Efektivitas, Pengembangan Dan Manajemen Karir.pptx

EFEKTIVITAS, PENGEMBANGAN DAN MANAJEMEN KARIR

Dosen Pembimbing : Dr. ZAITUN, M. Ag Di susun oleh ;

IZAL MUSLIM

MANAJEMEN KARIER Pengertian Manajemen Karir

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR

Urgensi Manajemen Karir Proses dalam Manajemen Karir

PERENCANAAN KARIR

Pengertian Perencanaan Karir

(Career Planning)

Langkah-Langkah Perencanaan Karir Manfaat Perencanaan Karir Metode Perencanaan Karir

PENGEMBANGAN KARIR

(Career Development)

Bentuk Pengembangan Karir Prinsip Pengembangan Karir Tahap Pengembangan Karir Manfaat Pengembangan Karir

EFEKTIVITAS KARIR

Efektivitas Ukuran sejauh mana sasaran (kualitas, kuantitas, dan waktu) telah dicapai (Aan Komariah dan Cepi Tratna, 2005:34) Karir

Posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun (Dessler, 1993: 4).

Efektivitas Karir Ukuran yang menyatakan seberapa jauh target pengembangan karir (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai.

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR

Manajemen Karir Proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka, dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif. Manajemen karier individu sebagai manajemen karier yang dilakukan secara individu dengan tujuan menetapkan perencanaan dan perkembangan karirnya selanjutnya (Dessler, 1993: 5).

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR Urgensi Manjemen Karir Pemberian kemungkinan bagi para pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang lebih luas dan realistik merupakan tujuan utama sistem perusahaan, sebagian karena mereka yakin bahwa perusahaan memiliki kewajiban untuk membantu para pegawainya menyadari kemampuan mereka, dan sebagian lagi karena mereka percaya bahwa dengan mengintegrasikan “karir” individual dengan “karir perusahaan”, maka keduanya akan memperoleh keuntungan. Bagi pegawai, keuntungan yang jelas adalah kepuasan, pengembangan pribadi, dan kehidupan kerja yang berkualitas. Bagi perusahaan hal itu dapat meningkatkan level produktivitas, kreativitas, dan efektivitas jangka panjang (Dessler, 1993: 546).

PENGERTIAN & URGENSI MANAJEMEN KARIR Nicholoson (1986) dalam Aslam menjelaskan bahwa ada 3 proses dalam manajemen karir: Tahap 1 : CAREER EXPLORATION Meneliti apa yang ingin dilakukan untuk karir kita, setelah itu membuat keputusan mengenai pekerjaan yang sesuai. Tahap 2 : DEVELOPMENT OF CAREER GOAL Tujuan pengembangan karir sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja, agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan. Tahap 3 : POLITICAL SYSTEM Tahap ini disebut oleh James Rosenbaum sebagai metode allokasi turnamen , yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

PERENCANAAN KARIR Pengertian Perencanaan Karir Perencanaan karir adalah suatu proses yang

digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuantujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis (Panggabean, 2004: 59).

PERENCANAAN KARIR Panggabean (2004: 59) menyatakan bahwa langkahlangkah perencanaan karir sbb: 1.Menilai Diri Sendiri

2.Menetapkan Tujuan Karir 3.Menyiapkan Rencana-Rencana

4.Melaksanakan Rencana-Rencana

PERENCANAAN KARIR Menurut Panggabean (2004: 59) manfaat perencanaan karir: 1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan adalah 2. Mendorong pertumbuhan 3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan SDM dimasa yang akan datang 4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yg lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi 5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan 6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional 7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja 8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial 9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen SDM menjadi barhati-hati atas kualifikasi karyawan 10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

PERENCANAAN KARIR Rachmawati (2008: 136) menyatakan ada 3 metode perencanaan karir, yaitu: Pendidikan Karir

Penyediaaan Informasi

Bimbingan Karir

PENGEMBANGAN KARIR Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir ; 1. Mutasi; Perubahan posisi/jabatan/tempat/ pekerjaan (Vertikal/Horizontal). Hasibuan (2011:102)

2.Pelatihan; Kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang. (Veithzal Rivai (2009:212)

3. Promosi; Perpindahan yang memperbesar authority (wewenang) dan responbility (tanggung jawab) karyawan ke jabatan yang lebih tinggi didalam organisasi. (Hasibuan (2011:108)

PENGEMBANGAN KARIR Beberapa prinsip dalam Pengembangan Karir; (Mondy (1993) 1.

Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. 2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. 3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. 4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi

PENGEMBANGAN KARIR Siklus Tahapan dalam Pengembangan Karir; 1. TAHAP PERTUMBUHAN Periode dari lahir sampai usia 14 tahun. Orang mengembangkan konsep diri dengan mengidentifikasikan diri dan berinteraksi dengan orang lain (keluarga, teman, guru,dll) 2. TAHAP PENJELAJAHAN Usia 15 sampai dengan 24 tahun. Secara serius menjelajahi berbagai alternative kedudukan , berusaha mencocokkan alternative tersebut dengan minat dan kemampuan.

PENGEMBANGAN KARIR Siklus Tahapan dalam Pengembangan Karir; 3.

TAHAP PENETAPAN TUJUAN Usia 24 sampai dengan 44 tahun Jantung dari kehidupan kerja, terdiri dari : 3.1 Sub Tahap Percobaan Usia 25 sampai dengan 30 tahun Menentukan apakah bidang pilihannya cocok, jika tidak maka akan mengubahnya. 3.2 Sub Tahap Pemantapan Usia 30 s.d 40 tahun Kedudukan diperusahaan ditetapkan dan perencanaan karir lebih eksplisit dijalankan. 3.3 Sub Tahap Krisis Pertengahan Karir Membuat penilaian baru yang besar atas kemajuan mereka sehubungan dengan ambisi dan tujuan awal karir.

PENGEMBANGAN KARIR Siklus Tahapan dalam Pengembangan Karir; 4. TAHAP PEMELIHARAAN Usia 45 sampai dengan 60 tahun. Menciptakan suatutempat didunia kerja dan kebanyakan usaha sekarang diarahkan pada memelihara tempat tersebut. 5. TAHAP KEMEROSOTAN Orang menghadapi prospek harus menerima berkurangnya level kekuasaan dan bertanggungjawab dan kemampuan.

PENGEMBANGAN KARIR Menurut Handoko dalam Megita (2001:134) Tujuan pengembangan karir antara lain : 1. Untuk menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified 2. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan 3. Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil

PENGEMBANGAN KARIR Menurut Wahibur Rokhman (2011:82) Manfaat pengembangan karir bagi Organisasi antara lain : 1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas 2. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang dibutuhkan 3. Meningkatkan motivasi karyawan 4. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan dengan baik

PENGEMBANGAN KARIR Menurut Wahibur Rokhman (2011:82) Manfaat pengembangan karir bagi Karyawan antara lain :

1. 2. 3. 4.

Meningkatkan tanggung jawab Memaksimalkan penggunaan potensi seseorang Meningkatkan otonomi Menambah tantangan dalam bekerja

PENGEMBANGAN KARIR

PENGRUMAHAN Pengrumahan Menurut Dessler (1993: 566) Pengrumahan adalah suatu situasi dimana terdapat tiga kondisi: • Tidak ada pekerjaan yang tersedia bagi karyawan yang dirumahkan. • Pimpinan mengharapkan bahwa situasi tiadanya pekerjaan akan bersifat temporer dan tidak lama. • Pimpinan bermaksud memanggil kembali para pegawai yang dirumahkan apabila pekerjaan tersedia kembali.

PENGRUMAHAN Prosedur Pengrumahan Menurut Dessler (1993: 566) ada beberapa prosedur pengrumahan: Secara keseluruhan, senioritas merupakan penentu akhir tentang siapa yang tetap tinggal bekerja. Senioritas dapat diganti dengan syarat bajik atau kemampuan, tetapi biasanya hanya apabila tidak ada pegawai senior yang cakap bagi pekerjaan tertentu. Senioritas biasanya didasarkan atas tanggal mulai bekerja pegawai, bukan tanggal dimana ia melakukan pekerjaan tertentu. Karena senioritas biasanya berlaku diseluruh unit perusahaan, maka pegawai dalam suatu pekerjaan biasanya dimungkinkan untuk menggantikan pegawai lain, dengan memberikan hak kepada pegawai yang lebih sebior untuk melakukan pekerjaan yang bersangkutan tanpa training lebih lanjut.

DAFTAR PUSTAKA Aan Komariah dan Cepi Triatna, Visionary Leader Ship Menuju Sekolah Efektif, Bandung; Bumi Aksara, 2005 Djaka, Kamus Lengkap Bahasa Indonesia Masa Kini, Surakarta : Pustaka Mandiri, 2011 Ekaningrum Indri F, The Boundaryless Career Pada Abad ke –21, Jurnal Visi (Kajian Ekonomi manajemen dan Akuntansi), ( Semarang, Vol.IX. No.1 Februari 2002, FE Unika Soegijapranata George R. Terry dan Leslie W. Rue, Dasar-Dasar Manajemen, terj. G.A Ticoalu. Cet. Ketujuh, Jakarta: Bumi Aksara. 2000 I Komang Ardana, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, Manajemen Sumber Daya Manusia, GRAHA ILMU, Yogyakarta, 2012 Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta , PT. Grasindo, 2002 Megita, Candra. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Pegawai. Vol.4, No.1, 2014 (http://ejournal.undiksa.ac.id , diaskses 25 Oktober 2016 Rivai, Veitzhal & Sagala, Ella JauvaniManajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada, 2009 Simamora Henr, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yokyakarta; STIE YKPN, 2001 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT RINEKA CIPTA, 2009 Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat, Yogyakarta ,BPFE, 2000 Ulum. Ihyaul MD, Akuntansi Sektor Publik, Malang;UMM Press,2004 Wahibur Rokhman, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kudus, Nora Media Enterprise, 2011