Kelompok 14 Septana Gunung M.a 53 Isna Septi Rahmawati 54 Novita Liestiyani 55 Ayu Krisna Maharani 56

1. 2. 3. 4.

Kelompok 14 Septana Gunung M.A 53 Isna Septi Rahmawati 54 Novita Liestiyani 55 Ayu Krisna Maharani 56

PERUBAHAN YANG MENYEBABKAN PERUSAHAAN MELAKUKAN EKSPANSI KE PASAR INTERNASIONAL

Globalisasi Ekonomi

Perubahan Sosial dan Politik Global

Globalisasi Ekonomi Ekspansi internasional dapat memberikan keunggulan bersaing bagi suatu perusahaan: 1. Memasuki wilayah negara lain yang akan menyediakan sejumlah besar pelanggan potensial. 2. Membangun fasilitas produksi di dalam negara dengan biaya tenaga kerja rendah akan menghasilkan efisiensi biaya. 3. Cepatnya peningkatan teknologi telekomunikasi dan informasi memungkinkan penyelesaian pekerjaan lebih cepat, efisien, dan efektif di seluruh dunia.

Perubahan Sosial dan Politik Global 1. 2.

3.

4.

Munculnya organisasi Masyarakat Ekonomi Eropa (European Economic Community/ EEC) Munculnya kesepakatan perdagangan bebas di antara negara-negara Amerika Utara (North American Free Trade Agreement / NAFTA) Pertumbuhan pasar Asia, Jepang, China, Singapore, Hong Kong, dan Malaysia kekuatan ekonominya meningkat secara signifikan. General Agreement on Tariffs and Trade (GATT)

FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH KUAT TERHADAP MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA DI PASAR INTERNASIOAL Terdapat 4 faktor yang berpengaruh paling kuat terhadap manajemen sumberdaya manusia Kultur

Pendidikan sumberdaya Manusia

Faktor

Sistem Ekonomi

Sistem Politik dan Hukum

1. Kultur Kultur merupakan faktor terpenting yang memberikan pengaruh pada manajemen sumberdaya manusia internasional. Kultur didefinisikan sebagai sejumlah asumsi-asumsi penting baik yang tertulis maupun yang tidak tertulisyang berlaku di suatu masyarakat. a) Dua alasan mengapa kultur penting bagi manajemen sumberdaya manusia: 1. Selalu menjadi ketentuan hukum, pendidikan, dan sistem ekonomi yang berpengaruh pada manajemen sumberdaya manusia di pasae global. 2. Selalu menentukan keefektivan berbagai macam praktik manajemen sumber daya manusia.

b)

Dimensi Kultur, berdasarkan hasil riset di Amerika teridentifikasi lima dimensi kultur: 1. Individualisme vs Kolektifisme 2. Jarak Kekuasaan 3. Menghindari ketidakpastian 4. Maskulin dan feminine 5. Orientasi jangka panjang/ jangka pendek

c)

Implikasi kultur pada sumberdaya manusia 1. Kultur sangat berpengaruh pada harapan bawahan terhadap pimpinan tentang bagaimana pimpinan seharusnya memimpin, bagaimana pengambilan keputusan diambil, dan bagaimana memotivasi bawahan. 2. Kultur sangat berpengaruh pada ketetapan praktik pengelolaan sumberdaya manusia. 3. Kultur berpengaruh pada sistem kompensasi. 4. Kultur berpengaruh pada proses komunikasi dan koordinasi di dalam organisasi.

2. Pendidikan (human capital)

a. b. c.

d.

Potensi perusahaan untuk mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang qualified adalah elemen penting dalam setiap keputusan untuk ekspansi internasional. Setiap negara/ daerah memiliki tingkat human capital yang berbeda-beda. Human capital suatu negara/ daerah ditentukan oleh banyak variabel yang salah satunya adalah kesempatan pendidikan. Negara atau daerah dengan human capital yang rendah memberikan daya tarik berupa fasilitas dengan persyaratan keterampilan yang rendah dan tingkat upah yang rendah. Negara/ daerah dengan human capital tinggi akan menarik adanya investasi langsung yang menciptakan pekerjaan dengan keterampilan tinggi.

3. Sistem Politik dan Hukum Sistem ini selalu menentukan persyaratan utama dalam praktik manajemen sumberdaya manusia. Seperti pelatihan, pemberian kompensasi, perekrutan, dan pemutusan hubungan kerja. Sistem hukum merupakan salah satu bentuk perkembangan dari kultur yang mencerminkan norma-norma sosial. a. Amerika serikat telah mengawali memberlakukan larangan perlakuan diskriminasi ditempat kerja. b. German telah menyediakan aturan-aturan hukum bagi para pekerja di tempat kerja mereka dalam hal jam kerja, metode pembayaran, dan perekrutan. c. The EEC’s Community Charter of Desember 9.1989 menyediakan dasar-dasar aturan sosial bagi pekerja yang mencakup: kebebasan untuk berpindah; kebebasan untuk memilih pekerjaan; dan keadilan kompensasi.

4. Sistem Ekonomi Kultur suatu negara secara integral terkait dengan sistem ekonominya yang menyediakan banyak insentif untuk pengembangan human capital-nya. a. Pada sistem ekonomi sosialis, terdapat insentif ekonomi yang kecil untuk pengembangan human capital, tetapi kesempatan untuk pengembangan tersebut cukup besar karena pendidikan pada sistem ekonomi ini adalah gratis. b. Pada sistem ekonomi kapitalis, terdapat situasi yang berkebalikan dengan sistem ekonomi sosialis, biaya pendidikan tinggi tetapi insentif untuk pengembangan human capital tinggi.

TIPE-TIPE TENAGA KERJA INTERNASIONAL 1. A parent country adalah negara tempat kantor pusat perusahaan berlokasi. 2. A host country adalah negara tempat kantor cabang berlokasi. 3. A third country adalah negara yang bukan host maupun parent country. 4. An expatriate adalah karyawan yang dikirim oleh perusahaan di suatu negara untuk mengelola operasinya di negara lain. 5. Parent-country nationals adalah karyawan yang lahir dan hidup di parent country. 6. Host-country nationals adalah karyawan yang lahir dan hidup di host country. 7. Third-country nationals adalah karyawan yang lahir di negara yang bukan host country maupun parent country tetapi bekerja di host country.

TINGKATAN PARTISIPASI GLOBAL 1. Sebagian besar perusahaan mengawali operasinya di pasar domestik. Perusahaan ini menghadapi lingkungan, kultur, human capital, sistem politik dan hukum, serta sistem ekonomi yang relatif sama, meskipun demikian ketidaksamaan mungkin dapat terjadi di antara wilayah geografis yang ada di pasar domestik tersebut. 2. Partispasi internasional terjadi saat perusahaan mulai mencari pasar baru untuk produknya dengan cara exsport dan akhirnya membangun fasilitas produksinya di negara lain. 3. Perusahaan internasional membangun satu atau sedikit fasilitas di negara lain, akan menjadi perusahaan multinasional saat mulai membangun fasilitas di sejumlah negara yang berbeda dalam upayanya untuk mendapatkan biaya produksi, dan distribusi yang rendah di lokasi yang berbeda-beda. Problem manajemen sumberdaya manusia menjadi sangat komplek karena perusahaan menghadapi kultur, human capital, sistem politik dan hukum, serta sistem ekonomi yang berbeda sama lain.

4. Organisasi global bersaing di arena kualitas produk yang tinggi dengan biaya rendah. Perusahaan global, meningkatkan tekanannya pada fleksibilitas dan kustomisasi produk secara masal untuk memenuhi pelanggan-pelanggannya. Manajemen sumberdaya manusia harus mendukung fleksibilitas produksi dan harus memberikan respon pada berbagai sistem yang dioperasikan oleh perusahaan global tersebut yang memiliki karakteristik sebagai berikut: a. Transnational scope menunjukkan pada kenyataan bahwa keputusan-keputusan sumberdaya manusia harus dibuat lebih pada perspektif global daripada nasional atau regional. b. Transnational representation mencerminkan komposisi manajer perusahaan multinasional. c. Transnational process menunjukkan sejauhmana perencanaan perusahaan dan proses pengambilan keputusan yang mencakup representasi dan ide dari berbagai macam kultur.

MANAJEMEN EKSPATRIAT Bagi perusahaan yang go international, penggunaan tenaga ekspatriat akan menjadi hal yang biasa. Persoalan yang tercakup dalam hal ini adalah seleksi, pelatihan, kompensasi, dan rekulturalisasi ekspatriat menjadi hal yang tidak mudah. 1. Seleksi manajer ekspatriat. Ekspatriat yang sukses memiliki keterampilan atau kemampuan sebagai berikut: a. Kompetensi teknis. b. Kemampuan untuk menyesuaikan, dan sensitif terhadap kultur baru yang mencakup dimensi: diri sendiri; hubungan (relationship); dan persepsi. c. Penggunaan ekpatriat wanita dapat memberikan manfaat bagi perusahaan, terutama di negara-negara yang memiliki pandangan bahwa wanita tidak akan berhasil sebagai manajer.

2.

Pelatihan dan pengembangan ekspatriat. Ekspatriat harus memahami kulturnya sendiri dan bagaimana kulturnya diterima oleh orang lain. Berbagai aspek kultur di lingkungan kerja baru harus dipelajari. Ekspatriat harus belajar berkomunikasi secara tepat di dalam kultur atau bahasa baru. 3. Kompensasi ekspatriat, secara hati-hati harus menciptakan keseimbangan untuk meyakinkan bahwa ekspatriat memperoleh kompensasi yang sesuai, biaya perumahan, transportasi, pajak, dan pendidikan anak merupakan bagian dari paket kompensasi untuk ekspatriat. Paket upah total terdiri dari empat komponen berikut: a. Upah dasar/ gaji pokok/ gaji bulanan (tidak ada penyesuaian). b. Upah untuk penyesuaian pembayaran pajak yang tarifnya tinggi di negara lain. c. Benefits d. Allowances, biaya hidup, perumahan, pendidikan, dan upah relokasi agar penempatan menjadi lebih menarik. 4. Rekulturasi ekpatriat, harus dilakukan secara hati-hati karena dapat mengakibatkan culture shock, proses transisi memerlukan komunikasi secara tepat dan akurat.