Faktor Yang Menentukan Kekuasaan Sosial

Faktor yang Menentukan Kekuasaan Sosial Kita sering berdebat mengenai itu karena tabiat penyatuan sebuah organisasi, sedikit keputusan dibuat dengan perhitungan, dan kebanyakan keputusan dipengaruhi oleh subunit dan orang yang berkuasa dalam organisasi. Jawaban dari pertanyaan siapakah yang mengontrol atau memerintah sebuah organisasi adalah seseorang atau kelompok dengan kekuasaan terbanyak. Hal ini ada hubungannya dengan pertimbangan kita mengenai rancangan organisasi sebagai hasil dan sebagai factor dalam perebutan kendali terhadap dimensi sebuah struktur organisasi memiliki kesepakatan besar dalam proses distribusi dan kepemilikan kekuasaan di organisasi. Kekuasaan Formal Ada sedikit orang yang tidak familiar dengan bagan organisasi, yaitu gambaran formal mengenai posisi dan hubungannya satu sama lain dalam organisasi. Walaupun kita juga mengetahui organisasi informal, dan kenyataannya memang bahwa bagan tersebut tidak memberitahu kita apa-apa mengenai fungsi organisasi, struktur formal dalam organisasi jelas memberikan satu factor yang menentukan kekuasaan dan kontrol. Beberapa pekerjaan menjelaskan keterbatasan tanggung jawabnya, struktur formal memperjelas siapa yang melapor kepada siapa dan siapa yang memiliki kekuasaan untuk mengevaluasi orang lain. Proses evaluasi adalah pusat dari control perilaku dalam organisasi (Scott, et al., 1967). Hak-hak kekuasaan ini disampaikan melalui garis hirarki formal-biasanya, walau tak bisa dielakkan, orang yang diberikan kedudukan mempunyai hak untuk mengevaluasi orang di bawahnya dan berhubungan dengannya dalam hirarki. (lihat Simmons, 1978) Ketika seseorang pergi bekerja, dia secara mutlak memasuki suatu perjanjian yang melibatkan penerimaan pembayaran dan keuntungan lain nantinya untuk memberikan beberapa kendali atas perilakunya pada organisasi, dan lebih spesifiknya, kepada pengawasnya. Kita membuat penawaran ini sangat sering, menukar uang dengan kebebasan kitya dalam bertindak dan kita jarang memikirkan hal tersebut. Walaupun begitu, hal yang pertama dan seringnya jadi factor paling penting dari kekuasaan adalah hirarki formal dari proses evaluasi dan penguasa yang ada pada organisasi tersebut. Kendali Terhadap Sumber Daya Ada hal lain yang juga menjadi dasar kekuasaaan pada suatu organisasi yaitu kepemilikan kendali terhadap sumber daya kritis. Salancik dan Pfeffer (1974) menemukan bahwa peramal terbaik dari departemen tenaga kerja pada sebuah

universitas adalah sama dengan uang di luar yang departemen itu bawa ke dalam. Pfeffer dan Leong (1977) memeriksa pembagian Dana Gabungan kepada anggota agensi di beberapa kota, dan menemukan lagi bahwasanya kemampuan untuk meningkatkan dukungan dari luar adalah faktor kekuatan prinsipil dalam koalisi. Organisasi memerlukan sumber daya untuk bertahan. Kendali terhadap sumber daya kritis di organisasi memerlukan sesorang atau subunit dengan kekuasaan dalam organisasi. Pengendalian sumber daya dipegang oleh divisi pekerja sebuah organisasi, dan salah satu posisi dari struktur social. Sebagai contoh, andaikan metode alternatif yang mungkin dari Pengalokasian Dana Beasiswa. Di bawah satu system, seandainya kita membuat suatu Kantor Beasiswa dan Bantuan Dana, dan tempatkan seorang Direktur dengan tanggung jawab membagikan beasiswa kepada Departemen Perseorangan. Sebagai alternative, anadaikan juga kita memiliki kantor yang sama, tapi untuk sekarang, sang Direktur hanya bertanggung jawab dalam meningkatkan dana; dalam hal pembagiannya didasarkan pada banyaknya pelajar yang ada. Ini jelas bahwa, hal-hal tersebut menjadi setara, dalam kasus pertama seseorang yang menduduki posisi Direktur Beasiswa dan Bantuan Dana akan memiliki kekuasaan yang lebih besar. Contoh yang sama akan nampak pada keadaan organisasi yang lain-job description dan pembagian tugas meisnhakls Konflik dan Organisasi Konflik adalah hal yang alami dan tak terelakkan dari keberadaan seorang manusia dan organisasi. Sejak semua orang itu khas dan memperhatikan kenyataan bahwa orang lain juga khas, mereka memiliki kecenderungan tidak sepaham dalam banyak topic dan tujuan. Konflik adalah proses dimana tiap individu mengekspresikan dan mengasosiasikan perbedaannya. Lebih spesifiknya, konflik adalah pergelutan yang diungkapkan dari 2 atau lebih posisi bersaing oleh satu atau lebih individu, biasanya didasari ketidakcocokan keyakinan, ide atau tujuan. Konflik dapat terjadi pada beberapa tingkatan komunikasi dan pada bermacam-macam keadaan komunikasi. Sedikitnya ada empat tingkatan komunikasi dimana konflik organisasi bias terjadi.

1. Seorang executive bias mengalami konflik interpersonal manakala mencoba membikin keputusan sulit mengenai arah pertumbuhan satu organisasi. 2. Para pekerja bias mengalami konflik inter personal ketika berdebat mengenai perbedaan strategi untuk menyelesaikan tugas tertentu. 3. Departemen dalam organisasi saling bersaing demi pembagian daftar anggaran dana yang terbatas turt juga memicu intergrup konflik.

4. Pertarungan rival bisnis untuk meningkatkan saham dalam pasar yang bersaing menunjukkan adanya konflik interorganisasi. Konflik tidak bias dicegah dalam kehidupan berorganisasi. Banyak konteks tak terhitung dalam konflik organisasi, dengan orang berbeda yang berusaha untuk tujuan berbeda digunakan pula strategi komunikasi yang berbeda. Ini berarti bahwa setiap konflik adalah situasi social yang khas. Konflik manusia adalah situasi spesifik. Konflik sering muncul dalam organisasi sebagai perlawanan terhadap kekuasaan. Perjuangan terhadap kekuasaan dalam kehidupan organisasi seringkali disebut “politik berorganisasi” (Kanter 1977). Kekuasaan adalah konsep social; didapat dari interaksi. Tak seorangpun diberkahi satu kekuasaan. Seseorang diberi kekuasaan oleh orang lain berdasarkan pesan yang saling disampaikan dan juga hubungan yang mereka bangun. Konflik adalah strategi umum yang digunakan untuk mendapatkan dan menantang suatu kekuasaan. French dan Raven (1960) mengidentifikasi lima hal yang saling mempengaruhi dalam kekuasaan social.

1. Kekuatan Penghargaan individu dilihat sebagai pengendali penghargaan apa yang bias orang terima.

2. Kekuatan Paksaan individu dilihat sebagai pengendali terhadap hukuman yang bias dikenai terhadap orang lain.

3. Kekuatan Pengesahan individu dilihat sebagai penyokong posisi penguasa yang diakui oleh orang lain.

4. Kekuatan Pengalaman individu dilihat sebagai pemilik pengetahuan khusus atau informasi yang orang lain butuhkan.

5. Kekuatan Penunjuk individu dilihat sebagai seseorang yang menarik orang lain sehingga orang lain mengenali orang ini. Kegiatan yang tak terkendali pada organisasi politik dapat menciptakan ketidakharmonisan dalam organisasi dan membawa anggota menjadi merasa terancam dan bersikap bertahan. (Dunn, 1981). Konflik dianggap banyak orang sebagai pengalaman yang tak bermanfaat, tetapi seperti yang kita debatkan, konflik dapat menjadi sangat bermanfaat dalam kegiatan interpersonal pada kehidupan berorganisasi. Kurangnya penghargaan yang orang miliki terhadap konflik biasanya gara-gara ketidikasenangan pengalaman konflik mereka. KOnflik sering tidak menyenangkan karena sedikit orang merasa nyaman dalam berkomunikasi dalam situasi konflik. Kebanyakan orang tidak punya kemampuan komunikasi yang efektif dalam konflik. Reaksi paling umum dalam

konflik interpersonal adalah mencoba lari dari situasi tersebut atau mencoba melancarkan serangan’ kedua reaksi tersebut sama sekali tidak efektif dalam kebanyakan situasi konflik. Sejak konflik itu sendiri tidak dapat dielakkan dalam kehidupan berorganisasi, orang-orang harusnya belajar bagaimana berkomunikasi yang efektif dalam situasi konflik. Konflik itu penting dan berguna dalam komunikasi interpersonal pada kehidupan berorganisasi karena ini dapat membantu anggota organisasi memecahkan masalah, mempelajari satu sama lain, dan membangun ke depannya.