Entrenamiento

Programas de entrenamiento, Capacitacion y Adiestramiento para el Talento Humano Integrantes: Suarez Oscar. De Suarez Marbelis

Dieciembre 2008

ENTRENAMIENTO MEDIO PARA LOGRAR UN DESEMPEÑO ADECUADO EN EL CARGO (WAITE, 1952) ACTO DE AUMENTAR EL CONOCIMIENTO Y LA PERICIA DE UN EMPLEADO PARA EL DESARROLLO DE DETERMINADO CARGO O TRABAJO (FLIPPO, 1970) PROCESO EDUCATIVO A CORTO PLAZO, APLICADO DE MANERA SISTEMATIZADA Y ORGANIZADA MEDIANTE EL CUAL LAS PERSONAS APRENDEN CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES EN FUNCION DE OBJETIVOS DEFINIDOS (CHIAVEANATO, 1998)

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES CONDUCE A RENTABILIDAD MAS ALTA Y A ACTITUDES MAS POSITIVAS MEJORA EL CONOCIMIENTO DEL PUESTO A TODOS LOS NIVELES ELEVA LA MORAL DE LA FUERZA DE TRABAJO AYUDA AL PERSONAL A IDENTIFICARSE CON LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN CREA UNA MEJOIR IMAGEN FOMENTA LA AUTENTICIDAD, LA APERTURA Y LA CONFIANZA MEJORA LAS RELACIONES JEFES- SUBORDINADOS AYUDA EN LA PREPARACION DE GUIAS PARA EL TRABAJO ES UN PODEROSO AUXILIAR PARA LA COMPRESION Y ADOPCION DE NUEVAS POLITICAS F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA LAS ORGANIZACIONES PROPORCIONA INFORMACION RESPECTO A NECESIDADES FUTURAS A TODO NIVEL AGILIZA LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMAS PROMUEVE EL DESARROLLO CON VISTAS A LA PROMOCION CONTRIBUYE A LA FORMACION DE LIDERES Y DIRIGENTES INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD DEL TRABAJO AYUDA A MANTENER BAJOS LOS COSTOS EN MUCHAS AREAS ELIMINA LOS COSTOS DE RECURRIR A CONSULTORES EXTERNOS PROMUEVE LA COMUNICACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓN REDUCE LA TENSION Y PERMITE EL MANEJO DE AREAS DE CONFLICTO

F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS PARA EL INDIVIDUO QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACION AYUDA AL INDIVIDUO EN LA TOMA DE DECISIONES Y LA SOLUCION DE PROBLEMAS ALIMENTA LA CONFIANZA, LA POSICION ASERTIVA Y EL DESARROLLO CONTRIBUYE POSITIVAMENTE AL MANEJO DE CONFLICTOS Y TENSIONES FORJA LIDERES Y MEJORA LAS APTITUDES COMUNICATIVAS INCREMENTA EL NIVEL DE SASTIFACCION CON EL PUESTO PERMITE EL LOGRO DE METAS INDIVIDUALES DESARROLLA UN SENTIDO DE PROGRESO EN MUCHOS CAMPOS ELIMINA LOS TEMORES A LA INCOMPETENCIA O ALA IGNORANCIA INDIVIDUAL F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS EN LAS RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS, Y ADOPCION DE POLITICAS MEJORA LA COMUNICACIÓN ENTRE GRUPOS Y ENTRE INDIVIDUOS AYUDA EN LA ORIENTACION DE NUEVOS EMPLEADOS PROPORCIONA INFORMACION DE LAS DISPOSICIONES OFICIALES EN MUCHOS CAMPOS HACE VIABLES LAS POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN ALIENTA LA COOHESION DE LOS GRUPOS PROPORCIONA UNA BUENA ATMOSFERA PARA EL APRENDIZAJE

F.I.: TESSIN, M.J. “ONCE AGAIN, WHY TRAINING”. TRAINING, FEB, 1978, P.7.

PROPOSITOS DEL ENTRENAMIENTO TRANSMISION DE INFORMACION DESARROLLO DE HABILIDADES DESARROLLO O MODIFICACION DE ACTITUDES DESARROLLO DE CONCEPTOS

F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. EDICION.McGRAWHILL, 1998

OBJETIVOS DEL ENTRENAMIENTO PREPARAR AL PERSONAL PARA LA EJECUCION INMEDIATA DE LAS TAREAS DEL CARGO PROPORCIONAR OPORTUNIDADES PARA EL DESARROLLO PERSONAL CONTINUO NO SOLO EN EL CARGO ACTUAL SINO TAMBIEN EN OTRAS FUNCIONES CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS PERSONAS PARA CREAR UN CLIMA MAS SASTIFACTORIO ENTRE LOS EMPLEADOS, AUMENTAR SU MOTIVACION O HACERLOS MAS RECEPTIVOS A LAS TECNICAS DE SUPERACION Y GERENCIA F.I.: CHIAVENATO, I. “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”. 5ta. EDICION.McGRAWHILL, 1998

ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO: EL ENTRENAMIENTO COMO SISTEMA ENTRADA NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

PROCESO PROGRAMAS DE ENTRENAMIENTO PROCESO DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL

EVALUACION DE RESULTADOS

RETROALIMENTACION

SALIDA CONOCIMIENTOS ACTITUDES EFICACIA ORGANIZACIONAL

ETAPAS DEL PROCESO DE ENTRENAMIENTO INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO PROGRAMACION DEL ENTRENAMIENTO EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO EVALUACION DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO: NIVELES DE ANALISIS ANALISIS ORGANIZACIONAL: INVOLUCRA AL SISTEMA ORGANIZACIONAL, SE BASA EN LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES Y FILOSOFIA DEL ENTRENAMIENTO ANALISIS DE LOS RECURSOS HUMANOS: INVOLUCRA AL SISTEMA DE ENTRENAMIENTO, SE BASA EN EL ANALISIS DE LA FUERZA LABORAL (ANALISIS DE LAS PERSONAS) ANALISIS DE OPERACIONES Y TAREAS : INVOLUCRA AL SISTEMA DE ADQUISICION DE HABILIDADES, SE BASA EN EL ANALISIS DE CARGOS (HABILIDADES, DESTREZAS, ACTITUDES COMPORTAMIENTOS Y CARACTRISTICAS PERSONALES EXIGIDOS POR LOS CARGOS)

MEDIOS PARA EFECTUAR EL D.N.A. EVALUACION DEL DESEMPEÑO OBSERVACION CUESTIONARIOS SOLICITUD DE SUPERVISORES Y GERENTES ENTREVISTAS CON SUPERVISORES Y GERENTES REUNIONES INTERDEPARTAMENTALES EXAMENES DE EMPLEADOS MODIFICACION DEL TRABAJO ENTREVISTAS DE SALIDA ANALISIS DE CARGOS INFORMES PERIODICOS DE LA EMPRESA O DE PRODUCCION

F.I.: CARELLI, A. “SELECCIÓN, ENTRENAMIENTO E INTEGRACION DEL EMPLEADO A AL EMPRESA”; EN CHIAVENATO, I., “ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS”, 5ta EDICION, 1998

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO INDICADORES A PRIORI EXPANSION DE LA EMPRESA Y ADMISION DE NUEVOS EMPLEADOS REDUCCION DEL NUMERO DE EMPLEADOS CAMBIOS DE METODOS Y PROCESOS DE TRABAJO SUSTITUCIONES O MOVIMIENTOS DEL PERSONAL AUSENCIAS, LICENSIAS Y VACACIONES DEL PERSONAL EXPANSION DE SERVICIOS CAMBIOS D EPROGRAMAS DE TRABAJO O DE PRODUCCION MODERNIZACION DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS PRODUCCION Y COMERCIALIZACION DE NUEVOS PRODUCTOS O SERVICIOS

INDICADORES DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO INDICADORES A POSTERIOR PROBLEMAS DE PRODUCCION: CALIDAD INADECUADA, BAJA PRODUCTIVIDAD, AVERIAS FRECUENTES EN EQUIPOS E INSTALACIONES, GASTOS EXCESIVOS DE MANTENIMIENTO, ELEVADO NUMERO DE ACCIDENTES PROBLEMAS DE PERSONAL: RELACIONES DEFICIENTES, QUEJAS EXCESIVAS, FALTA D CAPACITACION, AUSENTISMO Y SUSTITUCIONES, ERRORES EN LA EJECUCION DE ORDENES

PROGRAMACION: ELEMENTOS A QUIEN DEBE ENTRENARSE: PERSONAL ENTRENADO QUIEN ES EL ENTRENADOR: ENTRENADOR ACERCA DE QUE ENTRENAR: TEMA O CONTENIDO DONDE ENTRENAR: LUGAR FISICO COMO ENTRENAR: METODOS Y RECURSOS CUANDO ENTRENAR: EPOCA Y HORARIO CUANTO ENTRENAR: VOLUMEN , DURACION, O INTENSIDAD PARA QUE ENTRENAR: OBJETIVOS

PROGRAMACION: ASPECTOS ENFOQUE DE UNA NECESIDAD ESPECIFICA CADA VEZ DEFINICION CLARA DEL OBJETIVO DIVISION DEL TRABAJO POR DESARROLLAR DETERMINACION DEL CONTENIDO DE ENTRENAMIENTO ELECCION DE METODOS DE ENTRENAMIENTO Y TECNOLOGIAS DISPONIBLES DEFINICION DE LOS RECURSOS NECESARIOS DEFINICION DE LA POBLACION OBJETIVO JUGAR DONDE SE EFECTUARA EPOCA O PERIOCIDAD DEL ENTRENAMIENTO CALCULO DE LA RELACION COSTO-BENEFICIO DEL PROGRAMA CONTROL Y EVALUACION DE RESULTADOS

EJECUCION: FACTORES ADECUACION DEL PROGRAMA DE NTRENAMIENTO A LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN CALIDAD DEL MATERIAL DE ENTRENAMIENTO PRESENTADO COOPERACION DE LOS JEFES Y DIRIGENTES DE LA EMPRESA CALIDAD Y PREPARACION DE LOS INSTRUCTORES CALIDAD DE LOS APRENDICES

EVALUACION: OBJETIVOS DETERMINAR QUE EL ENTRENAMIENTO PRODUJO LAS MODIFICACIONES DESEADAS EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS VERIFICAR SI LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO PRESENTAN RELACION CON LA CONSECUCION DE LAS METAS DE LA EMPRESA

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL ORGANIZACIONAL AUMENTO DE LA EFICIENCIA ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO DE LA IMAGEN DE LA EMPRESA MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL MEJORES RELACIONES ENTRE EMPRESA Y EMPLEADOS FACILIDAD EN LOS CAMBIOS E INNOVACION AUMENTO DE LA EFICIENCIA

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL DE LOS RECURSOS HUMANOS REDUCCION DE LA ROTACION DEL PERSONAL DISMINUCION DEL AUSENTISMO AUMENTO DE LAS HABILIDADES DE LAS EMPRESAS CAMBIO DE ATITUDES Y DE COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS

EVALUACION: RESULTADOS ESPERADOS EN EL NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD MEJORAMIENTO DE LALOCALIDAD DE LOS PRODCTOS Y SERVICIOS REDUCCION DEL CICLO DE LA PRODUCCION MEJORAMIENTO DE LA ATENCION AL CLIENTE REDUCCION DEL INDICE DE ACCIDENTES DISMINUCION DEL INDICE DE MANTENIMIENTO DE MAQUINARIAS Y EQUIPOS

TRABAJADOR

ORGANIZACION

RECURSOS HUMANOS

ESTILOS DE PROGRAMAS SEGÚN SU CLASIFICACION

Estilos de Entrenamiento

Capacitación Teórico Mayor amplitud

Adiestramiento + practico Concreto todo trabajo

Formación

Habitos morales sociales y de trabjo

ADIESTRAMIENTO En razón del fin: 1.- Al obrero o empleado nuevo: Inducción 2.- Cambio de Puesto: transferencias 3.- Por cambio de sistemas: Nueva Maquinaria 4.- Corrección de defectos: Fallas

ADIESTRAMIENTO En razón del Método: ADE Dentro del trabajo

Encomienda de casos Rotación Planeada

ADIESTRAMIENTO Dentro de la Escuela: Vestibular

Tecnológicas

Aprendizaje Antiguo Fuente: Reyes 1986

ADIESTRAMIENTO Trabajador Especializado Quien da el adiestramiento Supervisor Inmediato Supervisor Experto Fuente: Reyes 1986

CAPACITACION En razón del fin: Sobre conocimientos aplicables * Dentro de un puesto * A todo un oficio * Toda la rama industrial

CAPACITACION De acuerdo a la naturaleza: + Obrero o empleado + Supervisores técnico concreto + Ejecutivos conocimientos planeación organización

CAPACITACION Métodos Directo e Indirecto: Clases

Becas

Cursos Breves

Directo Instrucción Programada

Metodo de caso

CAPACITACION Medios audiovisuales

Mesas redondas

Indirecta Publicaciones Fuente: Reyes, Werther

FORMACIÓN Crear un conjunto de Habitos morales y sociales * Induccion

* Formacion de Habitos sociales

* Habitos morales * Personalidad

CIRCULOS DE CALIDAD

DEFINICION:

PEQUEÑO GRUPO DE EMPLEADOS QUE REALIZAN UN TRABAJO SIMILAR, QUE SE REUNEN PERIODICA Y VOLUNTARIAMENTE, Y SON ENTRENADOS PARA IDENTIFICAR, ANALIZAR Y PRESENTAR POSIBLES SOLUCIONES QUE SERAN PRESENTADAS A LA DIRECTIVA, SI SE LLEGARE APROBAR SERAN PUESTAS EN PRACTICA

CIRCULOS DE CALIDAD OBJETIVOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:  CREAR CONCIENCIA DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD TODOS Y CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE ORGANIZACION, POR MEDIO DEL TRABAJO EN EQUIPO INTERCAMBIO DE CONOCIMIENTO Y EXPERIENCIAS.

EN LA EL

 ESTUDIAR SOLUCIONAR PROBLEMAS QUE AFECTEN EL ADECUADO DESEMPENO Y CALIDAD DE UN AREA DE TRABAJO.  PROPONER IDEAS Y ALTERNATIVAS CON UN ENFOQUE DE MEJORA CONTINUA.

CIRCULOS DE CALIDAD ATRIBUTOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:  PARTICIPACION VOLUNTARIA.  GRUPOS PEQUENOS DE 4 A 6 PERSONAS.  LOS MIEMBROS DE CADA CIRCULO TIENEN OBJETIVOS COMUNES.  REUNIONES PERIODICAS PARA ANALIZAR PROBLEMAS.  CADA CIRCULO CUENTA CON UN JEFE.  LOS OBJETIVOS, PAUTAS Y POLITICAS DE LOS CIRCULO DE CALIDAD SON ESTABLECIDA POR LA DIRECCION.

CIRCULOS DE CALIDAD PROPOSITOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:  CONTRIBUIR AL DESARROLLO Y PERFECCIONAMIENTO DE LA EMPRESA.  LOGRAR QUE EL LUGAR DE TRABAJO SEA COMODO Y RICO EN CONTENIDO.  APROVECHAR AL MAXIMO TODAS LAS CAPACIDADES DEL INDIVIDUO.

CIRCULOS DE CALIDAD PRINCIPIOS DEL CIRCULO DE CALIDAD:  RECONOCIMINETO A MEJOR UNA TAREA, REALIZA.

TODO NIVEL QUE AQUEL

DE QUE

QUE NADIE CONOCE COTIDIANAMENTE LA

 RESPETO AL INDIVIDUO.  POTENCIACION DE LAS CAPACIDADES INDIVIDUALES.  REFERENCIA A TEMAS RELACIONADOS CON EL TRABAJO.

CIRCULOS DE CALIDAD CONDICIONES DEL CIRCULO DE CALIDAD: 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11)

PARTICIPACION VOLUNTARIA. FORMACION. TRABAJO EN EQUIPO. GRUPO DEMOCRATICO. RESPETO AL COMPANERO. GRUPO REDUCIDO. REUNIONES CORTAS. RESPETO AL HORARIO. RECONOCIMIENTO FORMAL POR PARTE DE LA EMPRESA.

CIRCULOS DE CALIDAD ACTIVIDADES DE UN CIRCULO DE CALIDAD: LISTA DE PROBLEMAS. SELECCIONAR UN PROBLEMAS. CLARIFICAR EL PROBLEMAS. IDENTIFICAR CAUSAS. IDENTIFICAR SOLUCIONES. DECIDIR UNA SOLUCION. DESARROLLAR UN PLAN DE IMPLANTACION. PRESENTAR EL PLAN A LA DIRECCION. IMPLANTAR EL PLAN. EVALUAR LOS RESULTADOS.

SOLUCION DE PROBLEMAS

CIRCULOS DE CALIDAD ASPECTOS TECNICOS DE LOS CIRCULOS DE CALIDAD: GENERACION ESPONTANEA DE IDEAS. HOJA DE REGISTRO. ANALISIS DE INFORMACION. ANALISIS DE PROBLEMAS.

CIRCULOS DE CALIDAD EVALUACION DE UN PROGRAMA DE CIRCULOS DE CALIDAD.

NIVEL DE MANTENIMIENTO.

NIVEL SINERGICO.

NIVEL AMBIENTAL.

CIRCULOS DE CALIDAD PUNTOS FOCALES DEL CIRCULO DE CALIDAD. CALIDAD. PRODUCTIVIDAD. MOTIVACION. INTEGRACION. REORGANIZACION.

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas: o La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente. o Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización. o Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas. o Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

•

Las expectativas del desempeño-resultado:

7.

Valencia:

10. Las expectativas del esfuerzo-desempeño:

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD . Teoría del Reforzamiento: Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así: A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría: "Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto, es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.“STONER (1996)  

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas. Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas: Establecer una norma que se alcanzará. Evaluar si se puede alcanzar la norma. Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Teoría bifactorial de Herzberg La teoría de los dos factores afirma que: .

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores motivadores. La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados factores higiénicos

PRORAMAS DE PRODUCTIVIDAD Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

PLANES Y ESTRATEGIAS DE EJECUCION EN LA ORGANIZACION * Conferencias

* Videos y películas

* Simulaciones

* Actuación y sociodrama * Estudios de Casos * Capacitación en laboratorio

MOTIVACION ES EL PROCESO QUE IMPULASA A UNA PERSONA, A ACTUAR DE DETERMINADA MANERA, O POR LO MENOS ORIGINA UNA PROPENSION HACIA UN COMPORTAMIENTO ESPECIFICO CICLO MOTIVACIONAL SURGIMIENTO DE NECESIDAD TENSION DESCARGA DE TENSION

RUPTURA DEL ESTADO DE EQUILIBRIO LIBRARSE DE INCONFORMIDAD

N. SATISFECHA

COMPORTAMIENTO EFICAZ

EQUILIBRIO FREMONT- JAMES ROSEENZWEIG, ORGANIZATION AND MANAGEMENT A SYSTEM APPROACH

MOTIVACION TEORIAS DE CONTENIDO: 1.1 TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS – ABRAHAM MASLOW: NECESIDADES DESDE LO MATERIAL A LO ESPIRITUAL FISIOLOGICAS SEGURIDAD SOCIALES ESTIMAS AUTORREALIZACION

C. DE FUNCIONAMIENTO N. NO SATISFECHA N. NACEN CON EL TIEMPO C. DE NECESIDADES

1.2 TEORIA BIFACTORIAL DE HERZBERG AMBIENTE EXTERNO TRABAJO DEL INDIVIDUO FACTORES: HIGIENICOS, MOTIVACIONALES 1.3 TEORIA DE LA EXISTENCIA, RELACION Y PROGRESO DE ALDERFER EXISTENCIA, RELACION, CRECIMIENTO MASLOW, ABRAHAM, MOTIVATION AND PERSONALITY CLAYTON, ALDERFER, AN EMPIRICAL A NEW THEORY OF HUMAN NEEDS

MOTIVACION 1.4 TEORIA DE LAS 3 NECESIDADES DE Mc CLELLAND LOGRO NECESIDADES PODER AFILIACION 2 TEORIAS DE PROCESO: 2.1 MODELOS DE EXPECTATIVAS DE VROOM VALENCIA, EXPECTATIVA, INSTRUMENTALIDAD 2.2 MODELO DE EQUIDAD DE STACY ADAMS APORTE (ESFUERZO) RESULTADOS (RECOMPENSAS) DESIGUALDAD= TENSION 2.3 TEORIA DE LA MODIFICACION DE B. F SKINNER AMBIENTE EXTERNO INDIVIDUO PREDECIR COMPORTAMIENTO REFUERZO (+) REFUERZO (-)

AUTOESTIMA “SOLO PODEMOS RESPETAR, DAR Y AMAR CUANDO NOS HEMOS RESPETADO, DADO Y AMADO A NOSOTROS MISMOS”. MASLOW 1.2 TIPOS DE AUTOESTIMA POSITIVA: FE, CREER, VALORES, RESPONSABILIDAD, EXPERIENCIAS, RETOS , SENTIMIENTO

AMAR, GRITAR, AFECTO, PERDONAR, COMUNICAR ESCUCHAR, LLORAR, ACEPTAR, SONREIR

NEGATIVAS: NO CREE EN SI MISMO, DESCONFIANZA, INSEGURIDAD, SIEMPRE CULPABLE, FALTA DE OBJETIVIDAD, METAS LEJANAS, TEMOR, ENVIDIA, AGRESIVIDAD, TRISTEZA, INTOLERANCIA, INCERTIDUMBRE PROGRAMA JUVENTUD DESOCUPADA, MODULO I FORMACION INTEGRAL; ENITH ARIAS DE VIVAS

AUTOESTIMA 1.3 IMPORTANCIA DEL AUTOESTIMA

PSICOLOGICO EMOCIONAL SOCIAL

CANALIZA +

DESARROLLO CRECIMIENTO

EXPERIENCIAS EXPECTATIVAS

1.4 VENTAJAS DE POSEER ALTA AUTOESTIMA ALCANZAR LOGROS, COMUNICACIÓN ABIERTA, SATISFACCION EN EL TRABAJO, COMPRESION, POSEER FELICIDAD, TENER CONCIENCIA DE SI MISMO, ENTRE OTRAS 1.5 DESVENTAJAS DE POSEER UNA BAJAAUTOESTIMA PERDER CONCIENCIA DE SI MISMO, APATIA, MENOSPRECIARSE, POCA VALIA, CONSTRUYEN ABISMOS, ENTRE OTRAS

AUTOESTIMA ËL MAS IMPORTANTE DESCUBRIMIENTO, ES CADA UNO PUEDE ,MEJORAR ,TRANSFORMAR SU VIDA, SI CAMBIA Y MEJORA SU ACTITUD MENTAL” WILLIAM JAMES 1.6 ESCALERA DE LA AUTOESTIMA AUTOESTIMA AUTORESPETO AUTOACEPTACION AUTOVALORACION AUTOCONCEPTO AUTOCONOCIMIENTO 1.7 DESARROLLANDO AUTOESTIMA SESIONES1 Y 2 DE7 HORAS CONCEPTO MAPA DE VIDA Y GUIONES DE FUNCIONAMIENTO PERSONAL

TRABAJO EN EQUIPO DEFINICION: “NUMERO REDUCDO DE PERSONAS CON CAPACIDADES COMPLEMENTARIAS, COMPROMETIDAS CON UN PROPOSITO, UN OBJETIVO DE TRABAJO Y UN PLANTEAMINETO COMUN, CON RESPONSABILIDAD MUTUA COMPARTIDA” KATZEMBACH Y K. SMITH CARACTERISTICAS INTEGRACION ARMONICA DE FUNCIONES Y ACTIVIDADES RESPONSABILIDADES COMPARTIDAS ACTIVIDADES COORDINADAS OBJETIVO COMUN

TRABAJO EN EQUIPO COHESION ASIGNACION DE ROLES Y NORMAS FORMACION DE EQUIPOS

INTERDEPENDENCIA

COMUNICACION

DEFINICION DE OBJETIVOS

TRABAJO EN EQUIPO RELAC. INTERPERSONALES

RESPONSABILIDAD

LEALTAD

AUTODETERMINACION SUPERACION

AUTOCRITICA

MIEMBRO DE UN EQUIPO DE TRABAJO

TRABAJO EN EQUIPO RESPONSABILIDA D

INICIACION

COMUNICACION

DOMINIO PRODUCCIO N

INTEGRACIO N

LIDER

ORGANIZACION

RECONOCIMIENT O

TRABAJO EN EQUIPO TECNICAS DE TRABAJO EN EQUIPO

PREGUNTAS

SEMINARIO

MESA REDONDA

ESTUDIO DE CASO

FOROS

TRABAJO EN EQUIPO VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO  MULTIPLICIDAD DE PENSAMIENTOS  TRABAJO COMPARTIDO ESTRATEGIAS QUE FOMENTAN EL TRABAJO EN EQUIPO ENTREGAR TODA LA INFORMACION CLIMA DE TRABAJO AGRADABLE DEFINIR TIEMPO DE TRABAJO

TRABAJO EN EQUIPO REQUISITOS PARA EL TRABAJO EN EQUIPO

CONSENSO

COLABORACION

CLIMA DEMOCRATICO

COMUNICAIONES INTERPERSONALES

TRABAJO EN EQUIPO

FALLAS

METAS NO CLARAS

EN

LIDERAZGO NO EFECTIVO

LIDERAZGO NO EFECTIVO

LOS

EQUIPOS

METAS NO CLARAS

FALTA DE SOPORTE GERENCIAL

INDIVIDUALIDADES

TRABAJO EN EQUIPO

SER DIRECTO

SINCERIDAD

PROBLEMA

COMPARTIR TIEMPO

NO SEPARACION

TRABAJO EN EQUIPO 7 IDEAS DE FUERZA PARA PENSAR III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.

EL TRABAJO EN EQUIPO ES UN MODO, NO UNA MODA LOS EQUIPOS NO SON MAQUINAS LOS EQUIPOS DE TRABAJO SE HACEN HACIENDOSE LA CALIDAD REQUIERE UN PROCESO DE APRENDIZAJE COMPROMISO DE ALTA DIRECCION EL PROCESO EMPIENZA POR UNO MISMO CONCENTRESE EN LA GENTE Y SE CONCENTRARA EN LA CALIDAD

TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN EQUIPO EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES      

TEAMWORK EQUIPOS EFICIENTES PARTICIPACION DIRECCION EFICAZ MODALIDADES DE TRABAJO EN EQUIPO TRABAJO EN EQUIPO Y D.O

TRABAJO EN EQUIPO TECNOLOGIAS APLICADAS A LOS EQUIPOS DE TRABAJO 

TECNOLOGIA INFORMATICA Y SOFTWARE



UTILIZACION DE MEDIOS AUDIOVISUALES



TRABAJO EN RED



APLICACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS



IMPACTO DE LAS TECNOLOGIAS EN LOS EQUIPOS DE TRABAJOS