Derecho Del Trabajo 2-2017.pptx

La Constitución Política de la República como fuente del Derecho del Trabajo 

Artículo 19 Nº 16: “La Constitución garantiza a todas las personas: La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe cualquiera discriminación (art. 2º C.T.) que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pública, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relación con tales profesiones, estarán facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta ética de sus miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados serán juzgados por los tribunales establecidos en la ley. La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso.

La Constitución Política de la República como fuente del Derecho del Trabajo  Artículo 19: “La Constitución asegura a todas las personas: Nº 17 La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la constitución o las leyes; Nº 18: El derecho a la seguridad social. Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado. La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá establecer cotizaciones obligatorias. El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social. Nº 19: El derecho a sindicarse en los casos y formas que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político – partidistas. Nº 26: La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establece o que las limiten en los casos que ella lo autoriza, no podrán afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.”

La Constitución Política de la República como fuente del Derecho del Trabajo • Artículo 1º inciso 2: “El Estado reconoce y ampara los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.” • Artículo 7º: “Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aún a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes. Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley señale.”

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • Constitución Política de la República:  Faz orgánica  Faz dogmática

• Eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la CPR:  Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto, como razón “primaria y justificadora” ha de ser la norma constitucional.  Eficacia indirecta o mediata  El legislador: El más idóneo para “valorar en qué medida y en qué grado deben quedar afectadas las relaciones privadas por la influencia de los derechos y libertades fundamentales.”  El juez: Utiliza los derechos fundamentales como “criterios de integración privilegiados”

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • La Eficacia de los Derechos Fundamentales:  La constitucionalización del derecho del trabajo  El poder del empleador en el ámbito laboral  La individualización de las relaciones de trabajo • El recurso de protección

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • Los derechos fundamentales de los trabajadores:  Reconocimiento normativo:  Artículo 5º inciso 1 C.T.: “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”  Artículo 2º C.T. inciso 1º: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.” o Inciso 3º: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.”

 Artículo 154 bis: “El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.”

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • El procedimiento de tutela de derechos fundamentales:  Preferencia en su tramitación. Art. 488 C.T.  Prueba indiciaria. Art. 493 C.T. “Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales".  Carácter compuesto de la sentencia. Art. 495 C.T.  Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T.

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • Derechos constitucionales tutelados:  Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (Art. 19 Nº1 CPR)  Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 Nº 4)  Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art. 19 Nº 5)  Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público. (Art. 19 Nº 6 inc. 1)  Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio (Art. 19 Nº 12 inc. 1)  Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 Nº 16 inc. 1 y 4)  Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art. 2º del C.T. con excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • Fuente legal:  Prácticas antisindicales y desleales  Garantía de indemnidad  Ley de igualdad salarial (Ley Nº 20.348)

La Ciudadanía Laboral en la Empresa • Principio de proporcionalidad: • Juicio de idoneidad    

Identificación del fin perseguido y su legitimidad Identificación de la medida de restricción (conducta del empleador) Identificación del o los derechos que se entienden restringidos o limitados Análisis del nexo causal entre medio y fin

• Juicio de necesidad  Determinación de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneración  Identificación de los medios alternativos  Comparación entre ambos

• Juicio de proporcionalidad en sentido estricto  Razonabilidad en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación  Artículo 1 inc. 1 y 2: “Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.”

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación • Artículo 1 inc. 3: “Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.”

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación • Remisión expresa: Ej.: Art. 89 inc. 2 L. 18.834 “Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley y de protección a la maternidad, de acuerdo a las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo.”

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación • Artículo 1 inc. 4: “Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código”

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación  Ley Nº 19.945: Interpretativa.  Modifica: Código Orgánico de Tribunales:  "Artículo 504.- En toda notaría, archivo u oficio de los conservadores habrá el número de oficiales de secretaría que los respectivos funcionarios conceptúen preciso para el pronto y expedito ejercicio de sus funciones y el buen régimen de su oficina. Los oficiales de secretaría estarán sujetos a las instrucciones y órdenes que les diere el respectivo notario, archivero o conservador, quienes distribuirán entre todos ellos el trabajo de su oficina en la forma que lo crean conveniente."

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación  Ley Nº 19.945: Interpretativa.  Interpreta: Artículo 1º inc. 4 del Código del Trabajo  "Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Código del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notarías, archiveros o conservadores.".

CÓDIGO DEL TRABAJO: Ámbito de aplicación • Artículo 2: Función social del trabajo Libertad de contratación No discriminación Trato compatible con la dignidad de la persona

Código del trabajo: título preliminar Artículo 2: “Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual…”

Código del trabajo: título preliminar • ACOSO LABORAL • ARTÍCULO 2º INCISO 2º DEL CÓDIGO DEL TRABAJO: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

Código del trabajo: título preliminar •

BIENES JURÍDICOS

– El precepto legal transcrito permite inferir que la intención del legislador ha sido, por una parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la normativa como contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como: a) Integridad física y psíquica, b) Igualdad de oportunidades, c) Vida privada y Honra de la persona y familia, d) Discriminación, e) Libertad de emitir opinión, e informar, etc.

Código del trabajo: título preliminar •

EJEMPLOS:

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Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

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Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

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Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).

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Modificar repentinamente y sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.

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Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste («cómo si fuera invisible»).

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Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

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Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

Código del trabajo: título preliminar  Artículo 2 inc. 4 y 5: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”

Código del trabajo: título preliminar Artículo 2 inc. 6: “Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.”

Código del trabajo: título preliminar  Artículo 2 inc. 7: “Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial, que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.”

Código del trabajo: título preliminar Artículo 2 inc. 8 y 9: “Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.” Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.”

Código del trabajo: continuidad de la empresa • Artículo 4 inc. 2 : “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales y colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”

Código del trabajo: continuidad de la empresa • Art. 4º inciso final: “De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.”

Código del trabajo: irrenunciabilidad de los derechos: • Artículo 5 inc. 2 y 3: Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”

Código del trabajo: irrenunciabilidad de los derechos: • Fundamento jurídico público

• Fundamento tutelar

La relación laboral • La relación laboral: “Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Pérez Botija)

La relación laboral • Características:  Es una relación jurídico personal  Ajenidad  Subordinación  Concepto: “la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes técnico empresariales” (Macchiavelo)

 Profesionalidad  Estabilidad y continuidad

El contrato de trabajo • Elementos: Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador La obligación del trabajador de prestar servicios personales La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada La relación de subordinación y dependencia

El contrato de trabajo • Definiciones doctrinarias:  Manuel Alonso García: “Todo acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración.” (ajenidad)  Bayón Chacón: “El contrato por el cual una persona, a cambio de una remuneración, presta profesionalmente servicios a otra, transfiriéndole su resultado.” (profesionalidad)  Krotoschin: “El contrato por el cual una persona entre en relación de dependencia con otra, poniendo a disposición de ésta su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra daño a causa de su estado de dependencia , sobre todo en cuanto al desarrollo de su personalidad.” (cont. ético – jurídico)

El contrato de trabajo • Contrato de trabajo presumido: Art. 8 inc. 1: “Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior (definición de contrato individual de trabajo), hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”

El contrato de trabajo • Prestaciones de servicios excluidas:  Servicios prestados al público, discontinuos o esporádicos. Art. 8 inc. 2: “Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,…”  Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio: Art. 8 inc. 2: “…o aquellos que se efectúan esporádicamente a domicilio, no dan origen a contrato de trabajo.”  Trabajo a domicilio: Según la OIT es “Aquél que se realiza para un empleador o un contratista en virtud de un acuerdo, con arreglo al cual se efectúa el trabajo al exterior de la empresa o taller, en el lugar en que elige el trabajador, que es a menudo su propio hogar, por lo general sin la fiscalización directa de quienes lo encargan.”

El contrato de trabajo • Prestaciones de servicios excluidas:  Servicios prestados por estudiantes en práctica profesional: Art. 8 inc. 3: “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.”

El contrato de trabajo • Prestaciones de servicios excluidas:  Servicios prestados por trabajadores independientes: Art. 8 inc. final: “Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.” Ej.: Art. 3º letra c): Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales. Art. 216 c): Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán en consideración a los trabajadores que afilien. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes: c) Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno,”

Partes del contrato de trabajo • Las partes del contrato de trabajo (art. 3º) El empleador: La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud e un contrato de trabajo. Requisitos: Persona natural o jurídica Que utiliza los servicios materiales o intelectuales de una o más personas En virtud de un contrato de trabajo

Partes del contrato de trabajo • El trabajador: Art. 3º Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Partes del contrato de trabajo • Trabajador, elementos: Una persona natural Deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material Vínculo de subordinación y dependencia En virtud de un contrato de trabajo

Capacidad para contratar • Capacidad para contratar: Capacidad jurídica Capacidad de obrar

Capacidad para contratar • Regulación del trabajo de menores  Normativa internacional:  Convenio Nº 138 sobre la edad mínima (1973) ratificado por Chile con fecha 01.02.1999  “Todo Miembro para el cual esté en vigor el presente Convenio se compromete a seguir una política nacional que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.”  “La edad mínima de admisión a todo tipo de empleo o trabajo que por su naturaleza o las condiciones en que se realice pueda resultar peligroso para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores no deberá ser inferior a dieciocho años.”  “Los tipos de empleo o de trabajo a que se aplica el párrafo 1 de este artículo (anterior) serán determinados por la legislación nacional o por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores interesadas, cuando tales organizaciones existan.”

Capacidad para contratar • Regulación del trabajo de menores  Normativa internacional:  Convenio Nº 182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) ratificado por Chile con fecha 17.07.2000  Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud, como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados;  La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía o actuaciones pornográficas;  La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales pertinentes, y  El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Capacidad para contratar • Normas relativas a la contratación de menores: Plena capacidad: Mayores de 18 años Incapacidades relativas: Menores de 18 años y mayores de 15: Requisitos: Trabajos ligeros (inc. de obrar) Autorización expresa: o Padre o madre o Abuelo (a) paterno o materno o Guardador, persona o institución que tenga a su cargo el cuidado personal del menor o Inspector del trabajo respectivo

Capacidad para contratar Acreditación del cumplimiento de la obligación escolar: Previo a la celebración del contrato el empleador debe requerir un certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de educación media, el que se adjuntará al contrato de trabajo y formará parte del mismo, el que debe indicar la jornada escolar a que está sujeto el menor.

Capacidad para contratar • Incapacidad de obrar del menor: • Sólo se admiten trabajos ligeros • Limitaciones a la jornada de trabajo: Si el menor se encuentra actualmente cursando la educación básica o media: 30 horas semanales La jornada diaria no puede exceder de ocho horas diarias, en todo caso.

Capacidad para contratar • Incapacidad de obrar del menor: Reglamento para la aplicación del artículo 13 del CT (D.O. 11.09.2007) Factor de riesgo: Todo agente físico, químico, biológico, u organizacional relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar daños a la salud y desarrollo del menor. Trabajos peligrosos: Toda actividad o forma de trabajo en que las exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores, o en donde existan factores de riesgo, que puedan provocar daño a la integridad física y mental de los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, capacitación y /o experiencia.

Capacidad para contratar • Trabajo peligroso por su naturaleza: Toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca, representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores que la realizan. Ej.: Trabajos en establecimientos de venta de armas Trabajos en faenas mineras Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, que sean de consumo y/o venta exclusiva de alcohol Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se permita el consumo de tabaco.

Capacidad para contratar • Trabajos peligrosos por sus condiciones: Toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores:  Trabajos que se desarrollen a la intemperie sin la debida protección  Trabajos en condiciones de aislamiento  Trabajos que impliquen poner en riesgo la salud mental del menor, tales como tareas repetitivas con apremio de tiempo, de alta exigencia, entre otras.  Trabajos en donde no existan las condiciones sanitarias básicas adecuadas, o las medidas de higiene y seguridad necesarias para efectuar la actividad de forma que no se afecte la salud del menor.

Capacidad para contratar • Trabajos nocturnos y otros: Art. 15: Prohibición para los menores de 18 años de trabajar en cabarets u otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos como también aquéllos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento

Capacidad para contratar • Trabajos nocturnos y otros: Art. 16: Se permite en casos calificados y previa autorización del representante legal o Juez de Familia competente, el trabajo de menores de 15 años mediante contratos suscritos con personas o entidades dedicadas al cine, televisión, teatro, radio, circo u otras actividades similares.

Capacidad para contratar • Trabajos nocturnos y otros: Art. 18: Queda prohibido a los menores de 18 años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el menor no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, que comprenderá al menos el intervalo que media entre las 22:00 y 07:00 horas.”

Capacidad para contratar • Registro: En caso de contratar a un menor se debe registrar el contrato en la Inspección del Trabajo respectiva, para ello se debe consignar a lo menos los siguientes antecedentes: Identificación completa de las partes Identificación de quien autoriza que el menor trabaje de acuerdo al Art. 13 con indicación del parentesco o relación que tenga con el menor Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o encontrarse cursando una u otra

Capacidad para contratar  Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará cuando su ubicación sea distinta a la señalada respecto a la identificación de las partes.  Descripción de las labores convenidas  Descripción del puesto de trabajo y resultado de la evaluación a que debe someterse el empleador antes de la incorporación del trabajador (determinación y evaluación de los riesgos a los que estará expuesto el menor y adopción de las medidas correctivas y preventivas que procedan)  Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor especificando el período en que se realizará la prestación del servicio (distinguiendo entre período escolar, clases, período de suspensión, vacaciones de invierno y fiestas patrias, y período de interrupción, vacaciones de verano)  Domicilio del establecimiento educacional donde asiste el menor y descripción de la jornada escolar.

Capacidad para contratar • Documentos que se acompañan a la solicitud de registro:  Copia del contrato de trabajo respectivo  Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación media, según corresponda.  Copia de la autorización escrita de quien corresponda, de acuerdo a lo establecido en el artículo 13 del CT, en la que se deberá especificar la actividad que desarrollará el menor

– Finiquito: Debe acompañarse una copia a la Inspección del Trabajo respectiva dentro de plazo de 15 días hábiles contados desde la cesación de servicios

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO  Cláusulas:  Mínimas Permitidas Prohibidas

 Escrituración:  Naturaleza de la obligación  Plazo  Sanción a la falta de escrituración Multa Inversión del onus probandi

 Negativa del trabajador a suscribir el contrato

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO  Estipulaciones mínimas:  Lugar y fecha del contrato  Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador  Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.  Monto, forma y periodicidad de pago de la remuneración  Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el que se estará a lo establecido en el reglamento interno

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO • Estipulaciones mínimas:  Plazo del contrato  Las demás cláusulas que acordaren las partes – Casos especiales: Otorgamiento de beneficios adicionales (luz, electricidad, etc.)  Cambio de domicilio del trabajador

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO • Desplazamiento del trabajador: Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y trabajadores de empresas de transporte.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO • Cláusulas permitidas:  Regular aspectos no señalados en la ley  Mejora las condiciones establecidas en la ley

• Cláusulas prohibidas  Implica renuncia a derechos laborales

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO • Naturaleza jurídico instrumental  Facultad de mando  Deber de obediencia

• Contenido patrimonial • Contenido ético jurídico

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO • Facultad de mando: Expresiones:  Poder de dirección Funcional Relativo

 Ius variandi  Facultad disciplinaria Reglamento interno de la empresa

CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO • Potestad de mando:  Las órdenes deben ser legales  Deben emanar de quien está habilitado o legitimado para ello  No deben exigir conductas delictivas  Deben respetar los derechos fundamentales de los trabajadores

IUS VARIANDI

• Definición: “Facultad que tiene el empresario, en uso de su poder de mando, para alterar los límites de la prestación de trabajo.”

IUS VARIANDI  Modalidades: En atención a la jornada de trabajo:  Distribución: Art. 24 CT: “El empleador podrá extender la jornada de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan de 45 semanales o la jornada convenida se pagarán como extraordinarias.”  En este caso, cuando el empleador ejerce esta facultad no puede pactar horas extraordinarias.  Durante los nueve días en que se ejerce esta facultad los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 23:00 horas.  Los dependientes del comercio no pueden trabajar más allá de las 20:00 horas el 24 y 31 de Diciembre.  Multa: 5 U.T.M. por cada trabajador, si la empresa tiene más de 200 trabajadores, sube a 20 U.T.M. por cada trabajador.

IUS VARIANDI • Modalidades: En atención a la jornada de trabajo: Art. 29 CT: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”

IUS VARIANDI • Modalidades: En atención a la jornada de trabajo: Art. 12 inc. 2 CT: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.”

IUS VARIANDI • Modalidades: En atención a la naturaleza de los servicios y el lugar de la prestación: Art. 12 inc 1 CT: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.” o Que se trate de labores similares o Que los servicios deban prestarse en el mismo lugar o ciudad o Que no importe menoscabo para el trabajador

IUS VARIANDI • Procedimiento de reclamación (en caso de art. 12)  Plazo: Treinta días hábiles contados desde el aviso (caso de modificación de jornada) o de la ocurrencia de los hechos (cambio de la naturaleza de los servicios o el lugar de trabajo)  Organismo ante el cual se formula la reclamación: La Inspección del Trabajo respectiva.  Reclamación del pronunciamiento anterior: El Juzgado del Trabajo competente, dentro del plazo de cinco días contados desde la notificación, en procedimiento monitorio.

EL PODER DISCIPLINARIO • Reglamento interno de la empresa (de orden, higiene y seguridad):  Definición: “Es un compendio que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente detalla las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los integrantes de la empresa, las sanciones por incumplimiento, así como también las obligaciones del empleador para con sus trabajadores”  Obligatoriedad: Empresas, establecimientos, faenas o unidades que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén ubicadas en localidades diferentes.

EL PODER DISCIPLINARIO  Reglamento interno de la empresa (de orden, higiene y seguridad):  Obligaciones en (modificaciones):

cuanto

a

su

elaboración

Una copia debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Inspección del Trabajo respectiva. Plazo: Cinco días siguientes a la entrada en vigencia. Una copia debe entregarse a cada trabajador de la empresa, a los sindicatos , delegados del personal y comités paritarios de la empresa, todo de cargo del empleador. Debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, y además, debe darse a conocer un ejemplar en dos lugares visibles de la empresa, a lo menos, 30 días antes de su entrada en vigencia.

EL PODER DISCIPLINARIO  Contenido mínimo (Art. 154 CT):  Las horas en que empieza y termina el trabajo y y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos. Los descansos Los diversos tipos de remuneraciones El lugar, día y hora de pago Las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas especiales.

EL PODER DISCIPLINARIO  Contenido mínimo (Art. 154 CT): Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben observarse en la empres o establecimiento. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta un 25% de la remuneración diaria del trabajador (reclamable ante la Inspección del Trabajo). El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones anteriores

EL PODER DISCIPLINARIO  Contenido mínimo (Art. 154 CT):  El procedimiento a que se someterán las denuncias por acoso sexual.  El procedimiento a que se someterán las denuncias generadas por vulneración al principio de igualdad en materia de remuneraciones. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.  Se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

EL PODER DISCIPLINARIO  Reclamación por ilegalidad:  Titular:  Cualquier trabajador Delegado del personal  Organizaciones sindicales

 Plazo: No hay  Organismo competente: Inspección del Trabajo  Organismo de salud respectivo

 Los anteriores pueden actuar de oficio

EL DEBER DE OBEDIENCIA • El Ius Resistendi o Ius Resistentiae: – Órdenes que impliquen ejecución de labores no contempladas en el contrato de trabajo (excepto ejercicio de ius variandi) – Órdenes que menoscaben su dignidad – Órdenes que impliquen la realización de un hecho ilícito – Órdenes que impliquen una inejecución o infracción de una obligación del empleador

JORNADA DE TRABAJO • Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato de trabajo. • El tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables

JORNADA DE TRABAJO • • • • •

Jornada ordinaria Jornada extraordinaria Jornada parcial Jornada bisemanal Jornada excepcional

JORNADA DE TRABAJO • Jornada ordinaria: – No debe exceder de 45 horas semanales – Este máximo no puede distribuirse en menos de 5 ni más de 6 días – Duración máxima diaria: 10 horas

JORNADA DE TRABAJO • Personal excluido de la jornada de trabajo: – Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores – Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración – Los que son contratados según el código del trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos

JORNADA DE TRABAJO  Personal excluido de la jornada de trabajo: › Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento › Los que se desempeñen a bordo de naves pesqueras › Trabajadores contratados para prestar servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones

JORNADA DE TRABAJO  Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata:

› Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados. › Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento, y › Que la misma sea ejercida en forma contigua o cercana, requisito éste que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor

JORNADA DE TRABAJO Jornadas especiales: › Jornada mayor: Personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes, excepto el personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina.  Los trabajadores no pueden permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo  Jornada sólo puede distribuirse en un máximo de 5 días  Tienen derecho a, al menos, una hora de colación imputable a la jornada.

JORNADA DE TRABAJO – Cuándo: • El movimiento diario sea notoriamente escaso, y • Los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público En caso de duda resuelve el Director del Trabajo. Contra su resolución puede recurrirse ante el juez competente dentro del plazo de 5 días contados desde su notificación, quien resolverá en procedimiento monitorio.

JORNADA DE TRABAJO  Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana (1), de servicios interurbanos de transportes de pasajeros (2) :

› 180 horas mensuales › Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas cada 24 horas de trabajo › Descanso de 2 horas tras 5 horas continuas de conducción › Obligación de contar con litera adecuada al descanso › Prohibición de conducir más de 5 horas continuas › Descanso al arribar a un terminal: De 8 horas como mínimo tras cumplir en la vía una jornada de 8 horas

JORNADA DE TRABAJO En el caso de los choferes y auxiliares de locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo entre las partes.

JORNADA DE TRABAJO  Constituyen jornada de trabajo del personal de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana tanto las actividades o tiempos de conducción, así como los de alistamiento de la carga, vigilancia de la carga y del camión, atención de la carga, embarque y desembarque de la carga que transportan de acuerdo a las modalidades propias del transporte que efectúan, preparación de documentación, vigilancia, colaboración o realización de labores de estiba y desestiba y la supervisión, colaboración o realización de trabajos de reparación o conservación del vehículo. (Dict. Nº 439/8 de 28.0.2009)

JORNADA DE TRABAJO • Choferes de carga terrestre interurbana: – – – – –

Jornada mensual no excederá de 180 horas mensuales No puede distribuirse en menos de 21 días Tiempo de espera no puede exceder de 88 horas mensuales Descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas tras 24 horas de trabajo No puede conducir más de 5 horas continuas, luego, tiene un descanso de dos horas mínimo – Conducción inferior a 5 horas: Descanso de 24 minutos por cada hora – El camión debe contra con litera si el descanso se realiza a bordo de aquél – El tiempo de descanso y los tiempos de espera no serán imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Sin embargo la base de cálculo para el pago de los tiempos de espera no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1.5 IMM

JORNADA DE TRABAJO • Transporte urbano colectivo de pasajeros: – Si se acuerda cumplir turnos, éstos no excederán de 8 horas diarias – Descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno – No pueden conducir más de cuatro horas continuas

JORNADA DE TRABAJO • Choferes y auxiliares de locomoción colectiva rural: – Se aplica artículo 26 (transporte urbano colectivo de pasajeros) – Sin perjuicio de ello pueden pactar jornada de 180 horas mensuales – En todo caso, los tiempos de espera y descansos no son imputables a la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de las partes. – No pueden conducir más de 5 horas continuas

JORNADA DE TRABAJO • Definiciones: (DS 212 de 1992 de Subsecretaría de Transportes) • Servicios urbanos de transporte público de pasajeros, entendiéndose por tales los que se prestan al interior de las ciudades o de conglomerados de ciudades cuyos contornos urbanos se han unido. El radio que comprende una ciudad o un conglomerado de ciudades, según sea el caso, podrá ser determinado para estos efectos por los Secretarios Regionales Ministeriales de Transportes y Telecomunicaciones; • Servicios rurales de transporte público de pasajeros, entendiéndose por éstos los que, sin superar los 200 Km. de recorrido, exceden el radio urbano, con excepción de lo indicado en la letra c) siguiente;

JORNADA DE TRABAJO • Servicios interurbanos de transporte público de pasajeros, entendiéndose por éstos los que superan los 200 Km. de recorrido, y los que sin exceder los 200 Km. unen la ciudad de Santiago con localidades o ciudades costeras ubicadas en la V Región. • Sin perjuicio de lo anterior, el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, previo informe del Secretario Regional Ministerial de Transportes y Telecomunicaciones competente, considerando otras variables, podrá, por resolución fundada, clasificar como servicios rurales o interurbanos a servicios que no cumplan las características antes señaladas.

JORNADA DE TRABAJO • Jornada extraordinaria: La que excede del máximo legal o de la jornada pactada contractualmente si ésta fuese menor. – Procede en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador – Límite máximo: Dos horas por día – Se pactan para atender necesidades temporales de la empresa – Se pactan por escrito – Pago: Recargo de 50% sobre el sueldo, conjuntamente con el pago del período respectivo – Dirección del Trabajo puede prohibir pacto de HHEE cuando se refieran a faenas que perjudiquen la salud del trabajador. Impugnación: 30 días contados desde la notificación de la resolución, ante el J.L.T. respectivo, procedimiento monitorio.

JORNADA DE TRABAJO • Requisitos del pacto: – Debe constar por escrito – Transitoriedad: No puede durar más de tres meses – Puede ser renovado por acuerdo entre las partes

• Se entienden como horas extraordinarias las trabajadas por sobre la jornada ordinaria con conocimiento del empleador, no obstante falta de pacto escrito

JORNADA DE TRABAJO • Jornada parcial: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas) – Jornada diaria debe ser continua y no superior a 10 horas diarias – Puede interrumpirse en un lapso no inferior a 30 minutos ni superior a una hora para colación – Gratificación según el art. 50 se paga proporcionalmente – Procede pacto de horas extraordinarias

JORNADA DE TRABAJO • Jornada parcial: – Cálculo de indemnizaciones: Última remuneración, debe entenderse el promedio de las remuneraciones percibidas, o de los últimos 11 años, reajustadas según IPC. – Si conforme las reglas generales resulta un monto mayor, aplican estas últimas.

JORNADA DE TRABAJO • Jornada parcial: – Alternativas de distribución de jornada: Se permite pactar varias alternativas de distribución de jornada en el contrato respectivo, las que regirán para la semana siguiente previo aviso al trabajador con al menos una semana de antelación. – Demás derechos otorgados por la Ley: Rigen las normas generales

JORNADA DE TRABAJO • Jornada bisemanal: (Art. 39 CT) – En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días Domingo o festivo que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.

JORNADA DE TRABAJO • Jornada excepcional: Art. 38 inc. 6 CT: – “Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de los servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema – La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.