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DESARROLLO DE LA ENTREVISTA 1. ¿Cómo define la Administración y Gestión de Personal o de Recursos Humanos? ¿Qué diferencias encuentra? Y ¿Qué objetivos persiguen? -

Bueno, Justamente en acá hacíamos bastante hincapié, cuando yo estaba en la universidad, tanto la postura que tenía diferentes profesores y según mi criterio como definimos lo que es gestión de recursos humanos, yo lo considero gestión de recursos humanos dado que el área o nosotros somos el mediador, quienes vemos por el potencial de las personas ¿no?, vemos y gracias a nosotros se puede llevar bien la empresa en cuanto al personal que tiene la relación con la empresa; ver el tema de sus pagos, la capacitación, el desarrollo organizacional, generar un buen clima laboral.

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La diferencia que encuentro es que gestión sigue ciertos procesos que vamos a encaminar para que el potencial humano o en este caso el personal de toda la empresa esté realizando bien sus funciones que se ponga también o se coloque a la persona idónea en el puesto adecuado ¿no? que de acuerdo a las competencias que tenga. Administración de cierta manera es dirigir, dirigir que todo se esté realizando que los procesos se estén llevando bien que la gestión se esté llevando bien.

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Administración y gestión van de la mano ¿no? dado que (…) de cierta manera buscan, el objetivo es el mismo, pero administración abarca más, gestión son los procesos a seguir, quien administra es que esos procesos se estén dando bien o se están llevando de cierta manera o hay falencias para mejorarlas.

2. ¿Con qué nombre se identifica la dependencia u oficina encargada de la Administración del Personal? ¿Cómo se encuentra organizada? -

Área de recursos humanos

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Lo que ve aquí en el área de recursos humanos es el tema de contratos, selección de personal desde el reclutamiento, hasta la contratación, selección y contratación de personal, la renovación de contratos, vemos el control de asistencia del personal, el tema de los cesados, liquidaciones, entrega de certificados de tal personal, entrega de las AFP, también resolver conflictos que hay dentro de la empresa ya sea del personal con otro personal, ya sea que el mismo trabajador tenga problemas muy particulares y nos las comparte tratamos de ver una manera de tratar de apoyarle ¿no? Si fuera el caso para que pueda pedir un aumento o como pueda pedir un adelanto de sueldo, evaluamos todas esas cosas.

3. ¿Con qué autoridades o dependencias mantiene relaciones de coordinación la dependencia encargada del personal a nivel interno y externo? ¿con qué fin? -

En realidad a nivel interno trabajamos con todas las áreas, pero con quien más tenemos y caminamos de la mano es con el área de contabilidad dado que contabilidad ve lo que son los pagos, planillas y todo ello del personal.

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Al nosotros gestionar, digamos, si hablamos de temas de pagos, todo nace de recursos humanos, nosotros controlamos asistencia y esta asistencia se tiene que brindar al culminar el mes ¿no?, ver que personas han faltado, llegaron tarde, han pedido permiso, para no considerarles obviamente esos días ¿no?, como también un tema de que si se ha dado un adelanto al personal, si se ha hecho un descuento, si el personal que sabe estar con descanso médico, todas esas cosas, brindamos la data a contabilidad, dado que con esa información brindada, contabilidad genera su planilla; si recursos humanos no brindaría y no habría un control, como

sabríamos que el personal realmente está viniendo a laborar, o se ha faltado, realmente está con descanso médico o ha tenido un accidente, entonces esa información es la que brinda recursos humanos.

4. ¿De las grandes áreas funcionales y de las técnicas de la administración de personal que a continuación se indican, puede especificar cuáles se aplican en esta empresa? ¿coinciden con los nombres convencionales o se les conoce con otras denominaciones? Principales técnicas de administración de personal: a) Análisis de puesto b) Evaluación de puesto c) Requisición d) Reclutamiento e) Selección f) Contratación g) Inducción h) Capacitación i) Administración de remuneraciones (sueldos y salarios) j) Control de personal k) Desarrollo de personal l) Evaluación de personal ll) Desplazamiento de personal: asignación, designación, reasignación, rotación, destaque, permuta, encargo, comisión de servicios, transferencia, (sector público) m) Desvinculación laboral

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En realidad vemos todo, todo lo que has mencionado anteriormente, como mencionaste ya sea el reclutamiento que de ahí parte todo cuando requerimos de personas, requerimiento perdón, este requerimiento tiene que ser aprobado y una vez que tenemos la aprobación y el visto bueno para diferente áreas eh si podemos lanzar la convocatoria ya sea el reclutamiento ¿no?, nosotros trabajamos bastante con lo que es compu-trabajo para lanzar la convocatoria vigente ya sea los puestos que generalmente en una empresa manejamos como ayudante de distribución ayudante de almacén conductores no? Que es lo que más requerimos (…) o vendedores de tienda. También vemos el tema como mencionaste Análisis de puestos este ya lo tenemos híper me trizado pero de cierta manera también hacemos un reajuste de ello ¿no?, la prueba de puestos el tema de (…) dar una inducción al personal cuando realizamos la selección ya tenemos la terna las tres personas que califican de acuerdo a los requisitos necesarios, entonces se da otro paso y se escoge ¿no?, al personal para que ocupe el puesto. Una vez escogido al personal se le brinda los requisitos que tiene que presentar a la empresa y cuando ya tiene todos los requisitos se apersona a la empresa al área de recursos humanos, seguimos todo el proceso que es llenado de fichas, firmas de contratos y la inducción. Recursos humanos se encarga de dar una inducción general respecto a la empresa que consiste en misión, visión, políticas, horarios de trabajo, cómo son los medios de pagos, para que el trabajador este informado, luego, también recursos humanos se encarga de que esa inducción, la inducción especifica se llegue a dar al área que está yendo a laboral en este caso si fuera unión de distribución derivamos la ficha o ruteo de inducción al jefe inmediato, al jefe de distribución y despacho él también tiene que darle una inducción específica, que funciones va a desempeñar como lo va hacer a qué horas tiene que estar que cosas

evitar no hacer y cuando al trabajador se le brinde toda la información ya puede al día siguiente o pasado la fecha la vigencia de contrato él puede laborar con cierta manera con toda confianza no? Porque ya sabe dónde está tal cosa, sabe dónde está lo que son el tema de las duchas, donde puede calentar su comida, entonces ya está informado. Áreas funcionales: a. Administración de personal b. seguridad e higiene industrial o seguridad y salud en el trabajo c. relaciones laborales d. bienestar e. comunicación organizacional f. desarrollo organizacional g. otras áreas de acuerdo a su organización. Especificar funciones que cumple -

Bueno, justamente lo que has mencionado lo que es seguridad, relaciones laborales y lo que es bienestar de cierta manera lo ve recursos humanos, dado que no contamos con área de seguridad y salud pero si tenemos el comité de seguridad y salud en el trabajo, ¿no? que de acuerdo a ley estamos tratando de cumplirlo y generalmente se realiza las reuniones vemos el tema de las (…) entregar las EPPS al trabajador antes que inicie a laborar ¿no? renovación de ellos, el tema de bienestar también lo ve recursos humanos si es que pasara un accidente o el trabajador se siente mal, apoyarle ver lo que ha suscitado. si es que tiene descanso medico ir a visitarle o ver el tema de su subsidio, justamente ahorita tenemos un trabajador, bueno hemos tenido un trabajador que ha tenido una licencia por paternidad y se le ha brindado ello ¿no?, que son los cuatro días.

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Coincido en que manejamos esos temas como te mencione seguridad, con el comité, bienestar porque lo ve recursos dado que no tenemos un asistente social también vemos el tema de las relaciones laborales dado que las relaciones entre los trabajadores de cierta manera a veces hay conflictos y tratamos de lidiar con ellos ¿no?, saber por qué y tratar de solucionarlos ¿no?, como también el trabajador puede venir con problemas de la casa ¿no? y hablar con el trabajador para ver qué es lo que suscita para de alguna manera apoyarlo porque cuando traen o tienen problemas su desempeño de cierta manera baja.

5. Con respecto a la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ¿Conoce el contenido de la Ley Nº 29783 del 29 de agosto del 2011; de su Reglamento DS. Nº 005-2012-TR del 25 de abril del 2012 y sus modificaciones Ley Nº 30222 del 11JUL2014 y DS Nº 006-2014-TR. del 09AGO2014.? ¿Qué opinión le merece? ¿Se viene capacitando al personal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo tal como dispone los dispositivos legales mencionados? ¿Se ha elegido al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo? ¿Se viene implementando el sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo? ¿Cuentan con Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo? ¿Se ha difundido y hecho entrega a los trabajadores? ¿Se ha formulado un mapa de riesgo; y efectuado acciones para la Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER)? ¿Se han implementado los diferentes Registros dispuestos por ley? ¿Tiene otros que desea aportar? -

Claro, la ley 29783 que es seguridad y salud en el trabajo justamente esta ley se ha creado para dar esa protección al trabajador cuando está dentro del trabajo de cuando ocurrió un tema de riesgo y que tenga esa atención ¿no?, verificar y evitar

accidentes decir erradicar no podría ser ¿no?, porque un accidente no sabemos cuándo se puede presentar, pero de cierta manera prevenir ¿con qué? Brindándole las EPP adecuadas al trabajador, teniendo las señalizaciones adecuadas y justamente eso ve en una empresa el comité de seguridad y salud en el trabajo. -

Mi opinión es que, la ley es algo indispensable que sí debe estar y bueno está y se tiene que tomar en cuenta en toda empresa, ya sea pequeña, grande, mediana, porque el potencial humano somos todos, todos integramos una empresa ¿no?, y tener esa protección de cierta manera me da esa seguridad, pero no solamente es decir usa tus EEPS o sabes ya darlas en iniciación y dejarlas así, también es darles charlas, supervisar porque a veces el trabajador no lo toma con la seriedad del caso y ahí es donde tiene que hacer hincapié el comité, la persona que esta supervisa o que está encargada de ello ¿no? y de cierta manera recursos humanos apoya.

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Sí, efectivamente se viene capacitando dado como te mencione el comité, tiene reuniones mensuales y para ver en que podríamos mejorar porque siempre hay temas de mejora y ver ello y ejecutarlo, claro que estas propuestas se presenta también a gerencia, para que gerencia lo apruebe y se ejecute.

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En este caso si contamos con el comité de seguridad y salud en el trabajo porque dado que supervisor ya son en las pequeñas empresas que cuentan menos de 20 trabajadores que por lo menos debería de haber un supervisor ¿no?, nosotros contamos con 100 trabajadores por ende contamos también con el comité.

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Sí, justamente estábamos viendo la cotización de los uniformes y los zapatos que ya tenemos que renovarles a los trabajadores ¿no?, como haz visto, ayudantes de distribución, choferes de distribución, ayudantes de almacén, están

desempeñándose en una área de riesgo, también, obviamente tienen el seguro el SCTR que es seguro contra riesgos fuera del seguro que obviamente se le da de acuerdo a ley que es ESSALUD. -

Sí, para formar un comité después de formar y hacer una elección también se hace un acta y hemos hecho también lo que es el reglamento de seguridad y salud en el trabajo y ya se ha aprobado.

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Sí, justamente el comité se ha formado el año pasado y sabemos que tiene una vigencia a lo mucho de dos años.

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Sí, justamente tenemos esas señalizaciones sobre todo lo que es, la parte del almacén porque aquí en vía de evitamiento es el almacén central, la tienda principal y la casa de todos los repartos, ya sea para las otras tiendas que tenemos en los otros distritos.

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Sí, tratamos de cumplir todo lo que es de acuerdo a ley y no tener ningún descuido, dado que esto de cierta manera también apoya a la empresa no solo es cumplirlo porque si nosotros nos descuidamos imagínate si pasa un accidente y el trabajador no está en planilla no tiene el SCTR no se les ha dado las EPP genera al fin y al cabo problemas también para la empresa no solo con el trabajador y se agranda este problema, para evitar ello y para que también demos una seguridad alta a nuestros trabajadores tenemos que cumplir.

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Bueno fuera de ello, nosotros también vemos lo que es la comunicación organizacional y lo que es el desarrollo organizacional realizamos lo que son pruebas de desempeño laboral de los trabajadores como también brindamos una ficha de salida a los trabajadores que cesan para que nos pongan el motivo por el cual están cesando, también vemos los temas de los cumpleaños de los

trabajadores, cantamos su cumpleaños, le damos una pequeña notita, tratamos de pasarlo a meno con los trabajadores, también hacemos el tema de sopeos, premiamos al mejor cede, siempre y cuando el tema de su puntualidad y todo eso. 6. ¿A qué Sector Público o Privado pertenece la empresa? -

Bueno, como sabemos FEMACO es un sector privado.

Si pertenece al sector privado: ¿Tiene conocimiento de la Ley del Servicio Civil (SERVIR) Nº 30057 del 04JUL2013 y su Reglamento General al DS. Nº 040-2014-PCM. del 13JUN2014? ¿Qué opinión le merece? -

Sí, claro que tengo conocimiento justamente el año pasado realice la pasantía, nosotros también llevamos ese curso, he llevado ese curso dos veces se podría decir porque en Lima también llevamos lo que es el sector público y hemos llevado puro SERVIR.

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Que tiene pros y contras en cuanto al servidor público dado que se pide que el servidor público de cierta manera migre a esta ley SERVIR pero quitándoles unos ciertos beneficios los que pertenecen a la 728 o a la 276, iniciarían como nuevos y el tiempo de servicio, no tendrían lo que es el CTS compensación por tiempo de servicios, todos los años que han estado comenzarían de cero y eso no se ha evaluado y no se ha tenido en cuenta; fuera de ello las evaluaciones brindadas que propone SERVIR para que el servidor público se capacite y mejore y no tenga una resistencia al cambio y no haya una burocracia, me parece algo muy importante, pero hemos deslindado la ley SERVIR no ha tomado en cuenta algunos beneficios que sí contaban los trabajadores y que se les va a quitar, por ende, justamente la mayoría, sobre todo los servidores públicos que son nombrados, se rehúsan a migrar o a pasar a la ley SERVIR a pesar de que la ley SERVIR está abarcando,

prácticamente la ley SERVIR es como Recursos Humanos en todo lo que es sector público porque dentro de la ley SERVIR también ve lo que son evaluaciones, faltas disciplinarias (cómo se puede proceder), selección, que pasos a seguir, como hacer el análisis, tienen todo, cómo se podría decir, ruteado, estipulado, sus procesos, pero hay puntos en el cual se ha descuidado no se ha tomado en cuenta al servidor público. 7. En base a su experiencia en el cargo, ¿considera Ud., que el Jefe de Personal o de Recursos Humanos, es un mediador entre el empleador y los trabajadores o sus representantes (sindicato)? ¿Cómo previene y/o soluciona los conflictos que se producen entre el personal y la empresa? -

Claro, considero que el quien representa a los recursos humanos o el área en si en total, es un mediador ¿por qué? Porque en realidad recursos humanos somos todos, al decir recursos humanos, yo soy un humano y pertenezco, soy parte de la empresa somos todos, el personal es recursos humanos el área de recursos humanos o la persona que representa que en este caso vendría a ser yo, soy quien todas sus problemáticas, todo lo que suscita, hago llegar a las altas gerencias esto está suscitando ¿cómo podríamos mejorar? ¿qué podríamos hacer? para que esto no esté pasando, los trabajadores se quejan porque algo no les parece; entonces averiguar ¿realmente es cierto lo que dicen? tengo que ver ¿no? o tal vez no, tal vez lo están diciendo por rumores o chismes, cuando es un rumor no es algo cierto, entonces veré, o quién sabe si me dan propuestas, podríamos mejorar en esto me podría decir un trabajador genial le tomo la idea lo analizo y lo plasmo de una manera más mejor y le hago llegar al gerente sabe que tenemos una propuesta por qué no podríamos mejorar en el tema de hacer una zona de sugerencias, en el tema del día de los cumpleaños, darle medio día al trabajador para que se retire a

su casa y pase con su familia esas cositas ¿no?, y en realidad sí, recursos humanos o el encargado es el mediador. -

Bueno, lo primero que, no lo prevengo, como decir que ya sé lo que va a suscitar, pero lo que hago es que cuando hay un problema… digamos una queja, generalmente los trabajadores se quejan por el tema de su pago remunerativo. Señorita me han descontado tal cosa y yo les informo les digo pero ¿qué ha pasado?; no sé, quisiera saber deme mi boleta; listo este no te preocupes, te vuelvo a llamar, voy a ver qué es lo que ha pasado, reviso su planilla le digo: mire señor Armado, un ejemplo ¿no? señor Armandito, señor armando su pago es tanto, usted ha laborado tantos, pero mire señor Armando usted había faltado un día; ¿he faltado?; Sí, tal fecha; no me recuerdo; sí, ha faltado y tiene un descuento por tal cosa; ha cierto señorita disculpe o señorita sabe qué, siento que me han pagado horas extras poco o tal vez me han pagado más; pero es de cuantos viajes usted ha realizado señor Armando; ha, quisiera verlo; no hay ningún inconveniente, vamos a verlo; viene se sienta y verificamos en el sistema y él viene también con las boletas de horas extras que ellos tienen ¿no? entonces… efectivamente, todo está conforme; ya luego, señor Armando de que me está reclamando si todo está genial, ya está bien voy a hacer que no le he escuchado le digo; se va contento porque al menos he resuelto su duda y no estamos fallando en nada… como también puede haber un problema; señorita no me gusta el trabajo… pero ¿por qué no te gusta? házmelo saber ¿no? ¿qué te incomoda?; no, señorita es por lo que estoy haciendo esto, no me gusta, yo ya voy tiempo, quisiera que me aumenten el sueldo o quisiera que… yo ya tengo brevete, que sea su chofer; pero ¿por qué no me has dicho? ¿no? o sea no soy adivina pero te puedo apoyar, cuando se lance una convocatoria y hagamos un reclutamiento interno, usted puede pasar a chofer,

obviamente si pasa a chofer recibe un suelto mayor y todos tranquilos; ya señorita considéreme; no te preocupes te voy a considerar, pero por favor mejórame en esto; sí, no se preocupe señorita voy a mejorar. Todo conversando, podemos solucionar las cosas ¿no? 8. Considera Ud., que el nombre de la carrera profesional de Relaciones Industriales debería de cambiar SI-NO ¿Por qué? ¿Con cuál de los nombres que se especifican a continuación, sugeriría usted reemplazar al de las RR. II? • Administración de Personal • Gestión de Recursos Humanos • Gestión del Talento Humano • Gestión del Potencial Humano • Administración de Recursos Humanos • Gobierno de Personas • Otros -

Claro que por supuesto que debería de cambiar, porque o sea Relaciones Industriales está desde años desde que sé y actualmente el tema de marqueteo si lo vemos… ¿qué carrera estudias? Relaciones Industriales y eso… ¿de qué es?… a veces no, no saben. En cambio si comparamos en la Universidad San Martín de Porres, la carrera también era Relaciones Industriales y se cambió a Gestión de Recursos Humanos, entonces ¡Gestión de Recursos Humanos! o sea el tema de marketing y fuera de ello que también ya no hay una área Relaciones Industriales como decía la ley ¿no?, de que por cada 100 trabajadores debería haber una área de Relaciones Industriales, entonces eso era antiguamente, cuando salió el tema de las industrias y todo ello ¿no? pero ahora hablamos de Recursos Humanos.

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La carrera debería de llamarse Gestión de Recursos Humanos, entonces ya sabemos de qué trata, de qué consta y cualquiera que la escucha también sabría ¿no?

9. Para terminar ¿Tiene algún comentario que quiera agregar? -

Bueno, finalmente les podría decir chicos… gracias por haber venido y yo encantada de haber compartido con ustedes el tema en que consiste el área de Recursos Humanos, que de cierta manera cuando nosotros iniciamos la carrera, otros entramos porque postulábamos a otra carrera y queríamos ingresar... como otros que sí, realmente queríamos esta carrera y vamos a ver ¿no? los que están dudosos de la carrera dicen bueno, ya veré como me va en el camino, pero te enamoras de la carrera, particularmente yo ingresé a la carrera sabiendo en qué consistía, yo primero quería Derecho pero por temas económicos, yo quería ingresar cuanto antes pero dije no me voy a meter a una carrera que no sé en que consiste, por ende, averigüe Relaciones Industriales. Hasta yo me imaginé ¿Relaciones Industriales, en qué consistirá? Averigüe que cursos llevaban en ese entonces, porque sé que se ha modificado los cursos que ustedes actualmente llevan, entonces dije llevan oratoria, llevan esto, mm me gusta, vemos al personal, capacitamos personal; postulé y dije si la agarro es por algo, lo agarré; primer año, segundo año, tercer año, o sea me enamoré de la carrera por que en realidad es lo que me gusta ¿no?, tenemos esa relación, ese contacto directo con el personal, sabemos que es lo que suscita día a día, festejamos los cumpleaños, podemos mejorar, proponer algo, podemos hacer y deshacer, somos humanos nos podemos equivocar, pero a veces sientes esa satisfacción que ves que lo que tú has hecho, el trabajador se siente contento eso mismo te llena y eso es lo que a mí me gustó. La carrera es muy bonita chicos, si todavía dudan ustedes, no les gusta,

digamos a uno de los tres, entonces piénsenlo bien de ante mano Recursos Humanos es para hablar para que te relaciones con el personal; al comienzo siempre cuando comenzamos a exponer tenemos nervios pero se van a dar cuenta ustedes cuando lleguen a tercer año y todo eso, se van a comparar con primer año… no es lo mismo ya cambiaron, ya pasaron toda esa etapa ¿no? Les digo bienvenidos a la carrera más adelante de acá cinco años, por que la carrera solo dura cinco años, van a ser mis colegas y un saludo al profesor, al Doctor Purizaga Laos, papá Puri, que yo siempre le he llamado y si, espero que se recuerde de mí… porque recién he acabado el año pasado no creo que se haya olvidado, entonces felicitarle ¿no? porque de cierta manera su enseñanza es muy, muy buena y tiene esa acogida con los alumnos que hace que nosotros hasta incluso podamos brindarle nuestras problemáticas, porque cuando yo ingresé, él era Director y a mí me hubiera encantado que en mis cinco años el seguiría siendo Director por que ha sido muy bueno también como Señor Director. Saludos profesor Purizaga y seguimos mejorando y decirle que el área de Recursos Humanos actualmente… Relaciones Industriales está imponiendo en lo que nos compete, eso es todo chicos.