Empresa Fundetest.docx

EMPRESA FUNDETEST

ANGIE JULIETH OROBIO GARCIA LUCY KATHERINE GUTIERREZ PIEDRAHITA MERCEDES CUERO ARAGON KAREN LUCIA VILLA GUTIERREZ

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIÑO PSICOLOGÍA ORGANIZACIÓN BUENAVENTURA 2018

Fundación Entrelazando el Tejido Social desde el Territorio FUNDETEST

MISION: •

Construir escenarios de apropiación y defensa del territorio por medio de procesos comunicativos de verdad y memoria que promuevan la participación e interacción comunitaria y contribuyan a la reconstrucción del tejido social del Pacífico colombiano.

VISION: •

Al 2023, FUNDETEST será una organización pionera en procesos de comunicación alternativa con enfoque psicosocial a nivel regional, facilitando la visibilidad de los distintos procesos de resistencia y defensa del territorio y los derechos de las comunidades afrodescendientes e indígenas asentados en la región Pacífica.

VALORES: •

Creatividad: Buscar en forma permanente, nuevas formas de hacer las cosas, de modo que ello sea beneficioso para el trabajador, la empresa y la sociedad.

•

Equidad: Otorgar a cada cual, dentro de la empresa, lo que le corresponde según criterios ciertos y razonables.

•

Solidaridad: Generar compañerismo y un clima de amistad, trabajando juntos para cumplir nuestra misión y encaminarnos hacia el logro de nuestra visión. Tener permanente disposición para ofrecer a los demás un trato amable y brindarles apoyo generoso, al tiempo que se cumplen las tareas con calidad, eficiencia y pertinencia.

•

Puntualidad: Cumplir con los compromisos y obligaciones en el tiempo acordado, valorando y respetando el tiempo de los demás.

•

Honestidad: Obrar con transparencia y clara orientación moral, cumpliendo con las responsabilidades asignadas en el uso de la información, de los recursos materiales y financieros. Mostrar una conducta ejemplar dentro y fuera de la empresa.

•

Respeto: Desarrollar una conducta que considere en su justo valor, los derechos fundamentales de nuestros semejantes y de nosotros mismos,

•

Laboriosidad: Emplear el trabajo con una poderosa fuerza transformadora, para así alcanzar los objetivos de la empresa y hacer que ella logre los más altos niveles de desarrollo.

•

Responsabilidad: Asumir las consecuencias de lo que se hace en la empresa y en su entorno. Tomar acción cuando sea menester, hablar de manera que se contribuya al logro de los objetivos de la empresa.

PRINCIPIOS: •

CULTURA DE LA CALIDAD: Perfeccionar nuestros procesos, a través de una mejora continua, para lograr eficacia, eficiencia y productividad buscando alcanzar la excelencia, en beneficio y satisfacción de nuestro personal y cliente.

•

RESPONSBILIDAD SOCIAL CON LA COMUNIDAD: Integrar de modo permanente las actividades de la empresa con su entorno social; participar en las actividades y eventos comunitarios e impulsar el desarrollo sustentable de la sociedad.

•

DESARROLLO Y BIENESTAR DEL RECURSO HUMANO: Proporcionar una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar por su seguridad física, social y emocional; brindarle los servicios que los valoren como

persona; promover su crecimiento a través del entrenamiento y desarrollo profesional y social, estimular su autorrealización.

MAPA DE PROCESOS

PROCESOS ESTRATÉGICOS Definir la formulación, planteamiento y acciones estratégicas, así como un esquema de implementación, seguimiento y evaluación; para garantizar la entrega de servicios con alto valor agregado, la alineación con las necesidades y expectativas de los grupos sociales objetivos y la sostenibilidad de la empresa. PROCESOS MISIONALES implementar estrategias de alianzas comerciales de los productos y servicios de la fundación FUNDETEST que garanticen proyectos rentables en cumplimiento de sus objetivos misionales. PROCESOS DE APOYO Sirven como complemento y soporte para la operación eficaz de los procesos misionales y estratégicos

PROCESOS ESTRATEGICOS

PROCESOS MISIONALES

PROCESOS DE APOYO

• • innovación, planeación estratégica, verificación y ejecución de diferentes proyectos.

• • identificación al cliente, elaboración de propuestas, cierre de negociación, formalizar contrato y entrega de proyectos

• dinamizador, colaboradores y coordinador de proyecto

ORGANIGRAMA FUNDETEST

Asamblea General

Junta Directiva Presidente Area Administrativa

CONTADOR

Area Operativa

RECURSOS HUMANOS

COORDINADOR DE PROYECTOS

DINAMIZADOR

SECRETARIA

VOLUNTARIADO

POLITICA DE GESTIÓN HUMANA:

En el marco de la política de gestión humana FUNDETEST con el fin de brindarle a la Organización, sus líderes y colaboradores un marco de referencia para que sus actuaciones y decisiones, dentro del desarrollo de sus actividades, estén alineadas con buenas prácticas en gestión humana, la junta directiva y el área de recursos humanos establece la Política de Gestión Humana. En este sentido La Política de Gestión Humana se aplica en el Distrito de Buenaventura donde FUNDETEST desarrolla sus operaciones para los temas concernientes a la gestión de personas, ya sea por parte de algún directivo o colaborador, así como terceros que tengan algún tipo de relación de negocio con la Organización y que presten sus servicios en la entidad. Por ello FUNDETEST cree y se compromete en el desarrollo de la seguridad y la calidad de vida en el trabajo, dentro de una cultura de competencias que promueva, el trabajo en equipo y la autogestión, en búsqueda de la sostenibilidad de la fundación a través del equilibrio entre la integración de procesos comunitarios y la generación de empleo. Por tanto, el desarrollo de la gestión humana en la Organización se basa en la aplicación de los siguientes componentes, que en su conjunto constituyen la Política de Gestión Humana: 

EL CUMPLIMIENTO LEGAL LABORAL: Las relaciones laborales, individuales y colectivas, se desarrollarán en estricto cumplimiento de la legislación laboral aplicable al país, garantizando los derechos y obligaciones de las partes, incluyendo los terceros al servicio de la organización en cualquier operación.



EL EMPLEO DECENTE: La Compañía promueve para que los colaboradores y terceros, que le presten servicios al interior de sus instalaciones, realicen su gestión bajo unas condiciones mínimas de dignidad en el trabajo, entendiendo esta como el respeto por las personas, por sus derechos y por unas condiciones acordes con el tipo de trabajo que realizan.



PROHIBICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN Y ACOSO: Se prohíbe estrictamente la discriminación en todos los términos, condiciones o privilegios de empleo, incluyendo la selección, contratación, asignación, compensación, beneficios, promociones, transferencias, acciones disciplinarias y desvinculaciones; y cualquier forma de acoso con base en diferencias de raza, etnia, religión, país de origen, género, edad, discapacidad, orientación sexual, estado civil, o cualquier otra característica protegida por las leyes aplicables.



PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO: En la Organización no se utiliza, ni se auspicia el uso de mano de obra involuntaria y no se recurre al trabajo bajo amenaza, la coerción, ni el castigo físico.



PROHIBICIÓN DE TRABAJO INFANTIL: La Organización respeta la oportunidad de los niños de desarrollarse física y mentalmente en todo su potencial. Por lo tanto, y de acuerdo con la ley aplicable en el país, no contratará bajo ninguna figura a personas menores de la edad mínima para el trabajo.



ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Gestión Del Desempeño El Desarrollo De Las Personas La Contratación. Jornada De Trabajo Salario

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante legal

MARCO LEGAL La alta gerencia se compromete a que las relaciones laborales se desarrollen bajo condiciones de respeto, tolerancia y buen trato en concordancia con el Decreto 1010 del 2006, Código Civil, y el Decreto 1072 del 2015, manteniendo un continuo monitoreo de los aspectos normativos laborales, las condiciones de trabajo y la calidad de vida en el trabajo.

. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

Movimiento en Planta

No. Radicación: Fecha de Radicación: 24-feb-18 Tipo de Solicitud (Marque una sola opción) Cargo Nuevo Reemplazo

Para seleccionar el Tipo de Solicitud, tenga en cuenta: • Movimiento en Planta: Todo ajuste en la planta de personal que no implica incremento en el gasto de nómina de la organización (cambio de centros de costos, nomenclatura de cargos, traslado entre áreas, etc) • Cargo nuevo: vacante que no existe en la planta de personal de la organización. • Reemplazo: vacante que existe en la planta de personal de la organización, que se encuentra disponible por alguno de los motivos relacionados. • Cargo temporal: cargo que desarrollará una actividad específica, por tanto la permanencia en la Organización será transitoria.

Renuncia

Motivo de la Solicitud

Requisición de Personal Gestión Humana

Cargo Temporal

x

Vacaciones

No Renovación de contrato Licencia Maternidad Cancelación de contrato Convocatoria Interna

Incapacidad

Traslado

X

Otro Otro

Observaciones haceiendo uso de la siguiente requisicion expreso que en los untimos meses he tenido una sobre carga laboral, la cual me estoy viendo afectado en mi espacio familiar y social dado a lo anterior solocito la contratacion de un axiliar contable.

Identificación del Cargo Dirección Estructura:

operativa

Jefatura/Coordinación:

coordinacion de proyectos

Cargo Solicitado:

dinamizador

Cargo Jefe inmediato:

coordinador

Nombre Jefe Inmediato:

leybi yesenia murillo torres

Especificaciones del Cargo Horario de Trabajo:

8:00 A.M. A 6:00 P.M. DE LUNES A VIERNES.

Horas laboradas semana:

40 disponibilidad de tiempo, rango de edad entre los 25-30 años, con experencia minimo de un año en servicios contables, buena presentacion personal.

SUGERENCIAS

Condiciones del Cargo (Espacio exclusivo para ser diligenciado por Gestión Humana) Ingreso Total

1.200.000

Salario Ordinario

1.200.000

Beneficio Educación

NA

Fecha Inicio Contrato

1-mar-18

Instalación (Sitio de Trabajo) Fecha Fin de Contrato

FUNDETEST 1-mar-18

Candidato a contratar:

Coordinador/Jefe (opcional)

Gerente

Director

Código: 002 GESTIÓN HUMANA Fecha

Fecha

elaboración:

modificación

07-03-2018 Análisis de cargo. Versión 1.0 NOMBRE CARGO: dinamizador. UBICACIÓN ORGANIGRAMA: operativo

Salario: $ 1.200.000 Relaciones autoridad: interna con los colaboradores Relaciones de trabajo: Relaciones Externas: Con los grupos focales externos con que se encuentre vinculado la fundación; Relaciones Internas: Con las áreas administrativas y operativas Horario de trabajo: lunes a viernes (8:00 am – 12:00 pm 2:00pm – 06pm) Lugar: Cra 81 # 2ª 92, Buenaventura, Valle del Cauca Funciones: realizar diagnóstico de las actividades realizadas (mensual), realizar metodología de trabajo (semanal), realizar informes de las actividades que se realicen (semanal), colaborar con las demás funciones no administrativas. Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

Código: 003 GESTIÓN HUMANA

Fecha

elaboración: Fecha modificación

07-03-2018 Diseño de cargo.

Versión 1.0

NOMBRE CARGO: dinamizador. UBICACIÓN ORGANIGRAMA: operativo Educación: Professional en psicología, trabajador social o sociólogo. Habilidades: proactivo, atento, concentrado, servicial, honrado, social, activo, proponente Responsabilidad del cargo: Monetarias: Ninguna, Materiales: Registrar en la planilla correspondiente los insumos que salgan e ingresen a la fundación por préstamo para actividades, realizar inventario periódico de los activos fijos de la empresa, atención al cliente, asistir a las capacitaciones que manifieste la fundación. Condiciones del puesto de trabajo: Silla, Computador Portátil, Mesa, ventilador, teléfono fijo, materiales de trabajo: marcadores, lápices, colores, borradores, sacapuntas, pliegos de papel periódico Requisitos físicos: examen en salud ocupacional. Relaciones autoridad: Interna con los colaboradores, para la ejecución de las actividades que se realicen en el campo de trabajo. Relaciones de trabajo: Internas: Con los colaboradores del area operativa y administrativa de la fundación; Externas: Con los proveedores de servicios, con los grupos de atención con que se trabaja en el campo y demás fundaciones con que se apoya la fundación. Horario de trabajo: lunes a vienes (8:00 am – 12:00pm 2:00pm – 06pm) Funciones: realizar diagnóstico de las actividades realizadas (mensual), realizar metodología de trabajo (semanal), realizar informes de las actividades que se realicen (semanal), colaborar con las demás funciones no administrativas. Salario: $ 1.200.0000 Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

PROCESOS DE GESTION HUMANA LISTA DE COMPROBACION

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O Análisis del puesto de trabajo 

¿Se ha efectuado un análisis del puesto de trabajo?



X X

¿Existen documentos escritos sobre el análisis del puesto de trabajo?



¿Se actualizan los análisis del puesto de

X

trabajo? 

¿Con qué fin se realizan los análisis del El fin de la fundación, es que

puesto de trabajo? o Reclutamiento

y provisión

de

cumpla a cabalidad con lo que requiere el proyecto que se vaya a

personal o Evaluación del rendimiento

ejecutar, que tenga experiencia en el

o Capacitación y entrenamiento

campo de lo social y/o comunitario,

o Planificación

la contratación de la empresa se

de

la

carrera

profesional

hace por prestación de servicios y

o Promoción y desarrollo de carrera

las capacitaciones que brindamos

o Retribución

son ligadas a nuestra línea base de

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O trabajo:

Comunicación

Popular,

Apoyo

Psicosocial,

Memoria

Histórica Planificación de los recursos humanos 

Las provisiones de recursos humanos se realizan con relación a: o La sustitución de personal o Los

puestos

clave

de

la

organización 

x

Existe el número de empleados con

Somos una empresa pequeña que

habilidades/competencias suficientes para

cuenta

un caso de emergencia?

con

aproximadamente

9

nueve trabajadores, (incluyendo la parte administrativa) todos con las competencias para solucionar de forma eventual una emergencia de índole social ( por ausentismo de personal o incapacidad)

Reclutamiento 

¿Existen

problemas

para

reclutar

X

empleados? 

¿Qué medios se utilizan para hacer reclutamiento? o Oficinas de empleo o Medios de comunicación (prensa,

x

radio) o Medios virtuales (elempleo.com)

x

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O o Recomendaciones

de

los

empleados

Contamos

o Empresas de cazatalentos 

con

acompañamiento

¿Cuentan con bases de datos que faciliten

un

proceso de

de

otras

fundaciones, en el caso de solicitar

el proceso de reclutamiento?

personal, acudimos a ellos, para que nos apoyen en difundir nuestra oferta laboral.

Selección 

X

¿Se cuenta con un programa de selección con políticas y procedimientos?



¿Se cuenta con perfiles para cada uno de X

los cargos de la organización? 

¿Se tienen en cuenta los perfiles durante el proceso de selección?



¿Se cuenta con políticas y lineamientos conocidos

por

todas

las

personas X

involucradas en el proceso de selección? 

¿Se cuenta con instrumentos válidos y confiables que faciliten el proceso de

X

toma de decisiones con respecto a la selección? 

X

Se cuenta con protocolos de entrevista especialmente diseñados, con base en las habilidades/competencias requeridas para cada uno de los cargos?



Todas las personas que ingresan a la organización pasan por el proceso de

X

PROCESO

SI

N O

selección?

x



Inducción y entrenamiento al puesto de trab. 

X

Existe

un

programa

de

debidamente estructurado?

inducción (políticas, X

procedimientos, etc.) 

Todas las personas que ingresan a la organización pasan por el proceso de

X

inducción? 

Se

cuenta

con

un

programa

de

entrenamiento a los puestos de trabajo debidamente

estructurado?

(políticas, X

procedimientos, formatos, etc) 

Se evalúa la eficacia y efectividad de los programas de inducción?



X

Se realizan esporádicamente, cuando se requiera, programas de reinducción?

Retribución directa 

Se cuenta con una escala salarial?



La escala salarial está acorde con el

X

análisis de los puestos de trabajo? 

Existen planes de retribución basados en el rendimiento?

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

o Individual o Grupal 

Se han realizado estudios salariales que X

permitan comprobar: o Equidad interna o Equidad externa 

Todos los empleados conocen la escala X

salarial de la organización? 

Todos

los

empleados

reciben

su

retribución con base en la escala salarial X

de la organización?

x Evaluación de rendimiento 

Existe un programa de evaluación de desempeño

debidamente

X

estructurado

(políticas, procedimientos)? 

Todos los empleados de la organización

X

conocen el programa de evaluación de rendimiento? 

X

Todos los empleados de la organización pasan por el programa de evaluación de desempeño?



El programa de evaluación de desempeño cuenta con directrices específicas para las diferentes categorías de puestos de la organización?

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O



El programa de evaluación de desempeño incluye acciones como:

X

o Planes de mejoramiento o Seguimiento 

Cuenta la organización con información que le permita identificar el nivel de

X

satisfacción de los trabajadores con el programa de evaluación de rendimiento? 

Las personas encargadas de la evaluación de

desempeño

han

recibido

entrenamiento? 

Con que periodicidad se ejecuta el

X

programa de evaluación de desempeño? x Formación, capacitación y entrenamiento 

¿Existe un programa de capacitación debidamente

estructurado

(políticas,

X

procesos, procedimientos, indicadores)? 

¿El programa de capacitación de la organización responde a un estudio de

X

necesidades de capacitación? 

¿Se cuenta con un presupuesto anual de capacitación?



La formación que se imparte incluye:

X

o Formadores internos o Formadores externos 

La

formación

o

entrenamiento

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

generalmente se lleva a cabo: o En el puesto de trabajo o Fuera del puesto, pero en la X

organización o Fuera del puesto de trabajo y fuera

X

de la organización 

Se cuenta con indicadores para evaluación

X

el impacto de la capacitación a: o Corto plazo (gestión) o Mediano plazo (logro/aplicación) o Impacto

(cambio

de

comportamiento) 

X X

¿Se han realizado estudios que permitan

X

evaluar el nivel de satisfacción del personal con el programa de capacitación

X

en general? 

¿Se cuenta con información que permita determinar la cobertura real del programa X

de capacitación? 

¿Todos los empleados de la organización tienen

acceso

al

programa

de

capacitación?

X

Gestión y planificación de la carrera profesional 

Existe un programa de planificación de

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N O

carrera

debidamente

estructurado

(políticas, procedimientos, indicadores,

X

etc.) 

¿Todos los empleados son incluidos en el programa de planificación de carrera?



Se cuenta con fichas

ocupacionales

X

(¿bases de datos que faciliten el proceso de toma de decisiones para los ascensos? Bienestar laboral 

Se cuenta con programas de bienestar

X

laboral en la organización (políticas, procedimientos, indicadores, etc.) 

El programa de bienestar laboral incluye actividades:

X

o Recreativas

X

o Deportivas o Culturales 

¿El programa de bienestar laboral incluye

X

a la familia del trabajador? 

¿Se hace gestión con las cajas de compensación como parte del programa

X

de bienestar laboral? 

¿Se

conoce

la

cobertura

total

del

programa de bienestar laboral? 

X

Se conoce el nivel de satisfacción de los empleados con las actividades de salud ocupacional.

X

COMENTARIOS

PROCESO

SI

N

COMENTARIOS

O Relaciones laborales 

Existen políticas definidas respecto a:

X

o Quejas y reclamos por parte de los empleados



o Actuaciones disciplinarias

X

o Despidos

X

Se realiza entrevista de retiro para conocer la percepción de los trabajadores que se retiran de la organización.

Varios Incluya aquí otros aspectos de sus acciones en gestión humana que considere vale la pena mencionar.

X La parte de gestión humana, o todo lo

referente

a

la

contratación,

vinculación y desvinculación de la misma, está a cargo de la secretaria de la fundación

1. EXISTEN INDICES DE ROTACION Y RAZONES: no, porque las personas que se contratan en sus diferentes áreas son las mismas que finalizan el proceso, sin realizar cambio de las mismas (el área operativa ejecuta cada uno su proyecto, sin pasar de un proyecto a otro)

2. CUALES CARGOS ROTAN MAS

Ninguno.

3. INDICES DE AUSENTISMO Y RAZONES La organización no cuenta con HHT.

4. INDICES DE INCAPACIDAD Y RAZON Hasta el momento, no existen índices de trabajadores incapacitados

DIAGNOSTICO La Fundación Entrelazando el Tejido Social desde el Territorio (FUNDETEST) es una organización social de base comunitaria sin ánimo de lucro, ubicada en la carrera 81 # 2ª92,

del barrio Matías Mulumba de la comuna 12 (localidad 2) en la ciudad de

Buenaventura, que tiene por misión aportar en la Construcción de escenarios de apropiación en la defensa del territorio por medio de procesos comunicativos populares de verdad y memoria, que promuevan la participación e interacción comunitaria que contribuyan a la reconstrucción del tejido social del Pacífico colombiano. Es una organización que cuenta con 10 personas laborando actualmente, y no cuentan con proceso de selección de personal, ya que las funciones referentes a cargo de contratación y demás del área organizacional, están bajo la responsabilidad de la secretaria. Les hicimos unas preguntas a la secretaria referente a la contratación del personal: (se encuentran anexo en la Lista de Comprobación), y se pudo evidenciar que no cuentan con una área de recursos humanos, y las competencias y habilidades frente al cargo se toman por la experiencia en el campo de la contratación ( área social y/o comunitaria), la recepción de hojas de vida, son pocas pues las vacantes las sustituyen con amigos u conocidos que hayan trabajado en otras organizaciones, no se realiza evaluación de hojas de vida, ni se realiza un proceso de periodo de prueba en los mismos, dado que no cuentan con políticas en el área de gestión humana, ni funciones de cargos, (saben lo que tienen que hacer, pero no existe un manual que les sirva de soporte frente a sus responsabilidades y

limites dentro de la empresa) importante para nosotros, dado que el proceso se debe de implementar desde cero, y el aprendizaje es mutuo. Al no tener políticas claras frente a la contratación de los trabajadores, no es claro las funciones de los mismos, y tiene en sobrecargos varios puestos, la secretaria nos manifiesta que ella no solo se encuentra encargada del área administrativa, sino también del área operativa, frente a necesidades de esta área, como permisos, llamadas, logística de evento y más. Aunque ella manifiesta que el trabajo depende de con cuantos proponentes cuenten en el momento, pues de ellos depende el movimiento del dia, aunque manifiesta que lo que se encuentra en orden es lo relativo al área operativa, pues son ellos los encargados de establecer que los objetivos de los proyectos se cumplan, y eso corresponde a realizar metodologías de trabajo semanal, para ingresar a los diferentes barrios y hacer ejecución de este. Pero, al no presentarse políticas claras en el mismo, se puede creer que las personas contratadas no tienen vinculo estrecho o directo con la empresa, (si la empresa no los ve como Talento Humano indispensable para el crecimiento de la misma, ellos no entregan la misma pasión) asisten por la necesidad de tener un trabajo, mas no por la vocación de querer ir todos los días. Aunque no tienen ausentismo en el trabajo, las personas asisten todos los días, pero si con movimientos constantes referente a estar fuera de sus lugares de trabajo por cortas horas, no cuentan con capacitaciones a menos que apoyen a otra fundación y por medio de estas, se brinden capacitaciones.

Se hace necesario implementar estrategias para el mejoramiento del área organizacional y la vez misma del mejoramiento del clima laboral, resaltando la importancia del recurso más valioso que tiene la empresa que son sus Empleados.

RECLUTAMIENTO

POLITICAS: En el marco de la política de Reclutamiento, FUNDETEST define para el proceso de reclutamiento lo siguiente: 1. Todo aspirante sin importar la raza, etnia, religión, país de origen, género, discapacidad, orientación sexual, estado civil, o cualquier otra característica protegida por la ley puede aplicar a las vacantes. 2. Todo aspirante debe ser mayor de edad. 3. Que aspirantes con ciudadanía extranjera cumplan con todo el requisito de ley en cuanto a su documentación para ser contratados. 4. Que el aspirante no tenga ningún asunto jurídico pendiente. 5. Que el aspirante no tenga ningún grado de consanguinidad con empleados. 6. Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: internet, carteles y bolsas de empleos. 7. Que los candidatos cumplan con los requerimientos del cargo, las competencias y los perfiles requeridos para el personal de cada puesto dentro de la fundación, mismas que serán la base para la evaluación de los candidatos y para la evaluación del desempeño de cada colaborador. 8. Todo aspirante debe cumplir con la entrega de una hoja de vida en un formato minerva.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVOS

Definir los lineamientos para reclutamiento, que permita distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de FUNDETEST alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidad dentro de la empresa.

PROCEDIMIENTO

Documento del perfil del cargo

responsable: coordinador de proyectos

publicación de la vacante

Llamado al proceso de entrevista

Revisar las hojas de vida

Selección a las personas que cumplen con el cargo

POLITICA DE SELECCIÓN En el marco de la política de selección, FUNDETEST se compromete con el proceso a encontrar a la persona que cubra un puesto vacante. Lo cual permitirá saber quiénes de los postulantes cumplen con los requisitos adecuados para tener posibilidades de ser contratado con el fin de realizar eficazmente el trabajo que se le asigne. Esta política es aplicable a todas las áreas que requieran personal, a los candidatos que soliciten empleo en FUNDETEST, y a las áreas encargadas de esta función, las cuales cuentan con un Procedimiento de reclutamiento y selección de personal al cual deben apegarse. Para asegurar el cumplimiento de esta Política, en FUNDETEST existe el compromiso de: · Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa, durante el proceso de reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal. · Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán la base para la Evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada colaborador. · Asegurar que, en la selección de personal, cada candidato reciba el mismo trato durante el proceso. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVO DEL PROCESO DE SELECCIÓN Definir los lineamientos para la selección de personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de FUNDETEST , y con esta base alcanzar los objetivos estratégicos a la vez que se asegura la igualdad de oportunidades dentro de la organización.

PROCEDIMIENTO

Proceso de vinculación

Saludo y bienvenida

Examen de ingreso

Entrevista inicial

Entrevista con el jefe

Pruebas psicotécnicas

Código: 003 DIRECCION DE

Fecha

Fecha

GESTIÓN elaboración: modificación

HUMANA

Formato

19-03-2018

de Versión 1.0

Entrevista 1.Datos de identificación: Leiby Yesennia Murillo 2. Área personal

1. ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre? R/ La lectura, y escuchar música 2.

¿Cuáles son sus mejores cualidades? R// la sociabilidad y servicialidad, atento

3. ¿Qué ha aprendido de sus errores? R/ Que cada error deja una experiencia 4. Como reacciona habitualmente frente a la jerarquía R/

muy bien,

tiene

claro

que

es

importante dentro de una empresa y no tiene ningún problema en ello.

3. Área académica

1. ¿Qué asignaturas te gustaron más, cuales menos, especifica los motivos? R/ Gusto: Las de Investigación y campos

etnográficos,

No

gusto:

Licitaciones Publicas 2. ¿Qué has hecho para mejorar tu conocimiento en los últimos años? R// Ha realizado seminarios y diplomados referente salud mental, víctimas del conflicto armado,

ejecución

e

implementación

de

proyectos. 3. ¿Qué

destacarías

de

ti

a

nivel

el

área

profesional y que mejorarías? R//

La

experiencia

en

comunitaria, igualmente la formación en lo social, y mejorar en competencias de aptitudinales

4.Area Laboral 1. ¿Cuál ha sido tu experiencia laboral más relevante? R// El ultimo empleo que tuvo, y le tocaba hacer implementación de trabajo en la zona rural de Buenaventura, la forma como los niños agradecían el trabajo que se hacía con ellos, (Un niño le entrego un dibujo, donde le agradecía lo aprendido y que volvieran) 2. ¿Qué destacaría de su nivel profesional y que mejorarías? R/ Culmino con esfuerzos su carrera y lo aprendido en ella, lo que mejoraría las relaciones sociales 4. ¿Qué expectativas profesionales tienen a corto, mediano y largo plazo? R/ Corto Plazo: Conseguir el empleo, Largo plazo:

Realizar

una

especialización

en

Contexto Comunitario

5.Reportorios conductuales

1. ¿cómo organiza su trabajo? R/ Maneja una agenda de tareas a realizar diarias, y entre ellos prioriza las actividades

2. tres palabras que lo definan R// Activa, Dinámica y Entusiasta 3. cuáles son sus principales habilidades conductuales y sociales? R// Conductuales: Conocimiento y Respeto a las desigualdades sociales, Sociales: Dinámica y Social, Amable 6.SST

1. ¿Conoce que es la SST? R// NO

2. ¿cuantos accidentes de trabajo ha tenido? R// Ninguno 3. ha participado en las pausas activas? R/ En las empresas que ha laborado, no se han realizado.

7.Cierre 1. ¿la entrevista a finalizado, tiene alguna duda? R// Si, Cuanto es el salario y el horario de trabajo 2. ¿Desea contarnos algo que no se haya hablado durante la entrevista? R// No 3. ¿cómo te pareció la entrevista? R// Muy directa.

4. se le informara sobre la fecha aproximada de respuesta y de los siguientes pasos del proceso de selección

Coordinador:

Presidente:

Área

de

Recursos

Humanos:

Firma

Firma

Firma

Código: 003 DIRECCION DE GESTIÓN Fecha

Fecha

HUMANA

modificación

elaboración: 19-03-2018

Informe de Entrevista Versión 1.0

1.Datos de identificación: Leiby Yessenia Murillo

ALTO

MEDIO

2. Área personal

X

3. Área académica

X

4.Area Laboral

5.Reportorios conductuales

6.SST

BAJO

X

X

X

El postulante se encuentra APTO de acuerdo a las áreas abordadas (Personal, Academica, Laboral y Repertorios conductuales, cumple con los requisitos para su Contratación. Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

POLITICA DE CONTRATACIÓN En el marco de la política de contratación, FUNDETEST contempla los siguientes puntos:



Antes de iniciar con el proceso de reclutamiento, la empresa analizará la posibilidad de realizar alguna promoción o rotación interna acorde a la vacante establecida.



Todos los candidatos deberán someterse a entrevista, a los exámenes laborales y médicos, debiendo obtener los resultados satisfactorios de acuerdo a las necesidades de cada caso para ser considerados como aptos para una vacante.



No se podrá realizar ninguna contratación de personal que no haya cumplido con el proceso de selección.



No es posible contratar a menores de edad.



La persona a contratar debe cumplir con el perfil de cargo establecido para la vacante.



El trabajador debe guardar absoluta discreción con la información confidencial.



No tener antecedentes judiciales y penales.



Los datos y referencias que proporcionen los trabajadores serán verificados por la empresa, quedando entendido que, de comprobarse la falsedad de los mismos, no será admitido en el trabajo, o, si ya estuviese trabajando, le podrá ser prescindido el contrato Individual del trabajo, sin responsabilidad alguna de la empresa.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal OBJETIVO DE LA POLITICA DE CONTRATACION La Gestión de Recursos Humanos de

FUNDETEST

para la contratación de los

funcionarios tendrá como objetivo principal la incorporación de personal de la más alta calidad profesional que haya realizado el proceso de selección y entrevista, cuyas competencias se encuentren en concordancia con las exigencias y objetivos institucionales, a través de procedimientos técnicos, transparentes y no discriminatorios, basados en el mérito y la excelencia

PROCEDIMIENTO Hoja de vida con soporte responsable:Representante Legal

Foto fondo blanco para el carnet

Resultado de los examenes de ingreso

Copia de la cedula

Proeba de personalidad

Diploma

Prueba de conocimiento

Tarjeta profersional

Formato de informe de entrevista

Certificacion de registro ante la secretaria de salud

Certificado de capacitaciones , cuersos academicos

Copia de libreta militar

Certificado de antecedentes judiciales: procuraduria y contraloria

Certificaciones laborales

INDUCCIÓN Política En el marco de la política de inducción FUNDETEST se compromete a brindarle al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta. Con el proceso de inducción se busca: • Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. • Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institución, su política y su personal. • Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y un alta moral. • •

Establecer las relaciones que mantendrá el nuevo empleado con la empresa. Dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa.

•

Identificar al personal con la comunidad laboral.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

Objetivos Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a FUNDETEST, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en esta. Establecer el programa de inducción a los nuevos empeleados para que tengan claridad sobre el funcionamiento general de FUNDETEST, así como también sus derechos y deberes en las labores para las cuales han sido vinculados o contratados según se ale caso.

ESTRUCTURA SALARIAL POLÍTICA: En el marco de la política de estructura salarial FUNDETEST, se compromete a brindarle al trabajador una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste para ayudar a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. Los componentes necesarios para llevar a cabo esta política salarial son:  Descripciones claras y actualizadas de los diferentes cargos, que incluyan las responsabilidades de los empleados, a quién deben reportarse y el nivel educativo y la experiencia que se requieren.  Una clasificación definida o estructura de grupo que conglomera cargos que tienen niveles similares de habilidad, experiencia y responsabilidad.  Prestar atención particular al salario inicial en cada rango salarial con el objeto de garantizar el acuerdo a la demanda cuantitativa del salario a nivel de toda la organización.  Establecer un Comité de Compensación, incluyendo a los miembros de la Junta Directiva, que se reúna en forma anual y programada para revisar los rangos, fijar los porcentajes de los aumentos con base a los méritos de los empleados si éstos se conceden, y en general, constituirse en el árbitro con respecto a las preguntas referentes a los salarios. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

Objetivo:  Captar a las personas más calificadas disponibles con el objeto de lograr la misión de la Institución.  Proporcionar una remuneración equitativa y constante a los empleados de acuerdo con sus obligaciones y responsabilidades asignadas.  Motivar y estimular a los empleados para que logren mejorar su nivel de rendimiento.  Alentar la contratación del personal calificado y una mayor productividad del mismo.

Responsable: Esta Política de estructura salarial estará bajo la responsabilidad del departamento de recursos humanos, quien la revisará anualmente y presentar a la alta gerencia de FUNDETEST para su aprobación formal en la empresa.

PROCEDIMIENTO

Analisis acupacional

Descripcion de funciones

Estrctura salarial

Cotizaciones

Especificaciones del trabajo

Comparativo de cotizaciones

Valoracion de cargor

COMPARATIVO DE INVESTIGACION SALARIAL Empresa 1 FUNDESCODES

Empresa 2 BRINDANDO UNA MANO

Empresa 3 FUNDACIÓN BATUTA (VOCES DE LA ESPERANZA)

FUNDETETS

FUNCIONES EN EL CARGO Dinamizador: ejecutar los proyectos que se presenten, en la ciudad o fuera de ella, realizar actividades conjuntamente con la alcaldía, gobernación y el centro de memoria histórica.

Dinamizador o gestor social: se ocupa de generar espacios para las cátedras, gestionar y ejecutar programas sociales en las comunidades afectadas por el conflicto armado, presentar informe mensual de las actividades realizadas.

Gestor social: gestionar programas que vayan de la mano con la unidad de víctimas, oficiar espacios donde los niños presenten sus narrativas a través de la creación musical con base a su territorio, rendir informe cada mes de las actividades realizadas, realizar grupos focales con los padres, y miembros de la comunidad.

realizar diagnóstico de las actividades realizadas (mensual), realizar metodología de trabajo (semanal), realizar informes de las actividades que se realicen (semanal), colaborar con las demás funciones no administrativas

VALOR SALARIAL

$ 1, 200.000

$ 1, 200.000

$1,300.000

$1,200.000

INFORMACIÓN DE INVESTIGACIÓN SALARIAL la siguiente investigación salarial se realizó obteniendo información de las empresas de la siguiente forma:

Empresa 1 FUNDESCODES

La información se obtuvo por medio de una llamada a unos de sus funcionarios. Empresa 2 BRINDANDO UNA MANO

con la fundación brindando una mano, se dio la oportunidad de hablar con la representante legal la cual nos dio la información pertinente acerca de lo que se requería. Empresa 3 FUNDACIÓN BATUTA (VOCES DE LA ESPERANZA)

con la fundación voces se dio la oportunidad de obtener la información mediante llamada telefónica con el coordinador del programa.

INCENTIVOS POLÍTICA DE INCENTIVOS En el marco de la política de INCENTIVOS FUNDETEST pretende orientar a propiciar el buen desempeño y la satisfacción, dirigidos a premiar específicamente a los trabajadores cuyo desempeño sea evaluado objetivamente como excelente. Establecimiento de un plan de incentivos que contempla: El desempeño individual, El trabajo grupal, El desarrollo y cumplimiento de proyectos en pro del desarrollo y sostenimiento de la empresa. 1. Reconocimiento a los mejores trabajadores de cada centro de trabajo, elegidos por los Supervisores y Administradores del contrato.

3. Reconocimiento a los trabajadores por los años de servicios prestados a la empresa: 10, 15, 20, o más años.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVOS  Medir el rendimiento y el desempeño de los registros. Si están bien diseñados y evaluados tendremos un estupendo instrumento de medición de la productividad de los trabajadores. Además, lograrán alinear esta motivación con los objetivos de la organización. 

Retener el talento. En muchas ocasiones, los trabajadores no sólo valoran el salario sino también los incentivos, que como hemos visto pueden ser salariales o incentivos no económicos.

Responsable: Esta Política de incentivos estará bajo la responsabilidad del departamento de recursos humanos, quien la revisará anualmente y presentarla a la Alta gerencia de FUNDETEST para su aprobación formal en la empresa.

Código: 002 GESTIÓN HUMANA

TABLA DE INSENTIVOS

Fecha elaboración: 23-05-2018

Fecha modificación

Versión 1.0

Nombre del incentivo

Descripción del incentivo

Periodicidad de entrega

Bono

los bonos dados por la empresa esto se realizará cada 6 meses, pueden constar de viajes y el incentivo se le entregar al turísticos dentro del trabajador de forma inmediata. departamento, o de mercados en almacenes de cadenas. Tipos de incentivos:

1.Bonos: FUNDETST dará bonos a sus empleados premiando la buena labor y desempeño en las actividades. 2. Flexibilidad en el horario: FUNDETEST dara a sus empleado la opción de reducir el tiempo dedicado para la comida a fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar más horas durante la semana días para poder tener a cambio el viernes por la tarde libre. De esta manera, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y familiar. 3. Reconocer los logros: Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece la pena, que es parte importante de la empresa y servirá para que continué trabajando para ayudar al éxito de la compañía. 4. Interés por su vida: Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos se preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer ideas que pueden beneficiar a la compañía.

Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

Código: 003 GESTIÓN HUMANA

Fecha elaboración: 25-05-2018

FORMATO DE INCENTIVO

Fecha modificación

Versión 1.0

NOMBRE DEL EMPLEADO: Leybi Yesenia Murillo Torres TIPO DE INCENTIVO: Bono de compras por 100.000pesos MOTIVO DE INCENTIVO: Buen rendimiento y desarrollo en sus labores. OTORGADO POR: El jefe de recursos humana en cabeza del representante legal Coordinador:

Presidente:

Área de Recursos Humanos:

Firma

Firma

Firma

PROCEDIMIENTO

SISTEMA DE GESTIÓN Y SEGURIDAD DE SALUD EN EL TRABAJO

MARCO GENERAL DE LA POLÍTICA Normatividad Nacional. El Sistema General de Riesgos Laborales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. Se entenderá en adelante como Seguridad y Salud en el Trabajo, definida como aquella disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores. Tiene por objeto mejorar las condiciones y el medio ambiente de trabajo, así como la salud en el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones. En lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST. Este Sistema consiste en el desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo



Ley 1562 del 11 de julio de 2012, por la que se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional.



La Ley 1443 de 2014 del Ministerio de Trabajo de Colombia, dicta las disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, SGSST.



El Capítulo II, Artículo 5 de la ley 1443 de 2014 dispone en “El Empleador o· contratante debe establecer por escrito una política de Seguridad y Salud en el Trabajo - SST que debe ser parte de las políticas de gestión de la empresa, con alcance sobre todos, sus centros de trabajo y todos sus trabajadores, independiente, de su forma de, contratación o vinculación, incluyendo los contratistas y subcontratistas. Esta política debe ser comunicada al Comité Paritario o Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo según corresponda de conformidad con la normatividad vigente”



Decreto 1072 de 2015: Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo. Capítulo 6 “Por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).”, Articulo 2.2.4.6.5 Política en Seguridad y Salud en el Trabajo.

POLÍTICA La Fundación Entrelazando el tejido social desde el territorio (FUNDETEST) se compromete con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SGSST, dirigiendo sus esfuerzos hacia la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades laborales y la promoción de la salud con el fin de alcanzar el bienestar físico, mental y social de la población trabajadora. Tendrá como herramienta una acción continua en la identificación, evaluación y control de riesgos, siempre a través de una adecuada planeación, programación e implementación de los programas de medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial. La Fundación, mantendrá el liderazgo y la responsabilidad, para que sus empleados desde su actividad laboral cuenten con los recursos, la asesoría oportuna y clara para prevenir toda clase de accidentes de trabajo y enfermedades laborales. fomentando la cultura de la seguridad desde el autocuidado y la realización de actos seguros, eliminando y reportando condiciones inseguras. Esta información será revisada anualmente por la alta gerencia.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante legal

Objetivos • Cumplir y mantener actualizada la legislación y normatividad vigente en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la Institución. • Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles. • Llevar a cabo programas de formación continuada en Seguridad y Salud en el Trabajo dirigidos a los empleados de la institución.

• Implementar programas de estilo de vida y trabajo saludables para empleados de la institución. • Promover el autocuidado en los colaboradores, orientándolos a asumir la responsabilidad por su salud y la del personal a su cargo. • Facilitar la continuidad y operatividad del Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo -COPASST-, quienes deben velar por el estricto cumplimiento de las normas dispuestas y el desarrollo de actividades de Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.

PROCEDIMIENTO

FASES planificar

hacer

ACTIVIDAD

TIEMPO

Se realizará una autoevaluación para Julio del 2018 identificar prioridades y necesidades de la fundación con en SST para establecer el plan del trabajo anual de la empresa del año 2019.

Durante este periodo Agosto del 2018 a enero del 2019 FUNDETST realizara lo siguiente: 1.una autoevaluación conforme a los estándares mínimos 2.establecera un plan de mejora conforme a la evolución inicial 3. diseñara el SG.SST y formulara el plan anual del sistema de gestión del SST.

verificar

Hará Cumplimiento de la normatividad vigente sobre el SG-SST.

Enero del 2019 a abril del mismo año

actuar

Pondrá en marcha el SG.SST, que se realizará durante el año 2019 en coherencia con la autoevaluación de estándares mínimos y plan de mejoramiento.

Mayo del 2019

POLÍTICA DE CALIDAD DE VIDA La política de calidad de vida de FUNDETEST, esta cimentada en: 

La convicción de que la calidad de vida de los trabajadores constituye un aspecto fundamental del concepto de calidad y excelencia



Buscar generar condiciones propicias para el desarrollo y mantenimiento de las capacidades de los trabajadores en armonía con cada realidad individual.



Aportar a una beneficiosa convivencia en la comunidad a través de una adecuada integración social de los trabajadores y de una relación de beneficio reciproco con organizaciones sociales interesadas en el bienestar social.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

Objetivos: La política de calidad de vida de FUNDETEST tendrá como objetivo, Planificar, controlar y hacer seguimiento de la prestación de los servicios, Garantizar la confiabilidad de los resultados emitidos Satisfacer al cliente Mantener el bienestar de los empleados Aumentar la rentabilidad y el crecimiento de la Organización, Mejorar continuamente el Sistema de Gestión de Calidad.

Responsable: Esta Política de calidad de vida estará bajo la responsabilidad del departamento de recursos humanos, y la Alta gerencia de FUNDETEST para su aprobación formal en la empresa.

PROCEDIMIENTO

EVALUACION DE DESEMPEÑO.

POLITICA: En el marco de la política de evaluación de desempeño, FUNDETEST se compromete en lo siguiente: 

Las evaluaciones de desempeño se deberán empezar de manera anual durante el mes de diciembre, el presidente tendrá la opción de realizar una revisión semestral.



Será responsabilidad del presidente notificar al empleado (a) unos días antes de llevar a cabo la evaluación, así como agendar un espacio apropiado para la misma.



. Identificar a las personas que no logran los estándares requeridos, cuya base será la Evaluación de Desempeño, quienes de preferencia deberán ser capacitados.



. Formación de un proceso continuo de aprendizaje producto del resultado de la evaluación, el cual debe ser informado oportunamente al evaluado.



Contemplar instancias de revisión del desempeño en las que participe en forma conjunta el evaluador y el evaluado a través de la Evaluación del Desempeño.



En caso de que un empleado (a) sea calificado por debajo del nivel esperado el supervisor deberá coordinar con el departamento de Capital Humano el seguimiento correspondiente.

OBJETIVO: 1. Calificar el desempeño del colaborador frente a las competencias de su cargo, presentando como resultado final la Evaluación Global de dicho desempeño. Como 2. Establecer perfiles de cargo para funcionarios del Servicio, los que permitan identificar responsabilidad laboral y ámbitos de acción al personal.

3. Contemplar instancias de revisión del desempeño en las que participe en forma conjunta el evaluador y el evaluado a través de la Evaluación del Desempeño. 4. Evaluar la eficacia de las capacitaciones efectuadas para el desarrollo de competencias del colaborador, así como sus necesidades de capacitación y sus puntos débiles y fuertes estableciendo compromisos entre el evaluado y el evaluador tendiente a mejorar el desempeño futuro del colaborador, todo esto dentro de un diálogo abierto y franco que permita una información ascendente/descendente sobre el recurso humano de la organización. RESPONSABLE: . Es responsabilidad del representante legal y del Capital Humano vigilar el cumplimiento de la presente política, de igual será Responsabilidad de los todos los empleados (as) de FUNDETEST cumplir con las políticas establecidas en este documento. PROCEDIMIENTO:

CAPACITACIÓN DE LOS EVALUADOS PLANIFICACIÓN DE OBJETIVOS

LECTURA DE CARPETA TRABAJADOR

LEVANTAMIENTO INFORMACIÓN COMPETENCIAS PARA EL PUESTO CITACIÓN POR ESCRITO

EVALUACIÓN POR COLATERALES ASEGURAR EL ANONIMATO

RESPONSABILIZAR A LAS PERSONAS QUE RESPONDEN

Es importante destacar que la objetividad del proceso se debe garantizar, a través de diferentes aspectos del mismo. Estos objetivos se refieren a metas que el colaborador debe alcanzar en el cumplimiento de sus responsabilidades. La carpeta debe contener información diversa sobre aspectos importantes del empleado como contrato de trabajo y modalidad del mismo, fecha de ingreso … Esta información se obtiene del manual de cargos. Es importante darle al proceso seriedad y rigurosidad necesarias generando en el colaborador las expectativas adecuadas para facilitar el proceso. Este procedimiento corresponde más a la actual evolución de 360° siendo este un formato de evaluación excelente Cerciorarse de que ningún empleado sepa como respondió una persona especifica en una evaluación. Los jefes deben discutir los aportes de cada miembro en el equipo de evaluación, permitiendo que cada uno sepa si utilizo

UTILIZAR PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS IDENTIFICAR Y CUANTIFICAR LOS SESGOS ENTREVISTA EVALUADOR COLABORADOR

de manera apropiada las escalas de calificación y si sus respuestas fueron confiables. Utilizar porcentajes ponderados u otros enfoques cuantitativos. Identificar prejuicios o preferencias del grupo con relación a la edad, genero, origen étnico u otros El propósito de la evaluación es que los encargados de estas tengan la oportunidad de revisar el grado de cumplimiento de las metas establecidas al inicio del ejercicio…

METODO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO: Según nuestra naturaleza jurídica tamaño, número de empleados y cargo seleccionado. (dudas) El método a evaluar será el de 360° debido a que es un formato de evaluación excelente lo cual nos permite una visión completa y objetiva del colaborador en todas sus áreas de desempeño y contacto PLANES DE CARRERA

POLÍTICA En el marco de la política de planes de Carrera, FUNDETEST define para este proceso lo siguiente:      

Cualquier empleado del área administrativa, independientemente de su nivel jerárquico, puede hacer carrera dentro de la institución. Para cada persona en un puesto se prevé un tiempo necesario para alcanzar la nueva posición. la fundación debe proporcionar igualdad de oportunidades para que el personal pueda desarrollarse de manera equitativa. El empleado puede desarrollarse dentro de las rutas de carrera que se han diseñado para los diferentes puestos, siempre y cuando cumpla con los requisitos del puesto. Las jefaturas deben desempeñar un papel activo en el desarrollo profesional de los empleados, proporcionando retroalimentación adecuada y oportuna. Es indispensable un sistema idóneo de comunicación dentro de la fundación para dar a conocer las oportunidades de crecimiento.

Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVOS 

Posibilitar el desarrollo y la realización del personal

 Incentivar a los empleados en la búsqueda de la mejora continua a través de la superación personal.  Promover la formación gerencial  Motivar la permanencia del personal clave en la Institución.

RESPONSABLE El responsable de la aplicación del proceso de planes de carrera será el representante legal de FUNDETEST en caso contrario sería por el personal que este designe y tendrá que guiarse por los parámetros establecidos.

PROCEDIMIENTO

Código: 007 DIRECCION DE

Fecha

Fecha

GESTIÓN elaboración: modificación

HUMANA

PLAN

22-00-2018

DE

CARRERA

Versión 1.0

1.DATOS DE IDENTIFICACIÓN NOMBRE: Leiby Yesenia Murillo EDAD: 36 años NIVEL DE ESTUDIO: Pregrado- Sociología ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA: 3 años PUESTO: Dinamizador 2. Puesto que puede ocupar en caso de

Coordinador de proyectos

promoción

3. Prueba de conocimiento

Puntos fuertes: 

Conocimiento

y

Respeto

a

las

desigualdades sociales. 

La experiencia en el área comunitaria.



la formación en lo social



Establece y mantiene relación con las y los principales agentes comunitarios: población, técnicos y administraciones, dinamizando la relación recíproca entre ellos. Dinamiza la planificación, desarrollo y evaluación de intervenciones de proyectos comunitarios. Tiene buena disposición para trabajar en los trabajos de campo, y es capaz de trabajar eficientemente en diferentes niveles. Es capaz de aceptar responsabilidades para dirigir mejoras en la fundación y trazar desafíos y que dirijan a esta para su

 



desarrollo 

Buena capacidad para trabajar en equipo y liderarlo, estableciendo expectativas y trasmitiéndolas  Fomenta la iniciativa entre los compañeros para generar resultados.  Buena capacidad de análisis y apoyo para la solución de problemas. Puntos débiles: 

Dificultad para manejar formatos y software



Relaciones sociales



mejorar

en

competencias

de

aptitudinales 

hacer negociaciones



conocer la evaluación de los riesgos del proyecto, y de controlar estos riesgos a través de estrategias de mitigación.



Habilidad para Capacitar al equipo para producir resultados exitosos en los proyectos.



4. Especialización

Manejo de procesadores de texto y planillas de cálculo.

Gerencia de proyectos

5. Valorar la situación laboral actual Es una persona con mucho conocimiento en el (Conocimiento y talento)

área, atenta, sociable, entusiasta y amable, una de sus metas a corto plazo es seguir con el empleo que esta y a largo hacerse una especialización en contexto comunitario la cual le va a permitir desarrollar actividades para su perfil profesional. En cuanto a su nivel

profesional lo que mejoraría seria las relacione sociales, ha realizado seminarios y diplomados referente salud mental, víctimas del conflicto armado,

ejecución

e

implementación

de

proyectos

6.Que se espera en cada etapa de Se espera que esta persona pueda realizar sus crecimiento

prácticas en la fundación, aplicar todos los conocimientos

adquiridos

durante

la

especialización y poder retroalimentar con sus compañeros

sus

habilidades

y

nuevos

aprendizajes que sean beneficiosos para la fundación.

Las

tareas

y

las

funciones

encomendadas tendrán que promover una oportunidad para seguir desarrollando las habilidades, estando dispuesta en alinear las oportunidades, los intereses y desarrollarlos con la fundación. 7. Movilidad

No cuenta con ningún problema en poder trasladarse a otra área o plaza y acepta hacer la especialización en los horarios establecidos.

Coordinador:

Presidente:

Área Humanos:

Firma

Firma

Firma

de

Recursos

MONITOREO

En el marco de la política de monitoreo FUNDETEST es el responsable de la operación y manejo de la evaluación y monitoreo del desempeño. FUNDETST se encargará de realizar por lo menos una vez al año la revisión y Actualización de las políticas de evaluación y monitoreo del desempeño •Es responsabilidad del presidente, la operación y Seguimiento de la evaluación y monitoreo del desempeño, ya sea directamente o a través de la asignación de una o varias personas para realizar esta tarea. •El responsable de cada proceso, tendrá la obligación de facilitar la comunicación y flujo de información para la correcta operación de la de evaluación y monitoreo del desempeño. •El (los) responsable(s) de la operación y seguimiento de la evaluación y monitoreo del desempeño, se encargarán de resguardar toda la documentación referente al sistema. •El responsable del el proceso deberá verificar que el cumplimento de las funciones y actividades del cargo, en caso de falencias implementar acciones de mejora.

OBJETIVO La presente política tiene por objeto evaluar y monitorear la efectividad e impactos de la operación de FUNDETST, así como describir los indicadores que se evaluara buscando alcanzar los siguientes objetivos:      

Identificar, medir y evaluar el impacto que tienen las acciones realizadas por FUNDETST. Identificar áreas de oportunidad que permitan una mejora continua de FUNDETST. Optimizar la utilización de los recursos. Facilitar a los colaboradores de FUNDETST la comprensión de sus objetivos, tareas y funciones diarias, así como su impacto en el desempeño de las mismas. Desarrollar y mejorar competencias para el desempeño. Generar relaciones de confianza y de mayor participación entre los colaboradores de FUNDETST.

PROCEDIMIENTO

CESACION Y RUPTURA CON EL EMPLEADO POLÍTICA En el marco de la política de cesación y ruptura con el empleado FUNDETEST ha desarrollado una cultura basada en la confianza, el respeto mutuo y el diálogo. Todos los empleados de FUNDETEST trabajan día tras día para establecer y mantener relaciones individuales y colectivas positivas, lo cual se considera un requisito fundamental de su trabajo en la fundación. FUNDETEST no sólo respalda la libertad de asociación de sus empleados y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva, sino que también garantiza que se establezca una comunicación directa y frecuente en el lugar de trabajo. Si bien el diálogo con los sindicatos es fundamental, no sustituye la estrecha relación que los líderes deben mantener con todos los empleados. Buscando siempre la mejora en nuestras relaciones, FUNDETEST fomenta el diálogo con los empleados más allá de los aspectos tradicionales de las negociaciones colectivas, a fin de compartir conocimientos y encontrar, conjuntamente, oportunidades relacionadas con otros asuntos importantes, tales como la Creación de Valor Compartido, la seguridad y salud en el lugar de trabajo, y nuestra preocupación por el medio ambiente. Se espera que, tanto la alta gerencia de la fundación como los representantes de los trabajadores, realicen todos los esfuerzos necesarios para plantear un diálogo justo y constructivo, superar las dificultades que puedan surgir, y alcanzar e implementar acuerdos sostenibles. Comuníquese y cúmplase: _______________________ Firma Representante Legal

OBJETIVOS Mantener las relaciones laborales empleado-patrono, e involucra los procesos de Negociación Colectiva y la Relación con los Sindicatos si los hay, y la Cesación o Ruptura Laboral RESPONSABLE El responsable de la aplicación del proceso de cesación y ruptura con el empleado será el representante legal de FUNDETEST en caso contrario sería por el personal que este designe y tendrá que guiarse por los parámetros establecidos.

PROCEDIMIENTO

Motivo de ruptura laboral

RRHH Expide el certificado Laboral

Entrevista de retiro, entregar curriculum

RRHH Reporta pagos por concepto de liquidacion al area contable

Entrega de bienes, insumos y carnet a RRHH

Jefe inmediato y RRHH expide el certificado de paz y salvo

Acta de entregaformal del puesto de trabajo Autorizacion, examen de retiro e informe a H.V

Buenaventura, 22 de mayo del 2018

LA SUSCRITA DIRECTORA DE GESTION HUMANA DE FUNDETEST

CERTIFICA

Que él(a) señor(a) LEIBY YESENIA MURILLO, identificado(a) con cedula de ciudadanía No. 1.111.258.999 labora en FUNDETES desde Julio 25 de 2015 a la fecha, desempeñando el cargo de Dinamizador con un contrato de prestación de servicios y devengando un salario mensual de $ 1.200.000

Para constancia de lo anterior se firma en Buenaventura - valle a los veinte y dos (22) días del mes de mayo del dos mil dieciocho (2018)

Cordialmente,

_________________________________ Nombre Empleador CC.:

PAZ Y SALVO

FUNDETEST hace constar expresamente lo siguiente:

Que el señor (a) LEIBY YESENIA MURILLO, identificado(a) con cedula de ciudadanía No. 1.111.258.999 ha incorporado en la Liquidación anterior, en lo pertinente, la totalidad de los valores correspondientes a salarios, descansos remunerados, cesantías, vacaciones, primas, y en general todo concepto relacionado con salarios. Lo anterior, se hace constar por las partes, que con el pago de dineros a que hace referencia la presente liquidación, queda libre de cualquier diferencia relativa al contrato de trabajo que ha quedado terminado quienes recíprocamente el trabajador con el empleador se declaran a paz y salvo por los conceptos expresados.

Atentamente, _______________________ Representante Legal

Código: 009 DIRECCION DE GESTIÓN HUMANA

Fecha

Fecha modificación

elaboración: FORMATO DE ENTREVISTA DE

26-05-2018 Versión 3.0

RETIRO

Nombre: Leiby Yessenia Murillo Torres Ubicación: Área Operativa Cargo: Dinamizadora Fecha ingreso: 7 de abril del 2015 Motivo de retiro_________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________________________ Fecha de retiro: 20 de abril del 2018 Nivel académico: Pregrado Estado civil: UnionLibre Edad: 36

1. Que opina acerca de: E Relaciones interpersonales con jefes X Relaciones interpersonales con compañeros Ambiente físico de la planta X Horario de trabajo Actividades de bienestar Capacitación Comunicación escrita atención GRH E = Excelente B = Bueno

B

R

D

OBSERVACIONES

X X X X X R = Regular

D = Deficiente

2. GRADO DE SATISFACCIÓN (marque con una X su respuesta) CALIFICACIÓN Completa Satisfecho Insatisfecho Completa satisfacción insatisfacción Relación con X compañeros Formación X Ambiente de X trabajo Potencial de X promoción Reconocimiento X de la labor Carga de X trabajo Superior X inmediato Beneficios X sociales Objetivos de la X empresa Salario X

No aplicable

Valores de compañía Ambiente laboral

la

X X

3. Como cree que esta gestionada la empresa: Mal ____, Regular ____, Bien _X___, Muy bien ____

4. Beneficios obtenidos durante su tiempo laborado ______________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ __________________________________ 5. Cursos de capacitación recibidos______________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ 6. Cuales factores positivos o que mas le gustaba de Casamotor Ltda. ____________________________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ 7. Cuales factores negativos o lo que menos le gustaba de Casamotor Ltda. ______________________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ __________________________________ 8. Sugerencias para el mejoramiento de Casamotor Ltda._________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ __________________________________ 9. Motivo de retiro:

Salario ____ oportunidad __X__ Inconvenientes con el jefe ____ Independizarse ____ Desmotivación ____ de residencia ____

Traslado ciudad

____

Ambiente físico

____

Motivos Personales ____

Mejor

Cambio

Otros motivos________________________________________________________________________________ ____________ Observaciones del Entrevistador ________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ __________________________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________ ________________________________________________________________________________________ _________________

_________________________________ Firma trabajador C.C

Fecha entrevista: 24 de abril del 2018

________________________________ Firma entrevistador C.C.