Este Es El Ultimo Trabajo De Organizacional.docx

EMPRESA FUNDETEST

ANGIE JULIETH OROBIO GARCIA LUCY KATHERINE GUTIERREZ PIEDRAHITA MERCEDES CUERO ARAGON KAREN LUCIA VILLA GUTIERREZ

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO PSICOLOGÍA ORGANIZACIÓN BUENAVENTURA 2018

Fundación Entrelazando el Tejido Social desde el Territorio FUNDETEST

MISION: •

Construir escenarios de apropiación y defensa del territorio por medio de procesos comunicativos de verdad y memoria que promuevan la participación e interacción comunitaria y contribuyan a la reconstrucción del tejido social del Pacífico colombiano.

VISION: •

Al 2023, FUNDETEST será una organización pionera en procesos de comunicación alternativa con enfoque psicosocial a nivel regional, facilitando la visibilidad de los distintos procesos de resistencia y defensa

del

territorio

y

los

derechos

de

las

comunidades

afrodescendientes e indígenas asentados en la región Pacífica.

VALORES: •

Creatividad: Buscar en forma permanente, nuevas formas de hacer las cosas, de modo que ello sea beneficioso para el trabajador, la empresa y la sociedad.

•

Equidad: Otorgar a cada cual, dentro de la empresa, lo que le corresponde según criterios ciertos y razonables.

•

Solidaridad: Generar compañerismo y un clima de amistad, trabajando juntos para cumplir nuestra misión y encaminarnos hacia el logro de nuestra visión. Tener permanente disposición para ofrecer a los demás un trato amable y brindarles apoyo generoso, al tiempo que se cumplen las tareas con calidad, eficiencia y pertinencia.

•

Puntualidad: Cumplir con los compromisos y obligaciones en el tiempo acordado, valorando y respetando el tiempo de los demás.

•

Honestidad: Obrar con transparencia y clara orientación moral, cumpliendo con las responsabilidades asignadas en el uso de la información, de los recursos materiales y financieros. Mostrar una conducta ejemplar dentro y fuera de la empresa.

•

Respeto: Desarrollar una conducta que considere en su justo valor, los derechos fundamentales de nuestros semejantes y de nosotros mismos,

•

Laboriosidad:

Emplear

el

trabajo

con

una

poderosa

fuerza

transformadora, para así alcanzar los objetivos de la empresa y hacer que ella logre los más altos niveles de desarrollo. •

Responsabilidad: Asumir las consecuencias de lo que se hace en la empresa y en su entorno. Tomar acción cuando sea menester, hablar de manera que se contribuya al logro de los objetivos de la empresa.

PRINCIPIOS: •

CULTURA DE LA CALIDAD: Perfeccionar nuestros procesos, a través de una mejora continua, para lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la excelencia, en beneficio y satisfacción de nuestro personal y cliente.

•

RESPONSBILIDAD SOCIAL CON LA COMUNIDAD: Integrar de modo permanente las actividades de la empresa con su entorno social; participar en las actividades y eventos comunitarios e impulsar el desarrollo sustentable de la sociedad.

•

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL RECURSO HUMANO: Proporcionar una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar por su seguridad física, social y emocional; brindarle los servicios que los valoren como persona; promover su crecimiento a través del entrenamiento autorrealización.

y

desarrollo

profesional

y

social,

estimular

su

MAPA DE PROCESOS

PROCESOS ESTRATÉGICOS Definir la formulación, planteamiento y acciones estratégicas, así como un esquema de implementación, seguimiento y evaluación; para garantizar la entrega de servicios con alto valor agregado, la alineación con las necesidades y expectativas de los grupos sociales objetivos y la sostenibilidad de la empresa. PROCESOS MISIONALES implementar estrategias de alianzas comerciales de los productos y servicios de la fundación FUNDETEST que garanticen proyectos rentables en cumplimiento de sus objetivos misionales.

PROCESOS DE APOYO Sirven como complemento y soporte para la operación eficaz de los procesos misionales y estratégicos

ORGANIGRAMA FUNDETEST

POLITICA DE GESTIÓN HUMANA:

En el marco de la política de gestión humana FUNDETEST con el fin de brindarle a la Organización, sus líderes y colaboradores un marco de referencia para que sus actuaciones y decisiones, dentro del desarrollo de sus actividades, estén alineadas con buenas prácticas en gestión humana, la junta directiva y el área de recursos humanos establece la Política de Gestión Humana. En este sentido La Política de Gestión Humana se aplica en el Distrito de Buenaventura donde FUNDETEST desarrolla sus operaciones para los temas concernientes a la gestión de personas, ya sea por parte de algún directivo o colaborador, así como terceros que tengan algún tipo de relación de negocio con la Organización y que presten sus servicios en la entidad. Por ello FUNDETEST cree y se compromete en el desarrollo de la seguridad y la calidad de vida en el trabajo, dentro de una cultura de competencias que promueva, el trabajo en equipo y la autogestión, en búsqueda de la sostenibilidad de la fundación a través del equilibrio entre la integración de procesos comunitarios y la generación de empleo. Por tanto, el desarrollo de la gestión humana en la Organización se basa en la aplicación de los siguientes componentes, que en su conjunto constituyen la Política de Gestión Humana:  EL CUMPLIMIENTO LEGAL LABORAL: Las relaciones laborales, individuales y colectivas, se desarrollarán en estricto cumplimiento de la legislación laboral aplicable al país, garantizando los derechos y obligaciones de las partes, incluyendo los terceros al servicio de la organización en cualquier operación.  EL EMPLEO DECENTE: La Compañía promueve para que los colaboradores y terceros, que le presten servicios al interior de sus instalaciones, realicen su gestión bajo unas condiciones mínimas de dignidad en el trabajo, entendiendo

esta como el respeto por las personas, por sus derechos y por unas condiciones acordes con el tipo de trabajo que realizan.  PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN Y ACOSO: Se prohíbe estrictamente la discriminación en todos los términos, condiciones contratación,

o

privilegios

asignación,

de

empleo,

compensación,

incluyendo beneficios,

la

selección,

promociones,

transferencias, acciones disciplinarias y desvinculaciones; y cualquier forma de acoso con base en diferencias de raza, etnia, religión, país de origen, género, edad, discapacidad, orientación sexual, estado civil, o cualquier otra característica protegida por las leyes aplicables.  PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO: En la Organización no se utiliza, ni se auspicia el uso de mano de obra involuntaria y no se recurre al trabajo bajo amenaza, la coerción, ni el castigo físico.  PROHIBICIÓN DE TRABAJO INFANTIL: La Organización respeta la oportunidad de los niños de desarrollarse física y mentalmente en todo su potencial. Por lo tanto, y de acuerdo con la ley aplicable en el país, no contratará bajo ninguna figura a personas menores de la edad mínima para el trabajo.  ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Gestión Del Desempeño El Desarrollo De Las Personas La Contratación. Jornada De Trabajo Salario Comuníquese y cúmplase: _______________________

Firma Representante legal

MARCO LEGAL La alta gerencia se compromete a que las relaciones laborales se desarrollen bajo condiciones de respeto, tolerancia y buen trato en concordancia con el Decreto 1010 del 2006, Código Civil, y el Decreto 1072 del 2015, manteniendo un continuo monitoreo de los aspectos normativos laborales, las condiciones de trabajo y la calidad de vida en el trabajo.

. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

Movimiento en Planta

No. Radicación: Fecha de Radicación: 24-feb-18 Tipo de Solicitud (Marque una sola opción) Cargo Nuevo Reemplazo

Para seleccionar el Tipo de Solicitud, tenga en cuenta: • Movimiento en Planta: Todo ajuste en la planta de personal que no implica incremento en el gasto de nómina de la organización (cambio de centros de costos, nomenclatura de cargos, traslado entre áreas, etc) • Cargo nuevo: vacante que no existe en la planta de personal de la organización. • Reemplazo: vacante que existe en la planta de personal de la organización, que se encuentra disponible por alguno de los motivos relacionados. • Cargo temporal: cargo que desarrollará una actividad específica, por tanto la permanencia en la Organización será transitoria.

Renuncia

Motivo de la Solicitud

Requisición de Personal Gestión Humana

Cargo Temporal

x

Vacaciones

No Renovación de contrato Licencia Maternidad Cancelación de contrato Convocatoria Interna

Incapacidad

Traslado

X

Otro Otro

Observaciones haceiendo uso de la siguiente requisicion expreso que en los untimos meses he tenido una sobre carga laboral, la cual me estoy viendo afectado en mi espacio familiar y social dado a lo anterior solocito la contratacion de un axiliar contable.

Identificación del Cargo Dirección Estructura:

operativa

Jefatura/Coordinación:

coordinacion de proyectos

Cargo Solicitado:

dinamizador

Cargo Jefe inmediato:

coordinador

Nombre Jefe Inmediato:

leybi yesenia murillo torres

Especificaciones del Cargo Horario de Trabajo:

8:00 A.M. A 6:00 P.M. DE LUNES A VIERNES.

Horas laboradas semana:

40 disponibilidad de tiempo, rango de edad entre los 25-30 años, con experencia minimo de un año en servicios contables, buena presentacion personal.

SUGERENCIAS

Condiciones del Cargo (Espacio exclusivo para ser diligenciado por Gestión Humana) Ingreso Total

1.000.000

Salario Ordinario

1.000.000

Beneficio Educación

NA

Fecha Inicio Contrato

1-mar-18

Instalación (Sitio de Trabajo) Fecha Fin de Contrato

FUNDETEST 1-mar-18

Candidato a contratar:

Coordinador/Jefe (opcional)

Gerente

Director

Código: 002 GESTIÓN HUMANA

Fecha

Fecha

elaboración:

modificación

07-03-2018 Análisis de cargo. Versión 1.0 NOMBRE CARGO: dinamizador. UBICACIÓN ORGANIGRAMA: operativo

Salario: $ 1.000.000 Relaciones autoridad: interna con los colaboradores Relaciones de trabajo: Relaciones Externas: Con los grupos focales externos con que se encuentre vinculado la fundación; Relaciones Internas: Con las áreas administrativas y operativas Horario de trabajo: lunes a viernes (8:00 am – 12:00 pm 2:00pm – 06pm) Lugar: Cra 81 # 2ª 92, Buenaventura, Valle del Cauca Funciones: realizar diagnóstico de las actividades realizadas (mensual), realizar metodología de trabajo (semanal), realizar informes de las actividades que se realicen (semanal), colaborar con las demás funciones no administrativas. Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

Código: 003 GESTIÓN HUMANA

Fecha elaboración: Fecha modificación 07-03-2018

Diseño de cargo.

Versión 1.0

NOMBRE CARGO: dinamizador. UBICACIÓN ORGANIGRAMA: operativo Educación: Professional en psicología, trabajador social o sociólogo. Habilidades: proactivo, atento, concentrado, servicial, honrado, social, activo, proponente Responsabilidad del cargo: Monetarias: Ninguna, Materiales: Registrar en la planilla correspondiente los insumos que salgan e ingresen a la fundación por préstamo para actividades, realizar inventario periódico de los activos fijos de la empresa, atención al cliente, asistir a las capacitaciones que manifieste la fundación. Condiciones del puesto de trabajo: Silla, Computador Portátil, Mesa, ventilador, teléfono fijo, materiales de trabajo: marcadores, lápices, colores, borradores, sacapuntas, pliegos de papel periódico Requisitos físicos: examen en salud ocupacional. Relaciones autoridad: Interna con los colaboradores, para la ejecución de las actividades que se realicen en el campo de trabajo. Relaciones de trabajo: Internas: Con los colaboradores del area operativa y administrativa de la fundación; Externas: Con los proveedores de servicios, con los grupos de atención con que se trabaja en el campo y demás fundaciones con que se apoya la fundación. Horario de trabajo: lunes a vienes (8:00 am – 12:00pm 2:00pm – 06pm) Funciones: realizar diagnóstico de las actividades realizadas (mensual), realizar metodología de trabajo (semanal), realizar informes de las actividades que se realicen (semanal), colaborar con las demás funciones no administrativas. Salario: $ 1.000.0000 Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

PROCESOS DE GESTION HUMANA LISTA DE COMPROBACION

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O Análisis del puesto de trabajo 

¿Se ha efectuado un análisis del puesto de trabajo?



X X

¿Existen documentos escritos sobre el análisis del puesto de trabajo?



¿Se actualizan los análisis del puesto

X

de trabajo? 

¿Con qué fin se realizan los análisis El fin de la fundación, es que

del puesto de trabajo? o Reclutamiento y provisión de

cumpla a cabalidad con lo que requiere el proyecto que se vaya

personal o Evaluación del rendimiento

a

o Capacitación y entrenamiento

experiencia en el campo de lo

o Planificación

social

de

la

carrera

y/o

que

tenga

comunitario,

la

contratación de la empresa se

profesional o Promoción

ejecutar,

y

desarrollo

de

hace por prestación de servicios y

carrera

las

capacitaciones

que

brindamos son ligadas a nuestra

o Retribución

línea

base

de

trabajo:

Comunicación Popular, Apoyo Psicosocial, Memoria Histórica Planificación de los recursos humanos 

Las provisiones de recursos humanos se realizan con relación a: o La sustitución de personal o Los

puestos

clave

de

la

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O organización 

Existe el número de empleados con

x

habilidades/competencias suficientes Somos una empresa pequeña

para un caso de emergencia?

que

cuenta

con

aproximadamente trabajadores,

9

nueve

(incluyendo

la

parte administrativa) todos con las

competencias

para

solucionar de forma eventual una emergencia de índole social ( por ausentismo de personal o incapacidad) Reclutamiento 

¿Existen

problemas

para

reclutar

X

empleados? 

¿Qué medios se utilizan para hacer reclutamiento? o Oficinas de empleo o Medios

de

comunicación

(prensa, radio) o Medios

virtuales

x x

(elempleo.com) o Recomendaciones

de

los

empleados o Empresas de cazatalentos 

¿Cuentan con bases de datos que faciliten el proceso de reclutamiento?

Contamos con un proceso de acompañamiento fundaciones,

de

en el

otras

caso

de

solicitar personal, acudimos a ellos, para que nos apoyen en difundir nuestra oferta laboral.

PROCESO

SI

N O

Selección 

X

¿Se cuenta con un programa de selección

con

políticas

y

procedimientos? 

¿Se cuenta con perfiles para cada

X

uno de los cargos de la organización? 

¿Se tienen en cuenta los perfiles durante el proceso de selección?



Se cuenta con políticas y lineamientos X conocidos por todas las personas involucradas

en

el

proceso

de X

selección? 

Se cuenta con instrumentos válidos y confiables que faciliten el proceso de

X

toma de decisiones con respecto a la selección? 

Se

cuenta

con

protocolos

de

entrevista especialmente diseñados, con

base

en

X

las

habilidades/competencias requeridas para cada uno de los cargos? 

x

Todas las personas que ingresan a la organización pasan por el proceso de selección?

 Inducción y entrenamiento al puesto de trab. 

Existe un programa de inducción debidamente estructurado? (políticas,

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

procedimientos, etc.) 

X

Todas las personas que ingresan a la organización pasan por el proceso de X

inducción? 

Se cuenta con un programa de entrenamiento trabajo

a

los

debidamente

puestos

de

estructurado? X

(políticas, procedimientos, formatos, etc) 

Se evalúa la eficacia y efectividad de X

los programas de inducción? 

Se realizan esporádicamente, cuando se

requiera,

programas

de

reinducción? Retribución directa 

Se cuenta con una escala salarial?



La escala salarial está acorde con el

X

análisis de los puestos de trabajo? 

Existen planes de retribución basados

X

en el rendimiento? o Individual o Grupal 

Se han realizado estudios salariales

X

que permitan comprobar: o Equidad interna o Equidad externa 

Todos los empleados conocen la

X

escala salarial de la organización? 

Todos los empleados reciben su retribución con base en la escala

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

salarial de la organización? x Evaluación de rendimiento 

Existe un programa de evaluación de desempeño

debidamente

estructurado

(políticas, X

procedimientos)? 

Todos

los

empleados

de

la

organización conocen el programa de evaluación de rendimiento? 

Todos

X

los

empleados

de

X

la

organización pasan por el programa de evaluación de desempeño? 

El

programa

de

evaluación

de

X

desempeño cuenta con directrices específicas

para

categorías

de

las

diferentes

puestos

de

la X

organización? 

El

programa

de

evaluación

de

desempeño incluye acciones como: o Planes de mejoramiento X

o Seguimiento 

Cuenta

la

organización

con

información que le permita identificar el

nivel

de

satisfacción

de

los

trabajadores con el programa de evaluación de rendimiento? 

Las

personas

evaluación

de

encargadas desempeño

X de

la han

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

recibido entrenamiento? 

x

Con que periodicidad se ejecuta el programa

de

evaluación

de

desempeño? Formación,

capacitación

y

entrenamiento 

¿Existe un programa de capacitación

X

debidamente estructurado (políticas, procesos,

procedimientos,

indicadores)? 

X

¿El programa de capacitación de la organización responde a un estudio de necesidades de capacitación?



¿Se cuenta con un presupuesto anual

X

de capacitación? 

La formación que se imparte incluye:

X

o Formadores internos o Formadores externos 

La

formación

o

entrenamiento X

generalmente se lleva a cabo: o En el puesto de trabajo

X

o Fuera del puesto, pero en la

X

organización o Fuera del puesto de trabajo y fuera de la organización 

Se

cuenta

evaluación

con el

indicadores impacto

para

de

la

X

capacitación a: o Corto plazo (gestión) o Mediano

X

X plazo

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

(logro/aplicación) o Impacto

X

(cambio

de

comportamiento) 

¿Se

han

realizado

permitan

estudios

evaluar

el

del

personal

satisfacción

nivel con

que de

X

el

programa de capacitación en general? 

¿Se cuenta con información que

X

permita determinar la cobertura real del programa de capacitación? 

¿Todos

los

organización

empleados tienen

de

la

acceso

al

programa de capacitación? Gestión y planificación de la carrera profesional 

X

Existe un programa de planificación de carrera debidamente estructurado (políticas,

procedimientos,

X

indicadores, etc.) 

¿Todos los empleados son incluidos en el programa de planificación de X

carrera? 

Se cuenta con fichas ocupacionales (¿bases de datos que faciliten el proceso de toma de decisiones para los ascensos?

Bienestar laboral 

Se

cuenta

con

programas

de

bienestar laboral en la organización (políticas,

procedimientos,

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O indicadores, etc.) 

El programa de bienestar laboral

X

incluye actividades: X

o Recreativas o Deportivas o Culturales 

¿El programa de bienestar laboral

X

incluye a la familia del trabajador? 

¿Se hace gestión con las cajas de compensación

como

parte

X

del

programa de bienestar laboral? 

¿Se conoce la cobertura total del

X

programa de bienestar laboral? 

Se conoce el nivel de satisfacción de los empleados con las actividades de

X

salud ocupacional. Relaciones laborales 

Existen políticas definidas respecto a:

X

o Quejas y reclamos por parte de los empleados



o Actuaciones disciplinarias

X

o Despidos

X

Se realiza entrevista de retiro para conocer

la

percepción

de

los

trabajadores que se retiran de la

X

organización. Varios

La parte de gestión humana, o

Incluya aquí otros aspectos de sus acciones

en

gestión

humana

que

todo

lo

contratación,

referente

a

vinculación

la y

desvinculación de la misma,

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O considere vale la pena mencionar.

está a cargo de la secretaria de la fundación

1. EXISTEN INDICES DE ROTACION Y RAZONES: no, porque las personas que se contratan en sus diferentes áreas son las mismas que finalizan el proceso, sin realizar cambio de las mismas (el área operativa ejecuta cada uno su proyecto, sin pasar de un proyecto a otro)

2. CUALES CARGOS ROTAN MAS Ninguno.

3. INDICES DE AUSENTISMO Y RAZONES

La organización no cuenta con HHT.

4. INDICES DE INCAPACIDAD Y RAZON

Hasta el momento, no existen índices de trabajadores incapacitados DIAGNOSTICO La Fundación Entrelazando el Tejido Social desde el Territorio (FUNDETEST) es una organización social de base comunitaria sin ánimo de lucro, ubicada en

la carrera 81 # 2ª-92, del barrio Matías Mulumba de la comuna 12 (localidad 2) en la ciudad de Buenaventura, que tiene por misión aportar en la Construcción de escenarios de apropiación en la defensa del territorio por medio de procesos comunicativos populares de verdad y memoria, que promuevan la participación e interacción comunitaria que contribuyan a la reconstrucción del tejido social del Pacífico colombiano. Es una

organización

que

cuenta

con 10

personas laborando

actualmente, y no cuentan con proceso de selección de personal, ya que las funciones referentes a cargo de contratación y demás del área organizacional, están bajo la responsabilidad de la secretaria. Les hicimos unas preguntas a la secretaria referente a la contratación del personal: (se encuentran anexo en la Lista de Comprobación), y se pudo evidenciar que no cuentan con una área de recursos humanos, y las competencias y habilidades frente al cargo se toman por la experiencia en el campo de la contratación ( área social y/o comunitaria), la recepción de hojas de vida, son pocas pues las vacantes las sustituyen con amigos u conocidos que hayan trabajado en otras organizaciones, no se realiza evaluación de hojas de vida, ni se realiza un proceso de periodo de prueba en los mismos, dado que no cuentan con políticas en el área de gestión humana, ni funciones de cargos, (saben lo que tienen que hacer, pero no existe un manual que les sirva de soporte frente a sus responsabilidades y limites dentro de la empresa) importante para nosotros, dado que el proceso se debe de implementar desde cero, y el aprendizaje es mutuo. Al no tener políticas claras frente a la contratación de los trabajadores, no es claro las funciones de los mismos, y tiene en sobrecargos varios puestos, la secretaria nos manifiesta que ella no solo se encuentra encargada del área administrativa, sino también del área operativa, frente a necesidades de esta área, como permisos, llamadas, logística de evento y más. Aunque ella manifiesta que el trabajo depende de con cuantos proponentes cuenten en el momento, pues de ellos depende el movimiento del dia, aunque manifiesta que lo que se encuentra en orden es lo relativo al área operativa, pues son ellos los encargados de establecer que los objetivos de los proyectos

se cumplan, y eso corresponde a realizar metodologías de trabajo semanal, para ingresar a los diferentes barrios y hacer ejecución de este. Pero, al no presentarse políticas claras en el mismo, se puede creer que las personas contratadas no tienen vinculo estrecho o directo con la empresa, (si la empresa no los ve como Talento Humano indispensable para el crecimiento de la misma, ellos no entregan la misma pasión) asisten por la necesidad de tener un trabajo, mas no por la vocación de querer ir todos los días. Aunque no tienen ausentismo en el trabajo, las personas asisten todos los días, pero si con movimientos constantes referente a estar fuera de sus lugares de trabajo por cortas horas, no cuentan con capacitaciones a menos que apoyen a otra fundación y por medio de estas, se brinden capacitaciones.

Se hace necesario implementar estrategias para el mejoramiento del área organizacional y la vez misma del mejoramiento del clima laboral, resaltando la importancia del recurso más valioso que tiene la empresa que son sus Empleados.

RECLUTAMIENTO

POLITICAS: En el marco de la política de Reclutamiento, FUNDETEST define para el proceso de reclutamiento lo siguiente: 1. Todo aspirante sin importar la raza, etnia, religión, país de origen, género, discapacidad, orientación sexual, estado civil, o cualquier otra característica protegida por la ley puede aplicar a las vacantes. 2. Todo aspirante debe ser mayor de edad. 3. Que aspirantes con ciudadanía extranjera cumplan con todo el requisito de ley en cuanto a su documentación para ser contratados.

4. Que el aspirante no tenga ningún asunto jurídico pendiente. 5. Que el aspirante no tenga ningún grado de consanguinidad con empleados. 6. Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: internet, carteles y bolsas de empleos. 7. Que los candidatos cumplan con los requerimientos del cargo, las competencias y los perfiles requeridos para el personal de cada puesto dentro de la fundación, mismas que serán la base para la evaluación de los candidatos y para la evaluación del desempeño de cada colaborador. 8. Todo aspirante debe cumplir con la entrega de una hoja de vida en un formato minerva.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVOS

Definir los lineamientos para reclutamiento, que permita distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de FUNDETEST alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidad dentro de la empresa.

PROCEDIMIENTO

POLITICA DE SELECCIÓN En el marco de la política de selección, FUNDETEST se compromete con el proceso a encontrar a la persona que cubra un puesto vacante. Lo cual permitirá saber quiénes de los postulantes cumplen con los requisitos adecuados para tener posibilidades de ser contratado con el fin de realizar eficazmente el trabajo que se le asigne. Esta política es aplicable a todas las áreas que requieran personal, a los candidatos que soliciten empleo en FUNDETEST, y a las áreas encargadas de esta

función, las cuales cuentan con un Procedimiento de reclutamiento y

selección de personal al cual deben apegarse. Para asegurar el cumplimiento de esta Política, en FUNDETEST existe el compromiso de: · Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa, durante el proceso de reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal. · Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán la base para la Evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada colaborador. · Asegurar que, en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante el proceso. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN Definir los lineamientos para la selección de personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de FUNDETEST , y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidades dentro de la organización.

PROCEDIMIENTOS

Código: 003 DIRECCION DE

GESTIÓN

Fecha

Fecha

HUMANA

elaboración:

modificación

19-03-2018 Formato

de Versión 1.0

Entrevista 1.Datos de identificación: Leiby Yesennia Murillo 2. Área personal

1. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre? R/ La lectura, y escuchar música 2. ¿Cuáles son sus mejores cualidades? R// la sociabilidad y servicialidad, atento 3. ¿Qué ha aprendido de sus errores? R/ Que cada error deja una experiencia 4.

Como reacciona habitualmente frente a la jerarquía R/ muy bien, tiene claro que es importante dentro de una empresa y no tiene ningún problema en ello.

3. Área académica

1.

¿Qué asignaturas

te

gustaron

más,

cuales

menos, especifica los motivos? R/ Gusto: Las de Investigación y campos etnográficos,

No

gusto:

Licitaciones

Publicas 2.

¿Qué has hecho para mejorar tu conocimiento en los últimos años?

R//

Ha

realizado

seminarios

y

diplomados

referente salud mental, víctimas del conflicto armado,

ejecución

e

implementación

proyectos. 3.

¿Qué

de

destacarías de ti a nivel profesional y que mejorarías? R// La experiencia en el área comunitaria, igualmente la formación en lo social, y mejorar en competencias de aptitudinales

4.Area Laboral 1.

¿Cuál ha sido tu experiencia laboral más relevante?

R// El ultimo empleo que tuvo, y le tocaba hacer implementación de trabajo en la zona rural de Buenaventura,

la

forma

como

los

niños

agradecían el trabajo que se hacía con ellos, (Un niño le entrego un dibujo, donde le agradecía lo aprendido y que volvieran) 2.

¿Qué destacaría de su nivel profesional y que mejorarías?

R/ Culmino con esfuerzos su carrera y lo aprendido en ella, lo que mejoraría las relaciones sociales 4.

¿Qué expectativas profesionales tienen a corto, mediano y largo plazo?

R/ Corto Plazo: Conseguir el empleo, Largo plazo: Realizar una especialización en Contexto Comunitario

5.Reportorios conductuales

1. ¿cómo organiza su trabajo? R/ Maneja una agenda de tareas a realizar diarias, y entre ellos prioriza las actividades 2. tres palabras que lo definan R// Activa, Dinámica y Entusiasta

3. cuáles son sus principales habilidades conductuales y sociales? R// Conductuales: Conocimiento y Respeto a las desigualdades sociales, Sociales: Dinámica y Social, Amable 6.SST

1. ¿Conoce que es la SST? R// NO

2. ¿cuantos accidentes de trabajo ha tenido? R// Ninguno 3. ha participado en las pausas activas? R/ En las empresas que ha laborado, no se han realizado.

7.Cierre 1. ¿la entrevista a finalizado, tiene alguna duda? R// Si, Cuanto es el salario y el horario de trabajo 2. ¿Desea contarnos algo que no se haya hablado durante la entrevista? R// No 3. ¿cómo te pareció la entrevista? R// Muy directa.

4. se le informara sobre la fecha aproximada de respuesta y de los siguientes pasos del proceso de selección Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma Firma

Firma

Código: 003 DIRECCION DE GESTIÓN Fecha

Fecha

HUMANA

modificación

elaboración: 19-03-2018

Informe de Entrevista Versión 1.0

1.Datos de identificación: Leiby Yessenia Murillo

ALTO

MEDIO BAJO

2. Área personal

X

3. Área académica

X

4.Area Laboral

5.Reportorios conductuales

6.SST

X

X

X

El postulante se encuentra APTO de acuerdo a las áreas abordadas (Personal, Academica, Laboral y Repertorios conductuales, cumple con los requisitos para su Contratación.

Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

POLITICA DE CONTRATACIÓN En el marco de la política de contratación, FUNDETEST contempla los siguientes puntos:



Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizará la posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida.



Todos los candidatos deberán someterse a entrevista, a los exámenes laborales y médicos, debiendo obtener los resultados satisfactorios de acuerdo a las necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una vacante.



No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección.



No es posible contratar a menores de edad.



La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la vacante.



El

trabajador

debe guardar

absoluta

discreción con

la información

confidencial.



No tener antecedentes judiciales y penales.



Los datos y referencias que proporcionen los trabajadores serán verificados por la empresa, quedando entendido que, de comprobarse la falsedad de los mismos, no será admitido en el trabajo, o, si ya estuviese trabajando, le podrá ser prescindido el contrato Individual del trabajo, sin responsabilidad alguna de la empresa.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVO DE LA POLITICA DE CONTRACCIÓN

La Gestión de Recursos Humanos de

FUNDETEST

para la contratación de

los funcionarios tendrá como objetivo principal la incorporación de personal de la más alta calidad profesional que haya realizado el proceso de selección y entrevista, cuyas competencias se encuentren en concordancia con las

exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos, transparentes y no discriminatorios, basados en el mérito y la excelencia. PROCEDIMIENTO

INDUCCIÓN Política En el marco de la política de inducción FUNDETEST se compromete a brindarle al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso de inducción se busca:

• Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. • Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su personal. • Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y un alta moral. • •

Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa. Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.

•

Identificar al personal con la comunidad laboral.

Objetivos 

Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a FUNDETEST, así como propiciar el desarrollo del sentido de permanencia en esta.

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Establecer el programa de inducción a los nuevos empelados para que tengan claridad sobre el funcionamiento general de FUNDETEST, en las labores para las cuales han sido vinculados o contratados según sea el caso.

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Proporcionar a los nuevos empleados sus derechos y deberes dentro de FUNDETEST.

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Realizar el reconocimiento de la planta física y lograr la integración del personal de FUNDETEST

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Proporcionar a los nuevos funcionarios información referente al contexto general de FUNDETEST, es decir estructura orgánica, misión, visión, objetivos.

RESPONSABLE El responsable de la aplicación del proceso de inducción será el representante legal de FUNDETEST en caso contrario seria por el personal que este designe y tendrá que guiarse por los parámetros establecidos.