto III. V. Condiciones de trabajo 1. Trabajos de minería subterráneos.

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Informativo Derecho Laboral LISTADO II La mujer gestante no podrá ser obligada, en ningún caso, a realizar actividades que supongan el riesgo de una exposición a los siguientes agentes y condiciones de trabajo que pongan en peligro su seguridad o salud. I. Agentes físicos. 1. Trabajos en atmósferas de sobrepresión elevada, por ejemplo en locales a presión, submarinismo. Il. Agentes biológicos. 1. Toxoplasma. 2. Virus de la rubéola, salvo si existen pruebas de que la trabajadora embarazada está suficientemente protegida contra estos agentes por su estado de inmunización. III. Agentes químicos. 1. Plomo y derivados, en la medida en que estos agentes sean susceptibles de ser absorbidos por el organismo humano. IV. Condiciones de trabajo. 1. Trabajos de minería subterráneos.

5. Modalidades formativas laborales En la Ley N° 28518 (24.05.2005), Ley de Modalidades Formativas Laborales, y en su reglamento aprobado mediante el D.S. N° 007-2005-TR (19.09.2005), se han establecido algunas normas para fomentar la contratación de jóvenes madres con responsabilidades familiares. En efecto, con relación a los convenios de formación laboral juvenil y en los de actualización para la reinserción laboral, se han establecido límites a la cantidad de beneficiarios que pueden acceder a estas modalidades formativas en una empresa. Así tenemos que en el primer caso no pueden superar los siguientes porcentajes en forma conjunta: – El 20% del total de personal por área u ocupación específica. – El 20% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. En el caso de la actualización para la reinserción laboral los porcentajes son los siguientes:

– El 20% del total de personal del área u ocupación específica. – El 10% del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Para el cálculo de los porcentajes antes detallados se excluye al personal que presta servicios a través de empresas especiales de servicios, cooperativas de trabajadores y otras modalidades contractuales. El límite del 20% y 10% calculado sobre el total de trabajadores de la empresa puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidades familiares. En este último caso, dicha condición deberá acreditarse con el acta o partida de nacimiento del o de los hijos menores de edad que tenga a su cargo. Debemos señalar que el incremento adicional del 10% se aplicará al total de trabajadores de la empresa con vínculo laboral directo. n

Modelos y Formatos Modelos referidos a derechos de las madres trabajadoras 1. Modelo de comunicación al empleador del estado de embarazo

Modelo de comunicación al empleador de la OPORTUNIDAD DE goce del descanso por maternidad

Modelo de comunicación al empleador del estado de embarazo (Lugar), ….. de …................ de 200…. Señores: (Nombre o razón social del empleador) Atención: Señor ..........(cargo o función en la empresa) …… Sirva la presente para saludarlos respetuosamente y cumplir con lo dispuesto por el inciso c. del artículo 29º del D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97), modificado por la Ley Nº 27185 (19.10.99), en el sentido de comunicarles que he tenido conocimiento y confirmación médica de mi estado de embarazo, lo cual acredito mediante documento anexo a la presente. En base a ello, solicito a ustedes se cumpla con realizar los trámites pertinentes y hacer efectivas las disposiciones legales vigentes. Atentamente,

(Lugar), ….. de …................ de 200…. Señores: (Nombre o razón social del empleador) Atención: Señor …................(cargo o función en la empresa) ………… Mediante Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo Nº ............... de fecha .......... de ................ del 200.... emitido por el ESSALUD (1), se ha establecido que la fecha probable de mi parto es el ............... de ............... del 200..... Asimismo se indica que mis períodos de descanso por maternidad son los siguientes: 1. …. xx …. días antes de la fecha de parto. 2. …. xx …. días después de la fecha de parto. En aplicación de la Ley Nº 26644 (27.06.96), norma que permite diferir total o parcialmente el período de descanso pre natal y acumularlo al post natal, le comunico a Ud., con la debida anticipación (1), las nuevas fechas para el goce de mi descanso por maternidad: 1. …. xx …. días antes de la fecha de parto. 2. …. xx …. días después de la fecha de parto. Para este efecto acompaño el informe médico en el que se certifica que la postergación del descanso pre natal no afectará mi salud, ni la del concebido. La presente es con la finalidad de solicitar a ustedes se cumpla con realizar los trámites pertinentes y tengan efecto las disposiciones legales vigentes. Atentamente,

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2. Modelo de comunicación al empleador de la modalidad de goce del descanso por maternidad

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––––––––––––––––––––––––– (Trabajadora) (1) La trabajadora debe comunicar al empleador, con 2 meses de anticipación a la fecha probable de parto, su decisión de postergar su descanso pre natal.

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