Hrm Selecting & Testing (febra Hutama R).docx

Febra Hutama R. Manajemen - 1171921013 Employee Selecting & Testing

Resume Mengapa seleksi pegawai yang cermat itu penting? Pertama, karyawan dengan keterampilan yang tepat akan berkinerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan. Kedua, karena membutuhkan biaya tidak sedikit untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Ketiga, karena perekrutan yang tidak layak memiliki konsekuensi hukum. Menghindari Kelalaian dalam Perekrutan Kaaryawan: 

Hati-hati memeriksa informasi tentang aplikasi pekerjaan.



Dapatkan otorisasi tertulis untuk pemeriksaan referensi.



Simpan semua catatan dan informasi tentang pemohon.



Menolak pelamar untuk pernyataan palsu atau catatan hukuman karena pelanggaran yang terkait dengan pekerjaan.



Seimbangkan hak privasi pemohon dengan "yang perlu diketahui" orang lain.



Ambil tindakan disipliner segera jika masalah muncul.

Konsep Pengujian Dasar 

Reliability  Konsistensi skor yang diperoleh oleh orang yang sama ketika diuji ulang dengan tes yang identik atau setara.  Apakah hasil tes stabil dari waktu ke waktu?



Validity  Menunjukkan apakah tes mengukur apa itu seharusnya mengukur.  Apakah tes benar-benar mengukur apa yang dimaksudkan untuk itu mengukur?

Jenis Validitas 

Criterion Validity: Jenis validitas berdasarkan pada menunjukkan bahwa sumber pada tes (prediktor) terkait dengan kinerja pekerjaan (Kriteria).



Content Validity: Tes yang berkonten valid adalah tes yang berisi sampel adil dan keterampilan yang sebenarnya dibutuhkan untuk pekerjaan yang dimaksud.

Langkah-langkah dalam Validasi Tes: 1. Analisis Pekerjaan: prediktor dan kriteria 2. Pilih Tes: uji baterai atau uji tunggal 3. Mengelola Tes: validasi konkuren atau prediktif 4. Hubungkan Skor dan Kriteria Tes Anda: skor versus kinerja aktual 5. Validasi Silang dan Validasi Ulang: ulangi langkah 3 dan 4 dengan sampel yang berbeda Jenis Tes: Kita dapat dengan mudah mengklasifikasikan tes berdasarkan apakah mereka mengukur. 1. Kemampuan kognitif (mental). 

Tes Kecerdasan (IQ) adalah tes kemampuan intelektual umum. Mereka mengukur bukan sifat tunggal tetapi lebih dari serangkaian kemampuan, termasuk memori, kosa kata, kelancaran verbal, dan kemampuan numerik.



Kemampuan Kognitif Khusus, ini juga merupakan ukuran kemampuan mental tertentu, seperti penalaran induktif & deduktif, pemahaman verbal, memori & kemampuan numerik.

2. Kemampuan motorik dan fisik: Untuk mengukur kemampuan motorik, seperti ketangkasan jari, ketangkasan manual, dan waktu reaksi. 3. Kepribadian dan minat, atau prestasi: Tes yang menggunakan teknik proyektif dan inventaris sifat untuk mengukur aspek dasar kepribadian pelamar, seperti introversi, stabilitas, dan motivasi. The “Big Five” 1. Extraversion  Kecenderungan untuk bersosialisasi, tegas, aktif, dan mengalami efek positif, seperti energi dan semangat. 2. Stabilitas emosional/neurotisme  Kecenderungan untuk menunjukkan penyesuaian emosional yang buruk dan mengalami efek negatif, seperti kecemasan, rasa tidak aman, dan permusuhan. 3. Keterbukaan terhadap pengalaman  Disposisi menjadi imajinatif, tidak sesuai, tidak konvensional, dan otonom.

4. Agreeableness  Kecenderungan untuk percaya, patuh, peduli, dan lembut. 5. Hati nurani  Terdiri dari dua aspek terkait: pencapaian dan ketergantungan. Work Samples & Simulation •

Work Sampling Technique Metode pengujian berdasarkan pengukuran kinerja pada tugas pekerjaan dasar aktual.

•

Management Assessment Center Simulasi di mana kandidat manajemen diminta untuk melakukan tugas-tugas realistis dalam situasi hipotetis dan dinilai berdasarkan kinerjanya. Biasanya juga melibatkan pengujian dan penggunaan game manajemen. Latihan simulasi khas tersebut antara lain:  The in-basket  Diskusi kelompok tanpa pemimpin  Game manajemen  Presentasi individu  Wawancara

•

Pengujian Situasi Berbasis Video Tes berbasis video menyajikan beberapa skenario kepada kandidat, masing-masing diikuti oleh pertanyaan pilihan ganda. Skenario mungkin menggambarkan seorang karyawan menangani situasi di tempat kerja. Pada saat kritis, skenario berakhir dan video meminta kandidat untuk memilih di antara beberapa tindakan.

Pemeriksaan Latar Belakang dan Referensi •

Poin utama melakukan pemeriksaan latar belakang adalah untuk memverifikasi informasi pemohon dan untuk mengungkap informasi yang berpotensi merusak. Namun, kehatihatian harus diperhatikan, terutama ketika memberikan referensi, agar karyawan tidak diremehkan dan hak privasinya dijaga.

•

Mengingat keengganan mantan atasan untuk memberikan laporan komprehensif, referensi pengecekan tersebut perlu melakukan beberapa hal. Pastikan pemohon secara eksplisit mengesahkan pemeriksaan latar belakang, gunakan daftar periksa atau formulir untuk mendapatkan referensi telepon, serta memperhatikan potensi tanda bahaya.

•

Mengingat

semakin

populernya

basis

data

latar

belakang

pekerjaan

yang

terkomputerisasi, banyak atau sebagian besar pengusaha menggunakan layanan informasi pra-pekerjaan untuk memperoleh informasi latar belakang.

•

Untuk banyak jenis pekerjaan, pengujian kejujuran sangat penting dan tes kertas dan pensil telah terbukti bermanfaat.

•

Sebagian besar pengusaha juga mengharuskan karyawan baru, sebelum benar-benar datang, mengikuti ujian fisik dan penyaringan penyalahgunaan obat-obatan (narkoba). Sangat penting untuk mematuhi hukum imigrasi, khususnya dengan meminta kandidat mengisi Formulir Verifikasi Kelayakan Pekerjaan dan menyerahkan bukti kelayakan.

Carter Cleaning Company 1.

What would be the advantages and disadvantages to Jennifer’s company of routinely administering honest tests to all its employees? Tes kejujuran karyawan dapat menjadi sumber informasi yang penting dan dapat meningkatkan “tanda bahaya” bagi kandidat tertentu yang dapat membodohi Anda. Namun, kita tidak boleh membuat pilihan mempekerjakan hanya berdasarkan hasil tes kejujuran (atau tes apa pun, dalam hal ini). Hasilnya mungkin berwawasan luas, tetapi perlu dipertimbangkan dengan referensi, penilaian kepribadian lainnya, riwayat pekerjaan, dan jawaban atas pertanyaan wawancara. Biaya yang terkait dengan tes ini juga dapat membuatnya menjadi halangan untuk operasi perusahaan kecil seperti Jennifer. Beberapa keuntungan dan kekurangan tes kejujuran pada karyawan: Keuntungan •

Mengetahui informasi unik yang diberikan tes dapat membantu manajer menilai kecocokan karyawan dengan budaya perusahaan.

•

Memungkinkan manajer untuk lebih memahami bagaimana membuat karyawan tetap terlibat dan termotivasi di tempat kerja.

•

Mengurangi kemungkinan menempatkan orang yang salah dalam peran yang salah.

Kekurangan •

Tes dapat memakan waktu, yang dapat menyebabkan frustrasi karyawan.

•

Biaya tes yang tidak murah untuk dikelola.

•

Tes tidak selalu merupakan indikator terbaik tentang seberapa sukses seseorang dalam suatu pekerjaan.

•

Seringkali menjawab tes kepribadian dengan memilih jawaban yang mereka yakini ingin didengar pengusaha. Ini dapat membuat hasil tes sulit untuk ditafsirkan atau bahkan tidak valid.

2.

Specifically, what other screening techniques could the company use to screen outtheftprone employees? How exactly could these techniques be used? Teknik yang disarankan untuk memfilter pencuri potensial adalah pemeriksaan latar belakang yang lebih teliti. Beberapa perusahaan memilih untuk mengontrakkan

pekerjaan ini ke agen keamanan swasta, tetapi biaya mungkin menjadi masalah bagi Jennifer. Namun, perusahaan dapat dengan cepat memeriksa untuk melihat apakah penghematan dari pengurangan pencurian akan mengimbangi biaya agen dari luar. Sebagai bagian dari job preview, Carter Cleaning Company harus mengomunikasikan bahwa pekerjaan di perusahaannya layak dijaga, ketidakjujuran dan pencurian tidak akan ditoleransi.

Kebijakan

perusahaan

lebih

lanjut

mengenai

pencurian

harus

dikomunikasikan dengan jelas kepada karyawan baru dan yang sudah ada.

3.

How should her company terminate employees caught stealing and what kind of procedure should be set up for handling reference calls about these employees when they go to other companies looking for jobs? Memberhentikan karyawan karena pencurian harus mencakup keterlibatan pihak berwenang yang tepat dan hanya boleh dilakukan ketika ada bukti yang sudah mutlak dari pencurian tersebut dan siapa yang melakukan itu. Respon dari kejadian tersebut juga akan mengirim pesan kepada karyawan lain bahwa Carter Cleaning Company tidak akan mentolerir pencurian sumber daya perusahaan. Sementara banyak pengusaha enggan menuntut karyawan atas pencurian, mengembangkan bukti dengan bantuan pihak berwenang dan melalui pengadilan dapat bermanfaat dalam memberikan informasi yang jujur dan faktual kepada pengusaha-pengusaha lainnya di masa depan dalam hal merekrut karyawan baru yang mereka butuhkan.

Studi Kasus Gambaran Umum PT. Darma Mindra Prasetyo merupakan perusahaan bisnis perhotelan yang dipimpin oleh Darmawan Kartawidjaja dan berada dibawah naungan PT. Archipelago International ini telah berdiri sejak 18 Oktober 2011. Seiring berjalannya waktu, bisnis yang dijalankan ini kian berkembang pesat. Setelah sukses dalam bisnis pupuk dan properti, perusahaan yang bekerja sama dengan PT. Archipelago International ini telah membuka usaha bidang perhotelan di Surabaya khususnya, yaitu hotel Neo Gubeng dan juga yang akan dibuka lagi di Malang, Bogor dan Gresik. Dalam sisi sumber daya manusia terutama dari segi perekrutan dan penyeleksian karyawan yang dipekerjakan pada hotel-hotel yang dimilikinya tetap diprioritaskan dan tidak sekalipun diremehkan selama proses pencarian karyawan. Sebab PT. Darma Mindra Prasetyo menginginkan karyawan yang telah direkrutnya tersebut berpotensi dalam segala spesifikasi yang telah dipilih oleh kandidat/calon karyawan. Pada proses rekrutmen PT. Darma Mindra Prasetyo terutama dalam hal proses pencarian pelamar kerja, terdapat kendala diantaranya minimnya karyawan yang masuk untuk mencari pengganti yang sesuai. Sedangkan pada proses seleksi terdapat kesulitan pencarian kandidat karyawan yang akan direkrut sesuai kriteria yang telah ditentukan, kurangnya pengetahuan sosial dalam kerja team pada saat di wawancarai oleh pihak yang bersangkutan, serta sikap dan jawaban pelamar yang kurang meyakinkan dalam pemenuhan standar yang diinginkan. Sehingga kendala-kendala inilah yang dapat menghambat jalannya kinerja di perusahaan. Analisa Proses Rekrutmen PT. Darma Mindra Prasetyo dalam melakukan perekrutan selalu menyusun strateginya ketika terdapat kekosongan karyawan pada suatu divisi tertentu. Sehingga, dapat dilakukan apakah akan melakukan penambahan jumlah karyawan baru atau tidak dalam divisi bersangkutan. Strategi perekrutan ini didukung dengan adanya melakukan penentuan sumber perekrutan, penetapan budget dalam merekrut karyawan dan juga penentuan tujuan kerja organisasi.

Untuk penentuan sumber perekrutan yang digunakan yaitu melalui sumber internal dan eksternal perusahaan. Sumber internal perusahaan yang digunakan yaitu melalui transfer karyawan, job posting, database yang berasal dari hotel Aston dan mahasiswa yang pernah melakukan magang di hotel. Perusahaan juga bekerja sama dengan beberapa sekolah dan universitas terutama bagi staff magangnya, diantaranya yaitu di sekitaran. Pada sumber eksternal, perusahaan juga mengambil melalui website khusus yang telah ditentukan oleh kantor pusat (Archipelago International). Selain itu, di PT. Darma Mindra Prasetyo dalam melakukan perencanaan budget perekrutan, perusahaan selalu dapat menekan biaya yang akan dikeluarkan hal ini dilakukan agar dapat menghemat pengeluaran biaya. Oleh sebab itu, perusahaan merencanakan penambahan budget untuk tahun berikutnya agar dapat mengatasi segala situasi yang akan terjadi dalam hal pengeluaran biaya perekrutan. Perusahaan melakukan perencanaan akan kebutuhan divisi/karyawan untuk waktu berikutnya jika terdapat kekosongan di salah satu departemen/divisi. Dalam proses perekrutan dan penyeleksian untuk bagian operasional hotel ini akan dilakukan oleh pihak HRC (Human Resources Coordinator) dan pihak kepala dari divisi masing-masing departemen. Sedangkan untuk bagian manajerial perusahaan akan dilakukan dan diseleksi secara langsung oleh kantor pusat (Archipelago International). Perekrutan karyawan ini akan dilakukan oleh perusahaan dengan jangka waktu paling lama 2 bulan dan jika tidak terdapat karyawan dari perusahaan yang resign, maka perusahaan tidak melakukan perekrutan. PT. Darma Mindra Prasetyo lebih mengutamakan metode perekrutan terbuka dalam proses perekrutan, namun tidak menutup kemungkinan untuk melakukan metode secara tertutup. Maksud dari metode perekrutan terbuka yaitu dengan menginformasikan segala lowongan pada sumber situs online yang dimiliki oleh, sedangkan metode perekrutan tertutup hanya dilakukan pada informasi dari karyawan di perusahaan itu atau orang tertentu saja. Hal ini dikarenakan oleh pembukaan hotel yang masih baru dan sangat membutuhkan banyak karyawan di tiap divisi. Setelah melakukan pencarian pelamar pada karyawan, perusahaan akan melakukan penyisihan dan pengumpulan terhadap kandidat apakah terdapat kecocokan pada divisi yang akan dicari oleh perusahaan atau tidak. Perusahaan melakukan segala proses perekrutan ini secara normatif dengan tidak melakukan blacklist kandidat tersebut secara langsung. Perusahaan akan melihat dan menyimpan dokumen dari

kandidat yang pernah terblacklist, jika terdapat kandidat yang terblacklist maka kandidat itu tidak akan dapat diterima lagi di perusahaan Darma Mindra Prasetyo dan yang berada di bawah naungan Archipelago International. Selain itu, kandidat yang memiliki spesifikasi yang diinginkan oleh perusahaan, maka perusahaan akan mengumpulkan data dari kandidatkandidat yang berkompeten dan berusaha mempertahankan dengan menghubungi si kandidat tersebut. Setelah perusahaan melakukan tahap-tahap rekrutmen karyawan dengan cukup baik. Maka tahap selanjutnya untuk dapat diterima sebagai karyawan di perusahaan. Diperlukan melalui tahap penyeleksian karyawan terlebih dahulu. PT. Darma Mindra Prasetyo tidak melakukan proses wawancara supervisor, karena wawancara ini telah dilakukan pada masingmasing kepala divisi yang bersangkutan dan hanya dilakukan pada saat kepala divisi yang bersangkutan berhalangan/terjadi kekosongan. Secara garis besar, PT. Darma Mindra Prasetyo telah melakukan segala rangkaian proses seleksi karyawan dengan baik dan sesuai dengan SOP yang ditetapkan perusahaan, meskipun ada salah satu tahap penyeleksian yang tidak dilakukan oleh perusahaan. Solusi yang dilakukan oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen dan seleksi saat menghadapi kekosongan karyawan di divisi tertentu sudah benar, yaitu perusahaan menggunakan karyawan yang masih berada dalam status magang dan training sebagai pengganti sementara (harian), ini dilakukan agar mempercepat waktu yang diperlukan perusahaan untuk mengisi divisi itu dan agar tidak menghambat proses kinerja perusahaan. Jika dari staff sementara tersebut terjadi kecocokan pada tugas dari divisi yang diberikan, maka staff sementara tersebut dapat diangkat sebagai karyawan tetap atau jika masih dalam kondisi magang akan diminta untuk masuk sebagai karyawan di perusahaan tersebut. Kemudian, jika tidak dari staff magang dan training masih kurang, perusahaan akan melakukan perekrutan eksternal dari sumber website yang telah ditentukan. Perusahaan ini juga memiliki 3 jenis lembaran form yang diperlukan untuk keperluan penerimaan karyawannya, diantaranya form aplikasi karyawan (Employee Aplication Form) digunakan bagi pelamar yang baru masuk untuk mengisi form terlebih dahulu sebelum pemanggilan interview (yang berisikan mengenai data pribadi pelamar, pengalaman kerja, referensi dari perusahaan bekerja sebelumnya jika ada, nominal gaji yang diminta, dll), form internal staff transfer dan form rekuisisi staff yang

digunakan saat perusahaan memerlukan karyawan pada divisi yang kosong untuk permohonan permintaan karyawan kepada kantor pusat atau dari Aston data. Kelebihan dan Kekurangan Dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi terdapat kelebihan dan kelemahan dari rekrutmen internal dan eksternal ini, sebagai berikut: Kelebihan rekrutmen internal yaitu biaya yang dikeluarkan relatif murah, karyawan telah memahami secara detail mengenai SOP perusahaan, waktu yang diperlukan relatif singkat dibandingkan rekrutmen eksternal dan karir dapat lebih berkembang jika masuk pada divisi yang berbeda. Sedangkan kelemahan rekrutmen internal, yaitu seringnya terjadi perpindahan karyawan di satu naungan perusahaan yang sama, tidak selalu memberikan perspektif yang baru dan akrabnya karyawan yang dipromosikan sehingga deadline dalam pekerjaan menjadi lama. Pada kelebihan rekrutmen eksternal, yaitu tersedianya tingkat pengetahuan dan keahlian yang belum ada di perusahaan sekarang, memiliki gagasan dan pendekatan dengan pelamar yang baru. Kelemahan rekrutmen eksternal, misalnya adanya keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan, biaya lebih mahal dan waktu penyesuaian dengan karyawan baru relatif lama. Sedangkan untuk kelebihan pada proses seleksi internal terdapat keputusan waktu penerimaan yang diperlukan relatif singkat, saat wawancara lebih santai dan seringkali lebih diutamakan untuk diterima. Kelebihan proses seleksi eksternal menemukan gaya bicara yang berbeda dibandingkan internal saat interview, kedisiplinan pelamar lebih tepat waktu dan sikap pelamar lebih formal dibanding internal. Kelemahan pada seleksi internal yaitu jarangnya dilakukan cross check ulang jika sudah akrab dan waktu wawancara dilakukan tidak on time (sesuai perjanjian). Kemudian yang terakhir pada seleksi eksternal, yaitu saat wawancara harus sesuai jadwal jika tidak datang dan cross check terdapat masalah akan diblacklist, jika terlambat datang interview juga akan mempengaruhi hasil keputusan penerimaan.