La Communication De Recrutement

Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir

La Communication de Recrutement

Encadré par : Mr. ABIL Docteur Enseignant à l’ENCG Année universitaire : 2008/2009

Travail effectué par :

• Abderrahim EL HATTAB • Ghita EL KHOUYAALI • Hind SAISSI HASSANI • Otman EL AARBAOUI • Sarra EL KHAZZAR • Zineb ABA • Youness TOUFIK

Plan du projet 2

Introduction

Chapitre 1 : Présentation de la mission

1.1.

Présentation du projet

1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil 1.3. Présentation de la méthode d’approche

a. Descriptif de la méthode  Principe  Outils  Mode d’emploi b. La méthode sur le plan opérationnel

Chapitre 2 : Présentation du dispositif

2.1.

Mise en place du dispositif : Principe

2.2.

Inventaire des outils

Introduction 3

La communication a toujours été un élément majeur de la stratégie des entreprises. Son champ d’application s’est élargi pour couvrir tous les domaines, parmi lesquels figure le recrutement. En effet, la communication de recrutement est devenue indispensable à la réalisation des objectifs de recrutement d’un employeur. De ce fait, le recrutement n’échappe pas à la logique qui exige des Directions de Ressources Humaines une parfaite connaissance des cibles de candidats et une maîtrise des outils de communication susceptibles de les séduire et de les convaincre. Les entreprises ont alors besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins. Dans l’environnement actuel, les entreprises connaissent une concurrence accrue pour attirer les meilleures compétences possibles. Elles s’intéressent donc à améliorer leur plan de communication qui deviendra l’élément primordial dans le processus de recrutement. Dans ce contexte, les entreprises sont désormais soucieuses de leur image employeur auprès des candidats. Elles développent ainsi des stratégies leur permettant de mettre en avant la meilleure image possible. Ainsi Directions des Ressources Humaines et directions de communication collaborent étroitement pour choisir les meilleurs supports et outils de communication, et surtout adapter la politique de communication aux candidats ciblés. Vue l’importance que requière la communication de recrutement sur le marché du travail, nous, étudiants en troisième année à L’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir, avons choisi de mener un projet sur ce thème pour mettre en évidence l’importance de l’intégration de la communication dans le processus de recrutement et établir une image représentative de son évolution au sein des entreprises. Cette étude représente également un enjeu significatif, pour nous futurs candidats à l’emploi, car elle nous permet de développer une approche critique sur les outils de communication. Pour mener à bien notre projet, nous avons établi un dispositif de communication de recrutement auprès de MARJANE Agadir Founty et en avons appris beaucoup sur l’importance des outils de communication.

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La démarche d’approche que nous avons choisie est le Kaizen, vu qu’elle offre de véritables perspectives de changements et d’améliorations simples, qui impliquent tous les acteurs propres à un développement. C’est une démarche graduelle et douce, qui s'oppose au concept plus occidental du principe brutale « on jette le tout et on recommence à nouveau». Ainsi, l’optimisation des moyens, la pertinence des outils et le professionnalisme de la démarche sont autant de garanties pour que notre objectif de qualité de travail soit effectivement atteint.

5

Chapitre 1 : Présentation de la mission

6

Chapitre 1 : Présentation de la mission 1.1. Présentation du projet La communication de recrutement peut être considérée comme l’une des formes de la communication globale de l’entreprise, puisque elle vise à promouvoir l’image de l’entreprise et ses valeurs, aux yeux de ses futurs collaborateurs, tout en essayant d’attirer des profils de qualité surtout dans un environnement concurrentiel où on exige l’adéquation des profils aux postes proposés. Ainsi la communication de recrutement est un ensemble des actions de communication en direction des candidats à l’embauche des jeunes diplômés. Elle suscite l’enthousiasme pour l’avenir qu’elle propose, pour ses valeurs, pour sa philosophie. Elle utilise les moyens variés de communication tels que : -

les annonces presse.

-

les contacts directs avec les étudiants (les stages, les Journées Portes Ouvertes, les clubs …).

-

Internet.

Concernant la source sur laquelle s’appuie l’entreprise pour le recrutement, elle peut être interne ou externe. Le recrutement interne consiste à procéder à une mobilité interne (exemple : promotion d’un salarié). De nombreuses entreprises donnent ainsi aujourd’hui la priorité aux compétences internes : elles proposent dans un premier temps les postes vacants à leurs salariés.

 Les objectifs de la communication de recrutement et sa mise en œuvre : o

Les objectifs : 

La qualité:

Tout d’abord, le principal enjeu à relever pour les entreprises est celui de la qualité. Mettre en place une campagne de recrutement, c’est viser une bonne adéquation des candidats au poste et à l’entreprise les attendant, plutôt qu’un volume de CV très coûteux tant en termes financiers (objectif : répondre à tous les candidats) qu’en terme d’image (réponses négatives faisant autant de déçus par rapport à la marque). L’optimisation des moyens, la pertinence des 7

choix médias comme des promesses et le professionnalisme de la démarche sont autant de garanties pour que cet objectif de qualité soit effectivement atteint. 

L’image :

Le second objectif pour les entreprises est celui d’améliorer leur image employeur. En effet, communiquer pour le recrutement et autour du recrutement, c’est se construire une image d’employeur à laquelle l’ensemble de leur environnement commercial et institutionnel est de plus en plus sensible. L’image de l’entreprise comme employeur est désormais sujette aux jugements des collaborateurs: elle peut, selon sa politique de recrutement, susciter attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (exemples : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l’intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu’individus, que personnes humaines). o

Mise

en

œuvre

d’une

politique

de

communication

de

recrutement :

Pour réussir une politique de communication de recrutement et la rendre efficace, l’entreprise doit savoir proposer à la cible une offre répondant à ses attentes et conforme à ses objectifs. Les différentes étapes dans la mise en place d’une communication de recrutement : 

le pré diagnostic :

L’entreprise définit, au cours de réunion des membres de la Direction Générale de l’entreprise (fonctions Ressources Humaines et communication), les objectifs et le contexte stratégique de la communication de recrutement ; 

l’écoute interne :

Elle s’appuie sur des tables rondes avec les collaborateurs de l’entreprise et sur la prise de connaissance des métiers et des caractéristiques de la politique des RH de l’entreprise ; 

l’étude d’image :

Elle s’appuie sur une analyse de l’image d’employeur de l’entreprise (attrait de l’entreprise en tant que recruteur potentiel, handicaps de l’entreprise sur le marché du recrutement) ; 

la réflexion marketing :

Elle vise à mettre en adéquation les objectifs stratégiques de l’entreprise, l’offre RH et la demande du marché ; elle débouche sur la définition de la « promesse » ; 8



l’élaboration de projets :

Lors de cette étape l’entreprise

passe alors à la partie créative, avec l’élaboration des

déclinaisons publicitaires et des outils (brochures, site Internet …) véhiculant ces messages ; 

la phase de pré test :

Dans cette étape l’entreprise réalise des pré-tests externes permettant de mesurer la performance des projets auprès du cœur de cible, et internes qui mesurent l’impact des projets auprès des collaborateurs de l’entreprise et permettant de commencer à « vendre » la campagne de cette communication de recrutement en interne.  Les outils de la communication de recrutement : Après avoir passé en revue la politique de communication de recrutement, on peut maintenant s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant répondre aux besoins de l’entreprise, autrement dit les outils de la communication de recrutement. Plusieurs outils peuvent être exploités : •

La presse

•

Les annonces

•

Marketing direct

•

Les cabinets de recrutement

•

La cooptation

•

Tableaux d’affichage

•

Sites de recrutement

•

Les Journées Simulations Recrutement

Les entreprises sont aujourd’hui conscientes que le recrutement est un acte majeur intégré dans leur stratégie globale. D’où l’importance d’assurer et de planifier une politique de communication de recrutement. 9

Notre mission consiste à intervenir auprès d’une entreprise de la région, pour optimiser ses outils de communication de recrutement et mettre en place un dispositif qui répond au besoins recensés. L’entreprise qui a fait l’objet de notre étude et avec laquelle nous avons collaboré est MARJANE Agadir Founty.

1.2. Présentation de l’entreprise d’accueil

 MARJANE

Holding

En combinant les techniques de marchandising, communication et animation, MARJANE a su attirer le grand public et les marques qui y trouvent un bon support de valorisation et de promotion de leurs produits. Bâtisseur de la grande distribution au Maroc, MARJANE, avec plus de 18 millions de clients par an, est le leader sur le marché marocain devant METRO Maroc et Aswak Assalam, ses principaux concurrents. MARJANE Holding compte actuellement 17 grandes surfaces étalées sur tout le royaume et prévoit le démarrage de la construction des magasins MARJANE Fès 2 et Tanger 2 dont l’ouverture est reportée au 1er trimestre 2009.

a. Filiale du groupe ONA : Fondé en 1919, ONA est le principal groupe industriel et financier privé marocain, fort d'une position structurante au sein de filières industrielles stratégiques. Son ambition et la qualité de son actionnariat lui imposent de jouer un rôle de catalyseur en matière de mise à niveau compétitive et de développement économique et social.

10

Selon le communiqué1 des résultats du troisième trimestre 2008, publié le 12 Novembre 2008 le groupe poursuit le développement de la grande distribution dont le chiffre d’affaires s’accroît de +20,1% passant de MDH 5 706,8 à fin septembre 2007 à MDH 6 858,2 à fin septembre 2008.

b. MARJANE HOLDING :

MARJANE est l’enseigne commerciale de COFARMA, holding en charge du développement des hypermarchés du groupe ONA, aujourd'hui à la tête de sept hypermarchés. Depuis janvier 2001, ONA est partenaire d'AUCHAN, deuxième groupe français de distribution implanté dans 13 pays différents, qui détient 49% du capital de COFARMA (les 51% restants appartenant à ONA). Cette alliance vise la poursuite du développement des hypermarchés MARJANE sur le territoire marocain et le développement d'une chaîne d’hypermarchés à travers la création du holding ACIMA (51% ONA et 49% AUCHAN). Elle permet, en outre à MARJANE de bénéficier du savoir-faire reconnu d'un géant de la distribution moderne, d'accéder à une importante centrale d'achat, d'améliorer la définition de ses référencements2 et d'optimiser ses moyens logistiques.

 MARJANE Agadir Founty :

Après Marrakech, la COFARMA implante en 2001 l'enseigne MARJANE dans la ville d’Agadir. Baptisé MARJANE Agadir Founty, la particularité de ce septième maillon de la chaîne

réside

d’abord

dans

le

choix

du

lieu

de

son

implantation.

Dans une zone touristique de la commune urbaine de Bensergao, sa superficie est de 1

Communiqué des résultats du troisième trimestre 2008 publié le 12 Novembre 2008 sur le site officiel de l’ONA : http://www.ona.ma/pdf/ONA-CP-T3-2008-14-11-08.pdf

2

On parle de référencement lors de la constitution ou la mise à jour de catalogue produits, dans la grande distribution principalement.

11

9

hectares, dont 17.000 m2 couverts, pour une surface de vente de 4100 m2 aboutissant sur 28 caisses, lui assure une allure imposante, comparable aux autres maillons de la chaîne avec une capacité de parking pouvant accueillir jusqu’à 1.200 véhicules. MARJANE Agadir Founty est un projet de 140 millions de dirhams qui en plus de la création de 225 emplois directs ; contribue à la promotion de l'activité commerciale et touristique de la ville d’Agadir, voire de la région.



Fiche technique3 :

Raison sociale

: MARJANE Agadir Founty

Date d’ouverture : 01 Mars 2001 Activité

: Grande distribution

Forme juridique : Société Anonyme

3

Capital social

: 1.000.000 DH

Siège social

: Quartier Founty, route d’Inzegane Bensergao Agadir

Effectif

: 225

Patente N°

: 35502423

N° CNSS

: 6161434

Tél

: 028 28 13 40/49

Fax

: 028 28 13 59

Source : service ressources humaines MARJANE Agadir Founty.

12

1.3. Présentation de la méthode d’approche • Descriptif de la méthode  Principe :

Le mot Kaizen est la fusion de deux mots japonais « kai » et « zen » qui signifient respectivement « changement » et « bon ». La traduction française courante est « amélioration continue ». Le Kaizen est un processus d'améliorations concrètes, simples et peu onéreuses réalisées dans un laps de temps très court. La méthode Kaizen permet d'éliminer les activités ne créant pas de valeur ajoutée grâce à des petites améliorations faites au quotidien. Il s'agit de rechercher des petites améliorations résultant d'efforts constants, en opposition au concept occidental basé sur des réformes structurelles. En revanche, le Kaizen tend à inciter chaque travailleur à réfléchir sur son lieu de travail et à proposer des améliorations. Donc, le Kaizen ne demande pas beaucoup d'investissements financiers, mais une forte motivation de la part de tous les acteurs. En conséquence, plus qu'une technique de management, le Kaizen devient une philosophie, une mentalité devant être déployée à tous les niveaux de l'entreprise.  Outils de la méthode Kaizen : -

Les 5 S :

Les 5S désignent : 1. Seiri : Se débarrasser, éliminer.

2.

Seiton : ranger.

3.

Seigo : nettoyer, inspecter.

4.

Seiso : standardiser, ordonner.

5.

Seikestu : rigueur ou respect, faire respecter et progresser.

L’outil 5S permet de gagner en sécurité, en espace, en temps, en efficacité, Sur le nombre de pannes et sur la confiance du client Cet outil est utilisé surtout dans le secteur industriel. C’est pour cette raison que nous avons opté pour le cycle PDCA, que nous allons développer dans ce qui suit.

13

-

le cycle PDCA :

Le cycle PDCA est également appelé roue de l’amélioration de la qualité ou roue de Deming, du nom de William Edwards DEMING, statisticien et philosophe américain décédé en 1993. Cette méthode permet de maîtriser et d’améliorer un processus par l’emploi d’un cycle en quatre étapes visant à éliminer les anomalies, à savoir :

P : PLAN/ planifier : Cette étape définit l’objectif. On identifie et on précise les besoins du bénéficiaire de l’œuvre. On inventorie les moyens nécessaires à sa réalisation, son coût et son planning.

D : DO/ réaliser : C’est l’étape chantier. La construction. Il s’agit dans cette étape de mettre en ouvre le plan déjà défini au niveau de la première étape.

C : CHECK/ contrôler : C’est ici que l’on vérifie si le travail réalisé correspond aux besoins exprimés, dans les délais et avec les coûts précisés à la première étape.

A : ACT/ améliorer : Quelles sont les améliorations à mettre en place pour réduire les écarts constatés entre les résultats obtenus et les objectifs fixés.

 Mode d’emploi 1. Plan / Préparer : a- Poser le vrai problème : 

Identifier le problème



Construire un groupe de travail



Formaliser le problème



Mesurer la situation actuelle grâce à la définition d'indicateurs représentatifs du problème



Définir l'objectif

14

b- Trouver les causes racines : 

Rechercher les causes (brainstorming)



Visualiser les causes (Diagramme d’Ishikawa)



Valider les causes principales (Diagramme de Pareto).

c- Choisir des solutions optimums : 

Rechercher les solutions (brainstorming)



Sélectionner la solution optimale.

2. Do / réaliser Mettre en œuvre la solution retenue : 

Rédiger un plan d'action,



Réaliser toutes les actions définies

3. Check / Contrôler Mesurer les résultats des solutions mises en place (à travers les mêmes indicateurs utilisés au niveau de l’identification du problème) et les comparer à la situation initiale. 4. Act / Agir Vérifier que les actions mises en place sont efficaces dans le temps. 

Formaliser les solutions.



Généraliser les solutions si possible.



Valoriser le groupe de travail et les personnes ayant mis en œuvre les actions.

b. La méthode sur le plan opérationnel La méthode Kaizen repose sur l’amélioration continue des méthodes de travail, des conditions de travail,… bref de l’entreprise toute entière à travers le cycle PDCA. Cependant pour améliorer une situation donnée, nous devant tout d’abord faire l’audit de l’existant pour avoir une idée claire sur la situation actuelle, ses points forts et ses défaillances.

15

Audit de l’existant : Pour auditer la communication de recrutement de l’entreprise d’accueil (société Marjane), nous avons opté pour un questionnaire simple et récapitulatif de l’ensemble des points à traiter pour pouvoir, à la fin, mettre en place un dispositif de communication de recrutement adapté aux particularités de l’entreprise en question.

Pourquoi un questionnaire ? Le recours au questionnaire pour la réalisation de l’audit est justifié essentiellement par deux raisons : Pour une raison de simplicité : Le questionnaire permet de déterminer avec précision les points sujets de diagnostic sous forme de questions, généralement à choix multiples, ce qui facilitera, donc, la collecte de l’information et par la suite son analyse. Pour une raison de temps : Normalement, un audit s’effectue à travers des entretiens répétitifs avec les responsables de la société, pour recueillir le maximum possible d’information. Ce qui n’était pas faisable dans notre cas vu la non disponibilité des cadres que nous avons consulté.

Plan du questionnaire : Notre questionnaire peut être divisé en deux parties, à savoir : Une première partie axée sur le recrutement, ses moyens, les profils recherchés et les avantages offerts par l’entreprise à ses employés. Alors que la deuxième partie est beaucoup plus focalisée sur la communication de recrutement, sa place dans l’entreprise et l’importance du concept de l’« image employeur ».

Analyse des informations collectées : L’analyse des informations collectées via le tableau de l’audit du dispositif de communication de recrutement permettra de détecter :

- Les points forts à capitaliser avec des améliorations. -

Les

défaillances

nécessitant

correctives. Cette étape sera détaillée au niveau de la section suivante.

16

l’instauration

d’actions

Chapitre 2 : Présentation du dispositif

17

Chapitre 2 : Présentation du dispositif 2.1.

Mise en place du dispositif : Principe

A cette étape nous avons procédé a l’analyse du questionnaire administré auprès de MARJANE .Les informations qu’on a pu tirer des réponses aux questions posés se matérialisent comme suit : Concernant : •

les profils recrutés : il s’agit principalement de lauréats des écoles de commerce en grade de cadre en tant que chef de rayon ou manager de commerce, et en grade d’agent de maitrise des techniciens détenteurs d’un bac +2 en fonction de superviseurs de commerce.

•

le nombre de diplômés recrutés en 2008 : 20 cadres et 30 agents de maîtrise dont 10 % proviennent de la promotion interne.

•

le support utilisé pour la diffusion des annonces d’offre d’emplois est le site web : www.ONA.ma

•

les paliers de salaires : les cadres entre 6500 et 10000 DHS, alors que les agents de maîtrise bénéficient d’une rémunération allant jusqu'à 3000DHS.

•

Les avantages de travail chez MARJANE sont : formation à Casablanca, conventions et partenariats signées avec les banques et les concessionnaires d’automobiles, l’évolution de carrière, affectation aux entreprises de l’ONA en gardant les mêmes années d’ancienneté.

•

L’évolution de politique de recrutement par rapport aux attentes du marché est jugée satisfaisante.

•

La part du budget allouée à la communication de recrutement est de 8 %.

•

L’entreprise est consciente de l’importance de travailler son image employeur et elle l’a juge très satisfaisante.

•

La promotion de l’image employeur se fait a travers le recours à l’événementiel et au marketing direct.

•

l’efficacité de la communication de recrutement est jugée à travers le taux de rotation et le taux de départ.

Sur la base des réponses recueillies nous élaborerons des mesures correctives au dispositif existant qui présente plusieurs failles. Mais avant l’analyse de ces dernières il nous semble 18

judicieux de présenter un référentiel recrutement.

2.2.

Les outils

Inventaire des outils :

Caractéristiques techniques Forme Evénementiel

contenu -Les ateliers -Les simulations de recrutement

Journées simulation recrutement

Annonce dans les journaux et les revues

des différents outils de la communication de

-Les conférences

Evaluation de l’efficacité Mode d’emploi -L’entreprise crée des liens étroits avec les écoles, pour être informée de la tenue des journées RH. -Elle consacre un budget pour sponsoriser ces journées. - Elle constitue une équipe pour la représenter lors de ces journées

Atouts Limites -Dénicher les -Risque compétences en d’incompétence début de des candidats. carrière. -Taux de départ -Minimum de élevé. temps, maximum d’entretiens. - Moins couteuse.

-3cm sur 5cm à un quart de page d’un journal -De 3cm sur 5cm à une demi page dans une revue.

-le nom, activité, logo, notoriété de l’entreprise. -Poste proposé. -le profil et qualité recherchés.

-Contacter le service des annonces dans journaux et les revues, a fin de déterminer la forme appropriée de l’annonce, et les tarifs appliqués.

-virtuel : site web

-Un espace entreprise.

-Inscription au -Toucher un site. grand nombre 19

- L’absence de frais annexes donc la maîtrise du coût. -Le profil recherché est bien déterminé dans l’annonce

-Le public ciblé par le journal n’intéresse pas forcément l’entreprise. -L’efficacité de l’annonce dépend de son emplacement qui lui-même dépend des tarifs. - Le rendement d’un site dépend

Site de recrutement

-Des offres d’emplois. -des demandes d’emplois

-Description du poste vacant et du candidat recherché. -Paiement selon la durée de la présence de l’annonce dans le site

de candidats qualifiés. - Présence d’un espace interactive permettant à l’entreprise de développer une communication institutionnelle qui appuis sa communication de recrutement -Cibler des candidats personnels et différenciés. -Les techniques de communication utilisée suscitent une réponse immédiate, directement transmise à l'entreprise.

de sa fréquentation et donc de son attractivité pour ses visiteurs. -taux de couverture internet trop bas au maroc.

-Outil de recrutement interne uniquement. -peu efficace ; à défaut de compétence à l’interne -l’entreprise risque de perdre un bon subordonné s’il se révèle être un mauvais supérieur. -création de conflits. -risque d’incompétence

Marketing direct

-e-mail -Fax -Téléphone

-Description du poste vacant.

-L'utilisation de bases de données des contacts. - Mettre en place les techniques de communicatio n permettant l’échange de l’information entre le recruteur et le candidat

Tableau d’affichage

-Tableau allant de 60*90cm de surface jusqu'à 100*200cm

-Promotion interne. -Poste vacant -Détermination des critères de sélection.

-Vérification de l’existence du profil recherché au sein de l’entreprise. -Afficher l’annonce de recrutement interne

-Les tableaux d’affichage sont placés dans les endroits les plus fréquentés par le personnel. -Motiver et valoriser le personnel par la promotion interne.

Cooptation

-verbale, bouche à oreille au sein de l’entreprise

-entrevue à caractère personnel.

-entrevue entre la personne chargée du recrutement et l’employé médiateur.

-absence des frais de prospection de candidats. -gain de temps.

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-La gestion de la base de données génère des coûts supplémentaires. - la base de donné doit être régulièrement actualisé.

-venter les mérites d’un parent et attester de sa compétence.

Cabinet de recrutement

-entreprise spécialisée dans le recrutement

-expert en RH

-établir le profil recherché -soumettre le dossier constitué au cabinet.

21

-le cabinet se charge du processus de recrutement allant de la réception des dossiers jusqu’à l’entretien. - le cabinet garantie la qualité de la prestation durant la période d’essai -en cas d’échec du recrutement le cabinet devra pourvoir à la nouvelle vacance du poste sans facturer de nouveaux honoraires.

-l’expert peut ne pas cerner les besoins de l’entreprise

Annexes :

22

Annexe1

La marque employeur gagne en importance Avec les départs en retraite des premières générations de cadres et ingénieurs, la communication de recrutement est de plus en plus déterminante pour les employeurs. La communication de recrutement à pour mission d’augmenter l’attractivité et la notoriété de l’entreprise auprès des candidats pour séduire et attirer les profils les plus propices à prendre part au développement de sa structure. Nombre d'entreprises se lancent dans des campagnes de communication tournées vers les ressources humaines. Leur objectif ? Installer auprès du grand public une image de marque employeur, un positionnement de plus en plus stratégique au vu des difficultés de recrutement actuelles de cadres et de techniciens diplômés. Il s'agit de « développer une image de marque employeur permettant de se rendre attractif auprès des candidats tout en se distinguant de la concurrence ».

La marque employeur : vous connaissez? Par Florent Francoeur, CRHA Attirer des candidats qualifiés, réduire le taux de roulement, conserver et mobiliser les employés, accroître la notoriété de l’entreprise… Voilà des défis qui sont le lot de la plupart des gestionnaires en ces temps où le marché du travail est de plus en plus compétitif. Saviez-vous qu’il y a sans doute une solution unique à ces enjeux? Cette solution, c’est la marque employeur de votre organisation, véritable label de distinction qui lui permet de se démarquer avantageusement de sa concurrence. La marque employeur, c’est ce qui fait qu’une entreprise est reconnue, à l’interne comme à l’extérieur, pour la qualité de son milieu de travail, des pratiques de gestion axées sur le développement et le respect de l’humain à tous les niveaux de l’organisation, son engagement social et ainsi de suite. C’est ce qui lui permet de se distinguer, voire de survivre… Évidemment, le succès des organisations en dépend. Parce que le but ultime, c’est bien de faire des affaires. Et une marque employeur forte permet à une entreprise d’améliorer ses résultats financiers. Elle comporte donc une dimension marketing. Mais la marque employeur, c’est beaucoup plus que ça… Pouvoir de séduction Une organisation qui a une marque employeur prestigieuse, établie en fonction des intérêts des employés, s’est donné un formidable pouvoir d’attraction. Les gens veulent travailler pour une telle entreprise en raison de sa réputation de bon employeur. En outre, elle sait les intégrer de façon harmonieuse, en tenant ses promesses. Elle ne les déçoit pas. 23

Pouvoir de mobilisation Bien traités et se sentant valorisés, les employés d’une entreprise qui a une marque employeur de qualité sont habituellement fiers d’y travailler et veulent y demeurer. Ils adhèrent à ses valeurs, parce qu’elles sont appliquées dans la gestion quotidienne, qu’ils peuvent se les approprier. Fortement engagés, ils ont un rendement supérieur. De fait, leur sentiment d’appartenance est tel qu’ils ont à cœur l’atteinte des objectifs de l’organisation et que la réussite de l’entreprise est également la leur. Ils deviennent ses plus précieux ambassadeurs, contribuant ainsi non seulement à sa notoriété, mais aussi à l’attraction d’excellents candidats. Mais comment établir une marque employeur forte et distinctive? C’est là que réside tout le défi! Soyez à l’écoute Je vous dirais d’abord d’écouter les gens qui sont en contact avec votre entreprise, clients, fournisseurs, candidats, ex-employés. Vous pourrez ainsi apprendre ce qui va et ce qui cloche dans votre organisation. Pourquoi avez-vous peine à attirer de bons candidats, pourquoi un employé a-t-il donné sa démission? Mais surtout, la marque employeur doit être créée en fonction des attentes des employés. Il s’agit donc de découvrir ce que votre organisation peut faire pour son personnel et d’aligner vos pratiques de gestion sur les besoins exprimés. Pour ce faire, posez un diagnostic sur votre milieu de travail. Prenez le pouls de vos employés, entre autres par des sondages qui sont de bons baromètres de l’état de votre marque employeur. Ayant compris ce qui différencie votre organisation, ce qu’il faut améliorer, vous pourrez élaborer une stratégie pour créer sa marque employeur. Mais attention! L’image projetée doit refléter fidèlement la culture et les valeurs de l’organisation, sans quoi les employés seront déçus… et démobilisés. Faites preuve de leadership Si vous voulez construire une marque employeur qui rallie tous vos employés, il faut d’abord vous assurer que la direction y adhère et y contribue. Vous devrez donc convaincre les dirigeants de l’entreprise du bien-fondé des changements à apporter. Comme la marque employeur vise à les séduire, vous devez aussi en faire la promotion auprès des employés. Le but sera d’expliquer ses objectifs, ses caractéristiques, ses avantages pour le personnel, etc. Servez-vous de l’intranet, du bulletin interne, des babillards… C’est ainsi que vous susciterez l’adhésion de tous. La marque employeur doit aussi renforcer l’image de l’entreprise aux yeux du public. Affichez-en les particularités, par exemple votre souci du bien-être des employés, du développement de leur carrière, de l’éthique, etc., dans vos offres d’emploi, dans votre publicité. Pour assurer l’implantation réussie de la marque employeur, vous devez donc bien connaître votre entreprise, comprendre les besoins des employés et, surtout, démontrer de la créativité dans l’instauration de pratiques plus humaines. Des résultats tangibles ne tarderont pas à se faire sentir, croyez-moi!

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Florent Francoeur, CRHA, est président-directeur général de l’Ordre des CRHA (Conseillers en Ressources Humaines Agréés). Cet article a été publié dans le journal Les Affaires le 13 octobre 2007 Résumé de l’article : La communication de recrutement est l’ensemble des actions de communication en direction des candidats à l’embauche des jeunes diplômés des écoles ou des universités. Elle suscite l’enthousiasme pour l’avenir qu’elle propose, pour ses valeurs, pour sa philosophie. Elle utilise les moyens variés de communication tels que : -

les annonces presse ; les contacts directs avec les étudiants (l’enseignement, le salon, les stages, les Journées Portes Ouvertes, les clubs). Internet.

La mission de la communication de recrutement est d’autant plus difficile dans le marché du travail qui est de plus en plus compétitif. C’est pourquoi il est impératif pour chaque entreprise de créer une marque employeur, qui assure la promotion de sa culture d’entreprise, de ses métiers et de ses particularités ; aussi bien en interne, en s’adressant aux employés, que en extérieur, en s’adressant aux candidats. Les caractéristiques de la marque employeur sont : •

Un pouvoir de séduction : une entreprise qui tient ses promesses et offre un milieu de travail favorable, présente une opportunité attractive pour les candidats au travail.

•

Un pouvoir de mobilisation : en proposant de bonnes conditions de travail, l’entreprise tirera profit de la motivation de ses employés. qui en plus d’avoir un rendement supérieur, seront les ambassadeurs de l’entreprise pour promouvoir son image auprès des candidats.

Les piliers de la marque employeur, sont : •

L’écoute : la marque employeur doit répondre aux attentes des employés.

•

Le leadership : la marque employeur doit assurer l’adhésion de tous, de la direction aux salariés. De même qu’elle doit promouvoir l’image de l’entreprise à l’extérieur.

25

Annexe2

Comment bien communiquer pour attirer les perles rares ? *************************************************************************** Cet article traite les points suivants : •

L’importance de la communication dans le processus de recrutement ;

•

Les raisons d’être d’une communication de recrutement : attirer les meilleurs candidats et améliorer l’image employeur ;

•

Le rôle du plan de communication de recrutement : élément primordial dans le processus de recrutement.

*************************************************************************** Pour recruter, il faut communiquer ! Désormais, les recruteurs et les services communication des entreprises travaillent main dans la main. Pour attirer les perles rares, DRH et services communication unissent leurs compétences. Objectif : intégrer la communication dans le processus de recrutement. La communication de recrutement (image d'employeur) est devenue une composante essentielle de la communication globale des entreprises, au même titre que leur communication produits (image de marque) et leur communication institutionnelle (image institutionnelle) aujourd'hui. Et ce, pour plusieurs raisons : •

Pour recruter des candidats de qualité, aucune entreprise ne peut se reposer uniquement sur les candidatures spontanées lui étant adressées : au contraire, pour faire la différence (dans un environnement concurrentiel difficile), les entreprises ont besoin d'une stratégie de communication de recrutement performante leur apportant, au moindre coût, des collaborateurs correspondant parfaitement à leurs besoins.

•

Le comportement de l'entreprise comme employeur est désormais sous haute surveillance : elle peut , selon son discours et son attitude, susciter méfiance ou sympathie, attirance ou rejet, auprès du grand public comme auprès des candidats potentiels (ex. : innovation sociale, qualité du plan de formation, attention portée à l'intégration des jeunes, attention portée aux salariés en tant qu'individus, que personnes humaines). Ainsi, après avoir développé leur image institutionnelle et leur communication produits, les entreprises prennent donc aujourd'hui conscience de l'intérêt que présente leur image d'employeur aux yeux du public en général et des futurs collaborateurs en particulier. Le but n'est-il pas ici d'attirer les meilleurs candidats et pour cela les entreprises doivent pouvoir " jouir " d'une bonne communication de recrutement. 26

Ainsi, intervient l’importance du plan de communication en recrutement. Mais comment l’élaborer..? Ceci est le casse-tête de tous les recruteurs et DRH. Un casse-tête d'autant plus difficile à résoudre que la guerre des talents va s'accentuer sur fond de pénurie de compétences annoncée. Dans ce contexte, les entreprises vont connaître une concurrence accrue pour recruter des compétences. Elles vont donc plus que jamais devoir soigner leur plan de communication qui va devenir un élément primordial dans le processus de recrutement. De plus en plus, les directions de la communication jouent un rôle déterminant dans la communication de recrutement. Traditionnellement libres de leurs stratégies dans ce domaine, les DRH doivent aujourd'hui répondre à des critères très précis et satisfaire aux exigences des politiques de communication des entreprises. Et donc intégrer la communication dans le processus de recrutement pour donner une image homogène de l'entreprise. Dans le but d'attirer vers elles les meilleures compétences possibles sur un marché de plus en plus concurrencé, les entreprises sont désormais soucieuses de leur image sociale auprès des candidats. Elles développent ainsi des stratégies leur permettant de mettre en avant la meilleure image possible. DRH et direction de la communication doivent collaborer étroitement pour choisir les meilleurs supports et outils de communication, adapter la politique de communication aux candidats ciblés, établir un planning opérationnel sans oublier d'analyser les retombées d'informations pour anticiper les plans de communication en recrutement à venir.

Source : http://recruteurs.apec.fr/delia/Conseils/Dossier/ApecViewArchivedDetails/currentArticl e_ART_15375/motherTopic_TOP_2053/motherTopic_ART_null/currentTopic_TOP_2 053/currentTopic_ART_null/Comment+bien+communiquer+pour+attirer+les+perles+r ares+%3F.html

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Annexe3

Recrutement : les outils préférés des entreprises à travers le monde Robert Half, cabinet spécialisé dans le recrutement temporaire et permanent, a interrogé 3 000 dirigeants à travers le monde. Internet n’a pas marginalisé la publication d’offres d’emploi par voie de presse. Robert Half, cabinet international spécialisé dans le recrutement temporaire et permanent a réalisé une enquête, en mars/avril 2008, sur les outils de recrutement les plus vulgarisés. L’enquête a porté sur un échantillon de plus de 3 000 dirigeants à travers le monde. Cette enquête recèle son lot de surprises. Si elle confirme que l’e-mail est désormais le canal préféré des responsables pour recevoir une candidature (57% des réponses), elle indique également que c’est ensuite le courrier (42%) qui serait apprécié. Autres sources d’étonnement : 13% des managers interrogés apprécient être appelés tout d’abord (19% en France) et 11% aimeraient qu’une candidature leur soit remise en main propre (12% en France). La publication d’annonces de presse reste la référence pour 56% des managers interrogés. Recevoir un appel préalable d’un candidat est non seulement apprécié des recruteurs mais c’est aussi l’un des 3 points d’évolution des candidatures que les recruteurs ont le plus remarqué. Ce point arrive dans le trio de tête (22% des suffrages et 29% en France), avec une créativité accrue (23% et 20% en France) et un plus grand professionnalisme (39% et 28% en France). Maintenir sa présence sur les sites communautaires n’intéresse guère les entreprises, dirait-on. Les réseaux tels que Linkdin, Facebook, My Space, Xing… n’auraient-ils plus la cote auprès des DRH recruteurs ? C’est clairement le cas pour 99% des responsables tchèques, suivis par 98% de leurs homologues japonais qui ont volontairement choisi de délaisser cette piste. Toutefois, quelques responsables continuent d’y voir un intérêt et y recourent, à Hong Kong (33%) ainsi qu’à Singapour (21%) et au Brésil (18%). Concernant les réseaux «traditionnels» comme les clubs de golf ou cercles de réflexion, par exemple, c’est à Hong Kong qu’il s’avère le plus efficace d’arpenter le «green» pour parler emploi (un canal plébiscité par 42% des DRH) mais aussi en Irlande (26%) et aux Pays-Bas (21%). Beaucoup d’offres d’emploi sur les sites d’entreprises. Si la publication d’offres d’emploi sur le site de l’entreprise est plébiscitée par 58% des managers, une nouvelle surprise apparaît grâce à cette enquête : 55% des responsables espagnols (55%) et 51% des italiens déclarent ne pas y recourir… Les premiers privilégient la publication d’annonces sur les sites Internet spécialisés (58%), les seconds préfèrent que les 28

candidats viennent postuler directement sur leur site web (45%) sans répondre nécessairement à une annonce. Autre découverte étonnante, toutes réponses confondues : c’est la publication d’offres d’emploi dans les quotidiens de presse écrite qui resterait la référence, et ce pour 56% des managers interrogés. Source : lavieeco.com

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Annexe4

Comment trouver les bons candidats Approche directe, candidatures spontanées, cooptation, cabinets spécialisés, annonces... Tous ces moyens facilitent la communication de recrutement, mais le résultat peut être différent.

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Après avoir passé en revue les politiques, méthodes et recommandations, on peut maintenant s’interroger sur les moyens à mettre en œuvre pour trouver les candidats pouvant répondre aux besoins de l’entreprise, autrement dit les moyens de la communication de recrutement. Plusieurs sources peuvent être exploitées : - les demandes de candidatures spontanées : au niveau des entreprises comme au niveau de cabinets organisés, le recensement de ces demandes constitue un vivier de candidatures important ; les candidatures spontanées via Internet ; - les candidats cooptés : il faut savoir que les entreprises européennes et américaines encouragent la cooptation par des membres de leur personnel et que tout candidat retenu génère une prime qui sera versée à celui qui a coopté le candidat retenu ; les annonces d’offres d’emploi ; le recours à des cabinets spécialisés. Nous nous contenterons cependant de développer ces deux dernières sources. Cabinets

spécialisés

:

ce

choix

peut

être

plus

avantageux.

Dans le monde de l’entreprise, on peut se poser la question de savoir si on doit ou non avoir recours à un cabinet spécialisé pour le recrutement. Il faut savoir que moins de 10 % seulement des entreprises marocaines font appel à ces cabinets pour leurs besoins en recrutement. Pourquoi ce faible pourcentage ? La plupart des entreprises réalisent elles-mêmes leurs besoins en recrutement, le plus souvent parce qu’elles n’arrivent pas à apprécier l’apport de l’expert qu’est le cabinet spécialisé. Certaines d’entre elles expliquent leur réticence par le coût de la prestation quand d’autres doutent de la qualification de ces experts. Pour ma part, je pense que c’est la culture «externalisation» qui n’est pas encore entrée dans les mœurs des entreprises. Pour étayer ce propos, je précise que la plupart de nos clients sont des filiales de multinationales et d’entreprises marocaines structurées. Le coût de la prestation est estimé à partir de la charge de travail qui est à peu près la même pour tous les cabinets qui interviennent de façon professionnelle. Une donnée simple à retenir : un dossier d’évaluation valable, donc à présenter au client, c’est près de 50 candidatures analysées, une dizaine d’entretiens et plus de 5 accès aux tests psychotechniques, soit 25 à 30 heures de travail. Est-ce suffisant pour convaincre et encourager l’entreprise à faire appel aux cabinets conseil ? Bien sûr que non. En effet, la plupart des entreprises répartissent cette masse de travail entre : - la secrétaire du service concerné par le recrutement, - le chef comptable, - le chef du service pourvoyeur de l’emploi.

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Pourtant, le fait de responsabiliser le chef comptable dans cette tâche, alors qu’il n’a aucune compétence en gestion des ressources humaines, est un piège à éviter. Il serait utile que les entreprises fassent un bilan des recrutements qu’elles ont elles-mêmes réalisés et recensent leur taux de satisfaction. Si ces taux leur conviennent, elles n’ont pas besoin d’une assistance externe. Dans le cas contraire, cette assistance serait probablement très utile. Le conseil en recrutement est assuré par des experts dans le domaine. Ces experts savent mieux déceler les incompatibilités de certains profils par rapport au descriptif du poste à pourvoir. De plus, ils garantissent la qualité de la prestation durant toute la période d’essai, qui peut aller en conformité avec le code du travail. Sinon, ils sont, de par l’engagement pris, dans l’obligation de pourvoir à la nouvelle vacance du poste sans facturer de nouveaux honoraires. Dans ces conditions, un expert prestataire de ce type d’assistance a intérêt à fournir des candidats ne présentant aucun risque, et donc confirmables. Annonces

via

la

presse

:

soignez

le

fond

et

la

forme.

A chaque fois qu’une entreprise doit procéder à un ou plusieurs recrutements, la question de l’opportunité de l’annonce se pose. Doit-on ou non procéder à des annonces «offres d’emploi» ? Il est vrai que si l’entreprise ou le cabinet procède à des annonces avec le logo de l’entreprise ou du cabinet ou les deux, le minimum de retour sur cet acte est la publicité que cela générera pour l’entreprise ou le cabinet, ou les deux. L’anticipation par la recherche de candidats parmi les hauts potentiels de la place, c’est-à-dire ceux qui ont une valeur ajoutée à mettre à la disposition de notre client, nous permet donc la constitution de dossiers de candidatures qui seront remis au client dès sa demande et après accord des intéressés. Les avantages que nos clients peuvent tirer de cette méthode sont au moins au nombre de deux : z le temps, donc l’argent ; z l’absence de frais annexes donc la maîtrise du coût. Ceci ne signifie pas que, pour nous, les annonces ne présentent pas d’intérêt. Certes, les annonces, telle qu’elles sont aujourd’hui rédigées, ne drainent pas les bons profils. Le style utilisé pour leur rédaction est le même que celui des années 60, alors que les exigences, aujourd’hui, ne sont plus les mêmes que celles des années soixante. L’annonce doit refléter l’état d’esprit de l’entreprise. Celle-ci doit être innovatrice, prête à demander la collaboration de candidats qui doivent trouver en elle l’environnement idéal pour s’épanouir L’objectif des annonces est d’attirer les profils les mieux adaptés aux besoins de l’entreprise, à charge pour cette dernière de faire savoir ces besoins. Pour que les candidats puissent se faire connaître de l’entreprise, il est primordial que celle-ci fasse de même. Comme je l’ai dit tout à l’heure, un candidat a aussi un projet de vie, des ambitions, des motivations et n’a pas besoin de tirer le diable par la queue en tentant sa chance auprès d’une entreprise dont il ne connaît même pas le nom (avec des formulations du type : «écrire au journal qui transmettra»...). La plupart des annonces sont assimilées à des affiches collées au mur : elles sont impersonnelles et, à aucun moment, il n’est fait allusion à un environnement où le candidat pourra s’épanouir Qu’est-ce qui peut attirer le lecteur dans la lecture d’une annonce ?

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D’abord, l’entreprise doit se faire connaître : son nom, son activité, sa notoriété sur la place, ses effectifs, son chiffre d’affaires (secrets de Polichinelle), son appartenance à un groupe, etc. L’annonce doit privilégier des termes comme «nous» pour désigner l’entreprise en lieu et place de «la société». Utiliser l’accord au féminin (e), cela témoignera de l’esprit d’ouverture de l’entreprise. L’annonce doit être orientée plus vers le candidat que vers les besoins de l’entreprise, le résultat n’en sera que meilleur. Il sera question dans l’annonce de talent et non de diplômes, de capacité, compétence et non plus de connaissance, de communicateur sachant animer, conduire, piloter... L’annonce doit rappeler aux candidats leur motivation principale. Gestion

interne

du

recrutement

ou

externalisation

:

que

choisir

?

On trouve parfois au sein des entreprises des compétences en techniques de recrutement que n’ont pas certains cabinets. En clair, l’entreprise qui dispose de tous les moyens nécessaires à des recrutements fiables et efficients n’a pas besoin d’assistance externe, sauf pour des raisons de délais. Bien entendu, je ne cite pas la garantie du résultat comme avantage ; le véritable avantage est de ne pas avoir à recourir à la garantie, c’est-à-dire que les profils des candidats retenus sont conformes aux critères et donc efficients. Peut-on demander à un cabinet conseil de s’engager sur le résultat ? Je dirai oui sur l’assistance au recrutement, à condition que le client ne change pas de descriptif de poste entre l’engagement du candidat et sa confirmation au poste.

Journal : LA VIE éco Publié le : 10/02/2006

33

Annexe5

La fiche de lecture Auteur : Gerard-Philippe Rehayem Titre de l ouvrage : la Supervision des Ressources Humaines Lieu, éditeur et date d’édition : Québec, gaёten morin éditeur, en 1992 Nombre de pages : 332 Collection : Sujet principal : le recrutement des candidats Mots-clés : recrutement Définitions, terminologie : le recrutement consiste à attirer des candidats potentiellement intéressant pour l’entreprise et potentiellement intéressés par les avantages du poste offert. Idées soulevées : • Le recrutement des candidats • L’objectif du processus de sélection • Les outils de sélection • La prise de décision • Fiche d’évaluation Résumé (arguments, hypothèses, idées) : le recrutement des candidats se fait a deux niveaux interne et externe. Il a pour objectif la sélection des bons candidats adéquats au poste offert. Il se base sur les outils suivants : CV, l’entrevue, l’appréciation par simulation (aps), les testes, les références, l’examen médical, la période d’essai, la graphologie. après le recrutement il faudrait prendre la décision puis élaborer la fiche d’évaluation. Citations utiles Commentaires Biographie succincte de l’auteur + titres : Gerard-Philippe Rehayem est titulaire d’une maîtrise en science de la gestion (école des hautes études commerciales) et d’une maîtrise en relation industrielles (université de Montréal), il enseigne les techniques administratives au collège de Rosemont .M. Rehayem a conçu et rédiger ce le cours pas correspondance « supervision 34

et gestion des RH » pour le compte du centre collégiale de formation à distance du collège de Rosemont. Son principal champ d’intérêt dans le domaine de la GRH est l’influence de l’organisation du travail sur la santé physique et mentale des travailleurs.

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Annexe6

Université Ibn Zohr Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Agadir

**La communication de recrutement au sein des entreprises Marocaines**

« Pour recruter, il faut communiquer ! Désormais, les recruteurs et les services communication des entreprises travaillent main dans la main. Pour attirer les perles rares, DRH et services communication unissent leurs compétences. Leur ultime objectif est : intégrer la communication dans le processus de recrutement ». Pour traiter ce thème, nous, étudiants en troisième année à l'école nationale de commerce et de gestion d’Agadir, vous invitons à remplir ce questionnaire et vous remercions pour votre collaboration.

Objectifs : Cette enquête vise à établir une image représentative de l’importance de la communication de recrutement dans les entreprises . Confidentialité : Toutes les informations collectées seront évidemment utilisées en toute confidentialité.

1- Quels profils recrutez-vous aujourd'hui ? 36

……………………………………………………….. ………………………………………… 2- Combien de jeunes diplômés avez-vous recruté cette année? Et par quel moyen ? …………………………………………………………………………………………………... 3- Quels supports vous utilisez pour diffuser une annonce d’offre d’emploi :

□ Site web □ La presse écrite

□ Cabinet de recrutement □ Autres à préciser ……………………………………...

4-Par quel canal préférez-vous recevoir une candidature :

□ Courrier

□ E-mail

5- Lorsque vous voulez recruter, vous appréciez recourir :

□ au recrutement interne

□ à la candidature externe

6- Quels métiers sont proposés comme premier emploi ? …………………………………………………………………………………………………... 7- Existe-t-il des paliers de salaires à l’embauche pour des profils grandes écoles (techniciens, ingénieurs, écoles de commerce) et universitaires ? …………………………………………………………………………………………………... 8- Pouvez-vous nous citer quelques avantages à travailler chez vous ?

□ Formation à l’étranger □ Evolution de carrière □ Convention et partenariat □ Centre d’estivage, □ Autres à préciser ………………………………………………………………………….. 9- Qu'a de particulier la communication envers les candidats ? …………………………………………………………………………………………………... 10- Comment jugez-vous l’évolution de votre politique de recrutement par rapport aux attentes du marché?

□ Satisfaisante

□ Peu satisfaisante 37

□ Non satisfaisante

11- Quelle est la part du budget alloué à votre communication de recrutement ? …………………………………………………………………………………………………... 12- Comment jugez-vous votre image employeur ? …………………………………………………………………………………………………... 13- Votre entreprise est-elle consciente de l'importance de travailler son image d'employeur ?

□ Oui

□ Non

14- Pour promouvoir votre image employeur, vous avez recours à :

□ Site RH

□ Chats

□ Événementiel

□ Marketing direct

15-Comment mesurez-vous l’efficacité de votre communication de recrutement ? …………………………………………………………………………………………………...

Informations Entreprise : Raison sociale

:

Secteur d’activité : Capital

:

Nombre d’employés : Adresse

:

Tel

:

Email

:

Site Web

:

Merci pour votre collaboration.

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Bibliographie /webographie :

•

« La supervision des ressources humaine », Gérard Philippe Réhayem, édition gaëtan morin éditeur 1992

•

www.quesaco.org/PDCA-Roue-de-Deming

•

http://www.rmsb.ubordeaux2.fr/wikiQualite/index.php/Outil_pdca

•

http://erwan.neau.free.fr/Toolbox/PDCA.htm

•

http://membres.lycos.fr/hconline/kaizen_fr.htm

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