Dreptul Muncii - Curs

DREPTUL MUNCII EXAMEN 13 IULIE 2008, ORA 10˚˚ SUBIECTE EXAMEN

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA - capacitatea partilor la incheierea contractului; - forma contractului; - durata contractului; - contractul individual de munca pe durata determinata; - clauze obligatorii si clauzele facultative; - modificarea contractului individual de munca; - suspendarea contractului individual de munca; - incetarea contractului individual de munca. II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA - notiuni introductive; - durata contractului colectiv de munca; - forma contractului colectiv de munca; - continutul contractului colectiv de munca; - efectele contractului colectiv de munca; - modificarea contractului colectiv de munca; - suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca. III. RASPUNDEREA DISCIPLINARA - disciplina muncii; - sanctiunile disciplinare; - abaterea disciplinara; - actiunea disciplinara IV. RASPUNDEREA PATRIMONIALA V. JURISDICTIA MUNCII - particularitatile litigiilor de munca in raport cu litigiile de drept comun

DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL I Dreptul muncii ca ramură de drept 1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii Munca, înţeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelată cu viaţa omului. Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală şi/sau intelectuală – prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice şi intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satidfacerea trebuinţelor lor. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca se prestează: - în afara unor raporturi juridice de muncă; - în cadrul unor raporturi juridice de muncă. 1.1. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă. În această categorie se cuprind: a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi gratuit. Voluntariatul se poate înfăţişa în una din următoarele forme: - având ca izvor contractul de voluntariat care, conform dispoziţiilor Legii nr. 195/2001 a voluntariatului reprezintă o convenţie civilă, încheiată cu titlu persoanal şi gratuit între o persoană fizică, denumită voluntar şi un beneficiar – persoană juridică ( de drept public sau de drept privat, fără scop lucrativ); - cu titlu de activităţi voluntare izolate, prestate periodic – în afara unor raporturi juridice cu persoanele juridice de drept public şi de drept privat, fără scop lucrativ – din raţiuni familiale, de prietenie etc; ca pompieri voluntari-civili – conform O.G. nr. 60/1997 privind apărarea incendiilor. b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale, în următoarele situaţii: - elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale; - militarii în termen, militarii cu termen redus, rezerviştii – concentraţi sau mobilizaţi; - persoanele fizice domiciliate în zonă cu vegetaţie forestieră – altele decât pompierii civili – care au obligaţia de a participa la stingerea incendiilor; - persoanele fizice din zonele afectate de inundaţii care au obligaţia de a participa la lucrările de apărare contra acestora; - persoanele obligate să participe la acţiuni de limitare şi înlăturare a urmărilor atacului inamicului, la localizarea şi înlăturarea urmărilor dezastrelor;

2

DREPTUL MUNCII

- persoanele apte de muncă din familiile pentru care statul asigură un venit minim grantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 ore, la solicitarea primarului, acţiuni sau lucrări de interes local; - persoanele care execută prin muncă o pedeapsă penală; - persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii. c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un contract civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil. d) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, în cadrul executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj, curtaj etc. e) munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă (sau “în industrie”) este posibil atât la societăţile civile cât şi în cazul societăţilor comerciale de persoane. În toate aceste cazuri, deoarece munca se prestează în afara unor raporturi juridice de muncă, nu poate fi integrată obiectului dreptului muncii. 2.1. Profesiunile liberale (independente). În prezent au reglementări legale, de sine stătătoare, următoarele profesiuni liberale: - expert contabil şi contabil autorizat, profesiune reglementată prin O.G. nr. 65/1994 privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi; - notar public – Legea nr. 36/1995 privind notarii publici şi activităţile notariale; - avocat – Legea nr. 51/1995 cu modificările ulterioare; - medic – Legea nr. 74/1995; - farmacist – Legea nr. 81/1997, cu modificările ulterioare; - medic veterinar – Legea nr. 160/1998; - practician în reorganizare şi lichidare – O.G. nr. 79/1999; - auditor financiar – O.U.G. nr. 75/1999; - persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei – O.G. 10/2000; - persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc) – O.U.G. nr. 83/2000; - consilier în proprietatea industrială – O.G. nr. 66/2000; - expert criminalist – O.G. nr. 75/2000; - executor judecătoresc – Legea nr. 188/2000; - arhitect – Legea nr. 184/2001; - trader – O.U.G. nr. 27/2002; - consultant fiscal – O.G. nr. 71/2002; - consultant de investiţii – O.U.G. nr. 28/2002. Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor liberale rezultă următoarele caracteristici: - intrarea în rândul celor care practică o profesie liberală presupune, de regulă, o pregătire superioară în domeniul respectiv. Verificarea pregătirii profesionale se realizează prin testare, examen sau concurs. 3

DREPTUL MUNCII

- se cere o vechime profesională anterioară în acelaşi domeniu sau într-un domeniu conex profesiunii în cauză; - se pot exercita fie în formă individuală fie în formă asociativă; - persoanele care exercită profesiunile respective, se constituie, de regulă, în corpuri (uniuni) profesionale distincte. De exemplu, Uniunea Naţională a Barourilor din România, Corpul Experţilor Contabili şi a Contabililor Autorizaţi, Colegiul medicilor din România, Ordinul Arhitecţilor etc. - cei care exercită profesiuni liberale trebuie să aibă capacitatea deplină de exerciţiu; - de regulă, persoanele care exercită profesiuni liberale îndeplinesc, în exerciţiul atribuţiilor lor, atât o funcţie de interes privat cât şi o funcţie de interes public (de exemplu, notarul public, ale cărui acte răspund unui interes privat al persoanei în cauză dar şi un interes public, constituind acte de autoritate, înscrisuri pentru probă); - cei care exercită profesii liberale nu primesc salariu drept contravaloare a muncii prestate ci o plată (onorariu); - ei nu pot declara gravă în sens strict juridic ci numai ca situaţie de fapt; - există o obligaţie de păstrare a secretului profesional; - răspunderea juridică în general şi răspunderea disciplinară în special comportă o serie de reguli specifice; - persoanele care exercită anumite profesii liberale se pot afla concomitent atât în calitatea de salariaţi cât şi în cea de exercitare a unei profesiuni liberale; - persoanele care exercită profesiuni liberale pot renunţa la profesiunea respectivă, optând pentru calitatea de salariat, funcţionar public sau comerciant. În exercitarea profesiunilor liberale, se nasc mai multe categorii de raporturi juridice: - între persoanele care exercită profesiunile respective şi uniunea (corpul) din care acestea fac parte; - între persoanele care exercită profesiunile respective şi clienţii lor; - între uniunile respective ca persoane juridice şi organele de stat, organizaţiile neguvernamentale, organismele internaţionale. Toate aceste raporturi juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din obiectul dreptului muncii. Reglementările legale permit celor care practică o profesiune liberală să încadreze salariaţi pentru exercitarea profesiei respective. În acest caz raporturile de muncă în cauză se supun legislaţiei muncii. 1.3. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă. În această categorie intră: - raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici civili sau militari, reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, modificată ulterior şi prin statute speciale pentru anumite categorii de funcţionari publici. - raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice. 4

DREPTUL MUNCII

-raporturile de muncă ale membrilor cooperatori din cadrul cooperaţiilor meşteşugăreşti. - raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi de muncă au următoarele caracteristici: • persoana care prestează muncă este în toate cazurile o persoană fizică; celalaltă parte – angajatorul – poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică; • sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură personală (intuitu personae); • prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată; • salariatul se află, după încheierea contractului individual de muncă, într-un raport de subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează muncă; • munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă fiind cu titlu oneros; • angajatorul dispune de o putere de a da directive, de o putere de control şi de o putere disciplinară; • salariatul se bucură de măsuri legale de protecţie. Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii. O categorie aparte de raporturi juridice de muncă o constituie cea a preoţilor. Aceştia nu se încadrează în nici una din categoriile enumerate mai sus. În măsura în care munca preoţilor se prestează cel puţin două ore pe zi suntem de părere că raportului juridic de muncă al acestei categorii profesionale i se aplică normele specifice fiecărui cult religios şi normele Codului muncii. 1.4. Raporturile juridice aflate în corelaţie cu cele de muncă. Sunt astfel de raporturi: - raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiectele raporturilor juridice de muncă; - raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiectele raporturilor juridice de muncă; - raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională, dar numai în sens de condiţii de studii cerute pentru naşterea raporturilor juridice de muncă; - raporturile privind stimularea ocupării forţei de muncă; - raporturile privind protecţia muncii; - raporturile privind jurisdiţia muncii. 1.5. Definiţia dreptului muncii. Legislaţia muncii este formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relaţiile colective şi individuale dintre angajatori şi salariaţi. Între angajator şi salariat există un contract individual de muncă. Cu unele excepţii, între salariaţi, pe de o parte, şi angajatori, pe de altă parte, se încheie un contract colectiv de muncă. Ca urmare, contractul individual de muncă trebuie să respecte normele legale dar şi clauzele contractului colectiv de muncă. Prin urmare, sursa principală a existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi executarea contractului individual de muncă. În consecinţă, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor (colectiv şi individual) de muncă. 5

DREPTUL MUNCII

Corelaţia strânsă dintre lege, contractul colectiv şi contractul individual de muncă guvernează raportul juridic de muncă al salariaţilor. 2. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii: - izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept; - izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rândul lor, împărţite în izvoare interne şi internaţionale. 2.1. Izvoare comune. Ca şi în celelalte ramuri de drept, şi în dreptul muncii Constituţia, legile, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile miniştrilor constituie izvoare de drept. Jurisprudenţa (practica judiciară) nu constituie izvor de drept nici în domeniul dreptului muncii. Obiceiul juridic, în principal, nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar aplica prin ipoteză într-o unitate dată (fără a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului) nu au relevanţă ca izvor de drept. Renunţarea la obiceiul respectiv nu naşte pentru salariaţi dreptul de a se plânge la organele de jurisdicţie a muncii. 2.2. Izvoare specifice interne. Codul muncii şi celelalte reglementări normative generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi salariaţi. Există însă şi reglementări speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de salariaţi, respectiv statutele de personal (profesioanale sau disciplinare). Ele constituie dreptul special al muncii. De regulă, dreptul special al muncii nu derogă principal de la dreptul comun al muncii. A. Regulamentul de organizare şi funcţionare. Este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevedrilor legale, structura sa generală, compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare şi funcţionare se aprobă, de regulă, de către organul de conducere al fiecărei persoane juridice. El reprezintă, în limtele legii, un drept la autoorganizare al fiecărui angajator. B. Regulamentul intern. Codul muncii reglementează problematica regulamentului intern în art. 257-262. El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit art. 258, următoarele: - reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii; - reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnităţii; - drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor; - procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; - reguli concrete privind disciplina muncii în unitate; 6

DREPTUL MUNCII

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile; - reguli referitoare la procedura disciplinară; - modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern este un izvor specific al dreptului muncii care reglementază în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, probleme de ordin disciplinar din cadrul unităţii respective. În regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiuni disciplinare în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 alin. 1 Codul muncii). Regulamentul intern se întocmeşte şi se aprobă se către angajator cu consultarea sindicatului. Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariaţi, ci şi pentru cei delegaţi sau detaşaţi, pentru ucenici, elevii şi studenţii care, prin ipoteză, desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective. În temeiul art. 261 din Cod, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor judecătoreşti. C. Contractul colectiv de muncă. Reglementat prin Legea nr. 130/1996 republicată, contractul colectiv de muncă se încheie între patron şi salariaţi în limitele legii şi cuprinde clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia muncii, alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de muncă, acestea incluzându-se în regulamentele interne. D. Instrucţiunile referitoare la protecţia muncii sunt izvoare de drept care se adoptă de către fiecare angajator ca obligaţie rezultantă din Legea nr. 90/1996 privind protecţia muncii. 2.3. Izvoare internaţionale. A. Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) este o instituţie specializată a Organizaţiilor Naţiunilor Unite care se ocupă de problemele muncii creată în 1919. O.I.M. deţine o competenţă generală în domeniul muncii. Sunt membre ale O.I.M peste 160 state, între care şi România. În răstimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M, prin convenţiile şi recomandările sale, a creat ceea ce la ora actuală reprezintă dreptul internaţional al muncii. Au fost adoptate până în prezent peste 180 de convenţii şi peste 180 recomandări, România a ratificat peste ¼ din convenţiile O.I.M. B. O serie de contribuţii la dezvoltarea dreptului muncii au adus şi aduc reglementările Consiliului Europei, Uniunii Europene şi ale altor organizaţii mondiale sau regionale. Pe de altă parte, şi prin convenţiile bilaterale încheiate de România cu alte state în materie socială sunt reglementate probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a 7

DREPTUL MUNCII

ratificării lor, aceste convenţii bilaterale se integrează legislaţiei specifice aplicabilă raporturilor de muncă din România. - Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, ratificată şi de România; - Carta Socială europeană revizuită şi a fost semnată de România în 1994 şi ratificată prin Legea nr. 74/1999. C. O poziţie aparte în cadrul dreptului internaţional al muncii au normele care vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamentele şi directivele Uniunii Europene. Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre cât şi pentru persoanele fizice şi juridice din cadrul fiecărui stat. Directivele sunt şi ele obligatorii ca obiective, dar modalităţile concrete de realizare a lor rămân la latitudinea statelor membre. 3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii În dreptul muncii, se întâlnesc două categorii de principii: - generale, ale întregului sistem de drept, respectiv: principiul democraţiei; principiul separaţiei puterilor în stat; principiul egalităţii în faţa legii; principiul legalităţii. - fundamentale, specifice dreptului muncii. Art. 3-9 din Codul muncii reglementează, pentru prima dată de sine stătător, principiile dreptului muncii. Acestea sunt: - neîngrădirea dreptului la muncă; - egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii; - garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă; - protecţia multilaterală a salariaţilor; - respectarea bunei-credinţe la încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale şi colective de muncă; - stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale; - grantarea asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale; - garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. a) Neîngrădirea dreptului la muncă se trenspune în două accepţiuni: - în sens larg, constituţional, dreptul la muncă include libertatea profesiei, a ocupaţiei, a locului de muncă în ţară sau în afara ei, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective şi individuale, stabilitatea în muncă; - în sens restrâns, dreptul la muncă, în condiţiile economiei de piaţă, este conceput ca incluzând, în principal, libertatea muncii şi stabilitatea în muncă. Dreptul la muncă este grantat parţial (în principal, cu privire la libertatea muncii şi la stabilitatea în muncă). În condiţiile economiei de piaţă, obligaţia statului de a se ocupa de asigurarea locurilor de muncă reprezintă numai o obligaţie de diligenţă. 8

DREPTUL MUNCII

b) Egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii constituie un principiu constituţional, în Codul muncii concretizându-se acest principiu în chip specific pentru părţile raporturilor individuale şi colective de muncă. c) Grantarea negocierii colective şi individuale reprezintă un principiu cardinal al dreptului muncii. Textele legale se referă expres la negocierea colectivă, neconsacrânduse expres şi negocierea individuală. Cu toate acestea, din conţinutul art. 10 şi urm. Din Codul muncii, rezultă recunoaşterea şi garantarea de către legiuitor a negocierii individuale. d) Protecţia multilaterală a salariaţilor este consacrat prin art. 38 alin.2 din Codul muncii şi prin art. 6 alin.1 din Codul muncii. Asigurarea protecţiei multilaterale a salariaţilor nu poate fi înfăptuită de legiuitor fără a stabili şi obligaţiile adecvate pentru salariaţi. e) Respectarea bunei-credinţe. Buna-credinţă se manifestă sub forma: - loialităţii, la încheierea contractului individual şi a contractului colectiv de muncă şi rezidă în obligaţiile părţilor de a se informa una pe cealaltă cu privire la elementele necesare încheierii sau modificării unui anumit contract; - fidelităţii şi cooperării, pe parcursul executării contractului individual sau colectiv de muncă. f) Stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale. Codul muncii consacră un întreg titlu (art. 188-213) formării profesionale ca expresie a dreptului salariaţilor de acces la formarea profesioanală. Dreptului salariaţilor de acces la formarea profesională îi corespunde o obligaţie corelativă a angajatorilor, având acelaşi obiect, consacrată de art. 190 din Codul muncii. Efectul rămânerii în urmă pe plan profesional îl poate constitui concedierea salariatului pe motiv de necorespundere profesională, potrivit art. 61 lit.d din Codul muncii. g) Garantarea asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Corespunzător acestor norme de principiu, salariaţii sunt asociaţi în organizaţii sindicale, iar angajatorii în organizaţii patronale. Expresia cea mai elocventă a activităţii organizaţiilor sindicale şi a celor patronale o constituie încheierea contractelor colective de muncă. h) Garantarea dreptului la grevă. Greva – încetarea colectivă şi concomitentă a lucrului de către un grup de salariaţi – reprezintă o ultimă cale de a-l determina pe angajator să le satisfacă celor în cauză anumite interese profesionale, economice, sociale. Conform normelor legale, greva nu poate avea caracter politic. 4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept 4.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional. Principiile dreptului constituţional se aplică tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii. Anumite norme din 9

DREPTUL MUNCII

Constituţie, care consacră principii fundamentale ale dreptului muncii sunt, concomitent, norme de drept constituţional şi, respectiv, de drept al muncii. 4.2. Dreptul muncii şi dreptul civil şi procesual civil. Codul muncii stipulează expres în art. 295 alin.1 că dispoziţiile sale se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile. Dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii. Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl constituie limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale în scopul protecţiei salariatului. Astfel, conform art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. În cazul în care acesta, în necunoştinţă de cauză, ar accepta o clauză prin care s-ar limita sau ar renunţa la drepturile sale grantate prin lege, această clauză ar fi lovită de nulitate absolută. Principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea, contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţei) se aplică şi în cazul jurisdicţiei muncii. Există însă anumite particularităţii esenţiale, cum ar fi, spre exemplu, cele referitoare la sarcina probei, căile de atac etc. 4.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ. Această corelaţie se exprimă în diverse forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numără şi actele emise de organele puterii executive; - raporturile juridice aflate în corelaţie cu cele de muncă sunt reglementate în parte prin dispoziţii ale dreptului administrativ; - avizul/autorizarea/atestarea emise de un organ administrativ poate constitui o condiţie esenţială pentru încheierea anumitor contracte individuale de muncă. 4.4. Dreptul muncii şi dreptul comercial. Caracteristici: - comercianţii – persoane juridice – pot folosi muncă salariată şi, în consecinţă, să aibă calitatea de angajator; - salariatul poate fi concomitent şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care prestează muncă. 4.5. Dreptul muncii şi dreptul penal şi procesual penal. Răspunderea disciplinară şi patrimonială se află în strânsă legătură cu răspunderea penală. Astfel: - răspunderea penală, odată declanşată, face posibilă sistarea procedurii disciplinare. Aşadar, “penalul ţine în loc disciplinarul”. - hotărârea penală, în unele cazuri, antrenează încetarea de drept a contractului individual de muncă.

10

DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL II Dialogul social 1. Dialogul social Dialogul între partenerii sociali – sindicate şi patronat – şi între ei şi factorii guvernamentali constituie o modalitate concretă de realizare a democraţiei economice-sociale. În timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, gestionare în comun – iar obiectivul permanent îl constituie realizarea “păcii sociale”. Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres, în art. 214, obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune ca statul să intervină ca factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor de muncă. În sfera largă, de ordin conceptual, a dialogului social intră: - bipartitismul – ca relaţie sindicat – patronat; - tripartitismul – ca relaţie instituţionalizată sindicate – patronat – Guvern. Organismele tripartite de dialog social se subdivid în următoarele categorii: - organisme consultative – de exemplu, Consiliul Economic şi Social (organizat conform art. 215 din Codul muncii şi Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social) sau comisiile de dialog social din cadrul unor ministere şi al prefecturilor; - organisme de congestiune – cum sunt: Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale etc. în cazul acestor organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit (de către sindicate, patronate şi Guvern). 2. Sindicatele A. Cadrul legal. Noţiune. Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu autorităţile publice, constituie dreptul social. Sindicatele se consituite în virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37 din Constituţia României conform căruia: “Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate şi în alte forme de asociere”. Sindicatele îşi au reglementarea legală în: 11

DREPTUL MUNCII

- art. 217-223 din Codul muncii; - Legea sindicatelor nr. 54/2003. Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în vederea apărării drepturilor colective şi individuale ale membrilor lor şi a promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale memebrilor de sindicat. B. Principii a) libertarea sindicală. Se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea dreptului unui salariat să adere în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când doreşte, cât şi în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală; b) pluralismul sindical. Derivă din libertatea sindicală, asigurându-se posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură, în acelaşi domeniu de activitate, teritorial sau chiar în aceeaşi unitate; c) independenţa sindicatelor. Se mainfestă faţă de organele statului -fiind interzisă orice intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale – faţă de partide politice, precum şi faţă de orice alte organizaţii. C. Trăsături. Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături: - sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriee, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; - au o natură profesională şi nu politică; - îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii; - apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale salariaţilor; - sunt persoane juridice de drept privat. D. Categorii de persoane ce nu se pot constitui în sindicate. Nu pot constitui sindicate: - persoanele care deţin funcţii de conducere (astfel cum sunt stabilite de art. 294 din Codul muncii), ceea ce constituie o consecinţă a obligaţiei lor speciale de fidelitate faţă de angajator; - persoanele care deţin funcţii de demnitate publică; - persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, sunt fucţionari publici de conducere şi alte categorii de funcţionari publici; - magistraţii; - personalul militar. E. Personalitatea juridică. 1. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de 15. 12

DREPTUL MUNCII

Privitor la acest aspect se ridică problema salariaţilor minori. Din coroborarea textelor legale rezultă următoarele: - salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor legali; - salariaţii minori între 15-16 ani pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, doar cu încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali. Una şi aceeaşi organizaţie sindicală poate să aibă ca membri persoane aflate în serviciul unor angajatori diferiţi dar sub condiţia ca membrii respectivi să presteze activitatea în aceeaşi ramură sau profesiune. O persoană poate face, în acelaşi timp, numai dintr-o organizaţie sindicală. 2. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul celor ce fondează sindicatul depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere. Judecătoria, în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, examinează legalitatea cererii şi, în cazul în care se constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează pe împuternicit căruia îi solicită ca în termen de 7 zile să remedieze neregulile. Dacă cerinţele legale sunt îndeplinite, instanţa procedează în termen de 10 zile la soluţionarea cererii. Instanţa pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se comunică în termen de cel mult 15 zile. Hotărârea este supusă recursului şi poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii. 3. Sindicatele au un patrimoniu prorpiu care poate fi folosit numai potrivit intereselor membrilor sindicali şi nu poate fi împărţit între aceştia. 4. Sindicatele se pot asocia în grupări mai mari, constituite fie după criteriul ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie după criteriul teritorial. Astfel, sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor unităţi din aceeaşi ramură de activitate se pot asocia în federaţii sindicale. Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederaţie sindicală (la nivel naţional). Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui uniuni sindicale teritoriale. F. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale. Sindicatele nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de dispoziţie a autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor. - în cazul reorganizării hotărârile asupra patrimoniului său se iau de către organele sale de conducere; - în cazul dizolvării, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau delegaţii acestora. Patrimoniul se împarte potrivit clauzelor statutului. În cazul în care nu sunt prevăzute aceste clauze şi nici nu există o hotărâre a adunării generale a sindicatului, hotărârea va fi luată de tribunalul judeţean. Sindicatul se poate dizlova forţat numai atunci când numărul membrilor săi scade sub limita 13

DREPTUL MUNCII

minimă impusă de lege (15) sau atunci când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat. F. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a sindicatelor. În organele de conducere a sindicatelor pot fi aleşi membri ai sindicatului în cauză care: - au capacitate de exerciţiu deplină; - nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii. Interdicţii: - în timpul mandatului şi timp de doi ani de la încetarea mandatului, reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, nu li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate; - membri aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentu activităţi sindicale, fără afectarea drepturilor salariale; - pe perioada în care persoanele alese în organele de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă. G. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă. - să adreseze autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domenii de interes sindical; - să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional; - să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă la toate nivelurile; - să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile neceare pentru negocierea contractelor colective de muncă; - să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern; - să folosească în condiţiile prevăzute de lege şi statutele proprii, mijloacele specifice acţiunilor sindicale; - să se ocupe de înlăturarea situaţiilor de discriminare; - să apere, chiar fără mandat expres, interesele membrilor săi; - să se pronunţe asupra planului de măsuri sociale ale angajatorului, întocmit în cazul concedierilor colective; - la nivelul unităţilor, obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita delegaţi aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la discutarea problemelor de interes economic, profesional etc. fără însă a avea drept de vot; - să desemeneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia Internaţională a Muncii. 14

DREPTUL MUNCII

3. Reprezentanţii salariaţilor 1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor aleşi şi mandadaţi în acest scop. Numărul repreztentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de către salariaţi de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi. Pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere. Durata mandatului reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total al salariaţilor. 2. Atribuţii. Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin lege, exclusiv sindicatelor. Rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele atribuţii: - să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice, sociale legate de relaţiile de muncă; - să negocieze şi să încheie contractul colectiv de muncă; - să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern; - să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor; - să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă (de interese); - să sesizeze inspectoratului teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă. Între reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii care i-au ales există un raport juridic care se întemeiază pe un contract de mandat civil. Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiează de facilităţi legale de protecţie, astfel: - timpul alocat în vederea îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună şi se consideră efectiv lucrat, salarizat corespunzător; - pe toată durata exercitării mandatului (nu şi timp de 2 ani după încetarea lui) nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. 15

DREPTUL MUNCII

4. Patronatele Dacă se recunoaşte pentru salariaţi posibilitatea ca aceştia să-şi apere drepturile prin intermediul unor asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un astfel de drept este recunoscut şi în favoarea angajatorilor. Pornind de la textul constituţional (art. 37) patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în grupări specifice. Dreptul muncii se ocupă de atribuţiile şi competenţele patronatelor cu privire la raporturile juridice de muncă, consacrate în Codul muncii (Titlul al VII-lea – “Dailogul social” , capitolul al IV-lea “Patronatul” art. 230-235) şi Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial. Un număr de cel puţin 15 persoane juridice (comercianţi) pot constitui un patronat. Patronatele îşi pot constitui structuri teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică. Ele îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte; cele fără personalitate juridică nu au calitatea de a negocia şi încheia contracte colective de muncă la nivel de grup de întreprinderi. Patronatele se pot constitui: - federaţii sau uniuni formate din două sau mai multe patronate; - confederaţii (formate din mai multe federaţii sau uniuni patronale). Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă. Patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii: - la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri, ceea ce se referă şi la reglementarea raporturilor de muncă; - la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile; - la întocmirea şi aprobarea regulamentelor de organizarea şi funcţionare; - la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interen; - la cererea lor, patronatele îi pot reprezenta pe patroni în cazul conflictelor de drepturi; - desemnează reprezentanţi la conferinţe anuale ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii. Consiliul Economic şi Social Consiliul Economic şi Social reprezintă o instituţie publică de interes naţional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială. Atribuţii: - realizarea dialogului social dintre patronat, sindicate şi Guvern; 16

DREPTUL MUNCII

- asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, Consiliul Economic şi Social având rol consultativ: • în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional apărute între partenerii sociali; • în realizarea, promovarea şi dezvoltarea dialogului social şi al solidarităţii sociale. CAPITOLUL III Contractul colectiv de muncă 1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept 1. Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Codul muncii – Ttilul VIII (art. 236-247) şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă . Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii şi art. 1 din Legea nr. 130/1996, convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă. Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea coflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor. Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la nivel naţional sau la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome, denumite de Codul muncii în art. 240 alin.2, grupuri de angajatori. În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există contract colectiv de muncă, se aplică cel încheiat la nivel superior. Încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este obligatorie. 2. Natură juridică. - act juridic biltareal, un contract, din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor; este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii succesive, în principiu comutativ; - izvor de drept deoarece: • are caracter general – vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariaţi şi nu pentru un salariat determinat; • este permanent – se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale; • este obligatoriu. 2. Reprezentarea părţilor 17

DREPTUL MUNCII

Părţile contractului colectiv de muncă sunt reprezentate astfel: a) patronul: - la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare; - la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile patronale şi reprezentative. b) salariaţii: - la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale reprezentative; acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor. - la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, prin organizaţiile sindicale de tip federativ reprezentative; - la nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip conferedativ reprezentative. La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau grup de unităţi participă asociaţiile patronale cae îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25% din ramurile de activitate; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţională. b) la nivel de ramură: - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul salariaţilor din ramura respectivă. La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi unitate, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii: a) la nivel naţional: - au statut legal de confederaţie sindicală; - au independenţă organizatorică şi patrimonială; - au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti; - au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din ramurile de activitate; - organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională. 18

DREPTUL MUNCII

b) -

la nivel de ramură: au statut legal de federaţie sindicală; au independenţă organizatorică şi patrimonială; organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă. c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaţie sindicală; - numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul salariaţilor unităţii. Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru părţile la contract se constată de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora. Reprezentativitatea sindicatelor din unităţi se stabileşte prin hotărârea judecătoriei, hotărâre care este supusă recursului. Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilită în condiţiile legii, este valabilă pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii lor. 3. Negocierea colectivă şi câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă Legal, părţile nu sunt obligate să încheie contractul colectiv de muncă. Este obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. Sub aspectul naturii juridice, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă, iar nu de scop. Durata contractului colectiv de muncă şi momentul în care intervine negocierea colectivă. Contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată determinată. Concret, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată ce nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate (caz în care durata ar putea fi mai mică de 12 luni). Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează: - atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu s-a soldat cu încheierea unui contract colectiv de muncă, părţile pot relua negocierea numai după cel puţin 12 luni; - dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea ununi contract colectiv pe o durată mai mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanşată după cel puţin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv; - în situaţia contractului colectiv încheiat pe un an, negocierea trebuie să înceapă cu cel puţin 30 de zile înainte de încetarea contractului aflat în curs. Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În sfera condiţiilor de muncă se vor negocia obligatoriu şi măsurile de protecţie a muncii. 19

DREPTUL MUNCII

Desfăşurarea negocierii. Iniţiativa negocierii aparţine potrivit legii, patronului. Dacă acesta nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor. În acest caz, în termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii, patronul are obligaţia să convoace părţile. La prima întrunire a părţilor se stabilesc: - informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor; - locul şi calendarul reuniunilor. Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile. Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie. Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă. La fiecare dintre ramurile prevăzute de lege – unitate, gurpuri de unităţi, ramură de activitate şi la nivel naţional – se încheie câte un singur contract colectiv de muncă. Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi solidaritate socială judeaţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. Contractele colective de muncă se aplică (îşi produc efectele) de la data înregistrării lor. Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă: - sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele negociate; - părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate; - nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere. Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de 30 de zile de la înregistrarea lor. 4. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă A. Conţinutul contractului colectiv de muncă. Nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi contractele colective la nivel superior, ori, în sfârşit, dacă s-au inserat clauze prin care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi. Nulitatea absolută a clauzelor contractuale se constată – dacă nu există un acord al părţilor – numai de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii interesate. Cererea părţii interesate se poate adresa instanţei judecătoreşti numai pe durata existenţei contractului colectiv. 20

DREPTUL MUNCII

Drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii sau în legislaţia securităţii sociale. Obligaţiile salariaţilor vor fi la nivelul maxim admis de actele normative sau la un nivel inferior. B. Efectele contractului colectiv de muncă. Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează: a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel – indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate; b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel; c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv la acest nivel; d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel naţional. 5. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi care sunt deplin egale între ele. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere la un conflict de drepturi şi, posibil, atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta. Interpretarea contractelor colective de muncă se poate realiza: - prin acordul părţilor; - prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute de Codul civil; - prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să fie apreciat în favoarea salariaţilor. 6. Modificarea contractului colectiv de muncă Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, tot în formă scrisă, pe parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv se comunică, în scris, organului la care se păstrează respectivul contract şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor. 7. Suspendarea contractului colectiv de muncă Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă în următoarele cazuri: - pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; - prin acordul de voinţă al părţilor; 21

DREPTUL MUNCII

- în caz de forţă majoră. 8. Încetarea contractului colectiv de muncă Contractul colectiv de muncă încetează: - la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia; - la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; - prin acordul părţilor. Contractul colectiv de muncă poate înceta şi la reorganizarea persoanei juridice. În cazul în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una din părţi îşi pierde reprezentativitatea legală, contractul respectiv îşi produce efectele în continuare. Părţile la contractul colectiv de muncă nu îl pot denunţa unilateral. CAPITOLUL IV Contractul individual de muncă 1. Încheierea contractului individual de muncă A. Noţiune, trăsături caracteristice, elemente esenţiale. Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în următoarea structură: - art. 10-79 – contractul individual de muncă (pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral); - art. 80-86 – contractul individual de muncă pe durată determinată; - art. 87-100 – munca prin agent de muncă temporar; - art. 101-104 – contractul individual de muncă cu timp parţial; - art. 105-107 – munca la domiciliu. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o personaă fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici: - este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Părţile negociează şi stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii şi a clauzelor contractelor colective de muncă. - este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii. - nu poate avea decât două părţi: salariatul şi angajatorul. 22

DREPTUL MUNCII

- obligaţia caracteristică a salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie executată în natură neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări. - are un caracter bilateral (sinalagmatic) întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi. - este un contract cu titlu oneros. - este un contract cu caracter comutativ, deoarece prestaţiile salariatului şi ale angajatorului sunt cunoscute din momentul încheierii contractului. - se încheie intuitu persoane, adică luându-se în considerare calităţile persoanei care urmează să presteze munca şi, respectiv, condiţiile pe care le oferă angajatorul. - este un contract cu executare succesivă, munca fiin eşalonată în timp. - nu poate fi afectat de nici o condiţie suspensivă, nici de o condiţie rezolutorie. Excepţional poate fi afectat de un termen extinctiv – în cazul în care legea permite încheiere contractului individual de muncă pe o durată determinată – sau de un termen suspensiv, dar cert – când părţile convin ca executarea contractului să începaă la un moment precis, determinat, ulterior încheierii contractului respectiv. - are un caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor. - pe parcursul executării contractului individual de muncă, salariatul se află sub autoritatea angajatorului şi se subordonează acestuia. B. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă. Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la împlinirea vârstei de 16 ani. Pentru anumite funcţii, capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobândeşte numai la vârsta de 18 ani (gestionari; şoferi pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători) sau de la 20 de ani (în domeniul silvic). Vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Aşadar, între 15-16 ani persoana dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă. Lipsa acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali – acord care trebuie să fie prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului şi expres – atrage nulitatea absolută a contractului, nulitate care este însă remediabilă. Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali poate fi retras oricând, caz în care respectivul contract de muncă încetează de drept (potrivit art. 56 lit.k din Codul muncii). Nu pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat: - minorii în vârstă de până la 15 ani; - persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau debilităţii mintale. Situaţiile de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă rezidă în: 23

DREPTUL MUNCII

- cerinţe vizând ocrotirea sănătăţii – interzicerea angajării femeilor gravide în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase; - cerinţe referitoare la vârstă – prin care se urmăreşte asigurarea posibilităţii reale de a exercita anumite obligaţii de serviciu; - cerinţe vizând eficienţa unor sancţiuni penale; - cerinţe referitoare la asigurarea apărării sau siguranţei naţionale – străinii nu pot fi încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor etc. B. Capacitatea juridică a angajatorului. Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobândirii personalităţii juridice. Pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele individuale de muncă se încheie în numele lor de către conducătorul unităţii sau, prin excepţie, de către organul colectiv de conducere. În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o persoană care nu are calitatea de organ al persoanei juridice sau de către o persoană căreia i s-a dat un astfel de mandat, dar şi-a depăşit împuternicirile, contractul respectiv este lovit de nulitate relativă. În cazul persoanelor fizice, capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, se supune regulilor de drept comun – Decretul nr. 31/1954. C. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă. Acordul părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se conformeze normelor de drept comun (civile) şi anume: - să fie exprimat în deplină cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc; - să exprime cu certitudine intenţia de a produce efectele juridice; - să fie exteriorizat; - să nu fie afectat de un viciu de consimţământ – eroare, dol sau violenţă. Existenţa viicilor de consimţământ antrenează nulitatea contractului respectiv. D.Cauza şi obiectul contractului individual de muncă. Cauza contractului individual de muncă constă în scopul urmărit de fiecare parte prin încheierea contractului. Conform art. 15 din Codul muncii este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale. Cauza contractului individual de muncă este prezumată până la dovada contrarie. Contractul individual de muncă are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor: prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii. E. Forma contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în formă scrisă, în limba română; obligaţia încheierii contractului în formă scrisă revine angajatorului. 24

DREPTUL MUNCII

Forma scrisă se impune numai ca o condiţie de probă a existenţei unei relaţii contractuale de muncă între salariat şi angajator. Contractul se consideră încheiat la şi de la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi. Nici o normă legală nu stipulează că lipsa formei scrise atrage drept sancţiune nulitatea contractului de muncă. Singura sancţiune prevăzută de lege pentru neîncheierea contractului în formă scrisă este aceea că fapta se consideră contravenţie şi se sancţionează cu amendă. Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă al salariaţilor. Acesta este un document oficial, unic şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul în termen de 10 zile lucrătoare de la data începerii activităţii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze o copie a dosarului personal, precum şi a filei din registru care curpinde înscrieri referitoare la acel salariat. F. Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă. 1. Examenul medical. La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Obligativitatea examenului medical la angajarea în muncă este circumscrisă următoarelor situaţii: - persoanele care urmează să fie angajate pentru prima dată; - persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de muncă cu factori nocivi profesionali; - persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de muncă fără factori nocivi profesionali; - persoanele care sunt detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate; - la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; - ucenicii, elevii, practicanţii, studenţii care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, ori în cazul schimbării meseriei sau profesiei pe parcursul instruirii lor. Este interzis să se solicite unei femei, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate. Nerespectarea condiţiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de muncă; nulitatea poate fi remediată în măsura în care, ulterior angajării, salariatul prezintă un aviz medical din care rezultă că este apt pentru ocuparea unui loc de muncă. 2. Stagiul. Constituie o perioadă determinată în timp, expres prevăzută de reglementări legale speciale, în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi. De exemplu: pentru profesiunile liberale, medici, stomatologi, farmacişti, magistraţi etc. 3. Avizul. Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în anumite cazuri, de obţinerea prealabilă a unui aviz ( pentru agenţii de pază). 4. Autorizarea/atestarea. Tot în cazuri speciale, există condiţia obţinerii autorizării sau atestării pentru exercitarea anumitor profesii (de exemplu, artificer, tehnicienii de service pentru repararea şi întreţinerea caselor fiscale de marcat). 25

DREPTUL MUNCII

2. Nulitatea contractului individual de muncă Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractului individual de muncă care este determinată de situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv. Constatarea nulităţii unei clauze a contractului de muncă nu determină, în principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a întregului contract. Constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, se pronunţă instanţa judecătorească. Constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă. Nulităţile determinate de existenţa viicilor de consimţământ sunt nulităţi relative şi sunt remediabile. De asemenea, sunt remediabile şi o serie de nulităţi absolute. 3. Conţinutul contractului individual de muncă Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg drepturile şi obligaţiile părţilor respectiv, salariatul şi angajatorul. Drepturile şi obligaţiile părţilor la contract se stabilesc, potrivit legii, prin negociere colectivă şi/sau individuală. Codul muncii consacră în art. 39 alin.1 drepturile salariatului şi în alin.2 al aceluiaşi articol obligaţiile salariatului. Art. 40 alin.1 stabileşte drepturile angajatorului iar alin.2 al aceluiaşi articol, obligaţiile. Clauzele cuprinse în contractul individual de muncă se împart în: - clauze fundamentale – trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în contractul individual de muncă; - clauzele speciale – sunt de două feluri: • clauze reglementate în Codul muncii: - clauza cu privire la formarea profesională; - clauza de neconcurenţă; - clauza de mobilitate; - clauza de confidenţialitate. • clauze nereglementate de Codul muncii – părţile pot să negocieze potrivit intereselor lor şi orice altă clauză cu condiţia de a fi licită şi morală. 1. Clauze fundamentale. a) Durata contractului. Regula consacrată de Codul muncii este aceea a încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. b) Locul muncii. Privitor la această clauză o problemă specială o reprezintă munca la domiciliu căreia Codul muncii îi consacră capitolul IX (art. 105-107) din curpinsul Titlului al II-lea. Este vorba de un contract de muncă pe durată nedeterminată sau 26

DREPTUL MUNCII

determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii, având ca particpularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului. În contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul de lucru în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului. Salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru. c) Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat, cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale. d) Condiţiile de muncă. f) Salariul se stabileşte, de regulă, prin negociere individuală şi ca excepţie, potrivit actelor normative. g) Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Art. 111 alin.1 din Codul muncii stabileşte imperativ durata maximă legală a timpului de muncă, respectiv 48 de ore/săptămână, inclusiv orele suplimentare. Conform art. 109 durata normală a timpului de muncă este pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi 30 de ore pe săptămână. Prin acrodul părţilor nu se poate mări durata maximă legală a timpului de muncă. Art. 140 alin.1 stabileşte imperativ durata minimă a concediului de odihnă annual, respectiv 20 de zile lucrătoare. Prin negociere individuală şi/sau colectivă se poate mări durata concediului de odihnă anual. 2. Clauze speciale prevăzute de Codul muncii a.Clauza cu privire la formarea profesională. O clauză de formare profesională poate să intervină încă din momentul încheierii contractului individual de muncă cât şi pe parcursul executării acestuia. Această clauză vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului, a unei anumite modalităţi de pregătire profesională. b. Clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă constă în reţinerea absolută a salariatului de a divulga informaţii acumulate în procesul muncii sau de a săvârşi orice act de concurenţă faţă de angajatorul său pe parcursul existenţei contractului individual de muncă. Clauza nu îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. Clauza nu îşi produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurillor prevăzute de art. 56 lit. d – la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, 27

DREPTUL MUNCII

pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii - , lit.f – ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare - , lit. g – ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti -, lit. h – de la data retragerii de către organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei - , lit.j – la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată. De asemenea, nu îşi produce efectele nici în cazul în care contractul individual de muncă încetează din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Obligaţiei salariatului de a nu-l concura pe angajator îi corespunde dreptul de a primi o indemnizaţie lunară negociată şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. În cazul nerespectării clauzei cu vinovăţie, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs. Caluza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. c. Clauza de confidenţialitate. Părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului. Inserarea clauzei de confidenţialitate în contract produce efecte şi pentru angajator, acesta fiind ţinut să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Încălcarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. d. Clauza de mobilitate. Părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se va realiza într-un loc stabil de muncă. Salariatul beneficiează în acest caz de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. 4. Executarea şi interpretarea clauzelor contractului individual de muncă Executarea contractului individual de muncă. Executarea obligaţiei principale se dovedeşte de către salariat prin orice mijloc de probă. Dacă nu există dobezi scrise, data începerii prestării activităţii se consideră a fi chiar data la care s-a încheiat contractul individual de muncă. în cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face prin prezentarea documentelor de plată a salariilor. 28

DREPTUL MUNCII

Pe parcursul executării contractului individual de muncă poate interveni atestarea pe post (funcţie) care constă în verificarea (testarea) salariatului pentru a se constata dacă şi în ce măsură corespunde postului respectiv. Atestarea pe post poate fi utilizată de către oricare angajator. De asemenea, tot pe parcursul executării contractului individual de muncă poate interveni şi avansarea, care presupune o modificare a contractului de muncă. Avansarea se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii fie într-o funcţie superioară în cadrul aceleiaşi profesiuni. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său. Interpretarea clauzelor contractuale. Având în vedere că legislaţia muncii nu cuprinde norme speciale în acest domeniu, se aplică normele de drept comun stabilite de Codul civil. Dacă după aplicarea normelor de drept comun, persistă neclarităţi cu privire la o anumită clauză, se acceptă că interpretarea ei trebuie să se facă în favoarea salariatului. Dacă angajatorul este nemulţumit, el se poate adresa instanţei pentru a obţine o interpretare judecătorească. 5. Modificarea contractului individual de muncă Codul muncii prevede regula potrivit căreia modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, o modificare unilaterală este posibilă în condiţiile prevăzute de Cod şi numai dacă se referă la unul dintre următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă. Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul. 1. Delegarea. Reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă. În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii. Delegarea prezintă următoarele trăsături specifice: - este o măsură temporară care poate fi luată, pe o perioadă de până la 60 de zile, prelungirea fiind posibilă, cu acordul salariatului, cu cel mult aceeaşi durată; - pentru prima perioadă, de până la 60 de zile, are un caracter obligatoriu pentru salariat, fiind o măsură luată unilateral de către angajator. Următoarea perioadă, de prelungire posibilă de până la cel mult 60 de zile se poate stabili numai cu acordul salariatului; - implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare (decontarea cheltuielilor de transport, de cazare precum şi a diurnei); - încetează prin expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu care au făcut obiectul ei, prin revocarea măsurii în cauză, prin acordul părţilor sau prin încetarea contractului individual de muncă. Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic de muncă pe care îl are cu unitatea delegantă, păstrându-şi postul/funcţia şi salariul avute anterior. 29

DREPTUL MUNCII

Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni disciplinare. 2. Detaşarea. Constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Trăsături: - este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. Prelungirea detaşării este posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi; - doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură obligatorie pentru salariat, pentru perelungire acordul acestuia fiind obligatoriu; - este urmată de încadrarea temporară a salariatului la o altă unitate, respectiv cea în cadrul căreia a fost detaşat; - implică acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de transport şi a unei indemnizaţii de detaşare; - încetează prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părţilor sau prin încetarea contractului individual de muncă. Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. În favoarea persoanei detaşate, sunt instituite o serie de măsuri de protecţie: - păstrarea postului şi a salariului avute la angajatorul care a dispus detaşarea; - salariatul beneficiează de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat; - dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp obligaţiile faţă de persoana detaşată ele vor fi îndeplinte de către angajatorul care a dispus detaşarea; - în cazul în care există divergenţă între angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile detaşatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. Puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care acesta este detaşat. De asemenea, răspunderea patrimonială se stabileşte de către unitatea la care a fost detaşat. 3. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi/sau a felului muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului şi/sau a felului muncii se realizează de regulă: - pentru înlocuirea unei persoane care lipeseşte temporar de la serviciu şi căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul; - pentru girarea unei funcţii de conducere vacante. 30

DREPTUL MUNCII

Sunt inadmisibile: - trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de execuţie (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât şi salariul); - înlocuirea sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care să afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul. 6. Suspendarea contractului individual de muncă Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni: - de drept; - prin acordul părţilor; - prin actul unilateral al uneia dintre părţi. A. Suspendarea de drept operează indiferent de existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor. Cazuri: a. concediul de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naştere, perioada de sarcină şi 63 de zile perioada de după naştere); b. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) diferenţiat astfel: - durata sa este de cel mult 180 de zile în inteval de un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire pentru cei angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată; - durata este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic pentru cei încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată c. carantina; d. efectuarea serviciului militar obligatoriu; e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau judecătoreşti, pe toată durata mandatului; f. exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; g. forţa majoră; h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv. B. Suspendarea din iniţativa salariatului. Cazuri: a. concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; b. concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani iar, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intermitente, până la împlinirea vârstei de 13 ani; c. concediul paternal; d. concediul pentru formare profesională; e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului; f. participarea la grevă; g. absenţele nemotivate. 31

DREPTUL MUNCII

C. Suspendarea din iniţiativa angajatorului. Cazuri: a. pe durata cercetării disciplinare prealabile; b. ca sancţiune disciplinară generală sau cu titlu de sancţiune disciplinară specială (magistraţi, medici, farmacişti); c. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau dacă acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; d. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e. pe durata detaşării. D. Susupendarea prin acordul părţilor. Se produce în cazul concediilor fără plată: a. pentru studii; b. pentru interese personale. Drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare. 1. Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz: - salariu – în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate pe linie sindicală etc; - indemnizaţie – în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediilor de maternitate sau pentru creşterea copilului de până la 2 ani – bursă; - despăgubiri – dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din funcţie. 2. Cu privire la vechimea în muncă: - beneficiează de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului militar obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională etc; - nu beneficiează de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune disciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată. 3. În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicţia concedierii salariatului respectiv. 7. Încetarea contractului individual de muncă Contractul individual de muncă poate înceta: - de drept; - ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; - ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi. A. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii: a. la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică; b. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii; 32

DREPTUL MUNCII

c. ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa; d. la data împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului; e. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost constată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; f. ca urmare a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; g. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare; h. de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei; i. ca urmare a interzicerii execitării unei profesii sau a unei funcţii; j. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; k. retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani. B. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, care consimt ca, de la o anumită dată, să nu continuie raporturile de muncă stabilte anterior. Pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar, ad validitatem, ca acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris. C. Încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi. Cazuri: • concedierea salariatului de către angajator; • demisia salariatului. 1. Concedierea. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru: - motive care ţin de persoana salariatului; - motive care nu ţin de persoana salariatului, acesta, putând fi la rândul ei: • individuală; • colectivă. Codul muncii stabileşte că este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele cazuri: - pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală; 33

DREPTUL MUNCII

- pentru exercitarea în condiţiile legii a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. De asemenea, Codul muncii stabileşte şi situaţiile în care, temporar, concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: - pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical; - pe durata concediului pentru carantină; - pe durata în care femeia salariată este gravidă; - pe durata concediului de maternitate; - pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; - pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; - pe durata împlinirii serviciului militar; - pe durata exercitării unei funcţii elegibile într-un organism sindical, cu excepţia cazului în care concedierea era dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare săvârşite de acel salariat; - pe durata efectuării concediului de odihnă. 1.1Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. Cazurile în care angajatorul îl poate concedia pe salariat pentru motive care ţin de persoana lui sunt reglementate limitativ de art. 61 din Codul muncii. - Concedierea disciplinară. Concedierea disciplinară, reglementată de art. 61 lit.a din Cod, poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară. În acest caz, procedura cercetării disciplinare prealabile este obligatorie. - Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 60 de zile. - Concedierea pentru motive medicale. Angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizic şi/sau psihică a salariatului, fat ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În acest caz, Codul muncii instituie obligativitatea angajatorului de a-i oferi salariatului un alt post, sau, dacă nu este posibil, de a încerca să îl recalifice profesional (într-o profesie concordantă cu starea sănătăţii sale). - Concedierea pentru necorespundere profesională. Necorespunderea profesională se concretizează prin faptul că: • salariatului i s-a redus în timp capacitatea de mună şi nu mai face faţă obligaţiilor sale de serviciu; 34

DREPTUL MUNCII

• a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiţii de studii superioare celor pe care le deţine salariatul; • a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă; • se instituie, prin act normativ, condiţia avizului/autorizaţiei pentru a se exercita atribuţiile unui anumit post şi salariatul aflat pe postul respectiv nu o întruneşte. În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, procedura cercetării prealabile este obligatorie. 1.2Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. - Concedierea individuală. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii. Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă, este necesar să fie întrunite următoarele condiţii: - să aibă caracter obiectiv, respectiv să fie impusă de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii; - să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii; - să fie serioasă, în sensul că dificultăţile economice, transformările tehnologice sau o reorganizare a activităţii, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă. - Concedierea colectivă. Constituie concedieri colective şi se achită datorită lor plăţi compensatorii situaţiile în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea următoarelor condiţii cumulative: * disponibilizarea se face în temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare; * numărul persoanelor disponibilizate este: - cel puţin 5 salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi; - cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi; - cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. * disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din Codul muncii; * disponibilizarea de personal se efectuează în decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a activităţii, privatizare sau lichidare; * salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată; * salariaţii disponibilizaţi, încadraţi cu astfel de contracte au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimile 12 luni; * salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă; 35

DREPTUL MUNCII

* concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice. Plata compensatorie reprezintă o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării. Dreptul la plata compensatorie se naşte la data comunicării deciziei. Plăţile compensatorii se achită numai în cazul în care fostul salariat nu se reîncadrează în muncă, deci dacă a devenit efectiv şomer, plata indeminzaţiei de şomaj fiindu-i însă suspendată pe durata achitării plăţilor compensatorii. Sumele de bani aferente plăţilor compensatorii se achită de regulă în rate egale lunare. 1.3. Măsurile de protecţie legală în cazul concedierii. Trebuie făcută distincţia între cazurile imputabile şi neimputabile salariatului. Sunt cazuri de concediere neimputabile salariatului cele prevăzute de art. 61 lit. c – inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului – şi lit.d - necorespundere profesională – şi art. 65 şi sunt cazuri imputabile salariatului cele prevăzute de art. 61 lit.a - concedierea disciplinară. Pentru salariaţii concediaţi fără culpa lor, legea prevede o serie de măsuri de protecţie. a) angajatorul are obligaţia de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, timp în care salariatul trebuie să-şi continuie activitatea, primind salariu pentru munca prestată; b) angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestuia, anterior luării măsurii concedierii din motive neimputabile. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, îi revine obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale profesionale; c) concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor compensaţii; d) persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din motive neimputabile ei beneficiează de indeminzaţie de şomaj; e) concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu întrerupe vechimea în muncă, în timp de concedierea din motive imputabile are drept consecinţă întreruperea vechimii în muncă. 1.4. Procedura concedierii salariaţilor. Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat, respectiv a situaţiei salariatului este obligatorie: - în cazul concedierii disciplinare; - în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului. Angajatorul are obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d şi în 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei, în cazul concedierii disciplinare. 36

DREPTUL MUNCII

Termenele de 30 de zile calendaristice sunt termene de prescripţie. Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept fiind necesar să cuprindă obligatoriu: - motivele care determină concedierea; - durata preavizului; - criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi – în cazul concedierilor colective; - lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă; - termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată; În cazul concedierii disciplinare decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei. În toate cazurile, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii: - angajatorul să revoce măsura luată constatând că decizia sa este netemeinică ori nelegală; - organul jurisdicţional să constate nulitatea absolută a măsurii în cauză ca sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. În acest caz, angajatorul va fi obligat la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat. 2. Demisia. Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a îregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Forma scrisă a demisiei este cerută ad validitatem. Salariatul are dreptul să nu-şi motiveze demisia. Termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului este cel prevăzut de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv 30 de zile calendaristice pentru cei cu funcţii de conducere. Termenul de preaviz începe să curgă de la notificarea sa, fără să se includă şi ziua comunicării. Nerespectarea termenului de preaviz şi părăsirea serviciului consituite abatere disicplinară şi poate fi sancţionată prin concedierea celui în cauză pe motiv disciplinar. Salariatul care demisionează nu va putea fi trecută în şomaj şi, ca urmare, nu va putea beneficia de indemnizaţie de şomaj. Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile din contractul individual de muncă. 8. Contractul individual de muncă pe durată determinată 37

DREPTUL MUNCII

Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în scris – formă cerută ad probationem – şi poate interveni numai în următoarele situaţii: - înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia cazului în care acel salariat participă la grevă; - creşterea temporară a activităţii angajatorului; - desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezioner; - în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; - angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; - ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; - angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; - în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată mai mare de 24 luni. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. De regulă, regimul juridic al salariaţilor este acelaşi cu cel al salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu următoarele excepţii: - perioada de probă, în cazul contractului individual de muncă pe durată determinată nu poate depăşi: • 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; • 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni; • 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni; • 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni. - în materia concedierilor colective nu pot beneficia de plăţi compensatorii; - în domeniul stimulării ocupării forţei de muncă, sprijinul acordat angajatorilor pentru plata salariilor celor încadraţi în muncă este superior în cazul încheierii de contracte de muncă pe durată nedeterminată; 38

DREPTUL MUNCII

- în cazul asigurărilor sociale, durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în cazul salariaţilor încadraţi pe durată nedterminată, comparativ cu cei încadraţi pe durată determinată, care beneficiează de cel mult 90 de zile. La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv, sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Excepţiile de la această regulă sunt: - în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia; - în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional; - în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru cazurile expres prevăzute de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură; - în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. O specie a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie munca prin agent de muncă temporară. Aceasta constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială). Agentul de muncă temporară îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru executarea unei misiuni precise şi numai în următoarele cazuri: - pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării; - pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier; - pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale. Misiunea (sarcină precisă şi cu caracter temporar) nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii se poate prelungi până la 18 luni. Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie în scris un contract de punere la dispoziţie a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv. Contractul de punere la dispoziţie este un contract de prestări de servicii. Între prestatorul de muncă – salariat al agentului de muncă temporară – şi utilizator nu se naşte un raport juridic contractual. Salariatul temporar beneficiează de salariu plătit de către agentul de muncă temporară. Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziţia agentului de muncă 39

DREPTUL MUNCII

temporară beneficiează de un salariu care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară. La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de muncă cu utilizatorul. 9. Contractul individual de muncă cu timp parţial Munca cu timp parţial poate fi voluntară – în sensul că salariatul şi-a dorit, a cerut şi şi-a dat acordul pentru a lucra în acest mod – sau nevoluntară. Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie scris – ad probationem – şi poate să vizeze atât contracte de muncă pe durată nedeterminată cât şi contracte de muncă pe durată determinată, cu condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin 2 ore pe zi. Durata săptămânală de lucru trebuie să fie întotdeauna inferioară cele a unui salariat comparabil cu normă întreagă, fără a putea fi însă mai mică de 10 ore. Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea, concediul anual de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. În tăcerea legii, considerăm că şi vechimea în muncă se calculează proporţional cu timpul lucrat. Angajatorului îi revine obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la altul cu normă întreagă. 10. Cumulul de funcţii Codul muncii reglementează cumulul realizat în baza mai multor contracte individuale de muncă, indiferent de tipul lor. De asemenea, este admisă posibilitatea cumulării unei funcţii exercitate în baza unui contract individual de muncă cu o activitate prestată în temeiul unor contracte civile sau comerciale. Art. 35 alin.2 din Codul muncii stabileşte că fac excepţie de la regula cumulului de funcţii situaţiile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilităţi pentru cumul. Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator unde exercită funcţia pe care o consideră de bază. Privitor la cumulul pensiei cu salariul, pot beneficia de aceste prevederi: - copii urmaşi, orfani de ambii părinţi, pe perioada şcolarizării, într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, fără a depăşi vârsta de 26 de ani; - nevăzătorii; - pensionarii pentru limită de vârstă. Nu pot cumula pensia cu salariul: - pensionarii pentru invaliditate de gradul al II-lea sau I; - cei care beneficiează de pensie de urmaş (cu excepţia urmaşilor eroilor martiri, răniţilor şi luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989), dacă veniturile brute lunare depăşesc jumătate din salariul mediu brut lunar pe economie; 40

DREPTUL MUNCII

-

persoanele care beneficiează de pensie anticipată sau de pensie anticipată parţială. CAPITOLUL V Răspunderea juridică

1. Răspunderea disciplinară Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece însumează şi rezumă, în esnţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă. Sub aspectul finalităţii ei, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

1. Dreptul comun disciplinar. 1.1. Caracterizarea răspunderii disciplinare. Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, sancţiunile disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii. Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături: - este de natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare incidenţa obligaţiei salariatului de a respecta toate regulilie care configurează disciplina muncii; - se transpune într-o constrângere, în principal, materială sau, în principal, de ordin moral; - are un caracter exclusiv personal, fiind de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului; - exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă. În funcţie de obiectul social legamente ocrotit, este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravenţională, penală) dacă prin aceeaşi faptă au fost încălcate şi alte relaţii sociale. Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală implică o precizare fundamentală: penalul ţine în loc disciplinarul. Dacă salariatul este învinuit că a săvârşit o faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcţia sa, desfăşurarea procedurii disciplinare nu începe sau se suspendă până la doluţionarea definitivă a procesului penal. 1.2. Cauzele de nerăspundere disciplinară. 41

DREPTUL MUNCII

Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie penală, în măsura în care se pliează specificului raportului juridic de muncă. Sunt, astfel, cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate) următoarele: - legitima apărare; - starea de necesitate; - constrângerea fizică sau constrângerea morală; - cazul fortuit; - forţa majoră; - eroare de fapt; - executarea ordinului de serviciu emis în mod legal. 1.3. Abaterea disciplinară. Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici. Spre a răspunde disciplinar se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul – relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă; - latura obiectivă – (respectiv fapta – acţiune sau inacţiune – care înfrânge obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă); abaterea disciplinară poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă; - subiectul – întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul; - latura subiectivă – (vinovăţia – intenţia, directă sau indirectă şi culpa din uşurinţă sau nesocotinţă) care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului respectiv. În dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres. 1.4. Sancţiunile disciplinare. Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare. Sancţiunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 sin Codul muncii) sunt: a) avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav; b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare; sancţiunea propriu-zisă rezidă în faptul că salariatul, pe durata sancţionării, nu munceşte, dar nici nu primeşte salariu; 42

DREPTUL MUNCII

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile; retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat disciplinar; d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%; în acest caz este vorba de salariaţii care au funcţii de conducere potrivit art. 294 din Codul muncii; f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, sancţiunea disciplinară cea mai gravă. Art. 264 alin.1 lit.f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit.a din Codul muncii. În mod expres (art. 265 alin.1 din Codul muncii), amenda disciplinară este interzisă. 1.5. Acţiunea disciplinară. Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Alegerea sancţiunii disciplinare dintre cele prevăzute de lege se face de către angajator, în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere următoarele: - împrejurările în care fapta a fost săvârşită; - gradul de vinovăţie a salariatului; - consecinţele abaterii disciplinare; - comportarea generală în serviciu a salariatului; - eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune disciplinară. Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea abaterii disciplinare (termen de prescripţie), dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei respective (termen de decădere). Valabilitatea deciziei de sancţionare este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ. Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să cuprindă: - descrierea faptei; - precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat; - motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin.3 Codul muncii (neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu a fost efectuată cercetarea; - temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară; 43

DREPTUL MUNCII

- termenul în care sancţiunea poate fi contestată; - instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, sub semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, adresată la domiciliul sau reşedinţa salariatului respectiv. Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca, total sau parţial, dacă au apărut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în măsura în care nu sa pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii. Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Exercitarea căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare. Organul de jurisdicţie competent să judece, în primă instanţă, contestaţiile împotriva tuturor sancţiunilor disciplinare generale este tribunalul. În cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare). Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de Codul muncii, poate interveni atunci când, ulterior aplicării sancţiunii disciplinare, apar probe, împrejurări sau acte noi care scot în evidenţă nevinovăţia sau o vinovăţie mai mică a salariatului respectiv. O gravă lacună a Codului muncii este aceea că nu este reglementată reabilitarea disciplinară. 2. Dreptul special disciplinar. 2.1. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileşte un alt regim sancţionator – de aceeaşi natură, disciplinar – se aplică acesta iar nu cel prevăzut de Codul muncii. Statutele cuprind şi norme speciale care instituie reglementări noi, fără a se abate însă de la principiile generale ale dreptului muncii. 2.2. Statutele disciplinare. Codurile deontologice. Statutele disciplinare se prezintă în două forme: a. statutele disciplinare integrate în statute profesionale care reglementează, în ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu. De exemplu: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997 cu modificările ulterioare); - Statutul Magistraţilor (Legea nr. 92/1992); - Statutul Medicilor (Legea nr. 74/1995); - Statutul Personalului Vamal (Legea nr. 74/2002) etc. b. statute disciplinare autonome, de sine stătătoare, care se referă numai la probleme de disciplină a muncii. În această categorie se pot enumera: 44

DREPTUL MUNCII

- Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (Decretul nr. 360/1976); - Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii. 2.3. Sancţiunile disciplinare specifice. Sancţiunile disciplinare cuprinse în statutele profesionale (disciplinare) sunt sancţiuni specifice, având anumite particularităţi şi aplicându-se numai anumitor categorii de salariaţi. Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport de cele generale, prin următoarele: - introducerea în scara sancţiunilor disciplinare a unor sancţiuni de o gravitate sporită (de exemplu, în cazul magistraţilor – mutarea disciplinară pe o perioadă de 13 luni la o instanţă sau la un parchet situate pe raza teritorială a aceleiaşi Curţi de Apel; suspendarea din funcţie pe timp de maxim 6 luni). - producerea unor consecinţe şi pe planul statutului profesional (de exemplu, suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani; pierderea sau retragerea gradelor diplomatice etc.). În general, statutele profesionale consacră sancţiuni disciplinare mai grave decât cele din dreptul comun. 2.4. Reguli procedurale specifice. În ceea ce priveşte aplicarea sancţiunilor disciplinare specifice, statutele profesionale prevăd o serie de reguli distincte. Astfel: - conform art. 52 alin.1 lit.a din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile. Reglementările referitoare la anumite categorii de personal prevăd expres posibilitatea suspendării persoanei, pe perioada cercetării, în cazul săvârşirii unor abateri disciplinare; - procedural, în unele statute, se consacră expres posibilitatea încredinţării efectuării cercetărilor unor persoane sau unui organism constituit special în acest scop; - spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se consacră, în mod expres, drept cale de atac, revizuirea. 2. Răspunderea patrimonială 2.1. Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. Derogările care se constituie în particularităţi ale răspunderii patrimoniale a salariaţilor sunt următoarele: - este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă; - poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; şi răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale; - ca regulă, nu operează prezumţia de culpă; - în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, iar măsura în care sa contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinată, răspunderea patrimonială 45

DREPTUL MUNCII

a fiecărui salariat se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei; - repararea prejudiciului produs de salariat se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc, respectiv prin reţineri din salariu; - operează în plus faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul comun (civil) şi riscul normal al serviciului; - nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului; - stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează prin procedura soluţionării conflictelor de drepturi; - din punct de vedere al executării silite, are un caracter limitat, efectuându-se, de regulă, numai asupra unei părţi din salariu (cel mult 1/3 din salariul lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv). 2.2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi. Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusiv materiale cauzate salariaţilor săi implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii: - să existe o faptă ilicită a angajatorului; - salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii obligaţiilor sale de serviciu sau în legătură cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat să îl acopere angajatorului cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi beneficiul nerealizat; - între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de către salariat să existe un raport de cauzalitate. Culpa angajatorului este prezumată în mod relativ. 2.3. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator. Pentru ca un salariat să răspundă patrimonial faţă de angajatorul său impune să fie întrunite, cumulativ, următoarele condiţii: - persoana care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului păgubit; - fapta ilicită (şi personală) a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa; - prin fapta sa ilicită şi personală, salariatul să fi produs un prejudiciu material angajatorului. Prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: • să fie real; • să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale (să fie posibil de evaluat); • să fie actual; • să fie direct; • să fie material. În concepţia Codului muncii, în principu, nici angajatorul păgubit şi nici salariatul nu pot pretinde despăgubiri pentru daune morale; • să nu fi fost reparat. - raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu; - vinovăţia. Aceasta presupune: 46

DREPTUL MUNCII

• discernământul salariatului; • voinţa liberă a salariatului. 2.4. Cauzele de nerăspundere patrimonială. a. executarea unei obligaţii legale sau contractuale – în această situaţie este vorba de executarea unui ordin de serviciu; b. starea de necesitate; c. forţa majoră şi cazul fortuit; d. riscul normal al serviciului 2.5. Obligaţia de restituire a salariaţilor. Această obligaţie intervine atunci când: a. a încasat sume necuvenite; b. a primit, fără a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui în natură; c. i s-au prestat servicii fără să fi fost îndreptăţit legal sau contractual. 2.6. Procedura generală a stabilrii răspunderii patrimoniale. Urmărirea silită potrivit dreptului comun, în condiţiile Codului de procedură civilă, este admisibilă cu titlu de excepţie numai în două situaţii şi anume: - dacă salariatul-debitor nu mai este încadrat în temeiul unui contract individual de muncă la nici un angajator ori ca funcţionar public; - dacă acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţinere. Stabilirea răspunderii patrimoniale are loc, dacă nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale amiabilă, numai pe cale judecătorească, prin admiterea cererii de chemare în judecată, formulată de cel păgubit (salariatul sau angajatorul) la instanţa competentă să soluţioneze conflictul de drepturi respectiv.

3. Răspunderea contravenţională Art. 276 din Codul muncii reglementează un număr de şapte contravenţii, dintre care patru nu erau reglementate anterior şi anume: - nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim burt pe ţară; - încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă şi în specialitate; - încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor; - încălcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea asistenţei sanitare şi a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate. 47

DREPTUL MUNCII

Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională prevăzute în Codul muncii se întregesc cu Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenţiilor. 4. Răspunderea penală Codul muncii reglementează un număr de fapte penale înart. 277-280. Acestea sunt: - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată; - neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat; - nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate. În ceea ce priveşte primele două infracţiuni, legiuitorul a stabilit că acţiunea penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate şi împăcarea părţilor înlătură răspunderea penală.

CAPITOLUL VI Conflictele de muncă 1. Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă Legea nr. 168/1999 - legea privind soluţionarea conflictelor de muncă – defineşte conflictele de muncă ca acele conflicte dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă. Legea nr. 168/1999 clasifică conflictele de muncă în: - conflicte de interese – acele conflicte ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă, ele fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţilor; conflicte de drepturi – acele conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor bligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă. 1. Conflictele de interese. Acestea pot avea loc: - la nivelul unităţilor; - la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional; 48

DREPTUL MUNCII

- la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condiţiile de muncă. Reprezentarea salariaţilor în conflictul de interese: - la nivel de unitate – salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative; la nivelul unităţilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, salariaţii vor fi reprezentaţi de persoanele care îi reprezintă şi la negocieri; - la nivel de subunitate, compartimentelor sau grupurilor de salariaţi – se aplică aceleaşi reguli ca şi în cazul unităţilor; - la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional – salariaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii: a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat; b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi; c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de începere a negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. Declanşarea conflictelor de interese. În cazul în care există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentaţii salariaţilor, vor sesiza în scris conducerea unităţii. Aceasta trebuie să răspundă în scris, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării. În cazul în care conducerea unităţii nu răspunde la toate revendicările formulate sau sindicatele nu sunt de acord cu punctele de vedere ale conducerii unităţii, conflictul de consideră declanşat. Concilierea conflictelor de interese. Imediat după declanşarea conflictului de interese, sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării Ministerul va desemna un delegat pentru participarea la concilierea conflictului. Delegatul va convoca părţile la procedura de conciliere, la un termen de judecată ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. La termenul fixat, susţinerile părţilor vor fi consemnate într-un proces verbal, întocmit în trei exemplare. Medierea conflictelor de interese. În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de mediere. Medierea este o cale facultativă, rolul esenţial avându-l mediatorii. Mediatorii sunt numiţi anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale şi sunt aleşi de comun acord de părţile aflate în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. 49

DREPTUL MUNCII

Durata medierii este de maxim 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului. Arbitrajul conflictelor de interese. Arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict de interese lăsată la latidudinea părţilor. Comisia de arbitraj este compusă din trei arbitrii desemnaţi de cele două părţi la conflict şi unul de către Minister. Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea se motivează şi se comunică părţilor în termen de 24 de ore de la pronunţare. Greva. Aceasta constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile prevăzute de lege. Greva declarată în afara unui conflict de interese, este ilegală. Grevele sunt clasificate în: 1. conform legii, distingem: - greva de avertisment – nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriuzisă; - - greva propriu-zisă; - greva de solidaritate – poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi, organizaţi în sindicate afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală. Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de încetarea lucrului. 2. din punct de vedere al participării la grevă: - greve totale; - greve parţiale. 3. din punct de vedere al duratei lor: - nelimitate în timp; - şimitate în timp. 4. în funcţie de respectarea prevederilor legale în materie: - greve licite; - greve ilicite. Declararea grevei. Greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese şi dacă momentul declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore înainte. Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părţile de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective. 50

DREPTUL MUNCII

Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret cu acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţilor. Categorii de persoane care nu pot declara grevă. Aceste categorii sunt: - procurorii, judecătorii; - personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor; - personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale; - personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei. Suspendarea începerii sau continuării grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor. Competenţa rezolvării cererii aparţine curţii de apel în a cărui circumscripţie îşi are sediul unitatea. Soluţionarea se face în regim de urgenţă, în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii, iar hotărârile sunt irevocabile. Încetarea grevei. a. Încetarea grevei prin renunţare. În cazul în care, după declanşarea grevei, jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă, aceasta încetează. b. Încetarea grevei prin acordul părţilor. Acordul poate fi şi parţial când priveşte numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate.

c. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În cazul în care unitatea consideră că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii, se poate adresa tribunalului în raza căruia unitatea îşi are sediul, cu o cerere pentru constatarea neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei. Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. După ce tribunalul examinează cererea, porununţă de urgenţă o hotărâre prin care, după caz, respinge cererea sau o admite. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi executorii de drept. Curtea de Apel soluţionează recursul declarat împotriva hotărârii tribunalului. d. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. În cazul în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese. 2. Conflictele de drepturi. Sunt conflicte de drepturi potrivit Legii nr. 168/1999, următoarele: 51

DREPTUL MUNCII

- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă; - conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă; - conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă; - conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora; - conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.

52