Dreptul Muncii

SUPORT DE CURS

DREPTUL MUNCII

PROF. UNIV DR. JURCA CONSTANTIN

1

Rolul si insemnatatea. Dreptului muncii in sistemul de drept român Dreptul muncii este ramura de drept care cuprinde normele juridice aplicabile relaţiilor de muncă individuale si colective ce se nasc intre patroni si salariati cu ocazia prestarii muncii . Prestarea muncii se realizează in cadrul unor raporturi sociale, care reglementate de normele juridice, devin, de regulă, raporturi juridice de munca. Munca reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii utilizează aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor. Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in procesul de prestare a muncii. Din ansamblul acestor relaţii de muncă, sunt reglementate şi li se aplică normele dreptului muncii, numai acelor relaţii care se stabilesc ca urmare a unui contract de muncă1. Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, vom analiza cele doua situaţii în care se poate presta munca : Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă Munca în afara unor raporturi juridice de muncă Munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă Raporturile juridice de muncă reprezintă relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau naştere între o persoană fizică, denumită salariat şi un angajator, persoană juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii necesare prestării acelei munci. Principala formă a raportului juridic de muncă il reprezintă contractul de muncă. Contractul de muncă care se caracterizează prin faptul că una din părţi este intotdeauna o persoană fizică, care se obligă să presteze o muncă în folosul celeilalte personae, fie juridică, fie fizică, care îşi asumă la rândul ei, obligaţia de a o plati şi de a-i asigura condiţii optime de muncă. Tot in această categorie intră mai intră: raporturile de muncă( de serviciu) ale funcţionarului public civil sau militar, raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice, raporturi de muncă ale membrilor cooperatori care au calitatea exclusive de salariat.2 Spre deosebire de celelalte raporturi juridice de muncă, raporturile născute in baza incheierii contractului de muncă, au urmatoarele caracteristice: persoana care presteaza munca este intotdeauna o persoană fizică, sub aspectul ambelor subiecte – raportul juridic de muncă are o natură personală(intuitu personae), prestarea muncii se face continuu- având un caracter succesiv, salariatul se află intr-un raport de subordonare3, raportul de muncă are caracter oneros-plata poartă denumirea de salariul, angajatorul are putere de a da directive- de a controla şi de a sancţiona. 1

Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, pag. 8-11 2 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 3 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001

2

Munca în afara unor raporturi juridice de muncă În această categorie se inscriu : munca voluntară, munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale, munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca desfaşurată in cadrul unui raport comercial, munca desfaşurată in cadrul unui raport societar. O categorie aparte a acestor raporturi o constituie munca desfaşurată in baza unor reglementări legale de sine stătătoare – profesiuni liberale :avocat, notar public, executor judecătoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrială, medic, expert contabil, etc.

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII Noţiunea de izvor semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelaşi, semnifica şi documentul, textul original, istoric, ştiinţific, pe care se întemeiază o anume judecată, concluzie, susţinere, opinie despre ceva pus în discuţie. Izvoarele sunt manifestări ale relaţiilor sociale care generează norma juridică. Pentru a-şi realiza rolul lor de organizare a vieţii sociale, normele juridice sunt exprimate în anumite forme, proprii dreptului, care în funcţie de organul emitent pot fi: legi, ordonanţe, hotarâri, etc şi care generic poartă dennumirea de acte normative. Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul actelor normative (legi, ordonante, hotărâri ale guvernului, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor) care reglementează relaţii sociale de muncă, care in acest fel devin raporturi juridice de muncă. Curte Constituţională a consfiinţit necesitatea reglementarii raporturilor de muncă prin Decizia nr.40/2001 4” reglementarea legală a raporturilor de muncă, a drepturilor şi obligaţiilor angajatorilor şi ale salariaţilor, precum şi a modalităţii de exercitare a acestora este necesară şi într-o societate organizată pe baza principiilor economiei de piaţă”. Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii : 1. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept 2. Izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi împărţite în izvoare interne şi izvoare internaţionale. IZVOARE COMUNE Actele normative Constituţia5 Legile Ordonanţele Guvernului Hotărârile Guvernului Constituţia reprezintă legea fundamentală şi, prin urmare, cel mai important izvor de drept, având ca principal obiectiv fixarea cadrului general al ordinii de drept, cocretizând, în cel mai înalt grad, ideea de justiţie şi totodată enumeră principalele acte normative, precizând şi organul care le emite. Jurisprudenţa (practica judiciară)- nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii(ius non faciat iudex). Cu toate acestea, deciziile Curţii Constituţionale prin care s-a declarat neconstiuţional un text sau o lege, au caracter obligatoriu şi sunt opozabile tuturor.

4 5

Publicată în Monitorul oficial al României, Partea I, nr.280 din 30 mai 2001 Textul revizuit al Constituţiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.767 din 31 octombrie 2003

3

Mai menţionăm că şi deciziile Inaltei Curţi de Casaţie si Justiţie, date în cazul recursurilor în interesul legii , în litigii de muncă, şi care conferă un caracter unitar interpretării şi aplicării normelor de drept în legislaţia muncii, pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte. Curtea are competenţa de a ” ordona practica judiciară a ţării determinând o interpretare şi o aplicare unitară a legii de către toate celelalte instanţe judecătoreşti”6 Obiceiul juridic în principiu , nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii. Obiceiul juridic este acea regulă de conduită care nu a fost reglementată juridic, dar care reprezintă rodul unei experienţe de viaţă, al repetării unei practici, aparţinând unor categorii de oameni. Prin excepţie de la regula potrivit căreia obiceiul fără a fi consacrat prin acte juridice nu are relevanţă juridică, dacă un act normativ din domeniul legislaţiei muncii face referire expresă la obicei, considerându-l în mod generic ca posibil, trebuie să i se recunoască obiceiului caracter de izvor de drept.Astfel, OG nr. 137/2000 privind sancţionarea tutror formelor de discriminare la încadrarea în muncă prevede că ”aplicarea cerinţelor şi standardelor uzuale în domeniul respectiv” nu poate fi considerată discriminare la încadrarea în muncă. IZVOARE SPECIFICE INTERNE Codul muncii consacră autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului nostru, asigurând un regim unitar prin principiile şi trăsăturile sale esenţiale, pentru toţi cei care prestează o muncă în calitate de salariaţi. Codul muncii şi celelalte reglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi de salariaţi. În acelaşi timp, mai există şi reglementări speciale specifice dreptului muncii: Regulamentul de organizare şi funcţionare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste structura sa generală, compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.Se aprobă, de regulă, de organul de conducere al fiecărei persoane juridice şi reprezintă un drept la autoorganizare al fiecărui angajator, cf. art.40 alin.1 lit.a din Codul muncii. Deşi, Codul muncii nu îl prevede expres şi nici nu se referă la conţinutul său sunt situaţii când însăşi legea precizează că stabilirea răspunderii juridice a unui salariat se face în funcţie de prevederile regulamentului de organizare şi funcţionare în domeniul protecţiei muncii. Instrucţiunile referitoare la protecţia muncii sunt izvoare de drept care se adoptă de fiecare angajator în parte, ca obligaţie rezultată din Legea 90/19967 privind protecţia muncii. Regulamentul intern reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (art. 258 Codul muncii), următoarele : Reguli privind protecţia, igiena, securitatea în muncă Reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii. Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate Abateri discplinare şi sancţiuni aplicabile. Reguli referitoare la procedura disciplinară. Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice Regulamentul intern prezintă importanţă deosebită pentru activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligaţie prevăzută de Codul muncii şi trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanţilor salariaţilor. Contractul colectiv de muncă Contractele colective de muncă, reglementate de L. nr. 130/1996,republicată, au devenit unele dintre cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie aparte de izvoare, specială, pentru că ele nu sunt de origine statală, ci de origine convenţională. 6

Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003 7 Republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 47 din 29 ianuarie 2001

4

Contractul colectiv de muncă se încheie între patroni şi salariaţi în limitele legii şi cuprinde clauze privind condiţiile de muncă, salarizare, protecţia muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

IZVOARE SPECIFICE INTERNAŢIONALE Organizaţia Internaţională a Muncii ( O.I.M.) este o organizaţie specializată a ONU care deţine o competenţă generală în domeniul muncii şi securităţii socale. În atribuţiile sale intră ca activităţi fundamentale: elaborarea de asistenţă tehnică statelor membre, in domeniile muncii şi securităţii sociale; elaborarea de norme internaţionale pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă ale salariaţilor; pregătirea de personal, inclusiv prin finanţarea unor cursuri cu participare internaţională; organizarea de reuniuni internaţionale; elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislaţie în materie de muncă şi securitate socială; supravegherea aplicării şi respectării convenţiilor internaţionale privin drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertăţii de asociere sindicală; Sistemul de reprezentare şi activitatea OIM, se bazează pe structura sa tripartită care inseamnă că la lucrările sale participă, din fiecare ţară membră a organizaţiei, doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un delegat din partea sindicatelor şi al patronatelor. Dar votarea convenţiilor şi a recomandărilor nu se face pe delegaţii ale statelor, ci individua8l. Principiile care stau la baza Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt cuprinse în „Declaraţie de la Philadelphia”: - munca nu este o marfă; - libertatea de expresie şi asociere este o condiţie indispensabilă a unui progres continuu; - sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor; - lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei naţiuni, totodată enunţă scopul politicii şi programelor de acţiune naţională şi internaţională, şi anume: orice fiinţă umană, indiferent de rasă, credinţă, sex, are dreptul de a acţiona pentru progresul său material şi pentru dezvoltarea spirituală în libertate şi demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea şanselor9. Reglementările unor importante organizaţii regionale : Consiliul Europei şi Uniunea Europeană10. Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale Carta socială europeană11 Normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamente şi directive de Uniunea Europeană12.

8

Nicolae Voiculescu, Drept şi instituţii sociale internaţionale, Editura Pan-Publishing House, Bucureşti, 1997 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 10 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 9

11

Andrei Popescu, Impactul ratificării cartei social europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20 12 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei „ România de mâine”, Bucureşti,2003,

5

Principiile fundamentale ale dreptului muncii •

Libertatea muncii este garantată prin Constituţie ( dreptul la muncă nu este îngrădit)

•

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze Nimeni nu este obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc sau profesie, oricare ar fi aceasta. Muncă forţată este interzisă Nu se consideră muncă forţată : efectuarea stagiului obligatoriu militar, în caz de forţă majoră ( în caz de război, calamitate, invazii de animale sau insecte etc, în general în toate cazurile care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă) În cadrul relaţiilor de muncă se aplică principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de salariat, bazată pe criterii de sex, religie, vârstă, rasă , culoare, opţiune politică etc. este interzisă. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii optime de muncă, de protecţie socială, de securitate şi sănătatea în muncă. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor lor şi promovarea intereselor profesioanle, economice şi sociale. Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale UE, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratetelor bilaterale la care România este parte.

• • • • • • • •

DIALOGUL SOCIAL Dialogul social reprezintă o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronate, şi anumiţi factori guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţior, în vederea asigurării climatului de stabiliate şi pace socială. Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii socialeprin diferitele forme ale dialogului social13 : negociere, consultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune statului să intervină ca factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor juridice de muncă14. Codul muncii reglementează în mod expres în art.214:” Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali”. În dialogul social din punct de vedere conceptual intră :

13

Şerban Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr.8/1997 14 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003

6

BIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizaţiile sindicale şi organizaţiile patronale. De cele mai multe ori în această relaţie bipartită, guvernul exercită o influenţă puternică asupra conţinutului şi rezultatelor dialogului sindicate-patronat. TRIPARTITISMUL, ca relaţie sindicate-patronat-Guvern. Tripartitismul reprezintă un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, acţiunea, coordonarea şi controlul la care sunt angrenaţi partenerii sociali, impreună cu puterea statală, ca participanţi la activitatea economică şi socială, în scopul realizării sarcinilor şi intereselor lor, în acord cu binele social. Pentru ca relaţiile colective între partenerii sociali să se poate desfăşura în condiţii optime se impune recunoaşterea a mecanismului tripartit în luarea deciziilor esenţiale care privesc raporturile de muncă. În România, intervenţia partenerilor sociali la nivel macroeconomic şi social se traduce prin următoarele măsuri : Obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanţilor partenerilor sociali cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă. Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanţilor salariaţilor şi patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact major social. Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii: Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă15, Casa Naţională de Asigurări Sociale, Fondul Naţional de Accidente şi Boli Profesionale, Casa Naţională de Asigurări de Sănatate, Casa Naţională de Pensii etc. În toate aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit. Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic şi Social16, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor şi al prefecturii.

SINDICATELE 1.NOŢIUNE. CADRUL LEGAL Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,constituite în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale şi sportive ale membrilor de sindicat, ce îşi desfăşoară activitatea in baza statutelor proprii. Art.1 alin.1 din L.54/200317 prevede „sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale şi sportive ale membrilor acestora” Conform art.217 din Codul muncii „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor”.

15

Legea nr.145/1998, modificată de OUG nr.294/2000 Legea nr.109/1997, modificată şi completată prin Legea nr.58/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.179 din 21 martie 2003 17 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.73 din 5 februarie 2003 16

7

Trăsături caracteristice Sunt persoane juridice independente de drept privat Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie însă, prin activităţile lor la soluţionarea unor probleme de interes public. Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercită activităţi profesionale determinat Sunt rezultatele unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial. Au caracter profesional şi nu politic sindicatele îşi desfăşoară activitatea în baza statutelor proprii şi a Constituţiei Îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit Constituţiei şi legii. În mod obligatoriu, statutul trebuie să cuprindă, potrivit art. 6 din L.54/2003, cel puţin : - Scopul constituirii, denumirea şi sediul - Modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru - Drepturile de stabilire şi încasarea cotizaţiilor - Organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandetelor şi atribuţiile lor. - Condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor. - Mărimea şi compunerea patrimonului iniţial. - Divizarea , comasarea sau dizolvarea organizaţiilor sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului, cu precizarea că bunurile date în folosinţă de către stat vor fi restituite acestuia Scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale şi culturale ale membrilor lor Ansanmblul de norme juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii îndeseobi în raporturile cu patronatele şi autorităţile publice constituie dreptul sindical. În ceea ce priveşte libertatea a de asociere sindicală, principalelel reglementări internaţionale sunt: Declaraţia universală a dr. Omului ( 1948) Convenţia nr. 87 a O.I.M. Pactul internaţional referitor la dr. Civile şi politice ( 1966) Pactul internaţional referitor la dr. Economice, sociale şi culturale ( 1966) Convenţia europeană a drepturilor Omului ( 1950) Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, şi anume : Dreptul constituirii unui sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajaţilor Conform art. 2 din Legea 54/2003 persoanele încadrate în muncă precum şi funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea. Persoanele care a exercită o meserie liberală, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au dreptul să adere la un sindicat ( neavând dreptul de a constitui un sindicat) Orice funcţionar public , inclusiv poliţistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excepţia funcţionarilor publici care deţin funcţii de conducere. În consecinţă, sindicatele sunt asociaţii ale salariaţilor şi organizaţii fără caracter politic. PRINCIPII 8

Libertatea sindicală. Potrivit Legii 54/2003 ( art.2) nimeni nu poate fi constrâns să facă sau să nu facă parte dintr-un sindicat, să se retragă sau nu din aceasta.Liberatatea sindicală se exprimă în ambele drepturi, cel pozitiv cât şi cel negativ.Sub aspectul dreptului comparat, încălcarea dreptului pozitiv ( de a aparţine unui sindicat) produce consecinţe juridice similare, şi dimpotrivă reglementarea consecinţelor de a nu face parte dintr-un sindicat comportă pe legislativ un tratament diferit. De exemplu : În sistemul francez, ca şi în dreptul nostru , este interzisă orice diferenţiere între sindicalişti şi nesindicalişti cu privire la raporturile de muncă. În sistemul anglo-saxon, Israel, şi câteva ţări latino-americane este permisă condiţionarea ocupării unui loc de muncă de apartenenţa la un anumit sindicat. În sistemul german, mai flexibil faţă de cel anglo-saxon, se acceptă o diferenţiere între sindicalişti şi cei care nu fac parte dintr-un sindicat, numai în măsura în care diferenţierea în cauză este socialmente utilă ( cum ar fi un interes general- de exemplu asigurarea sănătăţii publice ori a securităţii naţionale) Pluralismul sindical. Constituie un principiu care derivă din libertatea sindicală, asigurându-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură, în acelaşi domeniu de activitate, teritorial sau chiar în aceeaşi unitate. Independenţa sindicatelor Spre deosebire de reglementarea anterioră, Legea 54/2003, stabileşte imperativ şi precis următoarele: Prin art. 7 este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură de a limita ori întrerupe exercitarea drepturilor sindicatelor. Prin art. 39. se stipulează că organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor publice sau patronatelor. 4. CATEGORII DE PERSOANE CARE NU SE POT CONSTITUI ÎN SINDICATE Nu se pot constitui în sindicate persoanele care deţin funcţii de conducere ( art. 294 C. Muncii) şi nu pot adera la o organizaţie sindicală.. Contrarietatea de interese dintre angajator şi sindicat, îi împiedică pe salariaţii cu funcţii de conducere să aibă calitatea de sindicalişti. Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, sunt funcţionari publici de conducere şi alte categorii de funcţionari publici. Magistraţii ( judecătorii şi procurorii) Personalul militar Persoanele care practică profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii şi persoanele în curs de calificare.

5. PERSONALITATEA JURIDICĂ A. Numărul minim de constituire a unui sindicat este de 15 persoane din aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiţi. • Aşadar este posibil ca una şi aceeaşi organizaţie sindicală să aibă ca membrii persoane aflate în serviciul unor angajatori diferiţi, dar sub condiţia ca membrii respective să presteze activitate în aceeaşi ramură sau profesiune. • O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o organizaţie sindicală. 9

•

Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membrii ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuvinţarea prealabilă a reperezentanţilor legali.

B. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul celor care fondează sindicatul depune la judecătoria din raza teritorilă o cerere de înscriere, la care se adaugă procesul verbal de constituire semnat de membrii fondatori, statutul sindicatului şi lista membrilor din organul de conducere al sindicatului , cu menţionarea profesiei si a domiciliului. În termen de 5 zile de la data înregistrării, judecătoria are obligaţia de a examina legalitatea actelor. În cazul în care se constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împutenicitul legal căruia îi solicită în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de 7 zile. Dacă sunt îndeplinite cerinţele legale, instanţa procedează la soluţionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de 15 zile de la pronunţare. Organizaţia sindicală capătă personalitate juridice la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii18. C. Ca orice persoană juridică sindicatul are un patrimoniu propriu, care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor de sindicat şi nu poate fi împărţit între aceştia D. Sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor unităţi din aceeaşi ramură de activitate se pot asocial în federaţii sindicale. Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederaţie sindicală ( la nivel naţional).Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui in uniuni sindicale teritoriale. Acestea dobândesc personalitate juridică din momentul ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti care autorizează înfinţarea acestora, competenţa aparţinând tribunalelor judeţene. E. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale. Organizaţiile sindicale indiferent de nivelul lor, nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor dispoziţii ale autorităţilor publice sau patronale. În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către conducere, dacă statutul propriu nu prevede altfel. În cazul dizolvării unei organizaţii sindicale, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau delegaţii acestora. Sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita impusă, sau atunci când scopul său a devenit ilegal sau ilicit. 6. PROTECŢIA SPECIALĂ A PERSOANELOR ALESE ÎN ORGANELE DE CONDUCERE A SINDICATELOR Conform art. 8 din Legea 54/2003, in organele de conducere ale sindicatelor pot fi alesi membri ai sindicatului in cauza care au capacitatea de exercitiu deplina, nu executa o pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. A. Conform art. 223 din C. Muncii se stabileste ca reprezentantii alesi in organele de conducere ale sindicatelor li se asigura protectia legii contra oricaror forme de constrangere, conditionare sau limitare a exercitarii functiilor lor. Potrivit art. 10 din Legea 54/2003 se stabileste ca in timpul mandatului si timp de 2 ani de la incetarea mandatului, reprezentantilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munca pentru motive neimputabile lor. Liderii sindicali pot fi concediati numai in anumite situatii si anume : atunci cand au savarsit o abatere grava sau mai multe abateri disciplinare au fost revocati din functiile sindicale pentru incalcarea normelor statutare sau legale 18

În acest sens , a se vedea Augustin Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr. 54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003

10

Inaintea de promulgarea Codului muncii s-a ridicat exceptia de neconstitutionalitate a art. 223 din Codul Muncii, aratandu-se ca ar contraveni art. 16 din Constitutie potrivit caruia cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii sau discriminari. Curtea Constitutionala s-a bazat pe urmatoarele argumente : Principiul egalitatii in drepturi a cetatenilor implica un tratament egal pentru situatii similare si nicidecum acelasi tratament pentru situatii diferite Deoarece liderii sindicali se afla intr-o situatie diferita de cea a celorlalti salariati, protectia lor legala , fata de posibilele represalii, santaj sau amenintari, este nu numai justificata, dar si imperios necesara. Textul incrimat ca neconstitutional nu are semnificatia unui privilegiu fata de liderii sindicali, ci a unei masuri de protectie pentru a asigura egalitatea de tratament intre sindicat, pe de o parte, si unitate, pe de alta parte, ca parti in contractul colectiv de munca. In caz contrar unitatea ar avea un puternic mijloc de presiune asupra liderului sindical, care ar afecta insasi pozitia de egalitate a sindicatului fata de unitatea in cauza. B. Interdictia concedierii liderilor sindicali pe motive de necorespundere profesionala. Apare dealtfel, ca fiind în neconcordanţă cu principiile care guvernează într-o economie de piaţă activitatea agenţilor economici cât şi eficienţa activităţii autorităţilor şi instituţiilor publice. Conform art. 61 din Codul muncii, orice salariat poate fi concediat dacă nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, chiar dacă o atare necorespundere profesională nu este imputabilă salariatului respectiv . Ori de această normă, cu caracter de axiomă, sunt priveligiaţi liderii sindicali. În concluzie, sub acest aspect, motivarea şi soluţionarea Deciziei Curţii Constituţionale nr. 24/2003 sunt eronate, încălcându-se art. 16 alin. 1 şi 2 din Legea fundamentală. C. Interdicţia modificării sau a desfacerii contractelor individuale de muncă pentru motive care privesc activitatea sindicală Aplicarea acestui text implică următoarele precizări : Interdicţia îi vizează pe toţi cei aleşi în organele de conducere sindicale indiferent de nivelul lor sau de faptul că organizaţia sindicală este sau nu reprezentativă. Angajatorului îi este interzis să îi concedieze pe cei în cauză pentru motive care privesc activitatea sindicală.19 Interdicţia continuă să producă efecte chiar dacă cei în cauză au fast revocaţi din funcţiile sindicale de conducere pentru încălcarea prevederilor statuare sau legale. D. Membrii aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activităţile sindicale, fără afectarea drepturilor salariale. E. Art. 11 din Legea 54/2003 dispune că pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă. La revenirea pe postul deţinut anterior i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obţinut în condiţii de continuitate în acel post. ATRIBUŢIILE ORGANIZAŢIILOR SINDICALE ÎN DOMENIUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCĂ. Organizaţiile sindicale au următoarele drepturi : Să adreseze autorităţilor publice competente ( Guvernului, deputaţilor, senatorilor sau cel puţin unui nr. de 250.000 de cetăţeni cu drept de vot) propuneri de legiferare în domeniul de interes sindical. Să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional. Se evidenţiază ca experienţă practică ( nereglementată de lege) faptul că sindicatele intervin în legătură cu 19

Augustin Ungureanu, consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr.54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003

11

proiectele de legi inclusiv la Parlament ( dacă dialogul cu Guvernul nu a condus la rezultatele scontate de ele). Să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă la toate nivelurile ( de la nivel de unitate şi până la nivel naţional). Să primescă de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau pentru încheierea acordurilor de serviciu. Să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern Să folosească mijloacele specifice acţiunilor sindicale : negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin concilere, medire sau arbritaj, protestul, mitingul, greva etc Să se ocupe de înlăturarea situaţiilor de discriminare după criteriul de sex. Să apere chiar fără un mandat expres, interesele membrilor săi ce decurg din lege si din contractele colective de muncă, în faţa instanţei judecătoreşti, organelor de jurisdicţie etc, prin reprezentanţi proprii aleşi. Să se pronunţe, cu titlu consultativ, asupra planului de măsuri sociale al angajatorului, întocmit în cazul concedierilor colective. La nivelul unităţilor există obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural, fără ca acestia să aibă drept de vot în luarea deciziilor. Federaţiile şi confederaţiile sindicale, la cererea organizaţiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentanţi care să trateze cu conducerea unităţilor să le asiste sau să le reprezinte interesele acestora, în toate situaţiile. Să desemneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţă la Organizaţia Internaţională a Muncii. F. Mişcările sindicale contemporane sunt împărţite categorial în20 : Sindicate perpetuu protestatare, cu ignorarea situaţiei economice, a posibilităţilor financiare reale. Sindicate de acompaniament care ţin seama, în solicitările lor, raţional, şi factorii obiectivi. Sindicatele de casă care, dincolo de aparenţa publică, părăsesc rolul lor de promotor al drepturilor şi intereselor salariaţilor, făcând jocul intereselor patronatelor.

PATRONATELE Reglementare şi organizare Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se înţelege persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată. În acelaşi timp, în art.14 din Cod, se defineşte noţiunea de angajator ca fiind persoana juridică sau fizică ce, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă

20

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,

12

Legea 356/200121, legea patronatelor, prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată. Legea 507/2002 restrânge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru desfăşurarea activităţilor autorizate22. În aceste condiţii, coroborând prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 şi cu Codul muncii, rezultă că există diferenţe între termenul de angajator şi cel de patron , aceştia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum par la prima vedere. Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administrează şi utilizează capital în scopul obţinerii de profit şi care angajează personal cu contract individual de muncă. Persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea şi calitatea de patron. Constituţia României recunoaşte, la art.40, dreptul la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere. Dacă se recunoaşte salariaţilor posibilitatea ca aceştia să se organizeze în mod liber în asociaţii profesionale, care să le apere drepturile, este evident că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în asociaţii patronale, federaţii, confederaţii. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea patronatelor, se regaseşte în Codul muncii şi L.356/2001 Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii şi art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridce de drept privat, fără scop patrimonial. Patronatul poate fi constituit de cel puţin 15 persoane juridice înmatriculate. Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii. Confederaţiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel naţional se pot constitui întruun organism de reprezentare a patronatelor, cu statut şi regulament de organizare şi funcţionare propriu. Prin statutul patronatului se reglementează modul de constituire, organizare, funcţionare, dizolvare, statut care trebuie să cuprindă sub sancţiunea nulităţii, următoarele elemente: - denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică - obiectul de activitate şi scopul - patrimonial iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, cotizaţiile, precum şi alte surse de finanţare legale - drepturile şi obligaţiile membrilor - organele de conducere răspunderi - dizolvarea şi lichidarea patrimoniului Personalitate juridică se dobândeşte potrivit legii asociaţiilor şi fundaţiilor, O.G. 26/200023 Cererea de înscriere a asociaţiei se face la grefa judecătoriei în a cărei circumscripţie teritorială urmeză să-şi aibă sediul, în Registrul asociţiilor şi fundaţiilor, de oricare dintre asociaţi. Cererea va fi însoţită de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenţei sediului şi a mijloacelor financiare necesare în vederea desfăşurării activităţii. În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere , judecătorul desemnat, verifică legalitatea actelor depuse şi dispune prin încheiere, înscrierea asociaţiei în Registrul asociaţiilor şi fundaţiilor. În cazul în care nu sunt îndeplinite cerinţele legale pentru constituirea asociaţiei sau nu sunt depuse toate actele cerute , judecătorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, în camera de consiliu, pe reprezentantul asociaţiei, punându-i în vedere, în scris, să remedieze problemele, dându-i un termen care nu va fi mai mare de o săptămână. 21

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.380 din 12 iunie 2001 Ion Traian Ştefănescu, Interferenţe recente între legislaţia muncii şi legislaţia comercială, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.3/2002, pag.9 23 Publicată în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea I, nr.30 din 31 ianuarie 2000 22

13

Codul muncii la art.232 şi 234, precum şi L.356/2001 reglementează drepturile şi obligaţiile patronatelor. Patronatelor reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi naţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu pevederile legale. În vederea realizării scopului pentru care au fost constituite, patronatele: -reprezintă, promovează, susţin şi apără intersele economice, tehnice şi juridice ale membrilor lor -activează pentru deplina libertatea de acţiune a patronilor în scopul dezvoltării şi eficientizării activităţii acestora promovează concurenţa loială, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre membrii lor - sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare etc. Membrii organelor de conducere beneficiază de protecţia legii împotriva oricăror forme de dicriminare, condiţionare, constrângere sau limitarea exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor prevăzute de lege. Patrimoniu poate fi folosit numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost constituite. Patronatele pot dobândi în condiţiile legii, orice fel de bunuri mobile şi imobile, cu titlul gratuit sau oneros, necesare realizării scopului pentru ncare au fost constituite. Confederaţiile reprezentative pot primi în locaţie, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spaţii din fondul locativ de stat, pe care le vor folosii ca sedii, plătind chirie calculată potrivit dispoziilor legale privitoare la locuinţe. În ceea ce priveşte construcţia de sedii, confederaţiile şi federaţiile pot primi în concesiune sau cu chirie, terenuri aflate în proprietatea privată a statului sau unităţilor administrativ –teritoriale. Organizaţii patronale din România În România există un număr de 74 de organizaţii, federaţii, confederaţii şi uniuni patronale. Cele mai importante organizaţii la nivel naţional sunt: - Confederaţia Patronală din industria României( CONPIROM) - Confederaţia Naţională a Patronatului Român (CNPR) - Consiliul Naţional al Întreprinderilor Mici şi Mijlocii din României (CNÎPMMR) - Uniunea Generală a Industriaşilor din România(UGIR) - Uniunea Generală a Industriaşilor din România(UGIR 1903)

Atribuţiile patronatelor in domeniul raporturilor de muncă: -

la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile, cu excepţia negociererii şi semnării la nivel de unitate, unde participă angajatorul sau reprezentanşii lui; participarea la negociere se face numai dacă asociaţiile patronale au caracter de reprezentativitate în condiţiile L.130/1996, republicată la întocmirea şi aprobarea, de sine stătător, a regulamentelor de organizare şi funcţionare, în această situţie nefiind obligatorie consultarea sindicatelor sau reprezentanţilor salariaţilor, după caz la intocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentului de ordine interioară patronatele, la cererea patronilor, îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de muncă organizaţiile patronale cele mai reprezentative de la nivel naţional îşi desemnează reprezentanţii la conferinţele anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii

Reprezentanţii salariaţilor 14

În conformitate cu dispoziţiile Codului muncii, reprezentanţii sunt aleşi din rândul salariaţilor în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. Atribuţiile acestor reprezentanţi sunt prevăzute de L.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă şi anume, în lipsa sindicatele reprezentative : - reprezintă salariaţii în conflictele de interese - desemnează un arbitru în cadrul procedurii arbitrajului conflictelor de interese - organizează grevele şi îi reprezintă pe grevişti În conformitate cu dispoziţiile codului muncii, reprezentanţii salariaţilor sunt aleşi în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor( art.224 alin.2 Codul muncii). Pot fi aleşi reprezentanţi ai salariaţilor persoanele care îndeplinesc următoarele două condiţii: - să fi împlinit vârsta de 21 ani; - să fi lucrat la acel angajator cel puţin un an fără întrerupere (art.225, alin1) În ceea ce priveşte protecţia reprezentanţilor legea prevede că „pe toată durata exercitării mandatului rreprezentanţii salariaţilor nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive care ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit”. Durata mandatului este de 2 ani cu posibilitate de realegere. Reprezentanţii salariaţilor pot să-şi exercite mandatul şi în timpul programului, aceştia având un timp alocat de 20 de ore pe lună, în care sunt degrevaţi de sarcinile de serviciu. În România reprezentanţii salariaţilor constituie o alternativă la sindicate, ei putând să existe doar în lipsa acestora24. În ceea ce priveşte ţările din Uniunea Europeană, legislaţia permite mai multe posibilităţi de reprezentare a salariaţilor. În Franţa este reglementată o reprezentare internă a personalului care este , în principiu obligatorie şi care poartă denumirea de comitet de întreprindere din care fac parte şi delegaţi ai personalului şi de o reprezentare externă a personalului care este reprezentată de sindicate. În Elveţia, prin lege a fost reglementat dreptul salariaţilor la reprezentare 25, iar colaborarea dintre patroni şi delegaţii salariaţilor este guvernată de principiul bunei credinţe.

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

CADRUL LEGAL Naţional Negocierea colectiva a fost reglementata prin Legea 13/1991, dupa care la 5 ani de aplicare a acestei legi, a fost adoptata o noua lege in materie si anume Legea 130/1996. La un interval scurt s-a adoptata Legea 143/1997 pentru completarea Legii 130/199626. Codul muncii consacra un titlu – al VII-lea ( art. 236-247) contractelor colective de munca. CADRUL LEGAL Internaţional 24

Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.226 25 26

Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603 Republicată în Monitorul Oficial al României, ParteaI, nr.184 din 19 mai 1998

15

Principalele reglementări au fost adoptate de Organizaţia Internaţională a Muncii, astfel: Recomandarea 91/1951- convenţiile colective, Convenţia nr. 98/1949- dreptul de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.135/1971- reprezentanţii salariaţiilor În acelaţi timp, Comunitatea Europeană reglementează prin Directiva 94/95/CE- consultarea şi negocierea colectivă în întreprinderile şi grupurile de întreprinderi transnaţionale, având sediul sau filiale pe teritoriu statelor membrer ale Uniunii Europene. 3. NOTIUNE. Organizaţia Internaţională a Muncii defineşte contractul colectiv de muncă ca fiind un acord scris referitor la condiţiile de muncă, încheiată între un angajator,un grup de angajatori sau o asociaţie de patronală, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii reprezentative ale salariţilor, pe de altă parte, reprezentanţii salariaţilor fiin aleşi sau mandataţi da către cei pe care îi reprezintă, conform dispoziţiilor din fiecare ţară. Potrivit Codului muncii, art.236 alin.1 şi Legii nr.130/1996, art.1 - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Această definiţie este considerată de majoritatea autorilor ca fiind cuprinzătoare şi edificatoare27. Prin patron, conform Legii 507/2002, se intelege persoana juridica care foloseste forta de munca salariata. ( in lege sunt denumite si unitati). Avand in vedere ca textul art. 10 din Legea 130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ, rezulta ca incheierea contractelor colective de munca nu sunt obligatorii. Contractele colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare ( cei incadrati cu contract individual de munca), dar tinand seama de specificul finantarii unitatilor publice, nu se pot negocia prin contractele colective clauzele referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale ( durata concediului de odihna, nivelul salariului) 4. NATURA JURIDICA Sub aspectul naturii sale juridice, contractul colectiv de munca este concomitent : Act juridic bilateral, un contract numit solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestatii succesive, in principiul comutativ. Izvor de drept care se incadreaza in categoria de exceptie a normelor juridice negociate. Contractul colectiv de munca este un izvor de drept deoarece: Are un caracter general, deoarece nu vizeaza niciodata un salariat singur, individual determinat. Este permanent- se aplica de un numar nedefinit de ori pe perioada valabilitatii sale. Este obligatoriu Contractul colectiv de munca are un caracter de drept privat dar produce efecte ca si normele de drept public. În Franţa , convenţia colectivă de muncă are un caracter dualist, deoarece reprezintă” în acelaşi timp o convenţie generatoare de obligaţii între grupurile care o semnează şi o reglementare, generatoare de norme care sunt obligatorii”. Respectiva convenţie este considerată principala sursa ordinii juridice socio- profesională, distinctă de ordinea juridico- statală, guvernând cu efect imperativ contractele individuale de muncă, fără însă a le încorpora, dar operând ca o lege pentru cei cărora li se adresează. În Italia şi Germania contractul colectiv de muncă reprezintă un contract de drept privat, pe care în Italia justişia îl califică cu termenul de „ post-corporativ”( pentru că urmează după contractele colective de muncă corporative reglementate de L.653/1926), iar în Germania contra ctul colectiv de muncă îi sunt aplicabile principiile generale din codul civil28. 27

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.186; Valer Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.108

16

Trăsăturile contractului colectiv de muncă: 1. contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaţii reciproce atât din aprtea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor, ambele părţi având drepturi şi obligaţii. 2. contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje. 3. contractul colectiv de muncă este un contract comutativ deaorece prestaţiile cunt cunoscute, încă de la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. 4. contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive în timp, pe întreaga durată a existenţei sale. 5. contractul colectiv de muncă este un contract numit , fiind reglementat de lege. 6. contractul colectiv de muncă este un contract în formă scrisă, această formă fiind impusă de lege. 5. REPREZENTAREA PARTILOR Partile contractului colectiv de munca sunt reprezentate astfel: a) Patronul (persoana juridica care foloseste forta de munca salariata- in lege sunt denumite si unitati). • La nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia • La nivel de grup de unitati, de ramura si la nivel national, prin asociatiile patronale legal constituite si reprezentative potrivit criteriilor stabilite de Legea 130/1996 b) Salariatii La nivel de unitate de catre organizatiile sindicale legal constituite, iar acolo unde nu s-a constituit un sindicat, prin reprezentantii alesi ai salariatilor. In unitatile unde nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentare prevazute de lege, alegerea reprezentantilor salariatilor pentru negocierea colectiva se face prin vot secret. La alegerea reprezentantilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor.( art. 14 lit.b si art. 17-19 din Legea 130/1996 si art. 30 din Legea 54/2003). La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor de activitate, prin organizatiile sindicale de tip federativ. La nivel national, de organizatiile sindicale de tip confederativ Legea 130/1996 prevede criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea contractului colectiv de munca si anume : La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin 25% din ramurile de activitate reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au independenta organizatorica si patrimoniala reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa organizatiile sindicale care indeplinesc anumite conditii si anume : a) La nivel national : au statut legal de confederatie sindicala 28

Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.256

17

au independenta organizatorica si patrimoniala au in componenta structuri sindicale proprii in cel putin jumatae din numarul total de judete, inclusiv municipiul Bucuresti au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala b) La nivel de ramura: au statut de federatie sindicala au independenta organizatorica si patrimoniala organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri de cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva c) La nivel de unitate: au statut legal de organizatie sindicala numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii. Mai există o a treia condiţie, contestată29, şi anume să fie afiliate la o organizaţie sindicală reprezentativă La negocierea si incheierea contractelor colective de munca in institutiile bugetare, partile sunt reprezentate in felul urmator : De catre conducatorul institutiei sau de catre loctiitorul de drept al acestuia. De catre sindicatul legal reprezentativ sau de catre reprezentantii alesi ai salariatilor 6. CONSTATAREA REPREZENTATIVITATII PARTILOR LA NEGOCIEREA SI INCHEIEREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor. Criteriile de reprezentativitate se cer a fi intrunite nu numai pentru negocierea si incheierea contractelor colective de munca, ci si in anumite situatii in care normele de drept cer in mod expres sa existe reprezentativitate legala. 7. NEGOCIEREA COLECTIVA SI CAMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA. Legal, partile nu sunt obligate sa incheie contractul colectiv de munca. Dar potrivit art. 236 alin. 2 din Codul muncii si art. 3 alin. 1 din Legea 130 republicata, este obligatorie negocierea colectiva la nivel de unitate, cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati. Normal ca si in unitatile cu mai putin de 21 de salariati, se poate negocia contractul colectiv, daca angajatorul si salariatii sunt de acord. In legatura cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate in literatura juridica s-au conturat doua opinii divergente : In prima opinie se apreciaza ca aceasta reglementare ar fi neoportuna deoarece, desi insasi incheierea contractului nu este legal obligatorie, totusi in mod indirect, se forteaza in fapt incheierea unui contract colectiv. In cea de-a doua opinie se apreciaza in mod pozitiv obligatia de a negocia la nivel de unitate contractul colectiv de munca. 8. DURATA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA SI MOMENTUL IN CARE INTERVINE NEGOCIEREA COLECTIVA. Intemeiul Legii 130/1996, contractele colective de munca se incheie, in toate cazurile, pe o durata determinata. Contractul colectiv se incheie pe o durata determinata care nu poate fi mai mica de 12 29

Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167; Ion Train Ştefănescu, op. Cit., p. 197

18

luni sau pe durata unei lucrari determinate.Deci, legea stabileste numai durata minima, putandu-se incheia contracte colective de munca si pe o perioada mai mare de un an. Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza : Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz. Cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an. 9. OBIECTUL NEGOCIERII COLECTIVE. Potrivit Legii 130/1996 negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Se vor negocia obligatoriu si masurile de protectie a muncii. In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze : Clauze care privesc drepturi de personal in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective. Clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatiei muncii Clauze in legatura cu unele drepturi de personal referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor, in masura in care obligatiile respective sunt stabilite prin norme legale dispozitive. Posibilitatea includerii tuturor acestor categorii de clauze decurge sub aspect economic, din specificul economiei de piata si sub aspect juridic, din principiul libertatii contractuale. Potrivit art. 8 alin. 4 din Legea 130/1996, la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal. 10.DESFASURAREA NEGOCIERII a) Initiativa negocierii apartine patronului. Daca patronul nu angajeaza negocierea, aceasta poate avea loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre acestia, patronul are obligatia sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima intrunire a partilor se stabilesc urmatoarele : informatiile pe care patronul le vapune la dispozitia delegatilor sindicali sau ai salaritilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie locul si calendarul reuniunilor Legea nu stabileste numarul persoanelor, din paretea patronului si respectiv, sindicatul, federatiei, confederatiei sindicale, care participa la negociere. Astfel acest numar se stabileste de catre parti de comun acord. In toate cazurile ( indiferent de nivel), durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Legea precizeaza ca neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patro constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda. Daca patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie un contract colectiv de munca sau, fara a refuza, si s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat sa prelungeasca efectele contractului anterior, nu se va mai aplica amenda contraventionala b)Legea 130/1996 stabileste ca la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective, partile sunt egale si libere. c) Potrivit principiului bunei credinte i se impune angajatorului ca pe durata legala a negocierii colective, sa nu se ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati,

CONSTATAREA REPREZENTATIVITĂŢII PĂRŢILOR

19

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru federaţii şi confederaţii, precum şi pentru asociaţiile patronale se constată de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora ( la nivel de ramură şi naţional). Reprezentativitatea sindicatelor la nivel de unitate se stabileşte prin hotărârea judecătoriei. Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii lor. Hotărârile judecătoreşti rămase definitive se comunică Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, care ţin evidenţa acestora. ÎNCHEIEREA, FORMA ŞI ÎNREGISTRAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ La fiecare nivel prevăzut de lege ( naţional, de ramură şi unitate) se încheie un singur contract colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă se încheie sub formă scrisă, se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeţeană sau a municipiului Bucureşti; CCM se aplică şi îşi produc efectele de la data înregistrării lor; CCM nu vor fi înregistrate, dacă: Sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauze negociate Părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate CCM încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial în termen de 30 de zile de la înregistrarea lor, cu toate acestea data intrării în vigoare este cea de la momentul înregistrării30 la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. CONŢINUTUL ŞI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ Clauzele cuprinse în CCM cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitatea absolută. Nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi faţă CCM la nivel superior, ori dacă s-au inserat clauze prin care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi. Drepturile salariaţilor cuprinse în CCM trebuie să fie superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii. Clauzele CCM produc efecte astfel: Pentru toţi salariaţii angajatorului Pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat CCM la acest nivel. Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura respectiva MODIFICAREA CCM Clauzele CCM pot fi modificate , în formă scrisă pe parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legale sau ori de câte ori părţile convin asupra acestui lucru. Modificările aduse CCM ,se comunică în scris organului la care se păstrează respectivul contract şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o data ulterioară.

SUSPENDAREA CCM Suspendarea CCM reprezintă încetarea temporară a executării obligaţiilor stabilite prin contract, ele urmând a fi reluate după trecerea unei anumite durate. Suspendarea are loc : Pe durata grevei Prin acordul de voinţă al părţilor În caz de forţă majoră, cum ar fi, situaţia întreruperii activităţii pe durata alimentării cu energie, materii prime, etc. 30

Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „ Dreptul”, nr.3/1997

20

ÎNCETAREA CCM La împlinirea termenului La terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin la prelungirea acestuia La data falimentului sau dizolvării unităţii Prin acordul părţilor CCM poate înceta şi cazul reorganizării persoanei juridice în raport cu modalitatea în care are loc reorganizarea respectivă Încetarea se comunică în termen de 5 zile organelor la care a fost depus pentru înregistrare În cazul transferului total sau partial al dreptului de proprietate asupra unei societăţi comerciale, noul proprietar preia şi drepturile şi obligaţiile cuprinse în CCM deoarece drepturile şi obligaţiile salariaţilor nu pot fi modificate pe întreaga durată a contractului aflat în vigoare la data cesiunii

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ 1. Noţiune Contractul individual de muncă este reglementat în Codul muncii, precum şi în Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.31 Contractul individual de muncă poate fi definit ca fiind înţelegerea încheiată în scris, prin care o partesalariatul- se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub autoritatea celeilalte părţi- angajatorul- iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului şi condiţii adecvate de muncă. 2. Elementele contractului individual de muncă • Prestarea muncii- nu exiastă un contract individual de muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator şi anume de cel puţin 2 ore pe zi, respectiv 10 ore pe săptămână (art. 101 Codul muncii). • Salariul- Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros şi de aceea palata salariului constituie un element necesar al său. • Subordonarea salariatului faţă de angajator- între cele două părţi ale contractului individual de muncă există o relaţie de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine şi directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi de a sancţiona abaterile de la disciplina muncii.32 3. Trăsăturile contractului individual de muncă: este guvernat de principiul liberalităţii de voinţă; este un contract numit; are două părţi: salariatul şi angajatorul; obligaţia caracteristică a salariatului de a face are caracter bilateral este un contract cu titlu oneros; are un caracter cumulativ; se încheie intuitu personae; este un contract cu executare succesivă; nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă, nici de o condiţie rezolutorie. 31 32

Publicat în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, nr. 2, din 24 februarie 2003 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 332

21

Are caracter consensual; Pe parcursul executării contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordonează acestuia. 4. Încheierea contractului individual de muncă Încheierea contractului individula de muncă reprezintă acea operaţiune juridică, consecinţă a negocierii individuale, ce presupune realizarea acordului de voinţă a celor două părţi: salariat şi angajator.33 Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă În temeiul art. 5 din decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, prin capacitatea juridică a fersoanei fizice se înţelege aptitudinea persoanei de a dobândi drepturi şi obligaţii de a-şi exercita drepturile şi de a-si asuma obligaţiile. Capacitatea juridică este alcătuită din capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele. Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privinţa dreptului de muncă, cât şi în privinţa exerciţiului acestui drept. Datorită specificului pe care-l reprezintă, capacitatea juridică în dreptul muncii poate fi privită ca unică, disocierea ei în capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, nu prezintă interes.34 Persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani35, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplină de exerciţiu se dobândeşte la vârsta de 18 ani. Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, legea recunoaşte persoanei o capacitate biologică de muncă parţială, ceea ce determină recunoaşterea capacităţii restrânse de a se încadra în muncă. Încadrarea tinerilor sub 16 ani se poate face nuzmai cu aprobarea părinţilor sau ai reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvultarea lor fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.36 La încheierea contractului, părinţii vor semna alături de copii, lipsa acordului va atrage nulitatea absolută. Acordul va fi retras, dacă dezvoltarea minorului este periclitată, caz în care contractul de muncă încetează. Nu pot încheia acest contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani şi nici persoanele puse sub interdicţie din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale, întrcât acestea nu dispun de capacitate de exerciţiu şi le lipseşte deci discernământul.. în plus, copii de până la 15 ani nu au capacitate biologică de muncă.37 Incompatibilităţi-sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Codul muncii nu regelementează de sine stătător situaţii de incompatibilitate. De obicei ele se regăsesc în diferite alte acte normative: unele aparţin legislaţiei muncii, altele legislaţiei administrative, comerciale sau chiar penale.38 Examenul medical-calitatea de subiect într-un raport de muncă, în cadul căruia persoana fizică se obligă să desfăşoare o anumită activitate în folosul celeilalte părţi, implică nu numai capacitatea juridică, ci şi aptitudinea de a munci în sens biologic sau, cu alte cuvinte capacitatea de muncă.39 Conform art. 27 din codul muncii o „persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci”. Art. 31 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional s-a prevăzut că patronul va organiza la angajare, şi ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile ce ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. 33

A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 337 Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, 2001, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All BecK, Bucureşti, pag. 165 35 art. 13 alin.1 Codul muncii 36 art. 13 alin.2 Codul muncii 37 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 340 38 Ion Traian Ştefănescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 39 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 347 34

22

Capacitatea juridică a angajatorului A. Angajatorul persoană juridică- poate încheia contracte individuale de muncă, din momentul dobândirii personalităţii juridice. În principiu acesta dobândeşte capacitate de a încheia un contract de muncă în momentul înfiinţării sale legale, respectiv în momentul dobândirii personalităţii juridice. Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte juridice, de către organele sale de conducere. Persoana juridică este reprezentată de către organele sale de conducere, la încheierea de acte juridice; reprezentarea sa legală este nu numai suficientă dar şi obligatorie. Persoane juridice care pot încheia contract individual de muncă în calitate de angajator: -Societatea comercială constituită cf. Lg. 31/19990 -Regia autonomă -Societatea bancară -Societatea agricolă, constituită cf. Lg. 36/1991 -Unitatea sau societatea de asigurări -Asociaţia sau fundaţia constituită cf. Ord. 26/2000 Pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele individuale de muncă se încheie în numele lor de către conducătorul unităţii, sau prin excepţie de către organul colectiv de conducere. B. Angajatorul persoană fizică Codul muncii de aplică şi angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f. Singura condiţie impusă de lege acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este de a avea capacitate de exerciţiu deplină. Cf. art. 14 alin 3 C. Muncii „persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu”. Contractul individual de muncă presupune depăşirea sferei actelor de administrare, fiind un act de dispoziţie (în special prin plata salariului), minorul între 14 şi 18 ani, teoretic cel puţin, îl poate încheia, ca persoană pentru cel care se presteză munca, numai cu încuviinţarea ocrotitorului legal şi al autoriţăţii tutelare(dublă încuviinţare).40 Legea nr. 507/2002 privind organizarea şi desfăşurarea unor activităţi economice, de către peroane 41 fizice , abordează problema restrângerii capacităţii persoanei fizice de a avea calitatea de angajator. Conform art. 3 alin 3 din această lege „persoanele fizice care desfăşoară activităţi economice în mod independent şi asociaţiile familiare autorizate în condiţiile prezentei legi nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfăşurarea activităţilor autorizate.” 5. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor. Este o cerinţă prevăzută expres de art. 16 ali. 1 din Codul muncii. Prin consimţământ se înţelege acea condiţie esenţială, de fond şi generală a actului juridic civil, care constă în hotărârea de a încheia un act juridic civil, manifestată în exterior. Acordul părţilor trebuie să se conformeze normelor de drept comun specifice acestei materii şi anume, pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:  Să fie exprimat în deplină cunoştiinţă de cauză  Să exprime intenţia de a produce efecte juridice  Să fie exteriorizat  Să nu fie alterat de vicii de consimţământ42 6. Cauza şi obiectul contractului individual de muncă 40

A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 354 Publicată în Monitorul oficial al României , partea I, nr. 582 din 6 august 2002 42 P. Truşca, Drept civil, Editura Universul juridic, Bucureşti, 2004 41

23

Cauza constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă. Cauza constituie motivaţia care determină asumarea obligaţiei, ea nu se confundă nici cu consimţământul şi nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidenţiază caracterul său de element independent, de sine stătător. Art. 15 Codul muncii stabileşte expres, că este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite sau imorale. Obiectul- fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat, şi salarizarea acestuia de către angajator. Pentru valabilitatea contractului obiectul trebuie să fie determinat, licit şi moral. Prestarea muncii de către salariat, ca obiect al contractului, trebuie să fie posibil de executat în condiţii licite. Un contract de muncă cu un obiect ilicit va fi lovit de nulitate absolută şi nu va putea produce nici un efect. Salarizarea muncii de către angajator este al doilea element al contractului individual de muncă. Salariul este remuneraţia în bani a muncii prestate, în baza contractului individual de muncă, echivalentul muncii prestate de către acesta. Contractul de muncă fiind un contract cu titlu oneros, fiecare parte urmăreşte să obţină un folos, o contraprestaţie în schimbul obligaţiei ce şi-o asumă. 7. Repartizarea în muncă, avizul prealabil şi angajamentul scris de păstrare a secretului de stat sau de serviciu Dispoziţia de repartizare în muncă Există situaţii când încheierea contractului individual de muncă este consecinţa a unei repartizări în muncă. Repartizarea reprezintă un act administrativ individual, emis de organele competente în acest sens( agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă). Mai multe acte normative prevăd repartizarea, cu consecinţe diferite pentru cele două părţi şi pentru încheierea contractului individual de muncă:43legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurator pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă44, legea nr. 416/2001 priviond venitul munim garantat45, Ordonanţa de urgenţă a guvernului nr. 102/1999 privind protecţia specială şi încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap46 etc. Regimul juridic al repartizării este diferit în funcţie de categoria de angajatori: - pentru unităţile bugetare, precum şi pentru aparaqtul de specialitate al organelor legislative, executive , judecătoreşti este obligatorie, repartizarea, numai dacă cel în cauză a reuşit la concurs; - pentru celelalte unităţi, repartiţia nu creează nici o obligaţie, decât dacă este încheiat o convenţie în scopul asigurării forţei de muncă; În legislaţia în vigoare există şi situaţii de excepţie în care dispoziţia de repartizare în muncă are caracter obligatoriu: Prin Hotărîrea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ sa stabilit că actul individual de repartizare în muncă a cetăţenilor romîni apţi pentru serviciul militar, care din motive religioase refuză să îndeplinească serviciul militar sub arme, are caracter obligatoriu pentru persoanele în cauză şi pentru angajator. Conform Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 85/2002 privind aprobarea Procedurii de primire şi soluţionare a cererilor de locuri de muncă sau a indemnizaţiei de şomaj, dispoziţiile de repartizare în muncă eliberate ca urmare a ofertei angajatorului au caracter obligatoriu pentru angajatorul în cauză. Repartizarea în muncă-act administrativ- nu afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă. Dispoziţia de repartizarea nu constituie niciodată izvor al raportului juridic de muncă.

43

A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 360 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002, modificat ulterior 45 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001 46 publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 310 din 30 iulie 1999, modificat ulterior prin legea nr. 519/2002 44

24

Avizul- există anumite situaţii, reglementate de legile speciale, în care contractul individual de muncă, se încheie cu prezentarea prealabilă a unui aviz conform(obligatoriu) ori consultativ al unui organ. În cazul neindeplinirii acestei condiţii prealabile încheierii contractului, este atrasă nulitatea absolută, dar remediabilă, a încadrării respective. 8. Condiţiile de studiu şi vechime în muncă Condiţiile de studiu - pentru încadrarea şi promovarea în orice funcţie sau post este necesară îndeplinirea unor condiţii de studiu (de pregătire în cazul muncitorilor).47 Legea prevede pentru încadrarea în anumite funcţii un anumit nivel al studiilor- obligatoriu şi pentru angajatorii din domeniul privat. Încadrarea şi promovarea în raport de îndeplinirea condiţiilor de studii este în concordanţă cu necesitatea desfăşurării unei activităţi eficiente şi rentabile în orice unitate, indiferent de natura ei, cu stimularea şi recompensarea personalului în raport de nivelul şi calitatea pregătirii profesioanle. Condiţiile de vechime în muncă- pentru încadrarea în anumite funcţii sau posturi se cere, o anumită vechime în muncă, mai precis în specialitatea pe care o presupun acele funcţii sau posturi.48 Art. 16 alin 3 din Codul muncii prevede” munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă”. Vechimea în specialitate constituie perioada în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată, de fap ea fiind vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal). Variante ale vechimii în specialitate sunt de pildă, vechimea în specialitate juridică şi vechimea la catedră. În sectorul public actele normative prevad de regula conditi de vechime atit la încadrarea în munca cit si la avansare Pentru muncitorii calificati si cei asimilati lor conditiile de vechime sunt stablite pentru sectorul public prin Normativul operational aprobat e Ministerul Muncii Si Solidaritatii Sociale Stagiul Stagiul este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior.49 a) Reglementări legale speciale consacră stagiul în cadrul profesiunilor juridice liberale, avînd o durată, ca regulă, de doi ani. b) În cazul medicilor, stomatologilor şi farmaciştilor, stagiul este de un an Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 şi cu privire la magistraţi, cu o durată de 2 ani, în două perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni. Cu excepţie, stagiul este prevăzut şi pentru anumiţi salariaţi cărora nu li se cere drept condiţie de studii absolvirea învăţămîntului superior. La sfîrşitul perioadei de stagiu se susţine un examen de verificare a cunoştiinţelor profesionale. Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de probă de 3-6 luni reglementată de art. 31 alin. 4 din Codul muncii în cazul absolvenţilor de învăţămînt la debutul lor profesional. 9. Verificarea pregătirii şi a aptitudinilor profesionale Codul muncii cuprinde dispoziţia de principiu potrivit căreia „contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea” (art.29 alin.1).

47

Ion Traian Ştefănescu, Condiţii de studiu şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă” nr. 5/1997, A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 368 49 A. Ţiclea, 2004, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, pag. 369 48

25

pag. 47-50

În sectorul public natura şi nivelul studiilor sunt prescrise legal în raport cu specialitatea, complexitatea, atribuţiile şi răspunderile meseriei sau ocupaţiei care urmează a fi îndeplinite de o anumită persoană. Pentru salariaţii din învăţământ condiţiile de studii pe trepte de învăţământ şi grade didactice sunt stabilite prin Statul personalului didactic. Angajatorii din sectorul privat trebuie să respecte condiţiile minime de studii prevăzute prin acte normative. Modalităţile in Care se realizeaza verificarea prevazuta de alin.1 art.29,sunt stabilite de contractul colectiv de munca,de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel. Concursul Constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorilor salariaţi, atât din sectorul publiuc cât şi din sectorul privat. La concurs se pot înscrie mai mulţi candidaţi pe un loc. Art. 30 alin. 4 din Codul muncii prevede „condiţiile de organizare şi modul de desfăţurare a concursului/examenului se stabilesc prin hotărâre de Guvern. ” La concursul pentru ocuparea unui post vacant, pot participa persoane din unitate sau din afara unităţii. Persoana înscrisă la concurs trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii: -să fie cetăţean român; -să nu fi suferit vreo condamnare pentru faptele ce ar face-o incompatibilă cu funcţia pentru care candidează; -să prezinte o recomandare de la ultimul loc de muncă sau de la unitatea de învăţământ pentru absolvenţii care se angajează pentru părima dată.Prin această recomandare se face caracterizarea profilului profesional şi moral al persoanei; -să prezinte un curriculum vitae din care să rezulte activitatea desfăşurată. Din comisia de examinare fac parte în mod obligatoriu, şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea, conducătorul ierarhic al acestuia şi dacă este cazul specialişti din învăţământul superior se specialitate. Posturile vacante se scot la concurs în funcţie de necesităţile unităţilor bugetare, făcându-se publicarea necesară într-un ziar central, local sau prin afişarea acestora la sediul unităţii respective cu cel puţin 15 zile înainte de data susţinerii concursului. Tematica de concurs se întocmeşte de organele de specialitate din fiecare minister, organ central sau prefectură în condiţiile stabilite de ministru, conducătorul organului central sau de prefect. Persoana care a obţinut cea mai mare notă la examen va fi declarată câştigătoare. Candidaţii reuşiţi la concurs trebuie să se prezinte la post în termen de 15 zile calendaristice, de la data luării la cunoştiinţă a rezultatului concursului. În caz contrar, postul va fi declarat vacant şi va fi ocupat de următoarea persoană aflată de listă. Perioada de proba Codul muncii în art. 31 defineşte perioada de probă ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz. Perioada de proba este utila ambelor parti deoarece -Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat -Salariatul verifică masura în care funcţia /postul corespunde pregătirii şi aptitudinilor sale Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap prin modalitatea perioadei de probă (art. 31 alin. 2). În cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul. Art. 31 alin. 3 şi 4 precizează că este obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor înstituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie. Legea prevede o durată maximă a perioadei de probă sau anumite limite ale acesteia.

26

Durata efectivă se stabileşte de către angajator. Pentru a preeveni abuzurile din partea acestuia, Codul muncii stabileşte unele reguli privind utilizarea perioadei de probă (vezi art. 32 alin 1,2,3, coroborat cu art. 17 alin 4, art. 33). Se ridică întrebarea ce se întâmplă după expirarea perioadei de probă? În acest sens există două soluţii50 : -prima, dacă angajatorul consideră că salariatul respectiv a corespuns postului în care a fost încadrat, raportul juridic de muncă se menţine fără nici o altă formalitate; -a doua, dimpotrivă dacă angajatorul se declară nemultumit de prestaţia salariatului, are posibilitatea de adispune concedierea, în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii- pentru necorespun dere profesională- dar fără preaviz aşa cum stabieşte art. 73 din Cod. 10. Durata contractului individual de muncă 1. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată Codul muncii actual conţine regula (art. 70 din Codul muncii anterior), potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată şi doar ca excepţie se poate încheia se poate încheia pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. (art. 12 Codul muncii). 2. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată Conform art. 12 alin 2 din Codul muncii contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în anumite condiţii: Art. 81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului : - Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractuluio său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; - Creşterea temporară a activităţii unităţii; - Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; - În situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă, - În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.51 11.Continutul contractului individual de munca 11.1 Notiune Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg- ca şi în cazul oricărui alt contract- drepturile şi obligaţiile părţilor consacrate, de regulă, în clauze contractuale. În conţinutul contractului individual de muncă trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute de art.17 din Codul muncii, precum şi, după caz, cele de la art. 102. 11.2.Enumerea drepturilor şi a obligaţiilor parţilor contractului individual de munca Conform art. 39 alin 1 din Codul muncii salariatul are următoarele drepturi: -dreptul la salarizare pentru munca depusă -dreptul la repaus zilnic şi săptămânal -dreptul la concediu de odihnă -dreptul la egalitate de şanse şi de tratament -dreptul la demnitate în muncă -dreptul la sănătate şi securitate în muncă -dreptul la acces la formare profesională -dreptul la informare şi consultare etc Conform art. 39 alin 2 salariatului îi revin următoarele obligaţii: -obligatia de a realiza norma de muncă -obligatia de a respecta disciplina muncii -obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulament 50 51

Ion Traian Ştefănescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 361 Ion Traian Ştefănescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 380

27

-obligatia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu -obligatia de a respecta măsurile de securitate. Conform art. 40 angajatorul are următoarele drepturi: -să stabilească organizarea şi funcţionarea muncii -să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat -să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu -să exercite săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare. Conform art. 40 angajatorul are următoarele obligaţii: -să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă -să asigure condiţii tehnice şi organizatorice de muncă, etc 11.3 Structura conţinutului contractului individual de muncă Conţinutului contractului individual de muncă cuprinde drepturile şi obligaţiile celor două părţisalariatul şi angajatorul. Contractul individual de muncă are în conţinutul său două părţi şi anume: o parte legală şi o parte convenţională.52 Partea legală este aceea care se rferă la drepturi şi obligaţii cuprinse în Codul muncii şi în alte acte normative ce reglementează raporturile juridice de muncă. Partea convenţională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voinţă al părţilor, dar şi în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice şi a bunelor moravuri. Potrivit modelului cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii şi solidarităţii sociale53, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu: Părţile contractului; Obiectul contractului; Durata contractului; Locul de muncă; Felul muncii; Atribuţiiile postului; Condiţii de muncă; Durata muncii; Concediul; Salarizarea; Drepturi specifice legate de sănătate şi securitate socială; Alte clauze; Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; Dispoziţii finale care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract). 12. Forma contractului individual de muncă Art. 16 alin. 1 Codul muncii stabileşte: contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiţie „ad probationem”, ceea ce presupune că angajatul poate demonstra existenţa contractului prin orice mijloc de probă prevăzut de lege. Pentru întocmirea formei scrise se utilizează modelul cadru, prevăzut în anexa la Ordinul ministrului muncii şi solidarităţii sociale nr. 64/2003. Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului individual de muncă, chiar dacă munca începe la o dată ulterioară. 52

Ion Traian Ştefănescu, 2003, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 383 Ordinul nr. 64/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 139/4 martie 2003) modificat prin Ordinul nr. 76/2003 (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 159/12 martie 2003) 53

28

13. Înregistrarea contractului individual de muncă Potrivit art. 34 Codul muncii „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor”, precum şi înregistrarea la inspectoratul teritorial de muncă. Registru general –document oficial unic se completează de către: -angajatorii-persoane juridice -unităţile fără personalitate juridică. Nu au obligaţia înfiinţării registrului de evidenţă a salariaţilor, cf. art. 2 alin. 4 din HG nr. 247/2003, misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România. Completarea registrului general de evidenţă ţinut de angajator se face pe măsura şi în ordinea încheierii contractelor individuale de muncă. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: -actele necesare angajării -contractul individual de muncă -actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completărilor din registru. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze o copie a dosarului personal, precum şi a filei din registru care cuprinde înscrieri referitoare la acel salariat. În acelaşi timp legea mai prevede obligaţia de a înregistra fiecare contract individual de muncă la inspectoratele teritoriale de muncă, în cel mult 20 zile de la încheiere. 14. Documentele necesare pentru incheierea contractului individuala de munca 14.1 Documente necesare la angajarea salariatului cetatean român -Cartea de identitate -curriculum vitae -actele – -carnetul de munca -avizul medical -recomandare -actul individual de repartizare in munca -livretul militar -cazierul judicar -avizul/autorizarea/atestarea -adeverinta privind situatia debitelor fata de angajator la care persoana în cauza a lucrat anterior 14.2 Angajarea in munca a cetatenilor străini -Guvernul stabileste anual nr strainilor care se pot angaja in munca in România -Permisul de munca poate fii eliberat fara obţinerea de lunga şedere în munca 15. Nulitatea contractului individual de munca Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractului de muncă, determinată de situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv. 2.1 Nulitatea absoluta si nulitatea relativa -Constatea nulitatii unui contract individual poate fi ceruta de parti in intreaga perioda de timp in care contractul respectiv este in fiinta 2.2 Efectele (consecinţe) nulitatii A.Cu privire la plata muncii B Cu privire la alte drepturi Suspendarea contractului individual de muncă Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfăşoară în timp. În acest interval pot interveni anumite imprejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea 29

obiectului şi efectelor contractului, deci a obligaţiilor reciprice ale părţilor. Survine astfel suspendarea acestuia.54 Instituţia suspendării constituie una din modalităţile prin care dreptul muncii asigură protecţia salariatului. La baza suspendării stau două princii fundamentale din dreptul muncii: Stabilirea raporturilor de muncă, care impune menţinerea în fiinţă a contractului; Caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestaţii succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligaţiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Cazuri de suspendare şi anume: -suspendarea de drept; -suspendarea din iniţiativa angajatorului; -suspendarea din iniţiativa salariatului; -suspendarea prin acordul părţilor. Suspendarea de drept- potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept în următoarele situaţii: concediu de maternitate; concediu pentr incapacitate temporară de muncă; carantina; efectuarea serviciului militar; exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durate mandatului, dacă legea nu prevede astfel; îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; forţa majoră; în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; în alte cazuri prevăzute de lege. Suspendarea din iniţiativa salariatului Conform art. 51 din Codul muncii „contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului în următoarele situaţii”: concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, la împlinirea vârstei de 18 ani; concediu paternal; concediu pentru formare profesională; exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; absenţe nemotivate. Încetarea contractului individual de muncă 17.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă Încetrea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalităţii, modurile şi cazurile în care poate interveni, motivele, condiţiile, procedura, efctele şi controlul încetării acestui precum şi răspunderea părţilor sunt reglementate expres de lege. Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta: Ca urmare a acordului părţilor Ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi În conformitate cu art. 56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de drept: -la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; -la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează lichidarea afacerii; 54

S. Ghimpu, A. Ţiclea, 2001, Dreptul muncii, Ed. II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, pag. 290

30

-ca urmare a dizolvării angajatoruluijuridică, de la data în care persoana juridică îşi încetează existenţa; -la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului; -ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; -ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data rămâneii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; -ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data rămânerii emiterii mandatului de executare; -de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru executarea pedepsei; -ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; -la data expirării termenului constractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; -retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, ăn cazul salariaţilor cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani. 17.2 Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor Temeiul legal al încetării contractului de muncă prin acordul părţilor îl constituie art. 55 alin,b din Codul muncii. Încheierea contractului de muncă este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor, mutuus conssensus, tot acorsul de voinţă poate conduce la încetearea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. 18. Concedierea Art.58/C.muncii defineste, la alin.1, concedierea ca fiind incetarea contractului de munca din initiativa angajatorului, pentru ca alin.2 sa se refera la motivele care conduc la luarea acestei masuri, si anume: concedierea poate fi determinata de comportamentul salariatului sau de motive care nu tin de persoana acestuia. La randul sau concedierea poate fi individual sau colectiva, cu precizarea ca cea din urma opereaza doar in conditiile determinate de legi speciale, atunci cand angajatorul dispune desfacerea contractului individual de munca pentru minim 5 salariati si nu poate fi dipusa decat pentru motive de ordin economic. 18.1 Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului Noul cod al muncii prevede la art.61 patru situatii care permit angajatorului sa dispuna concedierea: a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctune disciplinara Consacrat de Constitutie, exercitarea dreptului la munca presupune incheierea unui contract de munca si incadrarea persoanei in cauza intr-un colectiv de munca din institutia respectiva. Totodata persoana angajata are drepturi si obligatii care pun accent pe realizarea sarcinilor de serviciu, pe respectarea normelor de comportare la locul de munca, dar si pe respectarea secretului de serviciu si pe obligatia de fidelitate.(art.39/C.muncii). Desfacerea disciplinara a contractului de munca pentru incalcarea cu vinovatie a obligatiior de serviciu si a normelor de comportare a fost considerata o masura cu caracter de exceptie55, care practic trebuie sa intervina numai in situatia in care mentinerea contractului de munca a persoanei in cauza ar avea consecinte negative asupra disciplinei muncii. 55

S.Ghimpu – „Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in baza art.20/lit.e/C.muncii din 1950”, in R.R.D.nr.4/1969

31

Daca ar fi sa definim disciplina muncii am spune ca aceasta cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligatiile de munca ale persoanelor incadrate, modul de indeplinire a acestor obligatii, masurile de stimulare pentru indeplinirea corecta a indatoririlor de serviciu, precum si raspunderea celor vinovati de savarsirea unor abateri. Codul muncii, prin art.61/lit.a, a reglementat posibilitata desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua situatii: persoana incadrata incalca in mod sistematic obligatiile sale de munca – in sensul ca aceasta trebuia sa savarseasca cel putin doua abateri dispciplinare, prin care sa ase incalce obligatiile de munca ce cuprind atat sarcinile de serviciu, cat si normele de comportare la locul de munca, iar abaterile disciplinare sa prezinte o anumita gravitate astfel incat, mentinerea si respectiv continuarea raportului juridic de munca nu se mai justifica. persoana incadrata savarseste o singura abatere pentru care legea prevede in mod expres aplicarea acestei sanctiuni – in aceasta situatie este suficienta savarsirea unei singure abateri de persoana angajata, dar pentru care prin dispozitie legala s-a precizat in mod expres desfacderea contractului de munca. Potrivit art.263/C.muncii, abaterea disciplinara reprezinta incalcarea cu vinovatie de catre salariati, indiferent de functia ocupata, a obligatiilor de munca, inclusiv a noemlor de comportare. Sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca trebuie sa intervina ori de cate ori sunt intrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare. Desfacerea disciplinara a contractului de munca opereaza in doua ipoteze si anume: salariatul a savarsit o abatere grava; salariatul incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in societate. Legiuitorul a definit abaterea disciplinara ca fiind „ o fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dizpozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.56 Acelasi legiuitor considera ca desfacerea contractului de munca trebuie sa intervina doar ca masura de exceptie si numai in cazul „incalcarii cu vinovatie” a obligatiilor se serviciu sau normelor de comportare. In ceea ce priveste gravitatea conduitei angajatului, aceasta se analizeaza in functie de atitudinea psihica a acestuia fata de fapta savarsita si consecintele ei. Abaterea disciplinara se poate realiza fie printr-o actiune comisiva, fie printr-o actiune omisiva, iar in prcatica judecatoareasca s-au considerta cazuri de desfacere a contractului de munca urmatoarele cazuri, cu titlu de exemplu: refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare; prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului; desfasurarea de catre un salariat in calitate de patron al unei firme particulare sau al carei asociat este a a unei activitati identice cu cea a unitatii in care este incadrat. Urmatoarele fapte insa, nu pot atrage desfacerea disciplinara a contractului de munca: - atitudinea critica a unui lider sindical fata de patronat chiar daca a depasit limita unei confruntari calme, civilizate; - exprimarea unei opinii critice ca ziarist cu privire la modul in care este condusa unitatea. b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile, in conditiile Codului de procedura penala Contractul individual de munca poate fi desfacut daca cel in cauza este arestat mai mult de 60 zile57; in consecinta incetarea raportului juridic de munca opereaza daca sunt intrunite 2 conditii: arestarea si durata acesteia. Referitor la notiunea de „arestare”, in literatura de specialitate s-au exprimat o serie de opinii diferite: unii autori considera ca sensul notiunii de „arestare’ consta fie in detinerea sub paza legala a unei persoane care a comis o 56 57

Art.263/alin.2/C.muncii art.61/lit.b/C.muncii

32

infractiune, fie in a lipsi pe cineva de liberate in urma comiterii de infractiuni sau in vederea unei judecati. Din punctul nostru de vedere aceasta opinie este criticabila deoarece: Arestarea nu poate fi calificata forta majora deoarece acesta din urma reprezinta o imprejurare obiectiva, independenta de vointa unei persoane si invincibila; Arestarea este un fapt juridic; Temeiul desfacerii contractului de munca il reprezinta lipsa de la serviciu a persoanei angajate si nu conduita acesteia care a stat la baza arestarii. Intr-o alta opinie se considera ca arestarea presupune retinerea persoanei angajate fara a pune in discutie existenta culpei in savarsirea faptei incriminate de lege, iar desfacerea contractului de munca este o masura facultativa pe care o unitatea o poate aplica sau nu. In ceea ce priveste cupla angajatului se pot emite o serie de ipoteze: opereaza prezumtia de nevinovatie; desfacerea contractului de munca este condamnarea care sta la baza necorespunderii la locul de munca; se considera ca desfacerea contractului de munca pe motiv ca persoana este arestata este nelegala., deoarece tocmai acest lucru il impiedica sa-si indeplineasca sarcinile de serviciu. Alti autori sunt de parere ca prin arestarea trebuie sa se inteleaga atat arestarea preventiva, cat si arestarea pentru executarea unei pedepse privative de liberate. Pe marginea acestor opinii, s-a apreciat ca fiind justa opinia potrivit careia sensul notiunii de arestare este cel definit in Codul de procedura penala si intotdeauna interpretarea rationala trebuie sa primeze interpretarii lexicale. Ca atare, unitatea are dreptul ca la expirarea perioadei de 60 zile sa treaca sau nu la desfacerea contractului de munca. Acest lucru nu reprezinta un abuz din partea unitatii deoarece realizarea obiectivului acesteia presupune o anumita structura de persoanl, iar unitatea nu poate fi impiedicata in realizarea obiectivelor sale prin retinerea de posturi si implicit neangajarea de personal. Un aspect deosebit de important care justifica desfacerea contractului de munca, se refera la legatura pe care o are fapta imputabila persoanei incadrate cu munca sa. In cazul in care fapta savarsita de persoan incadarat a determinat masura arestarii si are legatura cu activitatea desfasurata la locul de munca, iar unitatea depus plangere penala sau persoana in cauza a fost trimisa in judecata pentru fapte penale, incompatibile cu functia detinuta, conducerea unitatii o va suspenda din functie.58 c) In cazul in care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inpatitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat; Elementul de noutate adus de legea 53/2003, se refera la concedierea in situatia in care organele competente de expertiza medicala constata inaptitudinea psihica si /sau fizica a salariatului pentru un anumit loc de munca, delimitand aceasta situatie de concedierea pentru necorespundere profesionala. Calitatea unei persoane fizice subiect intr-un raport juridic de munca, in cadrul caruia se obliga sa presteze activitatea pentru o alta persoana, implica nu numai capacitatea sa juridica, ci si aptitudinea de amunci, in sens biologic. Din punct de vedere medical, stramutarea omului din mediul sau natural in cel industrial a avut drept consecinta modificarea profilului patologiei sale “naturale”. Medicina muncii se integreaza ca o necessitate obiectiva in ansamblul actiunilor intreprinse de societate pentru promovarea sanatatii populatiei active, aducand o importanta contributie la realizarea aspiratiilor de dezvoltare a societatii. Activitatea de medicina muncii 59 pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale prin monitorizare si asanare a mediului de munca, de promovare a sanatatii muncitorilor prin asigurarea unor conditii de munca in concordanta cu capacitatea lor fizica si psihica nu are efecte numai de ordin sanitar, ci si importante rezultate economice. Exista insa anumite boli (silicoza, astmul bronsic profesional, intoxicatia cu plumb si compusi organici etc.) care sunt determinate de mediul toxic sau nu in care se lucreaza, si ca atare in astfel de meserii cu risc mare de imbolnavire este necesar sa se efctueze un control medical atat la angajare, cat si pe parcursul angajarii. d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional postului in care este incadrat 58 59

V.Popa, O.Pana – „Dreptul muncii comparat”, ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2003, pag.191-192 Delia Caiman, Petru Turcan – “Medicina muncii” , ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12

33

Avand in vedere ca atat vechiul Cod al muncii, cat si noul Cod se refera la desfacerea contractului de munca pentru necorespundere profesionala, si tinand cont de faptul ca nu exista o definitie a acetei expresii, doctrina si practica judecatoareasca in materie au incercat definirea acestei sintagme. Ca atare, Tribunalul Suprem a fost cel care a sustinut ca necorespunderea in munca se refera atat la aspectul profesional cat si moral al conduitei persoanei angajate si presupune respectarea regulilor de conduita la locul de munca. In doctrina 60 s-a apreciat ca nu orice abateri puteau fi considerate motive pentru desfacerea contractului de munca pentru necorespundere, ci numai savarsirea de catre persoana incadrata a unei singure abateri, precum si incalcarea repetata a disciplinei muncii. Necorespunderea profesionala ca motiv de desfacere a contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii trebuie constatata in timpul executarii contractului de munca; mai mult, necorespunderea profesionala necesita din partea unitatii o analiza temeinica, deoarece in practica anumite fapte pot determina desfacerea contractului de munca fie in baza art.61/lit.d/C.muncii, fie art.61/lit.a/C.muncii. De asemenea trebuei facuta precizarea ca incetarea raportului juridic de munca pentru motivul mentionat mai sus nu este conditionata de producerea vreunui prejudiciu material, ci intalnirea unei imprejurari in executarea contractului de munca dintre cele enumerate anterior justifica desfacerea contractului de munca pentru acest motiv. In situatia in care datorita unor astfel de imprejurari se produce si o paguba in patrimoniul unitatii, persoana in cauza va arspunde material in vederea acoperirii integrale a prejudiciului cauzat unitatii, paguba fiind un efect al necorespunderii profesionale si nu o conditie care antreneaza desfacerea contractului de munca potrivit art.61/lit.d/C.muncii. Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului Denumita si concedierea pentru motive economice, aceasta reprezinta incetarea contractului individual de munca datorita desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a unor dificultati economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. a) Reducerea personalului prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii Reorganizarea persoanelor juridice este impusa de nevoile economico-sociale aflate intr-o continua miscare si presupune redefinirea acesteia printr-una din modalitatile prevazute de art.40-44, art.4650/Decr.31/1954 si art.199/alin.1-2/legea 31/1990, republicata, la care se adauga art.66-68/legea 36/1991. In ceea ce priveste doctrina, aceasta considera ca termenul de „reorganizare” este folosit in functie de intinderea sau volumul structurilor la care se aplica, in trei sensuri: Cu privire la o singura persoana juridica termenul de reorganizare reprezinta o prefacere ce se aplica unui sngur subiect colectiv de drept civil, fiind denumita si reorganizare interna; Cu privire la cel putin doua persoane juridice deja existente, sau in curs de infiintare, reorganizarea desemneaza operatiunea juridica ca suma a dispozitiilor care reglemeteaza modificarea in structura sau existenta privitoare la cel putin doua persoane juridice; Cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei nationale, termenul desemneaza reforma economico-sociala reprezentand nivelul „macro” de aplicare a reorganizarii. In realitate, reorganizarea este un proces de contopire sau de divizare in care sunt antrenate cel putin doua persoane juridice existente sau care iau astfel fiinta, cu mentiunea ca in cadrul unui astfel de proces se produc unele modificari care afecteaza toate persoanele juridice participante. Potrivit art.40/decr.31/1954, persoana juridica inceteaza a avea fiinta prin: Comasare – acest proces presupune absorbirea unei persoane juridice de catre o alta persoan juridica sau prin fuziunea mai multor persoane juridice pentru a alcatui o persoana juridica noua. Divizare – se realizeaza prin impartirea intregului patromoniu al unei persoane juridice intre mai multe persoane juridice care exista sau care iau astfel fiinta. La randul sau divizarea poate fi totala sau partiala. 60

Dumitru Macovei – “Incetarea contractului individual de munca”, pag.166

34

Dizolvare Este important sa subliniem faptul ca efectele reorganizarii se regasesc si se fac simtite si la nivelul relatiilor de munca, si de regula contractele de munca ale unitatii absorbite sau divizate nu se desfac, ci se preiau de catre unitatea ramasa in fiinta. b) Reducerea de personal prin desfiintarea de posturi de natura celui ocupat de cel in cauza „Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii”(art.65/alin.1/C.muncii), aceasta dispozitie legala a dat nastere la diferite interpretari in literatura de specialitate. Intr-o prima opinie s-a aratat ca prin „posturi de aceeasi natura” trebuie sa se inteleaga acele posturi care pentru a fi ocupate reclama aceleasi studii si aceeasi pregatire profesionala. Intr-o alta opinie s-a considerat ca interpretarea data expresiei „posturi de aceeasi natura” este prea restrictiva, aceleasi studii si aceeasi pregatire ar duce la considerarea posturilor de redactor principal si redactor sef ca fiind posturi de natura diferita. In practica judiciara mai recenta se arata ca reducerea trebuie sa priveasca posturi de natura celui ocupat de persoana in cauza, deci nu numai posturi identice, ci si posturi asemnatoare ca atributii, destinate sa serveasca activitatii de acelasi fel si pentru care se cere aceeasi pregatire profesionala potrivit indicatoarelor de studii si vechime, apreciindu-se ca reducerea trebuie sa fie reala, efectiva si nu trebuie sa constituie un pretext pentru inlaturarea anumitor persoane si inlocuirea lor cu altele. De asemenea se apreciaza ca pentru desfacerea contractului individual de munca trebuie indeplinite cumulativ trei conditii: • Reorganizarea; • reducerea de posturi; • postul redus sa fie de natura postului ocupat de persoana in cauza. 18.3 Concedierea colectiva Putem vorbi de concediere colectiva daca: - sunt concediati cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are intre 20100 salariati; - sunt concediati cel putin 10% din salariatii angajatorului care are intre 100-300 salariati; - sunt concediati cel putin 30 salariati de catre angajatorul care are peste 300 salariati. Angajatorul care se afla in situatia de a dispune concedierea din motive economice are urmatoarele obligatii, si anume: • sa propuna salariatilor programe de formare profesionala; • sa intocmesca un plan de masuri sociale; • sa puna la dispozitia reprezentantilor salariatilor informatiile necesare in legatura cu concedierea colectiva in vederea formularii propunerilor din partea acestora; • sa notifice in scris sindicatului/reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectiva cu cel putin 45 zile calendaristice anterior emiterii dciziilor de concediere. Trebuie sa subliniem faptul ca notificarea privind concedierea din motive economice se face sub forma unui proiect, si trebuie sa cuprinda, printre altele: 1) numarul si categoriile de salariati angajati in unitate; 2) motivele economice care stau la baza concedierii; 3) numarul si categoriile de salariati afectati de aceasta masura; 4) masurile privind formarea profesionala; 5) date de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; 6) termenul in cadrul caruia sindicatul/reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru a se evita sau cel putin diminua numarul de salariati concediati.61 61

Termenul este de 20 de zile calendaristice de la comunicarea proiectului, angajatorul avand obligatia sa raspunda in termen de 10 zile de la primirea acestuia. In cazul in care aceasta procedura necesita mai mult de 45 zile, la solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune prelungirea acestui termen cu cel mult 15 zile calendaristice.

35

In situatia in care in interval de 1 an de la data concedierii angajatorul reia activitatea a caror incetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati pot fi reangajati, fara examen, concurs sau perioada de proba, pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior.62 19. Demisia sau desfacerea contractului individual de munca din initiativa persoanei incadrate in munca Aceasta reglementare legala reprezinta manifestarea unilaterala de vointa a angajatorului de a inceta raportul juridic de munca, iar unitatea nu poate impiedica denuntarea contractului, neavand dreptul de a cenzura motivele invocate sau oportunitatea masurii.63 Art.79/alin.1/C.muncii prevede: „prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printro notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz”. Sublinierea care se impune in acest caz este ca din initiativa salariatului se poate desface atat contractul pe perioada nedeterminata, cat si cel pe perioada determinata, si aceasta datorita fpatului ca legislatia in materie nu prevede o exceptie expresa pentru aceasta categorie de contract.64 Exista anumite situatii cand incetarea contractului de munca din nitiativa celui angajat antreneaza plata de daune interese: asadar, daca exista un contract de scolarizare sau un act aditional la contract pentru cei care urmeaza cursuri de calificare-recalificare, desfacerea contractului de munca din initiativa angajatului, fara plata de despagubiri catre angajator, ar putea opera numai in situatii obiective. Preavizul si dreptul la preaviz Preavizul 65 consta in instiintarea facuta unitatii de catre persoana incadarata in munca, privind hotararea acesteia de a denunta contractul, si are scopul de a aduce la cunostina unitatii intentia salariatului de a pune capat raportului juridic de munca, iar acesta sa ia masuri pentru inlocuirea persoanei in cauza. Cererea poate fi facuta verbal, dar si in forma scrisa, aceasta din urma fiind si cea mai recomandabila, fiind singura dovada a manifestarii unilaterale de vointa. Termenul de preaviz are caracter bivalent: atunci cand salariatul isi exercita dreptul de a renunta la contractul individual de munca, el va respecta termenul de preaviz prevazut in contractul respectiv, iar potrivit art.78/alin.8/C.muncii, salariatul poate demisiona si fara preaviz in situatia in care angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca. In cazul concedierii, comunicarea preaviziului se face obligatoriu in forma scrisa si trebuie sa cuprinda: motivele economice care determina concedierea; criteriile de stabilire a ordinii de prioritati; durata preavizului; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate; termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un post vacant. Sub sanctiunea nulitatii absolute, beneficiaza de dreptul de preaviz persoanele concediate in baza art.61/lit.c-d, art.65-66/C.muncii.66 20. EFECTELE INCETARII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA 1) Data incetarii contractului individual de munca Incetarea contractului de munca opereaza in urmtoarele situatii; daca contractul de munca a fost incheiat pe durata determinata, acesta va inceta la expirarea perioadei pentru care a fost incheiat, fiin afectat de un termen extinctiv; desfacerea contractului din initiativa persoanei incadrate in munca are locla data expirarii preavizului de 15 zile calendaristice, iar pentru cei cu functii de conducere, 30 zile calendaristice. 62

Daca fostii angajati nu solicita reangajarea, locurile de munca se considera vacante si angajatorul poate face noi angajari. D.Macovei – „Incetarea contractului indicvidual de munca”, pag.193 64 V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.207 65 Este de max.15 zile pentru salariatii cu functii de executie si de 30 zile pentru cei cu functii de conducere 66 Termenul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, dar fac exceptie persoanele concediate in temeiul art.61/lit.d, care se afla perioada de proba 63

36

daca contractul inceteaza prin acordul partilor, momentul incetarii este cel al realizarii acordului de vointa intre partile contractante67; raportul juridic al persoanelor admise in scolile militare de invatamant superior inceteaza la data cand persoanele in cauza trebuie sa se prezinte la aceste unitati; contractul de munca se va desface potrivit art.56/lit.b, c, g, i/C.muncii pe data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a pronuntat declararea judecatoreasaca a mortii, a dizolvarii angajatorului, a pedepsei cu inchisoarea sau interdictia de exercitare a profesiei temporara sau definitiv; in cazurile de desfacere a contractului de munca pentru motivele prevazute in art.65/C.muncii, incetarea contractului individual de munca va opera dupa expirarea perioadei de preaviz chiar atunci cand comunicarea dispozitiei s-a facut inainte de aincepe curgerea perioadei de preaviz. 2) Efecte comune tuturor cazurilor de incetare a contractului individual de munca A. Incetarea drepturilor si obligatiilor corelative partilor Contractul de munca este un contract cu executare succesiva in timp, iar ncetarea lui produce efecte „ex nunc”, in sensul ca pe viitor inceteaza drepturile si obligatiile corelative partilor contractante, iar persoana in cauza pierde calitatea de salariat. Ca atare fostul salariat nu mai poate fi sanctionat disciplinar, dar va raspunde material pentru prejudiciile aduse unitatii in timpul executarii contractului de unca prin fapte ilicite savarsite cu vinovatie in legatura cu munca sa, ori va fi obligat sa restituie contravaloarea bunurilor, serviciilor sau sumelor primite fara drept. Decesul celui vinovat de producerea pagubei nu inlatura aplicarea normelor referitoare la raspunderea materiala, mostenitorii celui vinovat fiind cei care vor raspunde, din punct de vedere patrimonial, in raport de modul in care au acceptat succesiunea. Unitatea va fi obligata la plata drepturilor banesti cuvenite si neacordate salariatului pana in momentul desfacerii contractului de munca: salariul, indemnizatia de concediu de odihna, idemnizatia pentru ncapacitate temporara de munca, diferite sporuri. B. Operatii privind lichidarea drepturilor si obligatiilor partilor Pentru ca in cadrul activitatii unei unitati sa nu se produca o serie de disfunctii determinate de incetarea contractului de munca al unei persoane, ea are la dispozitie o serie de variante: angajeaza o alta persoana; redistribuie atributiile acesteia catre persoanele care isi desfasoara activitatea in compartimentul respectiv. Persoana incadrata in munca: trebuie sa predea bunurile ce apartin societatii si de care s-a folosit in indeplinirea obligatiilor de serviciu si trebuie sa-si lichideze debitele pe care le are in unitatea respectiva. Carnetul de munca68 sau adeverinta cu privire la activitatea desfasurata se va inmana la incetarea contractului de munca titularului acestuia, in caz contracr acesta putandu-se adresa cu o plangere tribunalului muncii in a carui raza teritoariala isi aresediul angajatorul. C.Incetarea contractului de inchiriere a locuintei, accesoriu la contractul de munca Fondul de locuinte de serviciu este alcatuit din locuintele existente la nivelul agentilor economici, dar si locuintele noi construite de acestia; locuintele de interventie se realizeaza odata cu obiectivul de investitie si se amplaseaza in incinta acestuia sau in mediata sa apropiere. In ceea ce priveste conditiile de administrare si inchiriere a acestor locuinte, acestea se stabilesc de catre unitatile detinatoare, cu urmatoarele mentiuni: potrivit art.54/alin.3/legea 114/1996, locuintele de interventie nu pot fi vandute chiriasilor; contractele de inchiriere a locuintelor fiind accesorii la contractul de munca, la incetarea raportuilor juridice vor inceta si aceste contracte, daca organele de conducere ale unitatii detinatoare nu stabilesc modul de utilizare a acestora si dupa incetarea raporturilor juridice de munca. 67

Pratile pot conveni ca raportul juridic sa inceteze la o data ulterioara, conventia de incetare fiind afectata de un termen suspensiv. Unitatea va raspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de munca si se va indrepta pentru recuperarea prejudiciului impotriva persoanei vinovata pentru neinmanarea carnetului de munca la ncetarea raportului juridic. 68

37

3. Efecte specifice anumitor cazuri de incetare a contractului de munca A.Plata indemnizatiei in caz de neacordare a preavizului In cazurile de concediere cand angajatorului ii incumba obligatia de a acorda salariatului dreptul la preaviz, daca unitatea nu-l instiinteaza din timp pe salariat, neacordandu-i preavizul, atunci salariatul are dreptul sa primeasca o indemnizatie egala cu salariul de baza negociat pentru perioada de preaviz. Obligatia unitatii este de a acorda preaviz, plata indemnizatieie reprezentand o situatie de exceptie si are semnificatia unei desdaunari pentru situatia creata persoanei ca urmare a desfacerii contractului individual de munca.69 B. Obligatia de restituire a cheltuielilor de scolarizare In situatia in care salariatul este trimis la un curs de calificare sau perfectionare cu scoaterea din productie, contractul de munca va fi completatcu un act aditional in care se prevede obligatia persoanei incadrata in munca de a lucra in unitate dupa absolvirea cursului respectiv.70 Daca persoana in cauza nu lucreaza perioada de timp stabilita prin actul aditional, va fi obligata la plata ueni despagubiri reprezentand cheltuielile facute de unitate pentru pregatirea profesionala.71 In toate celelalte cazuri, salariatul care a urmat o forma de calificare sau perfectionare profesionala are obligatia ca la incetarea contractului de munca sa restituie cheltuielile facute de unitate cu pregatirea sa profesionala. 4. Masuri de protectie sociala Unitatea are obligatia ca la incetarea raportului juridic de munca pentru: motivele prevazute la art.65/C.muncii; persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa unitatii; persoanele al caror contract de munca a fost desfacut din initiativa lor, pentru motive care, potrivit legii, la reincadrare nu intrerup vechimea;persoanele care au fost incadrate cu contract de munca pe durata determinata, sa intocmeasca actele necesare in vederea depunerii lor la organul competent pentru formarea dreptului la ajutor de somaj. Persoanele ale caror contracte individuale de munca au fost desfacute ca urmare a concedierilor colective, primesc, in conditiile legii, si drepturile stabilite de legea 1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala. INCETAREA RAPORTULUI JURIDIC DE MUNCA IN DREPTUL MUNCII FRANCEZ In dreptul muncii francez contractele se clasifica in functie de criteriul duratei in: Durabile si permanente (perioada nedeterminata, pe timp partial, lucru intermitent) Nedurabile (durata determinate, lucru temporar) Incetarea contractului de munca pe durata nedeterminata prezinta o importanta deosebita datorita motivelor care determina stingerea raportului juridic de munca, procedura si efectele acestei incetari. In legislatia franceza demisia salariatului poate insemna concedierea facuta fie in forma scrisa, fie verbala, uzantele si conventiile colective impunand acordarea unui preaviz unitatii. Concedierea din initiativa angajatorului poate fi pentru: cauza personala – ceea ce presupune indeplinirea cumulativa a trei conditii: marimea intreprinderii, vechimea in munca a salariatului, motivul concedierii, iar pentru validitatea sa legea impune parcurgerea in mod obligatoriu a unei anumite proceduri. 69

V.Popa, O.Pana, op.citata, pag.212 Art.195 si 197/C.muncii 71 Exceptie: in cazul incetarii raportului juridic de munca pe motive ce nu implica cupla persoanei in cauza, unitatea nu poate solicita salariatului despagubiri. 70

38

In acest caz angajatorul este obligat sa convoace salariatul la o intrevedere prealabila concedierii, care trebuie facuta printr-o notificare cu 3 luni inainte de incetarea contractului de munca. In ceea ce priveste termenul de preaviz acesta va fi suprimat in mod obligatoriu: de lipsa sau greseala grava can de se va proceda la o concediere imediata si indemnizatia nu se va acorda; la cerere salariatului si cu acordul angajatorului care va stabili daca va plati sau nu o indemnizatie; la cererea aangajatorului caz in care acesta va plati o indemnizatie. In situatia in care ruperea contractului de munca este abuziva, angajatorul are obligatia platii unei indemnizatii dupa cum urmeaza: intr-o intreprindere cu mai putin de 11 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca mai mica de 2 ani, indemnizatia este calculate in functie de prejudiciul produs; intr-o intreprindere cu mai mult de 10 salariati, iar salariatul in cauza are o vechime in munca de 2 ani, indemnizatia este egala sau superioara salariilor pe o perioada de 6 luni. concedierea pe motiv economic – este concedierea efectuata de angajator pentru unul sau mai multe motive care nu sunt inerente persoanei sau salariatului, rezultand o suspendare sau transformare a locului de munca sau a unei modificari substantiale a contractului de munca, consecinte notabile ale dificulatatilor economice sau mutatiilor tehnologice. La randul ei concedierea pe motiv economic este de mai multe feluri: concediere individuala; concedierea a doi pana la noua salariati; concedierea economica a mai mult de 10 salariati.

EFECTELE CONCEDIERII INDIVIDUALE IN DREPTUL FRANCEZ Preavizul In principiu preavizul nu exista, decat in cazurile in care incetarea contractului individual de munca rezulta din manifestarea de vointa unilaterala a unei parti a contractului: concediere, demisie sau pensionare, permitand celuilalt cocontractant luarea unor masuri necesare ianinte ca incetarea contrcatului sa devina definitive. Daca prin ordonanda din 15 iulie 1965 s-a stabilit o durata a preavizului de 2 luni pentru salariatii care aveau cel putin 2 ani vechime in intreprindere, conventiile colective au constituit un remarcabil instrument de progres in materia preavizului. Preavizul legal de concediere este supus unei conditii de vechime pentru angajat, iar durata minima este fixata la 6 luni. Aceasta durata este de 1 luna atunci cand salariatul are o vechime cuprinsa intre 6 luni-2 ani, si de 2 luni cand salariatul are o vechime continua la acelasi angajator de cel putin 2 ani. Data de la care incepe sa curga preavizul este ziua prezentarii notificarii prin care se anunta concedierea, cu mentiunea, ca in principiu, preavizul nu suporta nici intreruperi si nici suspendari. Pe perioada preavizului, atat angajatorul cat si angajatul continua sa execute obligatiile ce rezulta din contract, angajtorul neputand sa aduca nici o modificare contractului de munca fara acordul salariatului, in timp ce acesta din urma trebuie sa ramana la dispozitia angajatorului si sa-si execute toate obligatiile contractuale. Darea de socoteli – Règlement des comptes

39

Reprezinta plata realizata de catre angajator a unor diverse sume in favoarea salariatului, iar la primirea acestor sume, acesta din urma, trebuie sa semneze o chitanta a “salariului pentru toate socotelile”, care are o dubla functie: probatorie si compensatorie., si care prezinta ca dovada a sumelor varsate de angajator in momentul incatarii contractului individual de munca. Practic, semnand acest document, salariatul recunoaste ca angajatorul i-a varsat o anumita suma de bani ca plata a datoriilor mentionate in acel act. Una din indemnizatiile datorate de angajator este indemnizatia legala de concediere, care din punct de vedere fiscal este impozabila, si este calculate in functie de: remuneratia bruta, iar salariul care reprezinta baza de calcul este cel de pe ultimele 3 luni; vechimea in unitate. Carnetul de munca Codul muncii francez precizeaza faptul ca la incetarea contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a restitui salariatilor carnetul de munca, care va cuprinde date cu privire la natura prestatiei in munca, angajarile successive, date cu privire la identitatea salariatului. Carnetul de munca indica faptul ca salariatul este liber de orice angajament, in sensul ca anunta tertele personae ca salariatul nu mai este nevoit sa indeplineasca obligatiile contractuale. Atunci cand remiterea tardiva a carnetului de munca a antrenat intarzierea platii indemnizatiei de somaj pentru salariat, acesta are dreptul la o indemnizatie pentru prejudiciul financiar suferit.

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA TIMPUL DE MUNCA Acesta reprezinta timpul pe care-l foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca72 si se repartizeaza uniform adica 8 ore pe zit imp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, dar in functie de specificul activitatii sau al unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, insa cu respectarea celor 40 de ore pe saptamana. Exista insa sectoare de activitate in care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi, adica de 12 ore, situatie in care este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 ore, sau poate fi mai mica de 8 ore pe zi. Pentru prima data in legislatia romana este introdus conceptul de program de munca flexibil, care presupune impartirea timpului de munca in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o “perioada variabila, mobile in care salariatul isi alegte orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic”. In ceea ce priveste munca de noapte, art.123 din noul Cod al muncii stipuleaza ca salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru zilnic redus cu o ora, fie de un spor la salariu de cel putin 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte efectuata. Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani, iar femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte. Art.117/C.muncii prevede: “munca prestata in afar duratei normale a timpului de munca sapatmanal este considerate munca suplimentara”, si nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia situatiei de forta majora sau pentru lucrari urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau inlaturarea consecintelor unui accident73. 72

Art.109/C.muncii Daca se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe sapatamana, inclusive orele suplimentare., cu mentiune ca munca suplimentara se compenseaza “prin ore libere platite” intr-un interval de 30 zile., iar in situatia in care nu este posibil acest lucru, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita “prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia”. 73

40

Potrivit art.126/C.muncii, norma de munca reprezinta cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate”. Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca: norma de timp, norma de productie, norma de personal, fisa postului etc. TIMPUL DE ODIHNA Pe parcursul desfasurarii activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, saptamanale si anuale, cat si concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala. Daca programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.74 In cazurile in care activitatea unitatii nu poate fi intrerupta sau cand specificul muncii impune desfasurarea programului de lucru sambata si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din saptamana, iar salariatii beneficiaza de un spor la salariu. Cu titlul de exceptie, sub rezerva autorizarii de catre inspectorul territorial de munca si cu avizul sindicatului sau dupa caz, al reprezentantilor salariatilor, daca activitatea impune, repausul saptamanala poate fi acordat cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice.75 Pentru salariatii care lucreaza in unitatile de flux continuu sau in unitati din domeniul sanitar si de alimentatie publica se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. O deosebita importanta este acordata reglementarii concediilor, iar in noul cod al muncii se specifica: “concediile de odihna76 constituie una din formele timpului liber, a carei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care-l reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca”. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul coelctiv de munca aplicabil si se supune urmatoarelor conditionari: este de cel putin 20 zile lucratoare; se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic; sarbatorile legale si zilele libere paltite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna; este prevazut expres in continutul contractului individual de munca. De a asemenea codul muncii prevede obligativitatea acordarii unui concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru urmatoarele categorii de salariati: salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare; nevazatorii sau alte persoane cu handicap; tinerii in varsta de pana la 18 ani. Componenta patrimoniala a dreptului la concediul de odihna este data de indemnizatia de concediu, care nu poate fi mai mica decat „valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva”. Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului decat in cazurile limitativ si exprs prevazute de lege: in cazul cand contractul dindividual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna; in situatia decesului salariatului, cand compensatia se va acorda mostenitorilor sai.77 74

Pentru tinerii sub 18 ani, pauza de masa aferenta unui program de munca mai mare de 4 ore si jumatate este de cel putin 30 de minute. 75 In aceste situatii exceptionale salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite pentru munca suplimentara respectiv beneficiaza de dublul sporului prevazut de art.120/C.muncii. 76 Dreptul la concediul de odihna este un drept unic, de natura complexa, avand o latura patrimoniala si una nepatrimoniala. 77 Datorita faptului ca legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se plateste oricare ar fi motivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proprotional cu perioada cuprinsa intre inceputul anului calndaristic si data incetarii contractului de munca.

41

Alte concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de ingrijirea copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurari sociale, si sunt destinate totodata acoperii nevoilor proprii ale salariatului.In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite. Evenimnetele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. La cerere, salariatii au dreptul la concedii pentru formarea profesionala, care pot fi cu plata sau fara plata. Deci, salariatul poate solicita pentru formarea profesionala concediu fara plata, iar angajatorul, la randul sau, poate refuza aceasta cerere numai acordul sindicatului/reprezentantilor salariatilor, numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii. Concediul de formare profesionala se poate acorda si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator de studii sau pentru sustinerea examenelor de absolvire. Tinanad cont de conceptul de formare profesionala, angajatorul este obligat sa asigure salariatului dreptul la un concediu de formare profesionala platit de pana la 10 zile daca: acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului in cursul unui an calendaristic si care are varsta de 25 ani; sau nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a 2 ani calendaristici consecutivi si are varsta de peste 25 ani. IX. REGLEMENTAREA TIMPULUI DE MUNCA SI A TIMPULUI DE ODIHNA IN DREPTUL FRANCEZ Durata timpului de munca efectiva nu poate depasi 10 ore pe zi. In mod exceptional, in caz de surplus de activitate intr-o perioada determinata, in cazul unor munci temporare sau a celor care implica o activitate ridicata in anumite zile pe saptamana, inspectoratul muncii poate autoriza prestarea muncii peste durata normala stabilita. Orice salariat trebuie sa beneficieze de un timp de odihna zilnica de cel putin 11 ore consecutive, dar bineinteles ca exista unele derogari: in caz de surplus de activitate; in cazul in care activitatea trebuie sa fie prestata in mod urgent; in cazul in care specificul muncii nu permite intreruperea activitatii. Sistemul de control: Angajatorul este obligat sa afiseze la orice loc de munca orele la care incepe si se termina programul de lucru, precum si orele si durata timpului de odihna. Programul de lucru trebuie sa fie prezentat inspectorului muncii, care controleaza modul de aplicare a acestuia. In situatia in care salariatii nu presteaza activitati conform aceluiasi orar, deci nu au program de munca colectvi, documentele necesare tinerii evidentei duratei timpului de lucru si de odihna se va stabili pentru fiecare salariat in paret, luat in mod individual. Contraventiile vor fi sanctionate printr-o amenda, iar un exemplar din procesul-verbal constatator al contraventiei va fi predat salariatului contracvenient, fiind permisa si metoda trimiterii prin posta.

Orele suplimentare: Reprezinta orele in care persoana presteaza o munca peste durata normala si legala a timpului de lucru, 39 ore pe saptamana, sau peste perioada considerata a fi de echivalenta, cu exceptia orelor de recuperare. Orice intreprindere trebuie sa cuprinda un plafon anual de ore suplimentare, fara a necesita aprobarea prealabila a autoritatii publice; acest plafon va fi stabilit la 130 ore, in cazul in care nu exista o alta dispozitie speciala cuprinsa intr-o conventie sau intr-un acord. Pe langa plafonul anual, in cazul unui surplus de activitate care nu corespunde modului de functionare normal in intreprindere, pot fi avute in vedere si un anumit numar de ore suplimentare stabilite conform avizului reprezentantilor personalului si a autorizatiei inspectorului muncii. In ceea ce priveste durata maxima de munca a fost instituit un dublu plafon: 42

durata timpului de lucru mediu pe saptamana – nu poate depasi 46 de ore; durata saptamanala absoluta, care nu poate depasi 48 de ore. Referitor la plata orelor suplimentare, trebuie mentionat faptul ca nici un salariat nu poate pretinde plata orelor suplimentare efectuate decat in cazul in care aceste ore au fost prestate conform ordinului angajatorului sau cel putin cu autorizatia acestuia. Se considera a fi licita si stipularea in cadrul unei conventii, a platii in avans a orelor suplimentare care urmeaza a fi prestate in mod regulat. In situatia in care cadrele se gasesc intr-o situatie asemanatoare, trebuie sa distingem in functie de pozitia lor ierarhica. Proiectul de lege privitor la cele 35 ore de munca prestate distinge trei categorii de cadre: cadrele care indeplinesc functii de conducere, a caror responsabilitate implica un grad ridicat de independenta in cadrul organizarii timpului lor de lucru; cadrele care fac parte dintr-o echipa sau care lucreaza in sectiunea unui atelier, supuse normelor dreptului comun in materie; cadrele care nu fac parte din nici o categorie mai sus mentionata, si pentru care durata timpului de lucru nu poate fi determinata cu precizie. Orele de recuperare: Recuperarea orelor pierdute ca rezultat al intreruperii colective a activitatii este autorizata atunci cand aceasta este rezultatul unui accident, al unei intemperii, a unui caz de forta majora sau a unui inventar ori a unei situatii de acordare a zilelor libere. Orele de recuperare sunt uneori limitate la o parte a institutiei, prezentand un caracter facultativ pentru angajatorul care nu este obligat sa acorde zile de recuperare a orelor pierdute78 si sunt remunerate la valoarea lor normala, doara daca angajatorul intelege sa recupereze orele care fusesera considerate a fi ore suplimentare. Timpul de odihna si de concediu Acordarea timpului de odihna saptamanal este guvernata de trei principii generale: este interzis ca un salariat sa lucreze mai mult de sase zile calendaristice pe saptamana. Orice sapatamana de munca trebuie sa cuprinda cel putin o zi de odihna. Timpul de odihna saptamanal se va acorda fiecrui salariata pe o perioada de cel putin 24 ore consecutive pe saptamana, durata la care se poate adauga si timpul de repaus zilnic. Timpul de odihna saptamanal se acorda in ziua de duminca. Punerea in aplicare a acestei posibilitati in intreprindere se face pe baza unui acord, care nu trebuie sa fie susceptibil de opunere, sau pe baza unei autorizatii a inspectoratului muncii, acordata consultarii Confederatiei Sindicale de Ramura si a avizului reprezentantilor personalului. In ceea ce priveste concediile cu plata, trebuie sa mentionam ca angajatorului, cu exceptia unor ramuri de activitate cu caracter discontinuu, pentru care au fost create birouri speciale de acordare a concediilor cu plata, ii revine sarcina de a lua initiativa de acordare a concediului.79 Pentru a obtine dreptul la concediu, salariatul trebuie sa fi indeplinit o luna de munca efectiva in serviciul aceluiasi angajator, in cursul perioadei de referinta.80 Pe cale de consecinta, orice absenta conduce implicit la o reducere a numarului de zile de concediu pe care salariatul le poate avea. Exista insa si cateva exceptii: a) legale: anumite absente sunt asimilate perioadelor de munca efectiva (ex.concediul de maternitate) b) conventionale: in acordurile colective pot fi stipulate si alte asemenea perioade asimilate perioadelor de munca efectiva, mai ales in cazurile de boala. 78

Timpul orelor de recuperare trebuie sa intervina in intervalul de 12 luni al anului in curs. Daca concediul nu a fost luat, salaraiatul nu va putea primi nici o remuneratie, pe langa salariul sau. 80 Anul de referinta este perioada cuprinsa intre 1 iunie anul precedent si 31 mai al anului in curs, iar ziua de munca efectiva va fi considerata a fi orice zi in cursul careia munca convenita a fost prestata, independent de tipul de orar practicat. 79

43

Referitor la durata legala a concediului de odihna, pentru un maxim de 30 de zile lucratoare, se vor atribui 2 zile si jumatate de concediu pe luna. Salariatii care nu au implinit varsta de 21 de ani la data de 30a prilie a anului precedent, au dreptul la un concediu de 30 de zile fara plata, pe langa cele acordate in mod normal. Mamele care nu au implinit 21 de ani la data de 30 aprilie a anului precedent, pe langa cele 30 de zile acordate in mod legal, vor beneficia de doua zile de concediu suplimentar, pentru fiecare copil. In lipsa unei stipulatii conventionale, ordinea de plecare in concediu va fi stabilita de catre angajator, in urma avizului delegatiilor personalului.81 Orice salariat poate pretinde 12 zile consecutive de concediu in timpul perioadei legale de concediu, dar in afara unei derogari acordate in mod individual, salariatul nu poate pretinde cinci saptamani consecutive de concediu. Ordinea de plecare in concediu va fi comunicata salariatilor cu cel putin 15 zile inainte, sau chiar cu o luna, in masura in care in acest interval de timp nu este permisa nici o modificare.82 Plata zilelor de concediu: Metoda celei de-a 10-a parti – consta in calculul sumei salariilor obtinute in cursul perioadei de referinta, indemnizatia de concediu pentru cele 5 saptamanai fiind egala cu a10-a parte din totalul obtinut. Metoda salariului teoretic – potrivit acestei metode indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul pe care salariatul l-ar fi obtinut in conditiile normale de lucru. Modul de plata a indemnizatiei – la plata indemnizatiei se va retine pentru fiecare salariat solutia cea mai favorabila. Indemnizatia se acorda pe baza salariului teoretic, pe baza celei de-a 10-a parti, in cazul in care concediul a fost luat in totalitate. Fisa de salariu trebuie sa cuprinda date despre concediu si despre valoarea indemnizatiei corespunzatoare, in cazul in care o perioada de concediu este inclusa in perioada de plata avuta in vedere.

Prezentare succintă a timpului de muncă şi odihnă în Dreptul român Durata normală a timpului de muncă (în cadrul unui singur contract individual de muncă şi pentru salariaţii încadraţi cu normă întreagă). Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii. Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are îndatorirea de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă. Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaţilor, încălcarea normelor de protecţie a muncii privind timpul de muncă, munca în schimburi şi intensitatea muncii constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă, conform art. 40din Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii. Durata nominală a timpului de muncă pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă – în cadrul unui singur contract individual de muncă – nu poate depăşi 40 de ore pe săptămâna şi 8 ore pe zi, conform art. 38 alin. 3 din Constituţie şi art. 109 alin. 1 din Cod. Durata maximă legală a timpului de muncă. Durata maximă legală săptămânală nu poate depăşi, potrivit art. 111 alin. 1 din Cod, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Art. 112 alin. 1 din Cod dispune că pentru anumite sectoare de activitate, unităţii sau profesii se poate stabili – prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Durata maximă legală zilnică. Din coroborarea art. 112 alin. 2 cu art. 131, rezultă că durata maximă legală zilnică a timpului de muncă este de 12 ore. 81 82

Sotii care lucreaza in aceeasi institutie au dreptul la un concediu simultan. Nerespectarea datelor de plecare si de intoarcere din concediu constituie o abatere, calificata uneori ca fiind grava.

44

A. Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi: - inegal - comprimat D. Programele individualizate de muncă. În cazul programelor individualizate de muncă, timpul de muncă este organizat în mod flexibil. Durata sa zilnică este împărţită în două perioade: una fixă şi una variabilă. E. Conform art. 116 din Cod, obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat revine angajatorului. 1.3. Durata redusă a timpului de muncă - În conformitate cu dispoziţiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea, efectiv şi permanent, în locuri de muncă cu condiţii deosebite, beneficiază, în condiţiile prevăzute de lege, de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără afectarea salariului de bază şi a vechimii în muncă aferente unei norme întregi. Beneficiază de reducerea timpului zilnic de lucru şi: - salariaţii care din cauza unor afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale nu mai pot realiza durata normală de muncă83 - soţul sau rudele care au în îngrijire o persoană vârstnică dependentă - întregul personal, în cazul unor temperaturi extreme - salariatele care alaptează84 Munca de noapte În acest caz, fie durata timpului de muncă este redusă cu o oră faţă de durata muncii prestate în timpul zilei, fie salariaţii primesc un spor de minimum 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată. 1.5. Prestarea de ore suplimentare. - prezenţa la ore suplimentare a salariatului nu este obligatorie - în toate sectoarele, dacă angajatorul a dispus efectuarea de ore suplimentare cu respectarea condiţiilor legale, salariatul nu poate refuza prestarea lor decât în cazuri cu totul deosibite care i-ar permite sa lipsească motivat şi de la programul normal de lucru 1.6. Norma de muncă Conform art. 126, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cui intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. 1.7. Forme specifice de organizare a timpului de muncă - programul în tură - tura continuă - munca în turnus - programul de lucru pentru exploatare sau întreţinere 1.8. Timpul de muncă şi negocierea colectivă sau/şi individuală A. Actele de dispoziţie ale angajatorului B. a) Negocierea colectivă b) Negocierea individuală 2. Timpul de odihnă 2.1. Noţiune Prin timp de odihnă se înţelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi cultural - educative. 2.2. Forme 2.2.1. Pauza pentru masă 2.2.2. Repausul zilnic 83

Art.41 din Legea 346/2002, modificată de Legea nr.598/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.936 din 24 decembrie 2003 84 Art.17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aprobatţ prin legea nr.25/2004, publicată în monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 214 din 11 martie 2004

45

2.2.3. Repausul săptămânal 2.2.4. Zilele de sărbătoare legală şi alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează Potrivit art.134 alin.1 din Codul muncii 2.2.5. Concediul de odihnă Durata concediilor de odihnă este diferenţiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci şi în raport cu funcţia persoanei respective. A. Concediile de odihnă de bază B. Concediile de odihnă suplimentare C. Programarea concediilor de odihnă D. Indemnizaţia pentru concediul de odihnă E. Întreruperea concediului de odihnă F. Concediul de odihnă în cazul transferului salariatului 2.2.6. Zilele libere plătite A. Temeiul acordării acestor zile libere plătite rezidă în anumite situaţii speciale. B. În practică, în baza principiului libertăţii de voinţă a părţilor contractante. 2.2.7. Concediile fără plată A. Concediile fără plată se acordă potrivit art. 25 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 – fără a depăşi 90 de zile lucrătoare anual – B. Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, conform art. 25 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, fără o limitare în timp în cursul anului calendaristic 2.2.8. Concediile pentru formare profesională 3. Concluzii 3.1. A. Problema duratei timpului de muncă a constituit, alaturi de cea a salariilor, o componentă esenţială a istoriei relaţiilor de muncă. C. Nu există o legătură evidentă între reducerea timpului de muncă şi menţinerea sau crearea locurilor locurilor de muncă. SALARIZAREA Conform art.154/legea 53/2003 Codul muncii, „salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca”. Dreptul la salariu constituie o prerogativa fundamentala a, prevazuta si de Declaratia Universala a Drepturilor Omului, conform careia „orice munceste are drptul la un salariu echitabil si suficient, care sa-i asigure lui si familiei sale o existenta conforma cu demnitatea umana”. Ca atare, pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la un salariu individului exprimat in bani, care cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri.85 Intarzierea nejustificata a platii alariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului, cu mentiune ca asupra salariului nu poate fi operata nici o retinere, cu exceptia cazurilor expres prevazute de lege.86 Daca exista o pluralitate de creditori al salariatului, se va respecta urmatoarea ordine de preferinta: Obligatiile de intretinere – conform Codului familiei; Contributiile si impozitele datorate catre stat; Daunele cauzate proprietatii publice prin fapte ilicite; Acoperirea altor datorii87

85

Art.154/alin.2/legea 53/2003 Retinerile cu titlu de daune cauzate angjatorului nu pot fi realizate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si este constatata printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. 87 Retinerile din salariu, cumulate, nu pot depasi in fiecare luna, jumatate din salariul net. 86

46

Legiuitorul a statuat garantarea platii drepturilor salariale88, si ca atare legea 53/2003-Codul muncii reglementeaza constituirea Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale. Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale se va constitui potrivit urmatoarelor principii: patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie sa fie independent de capitatlul de exploatare al unitatilor si trebuie sa fie constituit astfel incat asupra acestuia sa nu poata fi pus sechestru in cursul procedurii in caz de insovabilitate; angajatorii trebuie sa contribuie la finantarea in masura in care aceasta nu este acoperita integral de catre autoritatile publice; obligatia de plata a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de indeplinirea obligatiei de contributie la finantare. Principiile salarizarii Analizand textele de lege cu privire la salarizare si la sistemul de salarizare rezulta urmatoarele principii: principiul egalitatii de tratament si eliminarii oricarei discriminari – conform acestui principiu „la stabilirea si acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala”. 89 Costitutia Romaniei prevede cu valoare de principiu, eliminarea oricarei discriminari si egalitatea in fata legii si autoritatilor publice. 2) Principiul asigurarii salariului minim garantat – Cu ocazia Conferintei din 1944 desfasurata la Philadelphia, s-a instituit conceptul de salariu minim vital, concept ce avea sa fie definit prin Raportul reuniunii expertilor convocati de Consiliul de administratie al Organizatiei Internationale a Muncii la cea de-a 168-a sesiune, desfasurata la Geneva in 1967. Codul muncii roman, la art.15990, prevede ca salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, se stabileste prin hotarare a guvernului, cu consultarea sindicatelor si patronatelor. 1)

3)

4)

principiul liberei negocieri a salariului – salariile se stabilesc prin negocieri individuale/colective, iar la stablirea acestuia se tine cont de conditiile in care se presteaza munca, de nivelul de pregatire al angajatului, de cerintele pe care angajatorul le pune in fata salariatului. Principiul caracterului confidential al salariului – „salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru asigurarea confidentialitatii”.91

TEORII a) Teoria salariului natural b) Teoria fondului de salarii c) Teoria productivităţii marginale d) Teoria raportului de forţe între salariaţi şi patroni A. Din punct de vedere social, salariul are un caracter alimentar B. Din punct de vedere juridic, prestarea muncii şi salarizarea muncii sunt obligaţiile principale care rezultă pentru salariat Prin salariu se înţelege contraprestaţia angajatorului plătită pentru munca prestată de salariat în baza contractului individual de muncă. a) Pentru muncă egală, plată egală b) Diferenţierea salarizării c) Stabilirea salariului minim brut pe ţară 88

A se vedea, Burreau International du ravail, Génève, Protection du salaire. Normes et garanties relatives du paiment de la rénumération des travailleurs, Prémière édition, 2003, p.19 89 Art.154/alin.3/C.muncii 90 „Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara”. 91 Art.158/C.muncii

47

d) Stabilirea, de regulă a sistemului de salarizare şi a salariilor în mod concret prin negociere colectivă sau/şi individuală 1.1. Elemente A. a) Salariul de bază b) Sporul la salariul de bază c) Adaosul la salariul de bază - reprezintă partea variabilă a salariului; se plătesc şi dacă experienţa dobândită pe durata vechimii în muncă se concretizează în creşterea economică a muncii prestate. 92C. Principalele categorii ale salariului sunt: - salariul brut - salariul minim brut - salariul de bază - salariul net - salariul direct - salariul nominal - salariul real - salariul eficient - salariul colectiv - salariul indirect - salariul just 1.2. Mod de stabilire a) Prin forma de organizare b) În raport cu modul de finanţare c) Caracterul activităţii a) Ca regulă b) Prin lege c) Prin hotărâre de Guvern Forme de salarizare 2. Nivelul salariului. Salariul de bază minim brut pe ţară stabilit prin Contractul colectiv de muncă, negtociat şi semnat anual. 3. Indexarea salariilor Indexarea legală. Indexarea are caracter obligatoriu numai pentru autorităţile şi instituţiile publice şi regiile autonome de interes deosebit. 3.2. Indexarea convenţională C. Majorarea salariilor are loc, de regulă, anual, cu prilejul negocierii contractelor colective de muncă sau, după caz, al aprecierii personalului din sectorul bugetar. D. Se poate constata că astfel de măsuri sunt necesare, în realitate, cu titlu permanent. Negocierea colectivă sau/şi individuală a salariilor nu poate să aibă loc ignorându-se nivelul productivităţii muncii şi, în general, situaţia precară a unor agenţi economici. 4. Caracteristici fundamentale Salariul trebuie să fie: a) suficient b) nediscriminatoriu c) proporţional d) determinat e) obligatoriu f) corespunzător g) continuu 5. Modul de plată a salariilor - salariul de bază, adaosurile şi sporurile sunt confidenţiale - salariile se exprimă în bani, iar plata lor se face în bani 92

Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993, p.95

48

- salariul nu poate fi urmărit sau reţinut decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute prin lege Neachitarea drepturilor salariale recunoscute de către angajator atrage obligarea acestuia la despăgubiri în condiţiile în care nu există dovada sancţionării disciplinare a salariatului. - existenţa sau inexistenţa resurselor financiare bugetare nu poate avea vreo influenţă asupra stabilirii sau recunoaşterii drepturilor salariale prevăzute de actele normative 6. Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale A. Reglementări comune B. Reglementări care nu sunt cuprinse până în prezent în legislaţia internă a muncii 7. Reţinerile din salariu Din salariu se fac următoarele reţineri: - impozitul pe veniturile din salarii - contribuţia individuală de asigurări sociale - contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate - contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj - contribuţia pentru plata indemnizaţiilor salariaţilor pe perioadele de întrerupere a activităţii în construcţii Din fondul de salarii se reţin: - contribuţia pentru asigurarea sănătăţii personalului - contribuţia de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale - contribuţia lunară la bugetul asigurărilor pentru şomaj 8. Tichetele de muncă – Legea nr.142/199893 Acordarea tichetelor de masă nu constituie o obligaţie legală. Se stabilesc clauze concrete prin contractele colective de muncă. 9. Casele de ajutor reciproc 10. Salariul, veniturile salariale şi alte venituri ale salariaţilor 10.1. Corelaţii 10.2. Venituri care nu intră în categoria veniturilor salariale a) Dividendele b) Bacşişul RĂSPUNDEREA JURIDICĂ Răspunderea disciplinară Disciplina muncii Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esenţă totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă. Disciplina poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţi a obligaţiior asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă. Desigur că, în noile condiţii economice, politice şi sociale, din ţara noastră, rolul disciplinei nu a scăzut; ea menţinându-şi pe deplin actualitatea şi importanţa sa94. Obligativitatea de respecta disciplina muncii nu apare decât din momentul încheierii contractului individual de muncă. Codul muncii prevede în art. 39 alin 2 lit. b şi lit. c obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii. Încheierea contractului individual de muncă atrage recunoaşterea legală a unei puteri private, unilaterală şi punitivă în favoarea angajatorului.Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din Cod prevede ”Angajatorul 93 94

Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.260 din 13 iulie 1998 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.359 şi următ.

49

dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariţilor săi ori de căte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară”. Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii- răspunderea disciplinară. În acelaşi timp mai putem defini raspunderea juridică ca fiind răspunderea ce constă în sancţionarea faptelor de încălcarea cu vinovăţie de către orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de muncă( individual şi colectiv), a ordinelor şi dispoziilor legale ale conducătorilor ierarhici. Elementele definitorii ale răspunderii disciplinare sunt: - calitatea de salariat - existenţa unei fapte ilicite - săvârşirea faptei cu vinovăţie - legătura de cauzalitate dintre faptă şi rezultat Atragerea răsăunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta ilicită a fost săvârşită de o persoană care are calitatea de salariat- care se află intr-un raport de muncă cu o persoană denumită angajator. Existenţa răspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenţa unei fapte ilicite, care potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil ordinelor şi dispoziţiilor legale ale conducătorilor ierarhici. 1.2 Trăsăturile caracteristice răspunderii disciplinare a)-este de natură contractuală b)-are caracter exclusiv personal c)-exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă a)Răspunderea disciplinară este de natură contractuală deoarece numai încheierea contractului individual de muncă atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de către salariat. b)Caracterul intuitu presonae al contractului individual de muncă face imposibil juridic o transmitere a acestei răspunderi asupra moştenitorilor, şi nici o răspundere disciplinară pentru fapta altuia. c) Persoanei vinovate i se aplică o pedeapsă , în principal moral sau material, în funcţie de gravitatea abaterii, care se reflectă ca o constrângere morală sau ca o privaţiune materială, de natură să-l reţină pe viitor de la comiterea unor abateri. 1.3 Abaterea disciplinară Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Săvârşirea abaterii disciplinare reprezintă condiţia necesară şi suficientă, temeiul unic al răspunderii disciplinare. Pentru declanşarea răspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat să fi săvârşit o abatere de la disciplina muncii. O faptă pentru a fi considerată abatere disciplinară trebuie să întrunească următoarele elemente: - obiectul( relaţiile sociale de muncă) - latura obiectivă( fapta – acţiunea sau inacţiunea salariatului) - latura subiectivă(vinovăţia – intenţia directă sau indirectă, culpa cu uşurinţă sau nesocotinţă a salariatului) -subiectul( subiect calificat – salariat) Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relaţiile sociale de muncă, de ordinea şi disciplina în procesul muncii. Subiectul abaterii disciplinare este intotdeauna o persoană care are calitatea de salariat- subiect calificat. Latura obiectivă constă într-o faptă prin care se încalcă obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă, regulamentul de ordine interioară, fisa postului, etc.Fapta poate fi comisivă, constând într-o acţiune prin

50

care se încalcă o obligaţie de a nu face sau omisivă95, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face. Abaterea disciplinară poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă. Latura subiectivă sau vinovăţia constă în atitudinea psihică negativă a subiectului faţă de fapta sa 96. Abaterile pot fi săvârşite cu intenţie sau din culpă, şi care potrivit codului penal fiecare sunt de două feluri; intenţie directă- când subiectul prevede şi voieşte efectul dăunător al faptei sale, intenţie indirectă când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuşi producerea lui. Culpa poate fi : usurinţa când se prevede efectul, dar se speră fără temei că se va putea evita, nesocotinţa, cînd subiectul nu prevede efectul, deşi putea sau trebuia să-l prevadă. Fapta ilicită se impune să se afle într-o legătură cauzală cu un rezultat nociv pe plan disciplinar.Dacă sunt probate elmentele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv încălcarea obligaţiilor de serviciu şi vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura cauzală se prezumă. 1.4 Cauze de nerăspundere ( neresponsabilitate) disciplinară Avem două situaţii în care răspunderea disciplinară nu poate fi angajată, când nu sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii şi când de şi par că sunt întrunite toate elementele, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârşirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, antisocial, că acesta nu este vinovat şi că se impune exonerarea de răspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt: legitima apărare starea de necesitate constrângerea fizică sau constrângerea morală cazul fortuit forţa majoră eroarea de fapt executarea ordinului de serviciu emis în mod legal Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevăzute în codul penal, şi se aplică prin analogie şi răspunderii disciplinare. În ceea ce priveşte situaţia în care se execută un ordin ilegal, emis încălcarea normelor juridice privind competenţa organului emitent, conţinutul şi forma ordinului respectiv, executarea nu-l exonerează pe salariat de răspundere disciplinară. 1.5 Sancţiuni disciplinare Sancţiunile disciplinare constituie mijloacele de constrângere prevăzute de lege, având scop apărarea ordinii disciplinare, pecum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Reprezintă măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului colectiv de muncă.Ele sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale. În timp ce pentru fiecare infracţiune sau contravenţie, legea prevede şi sancţiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate în individualitatea lor, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancţiunile disciplinare. Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în sacţiuni disciplinare generale şi sancţiuni disciplinare speciale. Sancţiunile disciplinare generale sunt prevăzute de Codul muncii în art.264 alin.1: avertisment scris suspendarea contractului individual pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni 95 96

Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Casa de editură şi presă „Şansa” SRL, Bucureşti, 1995, p.346 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003,p.361

51

desfacerea disciplinară a contractului de muncă97 Avertismentul scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral, care constă într-o comunicare scrisă prin care salariatului îi este adus la cunoştinţă faptul că a săvârşit o abatere disciplinară, şi este avertizat că dăcă nu se va îndrepta şi va săvârsi noi abateri, i se vor aplica sancţiuni mai grave. Reprezintă sancţiunea cea mai uşoară şi se aplică, de regulă, salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată , fără intenţie, abateri care nu au cauzat prejudicii. Suspendarea contractului individual de muncă pentru perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare constă în neprimirea la locul de muncă salariatului pe perioda suspendării, şi pe cale de consecinţă, neprestând munca, nu primeşte salariul corespunzător perioadei respective. Retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile. Retrogradarea, în lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologică, se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii, deci cu respectarea profesii celui în cauză. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % reprezintă o sancţiune cu un caracter patrimonal, şi vizează numai salariul de bază. Se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârşite cu intenţie, care produc prejudicii materiale angajatorului. Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni reprezintă o sancţiune care se aplică exclusiv funcţiilor de conducere, în sensul că este una specifică lor. Conform dispoziţiior legale există două ipoteze posibile: reducerea concomitentă a salriului şi a indemnizaţiei de conducere reducerea numai a indemnizaţiei de conducere Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancţiunea disciplinară cea mai gravă constă în îndepărtarea salariatului din colectivul de muncă, ca o consecinţă a încetării contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului. În această situaţie se impune coroborarea art.264 alin.1 lit.f cu art.61 lit.a din Codul muncii. Sancţiuni disciplinare specifice Aceste sunt sancţiuni, în temeiul art.264 alin.2 din Codul muncii, pot fi stabilite prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, şi care pot fi altele decât cele prevăzute de Codul muncii. Există o singură excepţie, amenezile disciplinare, care fiind interzise în mod expres , nu pot fi reglementate în mod special.98

Răspunderea patrimonială Reglementarea juridică Principala reglementare a răspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii în art.269-275, Codul civil. Răspunderea patrimonială are un caracter reparatoriu şi se întemeiază, potrivit art.270 alin.1 din Codul muncii, pe „normele şi principiile răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor” .

97

Codul muncii Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.676 98

52

Aşadar, răspunderea patrimonială este o formă a răspunderii civile99 contractuale, care constă în obligativitatea salariaţilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor100. Rezultă că din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem : - regulile generale sunt cele din dreptul comun(cele care reglementează răspunderea civilă contractuală) regulile speciale prevăzute de Codul muncii( trăsături) Trăsăturile răspunderii patrimoniale 1.Răspunderea patrimonială are la bază contractul individual de muncă fiind condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă. 2.La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia celui în cauză. În general, ca regulă, nu operează prezumţia de culpă, existând şi excepţii- lipsuri cantitative în gestiune operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului. 3.Răspunderea patrimonială este o răspunderea individuală, excluzând solidaritatea. În cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, răspunderea se stabileşte pentru fiecare angajat în funcţie de gradul de vinovăţie şi proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei. 4.Răspunderea patrimonială are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale 5.Reglementarea răspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce înseamnă că nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului derogatorii de la lege. 6.Stabilirea răspunderii patrimoniale se face , în lipsa acordului scris, numai de către instanţa de judecătă, prin procedura soluţionării conflictelor de muncă. 7.Din punct de vedere al executării silite răspunderea patrimonială are un caracter limitat, efectuându-se, de regulă, asupra unei părţi din salariul( cel mult o treime de salariul).

Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi Potrivit art.269 din Codul muncii” angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”. Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiţii: să existe o faptă ilicită, care în cazul persoanei juridice reprezintă o faptă a uneia sau a mai multor persoane din colectivul său. Salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul Să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de salariat Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere numai dacă face dovada că neîndeplinirea obligaţiilor se datorează unei cauze care nu-i poate fi imputată Cazuri în care angajatorul răspunde patrimonial: 1.salariatul este împiedicat să muncească 2.întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia 3.despăgubirea cuvenită în cazul constatării nevinovăţiei penale a persoanei suspendate din funcţie 4.obligaţia de a plăti despăgubiri în caz de anulare a concediului de odihnă, total sau parţial 5.neluarea măsurilor de pază necesare pentru protecţia echipamentului de protecţie şi personal 99

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p.683

100

Alexandru Ţiclea, Răspunderea patrimonială a salariaţilor, în „Revista de drept comercial” nr.7-8/2003,p.65-104

53

Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator. Art.272 din Codul muncii prevede obligaţia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la care nu era îndreptăţit este obligat să suporte contravaloarea lor. Scopul răspunderii salariaţilor este de a apăra patrimoniu angajatorului, de a preveni producerea altor pagube. Salariatul răspunde patrimonial numai dacă sunt întrunite cumulativ următoarele condiţii101: A.Persoana vinovată de producerea prejudiciului trebuie să aibă calitatea de salariat, deci să aibă un contract individual de muncă încheiat cu angajatorul păgubit. Excepţii: - răspunderea patrimonială a ucenicilor la locul de muncă, a celor care sunt părţi într-un contract de calificare sau de adaptare salariaţii detaşaţi faţă de angajatorul cesionar B.Fapta ilicită şi personală a salariatului, săvârşită în legătura cu munca sa. Pentru stabilirea răspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligaţiile de serviciu, aşa cum rezultă ele din lege, din contractul individual de muncă, regulamentul intern. Se consideră faptă în legătură cu munca, şi orice altă faptă care , într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisă a atribuţiunilor de serviciu C.Prejudiciul material suferit de angajator Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, în sens negativ, constând în diminuarea activului(rebuturi) sau în creştera pasivului(amenzi). Valoarea prejudiciului cuprinde atât prejudiciul efectiv, cât şi beneficiul nerealizat. Pentru a putea sta la baza răspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie să cumuleze urmatoarele condiţii: Să fie real, ceea ce înseamnă că salariatul tăspunde numia pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal Să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale. Dovada certitudinii prejudiciului cade ăn sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe să rezulte fără dubiu întinderea cuantumului pagubei. Să fie actual Să fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs printr-o faptă ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă, direct în patrimoniu. Prejudiciul indirect , când angajatorul răspunde în mod direct, în calitate de comitent pentru prepusul său, faţă de terţul prejudiciat. 5.Să fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin ecivalent bănesc( prin calculul şi plata unor despăgubiri băneşti), potrivit art. 273 alin.1. Nu se pot acord despăgubiri pentru daune morale suferite pentru prejudiciul cauzat. 6.Să nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicită acoperirea faptei. Evaluarea prejudiciului102 se face în funcţie de normele speciale, iar în lipsa acestora, evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de către cel păgubit. D.Să existe raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu cauzat E.Vinovăţia Constă în atitudinea psihică a persoanei fizice faţă de fapta sa ţi făţă de consecinţeleei păgubitoare. Presupune discernământul autorului, dar şi voinţa liberă în desfăşurarea conduitei sale. 101 102

Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003,

54

În cadrul răspunderii patrimoniale, distincţia între formele de vinovăţie şi gradele culpei nu are relevănţă practică. Salariatul răspunde patrimonial chiar şi pentru cea mai uşoară culpă a sa. Culpa comună între salariat şi angajatorul, persoana juridică nu este de conceput. Cauzele de nerăspundere patrimonială Potrivit Codului muncii , la art.270 alin.2 ”salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului” Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personală în legătură cu munca nu va răspunde patrimonial dacă a intervenit una din următoarele cauze: 1.Executarea unui ordin legal de serviciu. Se consideră că executarea unui ordin legal – în fond sau în aparenţă- nu atrage răspunderea patrimonială, dacă s-a produs o pagubă.Această situaţie este normală, deoarece salariatul primind un ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilităţii şi oportunităţii lui. Situaţia se schimbă, atunci când este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul conţinutului sau al formei, cănd ducerea la îndeplinire a acestuia atrage răspunderea pentru eventualele pagube cauzate. 2.Starea de necesitate În situaţia în care un salariat a săvârşit o faptă pentru salvarea de la un pericol iminent – care nu putea fi înlăturat altfel- a vieţii sale, sănătăţii sau integrităţii corporale sale sau a altei persoane, a unui bun important al său ori al altuia, ori interes public, nu răspunde patrimonial dacă prin săvârşirea faptei respective a cauzat un prejudiciu. Dacă salariatul putea să prevadă că paguba rezultată din săvârşirea faptei sale este mai mare decât cea pe care încearcă să o salveze, va răspunde patrimonial, deoarece cauza de nerăspundere nu operează. Totuşi dacă salariatul a putut, în mod verosimil, să creadă că prin fapta sa evită o vătămare mai gravă, el beneficiază de exonerare datorită stării de necesitate, chiar dacă în final s-ar stabilii că prejudiciul cauzat prin intervenţia sa este mai mare decât cel a cărei evitare a urmărit-o103. 3.Forţa majoră şi cazul fortuit Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţă majoră sau de alte cauze care nu puteau fi înlăturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii. 4. Riscul normal al serviciului. Prin risc al serviciului se înţelege pierderea rezultată din activitatea normală de serviciu, care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie să se prezinte ca un fenomen normal în raport cu împrejurări concrete, fie datorită condiţiilor existente la anumite locuri de muncă, fie datorită naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii. Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat şi risc nenormat Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de producţie ce se încadrează în limitele prevăzute de lege. Riscul nenormat intervine când pierderile sunt neînsemnate, acceptabile pentru activitatea desfăşurată, în cazul celor care execută o obligaţie de diligenţă, sau în situaţia pierderilor care , deşi depăşesc limitele normale, nu s-au produs totuşi din cauza vinovăţiei vreunei persoane104. 103

Potrivit art.45 alin.2 din Codul Penal „ nu este în stare de necesitate persoana care în momentul în care a săvârşit fapta şi-a dat seama că pricinuieşte urmări vădit mai grave decât cele care s-ar fi putut produce dacă pericolul nu era înlăturat” 104 Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.708

55

Răspunderea contravenţională

Cadrul legal Codul muncii nu reglementează răspunderea contravenţională, ci numai anumite contravenţii. Răspunderea contravenţională constituie oformă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislaţia muncii. Art.276 din Codul muncii prevede 7 contravenţii, dintre care patru în premieră, iar celelalte trei, au fost reluate, din alte acte normative, astfel :- art.276 lit.c „împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei”, reia identic dispoziţia cuprinsă în art.88 din L.168/1999 art.276 lit.d „primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiior legale”, reluare din Legea 130/1999 art.276 lit.f „încălcarea de către angajator a prevederilor art.134 şi 137” din Codul muncii, reluată din Legea 75/1996, abrogată de Codul muncii Celelalte patru contravenţii sunt reglementate, astfel: Art.276 lit.a” – nerespecterea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară lit.b – încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului un document care să ateste activitatea accestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate lit.e – încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarrea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor lit.g – încălcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea asistenţei sanitare şi a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate” Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională din Codul muncii, se întregesc cu dispoziţiile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr.180/2002 În acelaşi timp, contravenţiile reglementate în domeniul muncii prin acte normative care premerg Codului muncii au rămas în vigoare.

Răspunderea penală Codul muncii reglementează pentru prima dată un număr de fapte penale în art.277-280. O parte din aceste fapte penale, nu sunt noi , ele fiind incriminate în legislaţia muncii prin diverse acte normative ( L.168/1999). 56

Scopul reglementărilor cu privire la răspunderea penală a fost de a preîntâmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din încălcarea unor dispoziţii legale, din domeniul muncii. În aceste condiţii, prin reglemetarea unor infracţiuni în Codul muncii, referitoare la neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti privind plata salariilor şi reintegrarea în muncă a unui salariat, s-au avut în vedere relaţiile sociale privitoare la drepturile salariaţilor, care se realizează prin intermediul hotărârilor judecătoreşti, precum şi a autoritatea acestor hotărâri. Opţiunea legiuitorului de introduce în Codul muncii sancţiuni penale pentru săvârşirea unor fapte, pune în evidenţă un anumit proces evolutiv în această materie, proces cunoscut deja în legislaţiile altor ţări, care în decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sancţiunilor civile, aplicabile în domeniul raporturilor de muncă.

Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare, patrimoniale, contravenţionale

Procedura de aplicare şi sancţionare a sancţiunilor disciplinare Acţiunea disciplinară Nu este o acţiune în sens jurisdicţional( de judecare în contracdictoriu a abaterii salariatului), reprezentând o prerogativă a angajatorului avându-şi temeiul în contractul individual de muncă. Fiind un drept , angajatorul poate să-l sancţioneze sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii(excepţie- cei vinovaţi de hărţuire sexuală). Nici o măsură disciplinară nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, sub sancţiunea nulităţii absolute. Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima fază a acţiunii disciplinare. Persoana abilitată să aplice sancţiunea, după sesizarea din oficiu sau făcută de o altă persoană, va cerceta fapta, va asculta persoana care se prezumă ca fiind vinovătă şi va verifica apărările acesteia. Aceasta obligaţie, prevăzută de art,267 alin.1 din Codul muncii, asigură dreptul la apărare al salariatului, care pe această cale îşi poate susţine nevinovăţia cu privire la fapta care i se atribuie şi arăta toate împrejurările cu legătura cauzală. În vederea desfăşurării cercetării prealabile, salariatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.Din acest moment salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere celui care conduce cercetarea prealabilă toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare. Totodată, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de cătreun reprezentant al sindicatului din care face parte. Constatând vinovăţia salariatului, angajatorul în procesul de stabilire a sanctiunii disciplinare, va ţine cont de următoarele criterii legale: - împrejurările săvârşirii faptei - gradul de vinovăţie al salariatului - consecinşele abaterii disciplinare - comportarea generală la serviciu - sancţiunile disciplinare survenite anterior, dacă există Toate aceste criterii conduc la individualizarea sancţiunii, deoarece, numia o corelare justă a sancţiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ şi preventiv al răspunderii. Decizia de sancţionare va cuprinde în mod obligatoriu : -descrierea faptei care constituie abatere disciplinară -precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat 57

-motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost făcută cercetarea -temeiul de drept în baza căruia sancţiunea se aplică -termenul în care sancţiunea poate fi contestată -instanţa competentă la care sacţiunea poate fi contestată Sancţiunea disciplinară poate fi stabilită şi comunicată în maximum 30 zile de la data când persoana competentă să o aplice a luat la cunoştinţă de săvârşirea abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii acesteia, potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii. Dispoziţia de desfacere disciplinară a contractului de muncă se comunică în scris în termen de 5 zile, producând efecte de la data comunicării. Împotriva măsurii de sancţionare disciplinară se poate face plăngere în termen de 30zile de la comunicare. Reabilitarea salariaţilor sancţionaţi disciplinar, în noul cod nu a mai fost reglementată, cu consecinţe nefaste pentru salariaţii care au săvârşit abateri repetate, în ceea ce priveşte aplicarea unor sancţiuni mai aspre. Reabilitarea este prevăzută doar în acte normative speciale cu aplicare pe o anumită categorie de persoane. Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor Principalele modalităţi de satbilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, în cazul răspunderii patrimoniale, sunt: - învoiala părţilor - acţiunea în justiţie Legiuitorul a înlăturat posibilitatea stabilirii răspunderii patrimoniale sau/ şi a obligaţiei de restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare. Ca urmare a săvârşirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, părţile pot rezolva pe cale amiabilă prin încheierea unui acord scris, potrivit art.1704 cod civil, din care să rezulte în mod neîndoielnic: - reconoaşterea salariatului că a produs o pagubă angajatorului - descrierea pagubei - cuantumul acestei pagube - modalitatea de recuperare Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, şi drept urmare în baza lor nu se pot face reţineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei. Singura posibilitate de a reţine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei, o constituie hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă. În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuză despăgubirea, singura cale o reprezintă sesizarea instanţei competente. Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.

Procedura constatării contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor Faptele care potrivit legii sunt contravenţii, pot fi constatate numai de persoane competente potrivit legii, care poartă denumirea generic de agenţi constatatori. Constatarea contravenţiei presupune din partea agentului constatator stabilirea în prealabil dacă fapta este contravenţie sau infracţiune.

58

Procesul verbal de contravenţie reprezintă actul administrativ prin care se individualizează fapta ilicită şi contravenientul pe baza constatărilor personale şi probelor administrate de agentul constatator, şi se poate întocmi în prezenţa sau în lipsa făptuitorului. Procesul- verbal de constatare a contravenţiei trebuie să fie întocmit în conformitate cu prevederile Ordonanţei de Guvern nr.2/2001, şi până la proba contrară face dovada. Sancţiunea specifică dreptului muncii o constituie amenda, care constă într-o sumă de bani pe care contravenientul trebuie să o plătească, atunci când săvârşeşte o contravenţie. Cuantumul sumei este determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevăzute diferenţiat şi cuprinse intre o limită minimă şi una maximă.

SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ 1. Cadrul internaţional 1.2. Cadrul intern 2. Noţiune. Trăsături caracteristice 2.1. Noţiunea de sănătate şi securitate în muncă A. Scurt istoric B. Aspecte de natură conceptuală 2.2. Trăsături caracteristice A. Constituie o expresie a implicării – în condiţiile economiei de piaţă – în stabilirea măsurilor de protecţie a salariaţilor şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă. B. Se integrează în mod organic proceselor de muncă, fie că măsurile se iau înainte de începerea activităţilor de producţie ori de servicii, fie că se iau în faza dotării tehnologice. C. Sunt luate în considerare, intr-un sens larg, toate ipotezele în care pot avea loc accidente de muncă sau în care se pot produce boli profesionale. D. Are în vedere o sferă extinsă a celor obligaţi să ia măsurile de protecţie a muncii şi a subiecţilor ocrotiţi prin măsurile respective. 3. Sistemul de reglementare A. Normele juridice privind asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă sunt integrate într-un sistem care începe cu nivelul naţional - Normele generale de protecţie a muncii - Norme specifice de securitate a muncii - Instrucţiuni proprii - Art. 7 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 stabileşte: “Contractele colective de muncă vor cuprinde obligatoriu clauze referitoare la protecţia muncii…” - Regulamentul intern B. În contractele individuale de muncă şi în contractele de şcolarizare, este obligatoriu să se stipuleze clauze privind protecţia muncii. 4. Obligaţii ale angajatorului de asigurare a sănătăţii şi securităţii în muncă Receptând normele internaţionale în materie, Codul muncii stabileşte în art. 171 alin. 5 faptul că măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligaţii financiare pentru salariaţi. 4.1. Măsuri tehnico-organizatorice 59

4.2. Măsuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecţie, a echipamentului individual de lucru, a alimentaţiei de protecţie şi a materialelor igienico-sanitare A. Se acordă obligatoriu şi gratuit: - echipamentul individual de protecţie - alimentaţia de protecţie - materialele igienico-sanitare B. Se acordă obligatoriu: - echipamentul individual de lucru Cheltuielile necesare achiziţionării echipamentului individual de lucru sunt suportate, în proporţie de 50%, de către angajator iar diferenţa de către beneficiari. 4.3. Măsuri de stabilire concretă a răspunderilor privind condiţiile de muncă, prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale 5. Oligaţii ale salariaţilor şi ale celorlalte persoane participante la procesul muncii Probleme practice se pot ridica, îndeosebi, în legătură cu obligaţia de a opri lucrul la apariţia unui pericol iminent. Ordinul nr. 388/1996, în art. 8 alin. 1 defineşte pericolul iminent de accidentare drept situaţia concretă, reală şi actuală, căreia îi lipseşte doar prilejul declanşator pentru a deveni realitate în orice moment. 6. Coordonarea şi controlul activităţii de protecţie a muncii A. Ministerul cercetează: - accidentele colective de muncă - accidentele de muncă mortale - accidentele care au produs invaliditate, precum şi accidentele tehnice şi avariile care ar fi putut pune în pericol sănătatea sau viaţa salariaţilor şi a celorlalţi participanţi la procesul de muncă. B. Inspectorii de muncă sunt autorizaţi 7. Accidentele de muncă şi bolile profesionale 7.1. Accidentul de muncă Prin accident de muncă se înţelege, potrivit art. 24 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 republicată, vătămarea violentă a organismului precum şi intoxicaţia acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea şi care provoacă incapacitate temporară de muncă cel puţin 3 zile, invaliditate ori deces. a) În raport cu urmările produse, accidentele de muncă se clasifică în: - accidente care produc incapacitate temporară de muncă - accidente care produc invaliditate - accidente mortale b) În raport cu numărul persoanelor accidentate - accidente care afectează una sau două persoane - accident colectiv c) În funcţie de caracterul accidentului se disting: - accident de muncă - accident în afara muncii d) –accident propriu-zis - accident uşor 7.2. Boala profesională: A. Prin boală profesională se înţelege afecţiunea care se produce ca urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzată de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă. B. Potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariaţii care, datorită unei boli profesionale sau unui accident de muncă, nu mai pot lucra în condiţiile de la locul de muncă anterior producerii riscului, pot trece temporar în altă muncă. 8. Comunicarea, cercetarea şi înregistrarea accidentelor de muncă şi a abolilor profesionale 8.1. Comunicarea, cercetarea şi înregistrarea accidentelor de muncă 60

A. Comunicarea accidentului de muncă se face de îndată conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice, de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă despre producerea accidentului. B. Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către: - persoana juridică - inspectoratele teritoriale de muncă - Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei C. Înregistrarea accidentului de muncă D. Incidentele periculoase 8.2. Comunicarea, cercetarea şi înregistrarea bolilor profesionale A. Declararea bolilor profesionale B. Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale C. Înregistrarea bolilor profesionale 9. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale 10. Reglementări speciale 11. Măsuri în cazul temperaturilor extreme A. a) În perioadele cu temperaturi ridicate extreme b) În perioadele cu temperaturi scăzute extreme c) Angajatorii care nu pot asigura aceste condiţii B. Recuperarea timpului nelucrat şi modalităţile de plată C. În condiţii de temperaturi extreme, se vor asigura de către angajatori: - primul ajutor şi transportul la cea mai apropiată unitate sanitară a persoanelor afectate - trecerea, după posibilităţi, în alte locuri de muncă sau reducerea programului de muncă pentru persoanele cu afecţiuni care au contraindicaţii privind munca la temperaturi extreme D. Măsurile prevăzute de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 se stabilesc de angajator împreună cu reprezentanţii sindicatelor sau, după caz, cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. 12. Răspunderea juridică 12.1. Răspunderea penală 12.2. Răspunderea contravenţională A. Legea nr. 90/1996 reglementează contravenţiile la încălcarea normelor de protecţie a muncii. B. Contravenţiile se constată astfel: - de către inspectorii de muncă - de către inspectorii de muncă şi de către inspectorii de poliţie sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului Sănătăţii. 12.3. Răspunderea disciplinară 12.4. Răspunderea patrimonială A. Răspunderea angajatorului Culpa comună determină reducerea despăgubirilor în raport cu măsura în care salariul a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv. B. Răspunderea salariatului 13. Asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale Potrivit art. 4 din Lege, prin asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale, răspunderea civilă a persoanei fizice sau juridice pentru prestaţiile prevăzute de lege – şi pentru care s-a plătit contribuţia de asigurare – este preluată de asigurător. 14. Regimul de protecţie a muncii femeilor, a tinerilor şi a persoanelor cu handicap 14.1. Regimul de protecţie a muncii femeilor A. Principiile legale B. Măsuri speciale a) Femeile gravide şi cele care alăptează b) Pauza de alăptare şi îngrijire a copilului 14.2. Regimul de protecţie a muncii tinerilor 14.3. Regimul de protecţie a muncii persoanelor cu handicap 61

Prin persoană cu handicap se înţelege acea persoană căreia mediul social – neadaptat deficienţelor lor fizice, senzoriale, psihice sau mentale – o împiedică total sau îi limitează accesul cu şanse egale la viaţa socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor materiali, sociali şi culturali, necesitând măsuri de protecţie în vederea integrării lor sociale şi profesionale.

CONTRACTELE DE MUNCĂ ALE CETĂŢENILOR ROMÂNI CU DOMICILIUL ÎN ROMÂNIA CARE LUCREAZĂ ÎN STRĂINĂTATE

Cadrul legal L.156/2000 Măsuri de protecţie pentru cetăţenii români cu domiciliul în România a) Obligarea Guvernului României, potrivit art. 3, prin autorităţile competente, de a depune diligenţele necesare pentru încheierea de acorduri, înţelegeri, tratate sau convenţii cu autorităţi publice similare din alte state în vederea stabilirii condiţiilor de protecţie a cetăţenilor români cu domiciliul în România care lucrează în statele respective b) Stabilirea unor criterii legale precise pentru existenţa şi desfăşurarea în România a activităţii de recrutare şi plasare peste hotare a forţei de muncă de către agenţii de ocupare a forţei de muncă Medierea angajării cetăţenilor români în străinătate se poate efectua numai pe baza contractelor încheiate de agenţii de ocupare a forţei de muncă acreditaţi cu angajatorii, persoane juridice sau persoane fizice străine, care conţin oferte ferme de locuri de muncă. c) Precizarea obligaţiilor care revin Ministerului Afacerilor Externe şi Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei în asigurarea protecţiei cetăţenilor români care lucrează în străinătate. Excepţii Nu beneficiază de protecţia legii cetăţenii români care lucrează în străinătate în baza unor contracte civile sau comerciale. Legea nr. 156/2000 nu este aplicabilă nici în următoarele situaţii: - în cazul cetăţenilor români cu domiciliul în străinătate - în cazul apatrizilor în România.

PROTECTIA MUNCII

I. ACCIDENTUL DE MUNCA SI RASPUNDEREA ANGAJATORULUI IN SISTEMUL NOSTRU DE DREPT Prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului in baza caruia se desfasoara activitatea si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate sau deces. (art.3/alin.1/legea 90/1996). Prin noua reglementare se incearca adaptarea normei juridice in materie, la noile realitati din domeniul dreptului muncii, stipulandu-se faptul ca in accidentul de munca sunt determinante doua elemente: vatamarea violenta a organismului sau intoxicatia acuta profesionala; si ca aceste afectiuni ale organismului uman sa se produca in timpul procesului de munca sau in indeplinirea sarcinilor de serviciu. Legiuitorul roman, tinand cont de criteriile legate de specificul unor activitati sociale, a considerat ca sunt accidente de munca (art.23/alin.2/lit.a-e/legea 90/1996): 62

cele suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale; accidentele suferite de catre cei care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati cultural-sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestora; accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa, pentru prevenirea ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public sau salvarea de vieti omenesti; accidentul suferit in timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de munca la domiciliu si invers; accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, ori alt loc de munca organizat de acestea in timpul programului de munca. Art.24/legea 90/1996 cuprinde o clasificare a accidentelor de munca in functie: a) fie de urmarile produse, unde avem: - accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile; - accidente care produc invaliditate; - accidente mortale b) fie dupa numarul persoanelor accidentante: unde distingem intre accidentele colective – atunci cand sunt accidentate cel putin trei persoane, in acelasi timp si din aceeasi cauza. Potrivit art.25/alin2 coroborat cu art.26/alin.1/lit.a-c/legea 90/1996, se face distinctie intre organele de stat abilitate sa cerceteze accidentele de munca si continutul actelor de cercetare, dupa criteriul urmarilor accidentului. Ca atare in cazul accidentului care a produs incapacitate temporara de munca, ancheta administrativa va fi realizata de persoane autorizate din cadrul persoanei juridice unde s-a produs accidentul. In cazul accidentelor cu urmari deosebite sau in cazul accidentelor colective vom avea o ancheta adminstrativa efectuata de inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii, dublata de o ancheta judiciara, efecutata de organele de urmarire penala competente105 (art.25/alin.2 raportat la art.3438/legea.90/1996). a) Bolile profesionale Art.29/legea 90/1996 prevede: „Bolile profesionale sunt afectiunile care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca, precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca. Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici in timpul efectuarii practicii profesionale, in conditiile prevazute la alin. (1)”. Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se realizeaza de catre medicii unitatii sanitare care au in evidenta personalul muncitor al persoanei juridice sau chiar de catre persoana fizica, cu mentiunea ca aceste boli se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca (art.30/legea 90/1996). In ceea ce priveste organele abilitate sa cerceteze cauzele imbolnavirilor profesionale si sa dispuna masuri pentru prevenirea altor imbolnaviri, art.31 din lege precizeaza ca acestea sunt: inspectoratele de politie sanitara judetene si inspectoratele de stat teritoriale pentru protectia muncii. Referitor la formele raspunderii juridice in cazul accidentelor de munca si a bolilor profesionale, conform art.33/legea 90/1996, in materia protectiei muncii se regaseste intreaga paleta a raspunderii juridice, incepand cu raspunderea disciplinara si terminand cu raspunderea penala.106 II. SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA 105

A se vedea art.209/alin.3/C.proc.pen. art.33/lg.90/1996 – „incalcarea dispozitiilor legale privitoare la protectia muncii atrage raspunderea disciplinara, administrativa, materiala, civila sau penala”. 106

63

a) Inspectorii de munca Inspectia muncii reprezinta un organism specializat din structura administratiei publice, in subordinea Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, care este constituita si functioneaza pe baza unei legi speciale. Organizata la nivel central si local, Inspectia muncii isi desfasoara activitatea prin inspectorii de munca, acestia avand sarcina urmaririi respectarii prevederilor generale si speciale din domeniul relatiilor de munca, cu precizarea ca pentru realizarea acestor atributii, ei au prerogative de supraveghere si control la nivelul fiecarui angajator. Art.173/C.muncii prevede: „in cadrul propriilor responsabilitati, angajatorul va lua masurile necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii salariatilor, inclusiv pentru activitatile de prevenire a riscurilor profesionale de informare si pregatire, precum si pentru punerea in aplicare a organizarii protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia”. Se au in vedere urmatoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; combaterea riscurilor la sursa; adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii; luarea in considerare a evolutiei tehnicii; planificarea prevenirii; adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala; aducerea instructiunilor corespunzatoare la cunostinta salariatilor. Angajatorul, in elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca, angajatorul se consulta dupa caz, cu sindicatul, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate in munca. b) Comitetul de securitate si sanatate in munca La nivelul fiecarui angajator persoana juridica cu un numar de cel putin 50 de salariati, se impune prin prevederile art.180/alin.1/C.muncii constituirea unui Comitet de securitate si sanatate in munca, iar in cazul in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase, inspectorul de munca poate cere infiintarea acestor comitete si pentru angajatorii cu un numar de salariati mai mic de 50. In cazul in care activitatea se desfasoara in unitati dispersate teritorial, se pot in fiinta mai multe comitete de securitate si sanatate in munca, numarul acestora stabilindu-se prin contractul colectiv de munca aplicabil. Comitetul de securitate si sanatate in munca coordoneaza masurile de securitate si sanatate in munca si in cazul activitatilor care se desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3 luni. Dintre atributiile Comitetul amintim: supravegheaza si asigura protectia sanantatii salariatilor; evalueaza si previne riscurile profesionale; contribuie la imbunatatirea conditiilor de munca; participa la elaborarea regulilor specifice fiecarei unitati si urmareste respectarea tuturor dispozitiilor in domeniul protectiei muncii, securitatii si sanatatii in munca, avand acces la toate informatiile din unitate. c) Protectia salariatilor prin servicii medicale Accesul salariatilor la serviciul de medical de medicina a muncii este obligatoriu pentru a se putea asigura protectia salariatilor. Un astfel de serviciu poate fi organizat ca serviciu autonom pe unitate sau ca serviciu la nivelul unei organizatii patronale; in ceea cel priveste pe medicul de medicina a muncii, acesta este un salariat,

64

atestat in profesia sa, titular al unui contract de munca incheiat cu un angajator sau o organizatie patronala 107 si membru de drept in Comitetul de securitate si sanatate in munca. Sarcinile principale ale medicului de medicina a muncii sunt urmatoarele: Prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale; Supravegherea efectiva a conditiilor de igiena si sanatate in munca; Asigurarea controlului medical al salariatilor, atat la angajarea in munca, dar si pe durata executarii contractului individual de munca.108 Stabilirea in fiecare an a unui program de activitate pentru imbunatatirea mediului de munca din punct de vedere al sanatatii in munca pentru fiecare angajator. III. ACCIDENTUL DE MUNCA IN SISTEMUL DE DREPT FRANCEZ Potrivit codului francez al securitatii sociale accidentul de munca se clasifica in: - accidentul clasic de munca - este acel accident survenit cu ocazia prestarii muncii de catre orice persoana salariata sau care lucrazeaza in orice calitate sau loc, pentru unul sau mai multi patroni, indiferent de cauza care l-a produs; - accidentul de parcurs - este acel accident suferit intamplator in timpul parcursului dus-intors intre: resedinta sa principala, o resedinta secundara sau orice alt loc unde lucratorul merge in mod obisnuit pentru motive de ordin familial si locul de munca; locul de munca si restaurantul unde serveste de obicei masa; traseul nu a fost intrerupt sau schimbat de un interes personal, strain necesitatilor esentiale ale vietii curente, sau de interesul de serviciu; - bolile profesionale nu sunt asimilate accidentelor de munca, insa sunt incluse in aceasta categorie dupa ce au fost inscrise pe lista oficiala, lista ce cuprinde afectiunile considerate ca profesionale, natura muncilor susceptibile de a le provoca si durata de incubatie. Raspunderea juridica pentru accidentele de munca produse Codul securitatii sociale franceze descrie in acest domeniu asa numitul beneficiu al prezumtiei de imputabilitate. In sistemul francez de drept, pentru a se angaja raspunderea juridica in cazul accidentelor de munca, trebuie declansata o procedura prealabila, cu caracter administrativ medical care presupune: declaratia de accident de munca – trei categorii de persoane au obligatii si drepturi corelative in ceea ce priveste declararea accidentului de munca, si anume; a) victima – are obligatia de a declara accidentul de munca patronului, intr-un interval de 24 de ore de la data producerii, timp care poate fi prelingit in caz de forta majora, dar nu mai mult de 24 ore de la incetarea fortei majore. b) Patronul – imediat ce i s-a declarat accidentul, are obligatia de a da victimei o foaie de accident de munca ce ii va permite sa beneficieze de ingrijirile medicului si are de asemenea are obligatia sa declare accidentul la casa primara de asigurari de sociale, intr-un timp de 48 de ore. c) Medicul – are obligatia de a elibera, in dublu exemplar, un certificat medical descriptiv, in care se va preciza starea victimei si eventualele urmari ale accidentului. 2) instrumentarea dosarului – Casa primara de ajutor social, dupa ce intra in posesia declaratiei unui accident de munca, trece la efectuarea unei anchete administrative care poate realizata fie de un agent oficial, carea depus juramant (in cazul decesului, de exemplu), fie de persoana desemnata in acest sens de catre consiliul de conducere al casei primare (in cazul unui accident de munca mai simplu). 3) contestarea caracterului profesional al accidentului de munca – din diferite motive, partiel pot contesta caracterul profesional al accidentului. Totusi, Casa primara de asigurari sociale are la dispozitie 20 de zile pentru a introduce contestatia. Dupa implinirea acestui termen, caracterul de accident de munca este in mod definitiv admis in raporturile casei primare cu victima. In caz de litigiu exista si o procedura contencioasa care la randul ei cuprinde: 107 108

Art.184/alin.1/C.muncii Art.185/alin1/C.muncii

65

• contenciosul general – aplicabil litigiilor privind cauzele si conditiile accidentelor de munca, dreptul la reparatii materiale si morale etc. si • contenciosul tehnic-medical – format din comisiile tehnice regionale, iar in apel de comisia tehnica nationala, este competent sa dispuna cu privire la invaliditatea, inaptitudinea si incapacitatea de munca a celui/celor accidentati. JURISDICTIA MUNCII

NOTIUNE Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale/ colective de munca, precum si cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali (art.281/C.muncii). Legea 168/1999109, la art.4 mentioneaza: „conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite in continuare conflicte de interese”. Aceeasi lege, la art.12 adauga: „conflictele de interese pot fi declansate atunci cand: unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu au incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat; unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati; unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate; unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca”. Art.5/legea 168/1999 prevede faptul ca sunt conflicte de drepturi: „conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca”. Art.67-68 vin si completeaza prevederile art.5, in sensul ca sunt conflicte de drept: conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca; conflictele care au legatura cu executarea contractelor colective de munca; conflicetele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea, indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca; conflicte in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale/colective de munca ori a unor clauze ale acestora; conflicte in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca. Legea 168/1999, in cea mai mare parte a ei (art.7-66), cuprinde dispozitii referiotare la conflictele de interese, iar in ceea ce priveste solutionarea acestora, aceeasi lege reglementeaza trei modalitati: concilierea, medierea si arbitrajul. Competenta de solutionare a conflictelor de drepturi: Conform art.70/legea 168/1999, conflictele de drept se solutioneaza de catre instantele judecatoresti, in speta de tribunale, cu mentiunea urmatoare: cauzele privind conflictele de munca si litigiile de munca se judeca in 109

Legea privind solutionarea conflictelor de munca, publicata in M.Of. nr.582/1999 si care abroga legea 15/1991

66

prima instanta cu celeritate de catre un complet format din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari110, dintre care unul prezinta asociatiile patronale, iar celalalt sindicatele, iar hotararile in aceste cauze se iau cu majoritatea membrilor completului. Asistentii judiciari111 trebuie sa indeplineasca, potrivit art.17/alin.1, urmatoarele conditii: sa fie cetatean roman; sa aiba domiciliul in Romania; s aiba capacitate deplina de exercitiu; sa nu aiba antecedente penale; sa se bucure de o buna reputatie; sa cunoasca limba romana; sa fie apt din punct de vedere medical pentru exercitarea functiei. Termenele de sesizare a organelor de solutionare a litigiilor de munca, potrivit art.283/C.muncii sunt: de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei unilaterlae a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suuspendarea sau incetarea contractului individual de munca; de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara; de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca priveste drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimnale a salariatilor fata de angajator; pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia; de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia. In toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului Codul muncii la art.282 nominalizeaza persoanele care pot avea calitate procesuala in litigiile de munca: Salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau obligatie care isi are izvorul in legislatia muncii; Angajatorii, agentii de munca temporara, utilizatorii si orice alte persoane care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile legii muncii; Organizatiile sindicale si patronale; Alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie potrivitunor legi speciale sau procesuale II. COMPETENTA INSTANTELOR DE JUDECATA IN SOLUTIONAREA CONFLICTELOR DE MUNCA Competenta materiala Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, in partea referitoare la procedura de solutionare a conflictelor de drepturi, a creat un sistem procesual derogator de la dreptul comun, tocmai in ideea unei armonizari cat mai rapide a legislatiei noastre la cea comunitara. Potrivit art.70-82/legea 168/1999 coroborate cu prevederile codului de procedura civila, conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti, in speta tribunalele care solutioneaza: conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca; conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca; conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca; conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora; conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca. 110

Sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social, pe o perioada de 4 ani, din randul persoanelor care au studii juridice superioare. 111 O.U.G 179/1999 privind remunerarea acestora

67

Potrivit acestei proceduri speciale, pot formula cereri in justitie, numai acele persoane ale caror drepturi au fost incalcate prin: masuri unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului de munca; decizii de imputare sau angajamente de plata, indiferent de suma de bani; Contestatia trebuie introdusa in termen de 30 zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa. Se mai introduc in prima instanta, la tribunale: cererile pentru contestarea indeplinirii conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale de la nivelul unitatilor (art.17/alin.2/lit.b/legea 130/1996); cereri privind stabilirea ajutorului de somaj, a ajutorului de integrare profesionala si a alocatiei de sprijin; cereri in legatura cu neeliberarea carnetului de munca; contestatiile impotriva modificarii unilaterale a salariului stabilit potrivit dispozitiilor legale; cereri privind plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate. Dreptul la acest gen de actiune se prescrie in termen trei ani de la data producerii pagubei.

b) Competenta teritoriala Spre deosebire de dispozitiile art.72/legea168/1999 care prevedea ca cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoresti competente112 in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea, codul muncii la art.248 precizeaza ca in cazul conflictelor de munca este competenta instanta in a carei circumscriptie isi are reclamantul domiciliul/resedinta sau, dupa caz, sediul. c) Desfasurarea judecatii. Hotararile. Caile de atac Art.286/alin.1/legea 53/2003 prevede faptul ca cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se judeca in regim de urgenta, iar termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile. Chiar daca citatia le-a fost inmanata partilor cu cel putin 24 de ore inaintea termenului de judecata, se considera ca acestea au fost legal citate si ca procedura este legal indeplinita. Ca atare, la prima zi de infatisare instanta are obligatia ca, inainte de intrarea in dezbateri, sa incerce stingerea conflictului prin impacarea partilor, iar in ceea ce priveste administrarea probelor, aceasta se va face cu respectarea regimului de urgenta specific judecarii conflictelor de drepturi, sarcina probei revenindu-i angajatorului, care are obligatia ca pana la prima zi de infatisare sa depuna dovezile in apararea sa. Hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei sunt definitive si executorii de drept113 si se pronunta in ziua in care dezbaterile au luat sfarsit, cu mentiunea ca amanarea de pronuntare nu poate depasi 2 zile; de asemenea acestea si pot fi atacate cu recurs in termen de 10 zile de la data comunicarii. In aceasta situatie au intervenit o serie de modificari: daca initial instanta competenta sa judece recursul era Curtea de apel, acum recursul se solutioneaza de catre Curtea Suprema de Justitie daca prin lege nu se prevede altfel (art.8/O.U.G. 58/2003 privind completarea si modificarea art.299/C.proc.civ). Potrivit aceleeasi ordonante, recursul se judeca astfel: „presedintele instantei sau presedintele sectiei, primind cererea de recurs si dosarul, stabileste un complet format din 3 judecatori, care va decide asupra adminisibilitatii in principiu a recursului. Presedintele instantei sau presedintele sectiei poate desemna un judecator care intocmeste raportul asupra admisibilitatii in principiu a recursului. La Curtea Suprema de Justitie raportul poate fi intocmit si de catre un magistrat asistent. Raportorul va verifica daca recursul indeplineste cerintele de forma, daca motivele invocate se incadreaza in cele prevazute de art.304 si va arata pozitia jurisprudentei si a doctrinei in problemele de drept vizand dezlegarea data prin hotararea atacata.”114 112

In speta tribunalului a se vedea art.269/C.muncii 114 Art.11/OUG 58/2003 de modificare a art.308/C.proc.civ. 113

68

Daca se constata ca recursul formulat corespunde cerintelor legale, si daca nu s-a intrunit unanimitatea opiniilor din complet, se pronunta o incheiere de admitere in principiu a recursului, si totodata se fixeaza termen de judecata in sedinta publica, dispunandu-se citarea partilor si comunicarea motivelor de recurs intimatului, care va avea obligatia depunerii intampinarii cu cel putin 5 zile inaintea termenului fixat de judecata. III. JURISDICTIA MUNCII IN ROMANIA SI MAREA BRITANIE Asemanari si deosebiri in ceea ce priveste componenta instantelor In Marea Britanie exista instante specializate pentru solutionarea litigiilor de munca denumite tribunale industriale numite prin lege de catre Parlament si au fost infiintate pentru prima data in 1964, existenta lor fiind de atunci neintrerupta. In Romania in schimb exista sectii specializate in solutionarea litigiilor de munca, sectii care functioneaza in cadru tribunalelor instante de drept comun. Atat in marea Britanie cat si in Romania completele specializate in solutionarea litigiilor de munca au o structura tripartita: unu sau doi judecatori si doi asistenti judiciari dintre care unul reprezinta asociatiile patronale, iar celalalt sindicatele, cu mentiunea ca in Romania asistentii judiciari sunt numiti de Ministerul Justitiei la propunerea Consiliului Economic si Social, iar in Marea Britanie sunt numiti de Secretarul de Stat pentru angajare. In ceea ce priveste pregatirea acestora, in Romania, acestia trebuie sa aiba studii juridice superioare si sa indeplineasca totodata majoritatea conditiilor legale pentru numirea ca magistrati. In Anglia insa, nu trebuie sa aiba cunostiinte juridice de specialitate, ei fiind numiti in limbajul uzual lay members. Subliniem faptul ca importanta organelor de jurisdictie a muncii tripartite este in concordanta cu principiul tripartitismului apartinand Organizatiei Mondiale a Muncii, conform caruia la lucrarile O.I.M participa din fiecare tara doi reprezentanti ai guvernului si cate un reprezentat din partea sindicatelor si a patronilor115. 2. Asemanari si deosebiri cu privire la jurisdictie Nici sectiile de dreptul muncii din Romania, nici tribunalele industriale nu au competenta totala de a solutiona conflictele colective de munca. In tara noastra acestea se pot solutiona pe trei cai: - conciliere - mediere - arbitraj In Marea Britanie arbitrajul conflictelor colective revine serviciului consultativ de conciliere si arbitraj. Reglementarea legislatiei romane, in ceea ce priveste competenta materiala de solutionare a litigiilor de munca este in unele puncte superioara legislatiei britanice. Ca atare, sectia specializata in solutionarea conflictelor de munca va decide in cadrul unui proces legat de o conciliere abuziva si asupra despagubirilor care se cuvin salariatului concediat. In Marea Britanie in schimb, un angajat se poate plange unui tribunal industrial pentru ca a fost concediat ilegal, insa acesta nu este competent sa solutioneze cereri referitoare la acordarea de despagubiri in cazul unei concedieri ilegale, reclamantul pentru solutionarea cererii trebuind sa se adreseze printr-o plangere separata instantelor de drept comun. Tribunalelor industriale le-a fost acordata in mod expres competenta de a solutiona plangeri referitoare la discriminari rasiale si sexuale aplicate la angajare. In Romania insa eliminarea discriminarilor de orice natura este consacrata cu valoare de principii generale.116 3. Asemanari si deosebiri refereritoare la caile de atac

115 116

S.Ghimpu, Alex. Ticlea, Dreptul Municii, ed.Sansa, 1995 pg 55 art 16 din Constitutia Romaniei

69

In cazul litigiilor de munca, atat in Romania cat si in in Marea Britanie exsita doua grade de jurisdictie, drept pentru care hotararile primei instante pot fi atacate cu apel in Marea Britanie, si cu recurs in Romania, iar instantele competente sa le solutioneze sunt tribunalele de apel. In ceea ce priveste motivele care pot fi invocate in fata tribunalului de apel britanic acestea sunt limitate numai la probleme de drept, considerandu-se ca faptele au fost stabilite definitiv in fata primei instante. In dreptul roman motivele de recurs pot privi atat problemle de drept, cat si pe cele de fapt, iar reglemenaterea legislatiei in aceasta materie este net superioara, deoarece limitarea motivelor de apel doar la chestiuni de drept duce la limitarea situatiei in care poate fi declarat apelul. Referitor la termenul de recurs in dreptul nostru, conform art.80/legea 168/199 acesta este de 10 zile de la data comunicarii hotararii, iar in Marea Britanie este de 42 de zile de la aceeasi data. Judecarea recursului in dreptul romanesc se face in complet de trei judecatori, in timp ce in Marea Britanie solutionarea cailor de atac este de competenta unor instante specializate. 4. Calitatea procesuala Procedura In Marea Britanie regulile privind audierile si confruntarile, precum si cele referitoare la probe, nu sunt cele specifice unei instante ordinare, fiind prin comparatie cu instantele de drept comun mai lejere. Procedura in fata instantei romane este prin defnitie formala, pricipiul formalismului fiind un principiu general al desfasurarii procesului civil. Un alt principiu comun celor doua sisteme de drept este cel al contradictorialitatii, conform caruia toate elementele procesului trebuie supuse dezbaterilor si discutiilor partilor, fiecare parte avand posibilitatea de a se exprima cu privire la orice element care ar avea legatura cu pretentia dedusa judecatii. Termene de sesizare Legea 168/99 prevede ca termenul de sesizare a instantei investite cu solutionarea litigiului de munca este de 30 de zile de la data comunicarii, in cazul in care se prevede necesitatea unei comunicari, iar in celelalte cazuri, de la data cand cel interesat a luat cunostiinta de imprejurarea care a determinat litigiul. In dreptul englez acest termen este de 3 luni in materie de discriminare sexual/rasiala. Repunerea in termen Este reglementata de art.19 din Decretul 167/1958,potrivit caruia cererea de repunere in termen va putea fi facuta in termen de 1 luna de la incetarea cauzelor care justifica depasirea termenelor de prescriptie. Sarcina probei Legea 53/2003 la art.287 precizeaza ca sarcina probei in conflictele de munca revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. In Marea Britanie insa sarcina difera dupa natura plangerii. Proba cade in sarcina angajatorului in cazul in care se contesta legalitatea unei concedieri. In orice litigii de munca dovada temeiniciei si legalitatii dispozitiei sau masurii luate de unitate este in sarcina acesteia. Aceasta regula reprezinta o derogare de la dipozitiile de drept comun conform carora sarcina probei revine celui care face o propunere inaintea judecatii, deoarece trebuie sa o dovedeasca. Ca atare sarcina probei revine reclamantului. Pentru ca in dreptul englez sarcina probei revine cand angajatului cand patronului, in functie de obiectul plangerii, nu se pot stabili reguli de probe stricte, sarcina probei revenind de la caz la caz reclamantului sau paratului.

CONFLICTUL COLECTIV DE MUNCA

70

I. DEFINITIA SI TRASATURILE GENERALE ALE GREVEI Conform doctrinei franceze, greva consta in incetarea colectiva si concertata a muncii in scopul de a exercita o presiune asupra sefului de intreprindere sau puterii publice pentru acceptarea unor revendicari. In doctrina belgiana, greva este definita ca abtinerea colectiva si concertata a unui grup de salariati de a presta munca cu scopul imediat al opririi activitatii uneia sau mai multor intreprinderi, facand astfel presiuni fie asupra patronului, fie asupra unor terti. In doctrina romana, unii autori sunt de parere ca prin greva se intelege incetarea lucrului, deliberat organizata si hotarata de catre personalul salariat, in scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret, carora refuza sa le dea urmare cel care angajeaza. 117 Alti autori sunt de parere ca,118 prin notiunea de greva, se intelege incetarea totala sau partiala a muncii de catre salariati, in scopul obtinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca, de plata a muncii si de securitate sociala. Potrivit art.40/legea 168/1999: “greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi delarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese…”. Principalele caracteristici ale grevei, care se desprind din definitia mai sus mentionata, ar fi urmatorele: greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului; greva poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese, in conditiile legii. Orice conflict de munca ce intervine intre salariati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective este conflict de interese. Ca atare, greva trebuie sa aiba un caracter profesional, sa urmareasca numai realizarea unor interese profesionale ale salariatilor, cu caracter economic si social, fara a urmari scopuri pur politice. II. DREPTUL LA GREVA Art.251/C.muncii prevede: “greva reprezinta incetarea voluntara colectiva a lucrului de catre salariati”. Salariatii au dreptul la greva pentru “apararea intereselor profesionale, economice si sociale”. Pactul International referitor la drepturile economice, sociale si culturale, proclama in art.8, dreptul sindical si dreptul la greva, cu precizarea ca acesta „ trebuie exercitat conform legilor din fiecare tara”. Carta Sociala Europeana119 considera dreptul la greva un mijloc de asigurare a negocierii colective si afirma „dreptul muncitorilor si al ntreprinzatorilor la actiuni colective, in caz de conflicte de interese, inclusiv dreptul la greva, sub rezerva obligatiilor ce pot rezulta din conventiile colective in vigoare”. In ceea ce priveste clasificarea grevelor, distingem: greva de averisment – nu poate avea o durata mai mare de 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie sa preceada cu minim 5 zile greva propriu-zisa; propriu-zisa; de solidaritate – se declara pentru sustinerea revendicarilor formulate de salariatii unor unitati si presupune, ca o conditie de declansare, acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor reprezentative. Aceasta forma de greva se poate declara doar acolo unde salariatii sunt organizati in sindicate (art.45/alin.2 coroborat cu art.42/alin.2). Reglementarea legala da ca termen maxim pentru greva de solidaritate o zi.

III. DECLARAREA GREVEI Conditiile ce trebuie indeplinite pentru a se putea declara greva sunt: 117

S.Beligradeanu, Dreptul la greva si exercitarea lui, in Dreptul nr.6/1990 Gh.Brehoi, A.Popescu, Conflictul colectiv de munca si greva, ed Forum, Bucuresti, 1991,pg 12 119 Adoptata de Consiliul Europei in 1961. Intrata in vigoare in 1963 118

71

parcurgerea procedurii de conciliere; incunostiintarea conducerii unitatii cu 48 ore inainte de a se produce acest eveniment. Daca in prima etapa a concilierii directe unitatea nu raspunde la toate revendicarile formulate sau daca sindicatele sau reprezentantii salariatilor nu sunt de acord cu punctul de vedere al patronatului se considera declansat conflictul de interese. In aceasta faza este sesizat Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, prin organele sale teritoriale pentru declansarea procedurii concilierii, prevazute de legea 168/1999 la art 18-25. Sesizarea se formuleaza in scris, in 2 exemplare si trebuie sa contina: - datele de identificare ale unitatii la care s-a declansat conflictul si numele conducatorului acestuia; - obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; - dovada parcurgerii concilierii directe; - indicarea persoanleor delegate sa reprezinte la conciliere salariatii, sau dupa caz, sindicatul reprezentativ. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii la directia de munca si directie sociala teritoriala este desemnat un delegat pentru a participa la conciliere, ce are obligatia ca in 48 de ore de la numire sa comunice unitatii sesizarea si in maximum 7 zile sa convoace partile pentru conciliere. Sindicatele sau salariatii sunt reprezentati la conciliere de o delegatie formata din 2-5 persoane si care trebuie sa fie imputernicita in scris sa participe la conciliere. La finalul intalnirii se va incheia un proces verbal in trei exemplare ce va cuprinde sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor. Cea de-a doua conditie implica instiintarea scrisa a conducerii unitatii, de catre organizatorii grevei despre momentul declansarii acesteia, cu 48 de ore inainte de incetarea colectiva a lucrului. IV. HOTARAREA DE DECLARARE A GREVEI Dispozitiile legii 168/1999 precizeaza ca hotararea de declarare a grevei poate fi luata de: - organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin jumatate din numarul sindicatelor respective; - in cazul in care in unitate nu exista sindicat, sau acesta nu ii cuprinde pe toti salariatii, hotararea se ia prin vot secret de catre salariatii unitatii sau subunitatii, precum si cei care au aceeasi meserie sau profesie, adica din grupul care se afla in conflictul de munca. Acestia trebuie sa voteze pentru declansarea grevei intr-un numar minim de 50% din totalitatea membrilor grupului respctiv. Hotararea de declarare a grevei poate fi luata atat pentru declararea unei greve propriu-zise cat si a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica ulterior conditiile de legalitate a declararii grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment120 au obligatia de a notifica conducerea unitatii despre forma grevei de avertisment. La declararea grevei propriu-zise organizatorii trebuie sa precizeze durata acesteia precum si orice modificare a duratei grevei dupa inceperea ei. Art 47 din legea 168/1999 prevede ca pe durata in care revendicarile formulate de salariati sunt supuse medierii sau arbitrajului, nu se poate declara greva.

V. CATEGORII DE PERSONAL CARE NU POT DECLARA GREVA Sediul materiei este reprezentat de art 63-66 din legea 168/1999. O prima categorie o formeaza procurorii, judecatorii, personalul Ministerului Apararii Nationale, Ministerului de Interne si al unitatilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al serviciului de telecomunicatii speciale, personalul militar incadrat in ministerul justitiei precum si cel din unitatile de subordine ale acestuia. A doua categorie este formata din: personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, care nu poate declara greva din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia. Personalul imbarcat pe 120

art 43,44 din legea 168/1999

72

navele maritime comerciale sub pavilion romanesc poate declara greva numai cu respectarea normelor stabilite prin conventii internationale ratificate de statul roman. VI. DECLARAREA GREVEI CU CONDITIA ASIGURARII SERVICIILOR ESENTIALE Greva este permisa, in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, in cele care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea localitatilor cu gaze ,caldura, cu conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure conditiile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale. VII. DESFASURAREA GREVEI Participarea la greva este libera. Nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe (art 50/alin 1). Din acest text de lege rezulta drepturi recunoscute oricarui salariat de a participa la greva in mod liber, de a se retrage cand doreste din randul participantilor la greva, de a refuza atunci cand este solicitat sa adere la un conflict colectiv de munca. Incalcarea acestor prvederi constituie infractiune si se pedepseste cu incalcare de la trei luni la sase luni sau cu amenda. Art.54/alin.3 prevede faptul ca pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munca, cu exceptia drepturilor salariale. Codul muncii la randul sau precizeaza in mod expres ca participarea la greva precum si organizarea acesteia cu respectarea legii, nu reprezinta o incalcare a obligatiilor salariatilor si nu poate avea ca si consecinta, sanctionarea disciplinara a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei (art.252). VII. INCETAREA GREVEI Incetarea grevei prin renuntare – art.48 prevede ca in siuatia in care dupa declararea grevei jumatate dintre membri de sindicat sau jumatate dintre salariatii care au hotarat declararea grevei renunta la greva, aceasta trebuie sa inceteze. Renuntarea poAe fi adusa la cunostiinta chiar si in instanta cu ocazia solutionarii cererii de suspendare a grevei. Incetarea grevei prin acordul partilor - negocierile din timpul grevei se concretizeaza intr-un acord care poate fi total atunci cand ambele parti s-au inteles deplin asupra revendicarilor formulate si ca atare greva inceteaza si acordul realizat ramane obligatoriu pe intreaga durata stabilita de parti dar poate fi si partial cand priveste numai unele din revendicari, altele ramanand nesolutionate. Suspendarea si incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca – art.55 precizeaza urmatoarele: conducerea unitatii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la data inceperii sau continuarii grevei, cand apreciaza ca prin aceasta s-ar pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor. Tribunalul fixeaza termen pentru solutionarea cererii care nu poate fi mai mare de 7 zile de la inregistrare. Sectia pentru conflicte de munca si litigii de munca a tribunalului examineaza cererea si pronunta de urgenta o hotarare prin care dupa caz: respinge cererea unitatii; admite cererea si dispune suspendarea grevei, cu precizarea ca hotararile pronuntate sunt irevocabile. Daca unitatea apreciaza ca acea greva a fost declarata ori se continua fara respectara legii se poate adresa tribunalului cu o cerere pentru constatarea neindeplinirii conditiilor legale pentru declansarea sau continurea grevei. La randul sau instanta fixeaza un termen ce nu poate fi mai mare de trei zile de la inregistrarea cererii si dispune citarea partilor. Solutiile date in acest caz pot fi de respingere a cererii unitatii sau de admitere a acesteia si incetarea grevei ca fiind ilegala, hotararea fiind definitiva. Calea de atac ce poate fi folosita este recursul, iar toate actele de proceduri sunt scutite de taxe de timbru.121

121

art 89 din legea168/1999

73

VIII. RASPUNDEREA JURIDICA IN LEGATURA CU DECLARAREA, DESFASURAREA SI INCETAREA GREVEI Raspunderea penala - art 87 prevede ca declararea grevei de catre organizatori cu incalcarea interdictiilor si conditiilor prevazute de lege constituie o infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la trei la sase luni sau cu amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei infractini pentru care legea penala prevede o pedeapsa mai grava. Subiectul activ este calificat fiind forma de organizatorii grevei. Subiectul pasiv este unitatea in care se declara greva cu nesocotirea interdictiilor si conditiilor legale. Obiectul infractiunii este constituit din valorile sociale ocrotite de lege si anume interdictia de declarare a grevei prin care se urmareste realizarea unor scopuri politice, protectie asigurata unitatilor si populatiei prin interdictia sau limitarea declararii grevei in anumite ramuri ori sectoare de activitate. Latura obiectiva consta in actiunea organizatorilor grevei de a declara o greva politica sau de a nesocotii interdictia ori limitarile legale privind declararea grevei. Latura subiectiva este vinovatia organizatorilor grevei si imbraca forma intentiei. Raspunderea patrimoniala - daca instanta dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, instanta poate decide obligarea celor vinovati la despagubirile cerute de unitate pentru pagubele pricinuite. Actiunea in dauna a unitatii poate fi formulata impreuna cu actiunea principala de anulare a grevei, dar si separat dupa ce s-a ponuntat hotararea de constatare a nelegalitatii grevei. In ceea ce priveste solutionarea si acordarea daunelor morale acestea sunt legal admise daca unitatea a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial apreciat ca atare de instanta judecatoreasca. Intr-adevar raspunderea civil delictuala pe care o au organizatorii grevei este compatibila in principiu cu daunele morale. In al doilea rand art.57/alin.3 nu se refera numai la despagubirile patrimoniale, ci la despagubiri in general pentru pagubele ce sunt cauzate unitatii. Alte forme ale raspunderii juridice - art 52 prevede ca participarea salariatilor la greva nu inlatura raspunderea lor materiala, contraventionala civila, sau penala, dupa caz, daca faptele savarsite in timpul grevei atrag, potrivit legii aceasta raspundere. Simplul fapt al participarii la greva nu este de natura sa atraga raspunderea juridica, deoarece nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale salariatilor si nu poate avea consecinte negative pentru grevisti, cu conditia ca participarea la greva sa aiba loc cu respectarea intocmai a prevederilor legale. Participarea la greva ar putea determina raspunderea patrimoniala a celor in cauza si ar putea interveni in cazul degradarii unor bunuri apartinand unitatii ori pentru restituirea sumelor sau a contravalorii unori bunuri ori a unor servicii nedatorate. Raspundearea contraventionala pentru indeplinirea defectuoasa a obligatiilor de serviciu sau neindeplinirea lor constituie contraventie, dar pe timpul cat greva este in curs de desfasurare, salariatul participant la greva este dispensat de obligatia de a indeplini o indatorire de serviciu, astfel ca nu poate fi sanctionat nici contraventional, chiar daca aceasta neindeplinire constituie contraventie potrivit legii afara de cazul cand ar fi incidente prevederile art 88. IX. CONCILIEREA CONFLICTELOR DE MUNCA Conform dispozitiilor legii 168/1999 concilierea conflictelor colective de munca este reglementata in doua faze: concilierea directa – intre conducerea unitatii si organul sindical, sau in lipsa acestuia, de reprezentantii alesi ai salariatilor. In realitate, in aceasta fazs nu ne aflam propriu-zis in prezenta unui conflict colectiv de munca, ci numai in fata existentei premiselor declansarii unui astfel de conflict. Concilierea directa se realizeaza pe cale sesizarii scrise, si trebuie sa cuprinda: revendicarile salariatilor, motivarea acestora, precum si propunerile de solutionare a lor. Sesizarea trebuie sa fie semnata, in functie de situatie, de persoana care angajeaza sindicatul respectiv sau de catre reprezentantii salariatilor. Dupa primirea si inregistarea sesizarii, conducerea unitatii are obligatia sa raspunda in scris organului sindical sau, in lipsa acestuia, reprezentantilor salariatilor in termen de 48 de ore de la primirea sesizarii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicarile formulate. concilierea organizata de Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei prin organele sale teritoriale (concilierea indirecta) – art.17/legea 168/1999 prevede ca, in cazul in care conflictul colectiv de munca a fost declansat, sindicatul/reprezentantii salariatilor vor sesiza Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale, directiile de munca si protectie sociala, in vederea continuarii concilierii. 74

Sesizarea se formuleaza in scris si va cuprinde in mod obligatoriu: - unitatea la care s-a invit conflictul colectiv de munca cu indicarea sediului si numelui conducatorului; - obiectivul conflictului de interese si motivarea acestuia; - dovada indeplinirii cerintelor prevazute de lege privind efectuarea concilierii directe; - indicarea persoanelor delegate sa reprezinte, la conciliere sindicatul/salariatii. - Sesizarea se depune in 2 exemplare la directia de munca si protectie sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea si trebuie sa fie data de organul sindical/reprezentantii salariatilor. In termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii, Ministerul desemneaza un delegat pentru participarea la conciliere, si are obligatia sa ia masuri pentru: - comunicarea sesizarii catre conducatorul unitatii in termen de 48 ore de la desemnarea sa; - convocarea partilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depasi 7 zile de la inregistrarea sesizarii. Convocarea se face de catre fiecare parte distinct si anume: - catre unitate, la sediul ei; - catre sindicat la sediul sau; - catre reprezentantii salariatilor care au semnat sesizarea. Deoarce persoana juridica, este in acceptiunea legii, doar unitatea, ea trebuie convocata, chiar daca in fapt conflictul colectiv de munca ar privi doar salariatii unei subunitati, unui compartiment ori pe cei care exercita in acea unitate o anumita profesie sau meserie.

X. CONSILIUL DE CONCILIERE IN DREPTUL FRANCEZ Conseil de prud/homes – Consiliul de conciliere isi are originea in jurisdictia lioneza, creata sub Vechiul regim in industria matasii, la care s-au asociat un mare numar de salariati. Suprimat de revolutie consiliul a fost reinfiintat in 1806 de Napoleon, sub denumirea de Consiliu de conciliere, iar in anul 1848 devine jurisdictie de paritate. Competenta Consiliul de concilirere a) De decizie: Aceste consilii au competenta de reglementare a diferendelor aparute in contractele de munca intre angajator si salariati. Din aceasta definitie se pot desprinde o serie de conditii: - necesitatea existentei unui contract, inclusiv contractele private (contractul de ucenicie); - existenta unui litigiu in timpul exercitarii muncii (se au in vedere litigiile susceptibile de a interveni in momentul incheierii, executarii sau stingerii unui contract individual de munca, precum si cele relative la obligatiile corelative. - Caracterul individual al litigiului Alte situatii intermediare: - personalul organizatiilor private care participa la o misiune de serviciu public intra in sfera de competenta a Consiliului de concliere. - Institutiile publice de invatamant cu caraceter industrial si comercial sunt admisibile angajatorilor de drept privat. - Institutiile publice cu caracter administrativ atunci cand acestia sunt angajati in conditiile dreptului privat.

75

Caracterul public al competentei de decizie a Consiliului de conciliere Orice conventie incheiata in scopul de a modifica reglementarile privitoare la competenta consiliului este nula, ca atare o clauza conventionala care prevede supunerea, litigiului in prealabil, unei comisii de paritate de conciliere nu va produce nici un effect. In aceasta categorie intra si clauzele de intelegere, prin care partile convin, dinainte, sa supuna litigiul unei proceduri extra-judiciare, sau conventiile de arbitraj – inclusiv in contractile internationale, cazuri in care clauzele sunt nule si inopozabile salariatului. Competenta teritoriala Principiile relative la competenta teritoriala sunt definite dupa cum urmeaza: - Atunci cand munca se efectueaza in cadrul unei institutii, Consiliul competent va fi acela in raza caruia se situeaza institutia; - salariatul poate oricand sesiza Consiul situat in locul unde a fost incheiat contractul de munca sau in locul unde este stabilit angajatorul. Orice clauza derogatorie de la aceste reguli va fi considerata nula. X. ORGANIZAREA CONSILIULUI Structura: Infiintarea consiliului se face prin decret al Consiliului de Stat, si este structurat in 5 departamente autonome si cuprinde, obligatoriu un for de arbitraj. Departamentele autonome sunt: - Departamentul de resurse umane - Departamentul de industrie - Departamentul de comert si servicii comerciale - Departamentul de agricultura Aceste departamente pot fi divizate in Camere, fiecare cuprinzand cel putin 4 consilieri, reprezentanti ai angajatorilor si 4 consilieri, reprezentanti ai salariatilor. Modul de constituire a acestora este hotarat de PrimPresedintele Curtii de Apel. Fiecare department si fiecare camera are un birou de judecata care cuprinde cel putin 2 consilieri-angajatori si 2 consilieri-salariati si un birou de conciliere format dintr-un singur consilier (angajator si salariat). Alegerea consilierilor Consilierii Consiliului de conciliere sunt alesi pe o perioada de 5 ani, iar alegerea lor se face pe departamente si, in cadrul fiecarui departament pe colegii. Sunt consilieri-angajatori persoanele care anhajeaza pe propria raspundere sau pe raspunderea altuia/in contul altuia unul sau mai multi salariati, asociatiile in nume colectiv, presedintii consiliilor de administratie, directorii generali, cadrelele care detin o delegatie speciala de autoritate, stabilita in scris, permitand astfel o asimilare cu angajatorul. Sunt consilieri-salariati in cadrul deprtamentului de Resurse Umane inginerii, precum si salariatii care desi nu exercita functii de conducere, au o pregatire tehnice, administrativa, juridica, sau comerciala, exercita o functie de conducere, prin delegarea angajatorului. Sunt consilieri-salariati ai celorlalte departamente salariatii care indeplinesc alte functii decat cele mentionate mai sus, incadrarea acestora facandu-se in functie de activitatea principala a intreprinderii. 76

b) Procedura Consiliului de conciliere Consiliul este sesizat printr-o cerere, introdusa la secretaratul-grefa. Sesizarea poate fi rezultatul unei prezentari voluntare a partilor in fata Biroului de conciliere. Biroul de conciliere – partiel sunt tinute sa se prezinte persoanl in fata acestui birou, in caz contrar, atunci cand reclamantul nu se prezinta fara a avea un motiv legitim, cererea si citatia vor fi declrate nule. Daca paratul, in lipsa unui motiv teleinic, nu se prezinta personal, cazul va fi trimis biroului de judecata, sub rezerva luarii eventualelor masuri imediate. In cazul concedierilor pe motive economice, litigiile vor fi introduse in fata Camerei sau a departamentelor competente cu astfel de concedieri. Sedinta de conciliere trebuie sa aiba loc in aceeasi luna in carea fost sesizat Consiliul, eventualele masuri trebuie executate in urmatoarele 3 luni, iar Biroul de conciliere este tinut sa statueze in cel mult 6 luni. Aceasta este procedura de urgenta. Biroul de judecata – este cel care se ocupa cu solutionarea cazurilor in care concilierea nu a putut avea loc. Deciziile acestui birou sunt luate cu majoritatea absoluta, in caz contrar cazul va fi trimis in fata aceluiasi Birou, prezidat de un judecator – la instanta in raza careia se afla Consiliul de conciliere. Cazul va fi notificat de catre secretariatul-grefa, prin scrisoare recomandata. Forul de arbitraj - orice consiliu are in componenta sa un For de arbitraj, comun tuturor departamentelor. Atributiile acestuia sunt: - prescrie masuri luate in caz de urgenta, nesusceptibile de nici o contestatie serioasa, justificand astfel existenta unui diferend; - ia masuri de repunere in starea initiala, in scopul prevenirii unui pericol imminent sau ptr.a pune capat unei situatii ilicite, chiar si in prezenta unei contestatii serioase. - Impune executarea in natura a obligatiilor – chiar daca este vorba se obligatia de a face. Analiza conflictelor de muncă în Dreptul român 1. Evoluţia reglementărilor privind conflicte de muncă 2. Noţiunea de conflict de muncă. Clasificare Conform art. 284 alin. din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Potrivit Legii nr. 168/1999, aceeaşi noţiune este definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Conflictele de drepturi sunt definite ca fiind acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. Conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierilor contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor. 3. Soluţionarea conflictelor de interese Legea nr. 168/1999 consacră, în prima sa parte, modul de soluţionare a conflictelor de interese intervenite între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective. 3.1. Părţile conflictului de interese Părţi în conflictul de interese sunt: - salariaţii - angajatorul - unităţi - grupuri de unităţi, ramuri sau la nivel naţional 77

-

subunităţi, compartimente sau grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile lor de muncă. 3.2. Declanşarea conflictului de interese a) Unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în care: - nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau - contractul colectiv de muncă a încetat b) Unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi c) Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă d) Unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege Concilierea A. Concilierea constă în dialogul direct între unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de interese. B. Termenul “sesizează conduce la concluzia caracterului obligatoriu al încercării de conciliere. C. La sfârşitul dezbaterilor, există şi posibilităţi. 3.4. Medierea Medierea – care se desfăşoară după ce consilierea a avut loc fără succes – constă în încercarea unei persoane autorizate, aleasă de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul de interese cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional. 3.5. Arbitrajul Se poate apela la arbitraj numai după eşecul concilierii Hotărârea pronunţată de comisia de arbitraj este obligatorie pentru părţi; ea determină încetarea conflictului de interese şi completează contractele colective de muncă. 4. Greva 4.1. Noţiune Potrivit art.40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege. Greva constituie, la scară colectivă, o aplicare a excepţiei neexecutării obligaţiilor contractuale. 4.2. Exerciţiul dreptului la grevă 4.2.1. Condiţii Legea nr. 168/1999 prevede o serie de condiţii de îndeplinirea cărora depinde posibilitatea trecerii în faza finală a soluţionării conflictelor de interese şi anume: a) Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate fără succes posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege. b) Declanşarea grevei şi durata ei trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte. c) Greva trebuie să îndeplinească adeziunea numărului legal necesar de salariaţi. d) Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic şi social. 4.2.2. Tipuri de greve Potrivit Legii nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate. Greva de avertisment trebuie să preceadă, cu cel puţin 5 zile, greva propriu-zisă. Pe de o altă parte, este de reţinut însă că legea nu instituie obligaţia declanşării grevei de avertisment ca o condiţie sine qua non (anterioară) declanşării celei propriu-zise. Grevele propriu zise pot fi: - totale - nelimitate în timp şi limitate - organizate, spontane sau neorganizate - perlate - de zel - turnante - tromboză - cu sau fără ocuparea locului de muncă - japoneze 78

- profesionale - mixte - politice De principiu, dreptul la grevă permite salariaţilor să antreneze, ca efect al grevei, suspendarea contractelor individuale de muncă. Este exclus însă ca, sub acoperirea exercitării acestui drept, salariaţii să îşi execute munca în alte condiţii decât cele stabilite prin contractele lor de muncă. Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local. Greva de solidaritate Legea nr. 168/1999 consacră, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi. Greva de solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. 4.2.3. Libertatea grevei A. Conform art. 251 alin. 2 din Codul muncii, participarea salariaţilor la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe. Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. B. Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. 4.2.4. Drepturile şi obligaţiile greviştilor a) Cele cere decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă – deoarece munca nu se prestează – dreptul la salariu şi la sporuri salariale b) De a fi reprezentanţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale organizatorilor grevei, ca şi ale conducerii unităţii: a) Cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă b) Greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitatea c) Conducerea unităţii nu poate să încadreze în muncă persoane – „spărgători de grevă” care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă d) Organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca pe durata grevei să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continua a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor. Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei. e) În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unităţii. 4.2.5. Posibilitatea demisiei în timpul grevei Practica a evidenţiat în acest context o problemă nereglementată expres, respectiv dacă şi în ce condiţii se poate demisiona în timpul grevei de către diverse categorii de salariaţi. 4.3. Situaţii speciale. Interdicţii În funcţie de probele administrative în cauză, instanţele vor trebui să aprecieze, de la caz la caz, dacă sunt sau nu satisfăcute necesităţile minime de viaţă ale comunităţilor locale. Potrivit art. 5 alin. 2 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 63/2003 privind organizarea şi funcţionarea Ministerului Administraţiei şi Internelor şi anexei 1 la Hotărârea Guvernului nr. 725/2003 privind structura organizatorică şi efectele Ministerului Administraţiei şi Internelor, în subordinea acestui minister funcţionează: - în domeniul administraţiei publice 79

- în domeniul siguranţei şi ordinii publice 4.4. Suspendarea grevei Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita curţii de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. 4.5. Încetarea grevei A. Prin renunţare B. Prin acordul părţilor C. Prin hotărâre judecătorească Hotărârea tribunalului prin care se dispune încetarea grevei ca ilegală este executorie. D. Prin hotărârea comisiei de arbitraj 4.6. Răspunderea juridică 4.6.1. Răspunderea penală 4.6.2. Răspunderea reparatorie A. Cu privire la organizarea grevei, Legea nr. 168/1999 dispune: a) Art. 42 alin 1: ”Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective”. Alin 2: “Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret cu acordul a cel puţin unei pătrimi din numărul salariaţilor unităţii sau, după caz, al subunităţii, compartimentului sau grupului de salariaţi în care s-a declanşat conflictul de interese”. Art. 46 alin. 1: “Grevele sunt organizate de sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor care vor stabili şi durata acesteia, cu respectarea prevederilor art. 43-45”. Alin. 2: “Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor îi reprezintă pe grevişti, pe toată durata grevei în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei”. Art. 50 alin. 2: “Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului”. Alin. 3: “Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia…”. B. Opiniile convergente se referă la următoarele probleme: - Organizatorii grevei ilegale - Salariaţii care au hotărât organizarea unei greve spontane şi/sau partcipă la greva în cauză Opiniile divergente se referă la următoarele probleme: - Răspunderea salariaţilor în alte ipoteze decât cea a grevei spontane C. Răspunderea patrimonială a salariaţilor participanţi la o grevă ilegală poate sa aibă drept cauză: - greva propriu-zisă - greva de avertisment - greva de solidaritate D. În ipoteza răspunderii delictuale a organizatorilor grevei şi, respectiv, şi a salariaţilor, angajatorul poate solicita instanţei judecătoreşti şi poate să obţină atât daune materiale cât şi daune morale. E. Natura juridică a raporturilor dintre grevişti şi organizatorii grevei. F. Atât în doctrină cât şi în practică se impune să se asigure o distincţie. G. Mai bine de un deceniu, legiuitorul a menţinut, cu privire la răspunderea juridică a celor care participă la o grevă ilegală o reglementare incompletă şi vădit confuză. 4.6.3. Răspunderea disciplinară 4.6.4. În practică s-a ridicat şi următoarea problemă: fără a fi o grevă spontană, în timpul programului de lucru, împotriva voinţei angajatorului, sindicatul organizează o şedinţă cu salariaţii. 4.6.5. Răspunderea angajatorului faţă de cocontractanţii săi în principiu, deoarece greva nu întruneşte criteriile de a fi considerată un caz de forţă majoră, angajatorul nu este eliberat de obligaţia de a-i despăgubi pe cei prejudiciaţi dintre cocontractanţii săi. 4.7. Concluzii Conflictul de interese se poate declanşa, potrivit Legii nr. 168/1999: - fie cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă 80

- fie cu prilejul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi de negociere anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă 6. Lock-out-ul În esenţă, lock-out-ul constituie o măsură de închidere temporară de către angajator a unităţii sale, ca răspuns la un conflict colectiv de muncă, la grevă sau la ameninţarea cu greva. 6. Soluţionarea conflictelor de drepturi Conflictele de drepturi privesc, exerciţiul drepturilor şi asumarea obligaţiilor care decurg dintr-un contract colectiv sau individual de muncă, ori dintr-un act normativ. A. a) Constituie conflicte de drepturi conflictele individuale în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă. b) Nu constituie conflicte individuale de drepturi B. Conflictele colective în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă sau cu constatarea nulităţii lor sunt conflicte de drepturi. C. Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interese, nu se pot soluţiona pe calea arbitrajului.

CONCEPTE

Dreptul muncii – cuprinde totalitatea normelor juridice aplicabile relaţiilor individuale şi colective care se creează între cele două categorii, angajatori( patroni) şi angajaţi (salariaţi), cu ocazia prestării muncii. Dreptul muncii constituie o ramură de sine stătătoare a sistemului de drept românesc. Munca - reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii utilizează aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor. Raporturile juridice de muncă - reprezintă relatiile sociale reglementate prin norme legale, ce iau naştere între o persoană fizică, denumită salariat şi un angajator, persoană juridică sau persoană fizică, ca urmare a prestării unei anumite munci de către salariat in folosul angajatorului, care se obligă să plătească o sumă de bani şi să asigure condiţii necesare prestării acelei munci. Contractul de muncă – contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită angajat (salariat), se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Izvor - semnifică, în general, sursa ori originea unui lucru sau al unui fenomen, dar in acelaşi, semnifica şi documentul, textul original, istoric, ştiinţific, pe care se întemeiază o anume judecată, concluzie, susţinere, opinie despre ceva pus în discuţie. Organizaţia Internaţională a Muncii ( O.I.M.) - este o organizaţie specializată a ONU care deţine o competenţă generală în domeniul muncii şi securităţii sociale. Dialogul social-reprezintă o componentă a vieţii sociale, ce constă în discuţiile şi înţelegerile dintre partenerii sociali – sindicate şi patronate, şi anumiţi factori guvernamentali, prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţior, în vederea asigurării climatului de stabiliate şi pace socială. Pacea socială – Tripartitismul – reprezintă un principiu al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, potrivit căruia la lucrările O.I.M participă din fiecare ţară doi reprezentanţi ai guvernului şi câte un reprezentant din partea sindicatelor şi a patronatelor, în formula 2-1-1. 81

Principiul tripartitismului – justifică şi presupune existenţa unor organe de jurisdicţia muncii tripartite cu reprezentanţi ai statului ( sau judecători ) , dar şi reprezentanţi ai sindicatelor şi patronatelor( sau asistenţi magistraţi). Sindicatele - persoane juridice independente, fără scop patrimonial,constituite în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale şi sportive ale membrilor de sindicat, ce îşi desfăşoară activitatea in baza statutelor proprii. Sindicatele ( în concepţia europeană) – este un grup cu caracter privat şi pluralist, independent atât faţă de puterea publică, cât şi faţă de patronat şi alte organizaţii, inclusiv sindicatele concurente. Principiul independenţei sindicale – constituirea , funcţionarea şi dizolvareea sindicatelor sunt sub semnul libertăţii, orice intervenţie a statului sau unităţilor( în care ele funcţionează) în problemele interne ale sindicatului sunt interzise. Dreptul sindical constituie ansanblul de norme juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii îndeseobi în raporturile cu patronatele şi autorităţile publice. Patron - cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se înţelege persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, care administrează şi utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată. Legea 356/2001, legea patronatelor, prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capital indiferent de natura acestuia, în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează munca salariată. Reprezentanţii salariaţilor – persoane alese de Adunarea generală a salariaţilor, din rândul salariaţilor, pentru a le reprezenta interesele ori de câte ori este nevoie în faţa angajatorului. Contractul colectiv de muncă - Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin organizatiile sindicale ori in alt mod permis de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din rapoturile de munca. Părţile contractului colectiv de muncă – Sindicatele, reprezentanţii salariaţilor, Federaţiile sindicale, Confederaţiile sindicale, pe de o parte, şi Patronul, asociaţiile patronale, pe de altă parte. Reprezentativitatea părţilor – condiţie cerută de lege pentru a putea participa la negocieri şi la incheierea în mod valabil a unui contract colectiv de muncă. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilita in conditiile legii, este valabila pentru contractele colective de munca incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatatre a reprezentativitatii lor. Federaţiile sindicale – uniuni sindicale constituite pe o anumită ramură de activitate, în vederea analizării şi apărării intereselor materiale şi morale ale salariaşilor din ramura respectivă. Confederaţii sindicale , denumite şi centrale sindicale – grupează pe plan naţional, sindicatele de bază, uniuni, federaţii. Asociaţii patronale – uniuni ale patronilor în vederea apărării şi promovării intereselor profesionale.

82

Contractul individual de muncă – reprezintă contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. Capacitatea juridică - este alcătuită din capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu, cele două laturi ale capacităţii fiind indisolubil legate între ele. Capacitatea de folosinţă – aptitudinea generală a unei persoane de a a avea drepturi şi obligaţii. Capacitatea de exerciţiu – aptitudinea de a-şi exercita drepturilor şi de a-şi asuma obligaţii prin săvârşirea de acte juridice. Incompatibilităţi-sunt acele limitări sau restrângeri ale capacităţii juridice, reglementate în mod expres de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societăţii. Angajator – persoana fizică sau juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forţa de muncă pe baza contractului individual de muncă. Capacitatea de muncă- persoana fizică dobândeste capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani ( potrivit Constitutiei are dreptul să muncească de la 15 ani). Forma contractului individual de muncă – contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, în limba română. Forma scrisă a contractului individual de muncă reprezintă o condiţie „ad probationem”, ceea ce presupune că angajatul poate demonstra existenţa contractului prin orice mijloc de probă prevăzut de lege. Registrul general de evidenţă - cuprinde toţi salariaţii, în ordinea angajării, cu toate elementele caracteristice ale contractelor lor de muncă.orice modificăre a raporturilor de muncă, suspendarea sau încetarea acestora trebuie să fie menţionată în acest registru general de evidenţă. Examenul medical - constituie o condiţie prealabilă şi obligatorie pentru încheierea contractului individual de muncă. Dispoziţia de repartizare în muncă - reprezintă un act administrativ individual, emis de organele competente în acest sens( agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă). Stagiul - este o perioadă determinată de timp, prevăzută expres de reglementările legale, având ca scop principal perfecţionarea pregătirii profesionale, în procesul muncii, a absolvenţilor unor specialităţi din învăţământul superior. Concursul - constituie modalitatea principală de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale viitorilor salariaţi, atât din sectorul publiuc cât şi din sectorul privat. Perioada de proba - Codul muncii în art. 31 defineşte perioada de probă ca fiind modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativă sau obligatorie, după caz. Vechimea în specialitate - constituie perioada în care o persoană a lucrat în activităţi corespunzătoare funcţiei (meseriei) în care urmează să fie încadrată sau promovată, de fap ea fiind vechime în meserie (pentru muncitori) sau în funcţie (pentru celelalte categorii de personal).

83

Radiografia sistemului legislativ Dialogul social 1.Legea nr109/2 iulie 1997 privind organizarea si funcţionarea Consiliului Economic şi Social 2.Legea patronatelor nr.356/11 iulie 2001 3.Hotărârea Guvernului nr. 314 din 15 martie 2001 privint înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea comisiilor de dialog social în cadrul unor ministere şi al prefecturilor 4. Lega sindicatelor nr. 54 din 24 ianuarie 2003 5. Decizia Curţii Constituţionale nr. 24/2003 cu privire la Legea sindicatelor Contractul individual de muncă Hotărârea Guvernului nr.281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unităţile bugetare Legea nr.130 din 20 iulie 1999 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate in muncaă Legea nr.203 din 28 decembrie 1999 privind permisele de munca Hotărârea guvernului nr. 434 di 25 mai 2000 pentru aprobarea normelor metodologice privind procedura de eliberare si de anulare a permiselor de munca Ordohanţa de urgenţă a guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecţia sociala a persoanelor ale căror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective Legea nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează in străinătate Hotărârea Guvernului nr.384 din 11 aprilie 2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicae a prevederior legii nr. 156/2000 privind protecţia cetăţenilor români care lucrează in străinătate Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru a contractului individual de muncă Hotărârea Guvernului nr.247 din 4 martie 2003 privind întocmirea şi completarea registrului general de evidenţă a salariaţilor Timpul de muncă şi timpul de odihnă Legea nr.31/1991 pentru stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariaţii care lucreaza în condiţii deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase Hotărârea guvernului nr. 250 din 8 mai 1992, republicată privind concediul de odihna si alte concedii ale salariaţilor din administraţia publica, din regiile autonome cu specific deosebit si din unităţile bugetare Ordinul nr.245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal si a locurilor de munca pentru care durata zilnica a timpului de muncă este mai mic de 8 ore. Salarizarea 1. Hotarârea Guvernului nr1105/10 octombrie 2002 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe ţară Sănătate şi securitate în munca 1. Legea nr90/1996 privind protecţia muncii 2. Ordinul ministrului muncii şi protecţiei sociale nr.187/15 aprilie 1998 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcţionare a Comitetului de securitate şi sănătate în muncă 3.Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr99/29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecţia persoanelor incadrate în muncă 4. Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi alte drepturi de asigurări sociale 5. OUG nr.150/2002 privind organizarea şi funcţionarea sistemului de asigurări sociale de sănatate Formarea profesională 84

1.Legea nr145/1998 privind infiinţarea, organiyarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă 2.Ordonanţa Guvernului nr129/31 august 2000, republicată, privind formarea profesionala a adulţilor. Conflictele de muncă Legea nr.168 din 12 noiembrie 1999 privind soluţionarea conflictele de muncă Ordinul nr. 198/358 din 14 martie 2000 pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a omisiei de arbitraj al conflictelor de interese. Inspecţia muncii Legea nr. 108 din 16 iunie 1999, republicată, pentru înfiinţarea şi organizarea Inspecţiei Muncii Răspunderea juridică Legea nr. 22 din 18 noiembrie 1969 privind angajarea gstionarilor, constituirea de garantii şi raspunderea în legătură cu gestinarea bunurilor agentţilor economici, autorităţilor sau instituţiilor publice.

Ordonanţa Guvernului nr. 137 din 31 august 2000, privind prevenire şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare .

CONVENŢIILE ORGANIZAŢIEI INTERNAŢIONALE A MUNCII RATIFICATE DE ROMANIA. Convenţia privind durata muncii (industrie), 1919; Convenţia privind şomajului , 1919; Convenţia privind protecţia maternităţii, 1919; Convenţia privind munca de noapte (femei), 1919; denunţată Convenţia privind vârsta minimă (industrie) 1919; denunţată Convenţia privind munca de noapte a copiilor (industire), 1919; Convenţia privind vârsta minimă (munca maritimă), 1920; denunţată Convenţia privind indemnizaţiile de şomaj (naufragiu), 1920; Convenţia privind vârsta minimă (agricultură), 1921; denunţată Convenţia privind plasarea în muncă a marinarilor, 1920; Convenţia privind dreptul de asociere (în agricultur), 1921; Convenţia privind ceruza (vopsitorie), 1921; Convenţia privind repausul sătămânal (industrie), 1921; Convenţia privind vârsta minima (marinarii) , 1921; denunţată Convenţia privind examinarea medicală a tinerilor ( munca maritimă), 1921; Convenţia privind contractul de angajare a marinarilor , 1926; Convenţia privind asigurarea de boală (industrie), 1927; Convenţia privind indicarea greutăţii pe coletele transpotrtate cu vaporul, 1929; Convenţia privind munca forţată, 1930; Convenţia (revizuită) privind vârsta minimă (industrie), 1937; denunţată Convenţia privind alimentaţia şi serviciul de masă (echipajul navelor), 1946; 85

Convenţia privind inspecţia muncii, 1947; Convenţia privind libertatea sindicală şi protecţia dreptului sindical, 1948; Convenţia privind serviciul de ocupare, 1948; Convenţia privind munca de noapte (femei) (revizuită), 1948 şi Protocolul 1990; Convenţia privind cazarea echipajelor (revizuită), 1949; Convenţia privind protecţia salariului , 1949; Convenţia privind dreptul de organizare şi negociere colectivă, 1949; Convenţia privind egalitatea de remunetaţie Convenţia privind abolirea muncii forţate, 1957; Convenţia privind cernetele de identitate ale marinarilor, 1958; Convenţia privind discriminarea (angajare şi profesie), 1958; Convenţia privind revizia articolelor finale, 1961; Convenţia privind politica socială (obiective şi norme de bază), 1962; Convenţia privind politica de angajare , 1964; Convenţia privind greutatea maximă, 1967; Convenţia privind inspecţia muncii ( agricultură), 1969; Convenţia privind fixarea salaiilor minime, 1970; Convenţia privind cayarea echipajelor ( dispoziţiile complementare), 1970; Convenţia privind prevenirea accidentelor ( navigatori), 1970; Convenţia privind reprezentanţii lucrarilor, 1971; Convenţia privind benzenul, 1971 Convenţia privind munca în porturi, 1973; Convenţia privind vârsta minimă, 1973; Convenţia privind consultările tripartite referitoare la normele internaţionale ale muncii, 1976; Convenţia privind marina comercială ( norme minime), 1976; Convenţia privind negocierea colectivă, 1981; Convenţia privind bunăstarea marinarilor, 1987; Convenţia privind repartierea marinarilor (revizuită), 1987; Convenţia privind promovarea ocupării împotriva şomajului, 1988; Covenţia privind durata muncii navigatorilor şi efectivele navale, 1996; Convenţia privind eliminarea celor mai grave forme de muncă a copilor, 1999; Protocol referitor la Convenţia privind marina comercială (norme minime), 1966;

Principalele documente europene Convenţia europeană de securitate socială(1972) Convenţia europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant(1977) Actul Europea Unic (1987) Carte Comunităţii privind drepturile sociale fundamentale ale muncitorilor (1989); Tratatul de la Maastricht asupra Uniunii Europene şi anexele sale, Protocolul privind politica socială şi Acordul privind politica socială(1992) Cartea albă << Politica socială europeană, o cale de urmat pentru Uniune>> (1994); Tratatul de la Amsterdam (1997); Tratatul de la Nisa (2000); Carta socială europeană (1961), revizuită în 1996 Codul european de securitate socială(1964), revizuit în 1996 Traety establishing a Constitution for Europe – 20 iunie 2003 Thessaloniki 86

Directive, rezoluţii, recomandări europene Directiva – cadru80/1107/CEE privind protecţia contra riscurilor rezultând din expunerea în timpul muncii la agenţi chimici Directiva Consiliului 93/104/CE - organizarea timpului de muncă Directiva 1999/70/CE privind munca pe durată determinată Directiva 91/553/CEE privind obligaţia de informare Directiva 96/71/CE – detaşarea lucrătorilor în cadrul prestărilor de servicii Directiva 80/987/CEE – protecţia lucrătorilor în caz de insolubilitate a angajatorului Directiva Consiliului 94/33/CE – protecţia tinerilor în muncă Directiva Consiliului 98/59/CE – concedieri colective Directive Consiliului 2001/23/CE – transfer de întreprindere sau părţi de întreprindere Rezoluţia Consiliului, din 12 iulie 1982 – combaterea şomajului Rezoluţia Consiliului, din 7 iunie – iniţiative locale de creare a locurilor de muncă şi lupta contra şomajului Recomandarea Consiliului92/441/CEE privind criteriile comune relative la resursele şi prestaţiile satisfăcătoare în sistemele de securitate sociale Recomandarea Consiliului 92/442/CEE privind convergenţa obiectivelor şi politicilor de securitate socială

PRINCIPIILE care stau la baza CODULUI MUNCII Principiul caracterului confidenţial al salariului – salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. Principiul constituţional al egalităţii cetăţenilor – orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală este interzisă. Principiul dobândirii anticipate a capacităţii de folosinţă – unităţile pot încheia, în mod excepţional, imeniat după înfiinţare şi anterior obţinerii capacităţii juridice, unele contracte de muncă, în situaţia în care acestă măsură se impune pentru ca personalitatea ei juridică să poată lua fiinţă în mod legal. Principiul egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei – dispune că nu va fi nici un fel de discriminare pa bază de sex, direct sau indirect, prin referire în particular la statutul marital sau familial. Principiul egalităţii şi pluralităţii sindicatelor – sindicatele au toate, în principiu, drepturi egale şi pot să se constituie în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor lor, cu excepţia celei impusă de lege. Principiul formalismului – are în vedere desfăşurarea procesului civil, formalismul constituind o garanţie pentru justiţiabili, o protecţie contra arbitrariului judecătorului sau a arrelei credinţe a părţii adverse. Principiul independenţei sindicale – constituirea, funcţionarea şi dizolvarea sindicatelor sunt semnul libertăţii, orice intervenţie a statului sau a unităţilor în problemele interne ale sindicatelor fiind interzisă. 87

Principiul libertăţii muncii – dreptul persoanei de a-si alege profesia şi locul de muncă şi presupune în mod obligatoriu dreptul acestei persoane de a hotărî încetarea contractului. Principiul negocierii în relaţiile de muncă – presupune că raporturile dintre cei doi parteneri sociali – patroni şi salariaţi – condiţiile de muncă şi salarizare sunt stabilite de ei prin intermediul contractului colectiv de muncă. Principiul salvgardării actului juridic nul – ori de câte ori este cu putinţă, un act juridic să fie salvat de la desfiinţare, ca tot ceea ce este în concordanţă cu legea să-i conserve validitatea. Principiul publicităţii – şedinţele de judecată sunt publice, afară de cazurile prevăzute de lege. Principiul tripartitismului – principiul O.I.M, potrivit căruia la şedinţele organizaţiei participă din fiecare ţară doi reprezentanţi ai guvernului şi căte un reprezentant din partea sindicatelor şi a patronilor, potrivit formulei 21-1. Principiul „ umanizării” lucrului prevede că statele membre ale Comunităţii Europene trebuie să adopte măsurile necesare pentru a se asigura că angajatorul ce intenţionează să organizeze durata timpului de lucru după un anumit plan, ţine seama de principiul general de adaptare a acestuia cu natura lucrului angajatului.

Termeni specifici Dreptului muncii Abaterea disciplinară – reprezintă o faptă în legătură cu munca, şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârsită ci vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Accidentul de muncă – reprezintă vătămarea violentă a organismului, precum şi intoxicaţia acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu. Acţiune sindicală – activitate exercitată în mod colectiv de către organizaţiile sindicale în cadrul apărării drepturilor care le sunt recunoscute. Angajamentul de plată – este un act juridic unilateral în temeiul căreia salariatul recunoaşte că a cauzat o pagubă unităţii sau că a încasat sume fără drept şi se obligă să despăgubească unitatea. Concediera colectivă – este aceea când angajatorul dispune desfacerea contractului individual de muncă pentru minim 5 salariaţi şi nu poate fi dispusă decât pentru motive de ordin economic. Concedierea – reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concediul de maternitate se acordă femeii salariate timp de 126 zile calendaristice, din care 63 zile înainte de naştere( concediul prenatal – de sarcină) şi 63 de zile după naştere(concediul postnatal – de lăuzie). Cotizaţia sindicală – suma de bani a cărei valoare este stabilită în mod liber, fie sub forma unei sume fixe, fie în proporţie se salariul.

88

Cumulul de funcţii – orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salaruil corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Demisia este actul unilateral de voinţă a salriatului care , printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Disciplina muncii – cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligaţiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligaţii, măsurile de stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum şi răspunderea celor vinovaţi de săvârşirea abaterilor. Efectul suspendării din funcţie – reprezintă interzicerea temporară ca salariatul să-şi exercite funcţia sau meseria. Felul muncii este determinat în contract prin funcţia sau meseria exercitată de salariat cu specificarea pregătirii sau calificării profesionale. Jurisdicţia muncii – soluţionează conflictele de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea conttractelor individuale sau , după caz, colective de muncă, precum şi cereri privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Locul muncii – se concretizează în contract prin localitatea şi unitatea în care se efectuează munca. Lucru desfăşurat în schimburi – metodă de organizare a lucrului în schimburi prin care angajaţii se succed la acelaşi posturi de lucru, prin rotaţii, conform unui anumit program. Medicul de medicina muncii este un salariat, atestat în profesia sa , titular a unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau o organizaţie patronală. Medierea – mod de rezolvare pe cale amiabilă a unui conflict de muncă Munca în ture continue se caracterizează prin faptul că zilele de odihnă nu sunt aceleaşi pentru întreg personalul instituţiei. Munca pe schimburi este caracterizată prin faptul că personalul este repartizat pe ture, care lucrează la ore diferite. Necorespunderea profesională reprezintă necunoaşterea sau insuficieţa stăpânire a regulilor specifice unei meserii, profesii, activităţi, ceea ce implică o probaţiune complexă legată de existenţa unor fapte repetate în timp, de natură să pună în lumină această necunoaştere sau insuficientă stăpânirre a regulilor specifice. Totodată mai înseamană şi pierderea la un moment dat sau neîndeplinirea condiţiilor de ocupare a unui anumit post. Negocierea – tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate, presupunând o suită de discuţii şi tratative, o comunicare verbală între doi sau mai mulţi parteneri egali în drepturi şi obligaţii. Norma de muncă – cantitate de muncă necesară pentru efectuarrea operaţiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Orele de recuperare sunt ore pierdute ca rezultat al întreruperii activităţii din cauza unui accident, unei intemperii, caz de forţă majoră, inventar sau în cazul acordării zilelor libere.

89

Programul de muncă flexibil – presupune împărţirea timpului de muncă în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Şomajul tehnic – imposibilitate temporară, din motive economice obiective, a continuării activităţii de către angajator. Volumul de muncă ce urmează a fi prestat poate fi cu normă întreagă sau o fracţiune de normă, în funcţie de tipul de contract individual de muncă ce urmează a fi încheiat.

TESTE DE VERIFICARE

Timpul maxim de ore de lucru pe saptamana nu poate depasi: 12 ore ; 24 ore ; 48 ore ; In contractul individual de munca sunt prevazute ca stipulatii obligatorii : locul si felul muncii ; ora inceperii si terminarii programului de munca ; retribuirea muncii (salarizare) ; durata pentru care se incheie contractul ; Conditiile generaleobligatorii pentru incheierea si validarea contractului de munca sunt : capacitatea juridica a partilor contractante ; consimtamantul partilor ; obiectul contractului ; cauza contractului ; durata contractului ; data concursului. 4. In dreptul muncii, capacitatea deplina de exercitiu este recunoscuta la varsta de : a) 14 ani ; b) 16 ani ; c) 18 ani. 5. Pentru a fi subiect al contractului de munca, trebuie sa existe : a) numai capacitate de exercitiu ; b) numai capacitate de folosinta ; c) numai capacitate de folosinta , cat si capacitate de exercitiu (deplina sau restransa). 6. Consimtamantul la incheierea contractului de munca contractului de munca, pentru a produce efecte juridice trebuie sa nu fie viciat prin : a) eroare ; 90

b) dol ; c) violenta ; d) termen ;

7. Poate fi angajator : a) numai o persoana fizica b) numai o persoana juridica ; c) atat o persoana fizica, cat si o persoana juridica ; d) o societate comerciala ; e) o asociatie sau o fundatie. 8. Incheierea contractului de munca este conditionata de acordul reprezentantilor legali, (parinti sau tutori) in cazul : a) tinerilor intre 15 si 16 ani ; b) tinerilor peste 16 ani ; c) tineri casatoriti anterior varstei de 16 ani ; 9. Sanctiunea lipsei incuviintarii reprezentantilor legali, in cazul contractului incheiat cu minorulcare nu a implinit 16 ani este : nulitate relativa ; nulitate absoluta ; 10. In situatia in care contractul individual de munca nu a fost incheiat in forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat : pe durata determinata ; pe o duratat nedeterminata ; 11. Cauza de neconcurenta vizeaza : a) instituirea unei obligatii de fidelitate pe parcursul executarii contractului de munca ; b) obligatia de a nu desfasura o activitate pe cont propriu ; c) obligatia salariatului de nu a desfasura pe cont propriu o activitate de natura sa-l concureze pe fostul patron dupa incetarea contractului de munca ; d) obligatia salariatului ca dupa incetarea contractului de munca sa nu se incadreze la o firma concurenta ; 12. Ca regula generela, contractul de munca se incheie : pe durata nedeterminata ; pe durata determinata. 13. Contractul de munca pe durata determinata nu poate depasi plafonul maxim de : 12 luni ; 18 luni ; 24 luni ; 14. Angajatul- ucenic poate fi orice tanar care nu detine o calificare profesionala si care nu a implinit varsta de : a) 18 ani ; b) 21 ani ; c) 25 ani ; 91

15. Dintre drepturile recunoscute salariatului fac parte : dreptul de salarizare pentru munca depusa ; dreptul la informare si consultare ; dreptul la concediu si odihna anual ; dreptul la repaus zilnic si saptamanal ; dreptul de a lipsi nemotivat de la locul de munca ; 16. Unele dintre obligatiile ce ii revin salariatului sunt : de a respecta disciplina muncii ; de a respecta secretul serviciu ; de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate ; de a respecta secretul de stat ; 17. Termenul de incredere este de : cel mult 30 de zile pentru functiile de executie ; cel mult 120 de zile pentru functiile de conducere ; maximum 5 zile pentru muncitorii necalificati ; 18. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente ale contractului : durata contractului ; angajatorul ; salariatul ; 19. Delegarea se caracterizeaza prin urmatoarele: este o masura obligatorie ; se dispune pe o durata nedeterminata; se dispune pe o anumita durata elementul contractului de munca supusmodificarii este locul obisnuit de munca ; felul muncii si salariul pot fi modificate ; 20. Detasarea se careacterizeaza prin urmatoarele: a) este o masura obligatorie pentru salariat; b) este un act administrativ ; c) este un act de drept al muncii ; d) are un caracter temporar ; e) se dipune pe o durata nedeterminanta ;

21. Detasarea poate inceta : prin expirarea duratei pentru cara a fost dispusa ; prin acordul dintre salariat si unitatea la care se executa detasarea ; din initiativa salariatului ; prin revocarea ei de catre unitatea care a dispus-o ; prin incetarea contractului de munca. 22. Consintamantul special al salariatului este necesar pentru trecerea temporara in alta munca : in cazul numirii unui inlocuitor cu delegatie ; in cazul femeilor gravide sau care alapteaza; 92

in cazul unei recomandari medicale ca salariatul sa presteze o munca mai usoara; in cazul inlocuirii unor persoane care lipsesc temporar si carora unutatea este obligata sa le pastreze locul ; 23. Suspendarea contractului de munca poate interveni : a) de drept ; b) prin acordul parintilor ; c) numai prin initiativa salariatului ; d) numai prin initiativaangajatorului ; e) atat din initiativa salariatului, cat si din initiativa angajatorului ; 24. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii : concediul de maternitate ; concediul de odihna ; carantina ; forta majora ; 25. Legea acorda femeii salarizate un concediu de maternitate de : a) 63 de zile inainte de nastere ; b) 63 zile dupa nastere ; c) 126 zile, din care 63 inainte de nastere si 64 dupa nastere ; 26. Sunt cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al salariatului : solicitarea concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani ; solicitarea concediului paternal ; indeplinirea unor functii de conducere salarizate in sindicat ; efectuarea serviciului militar obligaroriu; absentele nemotivate;

27. Sunt cazuri de suspendare a contractului de munca prin actul unilateral al amgajatorului ; a) exercitarea mandatului de senator sau de deputat ; b) cercetarea disciplinara prealabila, in conditiile legi ; c) participarea la greva ; d) detasarea ; e) cazul suspendarii contractului individual de munca, ca sanctiune disciplinara ; 28. Prin acordul partilor poate inceta : orice contract de muna ; numai contractul de munca pe durata determinata ; numai contractul de munca pe durata nedeterminata ; 29. In practica judecatoreasca sunt considerate cazuri de desfacerea contractuli de munca pt indisciplina : prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau consumul de bauturi alcoolice in timpul serviciului ; refuzul de a executa o detasare sau o retrogradare ; 93

exprimarea de critici la adresa conducerii unutatii ; intarzierea regulata la program , lipsa repetata si nemotivata de la serviciu ; atitudinea critica a unu lider sindical la adreasa patronului ; 30. Nu constituie munca fortata activitaea impusa de autoritatile publice ; in temeiul legii privin serviciul militar obligatoriu ; in baza unei horatari judecatoresti de condamnare nedefinietiva; in caz de forta majora; 31. Care sunt conditiile cerute pentru declararea mortii neprecedata de declaratia disparitiei persoanei ? persoana sa fi disparut intr-o imprejurare eceptionala ; de la data imprejurarii sa fi trecut cel putin 6 luni ; de la data imprejurarii sa fi trecut cel putin 1 an. 32. Hotararea declarativa de moarte produce efecte : a) doar fata de terti ; b) ex nunc ; c) ex tunc ; d) si fata de angajator. 33. Persoana juridica inceteaza prin : comasare ; divizare totala ; divizare partiala ; dizolvare ; 34. Este interzisa concedierea angajatilor : pe criterii de sex , varsat, rasasau popr etc ; pentru neexercitarea attriburtiilor de serviciu ; pe durata concediului de maternitate ; pe durata indeplinirii serviciului militar. 35. Comasarea se face prin ; absorbtie ; dizolvare ; fuziune. 36. Fuziunea : este forma a comasarii ; consta in impartirea patrimoniului unei persoane juridice ; consta in unurea a doua sau mai multe persoane juridice ; 37. Absortia : este forma a comasarii ; consta in absorbirea unei persoane juridice ; consta in unurea a doua sau mai multe persoane juridice ; 38. Divizarea poate fi; a) divizarea partiala; b) divizarea toatala; 94

c) divizarea integrala. 39. Este concediere colectiva daca: sunt concediati cel putin 5 salariati, daca angajatorul are intre 20 si 100 salariati sunt concediati cel putin 10% din salariatii angajatuluoi care are intre 20 si 100 salariati; sunt concediati cel putin 30 salariati , daca angajatorul are peste 100 salariati; sunt concediati cel putin 30 salariati , daca angajatorul are peste 300 salariati; 40. Din initiative salariatului se poate desface : a) numai contractul de munca pe durata determinata ; b) numai contractul de munca pe durata nedeterminata ; c) atat contractul de munca pe durata determinata cat si pe durata nedeterminata ;

41. Salariu este confidential , obligatia de a lua masurile necesare pentru pastrarea confidentialitatii revenindui: angajatului ; angajatorului ; 42. Contractul colectiv de munca isi produce efectele ; a) conform principiului corespunzator adagiului ``res inter alios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest``, decat asupra persoanelor care l-au incheiat ; b) asupra patronilor si a tuturor salariatilor angajati in acel moment ; c) asupra patronilor si a tuturor salariatilor, inclusiv a acelora angajati ulterior incheierii lui 43. Contractul colectiv de munca este : un act juridic (contract, conventie) ; un contract in care sunt prevazute drepturile si obligatiile fiecarui slariat ; un izvor de drept ; o norma conventionala negociata ; 44. Durata efectiva a concediului de odihna este de cel putin : a) 10 zile luctatoare ; b) 20 zile lucratoare ; c) 30 zile lucratoare ; 45. Sunt zile de sarbatoare legala : 1 si 2 ianuarie ; 1 martie ; i mai ; 1 decembrie ; 46. Salariul pentru munca prestata in baza contractului individual de munca cuprinde : a) salariul de baza ; b) sporuruile ; c) premiile ; d) Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are : mai putin de 21 salariati ; mai mult de 21 de salariati ; 95

mai mult de 50 de salariati ; Prin contractul colectiv de munca se stabilesc clauze privind ; acordul unor drepturi in cuantumuti inferioare celor prevazute in legistatia muncii in viguare; salarizare; conditiile de munca; 49. La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulat urmatoarele conditii : a) reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din nr. total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti; b) reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 20% din ramurile active; c) reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 20% din efectivul salariatilor din economia nationala; 50. Negocierea contractului colectiv de munca are loc in fiecare an, in urmatoarele termene: dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente sau de la data contractului colectiv de munca; cu cel mult 2 luni anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an ; cu cel mult 6 luni anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an ; 51. Lanegocierea contractului colectiv de munca la nivel de ramura participa asociatiile patronilor care indeplinesc urmatoarele conditii : a) reprezinta patronii ale caror unitati cuprinde maximum 10% din efectivul salariatilor din ramura respectiva ; b) reprezinta patronii ale caror unitati cuprinde minimum 20% din efectivul salariatilor din ramura respectiva ; c) au independenta organizatorica si patrimoniala ; 52. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a asociatiilor patronale se constata de catre : judecatoria in a carei raza teritoriala se afla unitatea ; tribunal in a carei raza teritoriala se afla unitatea ; tribunalul municipiului Bucuresti ; 53. La negocierea contractelor de munca la nivel national participa organizatiile sindicale care indeplinesc urmatoarele conditii : a) au independenta organizatorica si patrimoniala ; b) au in componenta organizatii sindicale din cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti ; c) au in organizatii sindicale din cel putin 15% din ramurile de activitate; d) organizatiile sindicale componente au cumulate un numar de membri cel putin egal cu 10% din efectivul salariatilor din economia nationala; 54. La negocierea contractelor de munca la nivel de ramura participa organizatiile sindicale care indeplinesc urmatoarele conditii : au independenta organizatorica si patrimoniala ; au statut legal de organizatii sindicale de tip federativ ; organizatiile sindicale componente au cumulate un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din ramura respectiva; 55. La negocierea contractelor de munca la nivel de unitate participa organizatiile sindicale care : a) au independenta organizatorica si patrimoniala ; b) au statut legal de organizatii sindicale ; 96

c) numaarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 50% din numarul salariatilor unitatii ; d) numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin 25% din numarul salariatilor unitatii ; 56. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale, la nivel de unitate se constata de catre : a) judecatoria in a carei raza teritoriala se afla unitatii ; b) tribunal in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii ; tribunalul municipiului Bucuresti ; 57. Negocierea contractului colectiv de munca are loc in fiecare an, in urmatoarele termene: dupa cel putin 12 luni de la negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca ; dupa cel putin 12 luni de la data intrarii in viguare a contractului colectiv de munca ; cu cel mult 1 luna anterior expirarii contractelor colective de munca incheiata pe 1 an ; 58. Durata contractului colectiv de munca poate fi : a) de cel putin 6 luni ; b) de cel putin 12 luni ; c) pe durata unei lucrari determinate ; d) de cel putin 15 luni ; 59. Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca : unele organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si nu sa-u prezentat ; partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de reprezentativitate ; unele asociatii patronale sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor ; 60. Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national se de ramura se publica in Monitorul Oficial in termen de : a) 10 zile de la inregistrare ; b) 20 zile de la inregistrare ; c) 30 zile de la inregistrare ; 61. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munca se face : avandu-se in vedere dispozitiile art.977-985 din Codul civil; prin consens; dandu-se clauselor intelesul care sa fie mai favorabil patrimoniului ;

62. In cazul neexecutarii obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca, raspunderea poate fi: penal, civil sau material; numai civila sau materiala, in ipoteza producerii unui prejudiciu ; numai penal (daca fapta ilicita intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni) sau materiala ( in ipoteza producerii unui prejudiciu) 63. Modificarea contractelor de munca pe parcursul executarii lor se poate face : a) daca salariati declara greva in acest scop ; b) numai prin acordul de vointa al celor 2 parti; 64. Suspendarea contractului colectiv de munca intervine : in cazul grevei ; 97

in cazul falimentului unitatii ; ca urmarea a intelegerii partilor ; in cazul in care unitatea dispune de acest lucru; in caz de forta majora ; 65. Contractul colectiv de munca inceteaza : a) prin denuntarea unilaterala de catre una din parti ; b) prin acordul partilor ; c) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost oncheiat, daca partile nu convin prelungirea ; d) in cazul declararii grevei. 66. Contractul colectiv de munca nu poate inceta prin : acordul partilor ; renuntare ; la implinirea termenului ; 67. Incetarea contractului colectiv de munca va fi notificata organului la care a fost inregistrat in termenul de : a) 5 zile ; b) 10 zile ; c) 15 zile ; 68. Incetarea contractului de munca produce efecte : ex tunc ; ex nunc ; 69. In perioada executarii pedepsei la locul de munca, condamnatul are urmatoarele drepturi : a) dreptul la asigurari sociale ; b) perioada executarii pedepsei i se considera vechime in munca ; c) dreptul de a fi promovat; 70. Conflictele colective de munca se pot referi la : dreptul la asociere in sindicate ; dreptul la odihna; dreptul la munca; interese salariale; interese cu caracter politic. 71. Partile conflictului colectiv de munca sunt a) unitatea si salariatii organizati in sindicate ; b) unitatea si salariatii neorganizati in sindicate ; c) unitatea si salariatii organizati sau neorganizari in sindicate ; 72. Nu pot constitui obiect al unor conflicte colective de munca: revendicarile salariatilor pentru a caror rezolvare este necesara adoltarea unei legi; garantarea platii unui salariu minim brut pe tara; realizarea unor scopuri politice ; 73. Greava : este o incetare colectiva si voluntara a colectivului ; 98

poate fi declarata chiar daca nu s-a incercat solutionarea conflictului colectiv de munca prin procedurile de conciliere ; este declansata pentru realizarea unor interese preofesionale ale salariatilor ; se poate declansa in situatia in care revendicarile salariatilor nu pot constitui obiect al unui conflict colectiv de munca;

74. Hotararea de declansare a grevei poate fi luata de catre: sindicate; patron; cel putin jumatate din numarul salariatilor neorganizati in sindicate, prin vot secret. 75. Pentru declansarea grevei sunt obligatorii: numai concilierea directa ; cele doua proceduri obligatorii de conciliere si respectarea termenului de 48 de ore de incunostintarea conducerii unitstii despre declararea grevei; numai concilierea organizata de Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiale. 76. Pot declansa greva , cu conditia asigurarii serviciilor esentiale, dar nu mai putin de 1/3 din activitatea normal : salariatii din unitatile sistemului energetic national ; salariatii din invatamant ; salariatii din unitatile sanitare si farmaceutice ; salariatii din unitatile care asigura transport in comun si salubritatea localitatilor ; personal Ministerul Administratiei si Internelor ; 77. Conditiile necesare pentru asumarea responsabilitatii pecuniare a salariatului grevist sunt : greseala ; raspunderea ; prejudiciul ; raportul de cauzalitate intre greseala si prejudiciu. 78. Pe durata grevei, salariatii isi mentin urmatoarele drepturi : dreptul la asiguraru sociale ; dreptul de a nu le fi efectata vechimea in munca ; dreptul la salariu ; 79. Greva poate inceta : prin acordul parintilor prin renuntarea unui sfert din membri de sindicat sau din salariatii care au hotarat declansarea grevei ; prin hotararea judecatoreasca ; 80. Impotriva hotararii judecatoresti prin care se respinge sau se admite carerea unitatii pentru incetarea grevei ca fiind nelegala, se poate declara : a) apel ; b) recurs ; 81. In concilierea conflictelor colective de munca, Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei are competenta : sa hotarasca incetarea conflictului colectiv de munca ; 99

sa indrume partenerii sociali ; 82. In situatia unor conflicte de interese, ordinea etapelor parcurse este : medierea , concilierea, arbitrajul ; concilierea, medierea, arbitrajul ; arbitrajul, concilierea, medierea ; 83. Inainte de declansarea grevei sunt obligatorii : concilierea si medierea ; numai concilierea ; concilierea si arbitrajul ; 84. Raspunderea disciplinara : are natura contractuala ; area caracter sanctionator ; se poate transmite asupra altor persoane ; Sanctiuni aplicabileangajatului in functie de abatere disciplinara savarsita : avertismentul scris ; desfacerea disciplinara a contractului de munca ; amenda ; Sanctiunea suspendarii contractului individual de munca in cazul abaterilor disciplinare nu poate depasi : 1 luna ; 10 zile lucratoare ; 20 zile lucratoare ; Impotriva masurii de sanctionare disciplinara se poate face plangere in termen de : 5 zile ; 30 zile ; 60 zile ; Decizia de sanctionare a abaterilor disciplinare cuprinde in mod obligatoriu : descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara ; salariul faptuitorului ; termenul in care sanctiunea poate fi contestata ;

Pentru a fi angajata raspunderea patrimoniala a angajatorului , trebuie indeplinite conditiile: fapta ilicita a salariatului; existenta unui prejudiciu material, cauzat salalriatului; existenta unei legaturi intre fapta ilicita si prejudiciu; vinovatia angajatorului ; Pentru a fi angajata raspunderea materiala a angajatului , trebuie indeplinite conditiile : calitatea de salariat in cadrul unitatii prejudiciate a celui ce a produl pagube ; fapta ilicita si personala a angajatului sa nu aiba legatura cu munca sa ; existenta prejudiciului cauzat angajatului ; existenta raportului de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu ; 100

vinovatia salalriatului ; Prejudiciul produs in patrimoniul unitatii de catre un salariat trebuie sa intruneasca cumulativ trasaturile ; sa fie efectiv ; sa fie cert si real ; sa fie material ; sa fie actual ; sa fie cauzat direct unitatii ; Raspunderea patrimoniala a angajatilor poate fi : raspundere materiala ; raspundere disciplinara ; raspudere civila ; Pentru recuperarea pagubelor cauzate, de la producerea lor trebuie sa nu treaca mai mult de : 1 an ; 3 ani ; 5 ani ; Sindicatele : unesc, de regula, persoanele incadrare in baza unui contract individual de munca ; se pot constitui pe baza unei simple comunitati de interese ; se constituie in temeiul dreptului de asociere ; au drept scop apararea drepturilor salariatilor si promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale acestora.

In tara noastra, procentul de sindicalizare ( numarul membrilor de sindicat) este de aproximativ : 30% ; 50% ; 70% ; Urmatoarele categorii de salariati le este interzis dreptul de asociere in sindicate : magistratii ; salariatii cu functii de conducere si de demnitate publica ; personalul civil din Ministerul de Interne ; personalul militarizat din Ministerul Apararii Nationale ; salariatii minori care nu au incuviintarea reprezentantilor legali ; Numarul minim de membri pentru constituirea unui sindicat este de : 15 membri ; 30 membri ; 45 membri ; Sindicatul dobandeste personalitatea juridica : la data ramanerii definitive a hotararii pronuntate de judecatorie ; la data inscrierii in registrul special a hotararii judecatoresti definitive de admitere a cererii de inscriere ; Faptul ca sindicatele au personalitate juridica are urmatoarele consecinte : sindicatul este titularul unui patrimoniu ; 101

bunurile necesare functionarii sindicatului pot fi urmarite ; sindicatele pot incheia contracte cu alte persoane juridice si cu persoane fizice ; raspunderea sindicatului poate fi doar contractuala, nu si delictuala ; Sunt considerate accidente de munca : cele suferite de elevi, studenti si ucdnici in timpul efectuarii practicii profesionale ; cele suferite de elevi, studenti si ucenici in afara timpului practicii profesionale ; cele suferite in timpul si pe traseul normal al depasirii de la locul de munca la domiciliu si invers ; Se impune constituiurea unui Comitet de securitate si sanatate in munca ka nivelul fiecarui angajator, persoana juridica, cu un numar de : cel putin 30 salariati ; cel putin 50 salalriati ; mai putin de 50 salariati, in cazil in care conditiile de munca sunt grele, vatamatoare sau periculoase. Sarcinile principale ale medicului de medicina muncii sunt : prevenirea accidentelor de munca si abolilor profesionale ; supravegherea efectiva a conditiilor de igena si sanatate in munca ; prevenirea accidentelor in circulatie ; Conflictele de interese pot fi declannsate in urmatoarele situatii: unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate ; in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca sau unor clauze ale acestora ; unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati ; Sunt considerate conflicte de drepturi urmatoarele : conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca; conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor de munca ; conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale / colective de munca ori a unor clauze ale acestora; conflictele dintre unitati si pesroane care presteaza in serviciul respectivelor unitati diferite activitati in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca; Pentru solutionarea unui conflict de interese, ordinea etapelor parcurse este urmatoarea : concilierea, medierea, arbitrajul ; medierea, concilier , arbitrajul ; arbitrajul, medierea, concilierea ; Conflictele de drepturi : se solutioneaza prin conciliere , mediere si arbitraj ; se solutioneaza de catre instantele judecatoresti ; se solutzioneaza prin greva ; au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgind din contractul individual de munca ;

Coflictul de interese se solutioneaza prin : conciliere ; 102

compromis ; mediere ; arbitraj ; Asistentii judiciari sunt numiti pe o perioada de : 10 ani ; 4 ani ; 6 ani ; Instantele judecatoresti competente sa solutioneze in prima instanta conflictele de drepturi sunt : judecatoriile ; tribunalele ; curtile de apel ; Clauzele privind conflictele si litigiile de munca se judeca in prima instanta de catre un complet format din : doi judecatori ; un judecator si doi asistenti judiciari ; doi judecatori si doi asistenti judiciari ; Plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute de salariati in termen de : 30 zile de la data producerii pagubei ; 1 an de la data producerii pagubei ; 3 ani de la data producerii pagubei ; In cazul conflictelor de munca este competenta instanta in a carei circumscriptie isi are domeniul/resedinta ori sediul ; reclamantul; paratul; In cazul litigiilor de dreptul muncii in Romania exista urmatoarele grade de jurisdictie: fond; apel; revurs. Hotararile de fond in cauzele privind conflictele de munca pot fi atacate cu: apel ; recurs. Una din caile de solutionare a conflictelor collective de munca, - concilierea -, este organizata de: Ministerul Muncii, Securitatii Sociale si Familiei; Sindicat ; Conducerea unitatii ; Sindicat si conducerea unitatii ; In conflictele de munca, in prezent, repunerea in termen este reglementata de : dreptul comun ; dreptul administrativ ; Cererea de repunere in termen poate fi facuta in termen de : 3 luni ; 103

1 luna ; 6 luni ; Sedintele tribunalelor muncii se desfasoara , in general, in afara cazurilor expres prevazute de lege : in public ; in secret ; Dezbaterile se desfasoara : oral ; scris ; inregistrari ; In conflictul de munca sarcina probei revine : angajatului ; angajatorului ; In cazul litigiilor de munca , in Romania exista doua grade de jurisdictie : fond si apel ; fond si recurs ; In cazul litigiilor de munca, termenul de recurs este de : 10 zile de la pronuntarea hotararii ; 10 zile de la comunicarea hotararii ; 15 zile de la comunicarea hotararii ; Recursul este o cale de ata : ordinara ; extraordinara ; Judecarea recursului se face in complet de : 1 judecator ; 2 judecatori ; 3 judecatori ; Au calitate de reprezentanti in fata unui tribunal al muncii : un avocat ; un reprezentant al unei asociatii patronale ; un minor ;

104

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Marioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001 Mihai Constantinescu, Ion Muraru, Antonie Iorgovan, Revizuirea Constituţiei României – Explicaţii şi comentarii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003 Nicolae Voiculescu, Drept şi instituţii sociale internaţionale, Editura Pan-Publishing House, Bucureşti, 1997 Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 Şerban Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social asupra legislaţiei muncii, în „Dreptul” nr.8/1997 Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003 Augustin Ungureanu, Consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr. 54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003 Andrei Popescu si Nicolae Voiculescu, Drept social european, Editura Fundatiei „ România de mâine”, Bucureşti,2003 Andrei Popescu, Impactul ratificării Cartei sociale europene asupra legislaţiei române a muncii şi protecţiei sociale, Dreptul, nr,9/1999, p.3-20 Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii.Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003 Ion Traian Ştefănescu, Interferenţe recente între legislaţia muncii şi legislaţia comercială, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.3/2002, pag.9 105

Remy Wyler, Droit du travail, Staempfli Editions SA, Berne, 2002,p.601-603 Valer Dorneanu,Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.260 Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol.XXV,Lumina Lex, 1997, p.167 Alexandru Athanasiu, Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în „ Dreptul”, nr.3/1997 Sanda Ghimpu, A. Ţiclea, 2001, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, Editura All BecK, Bucureşti, pag. 165 Petrică Truşca, Drept civil, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2004 Ion Traian Ştefănescu, Condiţii de studiu şi verificarea lor, în „Raporturi de muncă” nr. 5/1997, pag. 47-50 S.Ghimpu – „Unele aspecte teoretice si practice ale desfasurarii contractului de munca in baza art.20/lit.e/C.muncii din 1950”, in R.R.D.nr.4/1969 Delia Caiman, Petru Turcan – “Medicina muncii” , Ed.Solness, Timisoara, 1999, pag.12 Dumitru Macovei – “Incetarea contractului individual de munca”, pag.166 Petre Burloiu, Economia muncii.Probleme actuale, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993, p.95 S.Beligradeanu, Dreptul la greva si exercitarea lui, in „Dreptul „nr.6/1990 Gh.Brehoi, A.Popescu, Conflictul colectiv de munca si greva, Ed. Forum, Bucuresti, 1991,pg 12 Pierre Mathijen, „Compendiu de drept european”, Ediţia a 7-a, Editura Club Europe, 2002, p.61-191 Andrei Popescu, Ion Jinga, Organizaţii europene şi euroatlantice, Editura Lumina Lex, Bucureşti Andrei Popescu, Alina Dinu, Organizaţii europene şi euroatlantice, Editura Fundaţiei României de mâine, Bucureşti, 2004

106

Augustin Ungureanu, consideraţii privind noile reglementări cuprinse în Legea sindicatelor nr.54/2003, în „Revista de drept comercial” nr.4/2003 Mazeaud, Droit du travail, Montchrestien, L.G.D.J, Paris 2002 Daniel Marchand, Le droit du trvail en practique, Edition, d’Organization, edition 2002, Paris Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucuresti, 2004 Dumitru V. Firoiu, Dreptul muncii şi securităţii Sociale, Editura Argonaut, Cluj-Napoca, 1999 Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naţional,Bucureşti, 2003 Gabriel Guery, Practique du droit du travail, Montchrestien, Guilano éditeur, 2003 Burreau International du ravail, Génève, Protection du salaire. Normes et garanties relatives du paiment de la rénumération des travailleurs, Prémière édition, 2003, p.19 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1978, pag. 8-11

107