Hadi Wijaya

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Dalam rangka mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh sebuah organisasi baik swasta maupun pemerintahan harus melakukan aktivitas secara teratur, efisien dan efektif, terlebih lagi di masa globalisasi sekarang ini. Semakin berkembangnya sebuah organisasi menuntut adanya pengelolaan secara tepat, terarah dan fleksibel. Salah faktor yang tidak bisa diabaikan adalah faktor pegawai. Pengembangan karir para pegawai merupakan salah satu motivasi dengan meningkatkan mutu, kecakapan, keterampilan dan keahlian serta kegairahan kerja sehingga tercapai tujuan yang diinginkan. Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan tidak terlepas dari keikutsertaan pegawai negeri. Kedudukan dan peranan pegawai negeri menuntut mereka untuk supaya memiliki kemampuan

dan

kecakapan

dalam

menjalankan

tugas-tugasnya.

Masalah

pengembangan karir pegawai adalah merupakan kejelasan bagi para pegawai agar lebih terarah sehingga menjamin karir mereka di masa depan. Pengembangan karir diharapkan bagi para pegawai karena dapat membantu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, maupun wawasan dalam bekerja dan juga menaikkan kedudukan jabatan pegawai.

Pengembangan karir ini haruslah dilakukan secara profesional, efisien dan efektif dan peran pimpinan juga diperlukan dalam mengarahkan dan meningkatkan produktivitas kerja bawahannya. Pengembangan karir adalah merencanakan, merumuskan kebijakan dan pengendalian untuk mendorong seseorang mencapai kedudukan dan bekerja demi masa depannya yang lebih baik. Untuk memperoleh keahlian, keterampilan dan kemampuan agar berprestasi yang lebih tinggi guna meningkatkan pengabdiaanya kepada organisasi dan berusaha mengembangkan bakat, kemampuan yang ada pada dirinya sebagai pegawai negeri. Prestasi kerja disebut juga kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Prestasi kerja merupakan hal yang sangat penting untuk memajukan pengembangan karir karena dapat diukur melalui kualitas, kuantitas maupun ketetapan waktu yang mempengaruhi tingkat dedikasi para pegawai terhadap organisasinya. Jika prestasi kerja pegawai baik maka pelaksanaan tugas dan tujuan organisasi bisa berjalan bisa berjalan dengan baik. Prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor ekstern, dimana salah satu faktor adalah kapasitas dan kemampuan yang di miliki pegawai tersebut, kapasitas tersebut

bisa diukur dari seringnya pegawai tersebut mengikuti latihan teknis yang diselenggarakan perusahaan atau instansi pemerintah. Demikian halnya dengan Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara. Berbagai cara upaya telah dilakukan dalam rangka meningkatkan kemampuan dana keterampilan para pegawainya di antaranya, melalui pendidikan dan latihan, promosi dan mutasi, ini dilakukan mengingat banyaknya perubahan yang terjadi setiap saat dan semakin canggih alat-alat yang di pergunakan, sehingga menuntut

tingkatan

pengetahuan

dan

keterampilan

pegawai

pada

Dinas

Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara belum terlaksana secara menyeluruh dan masih ditemukannya permasalahan-permasalahan khususnya mengenai kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan sehingga tingkat prestasi kerja menurun hal ini di lihat dari kegairahan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya di nilai kurang maksimal. Pengembangan karir sangat dibutuhkan karena sebagai syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang mempunyai tanggung jawab yang besar. Bertitik tolak dari uraian di atas, maka penulis merasa tertarik untuk membuat suatu penelitian yang diberi judul : “Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara”.

B. Perumusan Masalah Perumusan masalah merupakan hal yang sangat penting dalam setiap penelitian agar lebih fokus dan terarah dalam membahas masalah yang akan dikaji. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas dapat dikemukakan rumusan masalah yaitu : Pengaruh pengembangan karir belum dapat meningkatkan Prestasi kerja Pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara.

C. Tujuan Penelitian Setiap penelitian tentunya mempunyai orientasi atau tujuan yang ingin dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah: a. Untuk mengetahui bagaimana pengembangan karir pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara. b. Untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara. c. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara.

D. Manfaat Penelitian Dengan dilakukannya penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain: a. Bagi penulis sendiri, untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dan analisa penulis. b. Sebagai bahan referensi bagi pegawai dan pimpinan berupa masukan dan saran. c. Sebagai pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Ilmu Administrasi Negara. d. Sebagai bahan bandingan bagi calon peneliti selanjutnya.

BAB II LANDASAN TEORITIS

A. Pengertian, Langkah dan Manfaat Pengembangan Karir Dalam suatu organisasi pengembangan dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi. Pengembangan dilakukan karena dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Husnan (2005:77) mengatakan bahwa pengembangan adalah untuk menentukan apakah pegawai yang bersangkutan pada suatu periode tertentu yang akan datang akan tetap pada jabatannya sekarang atau akan di pindahkan pada jabatan lainnya yang setingkat atau akan dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi yang memerlukan keahlian khusus sifatnya. Hal ini biasa dilakukan dengan cara melihat potensi, maka dapatlah di susun program pengembangan pegawai. Menurut Martoyo (2005:61) Pengembangan merupakan pelaksanaan pekerjaan sekarang maupun yang akan datang memberikan informasi, mempengaruhi sikap-sikap atau kecakapan. Dengan kata lain pengembangan adalah setiap ada kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah kelakuan-kelakuan yang terdiri dari pengetahuan kecakapan dan sikap. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah menentukan dan membuat bagaimana pelaksanaan pengembangan yang telah dilakukan kepada pegawai yang akan menduduki jabatan atau akan dipromosikan

sesuai dengan kemampuan yang ada dan dapat bertanggung jawab kepada tugas yang akan di bebankan kepadanya. Orang mengejar suatu jabatan, atau pindah jabatan yang satu ke jabatan yang lain karena perubahan sikap dan kesempatan. Karir merupakan suatu posisi dan kedudukan seseorang di dalam organisasi atau pemerintahan. Menurut Flippo (2005:271) bahwa karir adalah suatu rangkaian kegiatan kerja yang terpisah tetapi berkaitan yang memberikan kesinambungan, ketentraman kerja yang di pegang oleh seseorang selama jangka waktu yang relatif lama yang biasanya lebih kurang 10 (Sepuluh) tahun atau lebih. Kemudian Pandji (2004:170) mengemukakan karir merupakan suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam hierarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. Berdasarkan pendapat ahli di atas dapat diketahui bahwa karir adalah seseorang yang memiliki jabatan atau kedudukan pada waktu yang relatif lama yang memiliki arti bagi dirinya dengan cara menempuh jalur tertentu. Pengembangan karir sangat diperlukan pada suatu organisasi atau instansi pemerintah untuk dapat mencapai tujuan yang diinginkan melalui pelatihan dan pendidikan yang di dapat oleh pegawai. Handoko (2004:243) mengemukakan bahwa Pengembangan Karir dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi,

peningkatan

kepuasan

kerja

dan

peningkatan

prestasi

kerja

pegwai/karyawan. Bila karyawan jadi lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli maka para

karyawan akan merasa berguna dan percaya diri lebih besar dan menjadi lebih bernilai dihadapan rekannya dan masyarakat. Selanjutnya Handoko (2004:79) mengemukakan pengembangan karir adalah upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan sikap dan sifat-sifat kepribadian dalam menyiapkan para karyawan untuk memegang suatu tanggung jawab di masa yang akan datang dari pengertian tersebut di atas maka pengembangan karir: Merencanakan, merumuskan kebijakan dan pengendalian untuk mendorong seseorang mencapai kedudukan dalam bekerja demi masa depan yang lebih baik dan juga untuk memperoleh keahlian keterampilan dan kemampuan untuk berprestasi yang lebih tinggi dalam meningkatkan pengabdiannya kepada organisasi dan berusaha mengembangkan bakat dan kemampuannya yang ada pada dirinya masingmasing sebagai pegawai negeri. Pegawai negeri yang dimaksudkan dalam hal ini adalah: Pegawai sipil yang dimaksud dalam undang-undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian adalah: “pegawai negeri sipil adalah mereka yang telah memenuhi syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundangundangan yang berlaku. Menurut Martoyo (2005:78) Pengembangan Karir adalah suatu kondisi yang yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang

bersangkutan.

Memahami

pengembangan

karir

dalam

sebuah

organisasi

membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses: bagaimana masing-masing orang merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan kariernya (perencanaan karier) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karirnya. Perencanaan karir (career planning) adalah proses melaluinya individu karyawan mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuantujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuantujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses melaluinya organisasi

memilih,

menilai,

menugaskan,

dan

mengembangkan

para

pegawai/karyawannya guna menyesuaikan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa Pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seseorang karyawan guna mendukung peningkatan-peningkatan karirnya. Prasyarat-prasyarat itu sifatnya saling mendukung peningkatan karirnya seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/pekerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Pengembangan karir adalah proses pengidentifikasian potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.

Siagian (2004:167) langkah-langkah pengembangan karirnya yang dapat diambil adalah: a. Penampilan kinerja yang memuaskan, bahkan jika mungkin melebihi standar hasil pekerjaan yang di persyaratkan. b. Terekpos ke berbagai pihak lain tanpa kelihatan ingin menonjolkan diri sendiri. c. Penciptaan pemeliharaan jaringan seluas mungkin. d. Menunjukkan loyalitas kepada organisasi e. Mencari mentor atau sponsor yang dapat memberikan dukungan dalam usaha mewujudkan rencana karir yang telah di susun f. Memperoleh dukungan para bawahan yang benar-benar dapat di andalkan g. Kemampuan memanfaatkan peluang untuk bertumbuh dan berkembang misalnya melalui keanggotaan di asosiasi profesi, kesediaan mengikuti seminar, dan sebagainya h. Perolehan dukungan manajemen, termasuk apabila mungkin manajemen puncak i. Perolehan umpan balik j. Apabila tangga karir tertinggi sudah dicapai dalam organisasi, padahal usia pensiun masih lama, maka pindah keorganisasian lain yang dipandang terdapat peluang atau kesempatan luas guna mengembangkan karir. Berdasarkan pendapat ahli di atas bahwa langkah-langkah didalam pengembangan karir sangat diperlukan untuk mengaktualisasikan diri pegawai agar berkembang sesuai dengan rencana karir yang diinginkan oleh setiap pegawai

Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (Implementasi) perencanaan karir. Setiap pegawai di berikan keterampilan dan pelatihan agar mendukung kelancaran organisasi sehingga bermanfaat bagi pegawai di masa yang akan datang sehingga tujuan organisasi dapat di capai. Menurut Martoyo (2005:90) adapun manfaat pengembangan karir adalah sebagai berikut: a. Meningkatnya Kemampuan Karyawan Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan latihan, akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi. b. Meningkatnya Suplay Karyawan Yang Berkemampuan Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen) untuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat.

Selain itu Menurut Martoyo (2005:96) ada juga beberapa manfaat pengembangan karir yang dapat diperoleh adalah sebagai berikut: 1. Menyatukan strategi dan kebutuhan-kebutuhan staffing internal. Dengan membantu karyawan dalam perencanaan karirnya, departemen SDM dapat mempersiapkan karyawan jika terdapat kekosongan jabatan guna menunjang strategi perusahaan 2. Mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan pasokan internal dari tenaga yang dapat

dipromosikan untuk mengisi kekosongan yang disebabkan pensiun, pengunduran diri, dan pertumbuhan perusahaan 3. Memfasilitasi penempatan karyawan. Organisasi membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan 4. Membantu menciptakan keragaman pekerjaan. Pada saat dibantu dalam perencanaan karir, karyawan-karyawan dengan bermacam-macam latar belakang mempelajari

ekspektasi-ekspektasi

organisasi

untuk

pertumbuhan

dan

pengembangan diri sendiri. 5. Memperkecil perpindahan (turn-over). Dengan meningkatkan perhatian dan kepedulian terhadap karir individu dapat mrmbuahkan loyalitas organisasional yang lebih kokoh dan memperkecil turn-over. 6. Membuka saluran potensi karyawan. Perencanaan karir mendukung karyawankaryawan untuk meningkatkan potensi dirinya karena mereka mempunyai tujuan karir yang spesifik. 7. Memajukan pertumbuhan individu. Rencana-rencana dan tujuan-tujuan karir dapat memotivasi karyawan untuk bertumbuh dan berkembang 8. Mengurangi kesalahan dalam penempatan. Organisasi harus tepat dalam mengidentifikasi perencanaan karir individu, sehingga mengurangi kesalahan dalam penempatan jabatan 9. Memuaskan kebutuhan individu. Dengan luasnya peluang untuk pertumbuhan dan perkembangan serta penghargaan diri terhadap karyawan dapat memuaskan kebutuhan individu

10. Mengurangi penumpukan karyawan. Dengan perencanaan karir diharapkan karyawan, manager, dan departemen SDM mengetahui kualifikasi-kualifikasi karyawan untuk mencegah terjadinya penumpukan karyawan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat diketahui behwa pengembangan karir sangat bermanfaat bagi organisasi dan pegawai karena organisasi memerlukan pengembangan karir guna mencapai tujuan organisasi, sedangkan

bagi

para

pegawai

pengembangan

karir

dapat

upaya

untuk

mengaktualisasikan diri guna memperoleh jabatan atau kedudukan di masa depan

B. Pengertian Dan Penilaian Prestasi Kerja Prestasi kerja pegawai di ukur dari ketentuan yang telah ditetapkan, baik berdasarkan efisiensi waktu maupun pekerjaan yang dibebankan padanya. Menurut Hasibuan (2005:105) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu. Selanjutnya Thoha (2007:57) prestasi kerja adalah: suatu sistem kepegawaian dimana pengangkatan seseorang untuk duduk menduduki suatu jabatan didasarkan pada kecakapan dan prestasi yang dicapai pegawai yang bersangkutan Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang pegawai yang menjalankan tugas yang dibebankan padanya berdasarkan atas waktu, keterampilan dan keahlian yang dimilikinya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

Penilaian prestasi kerja merupakan suatu bentuk penghargaan bagi pegawai yang memiliki kemampuan, keterampilan, dan efesien waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Menurut Manullang (2005:76) Penilaian prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi. Enam hal penting dialami dalam penilaian ialah: a. Kegunaan hasil penilaian prestasi kerja b. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja c. Teknik penilaian prestasi kerja d. Kiat melaksanakan penilaian prestasi kerja yang berorientsai ke masa depan e. Implikasi proses penilaian, dan f. Umpan balik bagi satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses dimana organisasi yang bersangkutan

mengevaluasi/memberikan

penilaian

terhadap

prestasi

kerja

pegawainya dengan ketentuan standart kerja atau tolak ukur dalam penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Karyawan yang prestasi kerjanya kurang dapat segera ditangani dengan baik. Sedangkan karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik, dapat dikembangkan potensinya.

Menurut Pandji (2004:173) Penilaian prestasi kerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila penilaian prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik tertib dan benar, maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas anggota organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas maka dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah suatu proses mengevaluasi/memberikan penilaian terhadap prestasi kerja pegawainya dengan ketentuan standart kerja yang dilaksanakan dengan baik tertib dan benar maka akan dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus juga meningkatkan loyalitas anggota organisasi

C. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja pegawai memiliki tujuan baik bagi karyawan maupun bagi organisasi atau tempat ia bekerja. Prestasi kerja karyawan berguna bagi organisasi dan harus bermanfaat bagi karyawan. Menurut Handoko (2004:121) Tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penepatan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam organisasi.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga tercapai tujuan untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan untuk mengobservasi perilaku

bawahan

supaya

diketahui

minat

dan

kebutuhan-kebutuhan

karyawannya. 8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya 9. Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan 10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan. Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan penilaian prestasi kerja bagi karyawan merupakan suatu yang berguna bagi organisasi atau perusahaan agar mengetahui kinerja dari pegawai dan sebagai dasar pertimbangan bagi promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai.

D. Hubungan Pengembangan Karir Terhadap Prestasi Kerja Pengembangan karir merupakan suatu tindakan berupa pendidikan dan latihan yang mempunyai arti penting dalam rangka peningkatan prestasi kerja

pegawai, menyesuaikan kecakapan, pengetahuan kepribadian pegawai dengan pekerjaan yang harus dilakukan dalam jabatan-jabatannya untuk mendapatkan hasil dan efisiensi kerja yang sebaik-baiknya, mempertinggi mutu pekerjaan yang harus dilakukan dan mendapatkan hasil sebagaimana yang diharapkan. Sedangkan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai dalam melaksanakan tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman pegawai yang bersangkutan. Dalam hal ini yang menjadi hubungan antara pengembangan karir damn prestasi kerja yakni apabila pengembangan karir dilaksanakan dengan baik di dalam suatu organisasi maka tujuan akan tercapai dan prestasi kerja dapat ditingkatkan, sebaliknya jika pengembangan karir tidak terlaksana dengan baik maka kelancaran proses kerja akan terhambat dan prestasi kerja tidak dapat ditingkatkan.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilakukan dikantor Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara Jalan Setia Budi Pasar II No. 84 Tanjung Sari Medan. Waktu penelitian mulai bulan Februari s/d April 2009 Tabel 1 . Jadwal Penelitian No

Kegiatan

1 2 3 4 5 6 7

Pra Kunjungan/Penelitian Penyusunan Proposal Seminar Proposal Penelitian Laporan Penyusunan Laporan Bimbingan Skripsi Ujian Meja Hijau

I

Februari II III

IV

I

Maret II III

IV

I

April II III

IV

B. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari jumlah pegawai di Dinas pertambangan dan Energi Provinsi Sumatera Utara yang berjumlah 140 orang. 2. Sampel Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan di teliti. Di mana penetapan penarikan sample penelitian adalah dengan ketentuan yaitu apabila kurang dari 100 orang, maka lebih baik di ambil semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi, selanjutnya jika jumlah subjeknya besar dapat di ambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih. Menurut pendapat di atas, maka jumlah sampel yang di ambil hanya sebagian jumlah pegawai yaitu 140 orang, maka penulis menetapkan sampel penelitian ini dengan mengikutsertakan pegawai yakni 35 orang. 3. Teknik Penentuan Skor Dari berbagai pertanyaan yang dikemukakan dalam rangka angket atau kuesioner maka dalam penelitian ini adalah menurut nilai skor yang telah ditetapkan dengan pemberian skor pada jawaban yang telah disediakan dengan nilai sebagai berikut: a. Untuk responden menjawab pilihan a, di berikan skor 3 b. Untuk responden menjawab pilihan b, di berikan skor 2 c. Untuk responden menjawab pilihan c, di berikan skor 1

C. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data merupakan bagian yang penting dalam penelitian dan oleh sebab itu diperlukan teknik dalam pengumpulan data, agar data yang diperoleh sesuai tujuan dan hasil penelitian yang akan diperoleh. Dalam hal ini data yang di gunakan adalah data sekunder yaitu data yang diperoleh melalu kegiatan langsung ke lokasi penelitian guna mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang akan diteliti. Kegiatan yang dilakukan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data yaitu dengan cara:

a. Studi ke perpustakaan, yaitu untuk mendapatkan data yang membahas buku-buku yang berkaitan dengan masalah penelitian. b. Pengamatan (observasi), yaitu dengan mengadakan pengamatan langsung pada obyek penelitian untuk mengamati secara dekat masalah yang dihadapi c. Angket (quesioner), yaitu data yang diperoleh dengan cara menyebarkan angket kepada responden yang dijadikan sampel penelitian. Dimana responden dapat memilih salah satu arti jawaban yang telah disediakan pada tiap-tiap daftar pertanyaan.

D. Teknik Analisa Data Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik kuantitatif yaitu pemberian skor/nilai pada setiap jawaban yang ada dari angket, dimana jawaban (a) diberi skor 3, (b) diberi skor 2, dan (c) diberi skor 1. Langkah-langkah selanjutnya adalah: 1. Editing yaitu mengadakan pemeriksaan terhadap pengisian angket yang telah diterima dari responden. 2. Tabulating yaitu dilakukan dengan menggunakan tabel untuk memperoleh penganalisaan. 3. Analiting yaitu dilakukan dengan menganalisa data sebagai dasar dalam menarik kesimpulan. 4. Implementasi data, pada tahap ini akan ditafsirkan hubungan antara data yang telah dianalisis.

Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan rumus korelasi product moment sebagai berikut: rxy =

n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )

{n∑ x

2

}{

− ( ∑ x ) n∑ y 2 − ( ∑ y ) 2

2

}

Keterangan : rxy

: Koefisien Korelasi

x

: Variabel bebas

y

: Variabel terikat

n

: Jumlah responden Untuk menguji signifikan hubungan, yaitu apakah hubungan yang

ditemukan berlaku untuk seluruh populasi maka perlu diuji signifikannya, dengan menggunakan rumus uji signifikan. t=

r

( n − 2) 1− r2 Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar dukungan persentase terhadap

peningkatan prestasi kerja pegawai, di hitung dengan menggunakan rumus determinasi yaitu D = r2 x 100 % Untuk memprediksi (meramalkan) perubahan nilai variabel Y apabila X di rubah digunakan uji regresi linier. Y = a + bx Keterangan: Y : Subyek dalam variasi dependen yang diprestasikan

a

: Konstan (harga Y bila x = 0)

b : Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang di dasarkan pada hubungan variabel independen. Bila b (+) maka naik (-) maka terjadi penurunan. X : Subyek variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.