Impactos Da Inovacao Tecnologica No Comportamento Organizacional

ANDERSON CARDOSO MIRANDA

IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Monografia do curso de pós-graduação lato sensu MBIS - Master Business Information Systems apresentado à Pontifícia Universidade Católica de São

Paulo

especialista.

São Paulo 2009

para

a

obtenção

do

título

de

ANDERSON CARDOSO MIRANDA

IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Monografia apresentada à Pontifícia Universidade Católica de São Paulo para a obtenção do título de especialista.

Orientador: Prof. Gregorio Bittar Ivanoff

São Paulo 2009

Agradecimentos

Agradeço aos meus companheiros de trabalho na Primesys, Marcelo e Daniel, à minha noiva Adriana, a Srta. Cristina Pereira de Almeida do departamento de recursos humanos da Embratel, ao meu orientador e minha família.

Miranda, Anderson Cardoso FICHA CATALOGRÁFICA Impactos da Inovação Tecnológica no Comportamento Organizacional. São Paulo, 2009. 76p. Monografia programa de pós-graduação MBIS – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo. Departamento de Computação. 1.

Inovação.

Comportamento Organizacional.

2.

Inovação

Tecnológica.

3.

Resumo

Nas últimas décadas houve um desenvolvimento extraordinário de novas tecnologias que impactam de variadas formas o ambiente das organizações, gerando aumento da eficiência do trabalho individual, melhora no desempenho organizacional, criação de vantagem competitiva, geração de novos negócios, dentre outros. Nesse contexto, o fator humano tornou-se tão importante para as organizações quanto às ferramentas tecnológicas adotadas, pois devido sua difusão, a tecnologia deixou de ser um diferencial, gerador principal de vantagem competitiva para as empresas. Fleury e Fleury (1997) confirmam este ponto de vista e atentam para o fato que a tecnologia é extremamente importante para as empresas atualmente, mesmo assim, ficou mais difícil obter vantagens competitivas a partir dela apenas. Os indivíduos, suas relações no ambiente de trabalho e suas atividades são sensivelmente afetadas durante processos de inovação tecnológica. A literatura aponta uma série de impactos positivos que a inovação pode trazer às organizações, inclusive ao nível dos indivíduos, contudo alerta também que alguns aspectos preocupantes devem ser estudados e considerados durante os processos de inovação, para que os resultados esperados possam ser alcançados. Este trabalho pretende identificar, analisar e compreender esses impactos. Para atingir este objetivo foram realizadas dois tipos de pesquisa, uma ampla pesquisa bibliográfica e uma pesquisa de campo, baseada no uso de um questionário elaborado pelo autor deste trabalho.

Palavras-Chave Inovação, Inovação Tecnológica, Comportamento Organizacional.

Abstract

In recent decades there has been an extraordinary development of new technologies that impact various forms of environmental organizations, generating increased efficiency of individual work, improved organizational performance, create competitive advantage by generating new business, among others. In this context, the human factor has become so important for organizations as the technological tools adopted, since due to its diffusion, the technology is no longer a differential main generator of competitive advantage for companies. Fleury and Fleury (1997) confirm this view and pay attention to the fact that technology is extremely important to companies today, yet it was more difficult to obtain competitive advantage from it only. Individuals, their relations in the workplace and their activities are severely affected during technological innovation processes. The literature shows a number of positive impacts that innovation can bring to organizations, including the level of individuals, but also warns that some worrying aspects to be studied and considered during the process of innovation so that the expected results can be achieved. This paper aims to identify, analyze and understand these impacts. To achieve this goal were performed two types of research, a thorough literature search and field research, based on the use of a questionnaire prepared by the author of this work.

Keywords Innovation, Technological Innovation, Organizational Behavior.

Epígrafe

"O único lugar aonde o sucesso vem antes de trabalho é no dicionário." Albert Einstein

Sumário

LISTA DE FIGURAS................................................................................................I LISTA DE QUADROS.............................................................................................II LISTA DE TABELAS.............................................................................................III LISTA DE ABREVIATURAS...............................................................................IV 1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................1 1.1 OBJETIVOS.........................................................................................................2 1.2 Objetivo Geral.........................................................................................................2 2Objetivo Específico.....................................................................................................2 2.1 JUSTIFICATIVA.................................................................................................2 2.2 METODOLOGIA DE PESQUISA......................................................................3 2.3 Métodos de Pesquisa Utilizados.............................................................................3 2.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO.................................................................6 3 BASE CONCEITUAL.............................................................................................7 3.1 INOVAÇÃO.........................................................................................................7 3.2 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA..........................................................................11 3.3 O COMPORTAMENTO HUMANO.................................................................15 3.4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL...................................................18 3.5 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL............................................................................................30 3.6 IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL............................................................................................32 4 RESULTADOS DA PESQUISA...........................................................................36 4.1 PERFIL IDEAL DOS RESPONDENTES.........................................................36 4.2 TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS DO QUESTIONÁRIO..............................37 5Visão Geral sobre Inovação......................................................................................38 6Percepções Individuais sobre Inovação....................................................................43 7Aspectos Preocupantes Relatados Durante Processos de Inovação..........................48 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................54 4.1 TRABALHOS FUTUROS.................................................................................55 BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................56 WEBBLIOGRAFIA................................................................................................60 APÊNDICE A...........................................................................................................61

I

Lista de Figuras

Figura 1 - Ondas de Inovação de Schumpeter..............................................................8 Figura 2 - Processos de Inovação de Manas.................................................................9 Figura 3 - Processos de desenvolvimento da Inovação..............................................13 Figura 4 - Modelo Básico do Comportamento Organizacional – Estágio 1...............20 Figura 5 - Elementos-chave de Comportamento Organizacional...............................21 Figura 6 - Contribuições para o Estudo do Comportamento Organizacional.............26 Figura 7 - Quantificação dos Processos de Inovação.................................................38 Figura 8 – Inovação em Andamento...........................................................................42 Figura 9 - Percepção Individual Sobre a Rotatividade...............................................45 Figura 10 - Percepção Individual Sobre o Absenteísmo............................................ 46 Figura 11 - Percepção Individual Sobre Produtividade..............................................46 Figura 12 - Percepção Individual Sobre a Satisfação no Trabalho.............................47 Figura 13 - Relatos de Desconforto por Parte dos Colaboradores..............................48 Figura 14 - Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores ...................................51

II

Lista de Quadros

Quadro 1 - Fatores que Influenciam o Comportamento Humano..............................16 Quadro 2 - Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional.................22 Quadro 3 - Modelos do Comportamento Organizacional...........................................23 Quadro 4 – Expectativas das Pessoas e Organizações................................................25 Quadro 5 – Tecnologias Materiais e Tecnologias Sociais ........................................ 30 Quadro 6 – Impactos das Tecnologias....................................................................... 31

III

Lista de Tabelas

IV

Lista de Abreviaturas

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística TIC’s Tecnologias de Informação e Comunicação CO Comportamento Organizacional RH Recursos Humanos

1 INTRODUÇÃO O contexto atual se caracteriza por mudanças aceleradas nos mercados, tecnologia e nas estruturas organizacionais, e a capacidade de gerar e absorver inovação vem sendo considerada, mais do que nunca, crucial para que um agente econômico tornese competitivo e garanta sua sobrevivência no mercado. A inovação tecnológica é um dos principais motores desta onda de mudanças, pois através dela, produtos, processos, estruturas e mercados podem ser criados e melhorados. Sáenz e Capote (2002) definem inovação tecnológica como sendo o processo pelo qual, novos produtos, equipamentos, processos de produção e distribuição de bens e serviços, e métodos gerenciais são introduzidos no mercado. Essa será a definição de inovação tecnológica a ser adotada neste trabalho. As pessoas são sensivelmente impactadas durante os processos de inovação dentro das empresas, pois a cada nova ferramenta, a cada novo sistema, ou novo processo são exigidas novas competências, novas capacidades e novos conhecimentos dos indivíduos. Masiero (2007) confirma este ponto de vista, afirmando que os aspectos que mais têm dificultado a mudança da base tecnológica no contexto organizacional estão relacionados, em grande parte, aos recursos humanos, uma vez que entre estes aspectos encontram-se as falhas no fluxo de informações, o não envolvimento dos diversos departamentos e políticas inadequadas de gestão de pessoas. Este trabalho estudará aspectos relacionados à inovação tecnológica, estritamente vinculados ao comportamento organizacional em empresas de grande porte, centrando sua atenção nos impactos causados nos indivíduos. A definição de empresa de grande porte considerada neste trabalho é a informada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), na qual uma indústria deve ter acima de 500 funcionários, e empresas ligadas ao comércio ou serviços acima de 100 pessoas para tal.

Será utilizada a definição de Robbins (2008) sobre comportamento organizacional, considerando-a como um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. Os pontos de vista dos autores mencionados neste trabalho, quando são abordadas as organizações e sua relação com os indivíduos, apresentam uma visão essencialmente funcionalista, a despeito dos indivíduos que as compõem, contudo é indispensável esclarecer que há outras maneiras de ver e pensar as organizações. Este trabalhou abordou inovação tecnológica com ênfase em seu aspecto estrutural.

1.1 OBJETIVOS 1.2 Objetivo Geral Estudar a relação entre a introdução de inovação tecnológica nas organizações e as alterações verificadas no comportamento organizacional.

2 Objetivo Específico Identificar, estudar e compreender os impactos positivos e negativos mais relevantes que a inovação tecnológica traz ao comportamento organizacional, observando ao nível do indivíduo.

2.1 JUSTIFICATIVA Nas últimas duas décadas houve um desenvolvimento sem precedentes de novas tecnologias. Este desenvolvimento afetou e transformou o ambiente das organizações de todos os portes, especialmente das grandes corporações. Neste contexto, as empresas estão sendo obrigadas a revisar suas estruturas e fazer uma análise criteriosa da necessidade de implantar determinada inovação tecnológica.

Uma inovação tecnológica quando inserida na organização, pode causar impactos de toda ordem em seu ambiente interno, nas relações de trabalho, em sua posição no mercado, além de outras variáveis. Introduzir uma inovação, sem considerar o comportamento e os sentimentos dos indivíduos frente às mudanças, pode levar a resultados abaixo do esperado. A partir desse contexto, surge a questão-chave deste trabalho: Quais são os impactos positivos e negativos mais relevantes que a inovação tecnológica traz ao comportamento organizacional, observando ao nível dos indivíduos?

Os resultados obtidos com esse trabalho, referente a processos de inovação, podem contribuir para:

• Maior esclarecimento e divulgação do tema abordado. • Fornecer dados que possam auxiliar tomadas de decisão, referentes a processos de inovação. • Programar ações que possam minimizar resistências a estes processos. • Permitir que os processos de inovação atinjam os resultados esperados.

2.2 METODOLOGIA DE PESQUISA 2.3 Métodos de Pesquisa Utilizados Segundo Dubrin (2003) há três métodos comumente utilizados para coletar dados referentes ao estudo do comportamento organizacional, levantamentos, entrevistas e observação direta do comportamento das pessoas. Ainda segundo Dubrin (2003), se for utilizado um questionário de pesquisa como meio para entrevistar um determinado público alvo, ele deve conter questões relevantes sobre os aspectos do comportamento organizacional que se pretende estudar, facilitando a formulação de hipóteses.

Para a confecção deste trabalho foi realizada uma pesquisa bibliográfica, de caráter exploratório. Também foi realizada uma pesquisa para levantamento de dados que obedeceu aos seguintes critérios:

• Utilização de um questionário com perguntas abertas, fechadas e de múltipla escolha, visando permitir a coleta de dados específicos, pelo pesquisador. • Utilização de amostra não-probabilística, evitando respondentes não qualificados. • Utilização de amostras por quotas, evitando que visões departamentais afetem o resultado final.

O questionário de pesquisa teve uma divulgação controlada, realizada de três maneiras:

• Contato direto, por telefone e e-mail com profissionais previamente selecionados, por função exercida e porte da organização. • Divulgação da pesquisa para estudantes do curso de Gestão de Projetos da Fundação Instituto de Administração. • Disponibilização do questionário de pesquisa para download, restrito a alguns indivíduos e comunidades da organização virtual Ilanet em Comportamento (2009).

A formação da amostra não foi realizada de acordo com técnicas estatísticas, pois o objetivo do trabalho é obter uma visão geral sobre o assunto abordado, e foi compatível com as possibilidades de recurso e tempo especificados para a realização do trabalho.

Foi obtido um montante de vinte e sete questionários respondidos, porém nove deles foram descartados por não se enquadrar a todos os critérios tidos como ideais pelo pesquisador. Este “perfil ideal de respondente” é abordado com maior profundidade no capítulo três deste trabalho. Todos profissionais ouvidos prestam serviço a empresas de grande porte, pertencentes ao capital privado e que atuam na considerada “economia tradicional”. O questionário foi enviado a profissionais que ocupam cargos em nível gerencial, divididos em três grupos distintos, sob o seguinte critério:

• Profissionais de T.I.C’s – Os departamentos de informática e comunicação foram identificados pelo autor do trabalho como sendo “patrocinadores” ou “participantes diretos” em de processos de inovação tecnológica. • Profissionais de R.H. – Por relacionar-se com todo ativo humano das empresas. • Profissionais de outras áreas – Para obter uma visão imparcial sobre a relação entre a tecnologia e as pessoas.

Os dados coletados foram quantificados, contudo é de fundamental importância salientar que essa quantificação não foi realizada com análise de significância estatística. Os dados informados representam observações qualitativas que procuram identificar, analisar e compreender processos e tendências, relativas ao assunto abordado.

2.4 ESTRUTURAÇÃO DO TRABALHO

Este trabalho esta estruturado em quatro capítulos, nos quais serão abordados os seguintes itens. O capítulo introdutório deste apresenta o contexto no qual ele esta inserido. Ele é composto pela descrição dos objetivos, justificativa para elaboração do trabalho, delimitação do tema, além dos métodos utilizados para realização das pesquisas. Capítulo 2 – Este capítulo aborda a fundamentação teórica e a base conceitual utilizada como base para a elaboração deste trabalho. Capítulo 3 – O capítulo três traz os resultados da pesquisa utilizada para levantamento dos dados, bem as informações identificadas através de sua aplicação. Capítulo 4 – Este capítulo traz as considerações finais e sugere futuros trabalhos que podem ser desenvolvidos, sob a visão do autor, baseados neste trabalho.

3 BASE CONCEITUAL 3.1 INOVAÇÃO

“Inovação é a busca, descoberta, experimentação, desenvolvimento, imitação e adoção de novos produtos, processos e novas técnicas organizacionais”. (DOSI, 1988 apud LEMOS, 1999 In: LASTRES e ALBAGLI, 1999, Cap. 5, Inovação na Era do Conhecimento) Já Schumpeter (1982) descreveu inovação, ou “novas combinações” conforme ele as considerava, como sendo:

A introdução de um novo bem no mercado ou uma nova qualidade de um bem, introdução de um novo método de produção, a abertura de um novo mercado, a descoberta de novas matérias primas ou o estabelecimento de novas organizações, ou métodos de organização. (SCHUMPETER, 1982, p. 48).

Tornatzky e Fleisher (1990) confirmam este ponto de vista, definindo inovação como “[...] introdução de algo novo, uma nova idéia, um novo método ou dispositivo”. Segundo Barbieri (1990 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK, 2008) a produção da inovação começa com a percepção e a identificação de problemas ou oportunidades de ordem técnica ou econômica. Depois são realizadas pesquisas para encontrar conhecimentos capazes de resolver esses problemas, projetos que incorporem esses conhecimentos e, por fim, inicia-se a produção e comercialização, bem como as modificações para que o produto, serviço ou processo tenha aceitação comercial. Schumpeter (1982) tem outro ponto de vista sobre a origem da inovação “[...] a inovação não é originada no âmbito dos desejos e necessidades dos consumidores. Em sua visão, a origem da inovação está vinculada estritamente a um agente

determinado. Este agente é aquele que realiza novas combinações, é o agente da inovação e deve ter capacidade de ação empreendedora, de previsão, de iniciativa e liderança”. Schumpeter chamou este agente empreendedor de “entrepreneur”. No entanto, Tornatzky e Fleisher (1990) atentam também que “novidade” é uma qualidade situacional. Pode-se considerar algo como novo, mesmo que para outras pessoas, em outro local, a novidade já seja considerada passado. Em seus estudos Schumpeter (1982) concluiu que a inovação ocorre em ciclos, ou grandes ondas de inovação, sendo que sua duração diminui com o passar do tempo.

Figura 1 – Ondas de Inovação de Schumpeter

Schumpeter estudou os ciclos de inovação institucional e tecnológica e os relacionou com os ciclos de desenvolvimento econômico proposto pelo economista russo Nikolai Kondatriev em seu livro lançado em 1926 “As Ondas Longas da Conjuntura”. Schumpeter (1982) chegou à conclusão de que é a inovação tecnológica, ou o progresso técnico o principal gerador de mudança na economia. A inovação tecnológica é a origem verdadeira do lucro, pois gera o desenvolvimento econômico de um país. Ainda hoje o pensamento schumpeteriano é citado quando aspectos relacionados à inovação são estudados.

Para Manas (1993. p. 96) a “[...] inovação é fruto de um trabalho complexo de descobrimento, planejamento e análise, que permite tomar decisões e provocar conseqüências, mais ou menos previsíveis, dependendo de nosso envolvimento nas fases comentadas”. Manas elaborou um gráfico que ilustra o processo de inovação, onde todas as suas etapas foram exemplificadas, citando-as, relacionando-as e seqüenciando-as segundo sua ótica.

Figura 2 – Processos de Inovação. Fonte: Manas (1993, p. 96)

De forma genérica, podemos classificar inovação em dois tipos principais: radical e incremental. Pode se entender a inovação radical como o desenvolvimento e introdução de um novo produto, processo o forma de organização totalmente nova.

Segundo Freeman (1988 apud LEMOS, 1999 In: Lastress e Albagli, 1999, Cap. 5, Inovação na Era do Conhecimento) uma inovação radical pode representar uma ruptura estrutural com o padrão tecnológico anterior, originando novos mercados, novas indústrias. Também significam redução de custos e aumento da qualidade em produtos já existentes. Ainda de acordo com Freeman (1988 apud LEMOS, 1999 In: Lastress e Albagli, 1999, Cap. 5, Inovação na Era do Conhecimento) a inovação pode ainda ter caráter incremental, referindo-se a introdução de qualquer tipo de melhoria em um produto, processo ou organização da produção sem que haja qualquer alteração na estrutura industrial. Nadler e Tushman (1997, p. 168) afirmam que “a maioria das inovações de sucesso é baseada no efeito cumulativo de mudanças incrementais de produtos e processos ou na combinação de técnicas, idéias ou métodos já existentes.

Longe de ser linear, o processo inovativo se caracteriza por ser descontinuo e irregular, com concentração de surtos de inovação que influenciam sensivelmente a sociedade em determinados períodos. Além de não obedecer a um padrão linear, contínuo e regular, a inovação possui também um considerável grau de incerteza, posto que a solução dos problemas

existentes

e

as

conseqüências

das

resoluções

são

desconhecidas. (LEMOS, 1999 In: LASTRES e ALBAGLI, 1999, Cap. 5, Inovação na Era do Conhecimento, p. 126).

É imprescindível considerar também que cada uma das fontes geradoras de inovação - baseadas na ciência, ou na experiência cotidiana de produção, design, gestão, comercialização e marketing dos produtos – podem ter maior relevância e impacto distinto para o processo, dependendo sobremaneira da estrutura e tipo das organizações, grupos, setores e países.

3.2 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA

No livro “The Process of Technological Innovation” lançado em 1983, pela National Science Foundation - USA, os pesquisadores Tornatzky, Eveland, Boylan, Hetzner, Johnson, Roitman e Scheneider propõe definir separadamente o que é considerado tecnologia e o que é considerado inovação, para que o termo inovação tecnológica possa ser compreendido em sua totalidade. Os autores definem tecnologia como, “[...] Qualquer ferramenta ou técnica, qualquer equipamento ou maneira de executar uma atividade que estenda a capacidade do homem”. (TORNATZKY et al. 1983, p. 16). Esta definição abrange a combinação de materiais e sistemas sociais usados para fazer as coisas (processos tecnológicos), bem como aquelas coisas que são feitas para o consumo dos usuários (produtos tecnológicos). Os mesmo autores definiram inovação da seguinte forma:

Uma nova tecnologia para determinada organização. Seguindo esta definição, nem todas as tecnologias são inovação, apenas as introduzidas recentemente, pois quando a inovação torna-se parte do processo ela automaticamente deixa de ser considerada inovação. (TORNATZKY et al. 1983. p. 17).

Segundo a ótica dos autores, o processo de desenvolvimento da inovação tecnológica é estruturado, como em qualquer outro processo organizacional, em fases ou estágios distintos, seqüenciadas por decisões implícitas e explícitas, divididas em dois pontos de vista, do desenvolvedor e do usuário. “O conceito de estágios de inovação representa uma forma de organizar as contínuas decisões a serem tomadas no processo de inovação tecnológica, facilitando seu estudo” (TORNATZKY et al. 1983, p. 34).

O modelo de estudo da inovação baseado na tecnologia segue o seguinte padrão, no que tange ao seu desenvolvimento: pesquisa, desenvolvimento, avaliação, manufatura e disseminação. Já sob o ponto de vista do usuário a adoção da inovação segue as seguintes etapas: conhecimento,

persuasão,

decisão,

adoção,

implementação,

confirmação

e

continuação. Tornatzky et al. (1983, p. 39) atentam para a “[...] dificuldade de combinar as duas perspectivas numa única visão e também atentam que o estudo da inovação baseado no conceito de estágios apresenta certas restrições”, pois alguns aspectos não podem ser estudados em sua construção. A ilustração a seguir sintetiza a visão dos autores, confrontando os dois pontos de vista numa única visão.

D E S E N V O L V I M E N T O

U T I L I Z A Ç Ã O

Figura 3 - Processos de desenvolvimento da inovação

As definições sobre o quem vem a ser inovação tecnológica não diferem de maneira considerável sob o ponto de vista de vários autores que se dedicaram a estudar o assunto. “A inovação tecnológica é o processo de introduzir novas ferramentas num dado ambiente social, podendo tratar apenas das próprias ferramentas em si”. (TORNATZKY e FLEISHER 1990, p. 10).

A inovação tecnológica esta associada a alterações nos produtos, matérias-primas, processos, técnicas de produção, bem como sistemas de produção, distribuição e comercialização, resultantes de modificações não rotineiras das técnicas de engenharia e de gerenciamento seguidos por uma

unidade

produtiva.

(TOLEDO,

1987

apud

AUGUSTO,

TAKAHASHI e SACHUK, 1999)

“A inovação tecnológica é processo pelo qual, novos produtos, equipamentos, processos de produção e distribuição de bens e serviços, e métodos gerenciais se introduzem em nível macro na economia”. (SÁENZ e CAPOTE, 2002, p. 69). Loyola (1989 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK 1999) confirmam esses pontos de vista, afirmando que a inovação tecnológica é “[...] todo e qualquer tipo de descoberta, seja de matéria-prima, seja de processo de produção de mercadoria, que venha a modificar e aperfeiçoar os padrões de referência de ponta fixados no sistema produtivo”. Segundo Barbieri (1990 apud AUGUSTO, TAKAHASHI e SACHUK 1999) é pela inovação que se introduz efetivamente um novo produto ou processo ou se aperfeiçoam os já existentes. Masiero (2007) ainda ressalta que a inovação tecnológica, como um processo, é formada por um conjunto de atividades inscritas em determinado período, que acaba por introduzir no mercado uma idéia em forma de produtos novos, com êxito e pela primeira vez. Para Tornatzky e Fleisher (1990, p. 118) “[...] o sucesso de qualquer inovação tecnológica depende da participação de uma série de indivíduos ou atores, que são as pessoas responsáveis por conduzirem a nova idéia durante o processo de inovação, da fase de pesquisa e desenvolvimento até a de implementação e comercialização”. Schumpeter (1982) destaca que a figura do entrepreneur estimula esforços tecnológicos endógenos, visando alcançar e incorporar o domínio de novas tecnologias, bem como para solucionar os possíveis problemas que surgirem em âmbito interno e externo.

3.3 O COMPORTAMENTO HUMANO

Em seus estudos, Hilgard e Atkinson (1976) definiram comportamento da seguinte forma: "As atividades de um organismo, que podem ser observadas por outro organismo ou pelos instrumentos de um experimentador. No comportamento, se incluem as descrições verbais feitas sobre experiências subjetivas e conscientes". (HILGARD e ATKINSON, 1976, p. 622). Já a definição do comportamento humano é bem mais complexa e abrangente. De forma empírica, podemos dizer que o comportamento humano trata do conjunto de reações verificadas nos indivíduos em determinadas circunstâncias. Ainda sob uma visão empírica é possível dizer também que o comportamento humano pode ser considerado um campo de estudos que tem como principio entender as ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações, além dos motivos que provocam tais ações. Segundo Chiavenato (1998, p. 99) “[...] comportamento é a forma individual de proceder e se refere à conduta da pessoa”. Ainda segundo Chiavenato (1998) o comportamento das pessoas é poderosamente afetado por fatores externos (decorrentes do ambiente que o envolve, isto é, nas relações de trabalho o comportamento humano é afetado pela cultura da empresa, por sua estrutura, sistemas de recompensas, políticas e procedimentos) e por fatores internos (e por características de sua personalidade, como: aprendizagem, percepção, cognição e motivação).

Quadro 1 – Fatores que Influenciam o Comportamento Humano

Fatores Internos

Fatores Externos

Personalidade

Ambiente Organizacional

Aprendizagem

Regras e Regulamentos

Motivação

Cultura Organizacional

Percepção

Métodos e Processos

Valores

Recompensas e Punições Grau de Confiança

Fonte: Chiavenato (1998, p. 100)

A psicologia apresenta várias abordagens no que se refere ao comportamento humano, pois diversas “escolas” psicológicas procuraram entender como funciona nosso comportamento. Segundo Bergamini (1987) há três teorias psicológicas fundamentais sobre o comportamento humano, a teoria de Freud, de Moreno e de Skinner. Segundo Freud, “o comportamento das pessoas é fruto de experiências anteriores que foram sendo armazenas do inconsciente”. (BERGAMINI, 1987, p. 24) Bergamini (1987, p. 58) identificou que na visão de Moreno “o que importa realmente no comportamento humano é presente, e não o passado e as experiências anteriores”, conforme dito por Freud. Para Skinner “O que o homem faz é o resultado de condições específicas e, uma vez descobertas, podemos predizer e até certo ponto determinar suas ações”. (BERGAMINI, 1987, p. 68) Skinner tinha uma visão comportamentalista do homem, considerando-o como um organismo passivo, governado por estímulos fornecidos pelo ambiente externo. Já Robbins (2008) concluiu que o ser humano tem o costume de observar o seu semelhante, de assistir às reações deste, de analisar seu comportamento,

naturalmente. Trata-se de uma característica inata. Essas observações podem levar ao aprendizado de determinadas reações mais ou menos comuns, e que levam à inserção social, bem como a prever determinadas reações futuras. Robbins (2008) salienta também, em seu ponto de vista, que os seres humanos são estudantes de comportamento. Desde o início de nossas vidas nos acostumamos a observar as ações das outras pessoas e buscamos interpretar aquilo que é visto. Mesmo sem perceber, nos tornamos “leitores” de outros indivíduos por toda a vida, pois observamos como os outros agem e tentamos compreender o porquê de seus comportamentos, além de tentar prevê-los em determinadas circunstâncias. Empiricamente, podemos prever, muitas vezes, o comportamento dos indivíduos perante algumas situações, baseados em experiência anteriores e em situações que garantam certa previsibilidade. Comportamentos que são regidos pelas leis de trânsito, como parar o carro nos sinais vermelhos, dirigir pela mão direita, ultrapassar somente pela via esquerda, podem ser previstos com freqüência. O comportamento das pessoas em um ambiente público também apresenta certo grau de previsibilidade. Outro aspecto a ser considerado é que mesmo que um determinado comportamento nos pareça sem sentido, ele pode ser racional para as pessoas que o apresentam. É extremamente importante esclarecer que o estudo do comportamento humano não pode ser baseado apenas em intuição e suposições, faz-se necessário a utilização de métodos baseados em ciência, e de uma abordagem sistemática, ou “estudo sistemático”, segundo Robbins (2008). Henneman (1972, p. 39) alerta que “[...] afirmações simplistas sobre os fenômenos comportamentais não devem ser consideradas como verdades”. Quando falamos em estudo sistemático, há uma referência ao exame dos relacionamentos, à tentativa de atribuição de causas e efeitos e em basear as conclusões em evidências científicas - ou seja, em dados coletados, sob condições controladas, medidas e interpretadas de maneira razoavelmente rigorosa.

A criação das chamadas “ciências do comportamento” serviram de base para o estudo sistemático do comportamento humano. Hilgard e Atkinson (1976) descrevem dessa forma as ciências do comportamento:

As ciências do comportamento são as que se interessam, de uma forma ou de outra, pelo comportamento do homem e de organismos inferiores; as principais são a antropologia social, a psicologia e a sociologia, mas aí estão também alguns aspectos de biologia, economia, ciência política, história, filosofia, e outros campos de estudo. (HILGARD e ATKINSON, 1976, p. 622).

Através da análise das ciências do comportamento é possível obter um conhecimento mais amplo no que se refere ao comportamento humano, contudo as conclusões não podem ser consideradas como verdades irrefutáveis, pois segundo Bergamini (1987, p. 31) “[...] as ciências do comportamento fornecem visão limitada do assunto, por não considerar completamente todas as variáveis que afetam nosso comportamento”.

3.4 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Pode-se definir o comportamento organizacional como sendo o estudo e aplicação do conhecimento de como as pessoas agem e se relacionam dentro das organizações.

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional. (ROBBINS, 2008, p. 6).

Para Dubrin (2003) o comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas no ambiente de trabalho, como elas interagem umas com as outras dentro das organizações e como a empresa se relaciona com elas.

O Comportamento organizacional é o comportamento humano no local de trabalho, a interação das pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento. (DUBRIN, 2003, p. 02)

Davis e Newstrom (2004) complementam a definição de comportamento organizacional: “É uma ferramenta humana para o benefício de homem”. As relações humanas relacionadas ao trabalho existem desde o início dos tempos, contudo um estudo sistemático dessas relações é relativamente novo. Robert Owen, dono de uma fábrica no Reino Unido foi uma das primeiras pessoas a enfatizarem as necessidades humanas no trabalho, recusando-se a admitir crianças em sua fábrica e ensinando práticas de higiene e moderação aos seus empregados. Suas ações influenciaram Andrew Ure na redação em seu livro “The Philosophy of Manufactures” de 1835, livro que considerava as pessoas como parte relevante ao funcionamento das fábricas, conceito até então ignorado. Frederick W. Taylor, chamado de “o pai da administração científica”, trouxe para a administração as modificações que desbravaram o caminho para o comportamento organizacional. Além de Owen e Taylor, Adam Smith e Charles Babbage são citados como grandes influenciadores na delimitação de fronteiras e pela direção dos estudos do comportamento organizacional. Para Robbins (2008) o comportamento organizacional é considerado um campo de estudos, pois se trata de uma área de especialidade, com um corpo comum de conhecimentos. Ele estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura. O comportamento organizacional aplica o

conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito de estrutura sobre o comportamento, para fazer com que as organizações trabalhem mais eficazmente. Ainda segundo Robbins (2008), podemos dizer que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas. Como esse campo de estudo está voltado especificamente para situações relacionadas com o emprego, enfatiza-se o comportamento relativo a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração. Robbins (2008) propõe um modelo no qual há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional. O conceito de grupo sai do nível básico do indivíduo; são sobrepostas limitações estruturais sobre os níveis do indivíduo e do grupo para que se chegue ao nível do comportamento organizacional.

Nível dos Sistemas Organizacionais

Nível do Grupo

Nível Individual

Figura 4 - Modelo Básico do Comportamento Organizacional – Estágio 1Robbins (2008: p.20)

Para Davis e Newstrom (2004) o comportamento organizacional é dividido em elementos-chave: pessoas, estrutura, tecnologia e o ambiente no qual a organização opera. • Pessoas – Representam o sistema social interno da organização. Elas consistem de indivíduos e grupos. Os grupos são considerados estruturas dinâmicas

• Estrutura – Define os relacionamentos formais das pessoas dentro das organizações. Diferentes funções são necessárias para se realizar todas as atividades de uma organização. • Tecnologia – Oferece recursos com os quais as pessoas trabalham e afetam as tarefas que elas desempenham. • Ambiente – Todas as organizações operam dentro de um ambiente externo. Nenhuma organização existe sozinha.

Pessoas

Ambiente

Organização

Estrutura

Ambiente

Tecnologia

Ambiente

Figura 5 - Elementos-chave de Comportamento Organizacional – Davis e Newstrom (2004, p. 5)

Quando as pessoas se juntam numa organização para atingirem um objetivo, alguma espécie de estrutura é requerida. As pessoas usam a tecnologia para ajudar a fazer um trabalho, desta forma existe a interação entre pessoas, estrutura e tecnologia. Além disso, esses elementos são influenciados pelo ambiente externo, e o influenciam também. (DAVIS e NEWSTROM, 2004, p. 5)

Ainda segundo Davis e Newstrom (2004) o comportamento organizacional possui seis conceitos fundamentais que englobam a natureza das pessoas e das organizações.

Quadro 2 – Conceitos Fundamentais do Comportamento Organizacional Natureza das Pessoas

•

Diferenças Individuais – As pessoas têm muito em comum, mas são individualmente diferentes

•

A pessoa como um todo - As pessoas tem habilidades, conhecimentos, defeitos e problemas

•

O comportamento motivado - A motivação das pessoas é essencial para as organizações.

•

Valor da pessoa – As pessoas não devem ser tratadas como outros fatores de produção

Natureza da Organização

•

Sistemas Sociais – Ajudam a tornar os problemas organizacionais compreensíveis e administráveis

•

Interesse Mútuo – As organizações precisam das pessoas e as pessoas das organizações

Resultado Visão holística do comportamento organizacional

Fonte: Adaptado de Davis e Newstrom (2004, p. 9)

As empresas diferenciam-se umas das outras pela qualidade do comportamento organizacional que desenvolvem e essas diferenças são causadas pelo pensamento administrativo vigente em cada uma delas. Há também práticas diferentes entre departamentos ou áreas dentro de uma mesma organização, devido às particularidades de sua administração. Segundo Davis e Newstrom (2004) há quatro modelos distintos no estudo do comportamento organizacional, cada um com duas características.

Quadro 3 – Modelos do Comportamento Organizacional AUTOCRÁTICO

Baseado no Modelo

Poder

Orientaçã o Gerencial

e

Orientaç ão do empregado Resultado psicológico para o empregado

DE PROTEÇÃO Recurs os econômicos

Autoridad

DE APOIO

COLEGIADO

Lideranç a

Participaçã o

Apoi

o

o

Grupo s de trabalho

Obediênci a

Seguranç a e benefício

Desempenh o no cargo

Comportament o respondente

Dependên cia do Chefe

Dependênc ia da organização

o

a

a

Statu se Reconhecimento

realizarão

Passiv o cooperador

Impulso s despertados

Entusiasm o moderado

Necessidades do empregado atendidas

ia

Resulta do do desempenho

o

Dinheir

Subsistênc

Mínim

Seguranç

Participaçã

Autodisciplin

Auto-

Fonte: Adaptado de Davis e Newstom (2004, p. 29)

Robbins (2008, p. 7), concluiu em suas análises que o comportamento organizacional inclui tópicos básicos como motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação

interpessoal,

estrutura

e

processos

de

grupos,

aprendizado,

desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho. Chiavenato (1981 apud MORAES e FADEL 2007) salientam os seguintes aspectos importantes sobre as organizações:

• O comportamento das organizações é orientado para objetivos mais ou menos compreendidos por seus membros; • A organização é formada por sistemas psicossociais, isto é, por pessoas que trabalham em grupos;

• A organização é formada por sistemas tecnológicos - isto é, por pessoas que usam o conhecimento e técnicas - e utiliza conhecimentos e técnicas para cumprir suas tarefas; • A organização é uma integração de atividades estruturadas isto é, pessoas que trabalham juntas em relacionamentos interdependentes; • Como uma organização implica integração e coordenação de atividades individuais ou grupais, torna-se inevitável o aparecimento de algum conflito, que pode ser aberto ou velado, funcional ou disfuncional, dependendo do fato de levar a um desempenho organizacional eficaz ou eficiente.

Outro aspecto importante é a dualidade dos objetivos esperados entre os indivíduos e as organizações. O indivíduo tem como objetivo principal satisfazer suas necessidades, enquanto as organizações têm como objetivo manter sua sobrevivência na sociedade, contudo sempre há uma dependência mútua entre uma parte e outra, pois os indivíduos não podem viver sem as organizações e as organizações também não podem viver se os indivíduos.

Quadro 4 – Expectativas das Pessoas e Organizações

O que as pessoas esperam da organização

O que a organização espera das pessoas

Um excelente local para trabalhar

Foco na missão organizacional

Oportunidade de crescimento

Foco na visão de futuro e da organização

Reconhecimento e recompensas

Foco no cliente, interno ou externo

Liberdade e autonomia

Aprendizagem

Foco em metas e resultados a alcançar

Motivação

Apoio e Suporte: Liderança renovadora Personalidade

Melhoria e desenvolvimento contínuo

Liderança Empregabilidade e ocupabilidade

Foco no trabalho participativo e em equipe

Psicologia

Satisfação

Camaradagem e coleguismo Estresse, etc.

Comprometimento e dedicação

Qualidade de vida no trabalho

Talento, habilidades e competências

Indivíduo

Dinâmica de Grupo

Participação nas decisões

Trabalho em equipe

Comunicação Divertimento, alegria e satisfação Poder e conflitos, etc.

Aprendizado

constante

e

crescimento

profissional Ética e responsabilidade social

Fonte: Chiavenato (1998, p. 169) Sociologia Teoria da Organização Formal

Estudo do

Comportamento Grupo Organizacional Robbins (2008, p. 8) também afirma que o estudo do comportamento organizacional Tecnologia Organizacional Mudança Organizacional

é uma ciência aplicadaCultura que Organizacional se apóia na contribuição de diversas outras disciplinas

Ciências do Comportamento

Contribuição

Unidade de Análise

Resultado

comportamentais. As áreas predominantes são a Psicologia, a Sociologia, a Mudança Comportamental Psicologia Social, a Antropologia e as Ciências Políticas. Dessa forma, o estudo do Mudança de atitude

comportamento organizacional é complexo porque os seres humanos são complexos.

Psicologia Social

Comunicação

Como há diferenças entre as pessoas, a possibilidade de fazer generalizações simples Processos Grupais e precisas é limitada.

Decisões em Grupo

Valores Comparativos Atitudes Comparativas Análise Multicultural

Antropologia Cultura Organizacional Ambiente Organizacional

Conflito

Ciência Política

Políticas intra-organizacionais Poder

Sistema Organizacional

Figura 6 – Contribuições para o Estudo do Comportamento Organizacional – Fonte: Robbins (2008, p. 9) De acordo com Robbins (2008), o comportamento organizacional é dividido em dois conjuntos de variáveis principais: variáveis dependentes e independentes, contudo as

variáveis dependentes são consideradas como fatores-chave quando pretendemos explicar ou prever o comportamento humano nas organizações. As principais variáveis dependentes básicas são:

• Produtividade – é uma das maiores preocupações no estudo do comportamento organizacional. Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando entradas em resultados ao mais baixo custo possível, portanto a produtividade implica preocupação tanto com a eficiência como com a eficácia. Torna-se necessário descobrir quais são os fatores que influenciam a eficiência e a eficácia dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo. • Absenteísmo - o absenteísmo é o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. É difícil para uma organização operar e atingir seus objetivos, se seus colaboradores não comparecem para trabalhar, pois o fluxo do trabalho é interrompido e decisões freqüentemente importantes precisam ser postergadas, porém nem todas as ausências são prejudiciais à organização, pois em casos específicos é melhor para a organização que eles faltem ao trabalho em vez de apresentar um desempenho ruim. • Rotatividade - a rotatividade é a permanente saída e entrada de pessoas da organização, de forma voluntária ou involuntariamente. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento, além de implicar na perda de pessoas que a organização não gostaria de perder, contudo certo nível de rotatividade voluntária de colaboradores aumenta a flexibilidade organizacional e a independência deles, diminuindo assim a necessidade de demissões por parte da empresa. • Satisfação com o Trabalho - A satisfação com o trabalho pode ser definida como a diferença entre as recompensas recebidas de fato pelo funcionário e aquilo que ele acredita merecer. Diferente das quatro variáveis anteriores, a satisfação com o trabalho é mais uma atitude do que um comportamento. • Cidadania Organizacional – As organizações precisam de colaboradores que adotem um comportamento de bom cidadão. Que façam declarações positivas sobre

o trabalho de seu grupo e da empresa, ajudem os colegas em suas equipes, ofereçamse voluntariamente para tarefas extraordinárias, evitem conflitos desnecessários, mostrem cuidado com o patrimônio da empresa, respeitem as leis e regulamentos, e sejam tolerantes com ocasionais aborrecimentos e imposições relacionados com o trabalho.

Ao se determinar os principais determinantes da produtividade, do absenteísmo, da rotatividade, da cidadania organizacional e da satisfação com o trabalho chegamos às Variáveis Independentes. Robbins (2008, p. 23) sugere a organização destas variáveis em três níveis:

• Variáveis no nível do indivíduo - Quando as pessoas começam a trabalhar em uma organização, já são possuidoras de determinadas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho. As características mais óbvias são aquelas pessoais ou biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade; sua estrutura emocional; seus valores e atitudes; e seus níveis básicos de capacitação. Essas características estão essencialmente intactas quando o indivíduo entra para os quadros da empresa e, em sua maior parte, pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento. E, sem dúvida, tem grande impacto sobre o comportamento da pessoa. Existem outras quatro variáveis no nível do indivíduo que afetam o comportamento dos colaboradores: percepção, tomada de decisão individual, aprendizagem e motivação. • Variáveis no Nível do Grupo - O comportamento de um grupo não pode ser entendido apenas como a somatória das ações dos indivíduos que o compõe. O comportamento das pessoas em um grupo é diverso daquele apresentado quando elas estão sozinhas. Geralmente, as pessoas em grupos são influenciadas pelos padrões de comportamento que são esperados, o que o grupo considera padrões aceitáveis de comportamento e o grau em que os membros de um grupo são atraídos uns pelos outros.

Neste aspecto, há que se estudar o entendimento dos grupos na formação de equipes de trabalho eficazes; os padrões de comunicação, os estilos de liderança, o poder e a política e os níveis de conflito afetam o comportamento grupal. • Variáveis no Nível do Sistema Organizacional - assim como os grupos representam algo mais do que a simples soma de seus membros individuais, a organização também deve ser considerada mais do que a soma dos grupos que a compõem. O desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções, as políticas e práticas de recursos humanos da organização (ou seja, processo de seleção, programas de treinamento, métodos de avaliação de desempenho) e a cultura interna, tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.

Existem vários modos de ver e pensar às organizações, portanto as abordagens mencionadas acima não podem ser consideradas como verdades absolutas.

3.5 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A introdução de inovação tecnológica nas organizações vem exigindo rápidas e contínuas adaptações em sua postura estratégica, para que elas possam sobreviver e crescer. A mudança tecnológica acaba tendo um forte impacto psicológico e sociológico nas organizações, pois obriga as pessoas a pensar novas maneiras de gerenciamento, bem como novos padrões de eficiência e produtividade. Gonçalves (1994) concluiu em seus estudos que existem dois tipos de tecnologias dentro das organizações.

A organização funciona a partir da operação de dois sistemas que dependem um do outro de maneira variada. Existe um sistema técnico, formado pelas técnicas, ferramentas e métodos utilizados para realizar cada tarefa. Existe também um sistema social, com suas necessidades, expectativas e sentimentos sobre o trabalho. Os dois sistemas são simultaneamente otimizados quando os requisitos da tecnologia e as necessidades das pessoas são atendidas conjuntamente. (Gonçalves, 1994)

Quadro 5 – Tecnologias Materiais e Tecnologias Sociais Tecnologias Materiais

Tecnologias Sociais

Processos

Técnicas Gerenciais

Modos de Produção

Modelo Organizacional

Equipamentos

Desenvolvimento Gerencial

Ferramentas

Estudos de Motivação

Fonte: Adaptado de Gonçalves (1994)

Tornatzky e Fleischer (1990) usam o termo “tecnologias sociais” para descrever aquelas ferramentas caracterizadas mais por procedimentos reproduzíveis e padrões de comportamento humano do que por hardware. Quando uma inovação tecnológica é introduzida em uma organização ela certamente gerará impactos, que vão desde alterações no sistema produtivo até impactos sobre seu sistema social. Gonçalves (1993) aponta que os impactos da inovação tecnológica acontecem antes, durante e depois de sua implementação.

Quadro 6 – Impactos das Tecnologias Antes

Durante

Depois

Aspectos Referentes ao Trabalho

Estratégia Planejamento

Ajustes na Estrutura Organizacional

Management Qualidade do Produto Desempenho

Aspectos Físicos

Investimento

Construção, Reforma, Treinamento

Ajustes do Quadro

Aspectos Psicológicos

Temores Curiosidade

Apreensão

Frustração, Engajamento, Choque Cultural

Fonte: Adaptado de Gonçalves (1993)

Os impactos gerados pela introdução de inovação tecnológica nas organizações, que podem ser positivos ou negativos, são observáveis em três níveis diferentes, o nível dos indivíduos, dos grupos e da empresa como um todo. Este trabalho focará primordialmente o seu foco no nível dos indivíduos.

3.6 IMPACTOS DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Jacobsen (2007) apontou em seu artigo que a maioria das pessoas sente a inovação tecnológica de duas formas.

• A tecnologia é benéfica – A tecnologia pode trazer maior liberdade pessoal, democracia participativa, mais tempo para a recreação, maior conhecimento e melhoria na qualidade de vida, dentre outros efeitos positivos. • A tecnologia é prejudicial – Ela leva à maior gasto de recursos, organização centralizada, perda da liberdade pessoal e dignidade, desigualdade e consumismo, trabalhos desqualificados e desemprego.

As variáveis dependentes do comportamento organizacional, citadas por Robbins (2008), se relacionadas e analisadas considerando os processos de inovação, podem fornecer indicadores para aferir alguns dos impactos que as novas tecnologias causam nas pessoas dentro das organizações. As variáveis mencionadas por Robbins (2008) são:

• Produtividade • Absenteísmo • Rotatividade • Satisfação com o Trabalho

A percepção dos respondentes da pesquisa em relação a tais variáveis será demonstrada no capítulo seguinte deste trabalho.

Gonçalves e Gomes (1993) ponderam que uma característica positiva e importante na inovação é a de descobrir um modo melhor ou mais fácil de executar uma tarefa, estendendo as capacitações humanas. Gonçalves (1994) identificou e organizou os principais efeitos que a inovação tecnológica traz ao comportamento das pessoas nas organizações, sob sua ótica, em sete grupos principais.

• Conteúdo e Natureza das Tarefas a Serem Executadas – Estes aspectos, muitas vezes, resultam no conflito que surge nos indivíduos entre a preservação do trabalho na sua forma tradicional e a promoção de novas tecnologias • Habilidades Exigidas dos Operadores – Há duas possibilidades, ou as novas tecnologias podem degradar as funções e os operadores, ou as habilidades exigidas podem aumentar com a automação. • Pressões e Ritmo de Trabalho – Ficam alterados em função da necessidade de manter a capacidade de competição das empresas. • Interação entre as pessoas que realizam o trabalho – Este aspecto fica facilitado, embora Gonçalves e Gomes (1993) considerem que o que as pessoas realmente precisam é de uma interação face a face, e não somente falar com as pessoas através de telefone ou computador. • Quantidade de Pessoas Realizando o Trabalho – Há evidencias que mostram a redução do nível de empregos em função da informatização e da automação das tarefas, porém se a tecnologia tem eliminado alguns empregos, ao mesmo tempo cria uma infinidade de novas ocupações e habilidades. • Localização e Distribuição das Pessoas – A estrutura e a forma organizacional tendem a se modificar, permitindo que as pessoas possam trabalham fora do ambiente das empresas. • Horário e duração das Jornadas de Trabalho – A tecnologia é capaz de reduzir o tempo gasto para execução de uma determinada tarefa.

Gonçalves e Gomes (1993) identificaram três reações negativas que podem ocorrer nas pessoas durante processos de inovação em suas organizações.

• Technostress – Inabilidade de acompanhar de modo saudável as constantes mudanças causadas pelo computador. • Cyberphobia – Medo de computadores e coisas relacionadas a eles. • Incompetência - Medo de ser considerado incompetente ao cometer erros no computador, ou perderem o controle sobre a máquina.

As reações negativas citadas por Gonçalves e Gomes em 1993 podem ser trazidas para a realidade atual, apenas atualizando as ferramentas citadas, introduzindo no conceito os variados dispositivos móveis disponíveis hoje em dia, os novos sistemas e as novas tecnologias, que não existiam quando da realização do estudo. Wang, Shu e Tu (2008) confirmam esta idéia em seu estudo realizado sobre technostress na atual sociedade chinesa. Segundo Wang, Shu, e Tu (2008) há cinco situações em que o uso da tecnologia pode potencializar ou criar o technostress.

• Techno-overload – As TIC’s forçam as pessoas a trabalhar mais rapidamente. • Techno-invasion – As TIC’s invadem a vida pessoal dos indivíduos. • Techno-complexity – A complexidade das novas TIC’s acaba fazendo as pessoas se sentirem incompetentes no trabalho. • Techno-insecurity – As pessoas se sentem inseguras em relação à manutenção dos seus empregos devido à inovação. • Techno-uncertainty – As mudanças constantes de tecnologias, os constantes problemas e atualizações de hardware e software acabam impondo stress aos usuários

É possível perceber muitas semelhanças entre os efeitos negativos que a inovação pode causar nas pessoas, citados por Gonçalves em 1993, e as situações que, segundo Wang, Shu e Tu (2008), podem levar ao technostress. Ainda na visão de Wang, Shu e Tu (2008) a cyberphobia é considerada como um componente do technostress. A pesquisa de campo realizada para a elaboração deste trabalho procurou identificar os impactos positivos e negativos mais relevantes que a inovação tecnológica traz ao comportamento organizacional, e é demonstrada no capítulo seguinte deste trabalho.

4 RESULTADOS DA PESQUISA 4.1 PERFIL IDEAL DOS RESPONDENTES O perfil ideal de respondentes estabelecido pelo autor deste trabalho obedece os seguintes critérios:

• Profissionais que atuam em empresas da iniciativa privada. • Profissionais que atuam em empresas de grande porte, segundo a definição contida no capítulo introdutório deste trabalho. • Profissionais atuam em empresas da economia tradicional. • Profissionais que ocupam cargos em nível gerencial ou consultoria.

Foi selecionado um montante de dezoito respondentes, cujas respostas inseridas nos questionários foram quantificadas e analisadas. Inicialmente os respondentes foram divididos em três áreas de atuação, selecionadas pelo autor deste trabalho, ambas com o mesmo número de respondentes em cada uma delas, evitando assim que a visão de um departamento específico influencie o total geral. As análises foram realizadas considerando o total geral de respondentes selecionados, pois a intenção deste trabalho não é a de obter visões departamentais sobre o assunto. Os participantes da pesquisa foram divididos nos seguintes grupos:

• Profissionais que atuam na área de tecnologia de informação e comunicação. • Profissionais ligados a área de recursos humanos. • Profissionais das demais áreas.

O perfil dos respondentes e de suas empresas é ilustrado na tabela abaixo.

Tabela 1 – Qualificação dos Respondentes Variável Tipo das Empresas de Atuação dos Respondentes

Ramo de Atividade das Empresas dos Respondentes

Porte das Empresas dos Respondentes Setor Econômico das Empresas dos Respondentes Sexo do Respondente

Área de Atuação dos Respondentes

Nível de Posição dos Respondentes

Anos na Posição

Classificação Privada Pública Terceiro Setor Indústria Comércio Serviços Pequena Média Grande Econ. Tradicional Nova Economia Masculino Feminino T.I.C's Recursos Humanos Demais Áreas Gerencial Consultoria Outros Menos de 2 anos De 2 a 5 anos Mais que 5 anos

Percentual 100% 0% 0% 11% 0% 89% 0% 0% 100% 100% 0% 44% 56% 33,3% 33,3% 33,3% 89% 11% 0% 22% 11% 67%

4.2 TABULAÇÃO DAS RESPOSTAS DO QUESTIONÁRIO

Segundo os dados coletados pelos questionários, todos os respondentes informaram já haver participado e presenciado processos de inovação em suas empresas, sendo que mais de 70% afirmou já ter acompanhado mais de três processos de introdução de novas tecnologias nas organizações nas quais trabalharam.

Tabela 2 – Quantificação dos Processos de Inovação Quantos processos de inovação tecnológica (introdução de novas tecnologias, utilização de novas ferramentas, implantação de novos sistemas) você acompanhou nas empresas nas quais trabalhou? NENHUM ATÉ 3 MAIS QUE 3

0% 28% 72%

Nenhum Até 3 Mais que 3 28%

0%

72%

Figura 7 – Quantificação do Processos de Inovação

Este fato pode ser analisado como um indicador que atribui confiabilidade aos dados aferidos.

5 Visão Geral sobre Inovação

Os resultados apresentados em seguida retratam o modo como a inovação é sentida pelas pessoas ouvidas na pesquisa.

Tabela 3 – Questão 1 – Introdução de novas tecnologias Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço pode melhorar seu desempenho profissional? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

100% 0% 0%

Tabela 4 – Questão 2 - Introdução de novas tecnologias Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço pode melhorar o desempenho geral da organização? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

100% 0% 0%

Baseado nas respostas das duas questões citadas acima, e em sua unanimidade é possível concluir que todos os respondentes têm uma visão inicial positiva em relação à introdução de inovação tecnológica em seu ambiente de trabalho. O temor da introdução da inovação, considerado como pontual e isolado a alguns casos, mas que por vezes pode envolver a organização como um todo, levando a perda de competitividade e desvantagem junto aos concorrentes, conforme apurado por Campos Filho (1995 apud JACOBSEN 2007), não foi mapeado nestes dados. É possível supor que a difusão acelerada de novas tecnologias no ambiente pessoal, e principalmente no ambiente profissional dos indivíduos, contribuiu para minimizar visões negativas referentes às novas tecnologias. Políticas de desenvolvimento de novas competências nas organizações, melhora na comunicação interna e treinamentos específicos podem ter contribuído para que a resistência inicial às mudanças fosse amenizada.

Tabela 5 - Questão 3 - Introdução de novas tecnologias

Você acredita que "apenas" introduzindo de novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço haverá melhora no desempenho geral da organização? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

6% 94% 0%

Drucker (1999) apontou em seu livro, “Administrando em tempos de grandes mudanças”, que havia uma hipótese vigente e considerada factível para algumas pessoas no final do século passado. Esta visão apregoava que apenas através da tecnologia seria possível gerar o que ele chamou de “modelos de negócios”, baseados no computador e que estes sistemas poderiam tomar decisões e até mesmo gerir empresas, sozinhos. Apenas 6% dos respondentes pensaram de forma semelhante à citada por Drucker. A visão de que, apenas através de novas tecnologias, seria possível melhorar os processos internos, atingir ganhos de produtividade e aumento de competitividade, não foi compartilhada por quase a totalidade dos respondentes. Políticas de valorização do capital humano e desenvolvimento de novas competências podem ser apontadas como variáveis que colaboraram para a alteração desse ponto de vista. As respostas das questões a seguir indicam que esta associação pode ser considerada válida, pois atestam, segundo a visão dos respondentes, que suas empresas tinham e tem algum tipo de ação que visa o desenvolvimento de seus colaboradores.

Tabela 6 – Políticas em Desenvolvimento Profissional Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há uma política voltada ao desenvolvimento de novas competências para seus colaboradores? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

94% 6% 0%

Tabela 7 – Políticas em Desenvolvimento Profissional II Nas empresas em que atuou ou para as quais prestou serviço havia políticas de desenvolvimento de novas competências? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

100% 0% 0%

As questões visaram quantificar o número de empresas que executavam algum tipo de política de valorização, baseada na visão dos respondentes. Não foi solicitado que as ações de valorização fossem tipificadas.

Tabela 8 – Inovação em andamento Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há algum processo de inovação tecnológica em andamento? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

72% 28% 0%

A maioria dos entrevistados informou que sua empresa passa por algum tipo de processo de inovação neste exato momento. O objetivo desta questão não foi o de quantificar o número de empresas que estão passando processos de inovação, pois a pesquisa não limitou a participação dos respondentes a apenas um por empresa, mas sim de aferir a quantidade de respondentes que estão sendo afetados por esses processos.

Não Respondeu Não Sim

28%

72% 0%

Figura 8 – Inovação em Andamento

6 Percepções Individuais sobre Inovação

Tabela 9 – Opinião Pessoal Referente à Inovação É possível afirmar que houve obtenção de algum tipo de vantagem competitiva perante a concorrência, com a utilização de inovação tecnológica? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

83% 17% 0%

Tabela 10 – Expectativas Caso você já tenha participado ou acompanhado processos de inovação nas empresas nas quais atuou, as expectativas e metas foram atingidas com o advento das novas tecnologias implantadas? PLENAMENTE PARCIALMENTE NÃO ATINGIU AS EXPECTATIVAS

61% 39% 0%

Tabela 11 – Avaliação do Desempenho Grupal É possível afirmar que o desempenho de seu grupo de trabalho melhorou com a utilização de inovação tecnológica? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

94% 6% 0%

As informações conseguidas através das respostas das três questões acima denotam que todas as pessoas ouvidas perceberam que a inovação tecnológica trouxe impactos positivos às suas empresas. Quase a totalidade dos respondentes afirmou que suas empresas obtiveram vantagens competitivas em relação dos concorrentes através do uso de inovação.

Todas as pessoas ouvidas na pesquisa consideraram que, ao menos parcialmente, às metas desejadas pela organização e que justificaram o investimento em inovação, foram atingidas. Praticamente todos os respondentes sentiram que o desempenho do seu grupo de trabalho foi melhorado com a introdução de novas tecnologias. Estes dados podem ser vistos de maneira ainda mais entusiasta por estudiosos do assunto, pois retratam a visão de pessoas que, mesmo exercendo cargos gerenciais, não foram “patrocinadores” de processos de inovação, e tiveram sua maneira de trabalho diretamente afetada pelas novas tecnologias.

Na visão de Robbins (2008) há um conjunto de variáveis-chaves que podem explicar e ajudar a prever o comportamento organizacional. Os dados apurados a respeito de tais variáveis são ilustrados na tabela 12.

Tabela 12 – Variáveis-Chave do Comportamento Organizacional Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, o que foi possível verificar a respeito destas variáveis? ROTATIVIDADE Aumento Diminuição Não Houve Alteração ABSENTEÍSMO Aumento Diminuição Não Houve Alteração PRODUTIVIDADE Aumento Diminuição Não Houve Alteração SATISFAÇÃO COMO TRABALHO Aumento Diminuição Não Houve Alteração

33,3% 16,7% 50% 0% 11% 89% 89% 0% 11% 72% 6% 22%

Sob o ponto de vista da metade dos respondentes não foi verificado nenhuma alteração nos processos de entrada e saída de empregados durante os processos de inovação tecnológica. Considerou-se que a rotatividade de funcionários manteve-se no mesmo patamar registrado em períodos em que não havia nenhuma atividade vinculada à inovação. Já para a outra metade das pessoas ouvidas houve alterações nesta variável, com tendência de aumento na taxa de entrada e saída de empregados.

Aumento Diminuição

17%

Sem Alteração

33%

50%

Figura 9 – Percepção Individual Sobre a Rotatividade

Para quase a totalidade dos respondentes não houve aumento, nem tampouco diminuição no número de faltas registradas durante e após a introdução de novas tecnologias no ambiente de trabalho.

Aumento Diminuição Sem Alteração

89%

11% 0%

Figura 10 – Percepção Individual Sobre o Absenteísmo

A grande maioria dos entrevistados considerou que a produtividade de sua empresa, e implicitamente, que a sua própria produtividade, aumentou com o advento de novas tecnologias. Este impacto positivo vinculado à inovação pode ser relacionado com a visão de Gonçalves e Gomes (1993) na qual, uma das características positivas da inovação era a de estender a capacidade humana no trabalho. Este é um dos principais objetivos almejados pelas organizações quando estas decidem usufruir de uma nova tecnologia.

Aumento Diminuição Sem Alteração

89%

11% 0%

Figura 11 – Percepção Individual Sobre Produtividade

O dado a seguir pode ser considerado como o impacto positivo mais relevante apontado nesta pesquisa, no que tange a introdução de inovação na organização. A grande maioria dos respondentes se sentiu mais satisfeito no trabalho ao utilizar novas ferramentas tecnológicas. Pode-se supor, relacionando estes dados aos estudos de Gonçalves e Gomes (1993) que os aspectos que contribuíram para o aumento da satisfação, sejam: diminuição no tempo gasto para executar uma determinada tarefa, maior número de tarefas executadas durante o período de trabalho, dentre outras.

Aumento Diminuição Sem Alteração

22%

72%

6%

Figura 12 – Percepção Individual Sobre a Satisfação no Trabalho

7 Aspectos Preocupantes Relatados Durante Processos de Inovação Nas questões abaixo os respondentes foram questionados sobre aspectos preocupantes, relacionados à inovação tecnológica.

Tabela 13 – Relatos de desconforto por parte dos colaboradores Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, houve relatos de desconforto por parte dos colaboradores, ligados implantação de novas tecnologias? SIM NÃO NÃO RESPONDEU

56% 44% 0%

A maioria dos entrevistados afirmou ter conhecimento de que colaboradores enfrentaram algum tipo de desconforto durante a após processos de inovação.

Sim

Não

56%

44%

Figura 13 – Relatos de desconforto por parte dos colaboradores

Os respondentes que afirmaram ter conhecimento que colaboradores de sua empresa apresentaram algum tipo de desconforto, durante ou após a introdução de alguma

inovação

em

seu

ambiente

de

trabalho,

foram

convidados

a

citá-los

espontaneamente. Os itens que geraram desconforto e que foram citados espontaneamente são:

• Alteração na rotina de trabalho • Aumento de trabalho • Medo de perder o emprego • Resistência a mudança • Não entendimento dos motivos que levaram ao processo de inovação • Perda da liberdade • Dificuldade de adaptação • Problemas relacionados à implementação da inovação.

Abaixo foi realizado um cruzamento dos dados entre os efeitos apontados por Gonçalves (1994), Wang, Shu e Tu (2008) e os dados aferidos na pesquisa.

• Conteúdo e natureza das tarefas a serem executadas Este item pode ser relacionado diretamente com a definição Techno-uncertainty, citada pelos pesquisadores chineses, e relacionada também com “alteração na rotina de trabalho” citado pelos respondentes. • Pressões e ritmo de trabalho Relacionável com o item Techno-overload e com as queixas de aumento do ritmo de trabalho aferida na pesquisa. • Habilidades exigidas pelo operador É possível relacioná-la com item Techno-complexity e com as dificuldades de adaptação que os respondentes relataram.

• Quantidade de pessoas realizando o trabalho Pode estar ligada ao item Techno-insecurity e ao temor da perda de emprego, apontado como desconforto pelos respondentes. • O horário e a duração das jornadas de trabalho Relacionável com o item Techno-overload. Este item pode também ser relacionado com o aumento de trabalho apontado pelos respondentes como um dos desconfortos citados por seus companheiros de trabalho. Com a diminuição do tempo de realização das tarefas, outras diferentes foram atribuídas aos funcionários, elevando a carga de trabalho. • Interações entre as pessoas que realizam o trabalho – aponta que os relacionamentos seriam facilitados através de ferramentas tecnológicas. Essa definição a impede de ser considerada como desconforto, portanto não foi citada pelos respondentes. • Localização e distribuição das pessoas que realizam o trabalho – Gonçalves e Gomes (1994) previam a possibilidade das pessoas trabalharem em casa. Não citado como desconforto por nenhum respondente. • Não entendimento do motivo que levou ao processo de inovação. Este item não foi citado por Gonçalves (1994) e nem pelos estudiosos chineses, contudo Masiero (2007) atentou que problemas no fluxo de informação nos processos de inovação são um dos aspectos que podem gerar maior resistência às mudanças • Perda de liberdade no ambiente de trabalho. Pode estar implicitamente ligado ao item Techno-invasion apontado por Wang, Shu e Tu (2008)

Analisando estes dados é possível verificar grande semelhança entre os efeitos mapeados por Gonçalves em 1994, Wang, Shu e Tu em 2008, com os desconfortos citados pela pesquisa contida neste trabalho, contudo é preciso ressaltar que esta

pesquisa engloba e considera aspectos ocorridos durante toda a experiência profissional dos respondentes, sem estabelecer quando ocorreram, portanto a visão relatada nas respostas pode ter ocorrido em qualquer momento.

Tabela 14 – Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, foi possível verificar temor dos colaboradores em relação à manutenção de seus empregos relacionados à implementação de novas tecnologias? MUITAS VEZES ALGUMAS VEZES NUNCA

11% 78% 11%

Aproximadamente 90% dos respondentes perceberam algum tipo de temor em seus colaboradores durante os processos de inovação.

Muitas vezes Algumas vezes

11%

11%

Nunca

78%

Figura 14 – Relatos de Temor Verificado nos Colaboradores

Os desconfortos apurados pelo questionário são as maiores causas de temores individuais e resistência à inovação, mapeados neste trabalho. Na visão do autor deste trabalho a deficiência na comunicação pode ser considerada como o principal fator desencadeante dos temores citados. O medo da perda de emprego, a alteração na rotina de trabalho, o possível aumento na carga de trabalho, as dificuldades de adaptação, dentre outros, poderiam ser encarados de maneira

menos drástica e ameaçadora, se houvesse um fluxo consistente entre os “patrocinadores” das mudanças e os afetados por elas. Treinamentos específicos e políticas de desenvolvimento profissional também poderiam contribuir para diminuir a resistência às mudanças.

Gonçalves e Gomes (1993) ponderaram que há três tipos de reações negativas, ocorridas nos indivíduos, durante processos de inovação.

• Techno stress – Inabilidade de acompanhar as mudanças de modo saudável • Cyberphobia – Medo de computadores e coisas relacionadas a eles. • Incompetência - Medo de ser considerado incompetente se cometer erros ou perder o controle sobre a máquina.

Os respondentes foram questionados se haviam verificado reações semelhantes a estas em seus companheiros de trabalho.

Tabela 15 – Problemas associados à introdução de inovação Nas empresas nas quais atuou, durantes processos de inovação, houve relatos de alguns desses problemas? TECNOSTRESS Sim Não CYBERPHOBIA Sim Não INCOMPETÊNCIA Sim Não

56% 44% 39% 61% 50% 50%

Pode-se considerar que a metade dos respondentes percebeu que algumas pessoas de suas empresas enfrentaram situações semelhantes às citadas por Gonçalves e Gomes (1993). Com base nestes dados, não é possível precisar se estes problemas ainda ocorrem nos dias atuais, contudo esta hipótese também não pode ser excluída. Torna-se importante esclarecer então que muitos profissionais observaram ou vivenciaram este tipo de situação durante sua vida profissional. Ao final do questionário havia um espaço dedicado a comentários adicionais referentes ao assunto. Alguns dos respondentes fizeram algum tipo de comentário, porém um comentário específico englobou os itens citados pelos outros.

Este comentário está inserido abaixo:

“Implantação de novas tecnologias, novos sistemas e procedimentos não são eficazes se não houver engajamento, desejo de mudar e de crescer e pleno conhecimento das regras do jogo por parte dos envolvidos. É muito importante que este processo de transição para o novo ambiente ocorra

de

modo

transparente,

com

planejamento,

treinamento,

acompanhamento dos novos usuários. Em caso de demissões, elas devem acontecer de modo rápido e único, evitando as famosas listas semanais, pois isso contribui para prejudicar o clima e pode até mesmo gerar resistência e “sabotagem” aos novos projetos”.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS A tecnologia avança velozmente e cada vez mais se torna indispensável nas mais variadas áreas do conhecimento. Os avanços tecnológicos trouxeram benefícios e facilitam inúmeras tarefas humanas com o decorrer do tempo, e é facilmente previsível o papel da inovação tecnológica em nossas vidas continuará sendo vital. Nas organizações o papel da inovação é imprescindível para sua manutenção, sobrevivência e sucesso, contudo capital intelectual é tão valioso para as organizações, quanto novas máquinas, sistemas e processos. Administrar processos de inovação, considerando o fator humano como variávelchave para o sucesso na introdução das novas tecnologias, tornando o ambiente confortável às pessoas, é um grande desafio para as organizações. Estar atento

a possíveis dificuldades

e desconfortos apresentados pelos

colaboradores, e implementar políticas que visem minimizar estes impactos negativos pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso de um processo de inovação. As organizações devem ser flexíveis para conseguir acompanhar as constates mudanças tecnológicas e, sobretudo devem permitir que seus funcionários também estejam preparados para as mudanças que certamente virão, criando políticas de valorização e desenvolvimento pessoal, criando políticas de inovação e realizando ações que gerem motivação em seus colaboradores.

4.1 TRABALHOS FUTUROS Vários trabalhos complementares podem ser realizados para gerar aprofundamento no assunto abordado. Algumas sugestões serão citadas abaixo:

• Realizar estudo dos impactos que a introdução de inovação tecnológica esta causando em seus colaboradores, considerando apenas os dias atuais. • Estudar os impactos da inovação no comportamento organizacional, considerando o nível de grupo de trabalho, ou em nível organizacional. • Analisar os impactos que a inovação gera às organizações, sob o ponto de vista de uma determinada área de atuação. •

Estudar os impactos que as tecnologias causam em empresas do setor público.

•

Relacionar as mudanças que a inovação gera nas pequenas e médias empresas. •

Estudar os impactos que a inovação tecnológica traz ao comportamento

organizacional abordando as organizações fora do prisma funcionalista •

Realizar o mesmo estudo contido neste trabalho, considerando inovação como

processo.

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no em:<

Apêndice A

Questionário: Impacto da Inovação Tecnológica no Comportamento Organizacional

1) Caracterização do Respondente

1.1) Atividade Profissional: _____________________________________________ 1.2) Tempo de Atividade na Função: ______________________________________ 1.3) Empresa Atual: ___________________________________________________ 1.4) Setor de Atividade de sua Atual Empresa ( ) Público ( ) Privado ( ) Terceiro Setor 1.5) Setor de Atividade Econômica de sua Atual Empresa ( ) Economia Tradicional ( ) Nova Economia 1.6) Empresas Anteriores: _______________________________________________ 1.7) Porte das Empresas Mencionadas: ( ) Pequena ( ) Média

( ) Grande

2) Questões Referentes à Utilização de Inovação Tecnológica

2.1) Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço pode melhorar seu desempenho profissional? ( ) Sim

( ) Não

2.2) Você acredita que a introdução de novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço pode melhorar o desempenho geral da organização? ( ) Sim

( ) Não

2.3) Você acredita que “apenas” introduzindo novas tecnologias na organização onde trabalha ou presta serviço haverá melhora no desempenho geral da organização? ( ) Sim

( ) Não

2.4) Quantos processos de inovação tecnológica (introdução de novas tecnologias, utilização de novas ferramentas, implantação de novos sistemas) você acompanhou nas empresas nas quais trabalhou? ( ) Nenhum ( ) Até 3 ( ) Mais que 3 2.5) Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há algum processo de inovação tecnológica em andamento? ( ) Sim

( ) Não

2.7) É possível afirmar que houve obtenção de algum tipo de vantagem competitiva perante a concorrência, com a utilização de inovação tecnológica? ( ) Sim ( ) Não

3) Questões sobre as Inovação Tecnológica e Comportamento Organizacional

3.1) Caso você já tenha participado ou acompanhado processos de inovação nas empresas nas quais atuou, as expectativas e metas foram atingidas com o advento das novas tecnologias implantadas? ( ) Plenamente ( ) Parcialmente ( ) Não atingiu as expectativas 3.2) É possível afirmar que o desempenho de seu grupo de trabalho melhorou com a utilização de inovação tecnológica? ( ) Sim ( ) Não 3.3) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, o que foi possível verificar a respeito destas variáveis? Rotatividade:

( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve Alteração

Absenteísmo: ( ) Aumento das Faltas ( ) Diminuição das Faltas ( ) Não houve Alteração Produtividade: ( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve alteração Satisfação com o trabalho: ( ) Aumento ( ) Diminuição ( ) Não houve Alteração 3.4) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, houve relatos de desconforto por parte dos colaboradores ligados implantação de novas tecnologias? ( ) Sim

( ) Não

3.5) Caso a resposta anterior tenha sido afirmativa. Que tipo de desconforto pode ser citado?

3.6) Durante os processos de inovação aos quais acompanhou, foi possível verificar temor dos colaboradores em relação à manutenção de seus empregos relacionados à implementação de novas tecnologias? ( ) Muitas vezes ( ) Algumas vezes ( ) Nunca 3.7) Nas empresas nas quais atuou, durantes processos de inovação, houve relatos de alguns desses problemas? Techno stress - Inabilidade de lidar de modo saudável com ferramentas tecnológicas: ( ) Sim Não ( ) Cyberphobia – Medo de lidar com novas ferramentas tecnológicas: ( ) Sim Não ( ) Incompetência – Temor de ser considerado incompetente, de não conseguir acompanhar a introdução de novas tecnologias no ambiente de trabalho: ( ) Sim ( ) Não

3.8) Na atual empresa em que trabalha ou presta serviço há uma política voltada ao desenvolvimento de novas competências para seus colaboradores? ( ) Sim

( ) Não

3.9) Nas empresas em que atuou ou para as quais prestou serviço havia políticas de desenvolvimento de novas competências? ( ) Sim

( ) Não

4) Comentários adicionais: Reservamos o espaço abaixo, caso você deseje fazer algum comentário que considere importante a respeito do tema do trabalho.