Guia Recursos Humanos.docx

INGENIERÍA EN FINANZAS Y AUDITORIA GUÍA DE RECURSOS HUMANOS ADRIANA ARBOLEDA NRC:

2016-2017

APRENDIZAJE 1.1 a) Requiere el conocimiento profundo de su trabajo, si usted no se encuentra trabajando cumpla la actividad con un puesto que le sea identificable, tome como referencia las figuras 8.3 y 8.5 del texto guía.

Puesto: JEFE VENTAS

Las características del capital intelectual: El conocimiento que posee acerca de la investigación y su experiencia en el mercado que ejercerá su trabajo en la organización. Posee conocimiento sobre las marcas y patentes que posee la empresa donde labora. Tiene total conocimiento sobre el producto o servicio que produce, brinda la organización. La oportunidad que tendrá en aprender nuevas tácticas o comportamientos en el mercado en el que se desarrolle. Innovando y creando nuevas ideas para vender el producto o servicio en el mercado en el que se enfoque la organización. Capital humano: El jefe de ventas más su grupo de vendedores estos deberán tener el conocimiento, talento, capacidad para desarrollarse de manera adecuado frente a los cambios que se den en el mercado.

b) Describa en forma resumida las características de los subprocesos del área de Recursos Humanos. Son cinco subprocesos del área de Recursos: Proceso de integración, Proceso de organización, Proceso de retención, Proceso de desarrollo, Proceso de auditoría.

Estos subprocesos son contingentes y situacionales que varían dependiendo la organización y dependen de los factores externos. No están relacionados de manera única entre si y especifica. Proceso de integración de personal: reclutamiento, selección y planeación de RH Proceso de organización de personas: diseño, análisis y descripción de puestos y evaluación del desempeño. Proceso de retención de personas: remuneración, prestaciones, higiene/ seguridad y relaciones sindicales. Proceso de desarrollo de personas: capacitación, desarrollo personal y organizacional. Proceso de auditoría de personas: banco de datos, controles y sistemas de información. c) Identifique una organización e investigue la forma en que se cumple la planeación de personal. Debe considerar todos los elementos que incluye la planificación del RH.

Revisar Link https://www.youtube.com/watch?v=tA1QriWzZUc

APRENDIZAJE 2.1 a) ¿Por qué es importante la descripción y análisis de un puesto de trabajo? Realice la descripción y análisis de su puesto de trabajo. Es importante ya que una organización se realizan diversas funciones y actividades requieren de una persona o varias personas para ejecutarlas, con la descripción del puesto da a conocer un conjunto de obligaciones y responsabilidades que tiene el ocupante, pero con el análisis de un puesto establece el conjunto de tareas que deberá desempeñar, como lo debe desempeñar, a quien lo debe reportar y a quien lo debe supervisar el ocupante.

Turnero. _ Descripción del puesto: Dar turnos a los ciudadanos, mantener el orden entre ellos. Análisis del puesto: Tarea a desempeñar: Ingresar al sistema de turnos el número de cedula de identidad del cuidado posteriormente otorgar el turno (según la hora de llegada), indicar a que sección debe acercarse para ser atendido de manera eficiente. Como se debe desempeñar: Ejercerlo de manera responsable, cordial, con educación y buena presencia ya que tiene una relación directa con el ciudadano. (evitar quejas o disgustos por parte del ciudadano). Reportarlo a subcoordinador del área de atención al ciudadano y enviar un reporte de los turnos emitidos en el día.

b) Indique la importancia de la requisición de personal. ¿Qué pasos son fundamentales en la requisición de personal? Es importante porque es un medio de arranque para empezar un proceso de reclutamiento y selección de personal ya que este es un documento emitido hacia el área de recursos humanos de manera interna por el responsable de alguna de las áreas funcionales. Pasos fundamentales en la requisición de personal Gerente de Área: 1. Llenar el Formulario de Requerimiento de Personal, en el cual se incluyen datos y competencias que debe reunir el aspirante, para identificar el perfil idóneo para el cargo, y contar con elementos de análisis para la justificación de la contratación. Departamento Administrativo 2. A partir de la fecha de recepción, este Departamento contará con 3 días laborables para la evaluación de dicho requerimiento. 3. Comunicar al departamento solicitante la decisión del caso. 4. Una vez aprobada la solicitud, el Departamento Administrativo contará con 15 días laborables para reclutar al personal idóneo para que ocupe el nuevo cargo.

c) Lleve a la práctica el procedimiento para reclutar y seleccionar a una persona que se desempeñe eficientemente en el puesto que levantó la información ocupacional.

La empresa “XYZ” requiere contratar los servicios de un auxiliar contable con el siguiente perfil profesional: Formación Académica: Tercer Nivel Concluido en Contabilidad y Auditoría / Finanzas.

Conocimientos específicos: Análisis estados financieros, presupuestos, provisiones, portafolio de inversiones, cuenta de ahorros, a plazo fijo, cartera, Estructura Superintendencia de Economía Popular y Solidaria.

Experiencia laboral: 5 años en cargos similares. Funciones:

Elaboración de presupuestos. Balance general. Ajustes Contables. Cuenta de ahorros, a plazo y cartera. Estructura de envío a la Superintendencia de Economía Popular y Solidaria. Tributación: formularios 103, 104, 101, 229. Declaraciones de impuestos.

Requerimientos y / o Beneficios

Beneficios: Todos los de ley.

Utilidades (Máximas permitidas por Ley) Seguro Privado Capacitaciones constantes Bono por cumplimiento

Bono día de trabajo. Bono Diciembre

2.Reclutamiento-Recibimiento de los currículos vitae sea físico o vía email.

3. Análisis de las hojas de vida y análisis de puesto

FICHA PROFESIONAL GRAFICA Cargo: Auxiliar Contable Sección: Administrativa

Código: 123

Fecha:11/11/2016

1-DESCRIPCIóN

Orientar a los nuevos trabajadores en la primera entrada de su cargo

2-EQUIPO DE TRABAJO

Hojas, computadora, lapiceros, calculadora, folders, tijeras, perforadora, engrapadora, goma adhesiva sellos. Formularios, NIC NIFS

3-REQUISITOS GENERALES

Esc

Primario……

olar ………… x

SENA/Equivalente

Otros___________________________________

……………. x

__________________________________.

Gimnasio…… Técnico………… ………. x

…………..........x

Colegio……

Superior…………

…………… x

………………… x

4CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente Luminosidad-

Ruido-operación

Espacio

artificial

computadoras

Altura

Humedad-aire

Olores-aromatizantes de

3metros

acondicionado

tintas

Temperatura-

Polvo-acumulado al

ambiente

ambiente

5-ACTIVIDADES

Parado-5

Horas por-transporte

Cargando pesos______ Horas por_______

de documentación Andando-2

Horas por-trabajar

__________________________________

Sentado-15

Horas por-trabajar

__________________________________.

6-CARACTERISTICAS PSICOLÓGICAS

Inteligencia

Numérica…………………………/ Memoria visual…………/

general-/ Inteligencia

Racionamiento abstracto……/

Memoria auditiva………/

Rapidez de percepción………/

Memoria para números…/.

Atención p/detalles……………/

Cálculo mental rápido………/

Atención distribuida……………/

…………………………………………/

reproductiva/ Aptitud espacial/ Verbal y social/ Mecánica/

7-CARACTERISTICAS PSICOFISIOLÓGICAS

Discriminación

Coordinación de las manos……………………/

cromática………………x Visión de

Coordinación de los pies …………………………/

profundidad………………… …x Destreza manual……………………… ……/.

Coordinación de las manos/vista………………/.

Habilidad con los

Coordinación delos pies/vista/manos…………/

dedos……………………/ Destreza con las

Automatización de movimientos………………/

manos/brazos…………/. Destreza con las

………………………………………………………………

manos/piernas…………/.

……………

8-PERSONALIDAD: Buena educación y formación académica 9-CONCLUSION: El trabajador es competente en el trabajo 10-BATERIA DE TEST: Habilidades mentales ENTREVISTA DE SELECCIÓN En esta sección se da el proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados. Dentro del enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra que será abierta: se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salida).

Preguntas frecuentes

Pruebas o exámenes de conocimientos o de habilidades

Evaluación y control de los resultados

Una vez seleccionado a candidato con las mejores puntuaciones y mejores aptitudes para ocupar el cargo de contador se tiende a medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura de costos que permita un análisis adecuado Costos de personal Costos de operación Costos adicionales

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL la socialización organizacional es un proceso que busca, durante el periodo inicial del empleo, la creación de un ambiente de trabajo receptivo y favorable en este punto el gerente explica todo lo relacionado a su cargo las metas, visiones que tiene la empresa.

APRENDIZAJE 1.3 a. Diseñe un curso de capacitación que usted desearía seguir, con el propósito de mejorar su desempeño profesional, considere las etapas que se señalan a continuación:  Detección de necesidades de capacitación  Programación de la capacitación  Ejecución de la capacitación

 Evaluación de la capacitación EMPRESA “XYZ” PLAN DE CURSO DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DEL ÁREA DE FINANZAS

Análisis de detección de necesidades de capacitación La detección de necesidades de capacitación ha permitido obtener información referente a los trabajadores del área administrativa que deben ser capacitados, entrenados, y desarrollados; además saber en qué se les debe formar, cuándo se requiere que sean formados y además cuáles necesidades organizacionales e individuales serán satisfechas y esta información ha permitido programar la formación de manera útil y eficaz tanto para el personal como para la organización. Para obtener este resultado de análisis se han utilizado algunas técnicas de recolección y son las siguientes: Observación: Instrumento que permitido percibir lo que ocurre en el entorno laboral. Entrevistas: Por medio de la comunicación verbal se obtuvo información sobre algunas debilidades para ejercer el trabajo de manera eficiente. Análisis de cargos. Se ha realizado un estudio del puesto de trabajo por medio de las actividades directas del personal, para reflejar qué hace, cómo lo hace, qué requisitos exige la ejecución del trabajo y en qué condiciones se desarrolla. Reuniones interdepartamentales. Se realizaron discusiones con los departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos institucionales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Programación de la capacitación La siguiente tabla detalla el programa del curso capacitación: duración, cupos, área y responsable EMPRESA “XYZ” PROGRAMACIÓN DE LA CAPACITACIÓN ÁREA

CÓDIGO ACCIÓN

COLECTIVO DURACIÓN CUPOS RESPONSABLE

FORMATIVA FINANZAS 00123

ADMINISTRACIÓN Bienes y DE BODEGAS Y

Bodegas,

CONTROL DE

Financiero

40

20

Dirección Financiera

INVENTARIOS

Ejecución de la capacitación Describe de qué manera se realizará el curso de capacitación, contenidos, horas, presupuesto, objetivos, denominación, cupos, calendario, código y presupuesto.

EMPRESA "XYZ"

DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO ACCIÓN FORMATIVA

DENOMINACIÓN

ADMINISTRACIÓN DE BODEGAS Y CONTROL DE INVENTARIOS

NUMERO DE HORAS

40

NUMERO DE CUPOS

20

GRUPO

1

OBJETIVOS



Identificar el Proceso Administrativo de Bodega Reconocer la Documentación que se genera en el Proceso.



Incrementar la eficiencia en la asignación y uso de recursos de producción mediante la formulación de directrices lineamientos y políticas que se enmarcan en la calidad del producto final.

CONTENIDO



Generalidades del sistema de bienes y existencias.



Normativa legal.



Catálogo y Directrices, manejo del sistema de los recursos.

CALENDARIO



Normativa legal



Control y administración de los recursos de producción

del 13 al 17 de noviembre 2016

PREVISTO PRESUPUESTO

$2000,00

CÓDIGO

123

TIPO DE

técnica

CAPACITACIÓN

La capacitación será externa por una entidad internacional o nacional para poder acceder a la misa deben cumplir algunos requisitos, además se la llevara a cabo siempre y cuando supere un mínimo de 12 asistentes. Los requisitos son los siguientes a) Estar relacionada con el puesto de trabajo del interesado. b) El interesado garantizará la difusión de la capacitación adquirida en la unidad donde presta sus servicios. c) El personal a contrato podrá participar en programas de capacitación interna, siempre que su contrato haya sido firmado con un plazo anual. d) El monto de la matrícula o inscripción se efectivizará una vez que el interesado entregue la documentación de la participación.

e) Una vez culminado el evento, el participante presentará un informe de la capacitación recibida.

PRESUPUESTO DEL PLAN CAPACITACIÓN Las acciones formativas que consten en el Plan de Capacitación serán financiadas por la empresa. Con el fin de viabilizar el proceso de formación, la empresa asignará un monto que permita desarrollar normalmente los eventos, el siguiente cuadro evidencia el presupuesto requerido para la ejecución del Plan de Capacitación

EMPRESA "XYZ" PRESUPUESTO DEL PLAN DE CURSO DE CAPACITACIÓN AÑO 2016 PERSONAL ADMINISTRATIVO n°

tipo de formación acción formativa

duración / horas

presupuesto

ADMINISTRACIÓN DE 1

técnica

BODEGAS Y CONTROL DE 40

2500

INVENTARIOS total, plan de capacitación

2500

Cronograma de actividades Monitoreo del Plan de Capacitación Al finalizar el Plan de Capacitación, la Dirección de Talento Humano deberá realizar el 36 seguimiento de la aplicación

de los conocimientos adquiridos en las acciones formativas, para lo cual se deberá aplicar mecanismos para que los participantes apliquen el efecto multiplicador para la socialización y transmisión de conocimientos adquiridos; de tal manera que se asegure el cumplimiento de los objetivos y resultados esperados. EMPRESA "XYZ" CURSO DE CAPACITACIÓN AÑO: 2016 CRONOGRAMA DE

DURAC LUN MAR

MIÉRC

JUE

VIER

SÁBA

ACTIVIDADES

IÓN

ES

TES

OLES

VES

NES

DO

ADMINISTRACIÓN DE

40

5

5

5

5

5

20

BODEGAS Y CONTROL DE INVENTARIOS

EVALUACIÓN Se la realizara en distintos momentos en el inicio, durante y al término de la capacitación con la finalidad de valorar la efectividad y la eficiencia de los esfuerzos de la misma. El Plan de Capacitación contempla los siguientes tipos de evaluación: Evaluación al participante Evaluación del evento Evaluación de los resultados de las Acciones Formativas

Cada Instructor al inicio del curso indicará la forma de evaluación, la misma que estará en concordancia con la temática impartida. La evaluación a los participantes es sobre diez puntos, y se remitirá conjuntamente con el informe final del evento del Coordinador. Se proporcionará únicamente Certificados de Aprobación cuando el participante cumpla a. Capacitación de aprobación 80% asistencia; y 70% de aprovechamiento. b. Capacitación de participación 80% permanencia en el evento. Además, el coordinador o el instructor, presentará un informe del desarrollo del curso. Evaluación del evento La evaluación estará dirigida al facilitador y al organizador del evento, se llevará a cabo mediante una encuesta aplicada a los participantes al término de cada curso. Evaluación de ejecución de la capacitación Al finalizar cada curso, el (la) coordinador (a), remitirá al Director de Talento Humano un Informe de ejecución de la capacitación. Monitoreo del Plan del Curso Capacitación Al finalizar el Plan de Capacitación, la Dirección de Talento Humano deberá realizar el 36 seguimiento de la aplicación de los conocimientos adquiridos en las acciones formativas, para lo cual se deberá aplicar mecanismos para que los participantes apliquen el efecto multiplicador para la socialización y transmisión de conocimientos adquiridos; de tal manera que se asegure el cumplimiento de los objetivos y resultados esperados.

b. Establezca la diferencia entre capacitación inductiva, correctiva y de desarrollo. Proponga un ejemplo para cada caso.

Capacitación inductiva facilita una formación al nuevo trabajador se la desarrolla como parte del proceso de selección en cambio la capacitación correctiva soluciona problemas del personal atreves de la preparación y la capacitación de desarrollo tiene como finalidad elevar la productividad del trabajador. Ejemplo. Capacitación Inductiva: La empresa “XYZ” se encuentra en el proceso de selección de personal para el área de producción por lo que ha tomado la decisión de brindar una inducción a los postulantes para dar a conocer como son los procesos de producción con los que trabaja la empresa para elaborar sus productos. Capacitación Correctiva: La empresa “ABC” dedicada a la comercialización de paquetes turísticos en el ecuador ha detectado por medio de recopilación de información que sus vendedores no están obteniendo un buen rendimiento laboral dado que el personal no tiene una buena relación de comunicación con el cliente por lo se ha refleja una baja en las ventas por lo que la Dirección de Recursos Humanos ha tomado la decisión de ofrecer un curso de capacitación sobre la atención al cliente. Capacitación de Desarrollo: Con la finalidad de mejorar la productividad de la empresa “BBC” la Dirección de Recursos Humanos conjuntamente con el Gerente General han tomado la decisión brindar capacitación a sus empleados del área de producción el cual será Optimización de Materia Prima.

REFERENCIAS Veruzca 2012-08-16 MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

http://es.slideshare.net/veruzhca/capacitacion-14032739 Villacrés Suarez Betty 2016. PLAN DE CAPACITACIÓN file:///C:/Users/PERSONAL/Downloads/plancapacitacion-2016.pdf

Bimbo 2013. PROYECTO BIMBO https://sites.google.com/site/proyectobimbo/2---resenahistorica Chiavetano Idalverto 2008 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS 8° EDICIÓN