Legislacion Laboral

LIQUIDACIÓN DE LAS OBLIGACIONES MÍNIMAS LABORALES DE LEY DE UN TRABAJADOR EN UN AÑO EMPLEADO : Pedro Pérez Período a liquidar : 01 Enero 2.007 a 31 de diciembre 2.007 Tipo de Contrato : Término Fijo Tasa Mensual

Tasa Anual

Monto

Monto Mensual

(% Salario Mensual) (% Salario Mensual)

Anual Salario $5.204.400

$433.700

Auxilio de Transporte $624.000 Cesantías

$52.000 8,33333

Intereses sobre las Cesantías $52.044

100 1

$36.142 12

$433.700

$4.337

Prima de Servicios: Junio Diciembre Vacaciones Aporte en Salud $442.380 Aporte en Pensión $605.016 ARP Aportes Parafiscales:

8,33333 8,33333

50 50

$36.142 $36.142

$216.850 $216.850

4,16666

50

$18.071

$216.850

8.5 11.625 0.5* – 8.7

6

102

$36.865

139,5

$50.418

$2.169

$26.028

Caja de Compensación Familiar

4

48

$17.348

$208.176 SENA

3

36

$13.011

ICBF

2

24

$8.674

$156.132

$104.088 Dotación TOTAL $8.506.514

$745.019

NOTAS Dotación: Equivale a los implementos de trabajo necesarios para desarrollar dicha labor, representados en zapatos, overol, etc., dependiendo de la actividad, y por ley se deben dar 3 dotaciones al año, es decir, 1 cada 4 meses. (únicamente para personas que devenguen hasta 2 salarios mínimos). Salud (EPS): Mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, de cual el 8,5% lo paga el empleador, y el 4% el trabajador. Pensión: Mensualmente se paga a la entidad el 15.5% del salario del trabajador, del cual el 11,625% lo paga el empleador y 3,875% el trabajador. Riesgos Profesionales (ARP): Cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo según actividad económica y labores desempeñadas por los trabajadores. De acuerdo al porcentaje asignado, el cual varía entre el 0,5% y el 8,7%, la empresa paga mensualmente a la entidad dicha suma del total de la nómina. Horas Extras: Este pago es mensual, y el porcentaje varía dependiendo de la jornada. Para una jornada diurna, el recargo que debe pagarse al trabajador es del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Para la jornada nocturna, será 75%. Los empleados que tienen un salario integral no tienen derecho a ésta acreencia. Prima de Servicios: Semestralmente, la empresa debe pagar a sus trabajadores la prima de servicios la cual corresponde a 30 días de salario por año. Cesantías: Deben consignarse las cesantías correspondientes a 30 días de salario, en el fondo escogido por el trabajador, antes del 14 de febrero de cada año. Vacaciones: Pueden programarse con el trabajador según el cronograma interno establecido, y deben ser 15 días hábiles de descanso remunerados (21 días). Horario: 48 horas Distribuidas de Lunes a Viernes o de Lunes a Sábado La jornada de trabajo diurna es la que se desarrolla entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la mañana su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.

Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%. Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

Licencia de Maternidad: 12 semanas de descanso remuneradas a partir de la época del parto. Licencia de Paternidad: 8 días hábiles de descanso remunerado a partir de la época del parto.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Artículo 61 El contrato de trabajo termina: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Por muerte del trabajador Por mutuo consentimiento Por expiración del plazo fijo pactado Por terminación de la obra o labor contratada Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días 7. Por sentencia ejecutoria 8. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto ley 2351/65 y 6 de esta ley 9. Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de la suspensión del contrato En los casos contemplados en los literales 5 y 6 de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente. Artículo 62

Terminación del contrato por justa causa Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: a) Por parte del empleador: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo, o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por si misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador. 10.La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12.La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14.El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15.La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, asi como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince días. b) Por parte del trabajador: 1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador, a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrato a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. Artículo 63 Terminación con previo aviso Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización corresponde al lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en os términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán veinte días adicionales de salario sobre los treinta básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año. 2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán quince días adicionales de salario sobre los veinte días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción. Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnizaciones establecida en los literales b, c y d, del artículo 6 de la Ley 50 de 1.990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez o más años el primero de enero de 1.991. Artículo 65. Indemnizaciones por falta de pago 1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas a trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

Parágrafo 1. Para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá pagar las cotizaciones durante los sesenta días siguientes con los intereses de mora. Parágrafo 2. Lo dispuesto en el inciso 1 de este artículo solo se aplicará a los trabajadores que devenguen más de un salario mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo vigente. Artículo 66 Manifestación del motivo de la terminación La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.