Evaluacion Por Competencias

L E D

S A I C Y N S E E T T E P EN ES M T C N O O C D CE AJOIA B B R E A O R OM O D T D P O S- DE COL N O E Ñ T O Ó E IV EN TA D I P T UM ES C M A C U C O E U D OP E S L R PR I E A D D V E

AGOSTO 2008

CONTEXTO

Política educativa Cobertura

Eficiencia

Calidad

Estándares

Evaluación

Estudiantes

Docentes y Directivos

periodo de prueba

Pertinencia

Mejoramiento

Instituciones

desempeño laboral

De competencias

¿QUIÉNES EVALÚAN?

 En el área de Educación Física, la Dirección evalúa a Inspección, a Responsables de Nivel, a los Responsables de Programas a Supervisores y ellos a los Docentes de su establecimiento educativo.  El superior jerárquico en la estructura de la Secretaría de Educación Pública (o quien designe el nominador) evalúa a Directores Generales, Directores de Área y otros.

CONCEPTO DE COMPETENCIA Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño en contextos determinados. Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.

Funcione s

Disposiciones Conocimientos Habilidades

COMPETENCIAS

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

Acciones intencionale s

•Cumplimiento de funciones •Logro de resultados

RESULTADOS INSTITUCIONALE S

COMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN FUNCIONALES. Corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo docente) definidas en la ley y los reglamentos. Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al 70% de la evaluación total. COMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y representan el 30% de la evaluación.

ÁREAS DE GESTIÓN (COMPETENCIAS FUNCIONALES) • Gestión académica

• Gestión directiva • Gestión administrativa • Gestión de la comunidad

Competencias funcionales en las áreas de gestión para docentes y directivos docentes Área de gestión

Directiva

Académica

Competencias funcionales Directivos docentes • Planeación, organización directiva, seguimiento y evaluación • Ejecución • Planeación y organización pedagógica y didáctica • Innovación y direccionamiento de procesos académicos • Seguimiento y evaluación

• Administración de recursos Administrativa • Gestión del talento humano • Procesos estadísticos Comunitaria

Docentes

• Comunicación institucional • Interacción con la comunidad y el entorno

• Dominio de contenidos • Planeación, organización y ejecución académica • Pedagógica y didáctica • Evaluación del aprendizaje • Uso de recursos • Seguimiento de procesos • Comunicación institucional • Interacción con la comunidad y el entorno

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES • • • • • • •

Liderazgo Relaciones interpersonales y comunicación Trabajo en equipo Negociación y mediación Compromiso social e institucional Iniciativa Orientación al logro

Contribuciones individuales 

Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de evaluación



Deben ser resultados alcanzables y verificables



Se articulan con las metas de la institución educativa



Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias,



Hay que formular una contribución individual por cada competencia funcional

Ejemplo Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar proyectos para el mejoramiento pedagógico.

CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la comunidad que responda a las características del entorno local. CRITERIOS: -Pertinencia -Eficacia -Oportunidad SUGERENCIA •Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades •Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes de la institución •Realiza 1 actividad mínimo por semestre

METODOLOGÍA Planeación y organización

Seguimiento y mejoramiento individual e institucional

Ejecución o desarrollo del proceso

Análisis de resultados

Fases de la evaluación anual de desempeño

VALORACIONES

Reunión de inicio instrumentos, criterios

Reunión de inicio Agosto

Primera Valoración Octubre

Seguimiento y recolección de evidencias

Segunda Valoración Enero

Rendición de cuentas y plan de desarrollo

Tercera valoración Abril

Período anual de evaluación del ciclo escolar

Valoració n final Junio

Reunión de inicio Tiene por objetivo:  Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño por competencias y generar una atmósfera de colaboración y participación  Diligenciar los datos de identificación del Protocolo  Concertar la ponderación de áreas de gestión, las contribuciones individuales,

la selección de competencias comportamentales y

determinar las evidencias

INTEGRACIÓN DE EVIDENCIAS • DOCUMENTALES: información escrita que certifica las acciones del evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones • TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones y la valoración del desempeño laboral del docente o directivo docente, por parte de diferentes miembros de

la

comunidad

autoevaluación)

educativa

(incluida

la

PROCESOS DE VALORACIÓN POR TRIMESTRE

INSTRUMENTOS 1. Informe trimestral • Formato de la DGEB 2. Informe final 3. Carpeta de evidencias • Evidencias testimoniales • Evidencias documentales 4. Instrumentos de apoyo • Encuestas (padres y estudiantes) • Autoevaluación • Formatos de entrevista • Diarios de campo • Pautas de observación en clase • Otros 5. Protocolo de evaluación final

Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales

Evidencias

Criterios •Conjunto

de atributos del resultado

esperado •Pueden

ser cuantitativos (tiempos,

•Conjunto

de pruebas objetivas del

logro de las contribuciones individuales

cantidades, proporciones…)

•Documentales

•Pueden

•De

ser cualitativos (calidades,

grados…) •Se

sugieren entre 3 y 5 criterios por

cada contribución

y testimoniales

cumplimiento o avance

•Para

cada valoración se deben

establecer evidencias diferentes (pueden ser del mismo tipo)

Selección de competencias comportamentales  Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales  Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación  Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales necesarias para la evaluación de estas competencias

a evaluar una competencia …

Revisar la definición del área de gestión en la que Área de gestión (Funcionales)

se ubica cada competencia (funcional)

Revisar la definición general de la competencia Competencia

que se va a valorar

Revisar las acciones intencionales y las Acciones intencionales

contribuciones individuales relacionadas con la competencia

a evaluar una competencia …

Establecer qué evidencias dan cuenta de las Evidencias

acciones intencionales y las contribuciones de la competencia Ubicar el desempeño del evaluado en la

Categoría de desempeño

competencia, en una categoría de desempeño

Asignar un color al evaluado en la competencia Puntaje

en la escala definida

Escala definida de evaluación

NO SATISFACTORIO

SOBRE

SATISFACTORIO

SALIENTE

1

60

90

100

¡IMPORTANTE ! La evaluación de las competencias funcionales NO se basan únicamente en la valoración de las contribuciones individuales. También se deben valorar las actuaciones intencionales.

Al evaluar el desempeño en una competencia, tener en cuenta: NO SATISFACTORIO 1 - 30 puntos 31 - 59 puntos

Con respecto a las actuaciones intencionales

Con respecto a la contribución individual

SATISFACTORIO 60 - 75 puntos 76 - 90 puntos

SOBRESALIENTE 91 - 100 puntos

- Ninguna o casi ninguna

- Muy pocas

- Algunas

- Todas o casi todas

- Todas

- Nunca

- Casi nunca

- Ocasionalmente (algunas veces)

- Frecuentemente (casi siempre)

- Siempre

- Ningun contexto

- Muy pocas situaciones

- Algunas situaciones

- Muchas situaciones

- Todo contexto

- No se cumplió

- Se cumplió

- Se cumplió

- Se cumplió

- Se cumplió

- No se hizo nada por cumplirla

- Ninguno o casi ninguno de los criterios

- Algunos criterios

- Todos o la mayoría - Todos los criterios de los criterios

- Sin resultado

- Resultado deficiente, debajo de lo esperado

- Resultado aceptable

- Resultado - Resultado bueno excepcional, superó lo esperado

Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal y profesional • Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y evaluador • Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado • Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas de desarrollo personal y profesional del evaluado • Implica la formulación de objetivos claros y precisos, verificables • Se deben plantear metas desafiantes pero realistas • No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación • Una misma estrategia puede impactar más de una competencia

hmmmmm… ….

“PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”

(Adaptación para evaluar Educación Física)

Buena Coordinación y Mejores Prácticas de Educación Física Normas de Acción

+

Toma de decisiones Utilizar los recursos disponibles a favor del desarrollo y fortalecimiento de la Educación Física.

Eficiencia Transparencia Rendición de cuentas Participación de la estructura docente administrativa

“PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL ”

Agenda Desde lo Local Busca que las decisiones que afectan a los alumnos sean tomadas en su lugar de origen: “Desde lo Local”. ¿Bajo qué premisas se crea la Agenda? Visión Se basa en la buena voluntad de los actores

Se busca mejorar la actuación de los cinco niveles de acción, Dirección, Inspección, Coordinación, Supervisión y Docentes

Se buscan relaciones de beneficio para todos los actores

Es el comienzo de un cambio de paradigmas

Efectos de la Agenda Desde lo Local La Agenda Desde lo Local ha demostrado ser una herramienta innovadora que ha generado una alternativa de desarrollo desde lo local y que permite: una gestión transparen te

una rendición de cuentas eficaz

una administraci ón profesional

una comunidad de docentes participativ a

¿Cómo funciona Agenda Desde lo Local?

Es un programa creado para propiciar el desarrollo integral, coordinando programas y acciones, a fin de que se obtenga una certificación por la calidad aceptable en sus prácticas.

Verde = Logros aceptables de calidad local Amarillo=Prácticas locales debajo de lo aceptable Rojo=Prácticas locales inaceptables

¿Cuáles son las etapas de la Agenda?

1. Autodiagnóstico

4. Certificación de Calidad

2. Verificación

3. Mejora de “áreas de oportunidad”

UN MECANISMO PARA EVALUAR

Evaluar el desarrollo institucional al identificar el grado de cumplimiento de los parámetros y establecer acciones específicas para contar con un mínimo indispensable

Brindar una oportuna atención a los alumnos e identificar las necesidades que al interior tiene cada una de las áreas que componen la Dirección.

Formatos de resumen de Competencias, contribuciones, Criterios y Evidencias del Docente

PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%) Área de gestión

Directiva

%

Académica

%

Administrativa

%

Comunitaria %

70 %

Competencia

Contribución individual

Primera valoración

Puntaje Prom.

Segunda valoración

FINAL

Pond. Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom.

Pond.

Planeación y organización directiva Ejecución Pedagógica y didáctica Innovación / direccionamiento Administración de recursos Gestión del talento humano Comunicación institucional Interacción comunidad / entorno Subtotal competencias funcionales

B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%) Competencia

C. RESULTADO TOTAL (100%)

Primera valoración

Puntaje Prom.

Segunda valoración

FINAL

Pond Puntaje Prom. Pond. Puntaje Prom.

Primera valoración

Segunda valoración

Pond.

FINAL

CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS

VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO

NO SATISFACTORIO

SATISFACTORIO

SOBRESALIENTE

PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO DOCENTE

100 90 80 70 60 50 40 30 20

COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES

Puntaje final

Interacción comunidad

Comunicación institucional

Gestión del talento

Administración de recursos

Innovación / dirección

Pedagógica y didáctica

Ejecución

0

Planeación y organización

10

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

TOTAL

CONCLUSIONE S • El Buen Desarrollo institucional es una práctica que cada día más adoptan los instancias en sus diferentes niveles, ya que los reconoce como organizaciones de calidad , es por ello que participan en el programa Agenda Desde lo Local. •El Programa Agenda experiencia innovadora responsabilidades clara decisiones, y fomenta la

Desde lo Local resulta una que permite una división de y transparente en la toma de rendición de cuent as

•Es importante dar a conocer sus programas y las exper ienc ia s exi tosas de los actores que participan, con el objetivo de hacerlas replicables y que cada vez más instancias, puedan ser partícipes del desarrollo integral y participativo de la calidad que se ofrece.

¡POR TRABAJAR PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN FÍSICA PARA ELLOS!