Kubler Ross

Soalan 1

Keluk Perubahan Kubler-Ross Elizabeth Kübler-Ross merupakan seorang doktor dalam bidang Pakar Jiwa di Switzerland. Beliau juga penulis sebuah buku yang bertajuk “On Death and Dying” iaitu kajian tentang emosi yang berhubung dengan kematian orang yang disayangi serta cara untuk menghadapi situasi tersebut. Berikut adalah peringkat-peringkat perubahan emosi yang dilalui oleh manusia, tetapi tidak semua yang akan melalui setiap peringkat yang dinyatakan.

Denial Huraian

Contoh

Penafian adalah penolakan dalam keadaan sedar atau tidak, untuk menerima fakta, maklumat, realiti dan sebagainya terhadap situasi tertentu. Ianya adalah satu helah bela diri dan dianggap normal. Setengah orang terlalu tertakluk dalam situasi ini bila berhadapan dengan perubahan trauma yang boleh diabaikan. Ajal tentunya bukan mudah untuk dielak atau dikuasai secara mutlak.

Terdapat kalangan guru-guru di beberapa buah sekolah tidak setuju dengan dasar yang dilaksanakan oleh segelintir Pengetua dalam pentadbiran Kewangan Ketua Panitia.

Contoh:

“Saya rasa okay...”

“Ini tidak mungkin terjadi terhadap diri saya...”

Anger Huraian

Kemarahan boleh terjadi dalam pelbagai keadaan. Orang yang dalam emosi yang sedih boleh jadi marah dengan diri sendiri atau dengan orang lain, terutama yang rapat dengan mereka. Memahami ini boleh membantu kita mengenepikan atau menghukum seseorang yang marah kerana dalam keadaan kesedihan.

Contoh:

Mengapa aku?

Ini tidak adil. Macammana ini boleh terjadi?

Siapa patut disalahkan?

Contoh

Kawalan ketat untuk membelanjakan kewangan Panitia menimbulkan kemarahan guru-guru untuk merancang kewangan yang ada.

Bargaining Huraian

Secara tradisinya, tahap tawar menawar bagi orang yang berdepan dengan maut bergantung kepada kepercayaan agama masing-masing. Orang yang berdepan dengan trauma yang kurang serius membuat tawaran atau berunding untuk kebaikannya. Sebagai contoh “ Boleh kah kita terus menjadi kawan?” apabila berhadapan perpisahan atau penceraian. Tawar-menawar ini jarang mempunyai penyelesaian yang boleh digunapakai terutama bila berhadapan dengan soal hidup atau mati.

Contoh:

“Biarlah aku hidup sehingga anak-anakku tamat pengajian...”

“Aku akan lakukan apa saja untuk beberapa tahun lagi...”

“Aku akan beri semua wang simpanan aku

Contoh

Guru-guru cuba berusaha mengadakan sesi perbincangan dengan Pengetua berkaitan dengan barang atau peralatan yang diperlukan oleh Panitia.

jika…”

Depression Huraian

Dikenali juga sebagai saat berduka. Boleh diibaratkan sebagai pakaian atau kostum selepas sesuatu kejadian walaupun maksudnya berbeza bergantung kepada siapa yg terlibat. Ia seperti penerimaan dengan perasaan yang bercampur baur. Adalah sesuatu yang biasa merasa sedih dan kecewa, takut, ragu dan sebagainya. Ini setidaknya menunjukkan seseorang itu dapat menerima hakikat sebenar.

Contoh:

“Aku sangat sedih, kenapa nak hirau dengan hal lain?

”Aku dah kehilangan orang yang tersayang,

Contoh

Guru-guru berasa tertekan dengan pentadbiran di sekolah. Masalah ini menjadikan guru-guru hilang sikap hormat dan tanggungjwab terhadap pentadbiran Pengetua.

kenapa nak teruskan?

Acceptence Huraian

Tahap ini sememangnya berbeza bergantung kepada situasi seseorang itu. Biarpun secara meluasnya ini adalah tanda-tanda berlakunya pelepasan emosi ataupun objektif. Orang yang akan menghadapi maut melalui tahap ini lebih lama dan dahulu daripada orang-orang yang akan ditinggalkannya. Orang-orang inilah yang pastinya akan berdepan dengan kesedihan.

Contoh :

“tidak apa...semuanya akan ok”

Contoh

Kini, guru-guru terpaksa juga untuk menerima cara serta dasar yang dilaksanakan oleh Pengetua kerana mereka tidak diberi pilihan untuk membuat sebarang keputusan mahupun perbincangan.

“Aku dah tak berdaya untuk melawannya, biarlah aku bersedia untuknya...”

Setelah mengetahui kelima-lima peringkat, kita akan lebih memahami diri kita sendiri dan orang lain yang melalui proses kesedihan. Dengan mengetahui peringkatperingkat ini, dapat meningkatkan rasa empati dan sokongan kepada orang lain dan memberi kebenaran kepada diri sendiri untuk melalui proses itu dengan cara dan masa kita sendiri.

Soalan Dua

Keluk Perubahan Kubler-Ross Carta Keluk Perubahan dalam rajah di bawah menunjukkan, penglibatan emosi manusia daripada pasif ke aktif secara gulungan ombak. Rajah ini juga menggambarkan manusia telah berusaha sedaya upaya untuk mengubah diri dari berlakunya sebarang perubahan.

Berikut adalah peringkat-peringkat perubahan yang berlaku terhadap manusia. Di mana pada peringkat awal, emosi manusia adalah dalam keadaan stabil. Apabila individu mendapat reaksi atau berita yang tidak baik, emosi mula berubah seperti kecewa, marah, tertekan dan sebagainya.

Jadual dibawah menerangkan peringkat-peringkat perubahan emosi manusia dengan lebih jelas. Peringkat Perubahan

Contoh Saya mendapat berita buruk tentang kematian nenek

Penafian

tersayang. Saya rapat dengan arwah nenek dan tidak dapat menerima hakikat dengan pemergiannya. Beliau telah menjaga saya sejak kecil hingga dewasa. Saya masih trauma dan tertekan dengan kejadian yang

Kemarahan

berlaku. Emosi menjadi tidak stabil dan sentiasa dalam keadaan berang serta cepat naik angin terhadap orang

lain. Saya meminta pertolongan daripada rakan-rakan bagi Penawaran

mengatasi masalah emosi yang berlaku. Melalui nasihat rakan-rakan, saya telah berjumpa dan menjalani sesi kaunseling untuk mengatasi masalah ini. Sepanjang tempoh sesi kaunseling, saya masih lagi berada

Kemurungan

dalam kemurungan. Berat badan semakin lama semakin susut akibat kurang selera makan. Selain itu, saya tidak dapat tidur lena setiap malam sehingga menyebabkan keadaan fizikal saya kelihatan kusut dan tidak bermaya. Selepas beberapa bulan menjalani sesi kaunseling,

Penerimaan

keadaan saya semakin pulih dan kembali tenang. Saya mampu

mengawal

pemergian

nenek

emosi

dan

tersayang.

perasaan Kini

saya

terhadap menjalani

kehidupan seharian seperti biasa dan sentiasa berdoa agar arwah nenek dapat bersemadi dengan aman.

Soalan 3

Pengenalan Menurut Carzo dan Yanouzas, perubahan ialah satu pola penukaran kelakuan ataupun status yang stabil kepada satu pola kelakuan dan status stabil yang lain. Ini bermakna perubahan tidak dapat dielakkan apabila sudah tiba masanya. Pihak yang ingin membuat perubahan secara lansung akan berhadapan dengan pelbagai rintangan. Perubahan yang ingin dilakukan melibatkan pelbagai implikasi positif, implikasi negatif yang dijangka dan tidak dapat diramalkan. Sekiranya perubahan yang ingin dilakukan tidak telus, penolakan dan sabotaj akan terjadi. Selain itu, menurut Carnall ( 1991 ) perkara yang pasti akan berlaku untuk setiap organisasi adalah perubahan. Perubahan adalah satu keperluan dan setiap

organisasi pasti akan menghadapinya, mahu atau tidak mahu. Perubahan adalah agenda khas dalam pengurusan di alaf baru. Perubahan terpaksa dilakukan kerana wujudnya globalisasi, negara tanpa sempadan, peningkatan teknologi komputer dan internet di hujung jari dan persaingan antara kelompok atau negara semakin meningkat. Oleh itu, pengurus yang berjaya perlu memahami setiap fungsi organisasi dan melihat bagaimana ianya akan berubah dan kesan sampingan daripada perubahan tersebut.

Perancangan

perubahan

pula

melibatkan

rekabentuk,

operasi,

penggunaan teknologi dan pengurusan organisasi. Terdapat faktor luaran dan dalaman yang mendesak dan menekan untuk melakukan perubahan. Kurt Lewin sseorang ahli Psikologi telah mencipta “Teori Perubahan Kurt Lewin”. Pendekatan yang dikemukakan oleh Lewin mencakupi tiga proses perubahan, iaitu: •

Pencairan (Unfreezing)

•

Perubahan (Changing)

•

Pembekuan (Refreezing)

Peringkat pencairan Peringkat ini merupakan proses kesedaran tentang perlunya berlaku sesuatu perubahan.

Perlu

mencipta

sebanyak

mungkin

motivasi

untuk

melakukan

perubahan. Meminimumkan segala rintangan yang menghalang. Jika wujud perasaan tidak selesa dengan situasi sekarang, bermakna satu perubahan perlu dilakukan untuk menangani perasaan tersebut. Contoh- pelajar bersikap biadap dan tidak mendengar arahan guru, maka guru tersebut perlu melakukan sesuatu untuk mengatasi masalah sikap pelajar tersebut. Peringkat perubahan Peringkat ini adalah peringkat berlakunya sesuatu perubahan itu. Perubahan yang berlaku melibatkan penerimaan maklumat baru, semua pihak didedahkan kepada konsep baru dan lebih telus atau melihat pada situasi dari sudut pandangan yang berlainan. Selain itu, perubahan yang dilakukan dapat membangunkan tingkah laku, nilai serta sikap yang baru. Contoh- corak pentadbiran sekolah akan berubah apabila menerima pentadbir yang baru. Peringkat pembekuan semula

Peringkat ini merupakan peringkat untuk menstabilkan sesuatu perubahan. Perubahan yang berlaku perlu melibatkan penyedaran tentang keyakinan untuk berubah, mempertahankan sesuatu perubahan dan kembali kepada keseimbangan yang baru. Perubahan yang berlaku banyak melibatkan kelakuan manusia dimana jika perubahan tidak sejajar dengan sikap, kemungkinan perubahan yang dibuat tidak menjadi atau tidak berkesan. Oleh itu pengukuhan kelakuan baru amatlah penting. Contoh- guru melarang pelajar merokok di kawasan sekolah, tetapi guru tersebut tetap melakukannya. Pertimbangan untuk memulakan perubahan iaitu : •

Mengenapasti tujuan atau tujuan-tujuan perubahan yang dicadangkan oleh orang lain.

•

Menjangkakan dan mengenalpasti masalah atau peluang yang mungkin memerlukan perubahan

•

Meninjau keputusan-keputusan lain – keputusan untuk membuat perubahan utama membawa kepada hasil dan hasil sampingan.

Halangan Perubahan Zaman sentiasa berubah dan beredar dengannya. Mereka yang gagal untuk berubah akan ketinggalan zaman. Tidak ada bangsa atau negara yang boleh mengasingkan diri daripada melakukan perubahan, menerima perubahan, baik perubahan dari luar, mahupun perubahan dari dalam. Terdapat banyak sebab mengapa manusia menolak sesuatu perubahan. Penolakan perubahan ini dapat dikategorikan kepada beberapa faktor iaitu masyarakat, kepentingan politik dan agama. Halangan perubahan ini boleh dibahagikan kepada dua kumpulan iaitu halangan perubahan berkaitan dengan organisasi keseluruhan dan halangan yang melibatkan faktor manusia. Halangan yang berkaitan dengan oraganisasi adalah: •

Struktur pentadbiran yang tidak sesuai

•

Misi dan visi yang tidak jelas untuk dijadikan panduan membina strategi

•

Komunikasi yang lemah

•

Prasarana

•

Mandat dari pihat atasan

•

Takut kepada ketidaktentuan

•

Ancaman kepada kuasa dan pengaruh

•

Ancaman kepada peruntukan sumber sedia ada

Halangan yang berkaitan dengan faktor manusia adalah: •

Halangan pemikiran (minda)

•

Halangan pengetahuan dan kemahiran

•

Pengaruh kumpulan

•

Halangan tabiat

•

Konflik personaliti

•

Kepentingan diri sendiri

Contoh mengapa individu takut untuk menghadapi sesuatu perubahan: •

Faktor persekitaran tempat kerja dan masa yang tidak sesuai kerana merasakan perubahan adalah suatu yang kompleks

•

Konsep perubahan yang bertentangan dengan naluri dan kehendak manusia

•

Tidak yakin dengan hasil perubahan yang akan datang dan mungkin menghasilkan pengurangan faedah atau kehilangan kuasa.

•

Selesa dengan keadaan lama kerana perubahan memerlukan tindakan dan pembelajaran yang baru. Zon selesa ialah suatu keadaan di mana individu berada dalam keadaan tenang, terjamin dan selamat.

• •

Tidak memahami konsep perubahan dan sering berfikiran negatif Tidak merasa kepentingan dan kebaikan sesuatu perubahan

•

Wujud perbezaan pendapat dan pandangan di kalangan individu

•

Perubahan memerlukan kepada tempoh masa yang panjang kerana ianya melibatkan

penstrukturan

semula

yang

besar

dan

seseorang tidak pasti akan kesannya kepada pekerjaan.

Kesimpulan

menyebabkan

Berfikir secara positif dan kreatif. Anggap dan lihat setiap situasi yang muncul dengan tiba-tiba dan memerlukan perubahan sebagai satu peluang. Sebarang perubahan memerlukan keseimbangan baru di dalam sistem itu , ia akan ditentang tetapi secara relatif tidak sering berlaku. Apabila perubahan berlaku, haluan perubahan itu akan ditentang dengan kuat.

Soalan 4

Pengenalan

Perubahan adalah merupakan sebahagian dari kehidupan kita seharian. Tiada sesuatu di dunia ini yang kekal atau tidak berubah. Tekanan arus perubahan telah meningkat secara dramatik dalam tahun-tahun kebelakangan ini dan menunjukkan tanda akan berterusan meningkat. Perubahan persekitaran sama ada dalaman dan luaran organisasi yang menuntut dan mendesak kepada perubahan pengurusan dengan lebih kerap, tetapi bentuk dan cara perubahan mungkin lebih bertambah kompleks. Oleh itu adalah agak sukar untuk membuat semua jenis perubahan berjalan dengan lancar sebagaimana yang dirancang dan mampu memberi pengalaman yang menarik kepada semua orang. Oleh yang demikian, setiap pihak pengursan dan pentadbir perlu menyediakan diri untuk mengambil bahagian dan memimpin perubahan tersebut. Dengan lain perkataan, persediaan minda untuk menerima perubahan dan berubah adalah titik mula kepada proses mengurus perubahan dengan cemerlang.

Faktor-faktor Yang Membawa Kepada Kejayaan

Sesuatu perubahan mungkin boleh bermula dengan pihak pentadbir menyediakan hala tuju dan dasar yang jelas. Perlaksanaan dasar ini mungkin melibatkan perubahan sikap individu kepada satu situasi yang baru. Sebagai contoh, Pengetua telah bersetuju untuk mewujudkan mata pelajaran elektif baru iaitu Pengetahuan Sains Sukan Tingkatan 4 dan 5. Antara faktor penting dalam menentukan kejayaan dalam sesuatu perubahan adalah hubungan baik dan saling memahami diantara pihak pentadbir dan pekerja. Oleh itu, latihan yang mencukupi bagi setiap perubahan yang dicadangkan adalah penting kepada pekerja. Ini kerana latihan akan membantu setiap pekerja memahami cara dan budaya kerja baru disamping menambah pengetahuan serta kemahiran dengan lebih cekap dan berkesan. Sebagai contoh, perkara yang perlu dilakukan oleh Pengetua adalah menyediakan guru-guru opsyen Sains Sukan

atau Pendidikan Jasmani

untuk melaksanakan

dasar baru yang telah dirancangkan. Seterusnya, faktor paling penting untuk memastikan sesuatu perubahan membawa kepada kejayaan adalah dokumentasi perancangan perubahan secara strategik. Pihak

pentadbir perlu memastikan

perancangan isu strategik dan matlamat adalah jelas selaras dengan hala tuju sesebuah organisasi. Contohnya, Pengetua atau Guru Penolong perlu menyediakan kertas kerja yang lengkap serta mengadakan perbentangan dengan guru-guru yang terlibat supaya perancangan yang dirancang dapat difahami dengan jelas.

Kesimpulan Perubahan yang berjaya mesti melibatkan komitmen yang tinggi dari pihak pentadbir. Perubahan yang terbaik mesti disokong oleh budaya kerja berpasukan dan penglibatan menyeluruh semua pekerja. Kegagalan mengenal pasti masalah atau isu strategik untuk berubah boleh menjejaskan keberkesanan sesuatu perubahan. Setiap perubahan mesti melalui proses penyesuaian. Semasa proses penyesuaian, pihak pentadbir

perlu memahami halangan-halangan yang boleh

menjejaskan pelaksanaan perubahan baru.

Lampiran

Elisabeth Kübler-Ross Born

July 8, 1926 Zürich, Switzerland

Died

August 24, 2004 (aged 78) Scottsdale, Arizona, USA

Fields

psychiatry

Known for Kübler-Ross model

Elisabeth Kübler-Ross, M.D. (July 8, 1926 – August 24, 2004) was a Swissborn psychiatrist and the author of the groundbreaking book On Death and Dying,

where she first discussed what is now known as the Kübler-Ross model. She is a 2007 inductee into the National Women's Hall of Fame. She was the recipient of twenty honorary degrees and by July 1982 had taught, in her estimation, 125,000 students in death and dying courses in colleges, seminaries, medical schools, hospitals, and social-work institutions

Kubler-Ross Grief Cycle Elisabeth Kubler-Ross developed a model of personal change after spending time analysing the emotional responses to grief by terminally ill patients. This model, commonly called the "Kubler-Ross Grief Cycle", identifies the human emotional response to change over time in a cycle that includes denial, anger, bargaining, depression and acceptance. EMOTIONAL RESPONSE

RESPONSE

Denial

* Suggest problem has corrected itself and it will soon be over * Exhibit apathy and numbness * Rationalise change away

Anger

* Sabotage the change effort * Play "shoot the messenger" * Withdraw from society

Bargaining

* Cut a deal to spare others harm * Suggest other concerns to redirect problem solving

Depression

* Express a loss of control * Withdraw from society

Acceptance

* Express ownership for solutions * Focus on achieving benefits

This emotional cycle is not exclusive to the terminally ill, it also affects people and communities impacted by bad news. The important factor is not that the change is

good or bad, but that the person or community perceives it as a significantly negative event.

The Five Stages of Kubler-Ross 1) Denial: Denial is usually only a temporary defence for the individual. This feeling is generally replaced with heightened awareness of situations and individuals that will be left behind after death. [1] Example - "I feel fine."; "This can't be happening, not to me." 

2) Anger: Once in the second stage, the individual recognizes that denial cannot continue. Because of anger, the person is very difficult to care for due to misplaced feelings of rage and envy. Any individual that symbolizes life or energy is subject to projected resentment and jealousy. [1] Example - "Why me? It's not fair!"; "How can this happen to me?"; "Who is to blame?" 

3) Bargaining: The third stage involves the hope that the individual can somehow postpone or delay death. Usually, the negotiation for an extended life is made with a higher power in exchange for a reformed lifestyle. Psychologically, the person is saying, "I understand I will die, but if I could just have more time..." [1] Example - "Just let me live to see my children graduate."; "I'll do anything for a few more years."; "I will give my life savings if..." 

4) Depression: During the fourth stage, the dying person begins to understand the certainty of death. Because of this, the individual may become silent, refuse visitors and spend much of the time crying and grieving. This process allows the dying person to disconnect them self from things of love and affection. It is not recommended to attempt to cheer an individual up that is in this stage. It is an important time for grieving that must be processed. [1] Example - "I'm so sad, why bother with anything?"; "I'm going to die . . . What's the point?"; "I miss my loved one, why go on?" 

5) Acceptance:

This final stage comes with peace and understanding of the death that is approaching. Generally, the person in the fifth stage will want to be left alone. Additionally, feelings and physical pain may be non-existent. This stage has also been described as the end of the dying struggle. [1] Example - "It's going to be okay."; "I can't fight it, I may as well prepare for it." 

Lewin's Change Model Most theories of organizational change originated from the landmark work of social psychologist Kurt Lewin. Lewin developed a three stages model of planned change which explained how to initiate, manage, and stabilize the change process. The three stages are unfreezing, changing, and refreezing. Before reviewing each stage, it is important to highlight the assumptions that underlie this model: 1. The change process involves learning something new, as well as discontinuing current attitudes, behaviors, or organizational practices. 2. Change will not occur unless there is motivation to change. This is often the most difficult part of the change process. 3. People are the hub of all organizational changes. Any change, whether in terms of structure, group process, reward systems, or job design, requires individuals to change. 4. Resistance to change is found even when the goals of change are highly desirable. 5. Effective change requires reinforcing new behaviors, attitudes, and organizational practices. Let us now consider the three stages of change. Unfreezing The focus of this stage is to create the motivation to change. In so doing, individuals are encouraged to replace old behaviors and attitudes with those desired by management. Managers can begin the unfreezing process by disconfirming the usefunless or appropriateness of employees' present behaviors or attitudes. Changing Because change involves learning, this stage entails providing employees with new information, new behavioral models, or new ways of looking at things. The purpose is to help employees learn new concepts or points of view. Role models, mentors, experts, benchmarking the company against world–class organizations, and training are useful mechanisms to facilitate change Refreezing Change is stabilized during refreezing by helping employees integrate the changed behavior or attitude into their normal way of doing things. This is accomplished by first giving employees the chance to exhibit the new behaviors or attitudes. Once exhibited, positive reinforcement is used to reinforce the desired. Additional coaching and modeling also are used at this point to reinforce the stability of the change.

Resistance to Change Individual Sources of Resistance • • • • • • •

Fear of the Unknown Self-Interest Habit Personality Conflicts Differing Perceptions General Mistrust Social Disruptions

Organizational Sources of Resistance • • • • • • •

Structural Inertia Bureaucratic Inertia Group Norms A Resistant Organizational Culture Threatened Power Threatened Expertise Threatened Resource Allocation

UNDERSTANDING AND MANAGING RESISTANCE TO CHANGE We are all creatures of habit. It generally is difficult for people to try new ways of doing things. It is precisely because of this basic human characteristic that most employees do not have enthusiasm for change in the workplace. Rare is the manager who does not have several stories about carefully cultivated changes that died on the vine because of resistance to change. It is important for managers to learn to manage resistance because failed change efforts are costly. Costs include decreased employee loyalty, lowered probability of achieving corporate goals, a waste of money and resources, and difficulty in fixing the failed change effort. This section examines employee resistance to change, relevant research, and practical ways of dealing with the problem. Why People Resist Change in the Workplace? • • • • • • • • • •

An individual's predisposition toward change. Surprise and fear of the unknown. Climate of mistrust. Fear of failure. Loss of status and/or job security. Peer pressure. Disruption of cultural traditions and/or group relationships. Personality conflicts. Lack of tact and/or poor timing. No reinforcing reward systems.

Rujukan

elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief http://www.businessballs.com/elisabeth_kubler_ross_five_stages_of_grief.htm# elisabeth_kubler-ross_five_stages_of_grief

Kubler-Ross – www.elisabethkublerross.com

Mekanisme Perubahan Sosialhttp://learning-of.slametwidodo.com/2008/02/01/mekanisme-perubahansosial-mekanisme-interaksional-dan-sumber-sumber-struktural/

Change Management http://changingminds.org/disciplines/change_management/lewin_change/lewi n_change.htm

Elisabeth Kubler-Ross – http://en.wikipedia.org/wiki/Elisabeth_Kübler-Ross