Dimensi Organisasi

BAB 7 DIMENSI – DIMENSI ORGANISASI SEKOLAH ISI BAB Mendefinisikan Organisasi dan Perilaku Organisasi Ciri – ciri Utama Organisasi Sekolah sebagai Organisasi Konteks Kontemporer bagi Sekolah Implikasi – Implikasi Praktis Joan Andrews telah menjadi kepala Sekolah Menengah Lincoln selama tiga tahun. Selama masa jabatannya, dia merasa frustasi karena dia tidak berhasil mengajak guru – guru untuk menjadi pembimbing cheerleader sekolah . Setiap saat dia mendapatkan berbagai alasan guru menolak tugas itu. Yang paling membingungkan Joan adalah setiap guru yang baru masuk terlihat antusias menjadi pembimbing cheerleader tetapi setelah beberapa waktu berlalu antusiasmenya menurun.

Joan memutuskan melakukan

investigasi permasalahan tersebut. Dalam waktu singkat, ia sudah menemukan bahwa ada kelompok kecil guru yang berpengaruh mempengaruhi guru – guru lain untuk menolak tugas ini. Anggota kelompok ini yakin bahwa pemandu sorak ini termasuk olah raga. Dan oleh karena itu mereka beragumen bahwa kegiatan cheerleader harus diperlakukan sama seperti olah raga. Sehingga pembimbing pemandu sorak ini seharusnya mendapatkan posisi sebagai pelatih.

Para guru tadi berharap sikap mereka yang

mempengaruhi guru – guru lain untuk menolak tugas sebagai pembimbing pemandu sorak akan menekan manajemen sekolah mempertimbangkan posisi pembimbing ini sebagai pelatih. Masalah yang dialami Joan ini merupakan contoh yang istimewa tentang pengaruh kondisi sekolah terhadap perilaku sekolah. Memahami dan mempengaruhi perilaku adalah unsur – unsur kepemimpinan yang penting.

Ketika karyawan memutuskan melakukan

sesuatu atau tidak melakukan

sesuatu, keputusannya itu didapat dari pengaruh – pengaruh kolektif.

Keyakinan –

keyakinan, keinginan – keinginan individu sering terjalin dengan tekanan – tekanan sosial dan pertimbangan – pertimbangan politis untuk menentukan rangkaian kegiatan

1

seseorang.

Maka apabila anggota staf pengajar menyatakan tidak bersedia menjadi

pembimbing cheerleader maka, kepala sekolah perlu mencari tahu faktor – faktor apa yang menyebabkan guru mengampil keputusan demikian. Kesadaran ini memberi peluang kepada kepala sekolah untuk mengembangkan berbagai kemungkinan.

Tiga tugas penting kepal sekolah, - memahami perilaku pegawai,

identifikasi masalah, dan pengembangan solusi – solusi difasiltitasi oleh pengetahuan pemimpin tentang sekolah dan distrik – distrrik sekolah sebagai organisasi. Mendefinisikan Organisasi dan Perilaku Organisasi Ada dua unsur yang berulang – ulang disebutkan di semua definisi organisasi yaitu: sifat sosial dari kesatuan – kesatuan ini dan (2) kenyataan bahwa entitas – entitas ini ada untuk mencapai tujuan – tujuan tertentu. Berikut dua contoh definisi organisasi: Organisasi adalah hasil penemuan sosial yang menyelesaikan tujuan – tujuan melalui usaha kelompok. (Johns, 1988, hal. 9 – 10) Sebuah organisasi bisa didefinisikan sebagai unit sosial yang dirancang secara bebas untuk mencapai beberapa tujuan tertentu (Reitz. 1987. hal 13) Di dalam bentuk yang paling dasarnya, organisasi bisa dipandang sebagai sistem – sistem struktur independen yang dikenal sebagai kelompok. Dan di semua organisasi, kelompok – kelompok ini terdiri dari individu – individu (Berren . 1976) Hall (1991)

menggambarkan kebanyakan organisasi yang ada di dalam

masyarakat kontemporer: Organisasi – organisasi berada disekitar kita. Kita lahir didalamnya dan biasanya mati pula di dalamnya. Ruang kehidupan kita diantaranya diisi oleh oleh organisasi – organisasi. Tidak ada kesempatan melepaskan diri darinya. Organisasi – organisasi itu tidak bisa dihindari seperti halnya kematian dan pajak.

2

Tetapi, walaupun kita menghabiskan seluruh hidup untuk organisasi – organisasi itu, kebanyakan dari kita tidak memahami bagaimana entitas – entitas ini membantu membentuk nilai – nilai dan keyakinan – keyakinan kita serta akhirnya membentuk perilaku kita. Kontak kita dengan organisasi dan kepercayaan kita padanya terbentang luas melebihi dunia kerja kita. Beragam organisasi mulai dari agen – agen pemerintah sampai ke gereja – gereja, hingga ke klub – klub daerah, hingga ke pabrik – pabrik, sebenarnya mempengaruhi kehidupan kita sehari-hari. Perilaku Organisasi adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasi sikap – sikap dan perilaku individu dan kelompok yang membentuk organisasi (Johns, 1988). Agar perilaku organisasi terjadi harus ada tiga unsur yaitu: individu – individu, sebuah organisasi, dan interaksi diantara individu - individu dan organisasi. terilustrasikan dalam gambar 7 – 1. Gambar 7 – 1 Komponen – Komponen Perilaku Organisasi

(1)

(3)

(2)

ORGANISASI INDIVIDU INTERAKSI

Tujuan – tujuan

Pengalaman

Sasaran – sasaran

Kebutuhan

Iklim

3

Hak ini

Hubungan antara pegawai dan organisasi justru menjadi lebih komplek karena faktanya bahwa individu adalah anggota kelompok formal dan dan informal.

Kelompok –

kelompok merangkum nilai – nilai, keinginan – keinginan, kebutuhan – kebutuhan dan lain – lain sama halnya dengan individu dan organisasi. Gambar 7 – 2 mengilustrasikan interaksi yang terjadi di antara individu – individu, kelompok – kelompok dan organisasi. Gambar 7 – 2 Interaksi diantara Individu, Kelompok dan Organisasi

ORGANISASI

[A]

[B] [D]

INDIVIDU

KELOMPOK [C]

A = Interaksi di antara Organisasi dan Individu B = Interaksi di antara Organisasi dan Kelompok C = Interaksi di antara Individu dan Kelompok D = Interaksi di antara Individu, Kelompok, dan Organisasi

4

Ciri – ciri Penting Organisasi Seperti halnya manusia, organisasi – organisasi juga berbagi hal – hal umum, tetapi setiap organisasi bisa dibedakan satu sama lainnya baik melalui karakteristik yang terlihat ataupun tidak terlihat yang membuat organisasi – organisasi itu unik. Pemahaman dasar tentang perilaku organisasi merupakan fundamen dari kajian administrasi sekolah. Teori Organisasi Teori organisasi meliputi susunan pengetahuan yang sistematis tentang pengetahuan yang terakumulasi dala konteks perilaku organisasi. Teori organisasi adalah produk penelitian.

Pada awalnya, pengaruh teori klasik

(birokrasi) menciptakan citra sebuah organisasi rasional dimana manajemen ilmiah dianggap sebagai faktor kunci yang berkaitan dengan keberhasilan lembaga. Tetapi analisa menemukan bahwa kehidupan organisasi sebenarnya lebih rumit dan kurang bisa diprediksi. Perubahan ini didasarkan atas keyakinan bahwa masalah fundamental dalam semua organisasi adalah perkembangan dan pemeliharaan dinamis serta hubungan harmonis (Hoy, Misket) Budaya Organisasi Pemahaman tentang budaya organisasi sesungguhnya tidak lepas dari konsep dasar tentang budaya itu sendiri, yang merupakan salah satu terminologi yang banyak digunakan dalam bidang antropologi. Dewasa ini, dalam pandangan antropologi sendiri, konsep budaya ternyata telah mengalami pergeseran makna. Dulu orang berpendapat budaya meliputi segala manifestasi dari kehidupan manusia yang berbudi luhur dan yang bersifatrohani, seperti : agama, kesenian, filsafat, ilmu pengetahuan, tata negara dan sebagainya. Tetapi pendapat tersebut sudah sejak lama disingkirkan. Dewasa ini budaya diartikan sebagai manifestasi kehidupan setiap orang dan setiap kelompok orang-orang. Kini budaya dipandang sebagai sesuatu yang lebih dinamis, bukan sesuatu yang kaku dan statis. Budaya tidak tidak diartikan sebagai sebuah kata benda, kini lebih dimaknai

5

sebagai sebuah kata kerja yang dihubungkan dengan kegiatan manusia.Dari sini timbul pertanyaan, apa sesungguhnya budaya itu ? Value (nilai) merupakan suatu ukuran normatif yang mempengaruhi manusia untuk melaksanakan tindakan yang dihayatinya. Dalam budaya organisasi ditandai adanya sharing atau berbagi nilai dan keyakinan yang sama dengan seluruh anggota organisasi. Misalnya berbagi nilai dan keyakinan yang sama melalui pakaian seragam. Namun menerima dan memakai seragam saja tidaklah cukup. Pemakaian seragam haruslah membawa rasa bangga, menjadi alat kontrol dan membentuk citra organisasi. Dengan demikian, nilai pakaian seragam tertanam menjadi basic Dengan memahami konsep dasar budaya secara umum di atas, selanjutnya kita akan berusaha memahami budaya dalam konteks organisasi atau biasa disebut budaya organisasi (organizational culture). Adapun pengertian organisasi di sini lebih diarahkan dalam pengertian organisasi formal. Dalam arti, kerja sama yang terjalin antar anggota memiliki unsur visi dan misi, sumber daya, dasar hukum struktur, dan anatomi yang jelas dalam rangka mencapai tujuan tertentu. Sejak lebih dari seperempat abad yang lalu, kajian tentang budaya organisasi menjadi daya tarik tersendiri bagi kalangan ahli maupun praktisi manajemen, terutama dalam rangka memahami dan mempraktekkan perilaku organisasi. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah sistem. Budaya organisasi mencakup umpan balik (feed back) dari masyarakat, profesi, hukum, kompetisi dan sebagainya. Sedangkan dilihat dari proses, budaya organisasi mengacu kepada asumsi, nilai dan norma, misalnya nilai tentang : uang, waktu, manusia, fasilitas dan ruang. Sementara dilihat dari out put, berhubungan dengan pengaruh budaya organisasi terhadap perilaku organisasi, teknologi, strategi, image, produk dan sebagainya. Dilihat dari sisi kejelasan dan ketahanannya terhadap perubahan, budaya organisasi menjadi ke dalam dua tingkatan yang berbeda. Dikemukakannya, bahwa pada tingkatan

6

yang lebih dalam dan kurang terlihat, nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu bahkan meskipun anggota kelompok sudah berubah. Pengertian ini mencakup tentang apa yang penting dalam kehidupan, dan dapat sangat bervariasi dalam perusahaan yang berbeda : dalam beberapa hal orang sangat mempedulikan uang, dalam hal lain orang sangat mempedulikan inovasi atau kesejahteraan karyawan. Pada tingkatan ini budaya sangat sukar berubah, sebagian karena anggota kelompok sering tidak sadar akan banyaknya nilai yang mengikat mereka bersama. Pada tingkat yang terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu organisasi, sehingga karyawan-karyawan baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya. Sebagai contoh, katakanlah bahwa orang dalam satu kelompok telah bertahun-tahun menjadi “pekerja keras”, yang lainnya “sangat ramah terhadap orang asing dan lainnya lagi selalu mengenakan pakaian yang sangat konservatif. Budaya dalam pengertian ini, masih kaku untuk berubah, tetapi tidak sesulit pada tingkatan nilai-nilai dasar. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat ditandai dengan adanya kecenderungan hampir semua manajer menganut bersama seperangkat nilai dan metode menjalankan usaha organisasi. Karyawan baru mengadopsi nilai-nilai ini dengan sangat cepat. Seorang eksekutif baru bisa saja dikoreksi oleh bawahannya, selain juga oleh bossnya, jika dia melanggar norma-norma organisasi. Gaya dan nilai dari suatu budaya yang cenderung tidak banyak berubah dan akar-akarnya sudah mendalam, walaupun terjadi penggantian manajer. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, karyawan cenderung berbaris mengikuti penabuh genderang yang sama. Nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja, rasa komitmen dan loyalitas membuat orang berusaha lebih keras lagi. Dalam budaya yang kuat memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan, tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap

7

baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya. Budaya yang adaptif berangkat dari logika bahwa hanya budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja yang superiror sepanjang waktu. Budaya adaptif ini merupakan sebuah budaya dengan pendekatan yang bersifat siap menanggung resiko, percaya, dan proaktif terhadap kehidupan individu. Para anggota secara aktif mendukung usaha satu sama lain untuk mengidentifikasi semua masalah dan mengimplementasikan pemecahan yang dapat berfungsi. Ada suatu rasa percaya (confidence) yang dimiliki bersama. Para anggotanya percaya, tanpa rasa bimbang bahwa mereka dapat menata olah secara efektif masalah baru dan peluang apa saja yang akan mereka temui. Kegairahan yang menyebar luas, satu semangat untuk melakukan apa saja yang dia hadapi untuk mencapai keberhasilan organisasi. Para anggota ini reseptif terhadap perubahan dan inovasi. Jenis budaya ini menghargai dan mendorong kewiraswastaan, yang dapat membantu sebuah organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang berubah, dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru. Contoh perusahaan yang mengembangkan budaya adaptif ini adalah Digital Equipment Corporation dengan budaya yang mempromosikan inovasi, pengambilan resiko, pembahasan yang jujur, kewiraswastaan, dan kepemimpinan pada banyak tingkat dalam hierarki. Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2) pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder); dan (6) masyarakat. Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (3) penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun

8

memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi. Setelah mapan, budaya organisasi sering mengabadikan dirinya dalam sejumlah hal. Calon anggota kelompok mungkin akan disaring berdasarkan kesesuaian nilai dan perilakunya dengan budaya organisasi. Kepada anggota organisasi yang baru terpilih bisa diajarkan gaya kelompok secara eksplisit. Kisah-kisah atau legenda-legenda historis bisa diceritakan terus menerus untuk mengingatkan setiap orang tentang nilai-nilai kelompok dan apa yang dimaksudkan dengannya. Para manajer bisa secara eksplisit berusaha bertindak sesuai dengan contoh budaya dan gagasan budaya tersebut. Begitu juga, anggota senior bisa mengkomunikasikan nilai-nilai pokok mereka secara terus menerus dalam percakapan sehari-hari atau melalui ritual dan perayaan-perayaan khusus. Orang-orang yang berhasil mencapai gagasan-gagasan yang tertanam dalam budaya ini dapat terkenal dan dijadikan pahlawan. Proses alamiah dalam identifikasi diri dapat mendorong anggota muda untuk mengambil alih nilai dan gaya mentor mereka. Barangkali yang paling mendasar, orang yang mengikuti norma-norma budaya akan diberi imbalan (reward) sedangkan yang tidak, akan mendapat sanksi (punishment). Imbalan (reward) bisa berupa materi atau pun promosi jabatan dalam organisasi tertentu sedangkan untuk sanksi (punishment) tidak hanya diberikan berdasar pada aturan organisasi yang ada semata, namun juga bisa berbentuk sanksi sosial. Dalam arti, anggota tersebut menjadi isolated di lingkungan organisasinya. Dalam suatu organisasi sesungguhnya tidak ada budaya yang “baik” atau “buruk”, yang ada hanyalah budaya yang “cocok” atau “tidak cocok” . Jika dalam suatu organisasi memiliki budaya yang cocok, maka manajemennya lebih berfokus pada upaya pemeliharaan nilai-nilai- yang ada dan perubahan tidak perlu dilakukan. Namun jika terjadi kesalahan dalam memberikan asumsi dasar yang berdampak terhadap rendahnya kualitas kinerja, maka perubahan budaya mungkin diperlukan.

9

Karena budaya ini telah berevolusi selama bertahun-tahun melalui sejumlah proses belajar yang telah berakar, maka mungkin saja sulit untuk diubah. Kebiasaan lama akan sulit dihilangkan. Dengan memahami konsep tentang budaya organisasi sebagaimana telah diutarakan di atas, selanjutnya di bawah ini akan diuraikan tentang pengembangan budaya organisasi dalam konteks persekolahan. Secara umum, penerapan konsep budaya organisasi di sekolah sebenarnya tidak jauh berbeda dengan penerapan konsep budaya organisasi lainnya. Kalaupun terdapat perbedaan mungkin hanya terletak pada jenis nilai dominan yang dikembangkannya dan karakateristik dari para pendukungnya. Nilai-nilai yang dikembangkan di sekolah, tentunya tidak dapat dilepaskan dari keberadaan sekolah itu sendiri sebagai organisasi pendidikan, yang memiliki peran dan fungsi untuk berusaha mengembangkan, melestarikan dan mewariskan nilai-nilai budaya kepada para siswanya. Nilai-nilai yang mungkin dikembangkan di sekolah tentunya sangat beragam. Di sekolah terjadi interaksi yang saling mempengaruhi antara individu dengan lingkungannya, baik lingkungan fisik maupun sosial. Lingkungan ini akan dipersepsi dan dirasakan oleh individu tersebut sehingga menimbulkan kesan dan perasaan tertentu. Dalam hal ini, sekolah harus dapat menciptakan suasana lingkungan kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi setiap anggota sekolah, melalui berbagai penataan lingkungan, baik fisik maupun sosialnya. Lingkungan kerja yang kondusif baik lingkungan fisik, sosial maupun psikologis dapat menumbuhkan dan mengembangkan motif untuk bekerja dengan baik dan produktif. Untuk itu, dapat diciptakan lingkungan fisik yang sebaik mungkin, misalnya kebersihan ruangan, tata letak, fasilitas dan sebagainya. Demikian pula, lingkungan sosial-psikologis, seperti hubungan antar pribadi, kehidupan kelompok, kepemimpinan, pengawasan, promosi, bimbingan, kesempatan untuk maju, kekeluargaan dan sebagainya. “ Pentingnya membangun budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan dengan upaya pencapaian tujuan pendidikan sekolah dan peningkatan kinerja sekolah. Budaya organisasi di sekolah berkorelasi dengan peningkatan motivasi dan prestasi belajar siswa serta kepuasan kerja dan produktivitas guru. Lima dimensi budaya organisasi di sekolah

10

yaitu : tantangan akademik, prestasi komparatif, penghargaan terhadap prestasi, komunitas sekolah, dan persepsi tentang tujuan sekolah. Studi yang dilakukannya memfokuskan tentang new mission statement, goals based on outcomes for students, curriculum alignment corresponding with those goals, staff development, and building level decision-making. Budaya organisasi di sekolah juga memiliki korelasi dengan sikap guru dalam bekerja. Upaya untuk mengembangkan budaya organisasi di sekolah terutama berkenaan tugas kepala sekolah selaku leader dan manajer di sekolah. Dalam hal ini, kepala sekolah hendaknya mampu melihat lingkungan sekolahnya secara holistik, sehingga diperoleh kerangka kerja yang lebih luas guna memahami masalah-masalah yang sulit dan hubungan-hubungan yang kompleks di sekolahnya. Melalui pendalaman pemahamannya tentang budaya organisasi di sekolah, maka ia akan lebih baik lagi dalam memberikan penajaman tentang nilai, keyakinan dan sikap yang penting guna meningkatkan stabilitas dan pemelih Iklim Organisasi Owens mendefinisikan iklim organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek lingkungan organisasinya. Iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya. Iklim organisasi sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi . Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Unsur-unsurnya dapat dipersepsikan dan dialami oleh anggota organisasi dan dilaporkan melalui koesioner yang tepat. Iklim organisasi merupakan satu set perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah laku mereka dalam bekerja.

11

SEKOLAH SEBAGAI ORGANISASI Meskipun sekolah adalah kesatuan yang tidak mencari keuntungan dan bahkan sekolah itu meyediakan jasa bukan produk – produk, tapi sekolah ( dan sistem sekolah) merupakan organisasi. Dimensi Sosial Konsep sistem sosial didasarkan pada gagasan bahwa kelompok individu yang memiliki hubungan sering membentuk interaksi secara acak dari pada mempengaruhi perilaku. (Hoy & Misket 1984).

Terdapat dua tipe kelompok yaitu Kelompok formal dan

kelompok informal. Kelompok formal adalah kelompok yang mempunyai status legal. Sedangkan kelompok informal seringkali tidak terlihat. Formasi unit – unit sosial di dalam organisasi kadang – kadang merujuk sebagai organisasi informal (Blau & Scott, 1962) Hoy dan Miskel (1984) mengidentifikasikan dua sumber untuk proses – proses yang mengorganisasikan manusia secara sosial ”(1) struktur hubungan sosial di dalam kelompok dan (2) budaya kelompok” (hal 51).

Struktur itu mengenai pola – pola

interaksi (misalnya bagaimana dan dimana anggota – anggota bertemu) dan budaya yang memberi nilai – nilai, keyakinan – keyakinan dan kebutuhan – kebutuhan anggota. Di dalam pandangan dimensi sosial sekolah, dua poin penting perlu diperhatikan: (1) Guru menjadikan dirinya profesional dan (2) sejarah menunjukkan bahwa guru hanya mempunyai kekuatan kecil untuk mempengaruhi kebijakan di sekolah (stinnett & Henson, 1982). Dimensi Profesional Sekolah – sekolah adalah organisasi – organisasi intensif dimana mayoritas pegawainya diklasifikasikan sebagai profesional. Dalam hal ini sama dengan rumah sakit atau klinik kesehatan mental.

Beberapa pengarang (misalnya Mintzberg, 1979) menyebutkan

organisasi – organisasi ini sebagai birokrasi – birokrasi profesional. Klasifikasi ini telah menimbulkan sejumlah permasalahan dalam hubungan antara administrasi dan guru. Dua karakteristik yang digunakan untuk mengidentifikasikan organisasi – organisasi profesional: (1) adanya tujuan – tujuan yang berhubungan dengan produksi,

12

aplikasi atau komunikasi pengetahuan dan (2) 50 persen atau lebih staf dikelompokkan sebagai profesional (Etzioni, 1964). Etzioni (1964) mengklasifikasikan guru – guru (sama dengan pekerja – pekerja sosial dan perawat – perawat) sebagai semi profesional, praktisi – praktisi yang mempunyai sedikit kebebasan dari pengawasan atau kontrol masyarakat dibandingkan profesi – profesi tradisional. Bennet dan LeCompte (1990) menjelaskan kondisi ini: Para praktisi semi profesional bukanlah tipe pegawai mandiri, mereka di batasi oleh layanan birokratisasi dan dibayar dengan gagi bukan dari pembayaran klien (hal.124) Dimensi Politik Knezevich (1984) menggambarkan politik pendidikan sebagai berikut: Politik berhubungan dengan kekuatan mengambil keputusan, distribusi dan pembatasannya di antara orang – orang yang menjadi bagian organisasi, komunitas, negara, agama dan bangsa. (hal 491) Dimensi politik seringkali berkaitan dengan interaksi – interaksi antara sekolah dan sistem – sistem politik dimana sekolah berada. Tetapi terjadi juga cukup banyak politik – politik internal dimana administratur, guru – guru dan para pegawai lainnya bersaing untuk kekuasaan dan keterkenalan (Knezevich, 1984).

Persatuan guru, misalnya

merupakan isu profesional dan politik bagai para administratur. Politik – politik organisasi diikat bersama oleh beberapa asumsi dasar. Pertama, organisasi tidak memiliki semua sumber daya yang diperlukan untuk melakukan segala sesuatu yang diinginkan. Kedua, organisasi terdiri dari individu – individu dan koalisi – koalisi (kelompok-kelompok) yang mempunyai berbagai nilai, keyakinan, kebutuhan, kecenderungan, persepsi dan keinginan.

Ketiga, tujuan – tujuan dan keputusan –

keputusan organisasi berasal dari proses negosiasi dimana beragam individu dan koalisi menggunakan kekuasaan (Bolman & Deal, 1989).

13

Pentingnya Adaptabilitas Organisasi Isu

–

isu

yang

paling

banyak

dihadapi

administratur

sekolah

adalah adaptabilitas organisasi. Sekolah – sekolah umum secara berulang terus di kritisi karena menjadi lembaga – lembaga yang statis yang gagal mengikuti perubahan cepat masyarakat. Ada tiga konflik dasar yang bisa di perkirakan: (1) inovasi kontra tradisi (2) pemenuhan diri sendiri kontra partisipasi (3) desentralisasi kontra integrasi. Kondisi – kondisi ini terlihat di pendidikan umum.

Upaya reformasi sering terbentur dengan

budaya organisasi yang tidak fleksibel; program – program pengembangan staf yang sering hanya untuk organisasi; dan saran – saran tentang desentralisasi berkenaan dengan otoritas dan pengawasan. Perubahan menuntut strategi – strategi intensif dan prencanaan yang baik untuk membuat cara alternatif bagi para praktisi dalam melihat dunia kerjanya.

Yang

terpenting, perubahan memerlukan pengambil resiko di posisi kepemimpinan administratur – administratur yang melibatkan yang lainnya menciptakan jaringan pendukung, komunikasi yang efektif, mentoleransi kesalahan, memberi penguatan, mencanangkan harapan tinggi, dan memimpin dengan teladan (Myers & Robbins, 1991). Penelitian tentang sekolah – sekolah efektif menidentikasikan bahwa kepemimpinan yang efektif merupakan komponen penting dalam perubahan dan perbaikan intruksional (Hall & Hord, 1987) Manajemen Para Profesional Seperti dikemukakan di awal bahwa sekolah – sekolah dianggap sebagai organisasi yang didominasi para profesional. Walaupun dengan karakterisasi ini, guru – guru sejak dulu memiliki kebebasan terbatas dalam menjalankan profesinya.

Hubungannya dengan

administrasi menjadikannya sebagai bawahan. Pada hakikatnya, guru – guru diharapkan memperoleh dan menggunakan pengetahuan teknis dengan cara yang baik. Pada kenyataannya, dunia kerja guru diisi dengan tujuan – tujuan ambiguitas dan tujuan – tujuan yang bertentangan (Griffin, 1985). Seperti halnya pada profesi lain, mengajar juga dihadapkan pada tantangan – tantangan yang menolak solusi – solusi teknis (Schon, 198).

14

Upaya yang lebih baru guna mencapai otonomi guru mengalami kemajuan di bawah label kekuatan guru.

Sejak tahun 1960, tawar – menawar kolektif antara

persatuan – persatuan guru dan dewan pimpinan sekolah berlangsung seru dimana guru mencoba memperoleh kekuatan (misalnya, untuk memperoleh suara dalam meratifikasi kebijakan – kebijakan, aturan – aturan, dan regulasi – regulasi).

Apabila mengajar

diterima sebagai sebuah profesi dan jika untuk memasuki profesi itu didasarkan pada standar pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, maka guru akan mendapatkan kekuasaan sebagai ahli dalam menjalankan tugas – tugasnya. Pada hakikatnya kekuasaan menciptakan rasa cukup dan meninggikan pentingnya pengetahuan profesional dan kompetensi (Bennis, 1989). Bandingkan dengan persatuan yang berdasarkan perjuangan kekuasaan pada dua puluh lima tahun yang lalu, kekuatan guru menawarkan peluang untuk menegakkan hubungan baru antara guru – guru dan administratur – administratur. Pencarian Organisasi Profesional Sejumlah pengarang telah menyebutkan perbedaan yang tegas antara birokrasi dan organisasi profesional. Campbell et. al. (1990) menemukan bahwa aspek – aspek birokrasi benar – benar tidak sama dengan profesionalisme.

Banyaknya aturan dan

peraturan yang mengatur perilaku guru adalah contohnya.

Sebaliknya organisasi

profesional cenderung menerapkan aturan – aturan formal (By waters, 1991). Di lain pihak, hal ini benar adanya, karena para profesional cenderung menggunakan asosiasi – asosiasi sukarela dengan tujuan bisa melakukan pengendalian sendiri (misalnya, asosiasi pengacara; Conley (1991) menjelaskan model profesional sebagai berikut: ...... guru adalah pembuat keputusan yang secara kreatif mengadaptasi pengetahuan menjadi situasi – situasi masalah yang unik dan bervariasi, meningkatkan keterampilan melalui ”pengetahuan teksbook” dan terus – menerus berinisiatif membuat keputusan profesional dan membuat keputusan. (hal. 48) Transformasi sekolah – sekolah menjadi organisasi – organisasi profesional masih perlu dipertanyakan.

Pergerakan dari birokratik – seperti struktur menjadi budaya –

budaya profesional bisa terhambat dengan keberadaan mekanisme kebijakan yang memperbolehkan national, negara, dan agen – agen lokal mengatur sekolah – sekolah.

15

IMPLIKASI – IMPLIKASI PRAKTIS Beberapa pesan kunci dari bab ini adalah: 

Pertama, sekolah – sekolah jelas merupakan organisasi. Mereka memiliki atribut – atribut seperti kebanyakan organisasi, namun sekolah – sekolah juga merupakan kesatuan – kesatuan yang unik. Sekolah mempunyai karakteristik khusus yang nampak berbeda dari kebanyakan organisasi. Misalnya, sekolah itu adalah lembaga yang didominasi para profesional, lebih dari setengah pegawainya diklasifikasikan sebagai profesional.



Kedua, Sekolah – sekolah dan sekolah pemerintah adalah unik. Apabila sekolah – sekolah itu disimpan dibawah mikroskop, perbedaan budaya, iklim, kepemimpinan dan lain – lain akan kelihatan jelas sekali. Oleh karena, hati – hati untuk menggeneralisir sekolah – sekolah. Sebagai seorang praktisi, setiap lingkungan institusional tempat dimana anda bekerja harus dipandang dari dua perspektif yaitu: (1) apa yang menjadikan organisasi ini sama dengan organisasi – organisasi lain? (2) Hal apa saja yang unik dari organisasi ini?

Organisasi – organisasi mengelilingi kita, dan menjadi bagian penting dalam kehidupan pribadi dan profesional kita.

Mereka menjadi alat utama untuk mencapai

masyarakat yang lebih baik (Hall, 1991).

Tetapi lebih tepatnya lagi, perilaku anda

sebagai pemimpin akan berlangsung dalam konteks organisasi. Keberhasilan anda akan diperkaya dengan pemahaman tentang bagaimana para pegawai berhubungan dengan organisasi, bagaimana setiap individu menjadi anggota kelompok formal dan informal, bagaimana kelompok – kelompok berinteraksi dan menjalankan kekuasaan serta tentang bagaimana anda memimpin individu – individu dan kelompok – kelompok tersebut mencapai tujuan – tujuan lembaga.

16

17