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Derecho del Trabajo y su Procedimiento

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CAPITULO 1 EL DERECHO DEL TRABAJO 1. INTRODUCCION En los inicios de la vida humana, en tiempos del Paraíso terrenal, se advierte la necesidad del trabajo: Adán debía cuidar y cultivar la tierra, así señala el Génesis; después del pecado el trabajo se volvió penoso, de aquí en adelante es necesidad natural que se glorifica en el adagio de que el que no trabaja no come. Tanto en el antiguo como en el Nuevo Testamento se hace referencia al trabajo: Y Dios mando que se trabajasen seis días y que se descansase el séptimo. Así se tienen registrado en la Biblia. El trabajo es el medio que permite que sobreviva y se prolongue la especie humana. Es un servicio del hombre a la sociedad, mediante el cual participa colectivamente en el uso y aprovechamiento de los recursos naturales. En sus orígenes la cuestión social y obrera se encuentra en el contexto de la revolución industrial, con el advenimiento del capitalismo y el triunfo de la democracia liberal, bajo la enseñanza ideológica del “laissez faire” en materia económica y social, dogma para que el estado se limite únicamente a salvaguardar el orden público y la defensa nacional, pues el trabajo debía resolverse puramente en términos de libre mercado. En realidad las condiciones sociales de la gran masa de la población laboral fueron en aquel largo y doloroso periodo extremadamente graves, caracterizado por salarios insignificantes, la ausencia absoluta de garantías de previsión y seguridad social, la utilización creciente de la mujer y los niños en condiciones trágicas que minaban la estirpe y ponían en peligro la salud pública. La filosofía política de la época establecía una estricta lógica en la relación entre propiedad y familia, entre propiedad y libertad, en el orden de marcados privilegios. El Código napoleónico en las controversias del trabajo señalaba que en caso de duda, la preferencia debía atribuirse a la afirmación del empleador por ser persona socialmente respetable y en consecuencia creíble. En el transcurso del tiempo, a través de los movimientos obreros y la reacción de los pueblos, algunos con más entereza que otros; la emancipación de los trabajadores se ubicó en un plano político como obra de los grupos de vanguardia en contacto con los intelectuales progresistas de cuna burguesa. Son diversas las corrientes que actúan en este orden, pero puede afirmarse que a partir del año 1848 con la hegemonía del marxismo comienza el desarrollo orgánico del movimiento obrero en las variadas

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expresiones (sociedades de socorros mutuos, las cooperativas, los sindicatos y como expresión determinantes, el partido político). En los países latinoamericanos esta situación se ha desenvuelto en términos inversos, del partido al sindicato. El movimiento puramente ideológico político ha precedido en el tiempo el desarrollo sindical como proyección e iniciativa política. El desamparo laboral que trajo consigo la revolución industrial y la insurgencia del proletariado paulatinamente y ante las adversidades dio inicio a la formación de una nueva disciplina en el escenario del derecho Positivo, el derecho del trabajo. El despliegue de la energía humana manual e intelectual se realiza de acuerdo con la formación, preferencias y aptitudes laborales, con objeto de contribuir al desarrollo social y económico de los pueblos. Pero esta actividad fundamental que implica dedicación y esfuerzo debe ser respetada y protegida por la Ley, por el Estado, propendiendo a que todos tengan la posibilidad de trabajar en condiciones dignas, en un marco de igualdad de oportunidades que surgen de la división del trabajo, sin exclusiones o discriminaciones. El trabajo es socialmente obligatorio. ”Es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo”(Código del Trabajo Colombiano). El derecho del trabajo no puede prescindir de la historia, legislativa o no, dela acción sindical y reivindicativa, de la vida social y política determinante, así como el contexto económico, social y sociológico, en el cual se desenvuelve continuamente. El derecho del trabajo es una materia típica de la experiencia jurídica contemporánea, que ha venido desarrollándose con varias denominaciones (Legislación Industrial, Derecho Obrero, Legislación Social, etc.) en consideración a la progresiva intervención del legislador a favor de la parte más débil de la relación laboral, en una compleja reglamentación del trabajo subordinado. La norma o precepto jurídico laboral presenta la característica de ser unilateralmente inderogable y de orden público, que se explica en razón de la tutela que corresponde prestarse al trabajador en las relaciones laborales, respecto de una parte económica y socialmente privilegiada. Un mínimo inderogable para asegurar derechos en los contratos individuales o convenciones colectivas. 2. MOTIVOS DE EXISTENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO Las causas o motivaciones para la formación del Derecho del Trabajo son diversas, entre estas de orden político, económico, social, técnico, tecnológico y la propia

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innovación. Convergen otros factores, aun desde el punto de vista cultural, educativo y moral. Desde luego, la gravitación cristiana ha incidido en la formación de un nuevo derecho social, a través de las Encíclicas Pontificias, entre las cuales las más conocidas son la Rerum Novarum de Leon XIII, en 1981, la Cuadragésimo Aniversario de 1931, del Papa Pio XI, y laborem Exercens de 1981 de Juan Pablo II. El Derecho del trabajo no está formado solo por normas y preceptos de carácter jurídico, sino que tiene un relevante sentido social y económico. El tratado de Paz de Versalles de 1919 y la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como organismo especializado de la sociedad de Naciones o Antigua liga de Naciones, constituyen hitos trascendentales para la formación y desenvolvimiento de esta disciplina jurídica. 3. DEFINICIONES Y CONCEPTOS DEL DERECHO DEL TRABAJO Se han dado numerosos conceptos y definiciones acerca del Derecho del Trabajo, entre los que sobresalen: Rafael Caldera Rodríguez, dice ”es el conjunto de normas jurídicas, que se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre las partes que concurren a él y con la colectividad en general, como al mejoramiento de os trabajadores en su condición se tales” Ernesto Krotoschin, lo define como “el conjunto de principios y normas jurídicas, heterónomas y autónomas destinadas a regir la conducta humana dentro de un sector determinado en la vida social, el que se limita al trabajo prestado por los trabajadores al servicio de empleadores, comprendiendo todas las ramificaciones que nacen de esta relación” Roberto Pérez Patón, con el nombre de derecho social, lo define como “el cuerpo de doctrinas y de instituciones creadas con fines de protección al asalariado en general y a los seres económicamente débiles de la sociedad” Abelardo Villalpando Retamozo, el Derecho del Trabajo “es el conjunto de principios, normas e instituciones que gobiernan el trabajo subordinado y dependiente circunstancial al sistema capitalista de explotación del trabajo humano; pero que regula también los instrumentos de lucha de los trabajadores para mejorar sus condiciones de vida y trabajo, de manera continua y permanente”. Guillermo Cabanellas, en su Diccionario de Derecho usual, expresa que el derecho del trabajo ‘es aquel que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos a otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de

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prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral” Giuseppe Pera, señala que el Derecho del Trabajo “en sentido estricto consta de la reglamentación de las relaciones del trabajo; en sentido amplio, de las derivaciones estatales o sindicales (contratos colectivos). La reglamentación estatal está destinada a la protección del trabajador y presenta la característica de ser norma unilateralmente inderogable y de orden público”. Alberto Trueba Urbina, en su nuevo derecho del trabajo, lo define como “el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales para la realización de un destino histórico”. 4. POLITICA LABORAL Y SOCIAL La política laboral persigue esencialmente la defensa de los valores humanos, tanto materiales como espirituales del trabajador. Se reconoce en la política laboral un aspecto práctico o de arte y doctrinal o científico. La concepción práctica supone la concreción y ejecución de planes y aplicación de medidas oportunas.(Tratado de Política Laboral y Social Alcala Zamora y Castillo –Guillermo Cabanellas). “La Política Laboral contribuye a que, a través del Estado u otros organismos públicos, se propenda a eliminar los antagonismos derivados de las relaciones del trabajo, dignificar el trabajo y más enumeraciones para los trabajadores, así como su seguridad y la de los suyos, es decir, el desarrollo de la existencia humana y de la vida social”. Los tratadistas mencionados señalan que lo político laboral comienza donde lo jurídico laboral termina. La regulación del trabajo subordinado, los derechos y obligaciones, corresponden al Derecho del Trabajo. Las medidas que signifiquen desigualdad de trato jurídico en beneficio del trabajador, así sean motivadas por equilibrios económicos y sociales, ingresan en el área de la Política Laboral. La Justicia social viene a ser el contenido real de la Política Social. ”La Justicia Social ha penetrado en el mundo jurídico a través del Derecho del Trabajo y la Política Laboral. El concepto social entraña un sentimiento de solidaridad y tiende a hacer que el Derecho sea más humano en su evolución”. “La Justicia social busca afanosamente un equilibrio y una justa armonización entre el capital y e trabajo, estando íntimamente vinculado al bien común. La política Social es el género y la política laboral la especie. Lo laboral se circunscribe al trabajador y lo social abarca a la sociedad en su conjunto”.

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CAPITULO 2 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 2.1 GENERALIDADES La denominación genérica de la palabra fuente, bien sea desde el punto de vista formal o bien desde el punto de vista real o material, evoca la idea de origen o principio. Deriva del latin fons, fonts, que en su pristina acepción alude al manantial de agua que brota de la tierra. La Enciclopedia Jurídica Omeba, expresa que el vocablo en cuestión no es univoco ya que bajo la denominación de "fuente" han sido planteadas y resueltas cuestiones sustancialmente diversas. En sentido filosófico, la palabra fuente designa la facultad inmanente en el hombre social de estructurar su propia existencia dentro de un orden jurídico. Sociológicamente, la misma expresión hace referencia a la serie de condiciones fácticas que determinan, en un proceso causal generalizable por vía de inducción, a las instituciones jurídicas comunes a toda sociedad humana y a las variaciones constantes que en ellas se operan. Dentro de la teoría jurídica, según vamos a constatarlo más adelante, por fuentes del Derecho se alude tanto a la voluntad creadora de normas jurídicas como al acto concreto de creación normativa y al modo específico de manifestarse las normas mismas. Así pues, iniciaremos nuestro estudio sobre las fuentes, partiendo de la base general del conocimiento científico. Al decir de Neuschlosz, todo conocimiento es "evidentemente una relación que se establece entre dos entes: el sujeto conocedor y el objeto conocido". Para llegar al conocimiento bien sea éste científico o jurídico, se hace necesario el paso sucesivo de ciertas etapas; a saber: a) planteamiento, b) documentación, c) construcción, y d) exposición. La heurística, por su parte, es la disciplina científica que proporciona las reglas y experiencias conducentes a la búsqueda, individualización, clasificación, crítica, interpretación, aprovechamiento y registro de las "fuentes del conocimiento jurídico o científico, así como los datos que ellas contienen". La Fuente Directa o principal es la que proporciona, en plenitud, al sujeto, cognoscente, por intermedio de sus sentidos, los datos concretos sobre el objeto de su conocimiento.

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La Indirecta o secundaria es aquella cuyo centro de interés o cuya extensión no son coincidentes con los que se ha propuesto el investigador, es decir, aquella que por ciertas limitaciones, no nos proporciona datos completos sobre el objeto investigado. Las Fuentes Originarias son las que se producen sin solución de continuidad en el tiempo. Con respecto del hecho o fenómeno del cual dan noticia. Y las Fuentes Derivadas son las que nacen posteriormente al hecho o concepto del cual dejan testimonio. Todas estas fuentes pueden ser referidas al conocimiento en general o particularmente al conocimiento jurídico. En la terminología jurídica de la palabra fuente tiene tres acepciones que es necesario distinguir. 2.2 CLASIFICACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO Para clasificar las fuentes del derecho en general, los romanos distinguieron, previamente, el derecho escrito del no legislado o consuetudinario, y consideraron como fuentes del primero las leyes o decisiones votadas por el pueblo en los comicios, los plebiscitos o decisiones votadas por la plebe, los senadoconsultos, o decisiones votadas por el senado, los edictos de los magistrados y las propuestas de los prudentes. La única fuente del Derecho no escrito era la costumbre. En la actualidad, y siguiendo los criterios modernos de clasificación de las fuentes, siempre desde el punto-de vista jurídico, se han agrupado, principalmente en las llamadas Fuentes Formales ,en Fuentes Reales, aunque algunos tratadistas consideran también, dentro de dicha clasificación, las denominadas Históricas: 2.2.1 FUENTES HISTÓRICAS son los documentos que encierran el texto de una ley o conjuntó de leyes” (Eduardo García M. –Introducción al Estudio del Derecho) 2.2.2 FUENTES REALES O MATERIALES Son procesos de creación de las normas jurídicas. El proceso implica una sucesión de diversas etapas que se producen en cierto orden y que deben alcanzar determinados supuestos. Las fuentes reales son los factores y elementos que determinan el contenido de las normas jurídicas. 2.2.3 LAS FUENTES FORMALES O NORMATIVAS

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Del derecho son la legislación, la costumbre y la jurisprudencia. Son procesos de manifestación de las normas jurídicas a las cuales recurre el Juez para objetivar su decisión. El Derecho del Trabajo ofrece la particularidad de haber señalado, en normas positivas, sus fuentes. La prioridad de las fuentes estará dada por aquella que acuerde un mayor beneficio al trabajador. Las fuentes del Derecho del Trabajo básicamente son: La Constitución Política del Estado; la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario; el Contrato Individual de Trabajo; los Estatutos Profesionales; los Convenios Colectivos del Trabajo y Laudos Arbitrales con fuerza de tales; los usos y costumbres; la jurisprudencia; los principios generales del derecho del Trabajo, la equidad y la buena fe. 2.2.3.1 LA LEY Desde un punto de vista amplio se puede expresar que la Ley es la norma jurídica escrita de carácter general, dictado por los órganos políticos competentes del Estado y necesario para la sociedad. En este contexto, se hace referencia a leyes fundamentales, como la Constitución; leyes orgánicas, leyes ordinarias y leyes interpretativas, según la clasificación de las normas jurídicas desde el punto de vista de su jerarquía. El principio básico es que las leyes emanen del órgano legislativo. No son sinónimos norma jurídica y ley. Toda ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica es ley. Para aclarar lo expuesto, puede examinarse la ley desde tres puntos de vista: a) Orgánico la o adjetivo, la ley debe emanar del órgano u órganos a que se ha confiado la función legislativa; b) Formal o adjetiva la ley debe ajustarse al procedimiento señalado precisamente para su aprobación; c) Material o sustantivo, la ley debe contemplar reglas de conducta general, abstracta, predeterminadas, principales y permanentes. De manera particular, la Ley General del Trabajo (LGT) regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, es fuente del Derecho del Trabajo. Su ámbito de aplicación hace inclusiones y exclusiones. La Ley laboral reviste carácter de orden público, un orden público relativo que indica el mínimo no derogable en beneficio del trabajador, a diferencia del orden público general cuya inderogabilidad es absoluta. Las partes contratantes, en ningún caso, pueden

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pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las leyes; empero por su propia iniciativa y voluntad, podrán acordar condiciones más favorables. La ley general del trabajo en su artículo 4 expresa: “Los derechos que esta Ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables, y será nula cualquier convención en contrario”. El ordenamiento laboral contiene un mínimo de derechos y garantías consagrados a favor de los trabajadores, y no producen efecto alguno las clausulas con estipulaciones que afecten o desconozcan este mínimo. El Código Procesal del Trabajo establece: “En los juicios sociales no procede la fianza de costas. Igualmente, el desistimiento y la transacción no causan estado, no siendo tampoco procedente la perención de instancia en virtud de la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador’. Si bien la ley rige para lo venidero, en materia social es susceptible de tener efectos retroactivos. La Constitución Política del Estado en su artículo 33, establece que la Ley tendrá efecto retroactivo cuando se determine expresamente y beneficie al trabajador. 2.2.3.2 LA COSTUMBRE La costumbre está integrada por un conjunto de reglas sociales derivadas de un uso más o menos largo y continuo. Tales reglas se transforman en derecho positivo, cuando los individuos que las practican les reconocen obligatoriedad, como si se tratase de una ley. El reconocimiento de la obligatoriedad de una costumbre por el poder publico, puede exteriorizarse de dos formas distintas: expresa, por medio de la Ley (incorporación o reconocimiento en la norma jurídica) y tacita, por la aplicación de una costumbre a la solución de casos concretos. Los autores distinguen la costumbre pro legerm, preterlegem y contralegem. Las dos primeras son admitidas como fuentes de derecho en general y por ende, del derecho del trabajo en particular. La mayoría rechaza la posibilidad de asignarle tal carácter a la costumbre contra legem. La costumbre preter o extra legem, es de aplicación en los casos donde falta la norma legal. Actúa como complemento o soporte de la legislación laboral. La costumbre prolegem, a favor de la ley, cumple en la mayoría de las veces funciones interpretativas, contribuyendo a desentrañara su verdadero significado y los limites de su alcance.

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La Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario, en el articulo 6, ultima parte, al referirse al contrato de trabajo individual, determina: “A falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y costumbres de la localidad”. 2.2.3.3 LA JURISPRUDENCIA La palabra jurisprudencia tiene dos acepciones distintas. Una de ellas equivale a ciencia del derecho o teoría del orden jurídico positivo. La otra, sirve para designar el conjunto de principios y doctrinas contenidas en las decisiones de los tribunales. Es otra importante fuente del derecho del trabajo. Se dice “jurisprudencia uniforme” cuando las decisiones se pronuncian en un mismo sentido y “jurisprudencia contraria”, cuando una misma cuestión es resuelta de manera distinta por los diversos tribunales y aun por el mismo tribunal en tiempos distintos. La jurisprudencia es fuente del derecho del trabajo, su influencia es notable, permite a través de los autos supremos, presentar soluciones que tramitadas legalmente no admite ulterior recurso. En este sentido, la producción interpretativa del Tribunal de Justicia es sustancial, contribuye al afianzamiento de la legislación laboral y al Estado de Derecho. Bajo el peso de los hechos, el derecho del trabajo se resuelve en la actualidad, en gran medida, en una total problemática abierta, con el aporte sustancial e inevitablemente creativo y no meramente interpretativo de la jurisprudencia y la doctrina. 2.2.3.4 LA DOCTRINA La doctrina es, a nuestro parecer, el conjunto de estudios técnicos o científicos en torno del derecho, que a partir de las particulares, determina alcance, interpretación o aplicación de las normas jurídicas. Por ser abstracta y en ocasiones variable, se ha dicho que no constituye una verdadera fuente formal del derecho, aunque Mario de la Cueva estima que en todo caso es una fuente excelente de inspiración. Por nuestra parte pensamos que siendo la doctrina punto de partida y base de muchas costumbres jurídicas, si debe otorgársele el carácter de fuente formal. LA CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO La Constitución Política del Estado proclama los derechos y deberes fundamentales de la persona, entre estos el derecho y el deber de trabajar, el derecho de asociación y el de percibir una remuneración justa.

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Las sucesivas reformas constitucionales desde el año 1938, casi han mantenido inalterable el Régimen Social, artículos 46 al 55, consagrando principios, derechos y garantías de naturaleza socio laboral, a saber: el trabajo y el capital gozan de la protección del Estado. La Ley regulara sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada mixta, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados, aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales y de protección a los trabajadores. Corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todas posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa. La Constitución Política del Estado asume la defensa del capital humano,cuando expresa: El Estado tiene la obligación de defender el capital humano protegiendo la salud de la población, asegurara la continuidad de sus medios de subsistencia y rehabilitación de las personas inutilizadas; propenderá asimismo al mejoramiento de las condiciones de vida del grupo familiar. Garantiza los derechos adquiridos por los trabajadores, cuando proclama la irrenunciabilidad de los derechos sociales. Las disposiciones sociales son de orden público y serán retroactivas cuando la Ley expresamente lo determine. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. El concepto de orden público contenido en la norma laboral, está dado, especialmente, en protección del trabajador, para impedir que se pacte condiciones injustas y se aproveche de su estado de necesidad. EL CONTRATO DE TRABAJO El contrato individual de trabajo es una importante fuente del Derecho del Trabajo. La Ley General del Trabajo en su artículo 6, establece que constituye la Ley de las partes. “Contrato individual del trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un servicio personal subordinado, mediante el pago de un salario” (Ley Federal del Trabajo México) Guillermo Cabanellas, denominada. Tratado genéricas, constituidas publica y que norman

al referirse a las fuentes del contrato de trabajo en su obra de Derecho Laboral, menciona las siguientes: a) Fuentes por las leyes, decretos y reglamentos dictados por la autoridad los contratos de trabajo; b) Fuentes Plurales, que establecen

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normas para cierto grupo o clase de contratos; c) Fuentes singulares, que tienen aplicación individual o especifica. El contrato de trabajo y sus formas especializadas norman las relaciones individuales del trabajo en cuanto la Ley lo permita; sin embargo, el vínculo jurídico laboral no siempre emana del contrato. Así por ejemplo, la Ley Federal del Trabajo de México y la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, entre otras legislaciones, incorporan en su ordenamiento jurídico, la relación laboral LA CONVENCION COLECTIVA Constituye una importante fuente del Derecho del Trabajo, cuya naturaleza jurídica es considerada por la doctrina como una Ley en sentido material. Nuestra legislación nacional en forma inapropiada utiliza la expresión contrato colectivo de trabajo, para referirse al convenio colectivo del trabajo, voluntario u obligatorio. La convención colectiva no reemplaza o substituye a los contratos individuales de trabajo, por el contrario, les confiere mayor consistencia jurídica. Este tipo de acuerdos es celebrado por las Organizaciones profesionales. En el ámbito comparado por ejemplo, la Ley No.14250 de Argentina, expresa lo siguiente:”Las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del Derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaren más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaren disposiciones dictadas en protección de interés general”. Las convenciones colectivas son fuentes del Derecho del Trabajo por las siguientes razones: a) Las leyes contemplan situaciones generales de todos los aspectos que puedan en ella encuadrarse. Las convenciones colectivas de trabajo cumplen la función de adaptar las normas legales a las necesidades sociales; b) Nadie mejor que los trabajadores y empleadores para conocer su fuente de trabajo, la actividad que los vincula por medio de sus asociaciones profesionales; c) Las normas laborales deben adecuarse a las nuevas tecnologías e innovación de las actividades de suyo cambiantes, dinámica que puede serle dada, con prontitud, mediante la convención colectiva.

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CAPITULO 3

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO CONSIDERACIONES DOCTRINALES Cuando un asunto no pueda ser resuelto por las leyes y el contrato de trabajo, se decidirá conforme los principios de la justicia social, los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. A estos principios se los podría denominar: primeros principios de la vida social y de la organización jurídica. Según el recordado tratadista Carnelutti, los principios generales del derecho no son lago que exista fuera, sino dentro del mismo derecho escrito, ya que derivan de las normas establecidas, son el espíritu o la esencia de la ley. Al remitirse a esos principios, el juzgador no lo hace a una vaga abstracción, sino a ley positiva. El derecho del trabajo enuncia en forma particular sus principios generales, algunos de los cuales han dejado de ser principios, para convertirse en normas jurídicas insertas en la propia ley. El insigne maestro Mario Deveali, enuncio una serie de principios y sus corolarios dirigidos a guiar al legislador, o al que haga sus veces, en la técnica de la aprobación de las normas. El primero de los principios es el de generalidad e igualdad del que surgen los corolarios; no distinguir entre iguales y no asimilar a los distintos. El segundo de los principios es el de progresión racional, con sus tres aspectos diferenciales: graduación de las medidas de amparo según su grado de necesidad, relaciones parciales y aun programaciones integrales pero realizables, y la existencia de condiciones previas indispensables para la eficiencia de las medidas de amparo. El tercero de los principios se relaciona con la economicidad que exige la elección del procedimiento menos costoso y complicado y la proporcionalidad entre beneficios y sacrificios. El jurista Manuel Alonso García, considera que por principios del derecho del Trabajo debe entenderse aquellos postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones del trabajo, con arreglo a criterios distintos a los que pueden darse en otras ramas del derecho. Son principios del derecho del Trabajo, a saber:

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1) El principio protector con sus corolarios; in dubio pro operario y la condición más beneficiosa; 2) El principio de la irrenunciabilidad de los derechos; 3) El principio de continuidad de la relación; 4) El principio de la primacía de la realidad; 5) el principio de la intangibilidad de las remuneraciones; 6) La buena fe y 7) La razonabilidad. El tratadista Americo Pla Rodríguez, sostiene que los principios son: líneas directrices que informan algunas normas que inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas y resolver los casos no previstos. Examinemos los diferentes principios que orientan e inspiran al derecho del trabajo, aunque algunos de estos son norma positiva. PRINCIPIO PROTECTOR Este principio se expresa en tres formas diferentes: Criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador. La regla más favorable determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que se más favorable, aunque no sea la que hubiere correspondido según los criterios clásicos sobre la jerarquía de las normas. La regla de la condición más beneficiosa, establece el criterio por el cual la aplicación de una norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el trabajador. Se trata de reglas distintas resultantes del mismo principio general, el principio protector. PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO Significa que cuando se presenta duda sobre la aplicación de normas legales, prevalecerá la más favorable al trabajador. El juzgador no podrá abstenerse de fallar aduciendo duda, insuficiencia u obscuridad.

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Al respecto, “siendo el derecho social, en último análisis, un sistema legal de protección a los económicamente débiles; es claro que, en casos de duda, debe favorecer la interpretación al económicamente débil, que es el trabajador que litiga con el empleador” (directo Social Brasileiro). En caso de contratación o duda en la aplicación de las normas legales o convencionales, a falta de disposición especial, prevalecerá aquella que en su conjunto resulte más favorable al trabajador, cualquiera que sea su rango o jerarquía formal. (Anteproyecto de Ley General del Trabajo. Programa OIT PNUD-BOL-80/001) El principio in dubio pro operario se exterioriza o pone de manifiesto cuando el juez o intérprete debe optar por la norma que considere más favorable al trabajador. PRINCIPIO DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA El sentido que orienta este principio implica una correcta aplicación de la norma y es una garantía de orden público. No se puede pactar o celebrar contratos en ningún caso, incluyendo términos o condiciones menos favorables para el trabajador que los que están previstos en las leyes, los convenios colectivos, laudos arbitrales con fuerza de tales y reglamentos del trabajo. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de las normas vigentes del trabajo, prevalecerá la más favorable al trabajador. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS Tiene fundamental importancia el principio de la irrenunciabilidad. La Constitución Política del Estado en el artículo 48, parágrafo III, incorpora el principio de la irrenunciabilidad. En igual forma, la Ley General del Trabajo. Es nula y sin valor toda convención que reduzca los derechos previstos en la Ley, las convenciones colectivas, laudos arbitrales y reglamentos del trabajo. La irrenunciabilidad implica la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en beneficio propio. El principio está expuesto en la norma positiva. En su sentido más amplio la nulidad de toda renuncia a un derecho, es en cualquier tiempo en que se formule, salvo el caso de prescripción. El tratadista Hinojosa Ferrer, al referirse a la irrenunciabilidad expresa; “No es posible renunciar en daño de terceros, de los familiares del trabajador, de los compañeros de trabajo que se verían constreñidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo. Además

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las normas laborales establecen el mínimo necesario para la subsistencia y la dignidad humana, su renuncia equivaldría a la de vivir, facultad que no se suele reconocer en el hombre”. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO La Constitución política del Estado en su artículo 49, parágrafo III, indica que corresponde al estado garantizar la ocupación laboral y la estabilidad del trabajo. De lo anteriormente expresado se tienen que la estabilidad es el presupuesto para la continuidad laboral. Los contratos a tiempo indefinidos y/o la propia relación laboral facultan la continuidad, exceptuando las causas de extinción por razones fundadas. El principio de la continuidad reside en la presunción que, en caso de duda, el contrato ha sido celebrado por tiempo indeterminado, a menos que se hubiere fijado expresamente un término. La sucesiva renovación de contratos a plazo fijo, medio o no solución de continuidad, no son situaciones que encuentran solución en favor de la continuidad o subsistencia del contrato, además de incurrirse, salvo prueba en contrario, en infracción a ley social expresa y terminante. El Decreto Ley No. 16187 de 16 de febrero de 1979, en su articulo2, dice lo siguiente: “no están permitidos más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa”. La norma positiva resguarda que no se presente con plazo lo que inequívocamente es indefinido y por ende continuado. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD Es preciso que la norma jurídica interprete la realidad social con la ponderación y sinceridad necesaria. No se puede dar apariencias o presentaciones encubiertas de la cuestión social, es preciso que sean producto de la realidad socio-económica. En materia laboral importa lo que ocurre en los hechos más que lo que las partes hayan acordado en forma solemne o lo que luzca en documentos, instrumentos de control o formularios. De ahí que el fundamento de este principio pueda tener varias motivaciones. Resulta del principio de la buena fe. La realidad refleja siempre la verdad. En otras palabras, como anota Americo Pia Rodriguez, “el derecho del trabajo regula la actividad humana que, aunque pueda originarse en la obligación emergente de un contrato, se desprende luego de su texto para adquirir vida independiente”.

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La dignidad de la actividad humana, la exigencia de la buena fe, la desigualdad de las partes y la interpretación racional, sirven de base al principio de la primacía de la realidad. En la interpretación y aplicación de las normas laborales a los casos concretos, deberá otorgarse primacía a la realidad, de manera tal que cuando exista una discordia debidamente comprobada entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos escritos, se preferirá lo primero (Anteproyecto de LGTPrograma OIT-BOL 80/001) Las disposiciones legales podrán calificarse como convenientes cuando se verifique que producen los resultados o efectos en la realidad social. Esto supone que tal realidad, desde el punto de vista político, económico, cultural, etc, deberá ser perfectamente conocida y tenida en cuenta por el legislador. El dictado de disposiciones legales “a ciegas”, como fruto de actitudes meramente “impulsivas” o basados en la creencia de que tienen una virtualidad “mágica” no serán más que expresiones de arbitrariedad e irresponsabilidad. “Las autoridades del Trabajo deben ser cuidadosas en su función, para no violar las normas constitucionales, ni inclinarse ilegalmente a favor del capital o del trabajo; su papel es mantener el difícil justo medio aristotélico” (Mario de la Cueva-Derecho Mexicano de Trabajo). PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD DE LA RENUMERACION La Constitución Política del estado, consagra el derecho fundamental de la persona a una remuneración justa por su trabajo, que le asegure para si y su familia una existencia digna del ser humano. Es preocupación de la legislación asegurar al trabajador la debida y oportuna percepción de un sueldo y salario, tanto en su extensión como en su efectividad. De acuerdo con Guillermo Cabanellas, la protección del sustento vital y mínimo, se efectúa en tres formas: a) contra el empleador, estableciendo rigurosas formas de pago; b) contra sus mediadores, a través de especiales privilegios de créditos laborales; c) contra los acreedores del propio trabajador, estableciendo los límites de inembargabilidad de sus haberes y la no-cesión de créditos. La Ley General del Trabajo prohíbe el pago del salario fuera de días de trabajo, en lugares de recreo, etc. El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma

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alguna que rebaje el monto de los salarios. Toda deducción o retención salarial debe estar autorizada por ley. La Ley de 22 de noviembre de 1945, en su artículo 2 establece: “No está permitido a los empleadores efectuar descuentos por anticipos en una proporción mayor a la quinta parte del salario o sueldo ganado por el trabajador”. El Código de Procedimiento Civil, en su artículo 179, dispone que son bienes inembargables; el ochenta por ciento del total mensual percibido por concepto de sueldo y salario, excepto el caso de la asignación por asistencia familiar en que el embargo podrá ser mayor de dicho porcentaje. En nuestro país se tiene instituido el salario mínimo nacional, que al presente no cubre las elementales necesidades humanas, generando continuos reclamos y conflictos sociales. PRINCIPIO DE LA BUENA FE La buena fe no es una norma, es un principio fundamental, algo que debemos admitir como supuesto de todo el ordenamiento jurídico. El principio abarca a ambas partes del contrato, y no solo una de ellas. El trabajador debe cumplir su contrato de buena fe, poner el desempeño normal en el cumplimiento de la tarea o labor encomendada. Pero esa obligación de buena fe le alcanza al empleador que también tiene que cumplir lealmente sus obligaciones. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD En materia laboral las partes deben actuar razonablemente, es decir conforme a la razón. ¿Cuándo un acto es razonable? Varias son las formas que se han dado para conceptuar lo que es razonable. Es la comparación y equilibrio de las ventajas que lleva a la comunidad un acto estatal con los cargos que le causa, es la adecuación entre el medio empleado por el acto y la finalidad que el persigue, es la conformidad del acto con una serie de principios a los cuales se considera ligada la existencia de la sociedad (principios del derecho del Trabajo- Américo Pía R.).

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CAPITULO 4 LA LEY GENERAL DEL TRABAJO Y SU DECRETO REGLAMENTARIO LA LEY GENERAL DEL TRABAJO Y SU AMBITO DE APLICACIÓN La Ley general del Trabajo nace como Decreto Supremo el 24 de mayo de 1939, bajo la influencia directa de las legislaciones de México y Chile del año 1931. El 8 de diciembre de 1942, es elevada a la categoría de Ley, sistematizando las disposiciones de la época, en las que además predominaban todavía las relaciones de pongueaje, mitanaje u otras que estuvieron vigentes antes de 1952. El derecho del trabajo está delimitado en cada país por su propia legislación. El artículo 1ro. de la Ley General del Trabajo y 1ro. Del Reglamento General del Trabajo, determinan el marco de aplicación, cuando expresan: “La presente ley determina con carácter general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo, con excepción del trabajo agrícola que será objeto de disposición especial. Se aplica también a las explotaciones del Estado y cualesquiera asociación pública o privada, aunque no persigan fines de lucro, salvo las excepciones que se determinen”. El reglamento General del Trabajo, establece: “No están sujetos a las disposiciones de la Ley General del Trabajo ni de este Reglamento, los trabajadores agrícolas, los funcionarios y empleados públicos y del ejército”. El Reglamento General del Trabajo en su artículo 80 expresa: “Las disposiciones de este Título son extensivas a las explotaciones agrícolas y forestales que empleen maquinarias en la parte mecanizada”. El ordenamiento jurídico laboral hace inclusiones y exclusiones, por esa razón no todas las actividades laborales se encuentran comprendidas en su texto legal. La Ley General del Trabajo es más administrativa que jurisdiccional. Su aplicación está encomendada a las autoridades administrativas del trabajo. Las actividades agroindustriales que establecen dependencia y salario están incorporadas en la aplicación de la ley, como la explotación de la castaña, goma, algodón, café, etc. Dictándose al efecto las disposiciones legales reglamentarias, relativas al tratamiento de plantas beneficiadoras y que por la naturaleza del trabajo establecen una típica relación productiva asalariada. Entre estas disposiciones legales se puede citar, por ejemplo, la ley de 22 de noviembre de 1945 que amplía los beneficios e favor de los trabajadores gomíferos; el Decreto Supremo No. 20255 de 24 de mayo de 1984, que reglamenta el trabajo asalariado para la zafra de algodón y cana.

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No se encuentran comprendidas en la legislación laboral las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional, instituciones que tienen un rol especifico previsto en la Constitución Política del Estado y sus respectivas leyes. Sin embargo, es necesario aclarar que los trabajadores de las instituciones descentralizadas dependientes de las Fuerza Armadas, tal el caso de los obreros de la intendencia del ejército, a que se refiere la ley de 2 de diciembre de 1947, se encuentran bajo el amparo de la norma laboral. También quedan exceptuados los trabajadores autónomos y en general toda relación laboral que no sea asalariada y establezca dependencia. PODER EJECUTIVO. En cuanto a los funcionarios y empleados públicos, importante capítulo de estudio del Derecho Administrativo, es preciso señalar que estos se hallan consignados en los presupuestos de la Administración Publica. La Constitución Política del Estado en su artículo 43, hace referencia a que una ley especial establecerá el estatuto del Funcionario Público. El estatuto el funcionario público se promulga mediante ley No. 2027 de 27 de octubre de 1999, publicado el 4 de noviembre de 1999. El Reglamento de la citada ley se aprueba mediante decreto supremo No. 25749 de abril de 2000. Los funcionarios y empleados servidores públicos, dependientes de los Ministerios del Poder Ejecutivo no están comprendidos en los alcances de la norma laboral, pero algunas entidades descentralizadas con personalidad jurídica, autonomía económica y administrativa si lo están por disposición expresa de la norma jurídica de creación, sus estatutos o reglamentos a menos que estas guarden silencio o lo denegaren. El auto supremo No.85 de 3 de junio de 1983 al referirse al reconocimiento de beneficios sociales, señala lo siguiente: “Alcanza a los organismos de la administración descentralizada siempre y cuando sus leyes orgánicas así lo reconozcan”. REFERENCIA LEGAL El Decreto Supremo No. 5592 de 4 de octubre de 1960, con objeto de precisar el carácter público de los representantes del Gobierno señala: 1. Los delegados y representantes del Supremo Gobierno ante los directorios o consejos de entidades autónomas, autárquicas y descentralizadas en general, serán considerados empleados públicos. 2. Para acumular dos o más cargos y/o representaciones rentadas, en cada caso se requiere resolución suprema” El Decreto Supremo No. 08125 de 30 de octubre de 1967, en su artículo 2, dice: “Todo funcionario que reciba sus remuneraciones con fondos provenientes del Tesoro

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Nacional (gobierno Central), cualquiera sea la institución en la que presente servicios será considerado para fines de derecho como funcionario público y por lo tanto sujeto al régimen establecido por el Decreto Ley 07375 de fecha 5 de noviembre de 1965”. Por su parte, el Decreto Supremo No. 08270 de 21 de febrero de 1968, establece que los empleados y obreros bolivianos que dependen de agencias de Gobiernos Extranjeros, en oficinas, proyectos u obras que cumplen actividades de asistencia técnica y económica, tienen los mismos derechos y obligaciones de los funcionarios públicos. Cuando la agencia extranjera trabaje conjuntamente con una entidad autárquica boliviana, los empleados y obreros respectivos tendrán los derechos y obligaciones que la Ley acuerda a los que trabajan en esta última. Poder Legislativo Los dependientes del poder legislativo, que reside en el Congreso Nacional, por disposición del Artículo 114 del reglamento de Debates de la Cámara de Diputados (abrogado), se encontraban en el ámbito de aplicación de la Ley Laboral, en cuanto corresponde al pago de beneficios sociales. Sin embargo, la Ley No. 1907 de 6 de noviembre de 1998 suprimió los derechos y beneficios sociales previstos en la Ley General del Trabajo, otorgándoles la categoría de servidores públicos, señalando que se aprobaría la norma específica del Sistema de Administración de Personal del Poder Legislativo, mediante Resolución Congresal. El Reglamento General de la Cámara de Senadores en actual vigencia, aprobado mediante resolución Camaral No 025/98-99 el 19 de octubre de 1998 hay el reglamento General de la Cámara de Diputados, que ingreso a regir a partir del 1 de agosto de 1997, excluyen a los dependientes del órgano legislativo del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo. Poder Judicial Los dependientes del Poder Judicial, como Ministros, Vocales y Jueces no se encuentran comprendidos en la Ley General del Trabajo, se rigen por el escalafón Judicial. El personal subalterno de los Juzgados, tampoco se acoge a la normativa laboral. La Oficina del escalafón judicial es una división administrativa de asesoramiento, información y estadística dependiente de la Corte Suprema de Justicia, encargada de mantener el registro clasificado y archivo de antecedentes de los magistrados, jueces y funcionarios del Poder Judicial. Bajo la dependencia de las Cortes Superiores de justicia, funcionan las oficinas de los escalafones distritales, sobre la base de reglamentación expresa. Alcance del artículo 1 de la LGT

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Del examen del artículo 1 de la Ley General del Trabajo se obtienen tres conclusiones: a) Se refiere a los derechos y obligaciones que resultan del trabajo b) Se refiere a cierta clase de actividades laborales. Por ejemplo, el trabajo autónomo, que no configura una relación de producción asalariada, queda excluido de la Ley. c) El concepto trabajo debe tomarse únicamente en su acepción jurídica. La legislación del Trabajo incorpora en su área de dominio, las relaciones típicas de empleadores y trabajadores, entre estos y el estado, los servicios e instituciones. La ley General del Trabajo rige las relaciones asalariadas. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE EMPLEADORES Y TRABAJADORES La Ley General del Trabajo y su Reglamento General, no establecen en forma taxativa cuales son las obligaciones y prohibiciones para empleadores y trabajadores, a diferencia de otras legislaciones. El Código Sustantivo del Trabajo de Colombia, por ejemplo, señala lo siguiente: Obligaciones del empleador o patrono. Son obligaciones del patrono: Poner a disposición de los trabajadores los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. Procurar a los trabajadores los ambientes apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales. Prestar los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad, debiendo mantener el equipo necesario. Pagar los salarios o remuneraciones acordadas en las condiciones, periodos y lugares convenidos. Respetar la dignidad del trabajador, por sus creencias y sentimientos. Otorgar el certificado de trabajo a la expiración del contrato, en el que conste el tiempo de servicio, la naturaleza del trabajo y el salario percibido. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso para prestar los servicios, en caso de cambio de residencia, salvo que la extinción del contrato se origine por responsabilidad del trabajador. Cumplir la Legislación y los Reglamentos, manteniendo el orden y moralidad.

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Obligaciones del Trabajador. Son obligaciones del trabajador: Realizar personalmente el trabajo en los términos convenidos, cumplir las normas reglamentarias, ordenes e instructivos que se imparta por el empleador o sus representantes. Abstenerse de informar sobre aspectos de reserva o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a su centro de trabajo. Conservar y restituir los instrumentos y útiles que le hayan sido entregados para cumplir su trabajo, cuidando de esto y las materias primas sobrantes. Guardar rigurosamente la moral y buenas costumbres en las relaciones con sus superiores y compañeros de trabajo. Prestar colaboración necesaria en caso de siniestro o riesgo inminente que afecte o amenacen las personas o los bienes de la empresa o establecimiento. Cumplir las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. Cumplir las medidas preventivas sobre higiene prescritas por el médico del empleador o las autoridades del ramo. Prohibiciones a los empleadores. Se prohíbe a los empleadores: Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso, o sin mandamiento judicial. Obligar a los trabajadores a comprar víveres o mercaderías en almacenes que establezca el empleador. Limitar o restringir en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. Pedir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para ser admitido en el trabajo. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o impedirles el derecho al sufragio. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. Prohibiciones de los Trabajadores. Se prohíbe a los trabajadores:

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Retirar los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados, sin autorización del empleador. Presentarse a su fuente de trabajo en estado de embriaguez o bajo influencia de narcóticos o drogas. Faltar al trabajo sin justificación, impedimento o permiso del empleador, excepto en los casos de huelga o paro laboral. Reducir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, promover suspensiones intempestivas del trabajo o incitar a la declaratoria de huelga. Coartara la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en el o retirarse. Usar los útiles y herramientas proporcionados por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. DISTINCION ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR Los sujetos por excelencia de la relación jurídica laboral son el empleador y el trabajador, denominaciones que evitan confusiones terminológicas. El empleador es persona natural o jurídica, en cambio el trabajador es siempre persona natural o física. No es adecuada la diferencia que hace la Ley General del Trabajo acerca del empleado y obrero, distinguiendo al primero por prestar servicios desarrollando un esfuerzo predominante intelectual, y el segundo, pro prestar servicios de índole material o manual. Tanto el empleado como el obrero son trabajadores, realizan una labor mediante su intelecto y el esfuerzo manual o material, aun cuando en ciertos casos se manifieste uno de estos aspectos más que el otro. Es preciso evitar diferencias utilizando la expresión de trabajador, misma que es la correcta y de aplicación en la Legislación comparada. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, dice: “Se entiende por patrono o empleador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser renumerada”. La misma Legislación establece: ”Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la explotación se efectué mediante intermediario, tanto este como la persona que se beneficia de esa explotación se consideraran patronos”.

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DISTRIBUCION Y CONTENIDO DE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO La Ley general del Trabajo consta de 122 artículos, divididos en XII Títulos, cada uno de los cuales esta subdividido en capítulos. Los títulos son: Título I, relativo a Disposiciones Generales Título II, sobre Contrato de trabajo, dividido en: Disposiciones generales Del contrato colectivo Del contrato de aprendizaje Del contrato de enganche Título III, respecto de contratos especiales de trabajo dividido en: El contrato de trabajo a domicilio El trabajo domestico Título IV, acerca de las condiciones generales del trabajo,dividido en: De los días hábiles de trabajo De los descansos anuales De la jornada de trabajo De las remuneraciones De las primas anuales Del trabajo de las mujeres y menores Del trabajo de las panaderías De los ascensos y de obligatoriedad de la jubilación. Título V, de la Higiene y de la salubridad del trabajo. Actualmente, gran parte comprendida el D.L. No.16998 de higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar. Titulo VI, sobre la asistencia médica y otras medidas de previsión social, con los siguientes capítulos:

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De la asistencia medica De los campamentos se trabajo De provisión de los artículos de primera necesidad Del perfeccionamiento técnico de los trabajadores Título VII, de los Riesgos profesionales en: Disposiciones generales De los grados de incapacidad y de las indemnizaciones De los primeros auxilios Otras disposiciones Título VIII, del seguro social, con un capitulo único. Al presente, los capítulos VII y VIII se hallan comprendidos en el Código de Seguridad Social. Título IX, de la organización de trabajadores y patrones Título X, de los conflictos colectivos, con dos capítulos: De conciliación y arbitraje De la huelga y el LockOut Título XI, relativo a la prescripción y sanciones Título XII, contiene Disposición especial relacionada con incompatibilidades. El Decreto Reglamentario de 2 de agosto de 1943, está distribuido en 165 artículos, agrupados en distintos Títulos y Capítulos. ANALISIS CRITICO SOBRE LA LEY GENERAL DEL TRABAJO La reforma constitucional del año 1938 incorporo, por primera vez, el Régimen Social. Tanto la constitución Política del Estado en actual vigencia como la Ley General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942, constituyen los dos soportes legales de importancia para el estudio de la legislación del Trabajo. La Ley General del Trabajo presentó con acierto innovaciones jurídicas laborales y permitió sistematizar en un cuerpo orgánico las disposiciones relativas a la materia, a la

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par que presentaba dificultades en el orden de jerarquía o prelación legal, especialmente, con relación a las leyes de accidentes de trabajo y otras. Con el transcurso de los años se dictaron varias disposiciones legales que unas veces completaban, otras modificaban o contradecían a la Ley General del Trabajo, retornando de esa manera a la dispersión y confusión legislativa, motivando que para el conocimiento del precepto jurídico se deba leer prolijamente las ultimas disposiciones dictadas. Se tienen referencia que un inventario de Legislación Laboral Boliviano, elaborado en 1982, registra aproximadamente 2.500 disposiciones complementarias, ampliatorias, modificatorias y aclaratorias de la Ley General del Trabajo, atraves de leyes, decretos leyes, Decretos Supremos y Resoluciones Supremas, Resoluciones Ministeriales, Circulares, etc.(ILDIS, Evaluación de la Ley General del Trabajo, 21 de julio de 1990). Gran parte de las disposiciones de la Ley General del Trabajo han quedado obsoletas y sin aplicación, tal el caso del Capítulo VIII, relativo a la Seguridad Social, al promulgarse el Código de seguridad Social el año 1956. Lo mismo podemos decir sobre la higiene y salubridad ocupacionales, a que se refiere el Título V de la Ley, por cuanto estas normas ingresaron a formar parte de un cuerpo técnico jurídico al dictarse el Decreto Ley No.16998 de 2 de agosto de 1979, con el nombre de Ley General de Higiene, Seguridad ocupacional y Bienestar. La Legislación del trabajo en su desenvolvimiento ha ido dando lugar a la formación de nuevas disciplinas jurídicas y así su antigua legislación, que sería el texto original, ha quedado con limitaciones e insuficiencias, siendo necesario adecuarla a los nuevos tiempos, en concordancia con las principales legislaciones de América Latina y en función de la realidad nacional. Lo anterior no quiere decir necesariamente que nuestra legislación sea muy atrasada en el concierto latinoamericano, pes se han dado pasos significativos, sin embargo se persigue todavía mayor firmeza conceptual y normativa frente a los desafíos del siglo XXI, en correspondencia con la realdad social y económica del pueblo boliviano. Entre algunas observaciones que se puede hacer a la Ley General del Trabajo, se encuentran las siguientes: Muchos de los principios del derecho del Trabajo que Américo Pía Rodríguez, denomina líneas directrices de orientación al juzgador no aparecen siquiera enunciados en la parte preliminar de la ley. La Ley incorpora el contrato colectivo en la parte que corresponde al contrato individual de trabajo. Además el contrato colectivo se confunde con la convención colectiva del trabajo, objeto de estudio del derecho Colectivo del Trabajo.

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La Ley no legisla acerca de la Relación el Trabajo, como lo hacen otras legislaciones y que es una situación plenamente protegida. Las causales de despido tienen un sentido unilateral. En efecto, parece ser de equidad que también existan causales para que el trabajador pueda hacer prevalecer sus derechos frente a acciones injustificadas de parte del empleador. Se advierten expresiones de naturaleza civilista y que son resabio del derecho Clásico, a través de la institución del paterfamilis. Los contratos especiales, tales como el aprendizaje, a domicilio, el trabajo del hogar y de menores, requieren de mayor rigor conceptual y precisión normativa. Nuestra legislación adolece limitaciones. Es necesario lograr una legislación coherente, justa y en proyección. Las continuas conferencias en el nivel interno y externo, el trabajo que cumplen los institutos dependientes de las universidades, asi como el papel preponderante de la doctrina y la jurisprudencia constituyen los cimientos para alcanzar este objetivo. SITUACION ACTUAL LABORAL En los albores del siglo XXI el derecho del Trabajo en Bolivia es enervado por os efectos de una economía globalizada; la crisis económica ocasionada por la deficiente administración de los gobiernos de turno y la profunda corrupción, son entre otras, causa principal en la problemática social, en una sociedad cada vez menos solidaria. La escases de fuentes de trabajo, el futuro incierto del sindicalismo, las nuevas modalidades de la prestación del trabajo y otras medidas circunscritas en lo que se ha venido a denominar la flexibilización laboral, determina renovadas acciones no solo en pro del trabajo, sino de la dignidad del trabajador, de la persona humana artífice de las grandes transformaciones sociales. Por temor a engrosar el ejército de los desempleados los trabajadores admiten que se violen sus derechos, con la suscripción de contratos bajo la denominación de temporales, civiles, administrativos o de consultoría. No será raro encontrar trabajadores ejerciendo como consultores con contratos civiles, eludiéndose derechos irrenunciables previstos en la Ley General del Trabajo, situación por cierto preocupante y que demanda soluciones. Otros aspectos preocupantes son las convocatorias para la provisión de cargos tanto en el sector público como privado, en las cuales se restringe la edad de los postulantes para acceder a dichos puestos laborales que se anuncian.

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Al mismo tiempo, algunas de estas convocatorias antelada mente ya tienen seleccionado al candidato y solo se realizan para cumplir una formalidad, circunstancia que requiere de un estricto control en defensa del derecho de trabajar. El Centro de Estudios para el Desarrollo Laboral y Agrario (CEDLA) sostiene que en los tiempos actuales “La gente está dispuesta a aceptar cualquier tipo de trabajo, sin importar las condiciones (….) el trabajo estable se ha vuelto un lujo en nuestro país, menos del 20% de los trabajadores tienen un trabajo fijo”. Los contratos de tres meses seguidos por un despido o interrupción laboral o de una recontratación son el pan de cada día. “La desocupación castiga y hasta separa familias 800 mil niños y adolescentes trabajan en Bolivia. Las carreras profesionales que eligen los jóvenes no tienen mercado. Los datos oficiales muestran que el 2001 había algo más de 238.000 desempleados. Dos años más tarde, el 2003, ese número se incrementó hasta llegar a las 325.000.para la gestión de 2004 se estima que esa cantidad llegara a 360.000 desempleados. El CEDLA estima en 35.000 el número de personas que anualmente quedaran desempleadas en el área urbana de Bolivia” Históricamente es evidente que el 1 de mayo de 1886 marco el cambio en la forma en la que se desarrollaba las relaciones laborales. Chicago y Plaza Haymarket son los lugares emblemáticos donde se libró la lucha por conseguir un trato justo para los trabajadores, asalariados; sin embargo, al presente la situación de los trabajadores es cada díamás difícil. Si antes se luchó por mejores condiciones de trabajo, hoy se lucha por tener empleo, por el derecho a la jubilación, por la subsistencia del trabajador, del ser humano y su familia. BREVE ANTECEDENTE SINDICAL Momentos de sindicalismo en Bolivia: Desde la aparición del primer sindicato al presente, el movimiento overo del país ha cortado mucha tela. Cabe preguntarse ¿Cuál será el futuro del Sindicalismo?. 1942. En Pulacayo, Potosí, se escribe la famosa “tesis” que dio origen a la Central Obrera Boliviana (COB) y fue la guía de los movimientos obreros: su autor el troskista Guillermo Lora, líder del partido obrero revolucionario (POR), aunque otros la atribuyen al extinguido partido de la izquierda revolucionaria (PIR). 1944. Se funda la Federación sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia (FSTMB), institución matriz de la COB y punta de lanza de los trabajadores sindicalizados de todo el país hasta hace doce décadas.

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1945-1952 Antes de que ocurriera la eclosión social propiciada por los trabajadores estos se encontraban bastante dispersos, no había una estructura unificadora dl movimiento laboral. Las Federaciones obreras agrupaban a todos los sectores. Existían pocos sindicatos específicos, por ejemplo el de Transporte “Litoral”, pero ninguno en algún centro de trabajo o fábrica. 1952 Luego de la Revolución del 9 de abril se rea la COB (sábado 17 de abril), sustentada en la fuerza de los mineros, un elevado porcentaje de la masa laboral de esa época. 1985-2000El cambio radical con la política económica del país, atraves del Decreto Supremo No. 21060, sumado al despido de miles de trabajadores de las minas, debilita al movimiento obrero de manera paulatina pero constante. 2000 La Confederación Sindical Única de Trabajadores campesinos de Bolivia (CSUTCB) tiene dirigentes osados que pretenden la conducción laboral. 2004 La Central Obrera de Bolivia (COB) pugna por recobrar vigencia.

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CAPITULO 5 CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO GENERALIDADES El contrato de trabajo no puede ser considerado como un contrato civil. La Legislación del siglo XXI lo desconocía. En su evolución se ha pretendido asimilarlo o equipararlo a la locación de servicios, el mandato, a compraventa u otras formas clásicas. El trabajo no es una mercancía el trabajador presta sus servicios bajo dependencia y como contraprestación percibe una remuneración. El trabajador y el empleador son los sujetos por excelencia de la relación del trabajo. El contrato individual de trabajo surge como resultado del maquinismo y del industrialismo, bajo los principios del liberalismo económico y la autonomía de la voluntad para contratar. Nace entre fines del siglo XVII 7 comienzos del XIX. La igualdad que proclamaba el ideario liberal en el contexto de las relaciones de trabajo, significaba una absoluta desigualdad económica, hecho que precisaba compensarse, con una aparente desigualdad jurídica en favor de los trabajadores. Con todo, no sirvió de solución en la explotación del hombre por el hombre. El contrato individual es fuente de obligaciones laborales. Cabanellas tiene expresado que ël contrato de trabajo es el que permite vivir a la mayoría de los hombres y que deberá ser revestido de cierta dignidad y de categoría, distinta a las demás estipulaciones de Derecho Privado¨. “El problema del trabajo es el problema del hombre, del trabajador despreciado por el liberalismo económico en su condición humana, también despreciado por el liberalismo jurídico. Es el problema del trabajador transformado en materia de un contrato civil, del cual su trabajo, como acto, constituye el objeto, tal como mercadería que se vende o adquiere. Es el problema del trabajador considerado como causa instrumental del trabajo y no como persona, causa inteligente y libre, destinada, no a un fin material o terreno, sino a un fin más humano y trascendente”(Joao de Gama Cerqueira-Colegio de Abogados de La Paz). ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo es una figura contractual autónoma, aunque existe cierta discrepancia entre los autores acerca del verdadero alcance de dicha autonomía. Los principales elementos de este instituto son la subordinación, la continuidad y la remuneración.

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El diccionario de Jurisprudencia social registra el Auto Supremo No.164de 27/10/77 que al referirse al contrato de trabajo, dice: “Entre los requisitos que lo caracterizan están la subordinación y dependencia del trabajador a la potestad del empleador”. SUBORDINACION o DEPENDENCIA La subordinación o dependencia es un elemento que integra el concepto contrato de trabajo. El razonamiento clásico únicamente comprende a trabajadores subordinados o dependientes y puede asumir una triple caracterización: a) Jurídica, b) económica, c) técnica. La subordinación jurídica se explica por el hecho de ser el empleador el que dirige o administra su empresa; los trabajadores deben acatar las instrucciones que el imparta en la empresa. Existe subordinación jurídica cuando el trabajador está obligado a cumplir y observar las ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes para la prestación del trabajo. La subordinación económica es considerada por algunos autores, como la situación de inferioridad en que se encuentra el trabajador respecto del empleador, como consecuencia de la necesidad que tiene de percibir su salario. Existe subordinación económica cuando la remuneración o salario percibido por el servicio o la obra prestada constituye la base de sustento del trabajador o de toda o parte de su familia. En la subordinación técnica, el trabajador se supedita y cumple los planes, programas y proyectos del empleador. Para la doctrina es importante la subordinación jurídica en la conceptualización del contrato de trabajo. Hay autores que destacan el elemento jurídico, otros e económico. El sentido técnico es al que menos se presta atención. Existen también autores que ubican a la subordinación jurídica y económica en un mismo plano, ejerciendo influencia decisiva la una y la otra. Una moderna tendencia considera que la subordinación no es un elemento sustancial del contrato de trabajo, se pregunta ¿Cuándo existe y cuando no? Se arguye que no afecta la naturaleza de la institución. Manuel Alonso García, es de criterio y añade que lo esencial es que el trabajador actúa por cuanta de otro, y que no participa de los riesgos de la empresa.

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El trabajador que participa de las ganancias u otros beneficios, verbigracia las primas ¿podrá pretender ser partícipe de los riesgos? Su situación es la de trabajador asalariado y no de socio o copropietario. La subordinación, expuesta con dedicación por la doctrina clásica, parece no haber sido superada en el orden de precisión conceptual. La subordinación es básicamente juridico-economica, con sus connotaciones y especiales características. CONTINUIDAD LABORAL Muchos ju laboralistas no consideran la continuidad como un elemento imprescindible o esencial del contrato de trabajo. La Constitución Política del Estado, señala: “corresponde al Estado crear condiciones que garanticen para todos posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa”. La prestación del trabajo cuando es duradera justifica el sentido que encierra la continuidad y la estabilidad. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, que la prestación se repita en el tiempo, que no se agote, es la pretensión en las relaciones del trabajo. Se hace una diferencia entre contratos de trabajo a tiempo indefinido y a plazo fijo. Los primeros son considerados como la regla y los segundos como la excepción, lo que explica la relevancia que tiene la continuidad de las prestaciones. RENUMERACION Y SALARIO La remuneración o salario es un elemento importante en la conceptualización del contrato de trabajo. El trabajador se subordina al empleador en la prestación laboral a cambio del salario, que es la contraprestación. La expresión salario tiene aceptación generalizad por la doctrinas y las legislaciones. El salario es el sustento vital del trabajador y de su familia, sin él no existe contrato o relación de trabajo. No hay prestaciones gratuitas. La Constitución Política del Estado, dice; “No se reconoce ningún género de servidumbre y nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin su pleno consentimiento y justa retribución. Los servicios personales solo podrán ser exigibles cuando así lo establezcan las leyes”. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Según Francisco de Ferrari en su obra denominada “Derecho del Trabajo”, las características del contrato de trabajo son:

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a) Eminentemente social, porque sus efectos alcanzan de manera directa o indirecta a gran parte de la población. b) Predominantemente humano, porque tiende a proteger al más necesitado, el trabajador. c) De Orden público, porque sus disposiciones son de orden púbico. d) Orientador de la actividad profesional, redunda en la producción y la productividad. e) Esta al margen del comercio, [porque el trabajador presta su fuerza física o intelectual y no es objeto de arrendamiento. Las disposiciones o cláusulas del contrato de trabajo son de orden público y por ende no podrán enervar o alterar la garantía mínima establecida enla Ley General del Trabajo. CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO Ley General del Trabajo y de su Decreto Reglamentario no dan un concepto, menos una definición de lo que es el contrato de trabajo. La Ley simplemente hace una diferencia entre el contrato individual y colectivo. El reglamento General expresa: “Es contrato individual de trabajo aquel en virtud del cual una o más personas se obligan a prestar sus servicios manuales e intelectuales a otras u otras”. Nótese que no se menciona los elementos que fisonomizan o tipifican al contrato de trabajo. Citemos algunos conceptos y definiciones sobre el contrato individual de trabajo de tratadistas y legislaciones, advirtiendo que en casi todas estas se incorporan o enuncian la subordinación, como principal elemento, así como la continuidad y el salario. Rafael Caldera, “es una convención entre un patrono y un empleado u obrero, por la cual estos se obligan a ejecutar cualquier labor o servicio intelectual o material, bajo la dependencia del patrono o de la persona que este designe, mediante el pago por el patrono de un salario”. Mario de la Cueva, “Es aquel contrato por el cual una persona, mediante el pago de la remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”. LEGISLACION COMPARADA En el marco del derecho comparado citemos el contenido de algunas legislaciones. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, dice: “Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”.

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Esta misma legislación al referirse a la Relación de trabajo señala: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba” El Código de Trabajo de Chile, aprobado por Ley No.18620 de 27/05/1987, expresa lo siguiente; “El contrato individual el trabajo en una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”. La Ley federal del Trabajo de México, dice: “Se extiende por relación del trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. El contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma y denominación, es aquel por virtud dl cual una persona se obliga a otra prestar un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos”. El código sustantivo del trabajo de Colombia, aprobado por la Ley No.141 de 1961, señala: “Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario”. La Ley del contrato de Trabajo de la Argentina, dice:” Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas en cuanto a su forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos las convenciones quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. El Código del Trabajo de Costa Rica, expresa:” Contrato individual del trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra, servicios o ejecutar una obra, bajo dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de esta y por una remuneración de cualquier clase o forma”.

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CAPITULO 6 REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO GENERALIDADES El contrato es un acuerdo de voluntades que tiene por objeto crear, modificar o extinguir una relación jurídica. Tiene cuatro requisitos esenciales a saber: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la causa. El código Civil en el artículo 452, incorpora la forma, siempre que sea exigible. En el Derecho Privado estos requisitos tienen su propia regulación. En el Derecho del Trabajo se aplican por vía inductiva. El contrato de trabajo es: consensual, bilateral, conmutativo, oneroso, nominado, de tracto sucesivo e intuito personas. EL CONSENTIMIENTO Etimológicamente el consentimiento deriva de cun y sentiré, que quiere decir, sentir juntos, estar de acuerdo, sentir la misma cosa, significa concurso de voluntades. El consentimiento comprende la totalidad de las clausulas integrantes del contrato. Para que el vínculo laboral tenga existencia, es necesario el acuerdo de voluntades. El consentimiento casi siempre aparece enervado en la realidad, pero imprescindible en la práctica. Es preciso subrayar que en materia social la ley reemplaza o establece límites al consentimiento de los contratantes, en consideración a su naturaleza de orden público y a la irrenunciabilidad de derechos. El consentimiento en el Derecho del Trabajo tiene sus propias particularidades, y si bien no reviste la connotación que tiene en el Derecho Civil, no es menos cierto que es un requisito necesario del contrato, pero en el marco de la norma laboral. Así como el consentimiento tiene por objeto unir o vincular a los sujetos contractuales, así también pueden dar lugar por mutuo acuerdo, a la rescisión de los contratos. Como se tiene expresado el consentimiento está sometido a restricciones, por la norma objetiva, la Ley o el Código de Trabajo que, por su naturaleza, es de orden público e irrenunciable y prima sobre la voluntad de las partes contratantes, amparando, a través del Estado, a la parte más débil, el trabajador. Esta entre otras, la razón para que Cabanellas, al referirse al contrato de trabajo, diga: “es el menos contrato de dos los contratos”.

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Para el caso de una situación de hecho, que se conoce con la denominación de Relación Laboral, la falta de contrato no puede ser óbice para aducirse que no hubo consentimiento, si de hecho y lícitamente el trabajador está prestando servicios y percibiendo un salario. A esto podríamos llamar un tácito y reciproco consentimiento, bajo el amparo del precepto legal. VICIOS DEL CONSENTIMIENTO El consentimiento puede ser invalidado por falta de conciencia (error) o por falta de libertad (violencia, intimidación y dolo). En materia laboral son raros los casos en los que concurren los vicios del consentimiento. Guillermo Cabanellas arguye que los vicios del consentimiento están concretado a elementos personales que pueden alcanzar al empleador y al trabajador que participan en el contrato de trabajo, ya que no están referidos a uno de ellos con exclusividad. La prestación de trabajo no podrá ser contraria a la ley, las buenas costumbres o el orden público y en todo caso debe ser posible. EL ERROR En el contrato de trabajo igual que para los otros vicios del consentimiento, se aplican a falta de normas especiales las derivadas del derecho Común, susceptibles de adaptarse a la particular naturaleza del acuerdo laboral. El error que es la noción falsa de la realidad, puede ser esencial, que supone la nulidad del acto; concomitante, que no destruye el acto realizado. Es de derecho, cuando recae sobre una norma jurídica y de hecho, relativo a un objeto o situación dada. En el contrato de trabajo el error en la persona puede ser esencial. Para algunos, el error en la persona solo es causa de nulidad cuando se refiere a empleados de confianza. El error sobre la persona invalida el contrato, cuando la consideración de ella hubiere sido la causa principal del mismo. El error sobre la persona y el error sobre la calidad de la persona difieren. Cabanellas, presenta, como ejemplo, un trabajador contrato en su condición de técnico, sino reuniera la calidad exigida de preparación, daría origen a la nulidad del contrato. También se reconoce el error inherente con la actividad a cumplirse o sobre la naturaleza de la prestación, que puede ser esencial. Para los casos de no precisarse la labor o demostrar el impedimento para el ejercicio de la prestación, se deberá estar a lo previsto en el artículo 7 de la Ley General del Trabajo, que dice lo siguiente: “Si el contrato no determina el servicio a prestarse, el trabajador estará obligado a

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desempeñar el que corresponda a su estado y condición, dentro del género de trabajo y que forme el objeto de la empresa”. LA VIOLENCIA Todo acto jurídico hecho por fuerza o temor caree de valor y eficacia. La violencia es la coacción física o moral por medio de la cual se obtiene la voluntad. Es un vicio del consentimiento y como tal, afecta la validez del contrato, vicio que cuando cesa posibilita convalidar el acto. Nadie puede ser obligado a trabajar contra su voluntad por actos de fuerza o violencia física o moral, pudiendo rescindirse la relación jurídica laboral, con la percepción de todos los derechos. La violencia es un vicio del consentimiento en el contrato de trabajo. La Constitución política del Estado, establece lo siguiente: “No se reconoce ningún género de servidumbre y nadie podrá ser obligado a prestar trabajaos personales sin su pleno consentimiento y justa retribución. Los servicios personales solo podrán ser exigibles cuando así lo establezcan la leyes”. EL DOLO El Dolo es un artificio o maquinación que sirve para engañar a otro. El dolo es sinónimo de engaño. En el Derecho común, el dolo, cuando es grave y ejercido por una de las partes, produce la nulidad dl contrato. En materia laboral el dolo puede presentarse, por ejemplo, en las condiciones de trabajo propuestas al trabajador que resulten no ser evidentes, las que inciden en el acuerdo. Si el trabajador hubiera sido inducido a contratar sus servicios mediante argucias o engaño acerca de la forma, naturaleza, calidad o condiciones de trabajo o de sus principales prestaciones, podrá rescindir el contrato. Si el engaño es en contra del empleador, podrá prescindir de los servicios del trabajador, con el pago del salario correspondiente a los días trabajados. Como se tiene expresado, el dolo es un vicio del consentimiento en materia laboral. LA CAPACIDAD La capacidad es la aptitud para gozar de un derecho o para ejercerlo. Es un requisito indispensable para la formación del contrato de trabajo. La capacidad depende como la incapacidad, de factores como la edad y la salud mental.

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Se tiene expresado que la capacidad es la regla y la incapacidad es la excepción, siendo incapaces los interdictos y los impedidos en razón de la edad, los menores, en los límites que establece la ley. La incapacidad se distingue de las prohibiciones. Esta restringe el ejercicio de un derecho, aquella, principalmente fundada en razones de moralidad, restringe el goce del derecho mismo. Las prohibiciones tienen carácter absoluto, la incapacidad puede suplirse. Así por ejemplo, cuando se dice que las mujeres no podrán trabajar en industrias nocivas, hablamos de una prohibición legal, pero si decimos que el afectado mental no puede celebrar contrato de trabajo, aludimos a una incapacidad. La capacidad en el Derecho del Trabajo, es la aptitud para ser titular de derechos y obligaciones laborales, aptitud o idoneidad requerida para ejercer una profesión, oficio o empleo. La Ley General del Trabajo, en su artículo 8, establece que los mayores de 18 años y menores de 21 años, podrán pactar contratos de trabajo, salvo oposición expresa de sus padres o tutores, los mayores de 14 años y menores de 18 años requerirán la autorización de aquellos, y en su defecto , la del inspector del trabajo. El Derecho del Trabajo admite una mayoría de edad distinta a la establecida por la Legislación ordinaria para contratar por sí. Ello se explica, porque el trabajador vive de su trabajo, aunque cabe agregar que la legislación común hace poco tiempo que ha introducido modificaciones. En vía de referencia cabe citar la Ley No. 2089 de 5 de mayo de 2000, que dispone la modificación del artículo 4 del Código Civil, quedando redactada con el texto siguiente: “Articulo 4 (mayoría de edad y capacidad de obrar). 1. La mayoría de edad se adquiere a los 18 años cumplidos y 2. El mayor de edad tiene capacidad para realizar por sí mismo todos los actos de la vida civil, salvo las excepciones establecidas por ley”. El Código Procesal del Trabajo reconoce la capacidad a partir de los 18 años, al señalar lo siguiente: Los trabajadores de ambos sexos, cumplidos los 18 años, tienen plena capacidad para actuar por si en juicio social. Los menores de dicha edad y los interdictos deberán actuar representados por sus tutores o curadores legales y a falta de estos, por las autoridades del menor que sean competentes, y en su caso el Juez del Trabajo le asignara un tutor o curador ad litem, con intervención del Ministerio Publico. En tal sentido, a la edad de 18 años el trabajador tiene plena capacidad. En el ámbito de la legislación comparada, el código del Trabajo de Chile, dice lo siguiente: Par los efectos de las leyes laborales, se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de 18 años. EL OBJETO

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El trabajo es una cualidad del obrar humano, su objeto debe ser determinado, licito y posible. El contrato de trabajo no recae sobre una cosa, se refiere ante todo una persona, pero sería un absurdo creer que esta sirve de objeto al contrato, es la acción, el hacer del trabajador, su actividad personalísima. El objeto del contrato de trabajo estriba en la obligación que tiene el trabajador de prestar sus servicios, su esfuerzo e intelecto, su actividad personalísima al empleador que se compromete a pagar el salario y que desde ese punto de vista, constituye e objeto del contrato de trabajo. El objeto es la prestación de la energía del trabajador con un fin determinado, debe ser posible tanto física como legalmente, determinado y licito, no violar las leyes, las buenas costumbres ni el orden público. LA CAUSA Es el fin en vista del cual una persona, trabajador o empleador, se obliga hacia la otra. No hay obligación sin causa. ¿La polémica entre casualistas y anticausalistas en el Derecho Común, qué importancia tiene para las relaciones del trabajo?. En todo contrato la causa debe ser lícita y moral. En el contrato de trabajo se entiende por causa, el fin que las partes buscan. Es causa para el patrono, la ejecución del trabajo por parte del trabajador, y la causa del trabajador, la percepción del salario, en una relación laboral digna, humana y justa. Así las cláusulas de los contratos que desmejoren la condición del trabajador o violen las normas proteccionistas son nulas por causa ilícita. Un contrato de trabajo tendrá causa ilícita cuando es contrario al orden jurídico vigente, a la moral y las buenas costumbres. La celebración de este tipo de contratos, escritos u orales, si adolecen de causa, son nulos de pleno derecho. Obviamente la legislación no los reconoce y son pasibles a las sanciones que establecen las leyes. Por ejemplo, contratar a un grupo de individuos para que se ocupen del proceso de fabricación de estupefacientes. El contrato sale de la legalidad para ingresar en la esfera del delito, conculca las convenciones internacionales. Igual ocurrirá cuando se contrata a un menor de edad para que preste servicios en lugares insalubres y peligrosos, por incurrir en una prohibición legal.

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CAPITULO 7 FORMAS DE CELEBRAR EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO CAUSAS DE SUSPENSION Y EXTINCION GENERALIDADES El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito. Es la Ley de las partes, siempre que se encuentre legalmente constituido. A falta de cláusulas expresas, se interpretara de acuerdo con los usos y costumbres de la localidad, considerando el objeto de la empresa y el estado y condición del trabajador. En el área urbana gran parte de los contratos son literales. Los celebrados a plazo fijo deben necesariamente registrarse ante la Inspección General del Trabajo. En el área rural en caso de no existir Oficinas de la Inspección del Trabajo, los contratos se registraran ante la autoridad administrativa pertinente, extrema que servirá de suficiente prueba para su validez y eficacia legal. El Reglamento General del Trabajo en su artículo 7, establece las especificaciones mínimas que debe contener el contrato individual, a saber:    

Nombres y apellidos paterno y materno o razón social de los contratantes. Edad, nacionalidad, estado civil y domicilio del trabajador. Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado. Determinación de si el trabajo o servicio se efectuara por unidad de tiempo, de obra, por tarea o destajo, por dos o más de estos sistemas.  Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.  Plazo del contrato. Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para efectos de las disposiciones concernientes a la reparación de los riesgos profesionales. Con relación al contrato individual de trabajo y como aporte doctrinal, el recordado tratadista Juan Ramírez Gironda, presenta un cuadro de variedades, que comprende lo siguiente: 1. Por la forma de contratárselos, pueden ser verbales o escritos. 2. Por su duración, pueden a tiempo indefinido, a plazo fijo, o por la realización de obra o servicio. 3. Por la índole del trabajo, puede ser de carácter manual o físico, de empleo privado, de transporte de embarque, de trabajo marítimo, de filmación, de gentes de teatro, de servicios públicos, etc. 4. Por la remuneración, puede ser por salario, jornal, tarea o destajo, sueldo, comisión, especie, con prima a la producción, de participación en las utilidades, etc.

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5. Por la condición del trabajador, a) desde el punto de vista del sexo, masculino o femenino, b) desde el punto de vista de la edad, puede ser mayores o menores. 6. Por su horario puede ser diurno y nocturno. 7. Por el lugar donde se realiza, puede ser el establecimiento del empleador, del trabajador o el local del tallerista. El anteproyecto de Ley General del Trabajo, Programa OIT-PNUD BOL/80/001 “Administración para el Desarrollo”, establece que cuando el contrato de trabajo deba celebrarse por escrito, contendrá lo siguiente: El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes. El servicio que deba prestarse, que se determinara con la mayor precisión posible. La duración del contrato, a tiempo indefinido o plazo fijo. La obra o labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuándo esta se haya estipulado por unidad de tiempo o tarea. El salario convenido o la manera de calcularlo, y su forma y lugar de pago. Las demás estipulaciones que acuerden los contratantes. GASTOS DE TRANSPORTE A TRABAJADORES La prestación laboral no siempre se realiza en el lugar de residencia del trabajador, también en lugares o en regiones distantes. En estos casos los gastos de transporte y alimentación, son cubiertos por el empleador, por ejemplo, el trabajo que se realiza en fábricas o campamentos. La Ley General del Trabajo en su artículo 9 y el Decreto Supremo No.2340 de 11/01/1951, determinan el tratamiento legal de este caso. El artículo 2 del citado D.S. dice: “Cuando el servicio haya de prestarse en lugar distante más de cien kilómetros de la residencia habitual del trabajador, el contrato estipulara que los gastos de ida y regreso, así como los de alimentación, correrán a cargo del patrono o del intermediario”. Es obligación del patrono proporcionar el servicio de transporte para el traslado de los trabajadores al centro de trabajo, al iniciar la jornada y al concluir. Dependiendo de la distancia y razones justificables, la autoridad del trabajo reglamentara. La atención del servicio de transporte compromete al empleador. Podrá acordarse en los contratos, los convenios colectivos y os reglamentos internos. Cabe señalar que las distancias para el traslado de los trabajadores a sus centros de trabajos, desde la

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época en que se promulgo la Ley General del Trabajo al presente, han ido cambiando y regulándose en consideración a las necesidades y exigencias propias de las partes contratantes, con la autorización del órgano laboral competente. SUSTITUCION DE EMPLEADORES Un aspecto que merece atención es el relativo a la sustitución de empleadores o patrones, que en la legislación nacional y comparada tiene su propio tratamiento legal. Ley general del trabajo, en su artículo 11, establece: ”La sustitución de patrones no altera la valides de los contratos existentes, para sus efectos el sustituido será responsable solidario del sucesor hasta seis meses después de la transferencia. El decreto Supremo No. 1592, en su artículo 8, expresa lo siguiente: “En caso de sustitución de patronos, si el transferente indemniza al trabajador por el tiempo que estuvo a su servicio, el computo de la antigüedad con relación al sucesor se hará desde el día siguiente al último cubierto por la indemnización sin considerar periodo de prueba alguno. En casi contrario, el trabajador conservara la antigüedad ganada al servicio del anterior patrono. El citado Decreto Supremo presenta dos alternativas, por un lado, que la sustitución de patronos produzca la indemnización al trabajador por el tiempo que presto servicios al transferente, computándose la antigüedad con relación al nuevo patrón, desde el día siguiente al último no cubierto por la indemnización. Por el otro , que de no producirse la indemnización, el trabajador conservara su antigüedad desde el inicio de la relación laboral, al servicio del primer patrón transferente. En el orden comparado Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, expresa. “La sustitución del patrono no afectara las relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de un año”. FORMAS DE CELEBRAR EL CONTRATO DE TRABAJO La Ley General del Trabajo, en su artículo 12, dice: El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. El reglamento general del trabajo, establece que los contratos de trabajo para alcanzar eficacia jurídica deberán ser refrendados por la autoridad laboral, posibilitando de esta manera su registro y control. Esta exigencia es más rígida para los contratos de trabajo a plazo fijo, que por su naturaleza son de duración determinada y expiran al vencer el plazo. Pero que ocurre

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cuando el contrato se ha celebrado verbalmente o se produce lo que se denomina la relación laboral. La propia ley legisla sobre el contrato verbal. En tal sentido, la oralidad contractual en ningún caso queda alterada, tiene igual validez legal que el contrato escrito, extremo que se prueba a través de las plantillas de pago de salarios, inscripción seguro social y otros actos que acreditan la relación entre empleador y trabajador. El contrato de trabajo indefinido, como su nombre lo indica se suscribe sin limitación alguna de tiempo; tiene vigencia en tanto las partes contratantes no lo rescindan por mutuo acuerdo, por pre aviso, renuncia voluntaria del trabajo, despido directo e indirecto u otras causas previas por la ley. La indeterminación o carácter indefinido no es absoluta. Si la relación jurídica es armónica y las presentaciones entre las partes se desenvuelven normalmente, se perjudicaría la permanencia y continuidad del trabajo en su fuente ocupacional, solo circunstancias especiales podrán modificar sus alcances y eficacia jurídica. Por su parte, el contrario a plazo fijo tiene una duración preestablecida de antemano, nace y se extingue por el cumplimiento del plazo acordado, su duración y aplicación en las relaciones jurídicas no es prolongada y solo se recurre a él cuándo la naturaleza propia del trabajo lo requiere. El diccionario de jurisprudencia social registra el auto supremo Nº 160 de 29.10.90., que al referirse al contrato de trabajo dice: “a falta de estipulación escrita se presume que el contrato es por tiempo indefinido (D.S. Nº 16187 de 16.02.79). En el marco de la legislación comparada la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, señala: El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado para una obra determinada. La Ley Federal del Trabajo de México, indica: Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes: a) cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; b) cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador) en los demás casos previstos por la ley. CONTRATOS A PLAZO FIJO Y SU REGULACION LEGAL El contrato a plazo fijo es aquel que se celebra por escrito y con tiempo de duración, estableciendo las tareas que el trabajador realizara. Este tipo de contrato incorpora en su contexto variedades o formas de relación, trátese de obra o servicio que exija la naturaleza del trabajo a prestarse.

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El contrato a plazo fijo está previsto en la ley general del trabajo. Sin embargo, para que no se afecten los derechos de los trabajadores mediante la inadecuación e ilegal aplicación de este instituto laboral, se ha reglamentado sus alcances legales por el decreto Ley Nº16187 de 16 febrero de 1979, mismo que en su articulo2, dispone lo siguiente:”Nº están permitidos mas de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa. En caso de evidenciarse la infraccion de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”. EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo puede quedar extinguido por retiro voluntario del trabajador, el despido directo e intempestivo, el despido por justa causa, previsto en el artículo 16 de la ley general del trabajo y 9 de su derecho reglamentario. Entre otras causas de extinción del contrato podemos señalar las siguientes: a) Mutuo consentimiento. El mutuo consentimiento que concurre o da lugar a la formación del contrato, sea a plazo fijo o a tiempo indefinido, es causa de extinción del contrato. La voluntad de las partes puede poner fin a la relación jurica. b) Vencimiento del plazo. Las obligaciones se extinguen por el vencimiento del plazo acordado entre las partes. Tal es el caso de los contratos a plazo fijo o a tiempo determinado salvo la táctica reconducción por determinación de la ley o expresamente acordada en el contrato. c) Muerte del trabajor. El trabajador como persona física es contratado”intuito personae” y al fallecer cesa ipso jure la relación entre las partes contratantes. En cambio la muerte del empleador, no provoca la extinción del contrato, los herederos asumen su lugar y responden por el. La ley general del trabajo, en su articulo 15, dispone:”procede también el pago de indeminizacion en caso de clausura por liquidación o muerte del propietario. En este ultimo caso la obligación recaerá sobre los herederos “ Por su parte la incapacidad física o mental del trabajador calificada conforme al código de seguridad social, extingue el contrato de trabajo por imposibilidad de cumplir la presentación y apareja consigo losderechos emergentes previstos en la norma jurídica. d) Quiebra de la empresa la declaratoria judicial de quiebra o falencia que imposibilite definitivamente el funcionamiento del centro productivo extingue el contrato de trabajo, teniendo prelación los derechos de los trabajadores en el pago de los adeudados y acreencias. El auto supremo Nº64 de 9 julio de 1976, dice:”si se alega quiebra o perdida de la empresa para fines de pago de beneficios sociales, estos extremos ser comprobados”

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La Ley general del trabajo en su articulo 14, dispone:”el crédito del obrero gozara de prelación conforme a la ley civil” La quiebra regulada por el código de comercio y disposición vigentes, cuando es involuntaria y por lo tanto no concurra dolo o culpa, es considerada por algunos autores como causa extraordinaria. e) Fuerza mayor y caso fortuito las causas extraordinarias impiden el cumplimiento de las obligaciones laborales; empero, para extinguir el contrato de trabajo, sus consecuencias deberán ser concluyentes y probadas, asi por ejemplo, un incendio que destruye totalmente la fábrica u otras circunstancias excepcionales, que no han podido preverse o que previstas no han podido ser evitadas CAUSAS DESUSPENCON DEL CONTRATO DE TRABAJO La suspensión de los contratos no debe ser confundida con la extinción. En el primer caso, el contrato está vigente y con alguno de sus efectos suspendidos; en el segundo, la relación contractual está completamente extinguida El Decreto Supremo Nº1592 de 19 de abril de 1949, reglamentario de la Ley de 21 de diciembre de 1948, en sus artículos 6 y 7, establece las causas de suspensión del contrato de trabajo. Podemos citar los periodos de presentación del servicio militar y los conflictos colectivos. Entre otras causas de suspensión, el Decreto Supremo Nº17286 de 18 de marzo de 1980, incorpora los periodos de ejercicio sindical y el tiempo de cesantía ocasionado por motivos políticos–sindicales, este últimos caso, como resultado de los gobiernos dictatoriales. LA CARTA DE PREAVISO El pre-aviso se ha instituido para los contratos a tiempo indeterminados, a fin de evitar la rescisión contractual intempestiva. Sin embargo, aunque parezca extraño hay una tendencia que se inclina por el preaviso en los contratos a plazo, asuma el carácter de indefinido. La Carta de pre-aviso es un anuncio del empleador, otorgando el tiempo de la ley, a la otra parte, el trabajador para cesar en el trabajo y que al ser de su conocimiento dará lugar a este último a buscar otra ocupación o empleo, puesto que la cesantía en su centro de trabajo será inminente. El pre-aviso puede dar tanto el empleador como el trabajador, en este último caso, anunciando su retiro de la fuente ocupacional, en el marco de lo previsto en la Ley General del Trabajo.

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El Decreto Supremo Nº06813 de 3 de julio de 1964 que en su artículo único, señala: ”A partir de la fecha el pre aviso de retiro para obreros será 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados” DEL CERTIFICADO DE TRABAJO Es un medio para acreditar la presentación laboral. Su contenido no puede ser ofensivo o perjudicial. El Decreto Supremo de 25 de febrero de 1948, en su articulo1, indica: a la expiración de todo contrato de trabajo, el patrono a solicitud del trabajador, deberá expedirle un certificado que exprese:1) la fecha de su ingreso;2)la salida;3) La clase de trabajo ejecutado;4) la conducta observada. Sobre este punto cabe señalar que la doctrina y gran parte de las legislaciones establecen que el contenido del certificado de trabajo se limite en su contenido a tres aspectos: a) tiempo de trabajo; b) remuneración; c) trabajo realizado. No se hace referencia a la conducta observada. El certificado de trabajo puede ser un medio para destacar el trabajo realizado, pero no para perjudicar o elaborar listas negras. Como se tiene expresado, en el ámbito del derecho comparado, las legislaciones solo se refieren a los tres primeros aspectos. En igual forma, la ley prohíbe a las empresas consignar signos o señales en los certificados de trabajo. La Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, dice:” A la terminación de los servicios cuando el trabajador lo exija el patrono deberá expedirle una constancia de trabajo donde se exprese: s) la duración de la relación del trabajo, b) el último salario devengado; c) el oficio desempeñado. En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas. El certificado de trabajo tiene importancia para el trabajador, es el medio idóneo de presentación para futuras actividades.

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CAPITULO 8 LA EXTINCION DEL CONTRATO Y LOS BENEFICIOS SOCIALES, INDEMNIZACION Y DESAHUCIO GENERALIDADES Es obligación del empleador cancelar los beneficios sociales al trabajador en estricta sujeción a lo dispuesto en la LGT, para que, de esta manera, quede definitivamente disuelta la relación jurídica laboral. El Auto Supremo N°57 de 19/03/1987, se pronuncia: Desde el momento de la cancelación de los beneficios sociales queda disuelto el vínculo obrero patronal. El pago de los beneficios sociales extingue la relación laboral. Debe concretarse máximo en el lapso de 15 días. Por cada año trabajado se hará efectivo el equivalente a un mes de sueldo o salario; para el caso de no completarse el año, mediante duodécimas. ¿Cuándo se paga beneficios sociales? ¿En qué casos y al amparo de que disposiciones legales? En principio subrayemos lo siguiente: a) Cuando el trabajador incurre en las casuales previstas en el articulo16 de la ley y 9 de su reglamento, no percibirá indemnización ni desahucio, salvo que tuviera a su favor quinquenios consolidados. De no haberse alcanzado el quinquenio perderá la indemnización por el tiempo de servicios. Sobre este auto, el Auto Supremo Nº43, de 17 de febrero 1987 dice: “El despido por causas imputables al trabajador se sanciona con la privación del pago de beneficios sociales” b) El trabajador que renuncie voluntariamente de su puesto de trabajo perderá la indemnización, salvo que tuviera cinco o más años de servicios prestados. Con relación al retiro voluntario, si bien la legislación ha avanzado, empero aún resulta injusta la exigencia de un mínimo de cinco años para percibir indemnización, misma que se paga por tiempo de servicios y en consideración al desgaste físico e intelectual del trabajador, razón para que se introduzca la reforma pertinente, en sentido de pagar al trabajador renunciante indemnización por año de prestación efectiva. c) El trabajador despedido directa o indirectamente por el empleador, por decisión unilateral que por cierto no coincide con la estabilidad y continuidad laborales, compromete al empleador a pagar la indemnización por todos los años de trabajo y además al resarcimiento por el daño que se le ocasiona al privarle de su trabajo. Ese pago en nuestra legislación recibe el nombre de desahucio, que importa el reconocimiento de tres sueldos o salarios de manera general.

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El Auto Supremo N°133, de 27 de abril de 1988 expresa: “el retiro forzoso del trabajador le hace acreedor a todos los beneficios sociales previsto por ley”. d) En los contratos a plazo fijo, el trabajador percibirá indemnización por el tiempo de servicios. En caso de ser despedido injustificadamente antes de expirar el término del contrato compromete al empleador no solo al pago de indemnización, sino también del desahucio. Promedio Indemnizable. “Para el cálculo del sueldo promedio indemnizable debe tomarse en cuenta el término medio de los sueldos de los tres últimos meses, comprendiendo el conjunto de dinero que percibía el trabajador siempre que revistan regularidad”. A.S.Nº114, de 9 de abril de 2002. Quinquenios. “los quinquenios constituyen pagos definitivos y no a cuenta de liquidación final.A.S. Nº 10, DE 7 DE FEBRERO DE 2003. La indemnización y el desahucio e rigen por las disposiciones legales siguientes: (Arts.13 y 19 de la L.G.T., con las reformas pertinentes), Ley de 9 de noviembre de 1940, ley de 23 de noviembre de 1944, ley de 18 de noviembre de 1947, ley de 21 de diciembre de 1948.D.S. Nº 1592 de 19 de abril de 1994 y D.S. Nº.22138 de 21 de febrero de 1989. CAUSALES DE DESPIDO La ley general del trabajo en su artículo 16 y 9 de su reglamento, prevé las causas de retiro del trabajador sin lugar a indemnización ni desahucio, desde el punto de vista del empleador a diferencia de otras legislaciones, como la mejicana, venezolana, colombiana, etc. Que incorporan también causales a favor del trabajador en resguardo en resguardo y defensa de sus derechos, así por ejemplo, la modificación del horario de trabajo, la rebaja de salarios, el trato inadecuado al trabajador y otras , que dan derecho a percibir por ley la indemnización correspondiente, aspecto que en vía informativa trataremos más adelante. ¿Cuáles son las causales legales para que en algunos casos no se pague indemnización y desahucio?. La ley establece las siguientes: No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a)Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo; b) revelación de secretos industriales; c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) inasistencia injustificada de más de seis días continuos; e) incumplimiento total o parcial del convenio; f) retiro voluntario del trabajador; g) Robo o hurto por el trabajador.

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Sobre el mismo punto el reglamento general del trabajo aclara y amplia los alcances del despido con justa causa al disponer: no habrá a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a)perjuicio material causado con intención en las maquinas, productos o mercaderías; b)revelación de secretos industriales ; c) omisiones o imprudencias que afectan a la higiene o seguridad industrial; d) inasistencia injustificada de más de seis días continuos; e) incumpliendo total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento interno de la empresa; f) retiro voluntario del trabajo ; g) abuso de confianza robo o hurto por el trabajador; h) vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo; i) abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la intimidación de la autoridad competente. La ley precautela los derechos adquiridos por el tiempo de prestación de servicios, tal es así que el trabajador que sea despedido por inasistencia por más de seis días o se retire voluntariamente no pierde su indemnización, si acaso tiene en su favor quinquenios consolidados, en el marco de las previsiones contenidas en el decreto supremo N°11478 de 16 de mayo de 1974. Rebaja o Reducción del salario, un aspecto que no se puede pasar por alto, es el relativo al despido indirecto, previsto en nuestra legislación en el Decreto Supremo de 09 de marzo de 1937, cuyo artículo 2 dice: En caso de rebaja de sueldos los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él, recibiendo las indemnización correspondiente a sus años de servicio. El patrono deberá anunciar la rebaja de sueldo, con tres meses de anticipación. Esta es la única causa de despido indirecto la reducción del salario, que determina la indemnización y desahucio, porque se equipara al despido forzoso; solo el estado de necesidad del trabajador puede admitir continuar prestando servicios con la reducción del salario. Retiro indirecto por rebaja de sueldo. La rebaja de sueldo constituye retiro indirecto de acuerdo con el Art. 2 del DS de 9/3/37 AS N°92 de 12/03/2002. TIEMPO PARA HACER EFECTIVO EL PAGO DE INDEMNIZACION La indemnización debe pagarse al trabajador puntualmente porque es un derecho adquirido e irrenunciable como consecuencia de la prestación laboral. Lo justo es que el trabajador perciba sus beneficios sociales en el momento que deja de prestar servicios. Sin embargo no siempre se procede así, esta entre otras, la causa los juicios laborales. El DS N°22081 de 07/12/1988. El AS N°73 de 07/12/1988 en su Art.1 establece lo siguiente: El plazo para el pago de beneficios sociales al ex trabajador no

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puede exceder quince días perentorios computables desde el último día de trabajo con el que concluyo la relación obrero-patronal. Sobre el particular el AS N°134 de 09/10/1990, expresa: La cancelación de beneficios sociales no puede exceder de quince días perentorios desde que concluyo la relación obrero-patronal. (DS N°22081 de 07/12/1988). El AS N°73 de 07/10/1986 dispone: Los beneficios sociales deben cancelarse en el término de quince días (ART. 53 de la LGT). Concluyen los efectos y consecuencias de la relación obrero-patr5onal, cuando el trabajador es liquidado legalmente en sus beneficios sociales. La disposición que se tiene comentada es importante, porque en ausencia de esta se demoraba injustificadamente el pago de las indemnizaciones. Los beneficios sociales devengadas por el empleador se actualizan y reajustan con relación al Índice de Precios del Consumidor (IPC), que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE) sobre la base de indicadores técnicos económicos, conforme se tiene previsto en el Decreto Supremo N°23381 de 29/12/1992, cuyo texto dice: Art.1 El plazo para el pago de los beneficios sociales adecuados a los trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos por la Ley y que no incluyan subsidios adicionales, no podrá exceder de quince días perentorios, computables desde el ultimo día de trabajo en que concluyo la relación obrero patronal. Art. 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público como privado, que no hubieran cumplido con el articulo precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en el saldo deudor de los beneficios sociales, usando como indicador el Índice de Precios al Consumidor (IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística. Art.3. Debe tomarse como base para el uso del indicador referido, el mes inmediato anterior al que se produjo el retiro o despido del trabajador, hasta el mes también inmediato anterior en que se calculara el beneficio social del trabajador. Art.4. Se aplicara el presente DS con carácter retroactivo en rodos los juicios sociales que se encuentran en trámite en la judicatura laboral, quedando consolidados solo los pagos efectuados que cuenten con sentencias ejecutoriadas pasadas en autoridad de cosa juzgada. Esta disposición legal modifica el Decreto Supremo N°22081, relativo al cálculo de actualización y reajustes de los beneficios sociales a la tasa de interés bancario para préstamos comerciales. FINIQUITOS

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La relación obrero-patronal quedara extinguida con el pago de beneficios sociales, de acuerdo a disposiciones legales vigentes. La Inspección General del Trabajo tiene a su cargo la revisión, visado y registro de finiquitos de pago de beneficios sociales. Cualquier deducción por mínima que sea, solo podrá efectuarse al amparo de disposición legal expresa.Con relación al finiquito, la jurisprudencia se ha pronunciado en la forma siguiente: Ningún finiquito es irrevisable ni causa estado (Art. 162 de la CPE y 4 de la LGT) Auto Supremo N°118 de 27/04/1989. PRESCRIPCION DE LOS BENEFICIOS SOCIALES ¿Qué es la prescripción? Es un medio de adquirir un derecho o de liberarse de una obligación por el transcurso del tiempo. Las leyes tienden a buscar la seguridad de la vida jurídica. El reclamante de un derecho tiene un límite para exigirlo, sino lo hace dentro del tiempo señalado, se supone que carece de interés en el reclamo. Es preciso subrayar que si bien el Derecho del trabajo es protectivo del trabajador y por ende de sus derechos y beneficios sociales, estos en caso de no ser cobrados en el término de dos años prescriben, imposibilitando toda acción. En consecuencia, el cobro o reintegro de beneficios sociales prescribe a los dos años de haber nacido, conforme al Art. 120 de la LGT y 163 de su Reglamento General. Se interrumpe la prescripción por reclamos que pueda realizar el trabajador. MULTAS El Decreto Ley N°2763 de 02/04/1951, se refiere a la aplicación de multas por infracción a leyes sociales. Los inspectores del trabajo que constataren una infracción cualquiera presentaran un informe escrito ante el respectivo Juez del Trabajo de su distrito especificando el nombre de la empresa, fabrica o establecimiento de trabajo, patrono, gerente o administrador responsable, lugar de su ubicación, ley o disposición infringida con los detalles del caso, fecha de la constatación y monto de la multa a aplicarse. Dicho informa, con la firma del funcionario que interviene, constituirá la denuncia y prueba de cargo preconstituida. Cuando la infracción fue cometida por alguna compañía o sociedad, las multas se decretaran contra el representante o gerente que tuviera a su cargo la dirección de la fábrica o industria, siendo los patronos solidariamente responsables con aquel. Para efectos jurídicos se entiende como domicilio legal del patrono, gerentye o representante, el lugar de la infracción. Las sanciones por infracción de las leyes sociales, son independientes de las responsabilidades civiles o criminales que precedieran.

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CAPITULO 9 EL CONTRATO ESPECIAL DE APRENDIZAJE CONCEPTO Genéricamente el contrato de aprendizaje es el trabajo en actividades consentidas por un joven para adquirir una calificación profesional. Históricamente este tipo de trabajo ha evolucionado. De la rígida estructura corporativista medieval de las artes, reglamentado en función de la enseñanza del maestro, a una especial relación de trabajo, derivando tal hecho en un fin destinado a adquirir calificación acerca de la dirección o el conocimiento. El aprendizaje es un contrato de trabajo especial, a través del cual el empleador de manera directa o por medio de un tercero, durante el término pactado imparte conocimientos o habilidades de un oficio calificado, al aprendiz, mediante el pago de salario. Por efecto del contrato de aprendizaje el empleador está obligado a impartir o hacer impartir en su empresa al aprendiz, la enseñanza necesaria para que pueda conseguir capacidad técnica. Caracterizan al contrato de aprendizaje lo siguiente: a) La prestación de servicios; b) La enseñanza; c) La temporalidad; d) La remuneración. La evolución técnica de las fábricas y las carreras de formación profesional han significado la decadencia del contrato de aprendizaje, que inicialmente fue obligatorio, voluntario más tarde. En el país esta modalidad poco a poco está desapareciendo porque la formación técnica profesional se realiza en las escuelas e institutos especializados, como por ejemplo el Instituto Nacional de Formación y Capacitación Laboral (INFOCAL), etc. LEGISLACION NACIONAL El contrato de aprendizaje está legislado en el capítulo III, artículos 28 al 30 de la LGT. El Decreto Reglamentario en el Artículo 21, dice lo siguiente: Todo contrato de aprendizaje deberá ser refrendado por el inspector del trabajo, en el que también intervendrá a su conclusión para examinar su cumplimiento. El contrato de aprendizaje se celebra por escrito, con participación de los padres o tutores, la inspección general del trabajo y las instituciones tutelares del menor. La duración del contrato no podrá exceder de dos años y contendrá las cláusulas de manera precisa y el programa de enseñanza; el empleador únicamente ocupara al menor aprendiz en las actividades relacionadas con su formación técnica.

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El aprendiz antes de ingresar a trabajar debe someterse a un examen psicofisiológico en centros especializados, aspecto que en nuestro medio se ha descuidado. El horario de trabajo no podrá exceder la jornada normal, que desde luego deberá estar dentro de los límites y capacidad del aprendiz (7 horas) con la expresa prohibición de trabajar o realizar prácticas en labores peligrosas, insalubres u otras que la ley establece en protección de la salud y la vida del menor. El contrato de aprendizaje garantiza al menor la enseñanza teórico-práctica de un arte, oficio o profesión, tomando en cuenta la edad, fuerza física y aptitud, complementada con su formación cultural, moral y cívica. No podrá durar más de dos años y las divisiones técnicas competentes aprobaran los reglamentos, planes y programas necesarios en función del interés y protección del menor trabajador. De otra parte, el empleador o patrono concederá al aprendiz las horas necesarias para su concurrencia a la escuela. En caso de accidente o enfermedad del aprendiz dará aviso a sus representantes legales, sin perjuicio de prestarle las primeras atenciones médicas. La LGT si bien establece que el contrato de aprendizaje no podrá exceder de dos años, no fija el porcentaje de aprendices que pueden ser admitidos en la empresa o centro productivo, a diferencia de otras legislaciones. No señala o enumera las estipulaciones que debe contener el contrato de aprendizaje. La citada ley en su artículo 28. Al referirse a la actividad del aprendiz señala: utilizando el trabajo del que aprende con o sin retribución. No es ética ni legal la alternativa con o sin retribución, pues nadie puede prestar sus servicios en forma gratuita. El trabajo del aprendiz, redunda en bien del empleador y la sociedad, razón por la que la percepción del salario, aun cuando este sea módico, es un derecho irrenunciable. El Decreto Supremo N°10859 de 07/05/1973, establece dos clases de menores trabajadores: a) Aprendiz. Es el menor que simultáneamente trabaja y asiste a cursos de aprendizaje de un oficio o profesión, b) Instruido. Es aquel que ha concluido su formación en una escuela técnica profesional y presta servicios en oficinas, talleres, fábricas, comercio, granjas o centros de trabajo y está considerado como obrero adulto, para los efectos del salario, con la prohibición limitada de trabajos nocturnos.

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CAPITULO 10 EL CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO BREVE REFERENCIA El fenómeno fue característico en los orígenes de la revolución industrial, en particular en Inglaterra, concentrando la mano de obra en el establecimiento del empleador, y principalmente, en la propia habitación o domicilio del trabajador. Implica la fase de una economía agrícola a una economía industrial. La tendencia ha sido la de oponerse a esta práctica o sistema del sudor en la contratación de trabajadores, con un tratamiento en inferioridad de condiciones al der los trabajadores regulares o internos. El autor italiano Giuseppe Pera señala: No debe olvidarse que bien o mal, el desarrollo económico y el mejoramiento de las condiciones, en gran medida se deben al trabajo a domicilio. En general una gran parte de la pequeña industria esta fincada en el bajo costo del trabajo. CONCEPTO El trabajo a domicilio es aquel que se realiza en forma habitual en la vivienda del trabajador, mediante una remuneración convenida y bajo dependencia del empleador, sin que medie vigilancia directa, utilizando materiales e instrumentos propios o del empleador. Los trabajadores a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por el, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO La Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario se refieren al trabajo a domicilio en los artículos 32 al 35 y 24 al 26 respectivamente. La Ley General del Trabajo expresa en su artículo 32, que se entiende por trabajo a domicilio el que se realiza por cuenta ajena y con remuneración determinada, en el lugar de residencia del trabajador, en su taller doméstico o el domicilio del patrono. Se encuentran comprendidos: 1) Los que trabajan aisladamente o formando taller de familia en su domicilio, a destajo o por cuenta de un patrono; 2) los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrono a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos; 3) Los que trabajan a jornal, tarea o destajo en el domicilio de un patrono. No se considera trabajo a domicilio el que se realiza directamente para el público.

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Es necesario puntualizar dos aspectos: a) trabajo a domicilio es aquel que se realiza en el domicilio, residencia, habitación. Local o taller del trabajador, b) incorpora al artículo 32 apartado II a los que trabajan en compañía o por cuenta del patrono, a partir de ganancias y en el domicilio de uno de ellos. Al respecto, no se precisa lo que es el contrato de trabajo a domicilio, por el contrario se conduce a equívocos y deficiencias conceptuales, estando demás los puntos 2 y 3 de la definición de la Ley. Isaac Sandoval Rodríguez en su libro Legislación del trabajo, hace la aclaración en sentido de que resulta erróneo que nuestra legislación considere como tal a los que trabajan en compañía o por cuenta de un patrón, a partir de ganancias en el domicilio de un patrón. Añade que nuestra legislación no reconoce en favor de los trabajadores a domicilio el salario dominical, el pago de feriados ni de vacaciones, como lo hacen otras legislaciones. La Ley General del Trabajo en su artículo 33, señala que todo patrono deberá inscribirse en la Inspección General del Trabajo y presentar la nómina de trabajadores a domicilio que ocupa, el que se acreditara mediante un registro especial de los trabajos que encomienda y de los que recibe. Sobre el mismo punto el reglamento general del Trabajo en su artículo 24, establece todo patrón que proporcione trabajo a domicilio llevara un registro de trabajo a domicilio en el que estará el nombre y apellidos paterno y materno de los obreros, su residencia, cantidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración. El patrón entregara al trabajador a domicilio una libreta que indique: a) La naturaleza y cantidad de la obra; b) La fecha en que es entregada; c) El precio convenido; d) El valor de los materiales entregados ;e) La fecha de la devolución de la obra. El salario fijado se pagara integra y directamente al trabajador, sin descuento alguno por retribuciones a contratistas o subcontratistas. Los ayudantes que pueda tener el trabajador a domicilio, no tienen relación laboral alguna con el empleador principal, salvo prueba en contrario. La Ley General del Trabajo y su Reglamento no tienen la suficiente precisión conceptual sobre el trabajo a domicilio, razón por la cual este tipo de contrato especial es susceptible de prestarse al abuso, con el consiguiente menoscabo de los derechos sociales.

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CAPITULO 11 TRABAJO DEL HOGAR O FAMILIA CONSIDERACIONES GENERALES Según el diccionario de la Real Academia Española, la palabra domestico proviene del latín “donas” que significa casa y una de las acepciones de domestico es perteneciente o relativo a casa. En la sociedad boliviana, en la latinoamericana, y también en los países desarrollados aunque en menor medida, la existencia del servicio doméstico asalariado constituye uno de los nudos más significativos de las relaciones sociales y laborales. Como afirma Tierry Saignes, el colonialismo interno se expresa en una sociedad pigmentocratica, de desprecios escalonados, donde cada cual se afirma permanentemente en contra del grupo inferior, en diferentes facetas de la vida pública y privada, basado en sus signos de identidad y de acuerdo a una escala jerárquica predominantemente colonial y patriarcal. Las trabajadoras del hogar en Bolivia, constituyen uno de los sectores más numerosos de la población económicamente activa (PEA). Son mujeres que realizan las funciones de trabajadoras del hogar múltiples, cocineras, lavanderas, niñeras, amas de llave, damas de compañía y ayudantes de cocina y limpieza. Y por contraparte los hombres que trabajan como mayordomos, camareros, porteros, mensajeros, ascensoristas y personal de limpieza. Las trabajadoras del hogar se encuentran organizadas en sindicatos desde 1987, reconocimiento que les confirió la Central Obrera Boliviana. La Federación de trabajadoras del hogar, se organizó el 20 de mayo de 1984 en la ciudad de La Paz. En la actualidad existen sindicatos en La Paz, Oruro, Cochabamba, Santa Cruz, Sucre y Tarija. La Federación Nacional de Trabajadoras del Hogar está afiliada a la Confederación Latinoamericana y del Caribe de Trabajadoras del Hogar. CONCEPTO El trabajo doméstico o del hogar es el que se presta de manera continua en menesteres propios del servicio de un hogar. El trabajador del hogar es un dependiente, con los derechos y obligaciones previstos en la Ley General del Trabajo. Las trabajadoras del hogar son aquellas que prestan un servicio remunerado en el hogar o la casa particular, para realizar trabajos de limpieza, cocina y otros propios del hogar, que no pueden ser asimilados o confundidos con otra categoría de trabajadores, que si bien tienen similar labor, desarrollan la prestación de servicios en empresas,

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industrias, casas comerciales, restaurantes, transportes aéreos, etc., y no precisamente en el hogar o casa de familia. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO La Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario, se refieren al trabajo doméstico en sus artículos 36 al 40 y 27 al 28 respectivamente fueron derogados. El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un solo patrono, en menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse verbalmente o por escrito, siendo esta última forma obligatoria si el plazo excediera de un año y requiriéndose Además, el registro en la Policía de Seguridad. (Art.36 LGT) La Ley General del Trabajo en su artículo 37 dice: En los contratos por tiempo indeterminado, el doméstico podrá ser despedido con aviso previo de 15 días o una indemnización equivalente al salario de este periodo salvo que el despido se opere por causa de hurto, robo, inmoralidad, enfermedad contagiosa, etc. Los domésticos no podrán retirarse sin aviso previo de 15 días, perdiendo sino lo hacen, el salario de dicho tiempo, salvo que mediaran malos tratamientos, injurias graves, ataques a la moral o enfermedad en efecto contagiosas. En este mismo contexto los domésticos no estarán sujetos a horario, acomodándose su trabajo a la naturaleza de la labor, pero deberán tener normalmente un descanso diario de 8 horas por lo menos y de 6 horas un día de cada semana. La Ley de 30/12/1948 en su artículo único dice: los empleados y asalariados que prestan servicios en empresas y casas comerciales en menesteres de cocina, comedor, dormitorio, limpieza y otras actividades, calificadas como domésticos, quedan comprendidos en los beneficios de la ley de 19/01/1924 y la LGT. Con posterioridad, se dictó la Resolución Ministerial de 19/05/1954 que reglamenta el trabajo doméstico, pero aun así no se ha dado el necesario marco de protección en el orden laboral y de la seguridad social a los trabajadores del hogar, que prestan sus servicios y viven en la residencia del patrono o bien externamente, cumpliendo su jornada de trabajo. MODIFICACIONES A LA LEGISLACION En fecha 09/04/2003 se promulga la Ley N° 2450 de Regulación del Trabajo Asalariado del Hogar, texto normativo que consta de veinticinco artículos. La definición que da la citada Ley sobre el Trabajo Asalariado del Hogar, es como sigue. Es aquel se presta menesteres propios del hogar, en forma continua, a un empleador o familia que habita bajo el mismo techo. Están considerados en este sector los o las que realizan trabajos de cocina, limpieza, lavandería, aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se

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encuentran comprendidos en la definición, y que sean inherentes al servicio del hogar. No se considera trabajo asalariado del hogar, el desempeñado en locales de servicios y comercio, aunque se realicen en casas particulares. La citada Ley establece el pre aviso de retiro de parte del empleador, será de 45 días y de parte del trabajador de 15 días. Si las partes omitieran el pre aviso de retiro, deberán pagar por concepto de desahucio, una suma equivalente al salario de los periodos establecidos. El contrato de trabajo asalariado del hogar será escrito cuando excede de un año, a falta de este, se presume indefinido. Los contratos realizados sin horario o de manera discontinua, serán considerados como trabajos eventuales, por tanto no sujetos a esta Ley. Las trabajadoras del hogar tienen derecho al descanso diario y dominical, vacaciones anuales, aguinaldo y en casi de despido injustificado, al pago de indemnización y desahucio. El empleador proporcionara la asistencia médica y farmacéutica indispensable para la conservación de la salud de la trabajadora del hogar. También le proporcionara la ropa adecuada a la labor que desempeña. Con relación a la jornada de trabajo. Se pronuncia con el texto siguiente: 10 horas de trabajo efectivo para los que habitan en el hogar donde prestan sus servicios. 8 horas diarias de trabajo efectivo para los que no habitan en el lugar donde prestan su servico. El tiempo destinado a la alimentación no se computar en la jornada laboral en el primer caso no se respeta la jornada máxima legal. Entre las cuáles que no dan lugar al pago de beneficios sociales, salvo los quinquenios consolidados, incorpora Comprobarse malos tratos a niños y ancianos que formen parte del grupo familiar. En lo relativo al salario indica que será remunerado mensualmente en moneda de curso legal quedando prohibido el pago fraccionado y en especie, con un salario no inferior al mínimo nacional, cuando se trate de jornada laboral completa. El trabajo por medio tiempo será cubierto con la mitad del salario mínimo nacional. Los trabajos por labor especifican ciertas horas de trabajo o algunos días de la semana, deben tomar como referencia de factor de cálculo el salario mínimo nacional, dividido por las horas trabajadas. Podrá pactarse legalmente salarios superiores al salario mínimo nacional. Las horas extraordinarias serán remuneradas de acuerdo a la LGT. Acerca del retiro o despido del trabajo, la Ley señala que cuando el trabajador fuere retirado injustificadamente y por causal ajena a su voluntad, el empleador deberá indemnizarle por el tiempo de servicios con la suma equivalente a un mes de sueldo por

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cada año de trabajo continuo. Si el servicio no alcanza a un año se pagara duodécimas de manera proporcional a los meses trabajados, incluyendo los tres meses de prueba, tomando como factor de cálculo el salario percibido en los tres últimos meses. Para efectos del pago del desahucio e indemnización por retiro forzoso o voluntario, el tiempo de servicios se computara a partir de la fecha en que estos fueron contratados verbalmente o por escrito, incluyendo los tres meses de prueba. La Ley también se refiere a denuncias por abusos y acoso sexual en los términos siguientes: La Brigada de Protección de la Mujer y familia, Policía, Ministerio Publico y las Autoridades competentes recibirán quejas o demandas de trabajadores asalariados del hogar sobre abusos, agresión física, acoso sexual o de otra índole, de parte de empleadores, hijos, parientes y otros, debiendo iniciarse las investigaciones correspondientes por las autoridades competentes. La respectiva institución que procese o compruebe la denuncia deberá remitir los antecedentes del hecho a la Inspectoría del trabajo para la regulación del pago de salarios y beneficios sociales, sin que se suspendan las acciones legales correspondientes. De igual manera, el empleador podrá recurrir a las instituciones mencionadas, en caso de que los trabajadores asalariados del hogar cometan abusos, agresión física de otra índole, contra cualquier integrante de la familia donde prestan servicios. Las acciones delictivas serán remitidas al Ministerio Publico para el procesamiento correspondiente. Cabe hacer hincapié que la citada Ley modifica el tiempo de vacación de las trabajadoras del hogar. 15 días por año de trabajo, mismo que en el artículo 38 de la LGT derogado señala los domésticos que hubieran prestado servicios sin interrupción por más de un año, en la misma casa, gozaran de una vacación anual de 10 días de goce de salario integro. Debe quedar claramente establecido que este sector laboral tiene derecho al régimen previsto en la escala vacacional que establece el decreto Supremo N° 17288 de 18/03/1980. La ley de regulación del trabajo asalariado del hogar, abroga la resolución Ministerial de 19/05/1954. Deroga los artículos 36 al 40 de la LGT y los artículos 27 y 28 de su decreto reglamentario. Si bien incorpora modificaciones, pero no es menos evidente que reproduce preceptos y se advierte falta de rigor conceptual. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Brindar a los trabajadores que habitan en el hogar, un trato considerado, respetuoso acorde a la dignidad humana, absteniéndose de mal trato físico o de palabra. Proporcionar a los trabajadores que habitan el hogar donde presentan servicios una habitación adecuada e higiénica con acceso al baño y ducha para el aseo personal, la

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misma alimentación que consume el empleador, adoptar las medidas necesarias para precautelar la vida y salud de los trabajadores. Otorgar permiso y facilitar estudios en escuelas, instrucción básica, técnica o profesional, en horarios que no interfieran con la jornada laboral, previó acuerdo de partes. En casos de enfermedad, accidente se deberá proporcionar los primeros auxilios y traslado inmediato por cuenta del empleador al Centro de Salud, si el trabajador no estuviese asegurado a la Caja nacional de Salud, el empleador cubrirá los gastos que demande la atención médica. Otorgar certificado de trabajo a la conclusión de la relación laboral. Otorgar el descansó pre y post natal de 45 días antes y 45 días después del parto. Respetar la identidad cultural de los trabajadores. Otorgar certificado de trabajo OBLIGACIONES DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR Guardar el debido respeto y consideración al empleador, su familia y personas que eventualmente concurran al hogar donde prestan sus servicios. Cuidar diligentemente responsabilidad.

los

muebles,

enseres

menajes

que

estén

bajo

su

Cumplir con responsabilidad las tareas encomendadas en el contrato de trabajo. Facilitar al empleador sus documentos personales, a objeto de afiliación al Seguro social. Comunicar al empleador cualquier dolencia o malestar en su salud, a efectos de su atención médica oportuna. JURISPRUDENCIA NACIONAL Al referirse al contrato doméstico, el diccionario de jurisprudencia social, se pronuncia “Para ser consideradas como tales, su trabajo debe ser continuo y exclusivo. Si bien Juana trabajo como domestica de Lidia de antes de 1958, posteriormente se dedicó a comerciante, lechera o lavandera ocasional en varias casas y aunque entre estas hubiera estado alguna vez en la de la demandada, esta forma de trabajo no reúne continuidad y exclusividad de servicios que requiere el artículo 36 de la LGT” Declara infundada la demanda por Auto Supremo 126 de 17/07/1979.

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CAPITULO 12 TRABAJO DE MENORES ANTECEDENTES Ha sido y es preocupación de la Organización Internacional del Trabajo, a través de sus recomendaciones y convenios, así como de las legislaciones nacionales, reglamentar y disciplinar el trabajo de menores y mujeres. En el primer caso, para impedir que los jóvenes presten labores en condiciones contrarias a su organismo y en perjuicio de su desarrollo, y en el segundo, por un interés público, el cuidado a la maternidad y la sanidad de la especie humana. Todo trabajador y en especial los menores para ser ocupados es indispensable que se sometan a un examen médico preventivo, seguido del certificado sanitario oficial dl seguro social, bajo la responsabilidad del empleador que utilizara los servicios laborales del menor. EL TRABAJO INFANTIL La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) al conmemorar el día mundial contra el trabajo infantil, alerto sobre el trabajo doméstico infantil, fenómeno que crece en el mundo. El trabajo doméstico esclaviza a casi 10 millones de niños, las niñas son más sometidas en la privacidad de las casas a diferentes formas de explotación. El Trabajo infantil es una violación a los derechos del niño. La mayor parte de los niños trabaja en el sector agropecuario e informal; los niños que prestan servicios domésticos permanecen ocultos, en aumento de la vulnerabilidad; el trabajo infantil, es un indicador de la pobreza. Es preciso ir de la indignación a la acción, a través de políticas efectivas y programas de sensibilización integrales. Las estadísticas de la OIT acerca del trabajo infantil son alarmantes, no obstante que muchos países cuentan con una legislación relativa a la edad mínima. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO Y SU DECRETO REGLAMENTARIO La Ley General del Trabajo prohíbe el trabajo de menores de 14 años. Los menores de 18 años y mayores de 14 años no podrán contratarse para trabajos superiores a sus fuerzas o que puedan retardar su desarrollo físico normal. Se prohíbe el trabajo de menores en labores peligrosas, insalubres o pesadas y en ocupaciones que perjudiquen su moralidad y buenas costumbres. La Ley establece que los menores de 18 años, solo podrán trabajar durante el día.

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Por su parte el Reglamento General del Trabajo, establece que los menores de 18 años no podrán ser ocupados durante las noches en las industrias. Para el caso de industrias o empresas mineras, el Decreto Supremo del 04/08/1940, prohíbe a los empresarios emplear menores de 18 años para trabajos que deban cumplirse en galerías subterráneas, molinos de minerales y hornos de calcinación. EL CODIGO NIÑO, NIÑA ADOLECENTE La Constitución Política del Estado establece, “El trabajo y el capital gozan de la protección del estado. La ley regulara sus relaciones estableciendo normas sobre contratos individuales y colectivos, salario mínimo, jornada máxima, trabajo de mujeres y menores, descansos semanales y anuales remunerados, feriados , aguinaldos, primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa, indemnización por tiempo de servicios, desahucios, formación profesional y otros beneficios sociales de protección a los trabajadores”. Mediante la Ley No.2026 del 27/10/1999, se promulga el código niño, niña y adolecente. Incorpora en el Titulo VI, el derecho a la protección en el trabajo, regulando aspectos como la edad mínima, trabajos prohibidos, peligrosos o insalubres, atentatorios a la dignidad, etc. En su capítulo III se refiere al trabajo de adolescentes en el Régimen de dependencia establece, garantías y derechos, capacitación para el aprendizaje, formación técnica, seguridad social, enfermedad, accidentes, jornada de trabajo, forma de remuneración, retenciones indebidas, vacaciones, obligación de escolaridad, prohibición de trabajo nocturno y obligaciones del empleador. Trabajos peligrosos e insalubres.- son trabajos peligrosos e insalubres el transporte, carga y descarga de pesos desproporcionados a la capacidad física, los realizados en canteras, subterráneos, minas y en lugares que representen riesgos. La carga y descarga con el empleo de grúas, fogoneros u otras similares. El fumigado con herbicidas, insecticidas o sustancias que perjudiquen el normal desarrollo físico o mental. El manejo de correas, el trabajo con sierras circulare sus otras máquinas de gran velocidad, la fundición de metales y la fusión o sopleo bucal de vidrios, el transporte de mercaderías incandescentes. Trabajos realizados en frontera que ponen en riesgo su integridad, los realizados en locales de destilación de alcoholes, fermentación de productos para la elaboración de bebidas alcohólicas.

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El trabajo en fábricas, talleres o locales donde se manipula elabora o depositen explosivos o materiales inflamables o cáusticos. En general las actividades que crean riesgo para la vida, salud e integridad física o mental. Trabajos atentatorios a la dignidad.- son los realizados en salas o sitios de espectáculos obscenos, talleres donde se graban, imprimen, fotografían, filman o venden material pornográfico. Locales de diversión para adultos como bares, cantinas, chicherías, cavernas, salas de juegos, etc. El Contrato de Trabajo El Contrato de Trabajo con menores deberá celebrarse por escrito, especificando la actividad a desarrollar, el salario a percibir, institución de la que depende, nombre de los padres o tutores y todas las cláusulas que aseguren los derechos del menor trabajador. Es necesario que funcione en el país un eficiente servicio de inspección laboral, destinado a proteger al menor trabajador. Está prohibido el trabajo nocturno de menores, comprendido entre las 20:00 y las 06:00 de la mañana. El trabajo será de una jornada máxima de 6 horas diarias de lunes a viernes y el derecho a vacación de 20 días. Los trabajadores de ambos sexos a partir de los 18 años cumplidos tienen plena capacidad para actuar por sí. Los menores de dicha edad o interdictos actuaran representados por sus tutores legales o ad-ítem o por las autoridades del menor. En materia social podrán ser testigos las personas mayores de 15 años. Los menores de esta edad hasta los 10 años, rendirán testimonios con carácter informativo. (Código Procesal del Trabajo). DECRETO SUPREMO No.27443 REGLAMENTO DE LA LEY No. 2026 DEL CODIGO NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE El Reglamento de la Ley 2026, en su capítulo VII, relacionado con el Derecho a la Protección, señala que el Ministerio de Trabajo es responsable de la formulación y cumplimiento de las políticas dirigidas a la erradicación de los trabajos prohibidos, peligrosos e insalubres o atentatorios a los que hace referencia el articulo 133 al 35 del código niño, niña y adolescente. Establece que el juez de la Niñez y Adolescencia procesara las controversias emergentes de la vulneración de los derechos laborales de niños, niñas y adolescentes trabajadores, como las denuncias de maltrato y explotación de los mismos.

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Un punto más teórico que practico es el relacionado con la autorización al adolescente para trabajar en el exterior al señalar: Es obligación del Juez de la Niñez y Adolescencia exigir una copia del contrato de trabajo para extender, excepcionalmente la autorización pertinente. Para efectos de seguimiento, los juzgados de la niñez y adolescencia enviaran semestralmente al Viceministerio cabeza de sector, un detalle de las autorizaciones otorgadas, indicando nombre, ciudad y país de destino del adolescente trabajador, institución que remitirá información consolidada por país al Viceministerio de trabajo y al ministerio de Relaciones Exteriores y Culto. Las embajadas y los consulados tienen la obligación de vigilar las condiciones de trabajo de los adolescentes en los países en los que ejerzan representación. En caso de conocer denuncias de violación a los derechos laborales y protectivos, deberán asumir la defensa correspondiente y comunicar los hechos a la cancillería de la república, para su remisión al Viceministerio de Trabajo y al Juez de la niñez y adolescencia que autorizo la salida. Otro aspecto es el relativo con el contrato de aprendizaje y las normas de seguridad industrial, respecto del cual se indica: Los adolescentes menores de 15 años no podrán participar en procesos de capacitación en los que se utilice maquinaria y herramientas cuyo manejo implique riesgo. La infracción a esta disposición será denunciada a la Defensoría de la niñez y adolescencia más próxima, sin perjuicio de seguir con las acciones legales que correspondan. Los Ministerios de Educación y Trabajo reglamentaran el funcionamiento de los centros de capacitación. Cuando el trabajo de aprendizaje implique producción comercial o venta de servicios, se velara por la participación económica de los niños, niñas adolescentes aprendices. La Dirección General y las Direcciones Departamentales del trabajo supervisaran el cumplimiento de las normas de seguridad industrial en los establecimientos en los que trabajen adolecentes. Respecto de la jornada y el trabajo nocturno se establece lo que sigue: La Dirección General y las Direcciones Departamentales del trabajo en coordinación con las Defensorías Municipales de la Niñez y adolescencia, verificaran regularmente el cumplimiento de la jornada de trabajo prevista para adolescentes trabajadores.

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El incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 142 del código niño, niña y adolescente, relativo a que el joven trabajador tendrá descanso obligatorio dos días a la semana, será denunciado ante el Juzgado de la niñez y adolescencia, para que se apliquen las sanciones correspondientes al empleador, ordene el pago de trabajo ya realizado y la interrupción inmediata del trabajo extraordinario. Señala el Reglamento que para el caso de litigio, el Juez de la Niñez y adolescencia aplicara el procedimiento laboral. Cabe preguntarse ¿Cuál es el Juez competente para conocer y pronunciarse en las causas judiciales que involucran a menores? La Ley No. 2026 del 27/10/1999, atraves de su Título VI, Derecho a la Protección del Trabajo, se presenta como un breve código del menor destinado a regular las relaciones del trabajo, enervando la unidad orgánica que corresponde regularse en la Ley General del Trabajo, disposición legal especial en materia laboral. Si bien es evidente que la Ley General del Trabajo tiene limitaciones en cuanto concierne al trabajo de menores, sin embargo, es preciso no confundir las áreas administrativas de las contenciosos o jurisdiccionales. ANTEPROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO Elaborado con asistencia técnica de la OIT el año 1990, hace hincapié en el examen médico de los menores de edad, como requisito para ser contratados y señala que los empleadores deberán llevar un libro de registro en el que se consignen los datos siguientes: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j) k) l)

Nombre del menor Fecha de nacimiento Nombre de los padres o representantes legales Residencia Naturaleza de la labor Horario de trabajo Salario Certificado de aptitud Grado de instrucción Escuela o institución al que asiste el menor Cualquier otro que se determine el desarrollo físico normal Los demás que determinen las leyes.

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CAPITULO 13 LA TRABAJADORA MADRE CONSIDERACIONES GENERALES La mujer no podrá prestar servicios en actividades contraindicadas o nocivas desde el punto de vista físico, y especialmente en aquellas que constituyan un peligro para sus funciones maternales. Está prohibido emplear mujeres en trabajos subterráneos de extracción de minerales, hornos de calcificación, labores de secadoras y en secadoras de barrilla, molinos de minerales, excavación de túneles o galerías, y en todo trabajo que revista carácter peligroso, penoso o insalubre. Las trabajadoras embarazadas no realizaran labores perjudiciales a su salud. En caso necesario, podrán ser cambiadas transitoriamente de situación, sin reducción del salario y deberá proporcionárseles las comodidades adecuadas a su estado. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de un descanso de una hora para atender a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año contando a partir de la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas, debidamente certificadas, sea indispensable un lapso más prolongado. LA LEY No. 975 DE 2/03/1988 El desarrollo social y económico actual demuestra la activa participación que tiene la mujer en las diversas actividades laborales y el derecho a competir en condiciones iguale que el hombre. Es necesario superar los criterios de la Ley General del Trabajo, disposición legal con más de medio siglo, misma que incurre en errores de concepto al tratar del menor y la mujer asimilando ambas categorías laborales. Es imprescindible garantizar un ambiente de trabajo seguro para la salud, el desarrollo físico o moral, en el marco de la previsión y seguridad sociales. En tal sentido, no se puede prestar servicios en trabajos peligrosos, pesados, insalubres, subterráneos y todas aquellas actividades que la Ley prohíbe o reglamenta de manera especial. En el marco de la protección social a la trabajadora madre la Ley No. 975 de 02/03/1988 expresa lo siguiente: 1. Toda mujer en periodo de gestación hasta un a;o del nacimiento del hijo, gozara de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas, 2. La mujer en gestación en el puesto de trabajo que implique esfuerzos que afecten su salud, merecerá un tratamiento especial que le permita desarrollar sus actividades en condiciones adecuadas, sin afectar su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

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De la lectura de la citada ley se deduce: a) se aplica en favor de mujeres engestacion; b) la norma jurídica es genérica, o especifica si sus efectos se aplican a contratos a plazo fijo. De ser asi, podría dar lugar a convertir contratos a plazo fijo en indefinidos por causa de embarazo. La trabajadora madre tiene derecho a percibir subsidios: prenatal, Natalidad, Lactancia y sepelio, cuya obligación se entrega en especie y pago por parte de los empleadores, conforme a lo dispuesto en el Decreto Supremo No. 21637 de 25/06/1987 y su correspondiente Reglamento, así como el artículo 51 del decreto Supremo No.22578 de 13/08/1990. Subsidio Prenatal.- Consiste en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiada, de un pago mensual, en dinero o especie, equivalente a un salario mínimo nacional durante los últimos cinco meses de embarazo, independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad. Subsidio de Natalidad.- por el nacimiento de cada hijo, correspondiente a un salario mínimo nacional. Subsidio de Lactancia.- Consiste en la entrega a la madre de productos lácteos u otros equivalentes a un salario mínimo nacional por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida. Subsidio de Sepelio.- por el fallecimiento de cada hijo calificado como beneficiario, menor de 19 años; un pago único a la madre, equivalente a un salario mínimo nacional. TRABAJO DECENTE PARA LA MUJER Una propuesta de la OIT para acelerar la puesta en práctica de la plataforma de Acción de Pekín. La cuestión del género en la agenda internacional El ritmo de progreso social se ha rezagado en comparación con el acelerado ritmo de la mueva economía global. No todos los hombres ni todas las mujeres han podido cosechar los beneficios del progreso económico. Las desigualdades dentro de los países y entre uno países y otros han aumentado y para muchos, la mundialización y la reestructuración económica ha traído consigo una creciente inseguridad, incertidumbre o marginación. El progreso hacia el logro de la igualdad entre los géneros está lejos de haber sido un esfuerzo sostenido. En periodos de crisis, reestructuración económica o transición económica, el gasto social es lo primero que se recorta, lo cual hace más difícil para las mujeres compaginar el trabajo productivo con el trabajo de asistencia que prestan.

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“Las desigualdades entre los hombres y las mujeres en el mercado de trabajo no han disminuido significativamente. La situación inferior de la mayoría de las mujeres en el mercado de trabajo, en cuanto a salarios y condiciones laborales y de empleo, crea serios problemas especialmente para las que son la principal fuente de ingresos de su hogar. El desarrollo de cierto tipo de trabajos asumidos principalmente por mujeres (trabajo a tiempo parcial, trabajo en el hogar, etc.) Se asocia también a una creciente polarización en el seno de la mano de obra femenina y entre hombres y mujeres”. “Para que la eficiencia económica y la eficiencia social vayan de consumo, todos los miembros de la sociedad……hombre y mujeres por igual, jóvenes y viejos, capacitados y discapacitados…….han de ser conscientes de su potencial humano para contribuir al desarrollo y beneficiarse plenamente del crecimiento. Es imposible lograr esto y mantenerlo sin la participación de la mujer en todos los ámbitos de la vida y en las esfera social, económica, política o cultural”. ¿Cómo puede lograrse el objetivo de promover un trabajo decente? En la tarea de la OIT, esto se concibe con la síntesis de 4 objetivos estratégicos: Conseguir que se respeten los principios y derechos fundamentales en el trabajo; Crear mayores oportunidades de empleo y de ingresos para hombres y mujeres; Extender la protección social; Promover el dialogo social. El objetivo de un trabajo decente para una mujer, solo podrá conseguirse mediante un esfuerzo concertado y conjunto en todos los niveles: Nacional, regional e Internacional. (Fuente OIT). JURISPRUDENCIA “La empresa demandada no incurrió en infracción a ley N°175 de 02/05/1998, por cuanto a tiempo de rescindir contrato al ampro del articulo 16 e) y 9 e) de la LGT y su respectivo reglamento, no tenía conocimiento de que la actora estaba embarazada”. AS N°186 de 20/05/2002. El contrato pactado a plazo fijo y determina su conclusión en forma anticipada por mutuo acuerdo de partes, no corresponde alterar sus efectos por otro termino, porque esta modalidad de contratación no puede ser sometida a término de prueba, conforme lo dispone el artículo 17 de LGT. No contratándose pertinente en este aspecto la acusación de violación a la Ley N°975”. AS N°290 del 07/08/2002. “La entidad educativa empleadora deberá cancelar los subsidios concernientes a natalidad y lactancia previos en el artículo 51 de DS N°22578, del 13/11/90”. AS N°42 de 18/02/2002. DERECHOS Y GARANTIAS A LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD La Ley No. 1678 de 15/12/1995 y el Decreto Supremo No.24807 de 04/08/1997, se refieren a las personas trabajadoras con discapacidad.

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Para el cumplimiento de la citada ley se constituye el Comité Nacional de la Persona con Discapacidad. Asimismo se constituyen los Comités Departamentales de la Persona con Discapacidad de acuerdo a la Ley No. 1654 de Descentralización administrativa. Toda persona discapacitada tiene derecho a u trabajo digno y justamente remunerado. Las personas con discapacidad gozan de los derechos y garantías reconocidas por la Constitución Política del estado y de los beneficios que establece la mencionada ley. Las funciones y atribuciones del Comité Nacional de la Persona con Discapacidad en el ámbito laboral son: Área Gubernamental del Trabajo.- Son funciones del área gubernamental de trabajo: a) Fiscalizar y aplicar en beneficio de las personas con discapacidad las normas y procedimientos contemplados en la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario, la Ley de higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar, Reglamentación conexa vigente y la Ley No. 1678 de la Persona con Discapacidad. b) Elaborar políticas y normas sobre rehabilitación profesional y readaptación para el trabajo, en coordinación con el Comité Nacional de la Persona con Discapacidad. c) Velar por los derechos laborales de las personas con discapacidad, asegurando una remuneración justa por el trabajo que realizan. d) Proporcionar en coordinación con las Direcciones Departamentales de Trabajo, preferente atención a todos los problemas laborales de las personas con discapacidad, siendo responsable de aplicar las sanciones de carácter pecuniario a quienes discriminen laboralmente a las personas con discapacidad. e) Aplicar el convenio 159 de la OIT, recomendaciones 99,168 y 169, entre la OIT y los estados miembros, en apoyo para la ejecución de la Ley No. 1678 de la Persona con Discapacidad y su Decreto Reglamentario. f) Respaldar a las personas con discapacidad en sus fuentes de trabajo, con las mismas oportunidades de ascenso y remuneración que el resto de sus compañeros. g) Rehabilitar y readaptar al empleado que sufriere un accidente ocupacional para ser reinsertado, ya sea en su trabajo o en otro, en un proceso de enseñanza, para que pueda valerse por si mismo con lo que le reste de sus capacidades mentales y físicas conservadas. h) Procesar las demandas laborales interpuestas por los Comités Departamentales de la Persona con Discapacidad, a través de las Direcciones departamentales de Trabajo. i) Atender las demandas de las personas que sean rechazadas en el trabajo por causa de la discapacidad.

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j) Atender los reclamos administrativos de las personas con discapacidad a través de las Direcciones Departamentales de Trabajo y sus Jefaturas departamentales de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar, las mismas que se constituyen en responsables de la aplicación de medidas preventivas para evitar las discapacidades causadas por inseguridad ocupacional. k) Inspeccionar periódicamente el funcionamiento de los centros laborales y talleres protegidos y desarrollar acciones protectoras de las personas con discapacidad que allí trabajan, para determinar su colocación en empleo abierto si así fuera el caso. l) Elaborar en coordinación con el Comité Nacional de la Persona con Discapacidad y los empleadores, planes y programas que permitan una mayor accesibilidad de las personas con discapacidad al empleo abierto, como también en el sector informal, para lo cual se proporcionara ayuda y colaboración necesarias, en la implementación de condiciones ambientales adecuadas. DECRETO SUPREMO No. 27477 El Decreto Supremo No. 27477 de 06/05/2004 reglamenta la Ley No. 1678 de 15/12/1995, disposición que tiene por objeto promover, reglamentar y proteger la incorporación, ascenso y estabilidad de personas con discapacidad en el mercado laboral. El citado decreto en su artículo 4 establece la obligación de contratación preferente a discapacitados: El poder ejecutivo conformado por sus entidades, instituciones, superintendencias y empresas publicas sean de carácter descentralizados y desconcentrados, autárquico o de cualquier naturaleza, la fuerzas armadas, policía nacional, prefecturas departamentales así como los gobiernos municipales y las instituciones cooperativas privadas que prestan servicios públicos, tendrán la obligación de contratar a personas con discapacidad, en un promedio mínimo del 4% del total de su personal. Las Instituciones privadas deberán contratar con carácter preferente a personas con discapacidad en aquellas tareas en la que estas puedan desempeñarse en igualdad de condiciones con otras personas.

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CAPITULO 14 PARTICIPACION LABORAL DE LAS UTILIDADES PRIMA ANUAL CONCEPTO La prima o premio tiene como característica la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa y corresponde acreditarse para hacerse efectiva mediante el balance de gestión, aprobado conforme a ley. Las primas sirven de base para determinar las utilidades liquidas aceptadas por la Oficina de impuestos nacionales, teniendo los empleadores la obligación de presentar y llevar sus libros de acuerdo a ley, de manera que si aquellos no han cumplido con dichos requisitos, no pueden acogerse a su propia falta para eludir el pago de las primas anuales a sus trabajadores. Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año, otorgaran a sus empleados y obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario. (Artículo 27 del D.S. No. 3691 de 03/04/1954). LEGISLACION NACIONAL Todos los trabajadores tienen derecho a prima cuando la empresa obtenga utilidades comprobadas, siendo el único requisito haber prestado servicios más de tres meses (empleados) y un mes calendario (obreros). Los trabajadores que tengan menos de un año y más de los tres meses, percibirán el pago de la prima anual por duodécimas en proporción al tiempo trabajado, de conformidad a lo previsto en el artículo 3 del DS No. 229 del 21/12/1944. La prima no forma parte del cálculo indemnizatorio para el pago de beneficios sociales. Se trata de un concepto independientemente que también alcanza en su pago a los trabajadores despedidos injustificadamente o que se retiran voluntariamente. El Reglamento General del Trabajo en su artículo 49, establece que el monto total de la prima no podrá sobrepasar el 25% de las utilidades netas, y que el pago se hará dentro de los treinta días siguientes a la aprobación del balance. También señala que si el 25% no alcanzare a cubrir el monto de las primas, su distribución se hará a prorrata. Además señala el reglamento que no son acreedores a este beneficio, los trabajadores que hubiesen sido retirados por las causas previstas en el artículo 16 de la LGT, con excepción de los incisos d) y f) derogados por la ley de 23/11/1944.

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Aparte de la prima anual es posible el pago d otras primas, cualquiera sea su modalidad y siempre que exista pacto entre empleadores y trabajadores, mediante convenios colectivos u otros acuerdos. El Decreto Supremo No. 21137 de 30/11/1985, en concordancia con el Decreto Supremo No. 21060 de 29/08/1985 establece que las empresas y entidades del sector publico comprendidas en la LGT, pagarán la prima anual, como participación de sus trabajadores en las utilidades, siempre que el informe de auditoría externa sobre la gestión respectiva, acredite la existencia efectiva de utilidades. JURISPRUDENCIA SOBRE LA PRIMA ANUAL Respecto del pago de la prima y sus consecuencias jurídicas, la excelentísima Corte Suprema de Justicia dela Nación ha pronunciado autos supremos, entre estos se tiene los siguientes: La prima anual está determinada por el balance de la empresa que debe arrojar utilidades para dar lugar a su pago. A.S. No. 203 de 06/10/2003. Al haberse comprobado el déficit en el Colegio demandado, no procede su pago A.S. No.143 de 11/10/1990. Corresponde al patrono aportar los elementos legales que lo eximan de su pago. A.S. No. 14 de 31/01/1979. El monto no puede ser superior a un sueldo mensual. Articulo 27 D.S. No. 3691 de 03/04/1954. Y A.S. No. 206 de 31/08/1989. Corresponde el pago de la prima cuando existe despido. A.S. No/ 230de 13/02/1981. No procede el pago de la prima anual en caso de despido por culpa del trabajador. A.S. No. 159 de 28/09/1978. EL AGUINALDO DE NAVIDAD El principal antecedente legal sobre el aguinaldo de navidad es la ley de 18/12/1944, que establece que toda empresa comercial o industrial o de cualquier otro negocio, está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo En caso de incumplimiento o mora en el pago del aguinaldo, el empleador queda obligado a cancelar el doble, por infracción a ley social. El aguinaldo de navidad es el complemento salarial que debe abonar el empleador antes del 20/12/ de cada año y consiste en una suma de dinero equivalente al promedio mensual de lo percibido durante los meses de septiembre, octubre y noviembre inmediatos anteriores, por cada trabajador.

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El aguinaldo, décima tercera mensualidad o sueldo anual complementario como también denominan otras legislaciones, tiene aplicación tanto en el sector privado como público y equivale a un mes de sueldo o salario para todos los trabajadores, activos o pasivos con contratos indefinidos y/o plazo fijo. Si estos tienen tres o más meses, pero menos de un año de trabajo, percibirán por fracciones o duodécimas. La Ley No. 486 de 11/03/1969 con relación al pago de aguinaldo para profesionales, establece lo siguiente: a) eleva a la categoría de Ley el DS No. 1906 de 26/01/1950; b) los profesionales que trabajan en empresas e instituciones del sector privado que perciban haber mensual, percibirán en cada una de ellas el aguinaldo correspondiente conforme a ley. El aguinaldo de navidad constituye un derecho adquirido e irrenunciable, al amparo de los artículos 157 y 162 parágrafos II de la Constitución Política del Estado, corresponde a los trabajadores que perciben salarios en moneda nacional y no a los que perciben en moneda extranjera. El aguinaldo de navidad esta libre del pago de tributos o impuestos, tampoco sufre deducciones para aportes al seguro social. No forma parte para el cálculo indemnizatorio de beneficios sociales. El Ministerio de Trabajo, la primera quincena del mes de diciembre de cada a;o, para conocimiento de empleadores y trabajadores, publica el tiempo , forma, beneficiarios y la legislación en la que se funda el pago del aguinaldo, así como las sanciones para los que incumplen su pago. El Auto Supremo No. 152 de 18/07/1987, expresa: El aguinaldo no es procedente cancelar en moneda extranjera (artículo 3 Ley de 18/12/1944). De igual forma el Auto Supremo No. 77 de 16/03/1989, señala la percepción de aguinaldo de navidad solo comprende a trabajadores que perciban remuneración en moneda nacional y no a los que perciban en moneda extranjera. INSTRUCTIVO PARA EL PAGO DE AGUINALDO Los empleadores que se encuentran comprendidos en los alcances de la LGT y la Ley del Funcionario Público, tienen la obligación de cancelar el aguinaldo de navidad previsto en la Ley de 18/12/1944 y el DS No. 25749 de 20/04/2000. Directrices Se entiende por salario o sueldo la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores y servidores públicos sujetos a la LGT, como retribución a su labor, encontrándose involucrados en la misma, el salario o sueldo básico, incluyendo porcentajes, comisiones, recargo por trabajo nocturno, horas extraordinarias

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trabajadas, recargo por feriados y domingos trabajados, bono de antigüedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales y que tengan carácter de permanencia, regularidad y continuidad, de acuerdo al DS No. 1592 de 19/04/1949. Los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena y los servidores públicos amparados por la LGT, bajo las condiciones de subordinación y dependencia tienen derecho a percibir el aguinaldo de navidad cualquiera sea la modalidad de trabajo o forma de remuneración, sean estos trabajadores de servicio doméstico en general, los jardineros, choferes, trabajadores en peluquería, salones de belleza, destajistas a domicilio, trabajadores de industrias, compañías de seguros y similares, trabajadores de harina, trabajadores de estaciones de servicio, garajes y talleres artesanales, vendedores de comercio, empleados de bufets de abogados, notarias, consultorios médicos y demás trabajadores de dependencia laboral. Los trabajadores profesionales que presten servicios en varias empresas privadas, tienen derecho a percibir el aguinaldo de navidad en cada una de ellas, aunque no se encuentren sujetos a horarios o jornadas completas de trabajo, pero no así para los servidores públicos, toda vez que está prohibido ejercer más de una actividad remunerada en la Administración Publica. Tienen derecho al aguinaldo de navidad los trabajadores que perciben remuneración combinada, es decir, una parte salario fijo y otra a destajo, comisión o porcentaje, debiendo cancelar este concepto tomando en cuenta el promedio ganado en los tres últimos meses. Serán acreedores al aguinaldo de navidad los trabajadores y servidores públicos que hubieren trabajado más de tres meses calendario en forma continua e ininterrumpida. Son acreedores al aguinaldo de navidad, los empleados que han ingresado antes del 01/10/del presente año, entendiéndose aquel beneficio para más de tres meses trabajados en forma continua. El aguinaldo de navidad no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, renuncia, compensación, ni transacción de ninguna naturaleza, debiendo ser pagado íntegramente en dinero efectivo. El promedio para el cálculo de aguinaldo de navidad, será determinado de acuerdo al promedio percibido en los meses de septiembre, octubre y noviembre o en los últimos tres meses trabajados. El aguinaldo de navidad esta liberado de todo impuesto y cotizaciones al seguro social. El aguinaldo de navidad establecido por Ley de 18/12/1944 y DS No. 19337 de 14/12/1982, deberá ser abonado impostergablemente hasta el 15/12/ para las

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instituciones públicas y hasta el 20/12 para empresas privadas, bajo sanción de pago doble en caso de incumplimiento. En observancia de lo dispuesto en el DS No. 3592 de 20/05/1976, todos los empleadores tienen la obligación de entregar un ejemplar de las planillas de pago de aguinaldos a la dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y a las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo en el interior del país. Fuente Ministerio de Trabajo.

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CAPITULO 15 REGIMEN VACACIONAL LABORAL GENERALIDADES La Constitución Política del Estado en su artículo 157, expresa: el trabajo y el capital gozan de la protección del estado. La Ley regulara sus relaciones estableciendo normas sobre descansos semanales y anuales remunerados. El uso de la vacación anual es un deber y un derecho que tiene el trabajador, es el reposo reparador psicofísico, el descanso destinado a recuperar la fatiga manual e intelectual que se ha puesto de manifiesto durante la prestación efectiva del trabajo. La vacación no es acumulable ni compensable en dinero, tampoco es un beneficio social. Es un derecho irrenunciable del trabajador y fluctúa entre 15 y 30 días. Entre las principales normas jurídicas establecidas en la legislación laboral, se tiene el artículo 33 del Decreto reglamentario de la LGT; el artículo 1 del DS No. 3150 de 19/08/1952 y la escala fijada en el artículo 1 del DS No. 17288 de 18/03/1980. ESCALA DE VACACIONES La escala vigente para el uso de vacaciones anuales esta prevista en el DS No. 17288 de 18/03/1980 y es como sigue: De 1 a 5 años cumplidos de trabajo 15 días De 5 a 10 años cumplidos de trabajo 20dias De 10 o más años cumplidos de trabajo 30dias Para precisar la aplicación de la escala vacacional deberá tenerse presente de un año a 5 años corresponden 15 días hábiles de vacación. De 5 a 10 años cumplidos 20 días hábiles de vacación y de 10 años en adelante treinta días hábiles de vacación. La LGT en su artículo 45, para el caso de suspensión de actividades laborales en determinada época del año, por la naturaleza o tipo de trabajo, establece la compensación de las vacaciones, como se deduce del texto siguiente los trabajadores de empresas que por su naturaleza suspendan el trabajo en ciertas épocas del año, no gozaran de vacaciones, siempre que la interrupción no sea menor de 15 días y que durante ella perciban normalmente sus salarios. La vacación es susceptible de fraccionarse en consideración a la naturaleza del trabajo y sobre la base de convenios colectivos celebrados en atención a los intereses de los trabajadores y de la propia empresa. COMPUTO VACACIONAL

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El cómputo para la vacación anual remunerada no comprende los días de descanso semanal obligatorio y los feriados aprobados legalmente. Asimismo, los periodos de incapacidad para trabajar por causa de enfermedad, maternidad, accidente u otras calificadas por el seguro social. Corresponde a las empresas elaborar los turnos para el uso de vacaciones de sus trabajadores, conforme establezcan sus reglamentos y la ley. LA VACACION ANTE EL DESPIDO O RENUNCIA El DS No. 12058 de 24/12/1974, en su artículo único establece: después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo. La citada disposición legal dictada al poco tiempo de aprobarse el retiro voluntario a los cinco años de prestación laboral, permite que los trabajadores que se retiran voluntariamente o sean despedidos forzosamente, cumplido el año de trabajo percibir en dinero la compensación de las vacaciones no utilizada, tomando como base el total ganado en los últimos 90 días trabajados, conforme a lo dispuesto en el DS No. 12059 de 24/12/1974. No parece justo que únicamente los trabajadores que hubieren prestado servicios por un año o más, que sean despedidos o se acojan al retiro voluntario perciban el pago compensatorio en dinero. El mismo derecho deben tener aquellos trabajadores que injustificadamente y por decisión unilateral del empleador son despedidos y tienen acumulados tres o más meses y menos de un año. JURISPRUDENCIA NACIONAL Entre algunos autos supremos que registra el Diccionario de Jurisprudencia social, podemos señalar los siguientes: Vacación Anual.- este periodo anual de reposo psicofísico que reconoce la ley al trabajador no puede estar sujeto al capricho y voluntad del empleador en su concesión, por lo que, no habiendo acuerdo de partes y con la negativa del patrono, podía hacer uso de este derecho con aviso prudencial al empleador. AS No. 168 de 18/10/1976. Las vacaciones anuales no son acumulables. Articulo 33 DSR de 23/08/1943 y AS No.66 de 19/05/1981. No es un beneficio social sino un derecho al descanso. AS No.20 de 11/02/1981.

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Es compensable en dinero cuando existe despido intempestivo. AS No. 108 de 10/09/1981. Procede compensación en dinero por vacaciones no usadas, si se determina de acuerdo mutuo y por escrito. AS No.128 de 04/08/1983.

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CAPITULO 16 JORNADA DE TRABAJO CONCEPTO En la antigüedad se legislo algo sobre la jornada laboral, las leyes de Manu (1280ac)la regularon en la forma siguiente: El sol establece la división del día y de la noche para los hombres y para los dioses, la noche es para el sueño de los seres y el día para el trabajo. Esta concepción siguió hasta la época de las corporaciones en la edad media, la revolución francesa implanto la libertad absoluta para los hombres y el estado liberal indiferente se limitaba a contemplar las relaciones entre personas. La jornada era interpuesta por los patronos. En América Hispana se ordenó que todos los oreros trabajaran 8 horas cada día 4 en la mañana y 4 en la tarde. Estas reglamentaciones son los primeros antecedentes legislativos que tenemos. En un primer tiempo y en forma gradual con la intervención del legislador la protección se limitó a la tutela de la mujer y del menor, en contraste con el mercado laboral los orígenes de la revolución industrial, caracterizada por jornadas de trabajo lesivas a la salud y el desarrollo de jóvenes trabajadores. La intervención deviene lentamente a favor de todos los trabajadores, por un largo periodo de reivindicación fue por las 8 horas de trabajo, 8 horas para el reposo, 8 para libre actividad personal, reivindicación que dio curso a la fiesta del 01/05. En un segundo tiempo, el reconocimiento al derecho de reposo semanal, un día a la semana, coincidente con el domingo y a los feriados, cualificados como irrenunciables, reforzando la disciplina general de los derechos de los trabajadores. Después de la primera guerra mundial de 1914, se llegó a determinar la reducción de la jornada de trabajo. El tratado de paz de Versalles estableció: la adopción de la jornada de 8 horas y de la semana de 48 horas, como fin que debe alcanzarse donde todavía no haya sido obtenido. Posteriormente en la primera convención internacional del trabajo (Washington 1919) se acordó limitar la jornada a 8 horas diarias por día y 48 horas a la semana para establecimientos industriales. La jornada de trabajo y el salario han sido as instituciones madres del derecho del trabajo, y las iniciales batallas libradas par los trabajadores fueron para exigir salarios mínimos y jornadas mixtas. La cuestión de la jornada de trabajo o del horario de trabajo es sumamente importante desde el punto de vista del derecho, la economía y la medicina, y por ello se afirma que la lucha por la disminución del horario de trabajo es lucha humana por la vida, y la lucha por una vida humana(Cabanellas).

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Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que produzcan por decisión unilateral del empleador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Aquel deberá darse a conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento de los trabajadores. Entre el cese de un jornada y el comienzo de otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas (ley de Contrato de Trabajo de Miguel gardenia). La jornada de trabajo en consideración a la particularidades propias de cada unidad productiva tiene un tratamiento especial, tal el caso de los trabajadores gráficos, periodistas, panaderías y otros, en el marco de aplicación de la LGT. LA REDUCCION DE LA JORNADA Y EL DERECHO AL DESCANSO Actualmente han cesado las jornadas agobiantes para el trabajador, la acción y sacrificio del movimiento obrero a través de los años, persuadió a gobierno y países a humanizar el trabajo, habida cuenta de la necesidad de regular legalmente la jornada y los descansos. En ese contexto la lucha por mejores condiciones de vida de los trabajadores, la reacción gradual el estado y las causa políticas convergentes, explican las sentidas razones para la reducción de la jornada de trabajo, hasta alcanzar la jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Causas o razones que podemos sintetizar en la forma siguiente: a) De orden técnico.- la técnica, la tecnología han permitido el acortamiento de la jornada. b) De orden industrial.-el nuevo sistema industrial ha logrado establecer que hay mayor producción y mejor, desde luego, con jornadas más descansadas que con las antiguas agotadoras y difusas. El mismo hacinamiento de grandes cantidades de trabajadores aconseja que los locales, sobre todo si son cerrados, no sean ocupados por muchas horas seguidas, a fin de posibilitar la higiene del trabajo, la ventilación y renovación del aire. c) De orden sicológico.- se ha demostrado que las jornadas largas no solo cansan el cuerpo, sino también la mente y la atención. En consecuencia, la eficiencia productiva no reside precisamente en las jornadas largas. d) En orden a la seguridad.-los accidentes de trabajo serán menos frecuentes cuando las jornadas de trabajo no sean prolongadas.

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e) De orden biológico.- constituye una necesidad vital e imprescindible la recuperación física del trabajador y la mejor conservación de sus energías de trabajo. f) De orden social y cultural.- la participación sindical ha dado lugar a que se regule la jornada de trabajo y la prestación de asistencia, cooperación y atención a los trabajadores. g) En el orden tutelar.-el estado tiene el deber de velar por la dignidad del capital humano, y el hecho que el trabajo no es una mercancía. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones reglamentarias, salvo estipulación particular en los contratos individuales de trabajo. LA LEY GENERAL DEL TRABAJO Y JORNADA EFECTIVA La LGT solo se refiere a la jornada máxima de trabajo. En cuanto a la jornada mínima no establece ninguna limitación, las partes pueden convenir libremente. La LGT, en su artículo 46 expresa lo siguiente: La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas, entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas 20:00 y 06:00 de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas que están sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas. La citada disposición legal guarda relación con los convenios internacionales del trabajo (Convenio OIT de 1919 para el trabajo industrial) y hace referencia a tres modalidades de jornada diurna, jornada nocturna y jornada para mujeres. La reglamentación de la jornada para casos especiales corresponde aprobarse en los reglamentos internos, convenios y resoluciones tramitadas ante el Ministerio de Trabajo. La LGT en su artículo 47, así como el reglamento General expresan lo siguiente: La jornada efectiva de trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono. La jornada de trabajo podrá elevarse en caso de fuerza mayor y en la medida indispensable. El tiempo durante el cual el trabajador permanezca a disposición del patrono en el lugar de la faena, sin poder disponer libremente de su tiempo. La LGT en su artículo 49 señala: la jornada ordinarias de trabajo deberá interrumpirse con uno o más descansos, cuya duración no sea inferior a dos horas en total, sin que pueda trabajarse más de cinco horas continuas, en cada periodo. El objeto de estas interrupciones durante la jornada de trabajo, está destinado al descanso y alimentación a que tiene derecho el trabajador. PERMISO PARA ESTUDIANTES

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El decreto Supremo de 30/05/1936, en su artículo único establece: tanto en las oficinas públicas como en las particulares, se permitirá que los alumnos de las facultades legalmente inscritos y que comprueben su asistencia continua a la universidad se retiren de sus empleos, en las mañanas a horas 11:00 y en las tardes a horas 17:00 pudiendo compensarse con el trabajo nocturno de una hora las dos horas diurnas de tolerancia que se les concede. Los permisos durante la jornada de trabajo se justifican mediante el comprobante de inscripción, horario de trabajo, la asistencia regular y aprobación en los estudios. Dichos permisos en observancia de la norma jurídica son objeto de reglamentación en cada centro de trabajo, con la correspondiente compensación y con la consiguiente autorización del Ministerio de Trabajo. EXCEPCIONES A LA JORNADA MAXIMA La propia LGT establece excepciones a la jornada máxima legal, así por ejemplo, exceptúa el trabajo de los empleados que ocupan puestos de dirección, vigilancia o confianza o que trabajan discontinuamente. Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza o que trabajen discontinuamente o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias. Sobre este punto, cabe citar el auto Supremo No.99 de 23/08/1976 que dice: El límite de la jornada de trabajo de 8 horas diarias, tiene su excepción para aquellos que cumplen labores de vigilancia. Para la actividad ejecutiva y administrativa por su connotación jerárquica, los artículos 46 parágrafo II de la LGT y el 36 de su DR señalan: Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediato, quedan comprendidos en la excepción establecida en el parágrafo II del artículo 46 de la ley. La LGT en su artículo 46 dispone la jornada efectiva de trabajo a la que están sometidos los empleados, exceptuando aquellos qué ocupan puestos de dirección, vigilancia o confianza. AS No. 93 de 26/07/2002. PROLONGACION DE LA JORNADA EFECTIVA DE TRABAJO La LGT y su DR permiten la prolongación de la jornada legal máxima del trabajo, en tres situaciones:

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a) para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento; b) para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables; c) cuando sobrevenga caso fortuito o de fuerza mayor. Algunos autores sostienen que en casos extraordinarios no parece razonable el pago por la prolongación de la jornada o sobretiempos. De la Cueva sostiene que hay situaciones en las que no se trata de alcanzar mayor utilidad prolongando la jornada, por ejemplo, en casos de auxilio a los propios trabajadores, a su fuente de trabajo y hasta por causas humanitarias. Debe entenderse que estas situaciones son excepcionales, siendo las autoridades del trabajo las competentes para conocer y pronunciarse en estos casos (Articulo 47 LGT y articulo 37 RGT) SOBRETIEMPOS - HORAS EXTRAORDINARIAS Son las horas extras o suplementarias prestadas fuera de la jornada máxima legal. La LGT en su artículo 50, indica que podrá concederse permiso por la inspección del trabajo para ampliar hasta el máximo de dos horas por día los sobretiempos y que no se consideraran como horas extraordinarias, las que el trabajador ocupe en subsanar sus errores. La doctrina demuestra que si bien las horas extraordinarias permiten mejorar los ingresos, en la práctica ocasionan un desgaste prematuro de las energías del trabajador. No siempre es posible ejercitar un riguroso control de las horas extraordinarias y en algunos casos se ha podido constatar que se ha sobrepasado el límite, incurriéndose en una prohibición que burla la fijación de la jornada legal. “Los empleados que ocupan puestos de dirección, vigilancia o confianza o son acreedores al pago de horas extraordinarias” AS N° 38 de 26/02/1985. Debe incluirse los sobretiempos percibidos en los teres últimos meses trabajados para determinar el monto del promedio indemnizable. AS N° 84 de 03/06/1983. JORNADA POR EQUIPOS Es aquella en la que se trabaja por grupos de trabajadores o por turnos, sistema que se utiliza especialmente en el sector minero y en algunas otras actividades industriales, en las que el trabajo es continuado y por su propia naturaleza no es posible interrumpirlo. La LGT en su artículo 48 dice: Cuando el trabajo se efectué por equipos su duración podrá prolongarse más de las 8 horas diarias y las 48 semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo en tres semanas no exceda de la jornada máxima.

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El trabajo en equipo o turnos rotativos regirá cuando haya sido adoptado para asegurar la continuidad de la explotación, por razones técnicas e industriales inherentes a ella. El descanso semanal de los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de trabajo por equipos se otorgara al término de cada ciclo de rotación y dentro del funcionamiento del sistema. LOS DIAS HABILES PARA EL TRABAJO Son días hábiles para el trabajo todos los del año, con excepción de los domingos, los feriados civiles y lo que fueran declarados por disposición legal. La LGT en su artículo 41, ha sido objeto de continua reglamentación en cuanto concierne a los días declarados feriados de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 67 del DS N°21060 de 29/08/1985, los días feriados nacionales, con suspensión de actividades públicas y privadas. Por su parte el citado decreto, en su artículo 68 dice: “Todo feriado que coincida con el día domingo debe ser compensado con el día hábil de inmediato, en los términos del DS N°14260 de 31/12/1976

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CAPITULO 17 EL SALARIO GENERALIDADES “No negaras el jornal a tu hermano menesteroso y pobre, o al forastero que mora contigo en la tierra y dentro de tus ciudades, sino que le pagaras en el primer día antes de ponerse el sol el salario de su trabajo, porque es un pobre y con eso sustenta su vida; no sea que clame al señor contra ti y se te impute el pecado” (Deuteronomio 11 versiculo16-18 y 20 versículo 14-15). Se entiende por salario las contraprestaciones económicas que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicho salario no podrá ser inferior al del mínimo vital. El empleador debe al trabajador el salario, por la sola circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel. El salario es el pago que percibe el trabajador por la prestación de sus servicios en forma subordinada y dependiente al empleador. El salario es un elemento esencial del contrato de trabajo. El tratadista Mario de la Cueva, considera que el salario crea una relación de dependencia económica y que al ser el único ingreso del obrero, es su fuente de vida DENOMINACION Salario proviene de la locución “salarium” que era la cantidad de sal que antiguamente recibía el doméstico en pago o recompensa de sus servicios. Sueldo se origina en la locución “solidus”, que era la moneda gruesa y metálica que se pagaba a los soldados en el medioevo. Remuneración es la expresión que comprende todos los beneficios que percibe el trabajador por sus servicios, no solo lo que se le paga el empleador, sino también lo que recibe de terceros, como el caso de propinas y otros. Se entiende por salario todo tipo de retribución, directa o indirecta, ordinaria o extraordinaria, complementaria o compensatoria que el trabajador recibe del empleador en virtud del contrato de trabajo y por el servicio prestado. (Guillermo Cabanellas). El salario tiene importancia fundamental en el desarrollo socio-económico contemporáneo interesa a la economía como valor de producción; al derecho como obligación contractual; a la sociología en el estudio de los componentes sociales: a la Política en la ejecución de planes y programas, las ideologías, etc. El salario debe permitir un mínimo de bienestar material y espiritual, dignidad, educación, vestido y alimentación para el trabajador y su familia.

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NATURALEZA JURIDICA DEL SALARIO La CPE expresa que es derecho fundamental de la persona: “Percibir una remuneración justa que asegure para sí y su familia una existencia digna del ser humano”. Nuestro país ha ratificado convenios de la OIT relativos al salario, entre estos el N°100, que indica que el termino salario comprende el sueldo o salario básico o mínimo, o cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente al trabajador, por concepto de la prestación o empleo. La LGT en su Art.52 dispone: “remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al mínimo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencia por sexo o nacionalidad”. Por su parte el decreto reglamentario en su Art.39, amplia el concepto que acerca el salario ofrece la ley al expresar: ”es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta denominación las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando estos invisten carácter permanente”. El DS N°1592 de 19/04/1949 al referirse al salario, señala lo siguiente: ”se entiende por sueldo o salario la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a su labor , encontrándose involucrados dentro de estos términos, el salario básico incluyendo porcentaje, comisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas extraordinarias efectivamente trabajadas, recargos por feriados y domingos trabajados, bonos de antigüedad, bonos reconocidos por acuerdo bilaterales y que tengan carácter de permanencia regularidad y continuidad”. No formas parte del salario, los gastos de representación y viáticos que en algunas oportunidades se otorgan a trabajadores. DS N°23570 del 26/07/1993 relacionado con la inserción de los deportistas profesionales a la LGT expresa lo siguiente:” No constituye parte de los deportistas profesionales las primas y premios y cualquier otra forma de gratificación o estimulo, por considerarse actos de libertad individualizados del empleador, así como el porcentaje de los denominados “pasajes” profesionales. Cualquier pacto, convenio o acuerdo efectuado entre partes que modifiquen lo establecido en el siguiente párrafo será de naturaleza eminentemente civil o mercantil, sin que incida en los derechos emergentes de la relación laboral”. CARACTERISTICAS ESENCIALES DEL SALARIO Doctrinalmente las principales características del salario son las siguientes: Es la esencia del contrato de trabajo. Sin salario no existe contrato de trabajo; las prestaciones gratuitas no tienen contenido laboral, el salario es la contraprestación que el empleador debe realizar por el trabajo que se le presta.

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Tiene carácter patrimonial. El salario integra el patrimonio del trabajador. Con el su titular hará lo que más le convenga a sus intereses. Es una retribución concreta de un valor económico cierto. El salario se paga en moneda de curso legal y corriente, en la fecha convenida no puede ser en ningún caso, inferior al salario mínimo vital establecido por la autoridad política. Es una contraprestación de orden público. El salario está protegido por el estado .La Ley establece régimen de protección y de cumplimiento obligatorio. Tiene formas de pago y contenidos múltiples. El salario se paga por unidad de obra (destajo), por unidad de tiempo (hora, día, etc.) o ambas formas a la vez u otras legalmente admitidas y reconocidas por la Ley. Contribuye al desarrollo y repercute a la sociedad. El salario tiene carácter dinámico. Sobresalen los límites personales del trabajador, repercutiendo en la economía nacional e internacional. Tiene carácter alimentario. Es el medio principal y de la vida del trabajador y su familia, por medio del salario se persigue cubrir la alimentación, vivienda, educación y vestido del trabajador y los suyos. Es dignificador del trabajo. El trabajo y el salario dignifican y fortalecen la personalidad del trabajador. Por medio de ellos se anhela la justicia, la paz y el bienestar material y espiritual. FORMAS DE PAGO DEL SALARIO La doctrina contempla diferentes formas de retribución salarial. Entre las principales tenemos las siguientes: Salario por tiempo y salario a destajo. El salario por tiempo se mide por la hora, el día la semana y el mes, pero siempre referido a la jornada de trabajo. El salario por unidad de obra o destajo consiste en la labor rendida, dependiendo de la producción. El salario no es fijo, poco interesa el tiempo, lo básico es la producción. Se trata de salarios por medida, por pieza o por destajo. Esta forma de retribución es combatida por los trabajadores atraves de sus organizaciones sindicales. Salario ordinario y Extraordinario. El salario ordinario es el correspondiente a las horas ordinarias de trabajo, prestado dentro de la jornada legal de 8 horas diarias y 48 semanales, límite máximo de la jornada legal el salario que se realiza fuera de estos

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límites se denominan salario extraordinario, tal el caso del trabajo que excede de la jornada normal convenida o máxima legal, es también el salario que corresponde por trabajo prestado durante los días declarados no laborales (feriados departamentales y nacionales, domingos u otros establecidos por la Ley). Salario Nominal y Real. El salario nominal tiene un valor monetario, caracterizado porque es indeterminado con relación al poder adquisitivo. Se trata de una cantidad de dinero, en la que se desconoce los alcances de su valor de adquisición. El salario real es el que resulta el poder adquisitivo del dinero y en consecuencia, es determinado por cuanto permite conocer específicamente su poder de compra. El valor del salario depende del costo de vida, puede ser elevado nominalmente, pero si el precio de las cosas está elevado el valor del salario es bajo e insignificante. Salario en dinero y en especie. El salario debe pagarse en efectivo, pero puede hablarse de un salario no solo en dinero sino también en especie o mixto. El primero se traduce en moneda de curso legal; el segundo, es una retribución integrada por cosas, valores y efectos que no son dinero, y el tercero es producto de la combinación de uno u otro tipo de salario. REGIMEN LEGAL DEL SALARIO El empleador y el trabajador podrán convenir libremente el salario a pagarse, pero por ningún motivo podrá ser inferior al mínimo vital, fijado por la autoridad competente en sujeción a disposiciones legales vigentes. En los últimos años, el salario mínimo nacional se ha aprobado en la Ley Financial, procedimiento que no es precisamente el que señala la LGT, dejando que los incrementos salariales en el sector privado sean el resultado de la negociación directa entre empleadores y trabajadores. En el país se advierte la ausencia de una política salarial y la consiguiente falta de cuidado en lo que es de capital importancia. Los sectores de trabajo y regiones geográficas no han merecido la atención necesaria. El salario no solo se compone de dinero de curso legal, también lo integran todos los demás beneficios y prestaciones que percibe el trabajador, en virtud del contrato, trátese de vivienda, alimentación, formación profesional, etc. El salario debe cancelarse al trabajador oportunamente, se trata de un medio de subsistencia. En ningún caso su pago podrá exceder de 15 días, sin perjuicio de incurrirse en infracción a la Ley expresa y terminante. La LGT en su Art.53 establece:

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“Los pagos se verifican precisamente en moneda de curso legal, en día de trabajo y en el lugar de la faena, quedando prohibido hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas, salvo tratándose de trabajadores del establecimiento en que se haga el pago”. Actualmente, en razón del avance tecnológico y los sistemas de seguridad, el pago del salario en gran parte es realizado a través de las instituciones bancarias. HORAS EXTRAORDINARIAS Y EL SALARIO El pago del salario por la prestación de trabajo diurno difiere en su tratamiento legal del trabajo nocturno o en labores subterráneas o peligrosas. Así mismo la prolongación de la jornada de trabajo fuera del horario normal, ingresa en lo que se denomina extraordinarias que redundan en el salario y en su caso en el cálculo de los beneficios sociales. AS N°75, de 05/07/1981 tiene expresado: “el promedio de horas extras en los últimos tres meses trabajados, forman parte del monto indemnizable”. La LGT en su Art.54 dice: “en las horas extraordinarias y los días feriados se pagaran con el 100% de recargó; el trabajo nocturno realizado en las mismas condiciones que el diurno, con el 25% al 50% según los casos. El trabajo efectuado en domingo se paga triple”. En base de la citada disposición legal se han dictado normas reglamentarias, así por ejemplo, el DS N°90 de 20/04/1944, relativo al trabajo nocturno establece: 1. El trabajo nocturno que se realiza en establecimientos comerciales, oficinas en general en todas aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la sola presencia del trabajador, como de labores de vigilancia, se remuneraran con recargo del 25%. 2. El trabajó nocturno que se realice en establecimientos industriales y fabriles en general, se remunerara con recargo del 30%. 3. El trabajo de mujeres mayores de 18 años, que se realice en las condiciones previstas por el DS de 22/01/1944, se remunerar con un recargo del 40%. 4. El trabajo comprendido entre las 24 horas y las seis de la mañana, y que deba cumplirse en galerías subterráneas, hornos de calcinación, molinos de minerales, en labores de secadura y ensecadura de minerales, y en general en todas aquellas laborea particularmente nocivas y peligrosas, se remunerarán con un recargó del 50%.

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Por su parte el DS N° 21137 de 30/11/1985, al referirse a las horas extraordinarias expresa: “las empresas y entidades reguladas por la LGT, se sujetaran a sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa, en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su reglamentó. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”. En el contexto de las relaciones del trabajo y en consideración a las necesidades laborales y empresariales, se podrá reglamentar el tratamiento legal de las horas extraordinarias a través de convenios colectivos o reglamentos de trabajo. Para fines legales, las horas extras requieren registrase. A propósito el AS N°137 de 30/06/1984dice:”Para el computo de horas extraordinarias debe llevarse un registro especial”. PROTECCION LEGAL DEL SALARIO Tanto la doctrina como la legislación se han preocupado en garantizar el salario del trabajador, evitando de esta manera, que se menoscaben o deduzcan los ingresos subsecuentes del trabajo. El salario es un derecho irrenunciable garantizado por Ley. El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de los salarios. A más de la legislación y las convenciones internacionales destinadas a regular el sustento de vida laboral, entre los principios rectores del derecho del trabajo, se tiene el principio de la “intangibilidad de las remuneraciones”. Ignacio Garzón F., al clasificar las normas protectoras del salario, en dos grandes grupos señala: a) las que tienden a asegurar un mínimo de retribución al trabajador (salario mínimo); b) las que establecen derechos y obligaciones irrenunciables para ambas partes, a fin de hacer efectiva la percepción del salario en su integridad (justa retribución). Reproduce una afirmación del tratadista Mario de la Cueva: “El derecho del trabajo, existe para asegurar al trabajador la percepción de sus salarios; y esto último no resuelve las necesidades de la clase trabajadora y de sus hombres, pues las exigencias vitales son satisfacen con declaraciones sino con percepciones efectivas”. EL D.S. 21060 Y EL SALARIO MINIMO La política económica implantada por el DSN°21060 de 29/08/1985 introdujo modificaciones en las relaciones del trabajo la libre contratación, “la relocalización”, los regímenes salariales, vacacionales estuvieron destinados a alcanzar objetivos para frenar principalmente la galopante inflación, pero sin la suficiente coherencia y observancia al orden jurídico y legal.

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El DS N°21060 en su capítulo II, de los salarios Art. 58-59, dispone la consolidación al salario básico de todos los bonos existentes, exceptuando el de antigüedad, producción, zona, frontera régimen. Esta consolidación del salario básico y las bonificaciones se denominó “remuneración anual”. Acerca la estructura de salario, indica lo que sigue: “Con la finalidad de mejorar los niveles de remuneración actuales se consolidan al salario básico todos los bonos existentes que correspondan a cualquier forma de remuneración, tanto en el sector público como en el sector privado, sea que se originen de parte, en laudos arbitrales o en disposiciones legales con excepción de los bonos de antigüedad y de producción donde este se encuentre vigente, así como los bonos de zona, frontera o región”. Salario Mínimo Nacional. La ley Financial o del presupuesto general de la nación correspondiente a la gestión 2017 ha fijado el salario mínimo nacional en 2000 bolivianos, para todos los trabajadores; es decir, que por cifras inferiores a esa cantidad no se podrá contratar, no cabe la menor duda que el monto de referencia es insignificante. EL SALARIO POR HORA El tratadista Néstor de Buen, el año 2000, cuando se comenzó a debatir acerca de la flexibilización laboral, publico en la prensa de su país México el articulo denominado salario por hora, en el que resumidamente se destaca lo que sigue: “Entre los muchos mitos que circulan por ahí a propósito de las pretensiones del sector empresarial de modificar la legislación laboral, se invoca con frecuencia el de la introducción de un mecanismo de pago por hora. Es obvio que ese planteamiento tiene su origen en la famosa homologación con el sistema laboral norteamericano. El tema tiene que ver con la productividad. El empresario o empleador, de acuerdo a la terminología de la OIT Acepta universalmente, lo que se propone en el proyecto del PAN, que pretende pagar mientras el trabajador labore y no paga cuando no lo haga”. “Ese sistema se traduciría en el famoso pago por hora, lo que no implica, hasta donde yo lo entiendo, la pretensión de dejar de cubrir, con cada hora de trabajo, las partes proporcionales de séptimo día, vacaciones, primas, aguinaldos, etc. La verdad es que a nadie le conviene trasladarse de su domicilio a la empresa y de regreso, sino se le garantiza un salario de jornada completa”. “Ahora se habla de cultura laboral, una especie de eufemismo que no está mal para identificar una política de concertación, debería editarse un diccionario laboral para que todos podamos entender lo mismo cuando se habla de estos temas y que no estemos en un discurso disparatado. Ciertamente se puede convenir un trabajo por horas. Pero haber quien lo acepta, si con ello no resuelve sus problemas. Ya podría dictarse todas

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las leyes que se consideran oportunas, pero frente a las realidades económicas y sociales no hay leyes que valgan”. BONIFICACION LABORAL El DS 21060, desconoció las escalas del bono de antigüedad establecidas de acuerdo a las condiciones propias de cada sector laboral y las reivindicaciones logradas a través del tiempo, mediante convenios colectivos u otros acuerdos. El artículo 60 señala: “En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales. AÑOS PORCENTAJE 2a4 5,00% 5a7 11,00% 8 a 10 18,00% 11 a 14 26,00% 15 a 19 34,00% 20 a 24 42,00% 24 a Mas 50,00%

El monto total efectivamente percibido por el trabajador por concepto de bono de antigüedad en aplicación de la nueva escala precedente, no deberá ser, en ningún caso inferior a la escala sustituida. El DS N°21137 de 30/11/1985 en lo relativo al bono de antigüedad indica: “Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el artículo 60 del DS 21060, se aplicara sobre el salario mínimo nacional, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por concepto se percibió por el mes de julio de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagaran de acuerdo con lo dispuesto por el Código de la Educación Boliviana”. Empresas Productivas El DS N°23474 de 20/04/1993, al referirse al cálculo del bono de antigüedad, expresa: “ampliase lavase de cálculo del bono de antigüedad, establecido por DS N°23113 de 10/04/1992ª tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas productivas del sector público y privado, respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia”. Empresas Productoras de Bienes y Servicios

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El DS N° 24067 de 10/07/1995 en su Art.11 estable: “El bono de antigüedad de las empresas productoras de bienes o proveedoras de servicios, se efectúan sobre tres salarios mínimos nacionales y de acuerdo a la escala prevista en el DS N°21060. Serán consideradas como empresas aquellas entidades que cuenten con patrimonio propio, autonomía de gestión administrativa y financiera y que hayan sido legalmente creadas como tales. Bono de Producción “El pago del bono de producción para el sector público se hará efectivo solamente en las empresas publicas definidas como tales en el Art.11, sean estas productoras de bienes o proveedoras de servicios. La previsión para el pago de este bono deberá estar incluida en el presupuesto de la entidad para su ejecución el Ministerio de Economía y Finanzas Publicas verificarlos siguientes aspectos: Dictamen de auditoria externa preparado por una firma consultora legalmente establecida en el país, que verifiqué y confirme las metas de producción efectivamente alcanzadas por las empresas en la gestión, las cuales necesariamente deberán ser superiores a las metas programadas en el presupuesto de la entidad para dicha gestión. El excedente de la producción deberá resultar en excedentes financieros. Estos últimos no podrán provenir de mejoras tecnológicas o de incrementos de los precios, tasas o tarifas. El bono total a pagarse no podrá excederse del 25% de los excedentes financieros producto del incremento en producción. El monto a pagar a cada trabajador con este beneficio no podrá exceder de un sueldo mensual, calculado sobre la base del promedio del total ganado durante los últimos tres meses de la gestión 1994. Bono o Subsidio de Frontera El DS N°21137, de 30/11/1985 en su Art.12 dispone: “sustituye los bonos de frontera, zona o región con subsidio de frontera cuyo monto será el 20 por cien mensual. Se benefician de este subsidio solamente los funcionarios y trabajadores del sector público cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los 50KM lineales de las fronteras internacionales. Esta disposición regirá también para las empresas privadas”. Subsidio es una expresión más de uso en la Seguridad Social, en la especie se trata de un bono, mismo que forma parte para el cálculo de beneficios sociales cuando tiene permanencia. La Constitución Política de Bolivia consagra como derecho fundamental de la persona una remuneración justa por su trabajo, que asegure para si y su familia una existencia digna del ser humano.

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En Bolivia no se conoce el salario justo. La dependencia económica del país y el desempleo está reflejada en la comunidad laboral. Es conocido que el aparato productivo nacional es insuficiente para atender demandas salariales, pero no es menos cierto que la distribución es extremadamente injusta, situación que no contribuye a la unión entre bolivianos, marcando diferencias y menoscabando las aspiraciones de toda persona. No es perceptible el principio traducido en la ley y convenios internacionales: “A igual trabajó, igual salario”. JURISPRUDENCIA Salarios. Rebaja Producida la rebaja del sueldo, es optativo para el trabajador aceptarla o retirarse, dentro de los tres meses con derecho a beneficios sociales AS N°34 de 01/03/1979. Salarios. El Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral no tiene atribución para establecer y fijar sueldo mínimo nacional. Por el contrario el Art.157 de la CPE, preceptúa que corresponde a la ley regular el salariominimo”.AS N°21 de 21/11/1985. Salarios. La remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero el pago de su trabajo real y efectivo.AS N°216 de 03/11/1983. Dieta y No salario. “El actor sostenía una relación laboral con la comisión interventora de COTEL, consistente en tareas de apoyo de secretaria por las cuales recibía una dieta por reunión, que difiere en el salario que percibe un empleado regular”. AS N°40 de 15/02/2002. Relación laboral inexistente. Dietas. “Entre el Banco y el actor no existió relación laboral y solo asistía a reuniones del Comité Directivo, hecho que no le da la calidad de empleado, ya que por cada asistencia a reunión percibía dieta”. AS N°114 de 09/04/2002. QUINQUENIO El quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicio al cumplimiento de cada 5 años de trabajo de manera continua. Es cobrado por el trabajador a simple solicitud de nota escrita solicitada al empleador, si es que así lo desea el trabajador. Si el trabajador no quiere cobrar el quinquenio entonces se sigue acumulando en la empresa donde trabaje. Se considera que existe continuidad de la relación laboral en caso de cobro de quinquenios. Antes del DS N°522 de 26/05/2010 el empleador para el pago del mismo

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exigía al trabajador que presente una nota de retiro voluntario para proceder a su pago. Misma que ahora está prohibido. Con el cobro del quinquenio los trabajadores no pierden su antigüedad para el pago de su bono de antigüedad y su derecho a goce de vacaciones. Una vez recibida la Nota de solicitud de pago del trabajador al empleador este tiene solo 30 días calendario para efectuar el pago, caso contrario debe pagar una multa de 30% a favor del trabajador. Para el pago del quinquenio, la base de cálculo es el sueldo del total ganado de los tres últimos meses anteriores a la solicitud de pago. Valido para empresas privadas, pero en el caso de empresas públicas está prohibido pagar quinquenios según Art.6 del DS 21137 de 30/11/1985, si es que se pagara se considera malversación de fondos. “El pago de indemnización por tiempo de servicios procederá SOLO cuando el contrato sea extinguido y el trabajador se retire efectivamente de la entidad o la empresa. Queda terminantemente prohibido el pago de cualquier anticipo de beneficios sociales en las entidades y empresas del sector público”. PLAZO PARA EL PAGO DE DERECHOS LABORALES Y ACTUALIZACIÓN El plazo para el pago de todos los derechos laborales que se deben al trabajador es de 15 días calendario según el Art.9 del DSN°28699. Como ser indemnización, desahucio, compensación de vacaciones, sueldos y los que correspondan. A partir del DS N°28699 la actualización de los beneficios sociales adeudados al trabajador y no pagados hasta su plazo se deberá actualizar en función a la variación de la cotización de las unidades de fomento a la vivienda UFV’s que es un factor más favorable para los trabajadores. En caso que el empleador incumpla su obligación pagara una multa en beneficio del trabajador consistente en un 30% del monto total a cancelar incluyendo el mantenimiento de valor.

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CAPITULO 18 LA INSPECCION GENERAL DEL TRABAJO LA INSPECCION DEL TRABAJO No basta que se dicten leyes y decretos destinados a proteger al trabajador, es necesario que institucionalmente se compruebe su cumplimiento y se realice la fiscalización adecuada. Se ha señalado que: una ley del trabajo es lo son los inspectores encargados de aplicarla. Como antecedentes históricos de la inspección del trabajo, podeos citar un ejemplo, que España tiene uno de los textos más antiguos, mediante la Ley 24/07/1873; Francia 19/05/1874, que constituyo una inspección laboral para mujeres y niños; Inglaterra en 1883 organizo rudimentario servicio de inspección laboral, etc. En merito a la producción intelectual que ofrece la doctrina. Los avances de la legislación y considerando las necesidades económicas sociales actualmente en casi todos los países se ha organizado adecuadamente el servicio de inspección del Trabajo o el funcionamiento de sistemas similares. LA INSPECCION REPARTICION DEL MINISTERIO DEL TRABAJO La Inspección General del Trabajo es una repartición pública dependiente del Ministerio de Trabajo, secretaria de Estado creada el año 1936, durante LA ADMINISTRACION DEK Gobierno de David Toro Ruilova. Asimismo, por DS de 02/06/1936 se aprobaron las atribuciones del Ministerio de Trabajo y previsión Social y el 28/11/1938 su primer Estatuto Orgánico. Antecedentes aún más lejanos sobre la administración y justicia laborales, se encuentran en la Ley de 18/03/1926, que aprobó la Organización del Departamento nacional del Trabajo, dando valides a los actos cumplidos por dicha oficina desde el 01/03/1925. Por su parte la Ley de 12/02/1927, estableció las Jefaturas de Distrito del Departamento Nacional del Trabajo y el procedimiento sumario en las demandas laborales. La Inspección del Trabajo aunque de manera inorgánica, gradualmente se ha ido estructurando sobre la base de las citadas disposiciones legales. Con posterioridad se dictaron el Decreto Supremo N°86728 de 26/02/1969, sobre demandas por infracción a leyes sociales; el Decreto Ley N° 12041 de 06/12/1974, que aprobó la denominada Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo.

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La atención a trabajadores y empleadores así como los conflictos derivados de las relaciones del trabajo, su procedimiento e instancias, la previsión y seguridad ocupacional y otras propias del trabajo, son objeto de consideración por los niveles técnico operativos que dependen del Ministerio de trabajo, ósea por la Dirección general del Trabajo, la Inspección General del Trabajo y la Dirección de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar. El manual de organización y funciones, aprobado por Resolución Ministerial N°505/80 de 19/09/1980, la Inspección General del Trabajo “es un órgano técnico que tiene por objeto desarrollar una acción constante y eficaz en la aplicación adecuada del ordenamiento jurídico laboral, fiscalizando su estricto cumplimiento y exigiendo en su caso las responsabilidades pertinentes que sirven de las obligaciones de las relaciones obrero-patronales”. La Resolución Ministerial N°346/87 de 28/11/1987, aprobó el Reglamento de la Inspección General del Trabajo. Con posterioridad se dictaron otras normas administrativas. LEY DE ORGANIZACIÓN DEL PODER EJECUTIVO (LOPE) La Ley N°2446 de 19/03/2003, de Organización del Poder Ejecutivo al referirse al Ministro de Trabajo señala como atribuciones y obligaciones las siguientes: Vigilar la aplicación y cumplimiento de la legislación y los convenios internacionales en materia laboral. Formular políticas para crear condiciones que garanticen para toda posibilidad de ocupación laboral y mejorar las condiciones de trabajo. Formular y ejecutar políticas para una adecuada relación obrero patronal, formular y aplicar normas sobre seguridad industrial en coordinación con los Ministro de las áreas respectivas. Promover el desarrollo económico y productivo de las cooperativas, vigilando el funcionamiento de las mismas. El Decreto Supremo N°26973 de 27/03/2003, Reglamento de la Ley de Organización del Poder Ejecutivo, establece la estructura del Ministerio de Trabajo, mediante: I

Viceministro de Trabajo, comprende: Dirección General del Trabajo, Dirección General de Asuntos Sindicales y Empleo y Dirección General de Seguridad Industrial. Sus funciones son: Proponer políticas, reglamentos e instructivos para una adecuada relación laboral y una efectiva protección al trabajador.

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Vigilar el cumplimiento y aplicación de la Legislación Laboral y de los convenios internacionales sobre la materia. Promover la formulación y adopción de regímenes destinados a fortalecer y proteger los derechos, seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. Estimular el desarrollo y fortalecimiento de las organizaciones sindicales como medio de representación, defensa, educación y cultura de los trabajadores. Promover el respeto a las prerrogativas que les otorga el ordenamiento jurídico. Supervisar el proceso oportuno de las demandas y los pliegos petitorios e impulsar soluciones de conflictos laborales colectivos. Proponer políticas, reglamentos e instructivos de seguridad industrial y laboral. Velar por el cumplimiento de las normas y reglamentos de salud ocupacional. Proponer políticas y conducir acciones destinadas a la educación y capacitación de los trabajadores, a la divulgación de sus derechos, riesgos ocupacionales y al fortalecimiento de la gestión de las organizaciones sindicales. Procesar el reconocimiento de la personalidad jurídica de las organizaciones sindicales II Viceministro de Cooperativas, comprende la Dirección General de Cooperativas. Sus funciones son: Vigilar el cumplimiento de la Ley de Operativas, promoviendo el desarrollo del sistema y su adecuación a las características del mercado. Proponer políticas y disposiciones reglamentarias e instructivas para el desarrollo y el fortalecimiento del sistema cooperativo. ATRIBUCIONES Y FUNCIONES DE LA INSPECCION GENERAL DEL TRABAJO Las atribuciones de la Inspección General del trabajo, se circunscriben básicamente a: 1. Hacer cumplir la LGT, su Decreto reglamentario, Convenios Colectivos, Laudos arbitrales, Convenios Ratificados ante la Organización Internacional del Trabajo, Reglamentos internos, Contratos Individuales, Usos y Costumbres. 2. Realizar inspecciones a los centros de trabajo y verificar el cumplimiento de las normas sociales y las condiciones de trabajo. 3. Realizar acciones destinadas al cumplimiento de las disposiciones sobre higiene y seguridad ocupacional, tanto en el sector público como privado. 4. Vigilar el cumplimiento de la obligación que tienen las empresas de afiliar al seguro social a sus dependientes.

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5. Prestar asesoramiento técnico legal y absolver las consultas que les fueren presentadas individual o colectivamente. 6. Intervenir y pronunciarse contra las denuncias verbales y escritas que atenta los derechos adquiridos e infrinjan ley expresa y terminante. 7. Interviene en denuncias por inobservancia a las regulaciones sobre la seguridad social, a petición expresa de trabajadores y sindicatos y en general, en cualquier otra circunstancia propia de su misión. Las funciones que cumple la Inspección General del Trabajo alcanzan a todas las personas naturales o jurídicas, sean trabajadores o empleadores, con sujeción a lo dispuesto en la norma laboral. Para el cumplimiento de su cometido, la Inspección General del Trabajo dispone de un grupo de inspectores que prestan servicios en todo el país, tienen a su cargo la misión de hacer cumplir y respetar la LGT y todas las Disposiciones Sociales vigentes, para que las relaciones del trabajo se desenvuelvan en armonía y paz social. LA INSPECCION DEL TRABAJO Y LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) Nuestro país ha ratificado los convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la inspección del Trabajo. El rol de los convenios viene a reforzar el valor que conllevan las normas sociales. El convenio 81 dice: Los inspectores del trabajo, una vez comisionados a llevar una determinada misión justificada, podrán ingresar sin previa notificación a cualquier hora del día o de la noche, en todo establecimiento sujeto a inspección. La revisión de planillas de pago, horario de trabajo de mujeres, varones y menores, vacaciones anuales, la atención de los conflictos colectivos, en suma, la vida laboral y la dignidad del trabajador, guían el oficio del inspector que por su naturaleza es complejo y delicado. El estudio sobre la legislación, la experiencia y el aprendizaje requieren ser permanentes. Quizás en un futuro próximo esta tarea pueda constituirse en una especialidad, con el funcionamiento de un centro de formación-técnicoprofesional, con apoyo de la propia Organización Internacional del trabajo.Inspectores del Trabajo, su actuación se circunscribe al trámite conciliatorio en lo que se refiere a cuestiones emergentes del contrato individual, su conocimiento y resolución. AS N°27 de 15/03/1980. ESTADISTICAS LABORALES El Ministerio de Trabajo publica anualmente estadísticas laborales, relacionadas con el desempeño de los distintos sectores de la economía y su impacto en el contexto socio laboral, informando acerca de las huelgas, paros, contrato de trabajo, convenios colectivos, etc.

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CAPITULO 19 JUDICATURA LABORAL CONSIDERACIONES GENERALES El proceso en materia laboral se constituye en forma compleja con una serie de actos jurídicos de las partes, en cumplimiento de lo dispuesto en el Código Procesal del Trabajo. Cargas, derechos, deberes y obligaciones procesales con una finalidad teleológica compositiva del litigio hasta su resultado final. Existen instituciones de orden público necesarias para dar firmeza y seguridad al proceso cuya dirección e impulso corresponde al juez. De acuerdo con la doctrina toda carga y deber procesal llevas aparejada la pérdida del derecho ante su incumplimiento y toda obligación lleva implícita una sanción ante su no acatamiento. Conviene recordar que las atribuciones de las autoridades del Ministerio de Trabajo son de tipo administrativo, a diferencia de las que corresponden a la Judicatura del Trabajo, al Órgano Judicial, contenciosa por excelencia para resolver las causas sometidas a su jurisdicción y competencia. ANTECEDENTES Mediante Decreto Supremo de 02/03/1940 y sobre la base del Ex -Depto. Nacional del Trabajo, se constituyó la Judicatura del Trabajo, exclusivamente con la función de administrar justicia en materia del trabajo y de previsión social, reservando las de investigación y fiscalización del cumplimiento de las leyes sociales a los organismos técnicos del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Las jefaturas del trabajo se convirtieron en Juzgados del Trabajo para conocer en primera instancia, las acciones de carácter contenciosos. Con posterioridad se creo la Corte nacional del Trabajo, para conocer en grado de apelación, las sentencias definitivas y autos interlocutorios dictados por los juzgados de primera instancia. La citada disposición legal se elevó a rango de ley el 08/10/1941 y su artículo 1 dice: Se eleva a rango de Ley el decreto Supremo de 02/03/1940, que crea la Corte Nacional del Trabajo, declarándose validos los actos y resoluciones de dicho tribunal desde el dia que inicio sus funciones. La Corte Nacional del Trabajo y Seguridad Social no logro alcanzar exitosamente los objetivos de su creación. Factores de tipo político supeditaron la judicatura laboral a las orientaciones gubernamentales, sea por falta de coherencia legal o por una inadecuada organización institucional.

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En consideración a que no pueden funcionar tribunales de excepción y en el marco de las reformas judiciales, se extinguió la Corte Nacional del Trabajo, pasando a depender la atención de las causas laborales y de la seguridad social dela estructura orgánica del Poder Judicial. EL CODIGO PROCESAL DEL TRABAJO Por Decreto Ley N° 16896 de 25/07 /1979 se promulgo el Código Procesal del Trabajo que consta de dos libros, VII Títulos, Capítulos, con 253 artículos, abrogando el Decreto Ley N° 14526 de 26/04/1977. El Código Procesal del Trabajo regula los modos y formas de tramitar y resolver las causas laborales, en primera instancia, a traces de los juzgados y en recurso de apelación, mediante las respectivas Salas Sociales de las Cortes Superiores de distrito. La excelentísima Corte Suprema de Justicia de la Nación, conocerá a través de la sala Social los recursos de puro derecho que se interpongan. La jurisdicción y competencia de la Judicatura Laboral y de la Seguridad Social, son privativas y sus normas de aplicación preferente a cualquier otra. El Código Procesal del Trabajo establece que en los juicios sociales no procede la fianza de costas. No admite la reconvención, la excepción de Litis pendentia, el desistimiento y que la transacción no causa estado, en igual forma, respecto de la perención de instancia, en consideración a la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios sociales. JURISDICCION Y COMPETENCIA DE SEGURIDAD SOCIAL

LOS

JUZGADOS

DE

TRABAJO

Y

La jurisdicción de los jueces de trabajo y Seguridad Social, para el conocimiento de las acciones sociales, se determina a elección del demandante: a) Por el lugar donde preste o hubiera prestado servicios el trabajador. b) Por el lugar de la celebración del contrato o las relaciones de trabajo c) Por el domicilio del demandado. Los jueces de Trabajo y Seguridad Social, tienen competencia para conocer en primera instancia: a) Las medidas preparatorias o precautorias. b) Las acciones sociales individúales o colectivas, suscitadas como emergencia de la aplicación de las leyes laborales, de los convenios, de los laudos arbitrales, del Código de Seguridad Social en los casos previstos en dicho cuerpo de leyes, su reglamento y demás prescripciones legales conexas a ambos.

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c) Las denuncias por infracción de leyes sociales y de higiene y seguridad ocupacionales. d) Los juicios coactivos sobre recuperación del patrimonio sindical, cualquiera sea su naturaleza. e) La demanda de desafuero de dirigentes sindicales. f) Las acciones de declaratoria de derechos en favor de la concubina del trabajador fallecido y sus hijos. g) Las demás causas que por leyes especiales les atribuyen competencia. LA LEY DE ORGANIZACIÓN JUDICIAL. EL MINISTERIO PÚBLICO La Ley N°1455 de Organización Judicial, promulgada el 18/02/1993 (al presente en revisión) al referirse en su artículo 33 a la constitución del poder judicial dice: El poder judicial está constituido por la Corte Suprema de Justicia, las Cortes Superiores de Distrito, los Juzgados de partido e instrucción en materias civil, comercial, penal sustancias controladas, de familia, del menor, del trabajo y seguridad social, de minería y administrativa, de contravenciones y de mínima cuantía. La Ex Cortes Nacionales del Trabajo y minería, así como los tribunales en materias administrativa, coactiva fiscal y tributaria, se integraran en cada departamento a las Cortes Superiores formando la sala Social, de minería y administrativa. La Ley de Organización Judicial establece las atribuciones de la Sala en materias social, de minería y administrativa. Sobre este mismo punto establece que las atribuciones de la sala en materias del TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL de las Cortes Superiores de Distrito, básicamente son: 1. Conocer en grado de apelación de las sentencias y autos interlocutorios pronunciados en primera instancia por los jueces del trabajo. 2. Resolver los recursos de compulsa y demás recursos establecidos por la ley. 3. Resolver las excusas de sus propios miembros y las de los jueces de partido. 4. Juzgar administrativamente a los presidentes, directores y gerentes de las cajas y fondos complementarios, en todos los casos previstos por las disposiciones de la Seguridad Social. 5. Conocer en grado de apelación las resoluciones pronunciadas por los consejos ejecutivos y organismos similares de las cajas de seguridad social y fondos complementarios sobre concesión de rentas. 6. Resolver las excusas formuladas por sus vocales secretario de cámara y funcionarios directamente dependientes de la sala, asi como las recusaciones planteadas contra alguno o todos los vocales de las salas civiles. 7. Conocer de las recusaciones interpuestas contra los jueces de partido en materia social de minería, coactiva fiscal y contencioso administrativo tributario,

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8. Conocer de las recusaciones interpuestas contra su secretario de cámara y demás personal subalterno, sin recurso ulterior alguno. 9. Conocer de los recursos de amparo constitucional contra los actos de autoridades en materia social, de minería y administrativa. Paralelamente la Ley del Ministerio Publico, Ley N°1469 del 19/02/1993 (extensiva al área laboral) en su Capítulo VI, Defensa de los Intereses del Estado, señala en su artículo 35 lo siguiente: La participación y la acción del Ministerio Publico es obligatoria en todo proceso judicial y administrativo en que tenga interés el estado. LA ORALIDAD EN LOS JUICIOS SOCIALES Resulta perjudicial para las partes en litigio, en particular para los trabajadores, soportar uno o más años para conocer la resolución definitiva a sus demandas (sentencia, apelación y casación), muchas de estas por el monto litigado no ameritan semejante demora. La protección al trabajador no se hace del todo efectiva, aun cuándo se practique la indexación, la contienda judicial se torna semejante a los dilatados procesos ordinarios. Es oportuno profundizar el análisis del sistema oral de la defensa, a fin de agilizar los procesos y evitar la retardación judicial. La oralidad es un principio del Derecho Procesal del Trabajo. Según su definición del Profesor Alberto Trueba Urbina, el Derecho Procesal del Trabajo, es el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo para una regulación de orden jurídico en las relaciones obrero – patronales. CORTE SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE LA PAZ JURISPRUDENCIA DE LA EXCELENTISIMA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA Entre algunos autos supremos podemos citar: Judicatura del trabajo, El ministro de trabajo no tiene potestad de dirimir controversias contenciosas entre patronos y obreros, cuyos conocimientos compete a la judicatura del trabajo. AS N°15 de 15/10/1980. Judicatura del Trabajo, Según la Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral, aprobada por DL N°12041 de 06/12/1974, las funciones de aquel son puramente administrativas, y no jurisdiccionales o legislativas. AS N°21 de 05/11/1986. Orden Público, La jurisdicción y competencia constituyen cuestión de orden público y consecuentemente su cumplimiento es obligatorio. AS N°207 de 31/08/1989.

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Código Procesal del Trabajo, Preceptúa que el juzgador valore la prueba con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados. SD N°190 de 01/10/2003. Valoración de la Prueba, En ejercicio de la facultad privativa que le acuerda el artículo 3 inc. j) 158 y 208 del Código Procesal del Trabajo, el tribunal ad quem ha efectuado en su resolución de vista, análisis de los fundamentos legales de apelación con relación a los derechos reclamados, la valoración de la prueba aportada en obrados por las partes, sin incurrir en errores de hecho o derecho, estableciendo que las consideraciones en que se funda la sentencia, con relación a las normas legales que se pretenden infringidas, como el artículo 90 del Código de Procedimiento Civil y 16 de la LGT, carecen de asidero legal. AS N° 101 de 17/08/2002.

CAPITULO 20 FLEXIBILIZACION LABORAL

CAPITULO 21 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) BREVE REFERENCIA HISTORICA La historia de la Organización Internacional del Trabajo comienza en 1919, iniciando una nueva era al servicio del progreso social. Al término del primer conflicto mundial, reclamando los ideales de renovación democrática y social se decidió dar vida a una organización internacional institucionalmente propuesta a favorecer el progreso de los trabajadores del mundo en el marco de la justicia social, como uno de los más sólidos presupuestos de la paz. Con el tratado de Paz de Versalles, se estableció la organización Internacional del Trabajo, que funciono como organismo autónomo de la sociedad de naciones o Antigua Liga de las Naciones, con personalidad jurídica de derecho internacional, destinada a conocimientos sobre problemática laboral del mundo. En diciembre de 1946, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) pasó a ser el primer organismo especializado asociado con las Naciones Unidas. Cuarenta y un artículos comprendieron la Carta Constitutiva de la OIT en el Tratado de Paz de Versalles de 28 de junio de 1919, integrado la parte XIII, precedida de un preámbulo que empieza:

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Considerando: Que una paz universal y permanente no puede fundarse sino sobre la base de justicia social. Considerando: Que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran numero se seres humanos, que el descontento causado constituye una gran amenaza para la paz y armonía universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por ejemplo, en lo concernientes a la reglamentación de las horas de trabajo, contratación de mano de obra, lucha contra el desempleo, garantía de un salario vita adecuado, protección al trabajador contra las enfermedades, sean o no profesionales y contra los accidentes de trabajo, protección de los niños, de los adolescentes y las mujeres, pensiones de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero, reconocimiento del principio del salario igual por un trabajo de igual valor y del principio de libertad sindical, organización de la enseñanza profesional y técnica otras medidas análogas. Considerando: Que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de trabajadores en sus propios países. La alta parte contratante, movida por sentimientos de justicia y de humanidad y por el deseo de asegurar la paz permanentemente en el mundo, y a los efectos de alcanzar los objetivos expuestos de este preámbulo, convienen en la siguiente Constitución de la Organización Internacional de Trabajo. La Organización Internacional del Trabajo inicio sus actividades con 45 países miembros, en 1971 contaba con 120. Actualmente participan todos los estados: En 1969 culmino su primer medio siglo con el premio nobel de la paz. Con el transcurso del tiempo la Organización Internacional del Trabajo creo un adecuado sistema de normas que sirven de orientación a los legisladores, sobre diferentes aspectos relativos a las relaciones de trabajo, la seguridad social y otros, además al adoptar nuevos instrumentos o poner al día las normas sobre la protección l trabajo en la política social, tiene en cuenta las exigencias y condiciones de un mundo en permanente evolución. Las reuniones anuales de la Conferencia Internacional mediante el sistema tripartito, en sus sede de Ginebra Suiza; los convenios y recomendaciones agrupados sistemáticamente desde 1919 hasta 1951, en el Código Internacional del Trabajo y los años siguientes, en el Boletín oficial publicado por la Oficina Internacional del Trabajo, las memorias anuales que periódicamente presentan los gobiernos sobre la aplicación, avance y observancia de los convenios, las recomendaciones y la tarea de asistencia técnica atraves de sus expertos, constituyen su obra fundamental en pro de la justicia y

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de la paz. Como bien afirma la propia Organización internacional del Trabajo, no habrá paz sin justicia social y económica para todos los trabajadores de la tierra. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) tiene en el documento de Constitución y el reglamento de la Conferencia Internacional del Trabajo, dos instrumentos valiosos. El primero con el preámbulo, el capítulo primero organización, el capítulo II Funcionamiento, el capítulo III Prescripciones generales y Capitulo IV Disposiciones diversas Anexa la declaración relativa a los fines y a los objetivos de la organización El segundo el reglamento, se refiere en su primera parte a las cuestiones generales, en la segunda parte a cuestiones especiales. El texto original de la constitución de la organización internacional del trabajo, aprobado en 1919, ha sido modificado por la enmienda de 1922, que entro en vigor el 4 de junio de 1934, por el instrumento de enmienda de 1946, que entro en vigor el 20 de abril de 1948,por el instrumento de enmienda de 1953 que entro en vigor el 20 de mayo de 1954, por enmienda de 1962 que entro en vigor el 22 de mayo de 1963 y por enmienda de 1972 que entro en vigor el 1 de noviembre de 1974. ORGANOS CONSTITUTIVOS DE LA OIT Tres son los órganos constitutivos de la organización internacional del Trabajo; La Conferencia, el Consejo de Administración y La Oficina del Trabajo. La primera Conferencia internacional del Trabajo se celebró en Washington en octubre de 1919. A conferencia compete adoptar las decisiones más importantes, elige al consejo de administración, aprueba el presupuesto de la organización internacional del trabajo, funciona como foro mundial en el que se examinan los problemas sociales y se adoptan convenios y recomendaciones para someterlos a la consideración de los gobiernos. La conferencia se reúne una vez al año, generalmente en el mes de junio y por el lapso de tres semanas, cada país miembros está representado por cuatro delegados, dos miembros de la delegación representan directamente a los gobiernos, los otros dos son representantes delos empleadores y trabajadores. Los delegados empresarial y laboral tienen plena independencia en el sentido de que no se supeditan a la delegación gubernamental, pudiendo por tanto, votar diversamente respecto de los representantes gubernamentales. El Consejo de administración, es el órgano ejecutivo de la Organización Internacional del Trabajo, dirige las actividades de la Oficina del Trabajo, la investigación, cooperación técnica y las publicaciones. Bajo el sistema tripartito se reúne varias veces al año. Está integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 miembros empleadores y 14 miembros trabajadores.

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Los 10 estados de gravitación industrial tienen representación permanente y los miembros delegados son elegidos por la conferencia cada tres años. La Oficina del Trabajo, a cuya cabeza se encuentra el director General, designado por el Consejo de administración, constituye el aparato burocrático y tiene competencia esencialmente para preparar las deliberaciones del Consejo y de la Conferencia adicionalmente la organización internacional del Trabajo incorpora en su estructura constitutiva, al centro internacional de perfeccionamiento Profesional y técnico, con asiento en la ciudad de Turín y al Instituto internacional de Estudios laborales, con base en Ginebra. De conformidad con los objetivos institucionales, la organización internacional del trabajo desarrolla una actividad jurídica, la misma que ocupa un primer plano y una actividad de asistencia técnica, que la podríamos considerar secundaria La oficina del trabajo y el consejo de administración tienen a su cargo la preparación y envió de la información a los estados miembros, acerca de la conveniencia de adoptarse un convenio sobre determinado problema. Sobre la base de la respuesta, se remite un segundo informe específico. Los resultados de esta actividad preparatoria se hacen conocer a la Conferencia, ya que puede adoptar la decisión de aprobar la convención o posponerla para otra sesión, conforme a los procedimientos que rigen en el organismo internacional. NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO Los instrumentos formales que sirven de impulso a la Organización internacional del trabajo para el cumplimiento de sus actividades son las resoluciones, las recomendaciones y las convenciones. Las resoluciones son deliberaciones de orden interno, atraves del voto que solo interesa a la Organización, las recomendaciones y las convenciones son actos de eficacia externa. Las convenciones tienen la forma e un verdadero acto normativo, distribuido en artículos como un tratado internacional o el texto de una norma jurídica. Las recomendaciones se adoptan cuando no es posible por el momento aprobar un convenio; se trata de un iniciativa o de destinada a interesar a los Estados para resolver determinados problemas que, en la medida de su grado de aceptación, podrán lograr la categoría jurídica de convención. Cada año los Estados asociados deben transmitir a la Organización Internacional del Trabajo la información suficiente y necesaria sobre el grado de aplicación y avances concretos de los convenios ratificados, así como las razones de la ausencia de ratificación de otros. Dicho informe-memoria, es estudiado por una comisión especializada.

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Los convenios y las recomendaciones contienen disposiciones mínimas destinadas a servir de orientación general, en un contexto comunitario en el que las condiciones socio-económicas y políticas prevalecientes, la Ley y la práctica, requieren hallarse compatibles con el convenio a ratificarse o se promulgué la legislación adecuada que posibilite su aplicación legal. Las normas internacionales y sus efectos no se ajustan a tablas estadísticas, resultando difícil; establecer su grado de influencia. Empero, cierto tipo de convenios pueden ejercer mayor influencia y estimulo frente a otros y en particular, en el pensamiento y acción de los legisladores. Sus repercusiones aparcan con mayor caridad, cuando un gobierno adopta medidas concretas para adecuar su legislación nacional a las normas que contiene el convenio que desea ratificar. El grado de influencia de un convenio podrá ser mejor comprendido con posterioridad a su ratificación, a través de la elaboración y presentación de las Memorias anuales relacionadas con su aplicación. El procedimiento para la aprobación de un convenio es lento y con dificultades, por cuanto se trata de encontrar una fórmula que sea susceptible de ser aceptada por el mayor número posible de los países miembros. Como resultado de la experiencia internacional, los convenios y las recomendaciones de la OIT pueden servir de guía de inspiración para la política, la Ley y la practica nacionales. CONVENIOS RATIFICADOS POR BOLIVIA Los convenios se ratifican al ampro de lo dispuesto en el artículo 59, atribución 12 de la Constitución Política Plurinacional. Nuestro país ha ratificado algunos convenios de la OIT, cuya relación es como sigue: NORMA INTERNACIONAL

CONVENIO NORMA RATIFICACION

JURIDICA

1

Hora de trabajo

D.L. No.07737 de 28/07/66

2

Edad mínima

D.S. No. 3784 de 01/07/54

3

Descanso semanal

D.S. No. 3784 de 01/07/54

4

Indemnización de accidentes

D.L. No.07737 de 28/07/66

5

Igualdad de trato

D.S. No. 3784 de 01/07/55

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6

Trabajo Nocturno

D.L. No.07737 de 28/07/66

7

Métodos para fijar SMN

D.S. No. 3784 de 01/07/54

8

Horas de trabajo

D.L. No.07737 de 28/07/66

9

Enfermedades Profesionales

D.S. No. 3784 de 01/07/54

10 Trabajo Subterráneo

D.L. No.07737 de 28/07/66

11 Examen médico de menores

D.L. No.07737 de 28/07/66

12 Inspección del trabajo

D.L. No.07737 de 28/07/66

Libertad sindical y Derecho de 13 Sindicación Ley No. 194 de 28/11/62 14 Servicio de empleo

D.S. No. 14288 de 23/12/76

15 Trabajó nocturno menores

D.L. No.07737 de 28/07/66

16 Protección del salario

D.S. No. 14288 de 23/12/76

17 Agencia Retribuida de colocación

D.S. No. 3784 de 01/07/54

Derecho de sindicación 18 negociación colectiva

y D.L. No.07737 de 28/07/66

19 Igualdad de remuneración

D.L. No.07737 de 28/07/66

20 Seguridad Social Norma mínima

D.S. No. 14288 de 23/12/76

21 Protección a la maternidad

D.L. No.07737 de 28/07/67

22 Poblaciones iguales

Ley No. 201 de 28/11/62

Sobre la discriminación 23 y ocupación

Empleo

24 Revisión de los artículos finales

D.S. No. 14288 de 23/12/76 D.S. No. 6287 de 30/11/62

Política social Normas y objetivos 25 básicos D.S. No. 14228 de 23/12/76 26 Sobre higiene

D.S. No. 14228 de 23/12/76

Derecho del Trabajo y su Procedimiento

Mg. Giovana M. Crespo T.

Sobre prestaciones Accidentes de trabajo 27 y enfermedades profesionales D.S. No. 14228 de 23/12/76 28 Política de empleo

D.S. No. 14228 de 23/12/76

29 Sobre la edad mínima

D.S. No. 14228 de 23/12/76

Prestación de 30 y sobrevivientes

invalidez

vejez D.S. No. 14228 de 23/12/76

31 Inspección del trabajo agrícola

D.S. No. 14228 de 23/12/76

Asistencia medica 32 monetarias

D.S. No. 14228 de 23/12/76

Prestaciones

33 Fijación de salarios mínimos

D.S. No. 14228 de 23/12/76

34 Sobre el benceno

D.S. No. 14228 de 23/12/76

35 Abolición del trabajo forzoso

Ley No. 1119 de 01/02/89

36 Estadísticas del trabajo

Ley No. 1119 de 01/02/89

37 Uso del asbesto

Ley No. 1119 de 01/02/89

Pueblos indígenas 38 indígenas

y

tribales

39 Peores formas de trabajo infantil

Ley No. 1257 de 11/07/91 Ley No. 2428 de 06/06/03

Al presente nuestro país tiene ratificados 44 convenios en vigor, conforme a la relación anteriormente mencionada. Es necesario que aquellos que aún no han sido ratificados por el Poder legislativo, cumplan con este requisito constitucional. Bolivia desde 1919 participa anualmente de las Conferencias Internacionales. La 92 conferencia se ha realizado e mes de junio de 2004 en su sede la ciudad de Ginebra, Suiza. Son 175 os estados miembros de la OIT.