Contratacion

LA CONTRATACIÓN El libro del delegado y la delegada sindical

Escuela Sindical Juan Muñiz Zapico comisiones obreras

EDICIÓN REVISADA 2006

Agradecemos la colaboración en la elaboración de este texto de Antoni Puig Solé, de la Escola de Formació Sindical de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya, así como de Ana I. Santana Afonso y Hortensia García Pardo de la Secretaría de Empleo Confederal.

Edita:

Secretaría Confederal de Organización y Formación Sindical de CC.OO.

Realización:

Editorial Germania, s.l. C/ Dr. José González, 99 - Alzira (Valencia) [email protected]

Depósito legal: V-1229-2003 Printed in EU - Impreso en la UE

ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. LA CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. EMPLEO Y ACCIÓN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. EMPLEO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ficha de Trabajo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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2. EL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO DE TRABAJO?. . . . . . . . . 2.3. ¿CUÁNDO NO ES VÁLIDO EL CONTRATO DE TRABAJO?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4. ¿QUÉ FORMAS PUEDE TOMAR EL CONTRATO DE TRABAJO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FIGURAR EN EL CONTRATO? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6. CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.1. ¿Cuál es la duración del contrato de trabajo? . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.2. ¿Cuáles son las causas que motivan que el contrato temporal se considere indefinido? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.3. El período de prueba . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.1. Movilidad funcional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2. Movilidad geográfica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo . . . . . . . . . . 2.8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.10. ¿QUÉ ES UN RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.11. ¿CUÁNDO DEBEN COMUNICARSE LAS CONTRATACIONES AL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO? . . . . . . . Caso Práctico 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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3. LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN EN MATERIA DE CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . 3.1. LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. LA ENTREGA DE LA COPIA BÁSICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. LA NOTIFICACIÓN DE LAS PRÓRROGAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. LA INFORMACIÓN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. LA INFORMACIÓN SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. EL CONTROL SOBRE LOS RECIBOS DE SALDO Y FINIQUITO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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3.7. COMISIONES DE SEGUIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. OTROS DERECHOS DE INFORMACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 3. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ficha de Trabajo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. LOS CONTRATOS FIJOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1. Modalidades del contrato indefinido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2. Formalización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. EL CONTRATO PARA TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.1. Los trabajos cíclicos y/o de temporada. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.2. Evolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.3. Autonomía y sustantividad del contrato fijo discontinuo . . . . . . . . . . . 4.3.4. La adquisición de la condición de fijo-discontinuo . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.5. Finalización de la campaña/actividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.6. El período de inactividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3.7. El llamamiento y la incorporación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 5. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.1. Introducción. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.2. Evolución . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.3. Definición y duración del contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.4. La distribución de la jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.5. Las horas complementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.6. La proporcionalidad relativa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4.7. La protección social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 6. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.1. Flexibilidad y causalidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.2. El contrato por obra o servicio determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.3. El contrato eventual por circunstancias de la producción. . . . . . . . . . . 4.5.4. El contrato de interinidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 7. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.5.5. Límites a la contratación temporal sucesiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 8. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6. OTROS CONTRATOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6.1. Contratos de relevo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 9. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.6.2. Contratación por anticipación de la edad de jubilación . . . . . . . . . . . . 4.7. LOS CONTRATOS FORMATIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7.1. El contrato en prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.7.2. El contrato para la formación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.8. LAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Caso Práctico 10 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.9. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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5. LA RELACION CONTRACTUAL DE LOS EMPLEADOS PUBLICOS . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. EL PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. TIPOS Y CRITERIO DE CLASIFICACIÓN . . . . . 5.1.1. Criterios de clasificación de los funcionarios de carrera. . . . . . . . . . . . 5.1.2. Sistema de acceso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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6. OTRAS FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO: LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, LA SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . 6.1. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.2. El contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador contratado para prestar servicios en empresas usuarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.3. El contrato de puesta a disposición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.4. Derechos de los trabajadores y trabajadores puestos a disposición . . . . 6.2.5. Derechos de los representantes de los trabajadores en la empresa usuaria 6.2.6. La acción sindical para combatir la precariedad en las ETT . . . . . . . . . 6.2.7. ¿Qué podemos hacer desde nuestro ámbito de actuación? . . . . . . . . . . 6.3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.1. Definición . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.2. La responsabilidad empresarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.3. Las subcontratas y el contrato de obra o servicio determinado. . . . . . . 6.3.4. Derechos de información y representación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.5. Coordinación de la acción sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.6. ¿Qué podemos hacer desde nuestro ámbito de actuación? . . . . . . . . . Ficha de Trabajo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4. LA CESIÓN DE TRABAJADORES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Caso Práctico 11 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.5. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.6. CLÁUSULAS SUBROGATORIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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7. INFRACCIONES LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113 8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, CONTRATACIÓN Y EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 9. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 9.1. LOS ORÍGENES DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 9.2. LA EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN ESPAÑA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 Glosario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Abreviaturas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referencias legislativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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1. INTRODUCCIÓN 1.1. LA CAUSALIDAD EN LA CONTRATACIÓN En España la contratación laboral tiene reglas que están definidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y las empresas las tienen que respetar. La negociación colectiva (NC) tiene un papel importante para adecuar y desarrollar lo establecido en el ET en los sectores y empresas. El tipo de contrato se debe corresponder con la actividad que se realiza: si la actividad es permanente para la empresa, el contrato debe ser fijo. La contratación temporal se asienta sobre el «principio de causalidad de la contratación»; legalmente su uso se limita a situaciones excepcionales y muy concretas de la actividad empresarial. La contratación temporal es posible exclusivamente cuando concurre alguna de las causas válidas recogidas en la ley. La causa debe alegarse y demostrarse al inicio de la relación laboral. La empresa tiene que tener una causa para contratar temporal, de la misma manera que tiene que tener una causa para despedir. Si no se respeta la causa en la contratación, se está haciendo un mal uso de la contratación temporal y por lo tanto hay fraude: contratos que se utilizan para otras cosas que nada tienen que ver con la causa para la que se ha establecido en el ET. Además de la causa, nuestro sistema de contratación temporal está delimitado, como norma general, por la duración y, aunque en menor medida, por los límites en la sucesión de contratos temporales. El ET (art. 15.5) establece los cauces para la contratación indefinida, cuando hay encadenamiento de contratos.

1.2. LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD A pesar de la regulación exhaustiva de las modalidades contractuales España es el país de la Unión Europea con la mayor tasa de temporalidad, casi el triple de la media europea (31% en España y 12% en Europa), y afecta tanto al sector privado (34%) como al sector público (21%).

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La importante diferencia que se observa entre la tasa de temporalidad española y europea parece indicar que una parte significativa de las actividades permanentes de las empresas se atienden con contratos temporales en lugar de indefinidos; ya que no se puede explicar por la estacionalidad de su actividad productiva ni por razones productivas objetivas. La elevada temporalidad se debe a la combinación de una mala utilización de la contratación temporal y de precarización de determinados tipos de empleo y de colectivos específicos. De hecho, hay colectivos que sufren más intensamente la inestabilidad laboral. Los jóvenes padecen en mayor medida que los adultos este tipo de precariedad laboral, siete de cada diez tienen un empleo temporal. Para los jóvenes el contrato temporal suele funcionar como un contrato de entrada en la ocupación, aunque esta «funcionalidad» no está entre las causas legales que justifican la contratación temporal. Anualmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social realiza campañas específicas en materia de contratación que permite detectar algunos casos de fraude en el uso de la contratación temporal.

1.3. EMPLEO Y ACCIÓN SINDICAL Los objetivos prioritarios de nuestra acción sindical en materia de contratación son: aumentar la calidad del empleo y reducir la temporalidad en todos los ámbitos donde actúa el sindicato, a través de nuestro trabajo constante a partir de un conjunto de medidas y de actuaciones coordinadas y sostenidas en el tiempo: • Utilizando de forma activa los derechos de información en materia de contratación y empleo para conseguir una utilización adecuada de la contratación: a actividades permanentes les corresponde un contrato fijo y a las actividades temporales un contrato temporal de la modalidad que se adecue a la causa. • Estableciendo en la negociación colectiva requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados por ETT. • Abordando la presencia de trabajadores que no forman parte de la plantilla en las actividades que llevan a cabo las empresas de una forma más integral, considerando no sólo a las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), sino a las contratas, subcontratas, empresas de servicios, contratos mercantiles con autónomos. • Conociendo los incentivos económicos a la contratación indefinida y utilizándolos como apoyo a la estabilidad de la contratación (indefinida inicial y conversión). • Participando y realizando campañas informativas.

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• Denunciando que la normativa legal no se cumple y exigiendo a la autoridad laboral competente (Inspección de trabajo, Servicio Público de Empleo –SPE–, Direcciones de Trabajo) actuaciones precisas en el control del fraude y ante los abusos en la contratación temporal. • Poniendo el sindicato a disposición de los trabajadores y trabajadoras que quieran informarse sobre la situación de su contrato y apoyarles en la denuncia de irregularidades, especialmente a los de las pequeñas empresas y de los sectores donde el sindicato no está presente. • Dotándonos de un mayor conocimiento sobre las materias de contratación y empleo que nos permitan luchar contra la precariedad a través de nuestro trabajo constante.

1.4. EMPLEO Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Debemos dar un tratamiento global e interrelacionado de los distintos aspectos que intervienen en la contratación y que inciden en el empleo y en la calidad, estabilidad y mantenimiento de éste. Tenemos que actuar de forma integral sobre el conjunto de la contratación y las distintas formas de empleo y de acceso a él, estableciendo instrumentos de intervención sindical. Mediante la NC tenemos que conseguir el establecimiento de pruebas objetivas para el acceso de nuevos trabajadores y trabajadoras a la empresa con participación de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT) y limitar la discrecionalidad de la empresa en la selección de personal. Los CC deberían recoger cláusulas antidiscriminatorias que contengan la obligación de aplicar el principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones directas o indirectas, por razón de sexo, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, en la selección, acceso y contratación. Hay que tratar en los CC la igualdad de trato y la promoción en el acceso al empleo de los colectivos de trabajadores y trabajadoras con mayores dificultades de inserción laboral y profesional: • Promocionar el acceso al empleo de las mujeres en los sectores, actividades, profesiones y categorías más masculinizados. • Garantizar la igualdad de trato de los jóvenes en el acceso y en la calidad del empleo. • Garantizar la igualdad y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras inmigrantes. • Promover la inserción laboral de las personas con discapacidad y cumplir la cuota de reserva (2% en las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras).

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Hay que tener en cuenta que anualmente se establecen programas de incentivos de ámbito estatal y autonómico para el fomento de la contratación y su estabilidad que benefician tanto a los colectivos con mayores dificultades como a las empresas. Debemos tener presente que la incorporación de los trabajadores y trabajadoras al empleo se está dando, cada vez con más frecuencia, a través de otras formulas (ETT, contratas, subcontratas, empresas de servicios...) y que estas nuevas formas de acceso al empleo pueden contribuir a la precarización de las condiciones laborales. Muchos de los CC prestan atención a las ETT con el propósito de mejorar el empleo y las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición. Debemos seguir haciéndolo pero sin descuidar otras vías de contratación empresarial externa porque puede producir el efecto indeseado de acentuar la precariedad en el empleo de otros colectivos de trabajadores como los que prestan servicios en otras empresas de contratas y servicios. Si bien es verdad que nuestras posibilidades de actuación sobre tales modalidades de acceso al empleo son limitadas, debemos hacer uso de los derechos que nos otorga el marco legal, el derecho a la información, representación, coordinación y reunión, y ampliarlos vía NC para que nos permitan realizar tanto el seguimiento y control de las contrataciones realizadas directamente por la empresa como sobre los trabajadores y trabajadoras que prestan servicios en nuestra empresa a través de estas nuevas fórmulas de acceso al empleo.

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RECUERDA La mala utilización de la contratación temporal está asociada: • a un intenso encadenamiento de sucesivos contratos temporales (una de cada tres trabajadoras y trabajadores tienen sucesivos contratos temporales en la misma empresa o grupo de empresa); • a una elevada rotación laboral (la mayoría de los contratos temporales dura menos de tres meses); y, • a las nuevas formas de acceso al mercado de trabajo que están relacionadas con las estrategias empresariales de externalización masiva de actividades con contratas, subcontratas, ETT y empresas de servicios. Los contratos laborales celebrados en estas empresas son de naturaleza temporal ya que se supeditan al contrato mercantil celebrado con la empresa principal.

Si la contratación es un sistema teóricamente regulado, ¿por qué no se cumple? ¿Por qué es tan difícil hacerlo cumplir? • Primero, porque el fraude de ley lo tiene que demostrar el trabajador y como el contrato es temporal, si lo denuncia pierde el empleo. • Segundo, porque si no concretamos adecuadamente la norma contenida en el ET a través de la NC teniendo en cuenta los tres elementos que definen la contratación temporal (causa, duración y encadenamiento) nuestros empresarios la pueden vulnerar con facilidad y nuestros jueces tienen un mayor margen para su interpretación. • Tercero, porque el principio de causalidad, como se verá a lo largo de este cuaderno, en algunos supuestos aún no está lo suficientemente acotado. • Cuarto, por la externalización de actividades con contratas, subcontratas y empresas de servicios. En un contrato mercantil entre empresas, frecuentemente, se entiende que la causa del contrato laboral es la relación mercantil entre ellas. Ejemplo, limpieza (trabajadoras «fijas del centro según CC», pero tienen un contrato temporal de obra o servicio). El contrato mercantil es temporal, pero el laboral no tendría por qué serlo.

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FICHA DE TRABAJO I 1. ¿Qué modalidades de contrato se utilizan en tu empresa?

2. ¿Cuáles son de carácter indefinido? ¿Cuáles eventuales?

3. ¿Prestan sus servicio trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal? ¿En qué supuestos?

4. ¿Subcontrata algunas actividades? ¿Los trabajadores de las subcontratas son fijos o eventuales?

5. ¿Existe, en el Comité de Empresa, alguna persona que lleve acabo el seguimiento de la contratación?

6. ¿Se ha negociado alguna reconversión de eventuales en fijos?

2. EL CONTRATO DE TRABAJO 2.1. QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 1) Es el acuerdo entre un trabajador o trabajadora y una persona física o jurídica, llamada empresario o empleador, por el que el primero se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. La ley reconoce la existencia de contrato de trabajo cuando el trabajo que se presta es: • POR CUENTA AJENA: por cuenta de otra persona: patrón o empresario. • REMUNERADO O ASALARIADO: se cobra por él una retribución (salario o sueldo). • DEPENDIENTE O SUBORDINADO: se trabaja según, cómo y cuando indica el patrón o empresario, directamente o por medio de un representante suyo: encargado, jefe, mando, director, etc. • PRESTADO CON CARÁCTER PERSONAL: la persona empleada, debe ser la que lleve a cabo la prestación laboral, no pudiéndola delegar en otra u otras personas.

CONCEPTO DE TRABAJADOR ASALARIADO

=

Art. 1.1 del ET + Art. 2 del ET

–

Art. 1.3 del ET + Disposición final primera del ET

Ahora bien, según nuestro ordenamiento jurídico, aunque se den estos elementos, sin embargo, no se considera que existe contrato de trabajo y no se les aplica el ET a: • Funcionarios/as. • Prestaciones personales obligatorias. • Trabajos de amistad. • Trabajos familiares.

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• Personas que intervienen en operaciones mercantiles. • Transportistas autónomos/as con vehículo propio.

2.2. ¿QUÉ TRABAJADORES Y TRABAJADORAS PUEDEN FIRMAR UN CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 7) Pueden acordar un contrato de trabajo con un empresario los trabajadores y trabajadoras que reúnan una serie de condiciones: • Personas mayores de edad (18 años). • Personas mayores de 16 y menores de 18: • Si viven independientemente con el consentimiento de padres o tutores. • Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. • Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

2.3. ¿CUÁNDO NO ES VÁLIDO EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 9) Las cláusulas abusivas o contrarias a las normas legales no invalidan el contrato, sino que únicamente se anulan dichas cláusulas, debiendo ser sustituidas por lo legalmente establecido. Un contrato sólo será nulo en su totalidad cuando una de las partes no tenga capacidad para contratar o el objeto del contrato sea ilícito.

2.4. ¿QUÉ FORMAS PUEDE TOMAR EL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 8) El contrato de trabajo puede celebrase por escrito o de palabra. El ET establece los que pueden celebrarse de palabra y cuáles no. De hecho los únicos que pueden celebrase de palabra son los indefinidos ordinarios (pero habitualmente se celebran por escrito) y los temporales, eventuales por circunstancias de la producción o de interinidad, que siendo a jornada completa tengan una duración que no supere las cuatro semanas. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

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Cuando la relación laboral sea de duración superior a 4 semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. Lograr que el contrato temporal de corta duración se tenga que celebrar obligatoriamente por escrito, viene siendo desde hace años, una de las exigencias del movimiento sindical.

2.5. ¿QUÉ INFORMACIÓN DEBE FIGURAR EN EL CONTRATO? (ET, art. 8.5; RD 1659/1998) La información que se incluirá, será como mínimo la siguiente: a) Identidad de las partes contratantes. b) Fecha de inicio de la relación laboral. c) Duración previsible del contrato si es temporal. d) Domicilio social de la empresa y del centro de trabajo. e) Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo a desempeñar. f) Duración del periodo de prueba, si lo hubiera. g) Cuantía del salario base, complementos y periodicidad de pago. h) Duración y distribución de la jornada. i) Duración de las vacaciones. j) Plazo de preaviso, en el supuesto de extinción de la relación laboral. k) Convenio colectivo de aplicación. La información sobre los extremos a que se refieren los párrafos g), h), i) y j) podrá derivarse de una referencia a las disposiciones legales o reglamentarias o a los CC de aplicación que regulen dichos extremos.

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2.6. CONDICIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO 2.6.1. ¿CUÁL

ES LA DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO? (ET, art. 15)

El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. La duración determinada del contrato estará en función del tipo de contrato efectuado y de lo establecido al respecto en la norma. El contrato de duración determinada es el que habitualmente conocemos con el nombre de contrato temporal o eventual y el indefinido es el que conocemos también como contrato fijo.

2.6.2. ¿CUÁLES

SON LAS CAUSAS QUE MOTIVAN QUE EL CONTRATO TEMPORAL SE CONSIDERE INDEFINIDO? (ET, arts. 8.2, 15 y 49.1.c; RD 2720/1998)

Los contratos de duración determinada se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos, en los siguientes casos: a) Cuando no se hubiese observado la exigencia de forma escrita. b) Cuando los trabajadores no hubiesen sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que hubiera transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el período de prueba. c) Cuando expire su duración máxima o el objeto que justificó el contrato temporal siempre que exista continuidad en la relación laboral. d) Cuando un contrato eventual por circunstancias de la producción concertado por una duración inferior a la máxima legal/convencional se prorroga más de una vez. e) Cuando el trabador supere 24 meses en la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo con dos o más contratos temporales (por obra o servicio o eventual por circunstancias de la producción) durante un período de 30 meses. Igualmente se presumirán por tiempo indefinido los contratos de duración determinada celebrados en fraude de ley.

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2.6.3. EL

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PERÍODO DE PRUEBA (ET, art. 14)

El establecimiento del período de prueba es optativo y de acordarlo se deberá fijar por escrito en el contrato. En la inmensa mayoría de los contratos se estipula un período de prueba. La duración máxima se establecerá en los CC (salvo para los contratos en prácticas que tienen una regulación específica1 y en su defecto no podrá exceder de: • Seis meses para los técnicos titulados. • Tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados cuando trabajen en empresas de menos de veinticinco trabajadores. • Dos meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados cuando trabajen en empresas de más de veinticinco trabajadores. Durante dicho periodo, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional como si fuera de la plantilla, pero cualquiera de las partes podrá rescindir la relación laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso y sin derecho a indemnización alguna. Transcurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo transcurrido como antigüedad. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre las partes. Será nulo el periodo de prueba que se establezca en un contrato, cuando el trabajador haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa.

1 En el contrato en prácticas, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los celebrados con

trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni de dos para los que estén en posesión de título de grado superior.

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CASO PRÁCTICO 1 CUESTIONES A CONTESTAR DE UNA MANERA RAZONADA. 1. Define, de una manera sencilla, qué es un contrato.

2. ¿Qué norma legal regula el Contrato de Trabajo? ¿En qué artículos?

3. ¿Qué elementos permiten diferenciar el contrato de trabajo del resto de contratos?

4. ¿Todas las personas están capacitadas para concertar un contrato de trabajo?

5. ¿Os parece totalmente correcto afirmar, sin más, que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, los contratos de trabajo se pueden formalizar por escrito o de palabra según la elección de las partes?

6. ¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

7. ¿Durante el periodo de prueba se disfruta de todos los derechos y se tienen todas las obligaciones derivadas del contrato?

8. ¿Si trabajáis en una empresa que tiene distintos centros de trabajo, os interesa saber a cuál de estos centros en concreto estáis adscritos?

9. ¿Qué es una cláusula abusiva?

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2.7. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO El contrato es un pacto entre dos personas físicas o jurídicas mediante el cual ambos se obligan mutuamente. Por lo tanto, no resulta admisible que una de las partes lo modifique unilateralmente. Sin embargo, esta inadmisibilidad en el contrato de trabajo queda matizada al tolerarse que una de las partes (el empresario) pueda modificarlo unilateralmente con el objeto de adaptarlo a nuevas circunstancias no contempladas en el momento inicial. Este supuesto aparece regulado en el ET, arts. 39 a 41 bajo la rubrica de MODIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO, distinguiéndose los siguientes supuestos: • Movilidad funcional. • Movilidad geográfica. • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2.7.1. MOVILIDAD

FUNCIONAL (ET, art. 39)

La movilidad funcional puede producirse: • Dentro del mismo grupo profesional: siempre que el trabajador o trabajadora tenga titulaciones académicas o profesionales para ejercer el puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido. También podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. • Entre distintos grupos o categorías profesionales: sólo será posible si existen razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad. Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo o categoría deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprevisibles. Si fueran superiores al grupo o categoría y realizados por más de 6 meses durante 1 año, o de más de 8 meses durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. • Cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores: se requerirá el acuerdo de las partes o someterse a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las establecidas a tal fin en convenio colectivo.

2.7.2. MOVILIDAD

GEOGRÁFICA (ET, art. 40)

Se produce por traslado o desplazamiento del trabajador o trabajadora a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que implique cambio de residencia.

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Requiera de razones técnicas, organizativas o de producción que la justifique, o bien, contrataciones referidas a la actividad empresarial. El traslado se produce cuando un trabajador o trabajadora no contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambio de residencia de forma definitiva o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un período de 3 años. El traslado puede ser individual o colectivo. En el primer caso la decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. El traslado colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con la RLT de una duración no inferior a 15 días. En este período se analizarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. Se informará a la autoridad laboral de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión. Contra la decisión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo. Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan cambio de residencia por un período inferior a 12 meses en 3 años. Contra la orden de desplazamiento el trabajador disconforme podrá recurrir ante la jurisdicción competente.

2.7.3. MODIFICACIONES

SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (ET, art. 41)

Tendrán la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo las que afecten a: jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional. Estas modificaciones pueden ser de carácter individual o colectivo. La dirección de la empresa podrá acordar estas modificaciones cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La modificación de las condiciones establecidas en los CC sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y respecto al horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y sistema de trabajo y rendimiento. La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días. La decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los

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trabajadores de una duración no inferior a 15 días. En este período se analizarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias. Contra la decisión empresarial se podrá reclamar en conflicto colectivo.

2.8. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ET, arts. 45, 46, 47 y 48) La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. La suspensión deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. Causas: • Por mutuo acuerdo de las partes. • Causas consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal. • Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento preadoptivo de menores de 6 años. • Excedencia por cuidado de familiares • Riesgo durante el embarazo. • Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. • Fuerza mayor temporal. • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Ejercicio de un cargo de representación sindical. • Ejercicio de cargo público representativo. • Excedencia forzosa • Ejercicio del derecho de huelga. • Cierre legal de la empresa. • Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. • Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. • Suspensión por 3 meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. La reincorporación al trabajo y la duración de la suspensión varía en función de la causa.

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Con carácter general el trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

2.9. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ET, arts. 49-55) La extinción del contrato significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador o trabajadora. Causas: • Mutuo acuerdo de las partes. • Causas consignadas válidamente en el contrato. • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. • Dimisión del trabajador. • Voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario o por modificación substancial del contrato. • Fuerza mayor. • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Despido disciplinario. • Causas objetivas legalmente procedentes. • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. • Jubilación del trabajador. • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.

2.10. ¿QUÉ ES UN RECIBO DE SALDO Y FINIQUITO? (ET, art. 49.2) La liquidación es el recibo que la empresa tiene que dar al trabajador cuando este finaliza su relación laboral con la misma, y en la que deben figurar las partes proporcionales de las cantidades de vencimiento superior al mes (pagas extraordinarias y partes proporcionales de las vacaciones). La indemnización es la cuantía que tiene que percibir el trabajador o trabajadora por la extinción de su contrato en caso de despido improcedente, por despido objetivo o despido colectivo, extinción por voluntad del trabajador en caso de incumplimiento grave del empresario, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo. así

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como cuando en la finalización de un contrato temporal la normativa que lo regula establezca indemnización a la finalización del mismo. Los recibos de finiquito se diferencian de los normales en que llevan añadido el siguiente texto: «Con el percibo de esta cantidad me doy por saldado y finiquitado, comprometiéndome a nada más pedir ni reclamar por ningún concepto». Aunque este es el texto más usual, los recibos de saldo y finiquito pueden contener textos de diferente redacción e idéntico significado. La firma del finiquito supone la renuncia a las acciones legales correspondientes, si en este documento se expresa que quedan saldadas y/o finiquitadas todas las cantidades pendientes de cobro derivadas de la relación laboral. Para impugnar un recibo de saldo y finiquito es imprescindible probar fehacientemente que ha sido firmado por engaño o coacción. Excepcionalmente se ha podido impugnar algún recibo de saldo y finiquito; pero en general la firma de estos recibos comporta prácticamente que el trabajador no puede reclamar nada. Por tanto, no deben firmarse recibos de saldo y finiquito cuando se mantiene la relación laboral, tampoco es conveniente hacerlo al rescindir el contrato si no es con la seguridad de que no queda nada pendiente por cobrar o de que el contrato rescindido no era fraudulento. Hay que insistir en que el trabajador no está obligado a firmar el recibo de saldo y finiquito y que no debe hacerlo si no es con la seguridad de que no le queda ningún atraso pendiente de cobro. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

2.11. ¿CUÁNDO

DEBEN COMUNICARSE LAS CONTRATACIONES AL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO? (Ley 14/2000; RD 2720/1998, art. 6.3)

Los empresarios están obligados a comunicar al SPE, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos que se celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. La comunicación al SPE de un contrato, deberá ir acompañado de una copia básica del mismo firmada por la RLT si la hubiera.

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LECTURA En una economía de intercambio todos los contratos presentan características comunes: se compran productos a cambio de dinero suponiéndose que existe una relación de equivalencia entre lo que se da y lo que se recibe. En una economía en la que se han desarrollado mercados para cosas muy diferentes es lógico esperar que existan contratos específicos para diversos aspectos. La especificidad de la relación laboral confiere características particulares al contrato laboral. (...) El contrato laboral constituye ante todo un contrato en el que se intercambia dinero por autoridad. Las personas que se comprometen a un contrato de trabajo se ponen a las órdenes, a disposición, del empleador, el cual durante las horas contratadas tendrá derecho de encargarle la realización de aquellas que estime oportunas. Esta disponibilidad no es total. De hecho los contratos laborales fijan una serie de limitaciones al uso de la fuerza de trabajo, las cuales derivan de la legislación específica de cada país y del propio proceso negociador (especialmente de la negociación colectiva.) (...) El contrato laboral no es por tanto un mero contrato de compraventa, sino que es la vía de entrada a un complejo sistema de relaciones sociales en los que aparecen sistemas jerárquicos, políticas de legitimación, incentivos particulares... así como resistencias y acciones colectivas por parte de los trabajadores. Este complejo proceso social se desarrolla sin embargo, en un plano de desigualdad que no sólo se deriva de las urgencias con que empleados y empleadores entran en la relación laboral, sino que se mantiene en la propia estructura del contrato. La eficacia de cualquier contrato se deriva no solo de sus cláusulas, sino también de cómo se consigue que éstas se cumplan cuando una de las partes deja de hacerlo. Albert Recio

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CASO PRÁCTICO 2 El asesor jurídico-económico de una empresa de reparto, en el momento en el que debe efectuar la renovación de su flota de furgonetas propone al empresario lo siguiente: 1. Despedir, vía despido disciplinario, a todos los conductores, reconociendo posteriormente la improcedencia del despido. 2. Entregar a cada uno de ellos una furgoneta, cuyo valor equivaldría a los 45 días por año trabajado, firmando ellos haber percibido la indemnización pactada. El coste de la operación equivaldría al de renovación de la flota. La empresa ahorraría las horas sindicales ya que desaparecería el derecho a celebrar elecciones. 3. Formalizar con cada uno de ellos un contrato mercantil en el que quedaran claro los siguientes términos: • Se darán de alta como autónomos para llevar a cabo funciones de reparto con el vehículo del que serían propietarios. • Dicho vehículo se estacionaría cada día en el garaje de la empresa donde sería limpiado y acondicionado para efectuar el transporte en las mismas condiciones en las que se venía haciendo. Las reparaciones correrían a cargo de la empresa siempre que la avería no fuera fruto de una imprudencia. • Todos los vehículos llevarían impreso el anagrama de la empresa y serían del mismo color. • Se regularía un horario de trabajo similar al actual. • La cuantía anual que percibirían sería la siguiente: El coste salarial más la cuota patronal más el valor de la póliza de seguro del coche, incrementando dicha suma en un 10 por 100. Cuestiones a plantear: 1. ¿Cometería la empresa alguna irregularidad laboral?

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2. Vistas las tareas que deberían llevar a cabo los trabajadores, ¿no estarían presentes en su relación con el empresario todos los elementos que configuran una relación laboral típica? De ser así, justifica su existencia.

3. ¿Serían legales los nuevos contratos mercantiles?

4. Con la propuesta de la empresa, ¿la situación económica de dichos trabajadores habría mejorado o empeorado? ¿Y los gastos de la empresa se incrementarían o disminuirían?

3. LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN EN MATERIA DE CONTRATACIÓN 3.1. LA IMPORTANCIA DE LA INFORMACIÓN (ET, arts. 3.1.c y 4) Los trabajadores y las trabajadoras, generalmente iniciamos la relación laboral después de suscribir un contrato de trabajo donde se incluyen los elementos más importantes de la actividad que vamos a llevar a cabo: funciones a desempeñar, horario de trabajo, lugar donde trabajar, salario a percibir, duración de la relación laboral... Este contrato es negociado, a titulo individual, entre el empresario (o alguien que lo representa), y el propio trabajador o trabajadora contratado/a. Los delegados y delegadas sindicales o los miembros del comité, por regla general, no participamos en la negociación. Sin embargo, los y las representantes sindicales, nos convertimos en representantes del trabajador o la trabajadora contratado, a partir del momento en el que éste o ésta se incorpora a la plantilla. Existen una serie de normas que definen los efectivos derechos laborales en la empresa, que el empresario debe respetar al redactar el contrato de trabajo. Para defenderlos, es importante comprobar si estas normas aparecen correctamente recogidas en el contrato de las nuevas personas que se van incorporando a la plantilla de la empresa. Uno de los grandes problemas del mercado de trabajo en España viene siendo la temporalidad en la contratación. Entre la diversidad de factores que la producen se encuentra el fraude en la contratación. A veces las empresas utilizan modalidades de contratos no adecuadas. Son muchos los casos en los que teniendo en cuenta la actividad que desempeña la persona contratada temporalmente, le correspondería un contrato indefinido. Cuando no se dispone de la copia del contrato es muy difícil opinar sobre su legalidad.

3.2. LA ENTREGA DE LA COPIA BÁSICA (ET, arts. 8.3, 62.2 y 64.1.2º) Uno de los instrumentos regulados por la ley para el control sindical de la contratación es la copia básica de los contratos que el empresario/a debe entregar a los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.

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El empresario/a está obligado a entregarnos una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito. La única excepción son los del personal de Alta Dirección, en los que sólo se establece el deber de notificación.

En el caso de los contratos que no requieran celebrarse por escrito el empresario tiene el deber de notificación a la RLT. Pero, ¿qué datos debe contener la copia básica? La copia básica del contrato de trabajo ha de contener todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro que pueda afectar a la intimidad personal. En la copia básica se deben incluir todos los datos referentes a las condiciones laborales. Debe ser una mera traslación de la totalidad de las cláusulas del contrato, incluidas las cláusulas adicionales. Únicamente se pueden exceptuar algunos datos que figuran en la casilla donde se identifica al trabajador o a la trabajadora. Dado que esta copia se entrega con la finalidad de que nosotros, la RLT, podamos comprobar si el contrato se adecua o no a la legalidad vigente debe incluir todos los datos necesarios para poder llevar a cabo tal comprobación.

¿A quién debe entregarse la copia básica? La copia básica debe entregarse al Comité de empresa o a los delegados sindicales. Sin embargo, ¿a qué persona del comité? ¿A cuál de los delegados, cuando existe más de uno? A cualquiera de ellos. De todas maneras lo adecuado sería elaborar un reglamento de régimen interior del comité en el que se especificara quién debe ser el receptor de la entrega y que esta decisión se comunicara a la empresa.

¿Cuándo debe entregarse la copia básica? La copia debe entregarse en el plazo de diez días desde la formalización del contrato, es decir, desde su firma por el empresario y el trabajador o la trabajadora. La RLT tiene que firmar la copia básica a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, la empresa deberá registrar en el SPE la copia firmada por la RLT. En resumen, el procedimiento normal es que el empresario confeccione un duplicado de

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la copia básica en el plazo de los diez días. Uno de los duplicados quedará en posesión de la representación legal en el momento en que firma el segundo duplicado, permaneciendo éste último, en posesión de la empresa. Posteriormente, el duplicado firmado es registrado por la empresa en el SPE2.

¿Qué comporta la firma de la copia básica?

La firma lo que hace es, únicamente, atestiguar que se ha producido la entrega, no implica conformidad con el contenido del contrato. No comporta, por lo tanto, ningún pronunciamiento sobre la legalidad del contrato de trabajo. La copia básica del contrato que debe entregar la empresa a la RLT nos debe permitir comprobar si el contrato se adecua o no a la legalidad vigente. Esta comprobación sólo se puede efectuar con posterioridad a la entrega. Es entonces cuando disponemos del documento, y es cuando lo podemos analizar.

3.3. LA NOTIFICACIÓN DE LAS PRÓRROGAS (ET, art. 64.1.2º) Cuando el contrato es temporal, puede ser que incluya una fecha cierta de finalización. Al llegar a dicha fecha el contrato se extingue. No obstante, en determinados casos es posible prorrogarlo, situando con ello una nueva fecha de finalización. La prórroga mantiene el contrato en los mismo términos en que fue redactado en su día, pero alarga su vigencia. El alargamiento, puede ser fraudulento Por esto la ley también obliga a las empresas a notificar las prórrogas de los contratos sujetos a copia básica, en el plazo de 10 días, a la RLT.

2 Muchas empresas utilizan otro criterio. Solicitan que un representante legal firme el documento, pero no

se lo entregan. Posteriormente lo depositan en el SPE. Cuando la copia ha sido sellada por el SPE, la entregan, aunque no siempre puntualmente, a la representación legal. Con este procedimiento, si el empresario no devuelve la copia sellada del documento, o la entrega en un plazo superior a los diez días, el representante legal no tiene ningún mecanismo de denuncia, ya que al firmarla, con su firma, atestiguó, como dice la ley, que ya se ha producía la entrega. Si lo que realmente desea el empresario es entregar la copia con el sello del registro, nada se lo impide: Puede seguir el procedimiento que hemos descrito más arriba, y entregar, una vez ha sido registrada la copia firmada, una fotocopia del documento depositado en el SPE. Será la misma copia, pero con un sello.

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3.4. LA INFORMACIÓN EN EL CASO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS (Ley 14/1994, arts. 9 y 17; RD 4/1995, art. 17) La RLT de la empresa usuaria tiene atribuida la representación de los trabajadores y trabajadoras de las ETT en misión, mientras ésta dure. No olvidemos que estos trabajadores y trabajadoras desarrollan su trabajo en la empresa usuaria, y es ésta la que ejerce las funciones de dirección y control de la actividad que llevan a cabo. Por esto, la empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivos de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la ETT.

3.5. LA INFORMACIÓN SOBRE LAS CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (ET, arts. 42.4, 42.5 y 64.1.1º) El art. 64.1 del ET establece la obligación empresarial de informar trimestralmente, sobre una serie de materias entre las que se encuentran las previsiones de subcontratación. Esta información debería permitir conocer cuáles son las actividades de la empresa que previsiblemente no serán realizadas por las personas que forman parte de la plantilla y pasarán a serlo por otras pertenecientes a una o varias empresas subcontratadas. Por otra parte, en el momento en el que la empresa concierta un contrato de prestación de obra o servicio con una empresa contratista o subcontratista, tiene la obligación de informar a la RLT sobre los siguientes temas: • Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal, de la empresa contratista o subcontratista. • Objeto y duración de la contrata. • Lugar de ejecución de la contrata. • Número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. • Medidas previstas para la coordinación de las actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

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Libro de registro (art. 42.4): cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

La RLT de la empresa subcontratada, por su parte, antes de que su empresa inicie la ejecución de la contrata, deberán recibir la siguiente información: • La identidad de la empresa principal para la cual se van a prestar los servicios de la subcontrata. • Objeto y duración de la contrata. • Medidas previstas para la coordinación de las actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos. Además, los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad.

3.6. EL CONTROL SOBRE LOS RECIBOS DE SALDO Y FINIQUITO (ET, art. 49.2) La ley establece un control sindical sobre los recibos de saldo y finiquito. Es éste un tema importante, pues la experiencia nos demuestra como en demasiadas ocasiones se producen graves situaciones de indefensión de las personas asalariadas afectadas. Las empresas, junto con el escrito de denuncia del contrato temporal o el preaviso, deberán presentar la propuesta de saldo y finiquito. La firma de la propuesta de saldo y finiquito supone la renuncia a las acciones legales correspondientes, si en este documento se expresa que quedan saldadas y/o finiquitadas todas las cantidades pendientes de cobro derivadas de la relación laboral.

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El trabajador o la trabajadora tendrá derecho a solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo de saldo y finiquito.

3.7. COMISIONES DE SEGUIMIENTO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL (RD 355/1991) A partir del momento en el que se reconoció el derecho de la RLT, a recibir la copia básica de los contratos, a nivel institucional se crearon las Comisiones de Seguimiento de la Contratación Laboral en el seno de las Comisiones Ejecutivas del INEM con las siguientes funciones y competencias: • Recibir del Director Provincial del INEM un informe trimestral sobre la evolución de la contratación laboral y sobre los resultados de las medidas y programas de fomento del empleo desarrollados en la provincia por el SPE. • Realizar el seguimiento y análisis del desarrollo de la contratación laboral en la provincia. Para ello, las Oficinas de Empleo tendrán a disposición de las Comisiones de Seguimiento todas las copias básicas remitidas a dichas Oficinas. • Realizar el seguimiento y evaluación de los resultados obtenidos en la aplicación de los diversos programas y medidas de fomento del empleo desarrollados en la provincia por el SPE. • Establecer criterios para la elaboración de planes y programas de control del fraude en la contratación laboral a desarrollar en la provincia por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, así como participar en el seguimiento y evaluación de los resultados de la acción inspectora. • Recibir información de empresas, trabajadores y representantes sindicales sobre la situación de la contratación en la provincia, canalizando hacia los órganos correspondientes aquellas denuncias, consultas o propuestas recibidas e informando, en su caso, sobre el parecer de la Comisión. • Formular iniciativas, propuestas y sugerencias en orden a mejorar la situación de la contratación laboral en la provincia, la eficacia de las normas y programas desarrollados y la efectividad de la acción inspectora. • Instar, cuando se considere adecuado, la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para lo cual bastará con la iniciativa de cualquiera de las partes representadas en la Comisión. • Las ETT deberán remitir a la autoridad laboral que haya concedido la autorización administrativa una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en los términos establecidos reglamentariamente. Esta relación será remitida por la autoridad laboral a los órganos de participación institucional (con facultad de acceso a las copias básicas, art. 8.3.b ET).

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3.8. OTROS DERECHOS DE INFORMACIÓN Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras tenemos además otros derechos de información en relación con la contratación:

ET, art. 64.1.2º • El empresario deberá notificar las denuncias correspondientes a los contratos sujetos a copia básica, en el plazo de 10 días.

ET, art. 64.1.1º • A recibir información (trimestral) sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo.

ET, art. 64.1.1º • También deberá entregar, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, número de estos y modalidades que serán utilizadas, así como de los supuestos de subcontratación.

RDL 15/1998 • El empresario deberá informar sobre la previsión de celebración de contratos a tiempo parcial y de la realización de horas complementarias por las personas contratadas a tiempo parcial.

ET, art. 8.3 • Informar sobre los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

RECUERDA La obligación de la empresa de facilitarnos la copia básica de los contratos realizados, de informarnos sobre los contratos de puesta a disposición y de los motivos de su utilización, de entregarnos la copia básica del contrato de trabajo u orden de servicio de los trabajadores puestos a disposición, así como sobre los contratos de prestación de obra o servicio con una empresa contratista o subcontratista, nos debe permitir comprobar si éstas se ajustan a las normas legalmente o convencionalmente establecidas y exigir, en caso de fraude en la contratación o de incumplimiento de acuerdos tomados en el ámbito de negociación, su subsanación o en caso contrario su denuncia ante la autoridad competente. Tenemos nuevos derechos de información que nos deberían facilitar la intervención sindical en los procesos de subcontratación de actividades. Son derechos que debemos, en primer lugar utilizar y aplicar, pero que también podemos intentar ampliar. Hemos de procurar que la subcontratación se desarrolle dentro de los estrictos márgenes que condicionan su licitud y que la cesión de trabajadores y trabajadoras se canalice a través de las únicas empresas facultadas legalmente para ello, las ETT.

LA CONTRATACIÓN

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CASO PRÁCTICO 3 El documento que reproducimos es el modelo de copia básica que la CEOE inicialmente recomendó a sus afiliados para que cumpliera las funciones de la copia básica.

COPIA BÁSICA DEL CONTRATO SUSCRITO ENTRE LA EMPRESA y D. ESTIPULACIONES 1. Duración del contrato 2. Objeto del contrato 3. Grupo profesional/categoría profesional 4. Salario 5. Jornada 6. Vacaciones 7. Fecha de formalización del contrato 8. Normativa específica de aplicación

RECIBÍ Rpte. legal de los trabajadores

FIRMA DE LA EMPRESA

EN

A

DE

DE

1. ¿Transmite la información necesaria para comprobar si el contrato respeta la legalidad vigente?

2. ¿Se trata de una copia (reproducción completa de un documento) o únicamente contiene un resumen selectivo del contrato?

3. ¿Qué tecnologías utilizamos actualmente para copiar documentos?

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

F

FICHA DE TRABAJO II Completa el siguiente esquema, sobre la información que debe suministrarse a la representación legal de los trabajadores.

INFORMACIÓN QUE DEBE RECIBIR LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS DIRECTAMENTE POR LA EMPRESA

CONTRATADOS A TRAVÉS DE UNA ETT

ACTIVIDAD SUBCONTRATADA

INFORMACIÓN

INFORMACIÓN

INFORMACIÓN

Norma legal

(arts.):

Norma legal

(arts.):

Norma legal

(arts.):

4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN 4.1. INTRODUCCIÓN El contrato de trabajo fijo debería ser la relación de empleo estándar, la puerta de entrada al empleo. La proliferación de formas de contratación temporal y la expansión de las políticas empresariales tendentes a empequeñecer las plantillas de trabajadores fijos, especialmente por la vía del despido disciplinario y en menor grado por la de los expedientes de regulación de empleo, han sido dos fenómenos que han transcurrido paralelamente con una serie de cambios que se han producido en los modelos de organización de las empresas a lo largo de las últimas décadas. Pero estos cambios en la organización del trabajo, con los que se pretende justificar todo, no tenían –ni tienen– porqué comportar la existencia de plantillas compuestas mayoritariamente por trabajadores y trabajadoras temporales. Además, vinculado a los contratos temporales, ha ido creciendo en nuestro país el fenómeno conocido con el nombre de rotación laboral. La rotación en el empleo es precisamente la manifestación más visible de la temporalidad. Un trabajador o una trabajadora rota cuando termina su contrato temporal y no se le transforma en fijo/a para que pase a ocupar de manera definitiva el mismo puesto de trabajo. A partir de este instante puede ver su contrato prorrogado, encadenando a un nuevo contrato temporal para el mismo puesto de trabajo, pasar a un puesto de trabajo distinto en la misma u otra empresa, o, en el peor de los casos, quedarse desempleado/a.

Pero ¿por qué ocurre esto? Para responder, debemos contemplar otro tipo de rotación: la que se pone de manifiesto en el puesto de trabajo. Allí la rotación se produce cuando distintos trabajadores/as desempeñan sucesivamente la misma actividad dentro de una misma empresa. Este tipo de rotación es, en definitiva, la que juega un auténtico papel precarizador ya que no existe ninguna causa asociada al trabajo realizado que la justifique.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Lo lógico sería que las empresas tuvieran a la mayor parte de la plantilla con contrato fijo. Esta es, además, la mejor manera que tienen para disponer de fuerza de trabajo cualificada y adaptar los conocimientos y cualificaciones de los trabajadores y las trabajadoras a las situaciones cambiantes que el mercado les reclama. La estabilidad y el empleo de calidad es uno de los grandes objetivos sindicales a conseguir. En este capítulo vamos a analizar las diferentes modalidades de contratación existentes en la actualidad, sus características y regulación. Los modelos de contrato utilizables en el mercado laboral son los siguientes:

Indefinidos • Contrato indefinido ordinario (arts. 8 y 15 ET). • Contrato para el fomento de la contratación indefinida (RD 4/99; Ley 12/01; Ley 24/01). • Contrato fijo discontinuo (art. 15 ET). • Contratación indefinida de minusválidos (Ley 13/82; RD 1451/83; Ley 13/96; RD 4/99).

Temporales • Contrato en prácticas (art. 11 ET). • Contrato para la formación (art. 11 ET). • Contrato temporal de fomento de empleo (minusválidos) (RDL 5/2006). • Contrato por obra o servicio (arts. 15 y 49.3 ET). • Contrato eventual por circunstancias de la producción (arts. 15 y 8.2 ET). • Contrato de sustitución o interinidad (art. 15 y disp. adic. 14 ET; RD 11/98). • Contrato de relevo (art. 12 ET). • Contratación por anticipación de la edad de jubilación (RD 1194/85; Ley 12/01). • Contratación de minusválidos en centros especiales de empleo (RD 1368/85; RD 427/99; Orden 16-10-98).

Contratación a tiempo parcial Salvo los contratos para la formación y la contratación por anticipación de la edad de jubilación, todos los contratos se pueden celebrar a jornada completa o parcial (art. 12 , disp trans 2ª y disp. derogatoria única ET).

LA CONTRATACIÓN

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Contrato de puesta a disposición Es un contrato mercantil, no laboral, entre una ETT y una empresa usuaria (Ley 14/94; Ley 29/99; Ley 12/01).

Otros contratos • Contratos de grupo (art. 10 ET). • Contrato a domicilio (art. 13 ET). • Contratos de españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero (art. 8 ET). • Extranjeros en España (LO 4/00, LO 8/00 y RD 864/01). • Deportistas profesionales (RD 1006/85). • Artistas en espectáculos públicos (RD 1435/85). • Representantes de comercio (RD 1438/85). • Estibadores portuarios (RDL 2/86).

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CASO PRÁCTICO 4 ROTACIÓN EN UN MISMO PUESTO DE TRABAJO

JUAN contratado 3 meses en obra o servicio

MANOLO contratado 1 mes a través de una ETT

PUESTO DE TRABAJO

El puesto de trabajo A, va siendo ocupado paulatinamente por diferentes trabajadores, con contratos de trabajo eventuales.

A

MARÍA contratada 4 meses en circunstancias de producción

ROSA contratada 4 meses en circunstancias de producción

Los contratos se extinguen uno detrás del otro, pero el puesto de trabajo no desaparece.

ROTACIÓN EN DIFERENTES PUESTOS DE TRABAJO

Contratado 3 meses en obra o servicio en una empresa de construcción

MANOLO contratado 1 mes a través de una ETT

TRABAJADOR

El trabajador va rotando por diferentes puestos de trabajo, con diferentes modalidades de contratación eventual.

B

Contratado 4 meses en circunstancias de producción en una empresa de hostelería

Contratado 4 meses en circunstancias de producción en una empresa agroalimentaria

Su contrato se extingue en el momento en que los puestos de trabajo que va ocupando dejan de existir.

LA CONTRATACIÓN

Se producen las dos situaciones que gráficamente se describen. 1ª. Rotación de varios trabajadores alrededor de un único puesto de trabajo. 2ª. Un único trabajador, rota ocupando diferentes puestos de trabajo. Determinar: • En qué caso estamos ocupando un puesto de trabajo fijo y en qué caso no.

• En qué caso estamos frente a fraude de ley.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

4.2. LOS CONTRATOS FIJOS (ET, arts. 8 y 15; Ley 12/2001; Ley 24/2001) El contrato indefinido es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios.

4.2.1. MODALIDADES

DEL CONTRATO INDEFINIDO

Las modalidades de contratación indefinida son: • Contrato indefinido ordinario: es el contrato indefinido general. • Contrato indefinido de fomento de empleo: este contrato sólo puede realizarse a unos colectivos determinados. Se puede celebrar con los siguientes colectivos: • Desempleados inscritos en la oficina de empleo que sean: • Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive. • Inscritos al menos 6 meses ininterrumpidamente como demandantes. • Mayores de 45 años. • Minusválidos. • Mujeres en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. • Trabajadores y trabajadoras con contrato de duración determinada o temporal en la misma empresa, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007. Cuando este contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. • Contrato fijo discontinuo (ET, art. 15.8). Este contrato se concierta para realizar actividades estacionales, principalmente en hostelería, comercio, agricultura, enseñanza, administración pública, industria agroalimentaria, limpieza... Debido a sus peculiaridades, le dedicamos un apartado específico. • Contrato indefinido para la contratación de minusválidos (Ley 13/1982; RD 1451/1983; Ley 13/1996; RD 4/1999; RD 27/2000). El objeto de este contrato es el fomento de la contratación indefinida de trabajadores y trabajadoras con discapacidad. Se beneficia de subvenciones y ayudas para la adaptación de puestos de trabajo.

LA CONTRATACIÓN

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4.2.2. FORMALIZACIÓN (ET, art. 8) La formalización de este contrato puede ser verbal o escrita, salvo que se estipule legalmente la obligación de formalizarse por escrito. En el transcurso de la relación laboral cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito.

4.3. EL CONTRATO PARA TRABAJADORES FIJOS DISCONTINUOS (ET, arts. 15.8 y 29.1; lgss, art. 218.3)

4.3.1. LOS

TRABAJOS CÍCLICOS Y/O DE TEMPORADA

Puede darse el caso de que la actividad ordinaria de una empresa, o alguna de sus actividades ordinarias, sólo necesite trabajo asalariado durante determinados espacios de tiempo. Esto comporta que la totalidad, o parte de la plantilla, alterne los periodos de presencia con los periodos de ausencia. Donde primero se dio esta situación fue en la actividad agrícola: existen labores de campaña que sin abarcar nunca un año natural se repiten, más o menos con parecida frecuencia e intensidad, durante cada año. Actualmente esta realidad, también puede darse en algunas actividades de la industria y de los servicios. Al tratarse de trabajos de temporada, es fácil caer en la simplificación de considerar que lo que correspondería es recurrir a contratos temporales para extinguirlos al finalizar cada periodo de actividad. Sin embargo, estas actividades deben ser consideradas desde otra óptica: son de carácter fijo y permiten dar continuidad a las empresas que las llevan a cabo. De ahí que tenga sentido diseñar para ellas una modalidad de contratación específica.

4.3.2. EVOLUCIÓN La evolución del régimen legal de esta modalidad específica de contratación ha pasado por numerosos avatares. Inicialmente su normativa reguladora se encontraba en el artículo 15.6 del ET. Posteriormente, pasó a ser considerada como una variante del contrato a tiempo parcial. Esta interpretación se inició a partir del momento en el que el art. 12 de ET definió al contrato a tiempo parcial como aquél que se celebra para trabajar una parte de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. Desde esta óptica, es cierto que los trabajadores y trabajadoras

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

fijos discontinuos se caracterizan por trabajar no toda sino una parte del cómputo de horas anual, pero el trabajo fijo discontinuo, por sus particularidades, requiere de un contrato específico. La reforma del año 2001 trasladó otra vez el contrato indefinido de fijos discontinuos para realizar trabajos que no se repitan en fechas ciertas al art. 15.8 del ET, y considera como contrato a tiempo parcial, según lo regulado en el art. 12.3 del ET, el celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Posteriormente, el RD 5/2002 estableció que sólo tenían derecho a protección por desempleo durante los periodos de suspensión de la actividad los trabajadores fijos discontinuos de llamamiento incierto (art. 15.8 ET). En diciembre de ese mismo año, la Ley 45/2002 (después de la huelga general del 20 de junio) establece que tendrán derecho a protección por desempleo en los periodos de inactividad productiva los trabajadores fijos discontinuos, sin especificar el tipo de llamamiento. La distinción de modalidades de contratación, así como la diferenciación respecto a la periodicidad o discontinuidad de la actividad (no se repiten en fechas ciertas, periódicas), no es pacífica en las relaciones laborales, genera distintas interpretaciones y tiene consecuencias sobre la protección social. La modificación del Texto refundido de la Ley General de Seguridad Social por el RDL 5/2006 introduce mejoras para los trabajadores fijos discontinuos en situación de desempleo: • Se clarifica que todos los fijos discontinuos tienen derecho a las prestaciones por desempleo, ya sean los que desarrollan una actividad que no se repite en fechas ciertas, como los que realizan trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas (por ejemplo los fijos discontinuos en Enseñanza). No obstante no debemos confundir a estos últimos fijos discontinuos con quienes tienen un contrato a tiempo parcial, porque este contrato no da derecho a desempleo en los periodos de inactividad laboral (sólo cuando finaliza o la empresa rescinde el contrato). • Los trabajadores fijos discontinuos mayores de 45 años que pierdan su empleo tendrán derecho al subsidio especial de 6 meses. Se flexibilizan los requisitos generales para que puedan acceder: haber agotado en cualquier momento una prestación contributiva de cualquier duración, aunque hayan percibido un subsidio en el último periodo de inactividad productiva, siempre que hayan cotizado como fijos discontinuos 9 años durante toda la vida laboral. • Los trabajadores fijos discontinuos podrán optar entre reanudar una prestación anterior no agotada, cualquiera que sea su duración pendiente, o percibir un nuevo derecho generado, siempre que acredite nuevos periodos de ocupación cotizada de al menos 360 días. Hasta ahora sólo podían optar si de la prestación no agotada restaban menos de 60 días. • Cuando los trabajadores fijos discontinuos mayores de 52 años perciban un subsidio, el INEM cotizará durante toda su duración. Hasta ahora sólo cotizaba por 90 días.

LA CONTRATACIÓN

4.3.3. AUTONOMÍA

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Y SUSTANTIVIDAD DEL CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Como hemos dicho, el contrato fijo-discontinuo es el contrato adecuado para cubrir las actividades productivas con carácter cíclico3. Esta especificidad puede tener diferentes orígenes, siendo los más conocidos aquellos que están vinculados a cambios estacionales (agricultura) o a costumbres y normas de conducta sociales (actividades de ocio y descanso, periodos de matriculación en una escuela o universidad, elaboración de determinados productos alimenticios...). Es necesario hacer notar que estas situaciones se pueden dar en aquellas actividades que en su conjunto tienen carácter cíclico, pero también se pueden encontrar en actividades permanentes.

4.3.4. LA

ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FIJO-DISCONTINUO

La condición de fijo-discontinuo se adquirirá al suscribir un contrato de estas características. También debería adquirirse cuando el puesto de trabajo y la actividad desarrollada tengan la naturaleza de fija discontinua, aun cuando el trabajador no esté contratado formalmente con esta modalidad de contrato. Conviene tener en cuenta que las características que hemos dado antes para describir el trabajo fijo discontinuo no pueden dar lugar a ninguna de las causas de contratación temporal. En este sentido, es importante que, en la negociación de los CC no se confundan los puestos de trabajo con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa susceptibles de cubrirse con contratos de obra o servicio determinado, con las situaciones que corresponden nítidamente a trabajos cíclicos de campaña. Caso distinto sería que, dentro de la temporada o de la campaña, existieran puntas de trabajo que desbordaran a la plantilla fija contratada por la empresa para atender una temporada o una campaña normal. Entonces se estaría frente a una situación que justificaría celebrar contratos temporales causales. Algunos convenios incluyen el criterio de que cuando una persona ha trabajado en reiteradas temporadas en la empresa ya reúne la condición de fijo-discontinuo. Pero esta norma suele ser poco eficaz en las empresas que forman parte de un grupo, ya que entre ellas pueden intercambiar a sus trabajadores con lo que evitan que individualmente logren sumar las temporadas exigidas. El tener claro en qué momento se reúne la condición de fijo-discontinuo es de gran trascendencia para el trabajador ya que comporta el nacimiento de derechos frente al empresario,

3 A un período temporal de actividad le sucede otro de inactividad, para a continuación reanudarse la ac-

tividad y así sucesivamente.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

frente a sus compañeros de trabajo en todo lo referente al orden de llamada y de cese y frente a la Seguridad Social.

4.3.5. FINALIZACIÓN

DE LA CAMPAÑA/ACTIVIDAD

Los trabajadores y trabajadoras fijos discontinuos deberán permanecer en la empresa mientras hay trabajo, mientras no ha finalizado la campaña y se mantiene la actividad. En cuanto al orden de finalización, al igual que el de llamamiento que analizaremos más adelante, debería ser establecido por el CC. La comunicación del cese se efectuará por escrito con la suficiente anticipación y acompañada de una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas. En el momento de la liquidación, podrá estar presente, a requerimiento del trabajador, un representante legal de los trabajadores.

4.3.6. EL

PERÍODO DE INACTIVIDAD

Durante los periodos de inactividad las partes quedan relevadas de sus mutuas obligaciones hasta que se reanude la actividad. Se produce lo que suele ocurrir en todos los casos de suspensión del contrato de trabajo. Pero la relación laboral no se extingue, queda sólo interrumpida a la espera de reanudación. Durante los periodos de inactividad, el trabajador o trabajadora fijo-discontinuo puede desarrollar en la empresa, bajo otra modalidad de contratación, otras actividades distintas a aquella en las que haya adquirido la condición de fijo-discontinuo. En caso de acceder al subsidio por desempleo, si el periodo de cotización que se acredita supera los ciento ochenta días, la entidad gestora ingresará las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes a la contingencia de jubilación, durante un periodo de sesenta días a partir del momento en el que nazca el derecho al subsidio.

4.3.7. EL

LLAMAMIENTO Y LA INCORPORACIÓN

El llamamiento para efectuar la incorporación habrá que realizarlo en los términos que vengan previstos en el convenio de aplicación. En este sentido es muy importante que quede clara la forma y orden de llamamiento.

LA CONTRATACIÓN

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Si el convenio no marca ningún criterio se atenderá al criterio de la antigüedad que es él que establecía la norma anterior. El llamamiento debe ser visto como una obligación empresarial, y debe impedir que el empresario pueda recurrir a otra forma de contratación (eventual, por ejemplo) para realizar el volumen de actividad que llevaba a cabo la persona fija-discontinua. Realizado el llamamiento nace la obligación del trabajado o la trabajadora de responder al mismo con la incorporación al trabajo en la fecha señalada. La no incorporación al trabajo en la fecha requerida puede dar lugar a consecuencias diversas según establezca el convenio y según cual sea la causa de la no incorporación. Sin embargo, en todos los convenios es normal regular que determinados retrasos en la incorporación, si no existe justificación alguna, comportan la dimisión del trabajador. Esto no evitará que el trabajador dimisionario pueda ser contratado más adelante, pero perderá los derechos derivados del contrato anterior.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CASO PRÁCTICO 5 1. Redacta una cláusula para el convenio colectivo sectorial en la que se especifique cómo se efectuará el llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos.

2. Si una trabajadora fija-discontinua es elegida como miembro del comité, ¿dispondrá del crédito horario durante los periodos de inactividad?

3. ¿Consideras adecuado que en un convenio colectivo, se defina como trabajos con sustantividad propia, conforme a lo definido en el art. 15 a) del ET, las actividades en el sector del comercio genéricas y específicas de Navidad, Año Nuevo, Reyes y rebajas?

4. ¿Es necesario que la actividad de la empresa sea estacional para contratar a un trabajador fijo-discontinuo?

5. ¿Son fijos-discontinuos los trabajadores contratados periódicamente cada año para sustituir a los ausentes por vacaciones?

6. ¿Cuándo se puede pactar el periodo de prueba en los contratos fijos-discontinuos? ¿Cuál será su duración?

7. ¿Qué efectos se producen cuando el fijo-discontinuo no se incorpora después de haber sido llamado?

LA CONTRATACIÓN

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4.4. LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL (ET, art. 12) 4.4.1. INTRODUCCIÓN La contratación a tiempo parcial podría ser una buena alternativa para algunas personas que desean compaginar el trabajo asalariado con otras actividades como pueden ser los estudios o determinadas responsabilidades familiares. De aquí, y también de la creciente utilización de esta forma de contratación, proviene nuestro interés para garantizar que su tratamiento legal sea adecuado. Ahora bien, el trabajo a tiempo parcial no es una buena alternativa para aquellas otras personas que desearían un trabajo a jornada completa. De entrada significa percibir un salario parcial. Esto lo convierte en uno de los responsables del abismo salarial entre hombre y mujer y de la permanencia de la norma sexista que contempla al salario del hombre como la principal fuente de ingreso familiar. Debemos oponernos por lo tanto, a la feminización de este contrato.

4.4.2. EVOLUCIÓN Desde la introducción en 1980 del contrato de trabajo a tiempo parcial en el ET, esta forma de contratación ha sufrido distintas modificaciones, de manera que nos vamos a encontrar con que pueden convivir en la misma empresa y sector trabajadores y trabajadoras sujetos a las distintas regulaciones que ha habido en los últimos años: • anteriores a 1994 (la jornada no puede superar los 2/3 del tiempo completo); • entre 1994 y 1998 (cualquier jornada inferior al tiempo completo); • de noviembre de 1998 a diciembre de 1999 (el 77% del tiempo completo); • de enero de 2000 a marzo de 2001 (el 77% del tiempo completo, salvo que los CC de ámbito sectorial pactaran otro límite de jornada superior cuando la actividad estacional del sector lo justifique); • desde el 4 de marzo de 2001 (cualquier jornada inferior al tiempo completo). La última regulación afecta sólo a los contratos realizados a partir de la entrada en vigor del RDL 5/2001, por tanto, los anteriores contratados se seguirán rigiendo por la normativa con la que fueron contratados.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

4.4.3. DEFINICIÓN

Y DURACIÓN DEL CONTRATO

Se entiende por contrato a tiempo parcial, aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido (indefinido ordinario y de fomento de empleo) o por duración determinada. Los supuestos en los que legalmente se permite utilizar este contrato de manera eventual con carácter temporal son: 1) los contratos temporales causales; 2) los contratos en prácticas; 3) los contratos de relevo. La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

4.4.4. LA

DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA

En el contrato de trabajo deberán figurar el número de horas al día, al mes a la semana o al año contratadas y su distribución. De no observarse esta exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. La jornada diaria de trabajo podrá ser continuada o partida. En este último caso sólo podrá haber una interrupción cuando la jornada diaria tenga una duración inferior a la de los trabajadores a tiempo completo, salvo que se disponga otra cosa en el CC sectorial estatal de aplicación o, en su defecto, de ámbito inferior.

4.4.5. LAS

HORAS COMPLEMENTARIAS

Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en los supuesto de fuerza mayor. Sin embargo, cuando el contrato es indefinido, se puede realizar un número de horas superior a las pactadas a través de lo que se conoce como horas complementarias. Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato indefinido a tiempo parcial.

LA CONTRATACIÓN

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El pacto de horas complementarias deberá concretar el numero de horas que pueden ser exigidas por el empresario. Este pacto sólo podrá ser revocado por el trabajador, al cumplirse un año de su celebración, mediante un preaviso de quince días4. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15% de las horas ordinarias pactadas en el contrato. Pero la variación de este porcentaje se podrá negociar por convenio colectivo (hasta el 60%). En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrán exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. Cuando las horas complementarias hayan sido pactadas, el empresario podrá exigirlas. Por el contrario, el empresario no está obligado a darlas si no las necesita. Salvo que en convenio se pacte otra cosa, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días, salvo que se establezca otra cosa en convenio. Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias. Por otra parte se computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

4.4.6. LA

PROPORCIONALIDAD RELATIVA

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán, en principio, los mismos derechos que los de a tiempo completo. Por ejemplo, podrán ser candidatos en las elecciones sindicales, tendrán derecho de voto y en el caso de ser elegidos, dispondrán del crédito horario como si trabajaran a jornada completa. Ahora bien, está claro que el tiempo de trabajo conlleva que muchos derechos sólo puedan ser disfrutados de modo proporcional a la jornada de trabajo pactado. De hecho, donde más se pone de manifiesto dicha proporcionalidad es en todo lo que tiene que ver con la remuneración.

4.4.7. LA

PROTECCIÓN SOCIAL

A partir de 1998, todos los trabajadores contratados a tiempo parcial quedaron protegidos, frente a la totalidad de situaciones y contingencias protegidas, cualquiera que fuese las características de la reducción de su jornada. 4 Siempre que concurra alguna de las siguientes causas:

• atención de responsabilidades familiares • Necesidades formativas • Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

En la actualidad, para causar derecho a las prestaciones de incapacidad temporal, maternidad y muerte y supervivencia, el número de horas efectivamente trabajadas se divide por cinco, equivalente diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis horas anuales, obteniendo así los llamados días teóricos de cotización. En el caso de las prestaciones de jubilación e incapacidad permanente, al número de días teóricos de cotización obtenida según la formula anterior, se le aplica el coeficiente multiplicador del 1’5, resultando de ello el número de días que se consideran acreditados para alcanzar los períodos mínimos de cotización, así como para la determinación del porcentaje de jubilación5. Para la prestación de desempleo, cada día trabajado se computará como un día cotizado, cualquiera que haya sido la duración de la jornada.

5 En ningún caso podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse

LA CONTRATACIÓN

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LECTURA En la lectura de este texto debe tenerse en cuenta que el autor no hace referencia específica a la situación española sino a la que, de una u otra manera, se suele dar en cualquier país capitalista. En los convenios la traducción del salario por hora, se hace partiendo de una jornada de ocho horas diarias. Al estimar este salario, dando por sentado que se trabajará a jornada completa, se intenta asegurar que el trabajador pueda disponer de los recursos económicos necesarios para garantizar, como mínimo, su subsistencia. Dado que con el contrato a tiempo parcial el capitalista no se obliga a pagar un jornal, o un salario semanal, sino únicamente las horas de trabajo en las cuales tiene a bien ocupar al obrero, podrá ocuparlo durante menos tiempo del que originalmente sirvió de base para estimar el salario hora. En otras palabras: el capitalista puede contratar al trabajador sin concederle el tiempo de trabajo necesario para su subsistencia. El capitalista puede ahora, según su comodidad, capricho e intereses momentáneos, pasar de una jornada reducida (contrato a tiempo parcial) a otra más intensa (uso de las horas complementarias p.e.) e incluso a una monstruosamente excesiva (transformación del contrato a tiempo completo y realización de horas extraordinarias). «Si el trabajador solamente es ocupado durante un período de 20 horas semanales en lugar de 40 con el salario horario de 12’50 dólares, cobrará un salario que sólo le permite cubrir la mitad de sus gastos semanales básicos, la mitad del valor de la fuerza de trabajo. Él deberá tratar de completar la diferencia encontrando si se posible un segundo empleo. «Le pago por el trabajo que hace», dirá el capitalista que, sin embargo obtendrá de este trabajo de una duración reducida la fuente de una plusvalía sin la que desaparecería toda justificación para la continuación de su actividad.» «Por el contrario, en período de actividad económica favorable la duración del trabajo podrá ser prolongada.» Louis Gill

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CASO PRÁCTICO 6 Responde, argumentando la respuesta, las siguientes preguntas: • ¿Cómo podrá convertirse un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial?

• ¿Podría despedir el empresario a los trabajadores que se negaran a convertir su contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial, o viceversa?

• ¿Se considera en fraude de ley un contrato a tiempo parcial cuando en realidad se trabaja a tiempo completo? ¿Pasará a ser considerado como contrato por tiempo indefinido?

• ¿Qué pasará con la jornada y con el salario percibido por el trabajador con contrato a tiempo parcial cuando la jornada ordinaria regulada en el convenio se reduzca?

• ¿Qué ocurriría si en un contrato a tiempo parcial no se hubiera concretado la jornada por escrito?

LA CONTRATACIÓN

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• ¿Se reduce el número de horas sindicales a los representantes legales de los trabajadores cuando tienen contrato a tiempo parcial?

• ¿Puede un trabajador a tiempo parcial percibir un salario inferior al SMI?

• ¿Repercutirán las horas complementarias en las pagas extraordinarias y en las vacaciones?

• ¿Se sigue percibiendo la prestación de desempleo cuando se formaliza un contrato a tiempo parcial?

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

4.5. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA 4.5.1. FLEXIBILIDAD

Y CAUSALIDAD

El contrato fijo ha sido presentado muchas veces como poco útil frente a las demandas de flexibilidad. No es así. El contrato indefinido, continuo o discontinuo, es el más flexible que existe: su duración no es determinada de manera rígida en su inicio. Dura hasta que una causa, sea objetiva, sea disciplinaria, le pone fin. El rechazo empresarial del contrato fijo, no debe buscarse en su falta de adecuación al sistema productivo. Se encuentra en todo caso, en la pretensión de poder rescindirlo libremente sin necesidad de demostrar cuál es la causa que justifique tal decisión. En realidad, para la mayoría de situaciones, bastaría con la existencia del contrato fijo acompañado de una correcta utilización de las vías de extinción del contrato previstas legalmente. Pero el ET, no limitó la contratación al contrato fijo. Optó por lo que se denomina principio de causalidad de la contratación, aunque no se ha tenido reparo en abrir las puertas a modalidades de contratación temporales no causales. Este principio debe ser interpretado como un criterio en virtud del cual la contratación temporal es posible exclusivamente cuando concurra cualquiera de las causas válidas diseñadas por la propia ley. En otras palabras, la causa que permitirá dar por finalizado el contrato, no sólo debe alegarse a la finalización de la relación laboral, sino que debe existir en el inicio de la misma. El principio de causalidad considera, justamente, que lo que ha de determinar las características del contrato no es otra cosa que la naturaleza del trabajo a realizar. Las causas se encuentran recogidas en el art. 15 del ET, en el cual se nombran los supuestos que justifican la utilización de la contratación temporal. En la actualidad son tres, dando motivo a tres modalidades diferentes de contratos temporales6: 1. Obra o servicio determinado. 2. Eventual por circunstancias de la producción. 3. Interinidad. En este apartado del cuaderno analizaremos detenidamente cada una de ellas.

6 Con el RLD 5/2006 desaparece el contrato de inserción ya que elimina del ET la letra d) del apartado 1

del artículo 15, así como las referencias en los artículos 8.2, 5.6, 49.1c y disposición adicional 16.

LA CONTRATACIÓN

4.5.2. EL

59

CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO (ET, art. 15; RD 2720/1998)

La causa

El contrato por obra o servicio determinado se utiliza para la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, en principio es de duración incierta. La causa que justifica este contrato consta de dos criterios: uno material: «la realización de una obra o servicio7 determinados, con sustantividad y autonomía propia dentro de la actividad de la empresa». Y uno temporal, común en todos los contratos temporales estructurales: su duración limitada en el tiempo, que en este supuesto puede ser incierta. La obra o servicio han de poder ser identificadas claramente utilizando criterios objetivos. El contrato ha de identificar con la mayor exactitud posible la obra o servicio que se va a realizar y el lugar donde se va a llevar a cabo. En ello radica precisamente la existencia de causa justificadora de su carácter temporal. La falta de identificación o la identificación insuficiente de la obra o del servicio puede comportar el carácter indefinido de la relación laboral. El contrato deberá constar por escrito, cualquiera que sea su duración. La falta de forma escrita lleva aparejada la presunción de que el contrato es a jornada completa y por tiempo indefinido.

La duración temporal

La duración generalmente incierta, aunque limitada en el tiempo, que se atribuye a este contrato, indica que la obra o servicio, tras un periodo de tiempo, ha de terminar. No se sabe exactamente en que momento esto ocurrirá, pero es posible situar una fecha aproximada. Ahora bien, si en el contrato figura una fecha cierta de finalización, ésta sólo tendrá un carácter orientativo8. La extinción del contrato se produce, por tanto, previa denuncia de la empresa por haberse concluido «la realización de la obra o servicio» que debía llevarse a cabo. La duración del contrato coincide con «el tiempo exigido para la realización» de la obra o servicio.

7 La palabra 'obra' hace referencia a una cosa identificable: un edificio, una presa, una estructura metálica.

La palabra 'servicio' debe entenderse como «una acción y efecto de servir que se consume y concluya en su total realización y que genere un posible beneficio. 8 «La duración del contrato por obra o servicio no viene determinada por un mero dato temporal sino por

la realización efectiva de la obra o servicio contratado, de modo que la referencia a un período de tiempo debe tener el carácter de simple previsión y no el de inserción de un tiempo cierto» (STS 28 diciembre 1993).

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Existen sectores, como el de la construcción, en los que no suele producirse una terminación simultánea de todos los trabajos9; en ellos, el empresario deberá seguir en el cese el orden inverso al de la antigüedad, según el convenio del sector. Como ocurre con los otros contratos estructurales, no se exige plazo previo para la formulación del preaviso de denuncia del contrato, si la duración no llega al año. Cuando la duración es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación de 15 días naturales. Al finalizar el contrato, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 8 días por cada año de trabajo. Esta indemnización puede ser mejorada por el convenio colectivo. Si al finalizar la obra o servicio, no existe denuncia y el trabajador o la trabajadora continúan prestando servicios en la empresa, el contrato se considerará indefinido salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la nueva prestación que se llevaba a cabo.

Identificación de la obra o servicio en convenio colectivo

El art. 15 del ET recoge que «los CC sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que pueden suscribir contratos de esta naturaleza». Al efectuar tal identificación, parece lógico aceptar que una empresa pueda contratar temporalmente y sin término cierto para la realización de una determinada prestación laboral que, en principio, le es ajena a su actividad ordinaria siempre que se trate de una tarea concreta e identificable cuya duración sea limitada en el tiempo. No tiene por que serlo, en cambio, la utilización de este contrato cuando se trata de actividades que, a pesar de no ser la principal de la empresa, son habituales o normales y que además, en muchos casos, tienen una duración que en nada es incierta en el tiempo. Se debe ajustar a actividades objetivas e intrínsecamente temporales aunque de duración incierta, de manera que sólo se utilice para cubrir actividades ocasionales, accidentales y no relevantes en el ciclo productivo normal de la empresa. La causa y duración de estos contratos no deberían vincularse a un contrato mercantil (subcontratas).

9 «La contratación para obra determinada no ha de entenderse necesariamente para la realización total,

completa y acabada de la obra de que se trate, sino que puede ser para cualquiera de sus elementos, fases o porciones que, en una planificación técnica normal, pueden sucederse tanto cronológicamente como en su ubicación geográfica o espacial, e, incluso, en las de gran envergadura, en disponibilidades presupuestarias sucesivas» (STS 21 junio 1988).

LA CONTRATACIÓN

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La vertiente precarizadora de este contrato

A pesar de ser causal, el contrato de obra o servicio tiene una vertiente precarizadora como a continuación vamos a ver. La utilización de esta modalidad de contratación, durante los últimos tiempos, se ha considerando apropiada para dos supuestos claramente diferenciados: • El primero sería las actividades excepcionales que se encuentran fuera de las tareas normales de la empresa: pintar una nave, instalar una máquina, reformar un horno, montar una estructura metálica..., al no coincidir con su actividad habitual, las empresas las suelen subcontratar. • El segundo supuesto, el más precarizador, sería el de la actividad normal de aquellas empresas que no están sometidas a ciclos productivos constantes, como ocurre por ejemplo en el sector de la construcción. Existen empresas que se dedican habitualmente a la realización de obras y servicios, cada una de ellas distinta y autónoma de las demás. La suma de todas estas obras y servicios, es precisamente lo que da continuidad a estas empresas. Sin embargo, para cada una de estas obras y servicios, pueden contratar simultáneamente o sucesivamente a trabajadores y trabajadoras temporales. Incluso pueden encadenar los contratos, siempre que tengan la precaución de que cada una de sus eslabones corresponda a una obra o servicio diferente. Son muchos los ejemplos que ponen al descubierto qué actividades permanentes de las empresas dejan de tener esta consideración al ser desplazadas hacía otra unidad productiva mediante la subcontratación. A partir de este desplazamiento, la actividad pasa a ser considerada como no permanente para la empresa que la llevará a cabo, por ejemplo limpieza, servicios de mantenimiento, seguridad. La continuidad o no de la tarea es lo que hoy en día marca la frontera legal entre aquella actividad normal que debe ser cubierta mayoritariamente por contratos fijos y aquella otra que, siendo también normal, puede ser cubierta libremente por contratación temporal. Esto permite que en determinados sectores productivos, se pueda prescindir de la contratación fija. En ellos, la precarización, no procede de la utilización fraudulenta de la contratación. Surge de la posibilidad de contratar temporalmente que la propia norma les permite. En nuestra opinión, la alta tasa de temporalidad del mercado de trabajo tiene actualmente, entre sus factores generadores, el actual diseño del contrato de obra o servicio.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

ALGUNOS SUPUESTOS EN LOS QUE EL CONTRATO ES FRAUDULENTO Situación Aquellas actividades que, pudiendo tener una duración limitada en el tiempo, forman parte de la actividad normal de una empresa, siempre que dicha actividad normal tenga continuidad.

Sentencia STSJ del País Vasco 11 de octubre de 1993. STSJ de Castilla y León/Burgos 28 de enero de 1995.

Ejemplos: La contratación como viajante durante sucesivas campañas de venta de los productos de la empresa; la contratación como monitor de gimnasia en una empresa cuya actividad es la gimnasia; la contratación para la fabricación de bastidores de secadores y barandillas por una empresa cuyo objeto social es la fabricación de estructuras metálicas; la contratación como monitor de vuelo cuando el objeto de la empleadora es realizar cursos de vuelo; la realización de campañas publicitarias cuando es este el objeto social de la empresa.

STSJ de Castilla y León/Valladolid 4 de marzo de 1997.

Aquellas actividades que, a pesar de tener autonomía propia dentro de la actividad de la empresa, su duración no es limitada en el tiempo.

STSJ de Extremadura 29 de junio de 1996.

Ejemplos: La conducción de un vehículo oficial para la alcaldía, la contratación como bombero de una corporación local.

STSJ de Castilla-La Mancha 7 de febrero de 1997. Y otras.

STSJ de Murcia 30 de julio de 1994. Y otras.

Servicios de trato continuado, caracterizados por la repetición de los actos que lo constituyan con independencia del tiempo de su prolongación.

STS 17 de octubre de 1993.

Ejemplos: guarderías infantiles, educación familiar en un centro dependiente de un Ayuntamiento, la docencia de materias obligatorias en un centro privado, el servicio de limpieza de un ayuntamiento, la prestación como profesor de canto en un conservatorio...

STS 21 de septiembre de 1999.

Actividades que a pesar de tener una duración limitada en el tiempo, tienen una repetición cíclica y por tanto, generadoras de una relación fija discontinua.

STSJ de Castilla y León/Burgos 8 de febrero de 1995.

Ejemplos: la prestación como socorrista; la contratación en temporadas sucesivas para albergues de verano.

STSS 7 julio de 1997 y 20 enero 1998.

Y otras.

STSJ de Galicia 24 de enero de 1996. Y otras.

LA CONTRATACIÓN

4.5.3. EL

63

CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

(ET, art. 15; RD 2720/1998)

La causa

La causa de este contrato es el incremento de la actividad de la empresa, que necesariamente ha de tener carácter transitorio, coyuntural y ocasional. Este incremento, puede pertenecer –o no pertenecer– a la actividad normal de la empresa. Se entiende que tal incremento de la actividad, no puede ser atendido por la plantilla normal de la empresa y exige la contratación de nuevos trabajadores o trabajadoras. Pero este incremento de trabajo es ocasional, transitorio o coyuntural, lo cual justifica que la contratación sea eventual. La circunstancia, pues, no se encuentra en la persona contratada, sino que está en el volumen de actividad de la empresa y en la causa de su incremento momentáneo. Esto exige estar atentos a que no se produzca un encadenamiento de contratos. Es lo que ocurre cuando la misma persona, o personas diferentes, realizan unas tareas que el transcurrir del tiempo ha confirmado que tienen carácter estable. El incremento de la actividad puede ser debido a tres supuestos: • Exigencias circunstanciales del mercado. • Acumulación de tareas. • Exceso de pedidos. Las exigencias circunstanciales del mercado hacen referencia a una mayor afluencia de pedidos o de servicios solicitados que para ser satisfechos precisan de un incremento de determinados puesto de trabajo. La acumulación de tareas comporta que estas lo sean, o en una sección o en un departamento de la empresa. Sus causas pueden ser diversas. En algunas ocasiones se tratará de motivaciones de carácter externo. En otras responderá a razones de índole interno. Se acepta, por ejemplo, la existencia de acumulación de tareas cuando los trabajadores activos son insuficientes para hacer frente al volumen de trabajo, debido a que alguno de ellos se encuentra de vacaciones10. El criterio de exceso de pedidos, es de hecho, reiterante. Los dos supuestos anteriores ya lo incluyen.

10 Supuesto que dice muy poco en favor de la capacidad de organización de los gerentes de las empresas,

que conocen con tres meses de antelación, como mínimo, la fecha de disfrute de las vacaciones de sus empleados y empleadas.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Estas causas deben ser siempre de carácter imprevisible y quedar fuera de cualquier ciclo regular de la empresa. De no ser así, estaríamos ante un contrato fraudulento. Las necesidades de trabajo que siendo de carácter intermitente se repiten de manera fija temporada tras temporada, reclaman la utilización del contrato fijo discontinuo. El contrato eventual por circunstancias de la producción ha de constar por escrito, siempre que su duración sea superior a cuatro semanas. Deberá especificar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique. Si tales causas no figuran, el contrato tendrá carácter indefinido, salvo prueba que acredite la temporalidad de la prestación laboral.

La duración

La duración máxima de estos contratos, por lo tanto, será de seis meses dentro de un periodo de doce meses. En caso de que se concreten por un plazo inferior a seis meses podrán prorrogarse por una única vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración máxima pueda exceder el preindicado tope anual. Por convenio colectivo se podrá llegar a doce meses en un período de dieciocho. Es necesario ser precisos en el momento de negociar la ampliación. Es importante dejar claro a qué subsector nos referimos. Puede que al incluir la modificación en convenio sectorial, nazca el derecho de ampliación, tanto en aquel subsector en los que está justificada la ampliación, como en aquellos otros en los que incluso el periodo de seis meses ya resulta ser excesivo. Cuanto más extensos sean los ámbitos funcional y/o geográfico del convenio más necesaria se hace la precisión. También puede ser de interés reivindicar contrapartidas de control y autorización que se ejerzan en las empresas donde se lleve a cabo la ampliación. Resulta fraudulento este contrato cuando las mismas funciones son realizadas con esta modalidad de contratación, durante un tiempo superior al establecido, por la misma, o por distinta, persona. Los doce meses referidos se computarán a partir de la fecha en que se producen dichas causas. Obviamente, estas causas deberán nacer, como máximo, en el momento en el que se inicia la prestación laboral, aunque también pueden haberlo hecho antes. En el contrato debe figurar la fecha de inicio y su duración ya que este contrato está sujeto a un final cierto que es pactado en el momento de la formalización. El contrato se extingue al finalizar el plazo máximo por el que se concertó, incluyendo, en su caso, la prórroga. Si llegado al término máximo legal permitido del contrato no hubiera denuncia de alguna de las partes, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. Al finalizar el contrato, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización equivalente a 8 días de salario por cada año de trabajo. Esta indemnización puede ser mejorada por el convenio colectivo.

LA CONTRATACIÓN

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ALGUNOS SUPUESTOS EN LOS QUE EL CONTRATO ES FRAUDULENTO Situación

Sentencia

Cuando la empresa lo utiliza en forma ordinaria para puestos de trabajo estables.

STCT 6 de octubre de 1987

Cuando no se especifican en el contrato los motivos que amparan la eventualidad.

STS 28 de abril de 1987.

Cuando la duración del contrato sobrepasa el máximo legalmente establecido.

STS 2 de marzo de 1990.

Cuando el trabajador es contratado baja esta modalidad para un determinado puesto de trabajo y posteriormente se van ampliando el círculo de trabajos a otras actividades normales de la empresa.

STS 10 de febrero de 1987.

Cuando no especifica la duración efectiva sino aproximada.

STSJ Cataluña 5 de octubre de 1990.

Cuando la circunstancia que se alega, corresponde a una actividad de carácter intermitente o cíclico, es decir, en intervalos separados, pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad. En estos supuestos lo que corresponde es el contrato fijo discontinuo.

SSTS 27 septiembre y 14 octubre de 1988, de 26 de mayo de 1997, de 26 de abril de 1998 y 5 de junio de 1999.

4.5.4. EL

CONTRATO DE INTERINIDAD

La causa La causa de este contrato se desprende de una situación interna específica de la empresa que puede venir motivada por dos supuestos: 1. La necesidad de sustituir11 a un trabajador o trabajadora desvinculado/a temporalmente de la actividad productiva pero que tiene el derecho a reserva del puesto de trabajo. 2. La necesidad de cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En el primer supuesto, el elemento fundamental es la existencia de una serie de derechos de los trabajadores y las trabajadoras que les permite que, en determinadas situaciones en las que se produce la suspensión del contrato, puedan reincorporarse a los mismos puestos de trabajo que ocupaban con anterioridad12. 11 El contrato de interinidad no tiene necesariamente que celebrarse en el momento en que se produce la

causa de suspensión del contrato de la persona a sustituir. Puede celebrarse en un momento posterior. 12 Los supuestos de interrupción del contrato de trabajo no justifican la utilización de este contrato.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

En el segundo supuesto, el elemento fundamental, es la cobertura provisional de una vacante mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción. El contrato deberá formalizarse por escrito, cualquiera que sea su duración. La falta de forma escrita lleva aparejada la presunción de que el contrato es a jornada completa y por tiempo indefinido.

La duración

Cuando el supuesto de utilización sea la sustitución, la duración del contrato será «la del tiempo durante el cual subsista el derecho de trabajador sustituido a reserva de puesto de trabajo». En el contrato deberá identificarse «el nombre de la persona a sustituir y la causa de sustitución». El trabajador o la trabajadora interino/a no tiene que ocupar necesariamente el puesto de trabajo que ocupaba la persona a la que debe sustituir, ni tener la misma categoría profesional. Cuando el supuesto de utilización es la cobertura de vacante, es evidente que no puede figurar el nombre de ninguna persona a sustituir, pero se puede identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección. En este supuesto, la duración del contrato varía en función de quién sea el empleador: • Si el empleador es una empresa privada, será el tiempo que dura el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto de trabajo, sin poder superar los 3 meses, ni poder celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto, una vez superada la duración máxima. • Si el empleador es una Administración Pública, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que duran los procesos de selección llevados a cabo por dicha Administración. En el caso de que se retrase en el tiempo la cobertura del puesto de trabajo o que incluso no se llegue a convocar, el contrato no pierde su naturaleza de interinidad y el trabajador o trabajadora no pasa a ser fijo. En el supuesto de sustitución, el contrato se extingue: • Por la reincorporación del trabajador sustituido. • Por el vencimiento del plazo legal para la reincorporación cuando esta no se ha producido. • En el caso de muerte, jubilación, invalidez permanente o baja voluntaria de la persona sustituida.

LA CONTRATACIÓN

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En el supuesto de cobertura temporal de vacante el contrato se extingue por el transcurso del plazo necesario para llevar a cabo el proceso de selección o promoción, sin poder superar el máximo establecido. Si producida la causa de extinción, el contrato no hubiera sido denunciado y la persona interina continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba que acredite la temporalidad de la prestación.

LECTURA El contrato de obra o servicio determinado... precariza el empleo de sectores productivos, como la construcción, no sometidos a actividades cíclicas constantes. El legislador permite, en estos casos, la contratación temporal en conexión con cada obra o servicio efectuado. La norma favorece, así, a determinados sectores dedicados a la realización de obras o prestación de servicios que se agotan tras su realización, no teniendo la empresa que asumir el coste de una plantilla fija. (...) El sometimiento del contrato eventual (por circunstancias de la producción) a un término final pactado desconectado de la causa temporal... facilita la contratación de trabajadores temporales para cubrir actividades permanentes... El contrato temporal no se extingue por el cumplimiento de la causa temporal sino por el término pactado con una duración máxima. (...) La falta de exigencia de forma escrita en el contrato eventual de menos de 4 semanas permite la contratación eventual flexible es estos periodos, sin que sea posible identificar la causa temporal. (...) Las llamadas a la negociación colectiva del art. 5.1 a) y b) ET... han sido utilizadas, en ocasiones, por los negociadores para desvirtuar las causas del contrato de obra o servicio determinado y del contrato eventual. Jesús Lahera Corteza

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CASO PRÁCTICO 7 1. ¿Es posible encadenar varios contratos temporales sin cometer fraude de Ley?

2. ¿Qué ocurre si un contrato por circunstancias de la producción, con una duración de cuatro meses, llegado a su término el trabajador permanece trabajando en la empresa?

3. ¿ Cuándo en una empresa surge una actividad con «autonomía y sustantividad propia», debe formalizarse siempre un contrato de obra o servicio determinada?

4. ¿Cuáles son las consecuencias de que un trabajador contratado por obra o servicio no sea destinado a la obra para la que fue contratado?

5. ¿Puede especificarse más de una obra en un mismo contrato por obra o servicio determinado?

6. ¿Podrá prorrogarse el contrato por obra o servicio determinado?

7. La forma de la denuncia del contrato por obra o servicio determinado cómo deberá ser, ¿verbal o escrita?

LA CONTRATACIÓN

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8. ¿Puede utilizarse el contrato de circunstancias de la producción para hacer frente a una acumulación de tareas ocasionada por el disfrute de las vacaciones de uno o varios trabajadores?

9. Para calcular cuándo se llega a la duración máxima del contrato por circunstancias de la producción, en qué deberemos fijarnos ¿en la fecha en la que se contrato al trabajador o en la fecha en la que surgió la circunstancia justificadora del contrato?

10. El contrato por circunstancias de la producción, ¿puede celebrase verbalmente?

11. ¿Se puede contratar a una ETT, y este mandar en misión a un trabajador con contrato de interinidad, para sustituir a una persona que se libera para ejercer como secretario general de un sindicato de clase?

12. ¿Se puede contratar por interinidad para sustituir a una persona con excedencia voluntaria?

13. Una situación de excedencia por maternidad durante dos años, ¿permite la contratación de interinidad?

14.¿Puede darse algún supuesto de encadenamiento de varios contratos de trabajo de circunstancias de la producción ocupando el mismo puesto de trabajo, durante un plazo de 24 meses y dentro de un período de 30 meses, sin existir fraude de ley?.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

4.5.5. LÍMITES A LA CONTRATACIÓN TEMPORAL SUCESIVA Antes de la Reforma de 2006 sobre mercado de trabajo, no existía límite temporal para el encadenamiento de contratos de duración determinada, aunque, como ya hemos indicado, se precisaba cuándo existe fraude de ley. Con la actual regulación, se mantiene los mismos supuestos de fraude de ley, pero además, se acota la duración del encadenamiento, y al superarse, el contrato se considera indefinido13. Los límites temporales establecidos son los siguientes: Cuanto se hayan concertado, dos o más contratos sucesivos, por la misma empresa con un mismo trabajador para un mismo puesto de trabajo, y que la suma de todos ellos supere los 24 meses dentro de un período de 30 meses14. Se excluyen los contratos formativos, de relevo y de interinidad.

Concepto de puesto de trabajo: Realización de las mismas tareas incluso cuando se lleven a cabo en lugares físicos diferentes.

Dentro del límite también computan los contratos temporales firmados entre una empresa de trabajo temporal y el mismo trabajador para cubrir el mismo puesto de trabajo en la empresa usuaria. Pero, ¿qué ocurre cuándo el mismo puesto de trabajo ha sido ocupado por trabajadores diferentes? Ahora, el ET dice que la negociación colectiva está obligada a establecer requisitos legales para prevenir la utilización abusiva de la contratación temporal en una misma empresa con diferentes trabajadores para ocupar el mismo puesto de trabajo. Por lo tanto, en la negociación colectiva, deberemos regular los siguientes supuestos: 1. Contratación de diferentes trabajadores para un mismo puesto de trabajo. 2. Definición de puesto de trabajo itinerante. 3. Utilización de dos o más contratos temporales sucesivos. 4. Limites temporales. 5. Trabajadores afectados que pasarán a indefinido. 13 «Lo previsto en el artículo 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los traba-

jadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley (16-06-2006). Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a la entrada en vigor de este real decreto-ley» 14 Se aplica en las empresas privadas y en las Administraciones Públicas. Pero, en estas últimas, deberá

procederse a la cobertura del puesto de trabajo por medio de procesos selectivos que respeten los criterios de igualdad, mérito y capacidad.

LA CONTRATACIÓN

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CASO PRÁCTICO 8 CUESTIONES A CONTESTAR DE UNA MANERA RAZONADA 1. Una carnicería concierta un contrato de obra y servicio determinado con una trabajadora y la destina a la venta de carnes. En la tiendo sólo trabajan ella y otra chica contratada como fija. A los cinco meses y 29 días extinguen el contrato de obra y celebran uno de interinidad, para sustituir a su compañera de trabajo que ha pedido excedencia por maternidad. Mientras, la empresa contrata a otra persona a través de la modalidad de circunstancias de la producción. Transcurridos 16 meses, desde la celebración del segundo contrato, la empresa rescinde la relación laboral, alegando fin de la interinidad al incorporarse la chica que se encontraba en situación de excedencia. ¿Podrá reclamar, la trabajadora despedida, la condición de fija?

2. Un empresario de la construcción, celebra un contrato de obra, con un trabajador que lo destina, durante 25 meses a la construcción de una torre de pisos. Al finalizar la obra lo despide, alegando que su contrato ya ha concluido. ¿Podrá reclamar el trabajador despedido, la condición de fijo?

3. El mismo empresario del caso anterior, una vez finalizado el contrato de trabajo, contrata al mismo trabajador, para que realice las mismas tareas, en la construcción de un pequeño garaje para un familiar. A los 15 días, la obra finaliza y el trabajador es despedido de nuevo. ¿Podrá reclamar el trabajador despedido la condición de fijo?

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

4.6. OTROS CONTRATOS

4.6.1. CONTRATOS

DE RELEVO

La jubilación parcial15 La edad ordinaria de jubilación en España es a los 65 años. La jubilación se puede anticipar pero a costa de sufrir deducciones proporcionales a los años de anticipo16. También puede optarse por un adelantamiento parcial. De ser así, el jubilado anticipado sigue manteniendo básicamente los mismos ingresos: Compaginará una jubilación parcial con un trabajo a tiempo parcial. Al darse esta última situación, hacen acto de presencia dos nuevos contratos: • El contrato del jubilado parcial, que lógicamente deberá ser a tiempo parcial. • El contrato de la persona que releve al jubilado que podrá ser, o bien a jornada completa o bien a tiempo parcial. A este contrato se lo denomina contrato de relevo. Este contrato también puede realizarse para relevar a trabajadores que se jubilan parcialmente después de cumplir la edad de jubilación. El trabajador que acceda a la jubilación parcial deberá tener una edad igual o superior a 60 años, y reunir todos los requisitos necesarios para obtener la pensión contributiva. La cuantía de su jubilación parcial será proporcional al porcentaje que reduzca su jornada de trabajo. Este porcentaje deberá encontrase entre el 25 y el 85 por 100. Este trabajador jubilado parcialmente concertará con la empresa un contrato a tiempo parcial, que comprenderá una reducción del salario proporcional al que ha soportado la jornada17. La jubilación parcial no se extingue automáticamente cuando el jubilado parcial alcanza los 65 años de edad. Paralelamente, la empresa concertará un contrato de relevo con el objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el jubilado parcial. Si se accede a la jubilación parcial a los 65 o más años no es obligatorio realizar un contrato de relevo.

El relevista La persona relevista, con quien la empresa habrá de concertar el nuevo contrato, deberá estar en situación de paro involuntario o tener concertado previamente con la empresa un 15 El Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social, firmado por CC.OO., UGT, CEOE, CEPIME y MTAS

en junio de 2006, introduce modificaciones en la jubilación parcial pendientes de su tramitación legal. 16 Salvo en el caso de jubilación especial que analizaremos más adelante. 17 La suma de ambos ingresos (pensión parcial + salario parcial) evita que disminuya su poder adquisitivo.

LA CONTRATACIÓN

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contrato de duración determinada. Si es a tiempo parcial será como mínimo igual a la reducción de la jornada del trabajador sustituido. El contrato de relevo tendrá, como mínimo, la misma duración que el tiempo que falte para que el jubilado parcial cumpla los 65 años de edad. Este contrato podrá celebrase a jornada completa o a tiempo parcial. El contrato de relevo que se concierte a jornada completa permite que la persona contratada extienda su dedicación laboral para desarrollar tareas que no tienen nada que ver con el trabajo que realizaba anteriormente el jubilado parcial. Se tratará, de una ampliación que permite cubrir trabajos fijos con una contratación eventual. La duración del contrato puede ser indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa y se celebrase un contrato de relevo por duración determinada, éste podrá prorrogarse por períodos anuales, extinguiéndose al finalizar el período correspondiente al año en que se produce la jubilación total del trabajador relevado. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido u otro de similar, entendiendo como similar un puesto de trabajo con tareas que correspondan al mismo grupo profesional o categoría equivalente. El horario de trabajo podrá o no coincidir con el periodo de tiempo en el que trabaje el jubilado parcial. Este contrato, cuando es temporal, a partir del 2001 da derecho a percibir una indemnización de 8 días por año trabajado, mejorable por convenio.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CASO PRÁCTICO 9 • ¿Consideras positivo incluir en los CC un apartado en el que los empresarios se comprometan a celebrar contratos de relevo siempre que alguno de sus trabajadoras o trabajadoras desee acceder a la jubilación parcial? En caso afirmativo redacta una posible cláusula donde se reconozca dicho derecho.

• ¿El contrato de relevo puede utilizarse para sustituir a una persona mayor de 65 años que desee jubilarse únicamente de manera parcial? En caso afirmativo, ¿cuál sería la duración de dicho contrato? ¿En qué caso se prorrogaría?

• ¿Las personas que acceden a la jubilación parcial ven recortados sus ingresos al tomar dicha opción?

LA CONTRATACIÓN

4.6.2. CONTRATACIÓN

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POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

(RD 1194/1985; Ley 14/2000; Ley 12/2001; Ley 24/2001)

Jubilación especial

Se entiende por jubilación especial la iniciada después de cumplir los 64 años, vinculada a un contrato de trabajo de sustitución a jornada completa. Pueden solicitar esta jubilación anticipada los trabajadores y trabajadoras que pertenezcan a una empresa que esté obligada a sustituirlos por otros trabajadores por estar establecido en convenio colectivo o en virtud de acuerdo con los trabajadores afectados. Un requisito específico para acceder a este tipo de jubilación es la contratación simultánea de una persona que sustituya a quien se jubila, de acuerdo con la empresa. Si se produce esta contratación, la jubilación se puede incluso materializar antes, y los coeficientes reductores se empezarán a aplicar a partir de los 64 años. La solicitud de jubilación deberá presentarse con una antelación de 6 meses en relación a la fecha prevista al abandono de la actividad laboral, debiéndose acompañar de un certificado de la empresa que acredite el compromiso de sustituir a quien demanda la jubilación especial. Pero, el reconocimiento del derecho a la pensión estará condicionado al cese efectivo en el trabajo y a la simultánea contratación del trabajador sustituto. Quienes se encuentren en situación de jubilación parcial tienen, al cumplir los 64 años, la posibilidad de pasar de la jubilación parcial a la jubilación especial.

Características del contrato

Para sustituir a las personas que se acojan a la jubilación especial se pueden concertar contratos de cualquiera de las modalidades vigentes, excepto el contrato a tiempo parcial y el eventual por circunstancias de la producción. De nuevo se obvia el principio de causalidad con la coartada de las políticas de fomento del empleo. Ahora bien, la probabilidad de acceder anticipadamente a la jubilación debe ser valorada como muy positiva. La persona contratada deberá encontrarse inscrita como desempleada en la correspondiente Oficina de empleo. El contrato tendrá una duración mínima de un año y habrá de formalizarse por escrito, debiendo constar en el mismo el nombre del trabajador o trabajadora a quien se sustituye. Una copia del contrato deberá ser entregada a la persona que se jubila para que la presente en la Entidad Gestora del INSS a la que corresponda el reconocimiento del derecho de la pensión de jubilación especial.

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Si durante la vigencia del contrato se produce el cese de la persona contratada, la empresa deberá sustituirla por una persona desempleada durante el periodo que falte para llegar a la duración mínima del contrato. Si la empresa incumple esta exigencia, deberá abonar a la Seguridad Social el importe de la pensión de jubilación desde el momento del cese de la persona contratada.

4.7. LOS CONTRATOS FORMATIVOS La formación a través del trabajo ha tenido una gran importancia a lo largo de la historia. En la Edad Media, por ejemplo, ya fuera a través del trabajo realizado en la unidad familiar, ya fuera por la labor artesanal que llevaban a cabo los gremios, las habilidades profesionales se adquirían básicamente en el desarrollo de la actividad laboral. Pero con la revolución industrial, aparece la figura del empresario que se aleja radicalmente de la del «cabeza de familia» o de la del maestro u oficial. A su vez, las nuevas formas de organización del trabajo, asociadas al paso de la manufactura a la gran industria, acabaron con la lógica del aprendizaje. No obstante, es cierto que aún existen algunos motivos que justifican el trato diferencial a determinadas personas que no han tenido con anterioridad una vinculación directa con la actividad profesional y/o industrial que presumiblemente van a desarrollar a lo largo de su vida. Esto, exige saber relacionar la formación teórica con la académica, y la ponderación de las insuficiencias de las que inicialmente es portador el trabajador o trabajadora sin experiencia. Sin embargo, durante los últimos años, esta necesidad (la llamada adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que permitan desempeñar un puesto de trabajo) se ha utilizado como tapadera para canalizar que el acceso de una parte de la juventud y de otros colectivos sociales a la actividad laboral se haga en condiciones precarias. Cuando mayor relieve adquirió este papel precarizador, fue en 1994, al introducirse un nuevo contrato de aprendizaje sin casi protección social y con una salario inferior al mínimo interprofesional. Posteriormente la regulación de los contratos formativos se ha ido mejorando, pero aún deja mucho que desear.

4.7.1. EL

CONTRATO EN PRÁCTICAS (ET, art. 11; RD 488/1998)

Las características del trabajador y el contenido del contrato Se trata de un contrato pensado para personas en posesión de alguna de las titulaciones oficiales, que resumimos a continuación:

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1. Licenciados o diplomados universitarios. 2. Formación profesional de grado medio o superior. 3. Otras titulaciones profesionales reconocidas como equivalentes. Se supone que carecen aún de conocimientos prácticos al no haber transcurrido más de cuatro años (6 años para personas con discapacidad) desde que finalizaron los estudios. El contrato deberá formalizarse por escrito. Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si se concierta por duración inferior a los dos años, son posibles dos prórrogas que no podrán ser inferiores a la duración mínima, sin poder superar la duración máxima legal de dos años. Si el trabajador continúa en la empresa habiéndose agotado la duración pactada pero no habiéndose alcanzado aún los dos años de duración permitidos, el contrato se prorroga automáticamente hasta su duración máxima. Respetando la duración mínima y máxima establecida, los CC de ámbito sectorial, o en su defecto, los CC sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Si el trabajador continúa prestando sus servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera mediado denuncia expresa, se presumirá por tiempo indefinido. El periodo de prueba no podrá exceder de un mes para los titulados de grado medio (diplomados y Formación Profesional) ni de dos meses para titulados de grado superior (licenciados). Si al término del contrato se continúa en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en le empresa. El contrato puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario de un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Estas cuantías no podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional.

El puesto de trabajo a desempeñar El puesto de trabajo debe ser acorde con la titulación que justifica el contrato, pues su desempeño debe permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Y es en este tema donde debemos prestar una especial atención ya que es donde se pone en evidencia si las prácticas son reales o ficticias. Mediante CC de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los CC sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

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Como se ha visto, se trata de un contrato de trabajo temporal no causal y con una retribución disminuida, que permite que los empresarios dispongan de mano de obra cualificada a bajo coste.

4.7.2. EL

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN (ET, art. 11; RD 488/1998)

Las características del trabajador y el contenido del contrato Mientras el contrato en prácticas está pensado para personas que han finalizado con éxito sus estudios, el contrato para la formación, por el contrario, se destina a quienes no dispongan de conocimientos, ni teóricos ni prácticos, para desempeñar un determinado trabajo cualificado. Este contrato, actualmente, sólo se puede celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21. Pero para los alumnos de Escuelas Taller y Casa de Oficio el límite es de 24 años. Para las personas con discapacidad y para talleres de empleo no opera el límite de edad. El contrato deberá formalizarse por escrito, haciendo constar expresamente el nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo para el que se concierta, el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, la duración del contrato y el nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Es precisamente en estos temas donde se debe centrar nuestra atención para verificar si se garantiza o no el derecho a la formación. La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años. Por convenio sectorial se podrá establecer otra duración sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses, ni la máxima superior a tres años (cuatro años cuando se concierte con una persona con discapacidad). Si el contrato tiene una duración inferior a los dos años, se podrá prorrogar por dos veces, con una duración mínima de seis meses cada prórroga, siempre que la duración total no exceda del máximo establecido. El contrato deberá celebrase a tiempo completo. El tiempo dedicado a la formación, que no podrá ser inferior al 15 por 100 de la jornada máxima prevista en el CC o, en su defecto, de la jornada máxima legal, podrá alternarse con el trabajo efectivo. Respetando el límite anterior, los CC podrán determinar el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución, estableciendo, en su caso, el régimen de alternancia o concentración del mismo respecto del tiempo de trabajo efectivo. La formación teórica sólo podrá concentrarse en el período final de duración del contrato cuando así se hubiera acordado en el CC aplicable. La retribución se fijará en convenio y en ningún caso puede ser inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

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La protección social cubre todas las contingencias a excepción de la de desempleo. Se podrán celebrar como máximo un número determinado de contratos en función de la dimensión de la plantilla de la empresa. Este límite se podrá regular por CC: los CC de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los CC sectoriales de ámbito inferior, así como los CC de empresa que cuenten con un plan formativo, podrán establecer el número máximo de contratos para la formación que las empresas puedan celebrar en función del tamaño de su plantilla.

El puesto de trabajo a desempeñar y la formación a recibir Parece lógico pensar que este contrato se debería instrumentalizar para formar a jóvenes con carencias formativas ayudándolos a conseguir el primer empleo o para contribuir a la inserción laboral de los colectivos con mayores dificultades. Sin embargo, no siempre es así. De ahí que sea imprescindible controlar con meticulosidad si se cumplen o no todos los requisitos vinculados con la formación. En primer lugar debemos comprobar si el trabajo efectivo que presta el trabajador está relacionado con la formación objeto del contrato. En segundo lugar debemos averiguar si la persona contratada reúne los siguientes requisitos: • Carecer de titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente. • No haber sido contratado bajo esta modalidad durante más de dos años. • No haber desempeñado en la empresa, por tiempo superior a 12 meses, el puesto de trabajo objeto de la formación. En tercer lugar, debemos exigir que el empresario cumple son una serie de obligaciones específicas: • Impartir o concertar la formación teórica. • Conceder al trabajador los permisos necesarios para recibir dicha formación. • Tutelar el desarrollo del proceso formativo, ya sea asumiendo directamente dicha función ya sea designando como tutor a una persona de la empresa. En ambos casos la persona que ejerce la función de tutoría deberá poseer la cualificación o experiencia adecuada y no podrá tener asignados a más de tres trabajadores (este tope no se aplicará a escuelas taller, casas de oficio o programas de garantía social). Y en cuarto lugar debemos comprobar si de veras se garantiza la formación teórica. Esta formación ha de ser de carácter profesional y vinculada a los contenidos teóricos de

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los módulos formativos del certificado de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempeñar. En el caso de no estar regulado el certificado de profesionalidad correspondiente, la formación teórica deberá ajustarse a los contenidos establecidos por el INEM para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato. La formación teórica se podrá impartir en los siguientes lugares: • En la empresa, siempre que cuente con aulas o espacios adecuados. • En los centros de formación creados por la empresa o por las organizaciones empresariales y/o sindicales. • En los centros públicos de formación o en los centros privados acreditados. • Sólo se podrá recurrir a enseñanza a distancia cuando en la localidad donde radique el centro de trabajo no existan los centros mencionadas anteriormente, o en los mismos no se impartan los cursos de formación adecuados al objeto del contrato, o no se proporcionen en horario compatible. Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha formación. En cambio, el requisito de la formación no será necesario cuando el trabajador acredite que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto objeto del contrato. El contrato se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica. Al finalizar el contrato, la empresa deberá entregar al trabajador un certificado que acredite la formación teórica y práctica adquirida.

4.8. LAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS No podemos confundir los contratos formativos con las prácticas en las empresas que llevan a cabo algunas personas mientras estudian. En estos casos no estamos en presencia de ningún contrato de trabajo. Existe, ciertamente, voluntariedad, ajenidad (del fruto de su trabajo dispone el empresario) y carácter personal, como si de un contrato de trabajo se tratara. Pero no existe, en cambio, ni subordinación al empresario (deben obedecer únicamente las órdenes de su tutor que suele ser un profesor o profesora del centro donde realizan los estudios), ni remuneración pagada por aquel. Ahora bien, a veces el empresario transforma las prácticas en una relación laboral encu-

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bierta. Ofrece, por ejemplo, algún tipo de remuneración a la persona contratada y le exige como contrapartida, que obedezca sus órdenes. Por esto, este tipo de prácticas deberían ser observadas y controladas por los sindicatos tanto en las empresas donde se llevan a cabo como en los centros formativos de los que provienen los alumnos y desde donde se les debe tutelar.

LECTURA Un rápido repaso a las medidas adoptadas en los últimos años por numerosos países europeos en materia de legislación laboral y relaciones laborales revela una voluntad de los gobiernos de aceptar la precariedad. Ningún gobierno ha renunciado oficialmente al principio de salario mínimo, ni intentado siquiera reducir su nivel nominal. Sin embargo, en la práctica, un gran número de jóvenes y de trabajadores menos privilegiados han sido contratados con salarios inferiores al mínimo legal, dentro de programas de promoción de empleo subvencionado por los gobiernos. Oficialmente, eran registrados como trabajadores en prácticas, careciendo de todos los derechos de los trabajadores regulares. Los que ocurre es que muchos de estos trabajadores en prácticas eran contratados para desempeñar tareas que de otra forma se hubieran asignado a trabajadores que, por lo menos, hubieran recibido el salario mínimo. Bajo la cobertura de los programas de promoción en el empleo los gobiernos han introducido a menudo, por tanto, la primera forma de precariedad, que consiste en admitir excepciones al principio del derecho al salario mínimo. Ulrich Mückenberger

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CASO PRÁCTICO 10 Supongamos que en tu sector se suelen formalizar muchos contratos para la formación pero de momento el convenio colectivo no recoge nada sobre este tema y ahora se pretende regular. 1. ¿Plantearías que el convenio asignara un salario concreto para los trabajadores con dicho contrato o consideras que esto no es necesario porque el que les garantiza el ET ya es suficiente? ¿Qué salario garantiza el ET?

2. ¿Incluirías un listado cerrado de posibles categorías o profesiones que dadas las características del sector serían las únicas que reunirían los requisitos para formalizar dicho contrato o no plantearías ningún listado?

3. ¿Qué consideras más adecuado para poder regular correctamente las horas dedicadas a la formación teórica?

 Acumular la formación teórica al final del contrato, ya que es mejor empezar por los conocimientos prácticos.

 Acumular la formación teórica al inicio al contrato, lo cual permitiría que la persona contratada adquiriera los conocimientos teóricos mínimos que luego utilizará en el trabajo efectivo.

 Distribuir la formación teórica a lo largo del contrato.

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4. Con relación a la figura del tutor, ¿qué es lo que consideras más oportuno?

 ¿Delimitar el perfil profesional de las personas que va a desempeñar esta función o dejar que sea el empresario el que tome unilateralmente la decisión?

 ¿Qué los trabajadores puedan negarse a ser tutores o bien que estos puedan ser designados por el empresario haciendo uso de sus facultades y debiendo los trabajadores designados obedecerlo?

 ¿Que la tarea de tutor sea remunerada o que siga percibiendo el salario habitual correspondiente a su categoría? 5. Con relación a los centros donde impartir la formación teórica, ¿consideras importante incluir la obligación de que en ellos se impartan unas horas para informar a los trabajadores de cuáles son sus derechos laborales y que este módulo sea impartido por personas designadas por el sindicato y que esta tarea sea remunerada?

6. ¿Incluirías una prohibición explícita de llevar a cabo la formación a través de centros formativos a distancia, o no lo harías?

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4.9. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN El objeto de los incentivos a la contratación es la estabilidad en el empleo y el fomento de la contratación de determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras. Estos incentivos pueden consistir en bonificaciones a las cuotas empresariales a la seguridad social o en subvenciones económicas. Existen incentivos a nivel estatal –Programa de fomento del empleo– y otros específicos fijados por las Comunidades Autónomas. Los beneficios establecidos no pueden superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma finalidad. Normalmente, a nivel estatal, se incentiva la contratación indefinida o la conversión de contratos temporales en indefinidos, pero también hay algunas ayudas para la contratación temporal (trabajadores en riesgo de exclusión, personas con discapacidad, sustitución de trabajadoras/es en descanso por maternidad...) o para la adaptación de puestos de trabajo de personas con discapacidad. Los incentivos existentes, así como los colectivos beneficiarios y condiciones para el acceso a los mismos se suelen establecer anualmente en la Ley de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social que acompaña a la de los Presupuestos Generales del Estado cada año. (Se pueden consultar en la «Guía para el seguimiento de la contratación laboral en la empresa» de CC.OO. o en la web de CC.OO. http://www.ccoo.es).

5. LA RELACIÓN CONTRACTUAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS 5.1. EL PERSONAL EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. TIPOS Y CRITERIO DE CLASIFICACIÓN18 Los empleados públicos están ligados a regímenes jurídicos diversos: unos, al derecho administrativo (personal funcionario o estatutario) y otros, al derecho laboral (personal laboral). La Administración no puede determinar libremente cuáles son los puestos de trabajo que corresponden a funcionarios o laborales, sino que, como dice la Sentencia del Tribunal Constitucional 99/1987, la Ley debe regular con claridad suficiente esta distinción, y debe señalar los casos en los que es posible la contratación laboral. Por lo tanto, el artículo 15.1 c) de la Ley 30/84 (de carácter no básico) prescribe que, con carácter general, los puestos de trabajo en las diferentes Administraciones Públicas tendrán que ser ocupados por funcionarios públicos. Excepcionalmente, pueden ser desempeñados por personal laboral los siguientes puestos de trabajo: los de naturaleza no permanente, o de necesidad periódica o discontinua, los propios de oficios, vigilancia, custodia y los de las áreas que requieran conocimientos técnicos especializados. La normativa vigente diferencia varios tipos de empleados públicos: • Funcionarios de carrera. Son aquellos que, en virtud de su «nombramiento» legal, desarrollan servicios de carácter permanente, figuran en las correspondientes plantillas y perciben sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones presupuestarias de la Administración correspondiente. Son, por lo tanto, los funcionarios que podríamos denominar «fijos».

18 El Consejo de Ministros aprobó el pasado 7 de julio el proyecto de Ley del Estatuto Básico del Empleado

Público, acordado con los sindicatos. Actualmente el anteproyecto se encuentra en trámite parlamentario. La aprobación definitiva del Estatuto modificará, por ejemplo, cuestiones relacionadas con las condiciones laborales de los empleados públicos y con su capacidad de negociación colectiva. Consecuentemente, los contenidos de este capítulo se verán modificados

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• Funcionarios de empleo en situación de temporalidad. A este tipo de personal le falta la nota de permanencia que tienen los funcionarios de carrera, pero en términos generales se les aplica la misma normativa. a) Personal eventual. Desarrolla funciones calificadas especialmente de confianza (política) o asesoramiento especial; su nombramiento y cese es libre y este último se producirá automáticamente cuando cese la autoridad a la que preste su función. b) Personal interino. Está constituido por aquellos que, por razones de necesidad o de urgencia, ocupen plazas de la plantilla de funcionarios en tanto que éstas no sean ocupadas por personal de carrera; para su nombramiento (sometido también a los principios de mérito, igualdad y capacidad) es necesario que haya una plaza vacante dotada presupuestariamente y reservada a funcionarios, bien porque tenga titular o porque su titular no la ocupe por cualquier razón y tenga derecho a reserva de destino. • Personal estatutario. Es aquel personal de la Seguridad Social que tiene una relación laboral estatutaria (Derecho Administrativo). • Personal laboral. Son trabajadores al servicio de la Administración contratados de acuerdo a la legislación laboral. La normativa que regula la relación laboral es el convenio Único (Convenio Único para el personal laboral de la Administración General del Estado). a) Laborales fijos. Contratados con carácter indefinido mediante el procedimiento selectivo derivado de la Oferta de Empleo Público. b) Laborales temporales. Contratados mediante las diferentes modalidades de contratación temporal para la realización de trabajos que no pueda hacer el personal laboral fijo. Los contratos más frecuentes en las Administraciones Públicas son los de obra o servicio determinado, por circunstancias del mercado, los de interinidad, los de inserción, prácticas y formación. Hay que añadir que el acceso a cualquier puesto de trabajo público (funcionario, laboral, interino o temporal) está sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de las convocatorias públicas.

5.1.1. CRITERIOS

DE CLASIFICACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS DE CARRERA

Los cuerpos o escalas a los cuales pertenecen los funcionarios se clasifican por la Ley 30/84 en cinco grupos, de acuerdo con la titulación académica exigida para el ingreso a los diferentes grupos o cuerpos. Así pues, la norma legal establece en el artículo 25 los siguientes grupos: GRUPO A: Título de Doctor, Licenciado, Arquitecto, o equivalente. GRUPO B: Título de Ingeniero Técnico, Diplomado universitario, Arquitecto Técnico o Formación Profesional de tercer grado, o equivalente.

LA CONTRATACIÓN

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GRUPO C: Título de Bachillerato o Formación de segundo grado, o equivalente. GRUPO D: Graduado Escolar, o equivalente. GRUPO E: Certificado de Escolaridad.

5.1.2. SISTEMA

DE ACCESO

La normativa de selección en el ámbito público establece tres formas de ingreso: la oposición, el concurso y el concurso-oposición. Las principales características son: • Oposición es el nombre genérico con el que se designan las pruebas objetivas de conocimientos y habilidades que han de pasar quienes pretenden convertirse en funcionarios de carrera. Del concepto legal de oposición pueden extraerse tres rasgos esenciales: el régimen competitivo, la valoración exclusiva mediante exámenes y la preferencia derivada de la calificación. • Concurso es el nombre genérico con el que se designa la forma de entrar en las Administraciones públicas, que únicamente tiene en cuenta los méritos aportados por las personas que quieren acceder. Siendo público el baremo utilizado y los méritos que se tienen en cuenta. • Concurso-oposición es el nombre genérico con el que se designa la forma de entrar en las Administraciones públicas y que mezcla las dos anteriores, hay primero una fase de oposición y quienes la superan, pasan a la fase de concurso. La forma habitual es la oposición, utilizándose las otras dos en función del número de solicitantes o de las características del puesto a cubrir. Normativa por la que se rige la selección Normativa básica • La Constitución Española. • Art. 14 (igualdad de los españoles ante la Ley). • Art. 23 (derecho a acceder a los cargos públicos de acuerdo con el principio de igualdad). • Art. 103.3 (principios de mérito y capacidad). • La Ley de Funcionarios Civiles del Estado, de 7 de febrero de 1964. • La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública, modificada, principalmente, por la Ley 23/1988, de 28 de julio.

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• La Ley 17/1993, de 23 de diciembre, sobre acceso de nacionales de los demás Estados miembros de la Comunidad Europea a determinados sectores de la Función Pública. • Las Leyes de Presupuestos a veces recogen matizaciones a la legislación en materia de selección. Normativa de desarrollo Esta legislación parte de cuyo articulado es básico para todas las Administraciones Públicas, ha sido desarrollada en la Administración General del Estado mediante: • Real Decreto 182/1993, de 5 de febrero, sobre acceso de funcionarios de nacionalidad española de organismos internacionales a los Cuerpos y Escalas de la Administración General del Estado. • Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, que aprueba el Reglamento General de Ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios Civiles de la Administración General del Estado. • Real Decreto 543/2001, de 18 de mayo. • Los Reales Decretos por los que se aprueban las Ofertas de Empleo Público anuales. • La Orden de 28 de febrero de 1986 para la selección de personal interino.

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ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE LA RELACIÓN LABORAL ESTATUTARIA Y LA FUNCIONARIAL PERSONAL FUNCIONARIO

PERSONAL LABORAL

Estabilidad en el puesto de trabajo Existen colectivos funcionariales no permanentes (funcionarios interinos). Se garantiza la inamovilidad del funcionario de carrera, aunque teóricamente es posible la excedencia forzosa por desaparición del puesto de trabajo. El despido ha de ser siempre causal (sanción disciplinaria de separación del servicio).

Existe personal no permanente (contratados temporales por la vía de las diferentes modalidades de contratación). Aunque el contratado fijo tiene prácticamente garantizada la estabilidad sobre el papel, hay más de una fórmula de despido, incluida la posibilidad de indemnización sin readmisión en caso de despido improcedente.

Promoción interna a grupos superiores Ascenso por concurso-oposición al grupo inmediatamente superior. Exigencia de titulación académica en casi todos los casos.

Ascenso por concurso-oposición a grupos inmediatos, con la posibilidad de ascender varios escalafones dentro de un grupo. Sólo se exige titulación a los grupos superiores.

Movilidad dentro de un mismo grupo Concurso de méritos. Posibilidades de acceso a puestos de superior nivel y/o complemento específico dentro del mismo grupo. Los jefes de sección están reservados para los grupos A y B, y los jefes de negociado para los grupos B y C (raramente el D)

Concurso de traslados sólo para el acceso a puestos de trabajo de la misma categoría. Concurso oposición para el acceso a puestos de trabajo de superior categoría dentro del mismo grupo. Se prevé, ocasionalmente, la libre designación para determinados puestos directivos; a pesar de ello, los puestos directivos suelen ser para personal funcionario.

Movilidad respecto a otras AA.PP. Está reconocida la posibilidad de pasar a otra corporación local. También hay una movilidad teórica desde la administración del Estado, local o autonómica. La movilidad entre comunidades autónomas es casi inexistente.

La movilidad interadministrativa se reduce al ámbito de aplicación del convenio colectivo, es decir, a la propia administración.

Jornadas, permisos y licencias 37,5 horas semanales y 35 en verano. El trabajo por turnos o en horario nocturno no se retribuye aparte del complemento específico. El régimen de licencias, permisos y vacaciones está regulado por ley y normas reglamentarías.

37,5 horas semanales y 35 en verano. Las jornadas de más horas se abonarán mediante horas extras, según el convenio correspondiente. El trabajo por turnos o en horario nocturno se pagará mediante complementos adicionales. Régimen de licencias, permisos y vacaciones regulados por convenio (generalmente de forma más positiva que en los funcionarios).

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Jubilación forzosa y voluntaria Jubilación declarada de oficio a los 65 años, con la posibilidad de prórroga hasta los 70 (a petición del funcionario). La jubilación voluntaria anticipada se regula por ley y casi no está incentivada.

Jubilación forzosa según la negociación colectiva (65 años en la práctica). La jubilación anticipada regulada por convenio y actualmente más incentivada que la de los funcionarios.

Seguridad Social Diversos regímenes aplicables (general, MUFACE, etc.) en función de la procedencia del funcionario.

Régimen general de la Seguridad Social. En el supuesto de funcionarización se aplicará el régimen correspondiente.

Resolución de conflictos Recursos administrativos. Jurisdicción contencioso-administrativa. Extraordinariamente lenta, compleja y costosa

Reclamaciones administrativas previas. Juzgados de lo social. Más ágiles y accesibles que el contencioso. Posibilidad de denuncia a la Inspección de Trabajo.

Capacidad de Negociación colectiva Muy limitada en la práctica, aunque últimamente se han reducido al mínimo las materias excluidas por ley de la negociación. En el caso de ausencia de acuerdos decide la propia administración. Casi no existen mecanismos de mediación y arbitraje.

Teórica negociación colectiva plena, si bien limitada parcialmente por la incidencia de normas administrativas (presupuestos, mecanismos de ingreso, etc.). Los mecanismos de mediación y arbitraje están más desarrollados que el derecho administrativo.

Órganos de representación Organos de representación (delegados y juntas de personal) con derechos y competencias muy reducidas. Unidades electorales muy amplias y con un número de representantes a elegir menor que en el personal laboral. Actividad de los sindicatos regulada por la LOLS y por acuerdos sobre la materia.

Organos de representación (delegados y juntas de personal) con competencias y derechos superiores a los funcionarios. Unidades electorales más reducidas y, en general, con mayor número de representantes. Actividad de los sindicatos regulada por la LOLS y el convenio colectivo.

Incompatibilidades La legislación sobre incompatibilidades es, en principio, común para laborales y funcionarios. Así y todo, a los funcionarios que tengan atribuido un complemento específico superior a un 30% a la cuantía anual del sueldo base no se les podrá reconocer la compatibilidad. Acceso Las condiciones de acceso, así como los procedimientos de selección (oferta pública, concursooposición, etc.) son prácticamente comunes a laborales y funcionarios. Las mismas similitudes tienen en lo referente a tribunales y comisiones de selección. Tanto el período de «prueba» (laborales) como el de «prácticas» (funcionarios) suelen ser un trámite.

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Movilidad dentro de un mismo grupo Concurso de méritos. Posibilidades de acceso a puestos de superior nivel y/o complemento específico dentro del mismo grupo. Los jefes de sección están reservados para los grupos A y B, y los jefes de negociado para los grupos B y C (raramente el D)

Concurso de traslados sólo para el acceso a puestos de trabajo de la misma categoría. Concurso oposición para el acceso a puestos de trabajo de superior categoría dentro del mismo grupo. Se prevé, ocasionalmente, la libre designación para determinados puestos directivos; a pesar de ello, los puestos directivos suelen ser para personal funcionario.

Movilidad respecto a otras AA.PP. Está reconocida la posibilidad de pasar a otra corporación local. También hay una movilidad teórica desde la administración del Estado, local o autonómica. La movilidad entre comunidades autónomas es casi inexistente.

La movilidad interadministrativa se reduce al ámbito de aplicación del convenio colectivo, es decir, a la propia administración.

6. OTRAS FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO: LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL, LA SUBCONTRATACIÓN DE LA ACTIVIDAD LABORAL 6.1. INTRODUCCIÓN Una forma de organización del trabajo cada vez más generalizada y utilizada por las empresas es el uso de trabajadores y trabajadoras de las ETT, de trabajadores autónomos dependientes, de contratos mercantiles individuales y de la subcontratación de actividades, tanto de actividades o servicios auxiliares, como de las actividades que conforman el propio proceso productivo. Este hecho tiene consecuencias significativas en aspectos determinantes de las relaciones laborales como son la organización del trabajo, la transferencia de responsabilidad de las empresas principales, los marcos de la NC, la capacidad de representación del sindicato, la igualdad de trato entre trabajadores y trabajadoras, las condiciones de trabajo, la precariedad y siniestralidad laboral. Esta transformación no sólo se ha producido en el mundo de la empresa privada, sino que ha tenido una importante aplicación en el sector público. Junto a las políticas de privatización de empresas públicas se ha producido también una creciente tendencia a la externalización de servicios hacia empresas privadas que pasan a gestionar parte de las actividades públicas. Estas estrategias, aunque no reducen necesariamente el empleo total sí favorecen la precariedad laboral porque: • Conllevan la transferencia de la regulación de las condiciones de trabajo a otros CC mucho menos garantistas que los de referencia para los trabajadores y trabajadoras de las empresas principales. • Se reduce el tamaño de las plantillas de cada unidad y la consiguiente personalización de

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las relaciones de trabajo. Los trabajadores «externos» están en peor posición para hacer valer sus derechos. • Colocan a los trabajadores y trabajadoras en distintos marcos contractuales y posibilita una presión continua a la baja de las condiciones laborales mediante la presión que la empresa contratante realiza sobre los subcontratistas. • Generan inestabilidad laboral: la relación temporal entre la empresa contratante y las subcontratas se traslada a la relación entre éstas y sus trabajadores, aunque ello no debería ser necesariamente así. El tratamiento adecuado de las contratas y subcontratas, las empresas de servicios, las ETT, los trabajadores autónomos dependientes, los contratos mercantiles individuales, debe pasar a ser una de las prioridades de la acción del sindicato y para la NC. Tenemos que ir rompiendo las dificultades e inercias actuales para hacer una actuación sindical que se ocupe del conjunto de trabajadores y trabajadoras que están vinculados a un proyecto empresarial, aunque no lo estén a la misma empresa en su relación laboral.

6.2. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ET, art. 43; ley 14/1994; RD 4/1995, arts. 15 y 16)

6.2.1. DEFINICIÓN Las ETT son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (empresa usuaria), con carácter temporal, trabajadores y trabajadoras por ella contratados. La cesión temporal de trabajadores y trabajadoras a otra empresa sólo puede efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley. La contratación a través de ETT reúne elementos de los contratos mercantiles y de los contratos laborales: el trabajador contratado a través de una ETT es contratado por la ETT y luego, mediante un contrato mercantil, es cedido para realizar misiones de trabajo en la empresa usuaria. Cuando los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria, las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito, si bien el poder disciplinario es de la ETT. Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras de la empresa usuaria tenemos atribuida la RLT y trabajadores de las ETT en misión, mientras ésta dure.

LA CONTRATACIÓN

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6.2.2. EL

CONTRATO DE TRABAJO ENTRE LA ETT Y EL TRABAJADOR CONTRATADO PARA PRESTAR SERVICIOS EN EMPRESAS USUARIAS

El contrato de trabajo celebrado entre la ETT y el trabajador o trabajadora para prestar servicios en empresas usuarias puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. • En el caso de que se trate de un contrato de duración determinada éste tiene que tener la misma causa y duración que el contrato de puesta a disposición (CPD). • La ETT también podrá celebrar con el trabajador o trabajadora un contrato Eventual por circunstancias de la producción para la cobertura de varios cpd sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales CPD estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y responda en todos los casos a un supuesto de contratación eventual. • No podrán celebrarse contratos para la formación ni de prácticas con los trabajadores y trabajadoras contratados por las ETT para ser puestos a disposición. El contrato celebrado entre la ETT y el trabajador para ser puesto a disposición se formalizará siempre por escrito, por triplicado, debiendo registrarse en la oficina de empleo dentro de los diez días siguientes a su celebración.

6.2.3. EL

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN

El CPD es un contrato mercantil celebrado entre la ETT y la empresa usuaria que tiene por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria. El contrato se formalizará siempre por escrito y por duplicado. Sólo se podrán celebrar bajo los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos de los contratos temporales previstos en el art. 15 del ET («por obra o servicio determinados», «eventual por circunstancias de la producción» o «interinidad»). La celebración de un CPD sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales. Los trabajadores puestos a disposición por las ETT que en un período de 30 meses hubieran prestado sus servicios durante un plazo superior a 24 meses para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa usuaria, mediante dos o más contratos temporales, adquirirán la condición de trabajadores fijos en la empresa usuaria. Además, si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador o trabajadora continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por tiempo indefinido.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Está prohibida la cesión para sustituir a trabajadores o trabajadoras en huelga en la empresa usuaria, para la realización de las actividades peligrosas y para cederlos a otras ETT.

6.2.4. DERECHOS

DE LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS PUESTOS A DISPOSICIÓN

Los trabajadores y trabajadoras puestos a disposición tendrán los siguientes derechos: • A recibir, por parte de la ETT y previamente a la prestación efectiva de los servicios, la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar en la empresa usuaria, en caso de no poseerla. Este período formará parte de la duración del CPD. • A ser informados, por parte de la empresa usuaria y antes del inicio de la prestación de servicios, sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos. • A percibir, durante los períodos de prestación de servicios en las empresas usuarias, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el CC aplicable a las mismas. La empresa deberá consignar dicho salario en el CPD del trabajador o trabajadora. El Tribunal Supremo, en sentencia del día 25 de septiembre de 2002 ha interpretado que el término CC aplicable incluye también los acuerdos de empresa y los pactos colectivos extraestatutarios. • A recibir una indemnización económica a la finalización del CPD equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. • A presentar a través de la RLT de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad. • A la utilización de transportes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del CPD.

6.2.5. DERECHOS

DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA USUARIA

Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tenemos atribuida la representación de los trabajadores y trabajadoras en misión en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios de la empresa usuaria, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengamos derecho como representantes.

LA CONTRATACIÓN

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La empresa usuaria nos deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada CPD y motivo de utilización, dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo nos deberán entregar una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la ETT.

6.2.6. LA

ACCIÓN SINDICAL PARA COMBATIR LA PRECARIEDAD EN LAS

ETT

La contratación laboral realizada por las ETT se caracteriza por ser temporales en una inmensa mayoría, además son de muy corta duración, cerca de la mitad de los que identifican su duración son de menos de 5 días; la modalidad más utilizada es la Eventual por circunstancias de la producción y una parte importante de los contratos se realiza a tiempo parcial. Los contratos se celebran mayoritariamente con personas con bajo nivel de estudios y para puestos no cualificados.

Debemos hacer un seguimiento de la contratación temporal realizada en la empresa, ya sea directamente o a través de puestas a disposición por ETT, para conocer cuándo se superan los límites al encadenamiento de contratos con cada trabajador o trabajadora para el mismo puesto de trabajo. Además, deberemos establecer, a través de la negociación colectiva, requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto, incluidos los CPD realizados con ETT.

6.2.7. ¿QUÉ

PODEMOS HACER DESDE NUESTRO ÁMBITO DE ACTUACIÓN?

En la empresa usuaria: • Ejercer los derechos de información. Nos posibilita el seguimiento y control de las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en nuestra empresa. • Vigilar y exigir la aplicación de la Ley y del CC de ETT en las condiciones laborales de estos trabajadores y trabajadoras. • Ejercitar nuestro derecho de representación. Garantizar una atención sindical desde la empresa usuaria y establecer relación con la representación sindical de la ETT si la hubiera. • Controlar la utilización de las ETT. Vigilar que no se cubren puestos de trabajo en ninguno de los supuestos que la normativa excluye. Vigilar el cumplimiento general de lo pactado en

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CC de aplicación en la empresa (delimitación de puestos susceptibles de cubrirse con cpd, límites de utilización de ETT en proporción a la plantilla, etc.). • Comprobar que los trabajadores y trabajadoras cedidos tienen la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar y que han sido informados por parte de la empresa usuaria sobre los riesgos derivados del puesto de trabajo a ocupar, así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.

En la ETT: • Vigilar y exigir la aplicación de la Ley y del CC de ETT en las condiciones laborales de estos trabajadores y trabajadoras. • Controlar que los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias poseen o se les ha dado la formación requerida en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar en la empresa usuaria.

6.3. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS (ET, art. 42) 6.3.1. DEFINICIÓN La contratación y subcontratación de actividades es una forma de organización productiva donde: • una empresa denominada «empresa principal» le encarga a otra u otras, denominadas «empresas contratistas», la realización de una parte del proceso productivo (contrata de obras o servicios), y, • la empresa contratista puede no ejecutar directamente toda o parte de la tarea que se le ha encomendado y trasladarla a otra u otras empresas, denominadas «empresas subcontratistas» (subcontrata de obras o servicios) y, • éstas a su vez pueden subcontratar parte o toda la actividad subcontratada a otra u otras empresas. Todas estas fórmulas están interrelacionadas y pueden formar una cadena. La difusión de la subcontratación de actividades está contribuyendo al reemplazo de la mano de obra empleada directamente por la empresa principal, por otra que jurídicamente depende de un tercero o es autónoma y que a veces incurre en cesiones ilícitas y prestamismo de mano de obra.

LA CONTRATACIÓN

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El recurso a la subcontratación de actividades se ha visto estimulado por el potencial abaratamiento de costes que puede implicar para las empresas principales. A diferencia de lo que sucede con las ETT, en el caso de las contratas y subcontratas no hay norma legal que obligue a abonar a los trabajadores y trabajadoras de estas empresas la misma remuneración establecida en el CC aplicable a la empresa principal para el puesto de trabajo que desarrolla.

6.3.2. LA

RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL

La contratación y subcontratación de actividades es una forma de organización productiva que tiene consecuencias sobre la responsabilidad empresarial: la empresa principal traslada su responsabilidad (sobre el proceso productivo y sobre los trabajadores) hacia otras empresas. La empresa principal quiere relacionarse con pocos suministradores/contratas; son éstos a su vez los que subcontratan con terceros, estableciéndose así una cadena sobre la que la empresa principal ya no tiene ninguna relación ni responsabilidad. En la cadena de subcontratación, y dado que el coste del producto final está predeterminado por la empresa principal, las condiciones retributivas y de trabajo se van degradando. Los mayores índices de temporalidad y siniestralidad están asociados a la subcontratación en cadena.

Responsabilidad solidaria • Nuestra normativa establece garantías que tienen por finalidad proteger los derechos de los trabajadores y trabajadoras de la empresa contratada o subcontratada para la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de empresa principal, entendiendo por propia actividad la que es inherente a su proceso productivo. Quedan excluidas de estas garantías todas las actividades consideradas auxiliares (limpieza, vigilancia y seguridad, mantenimiento, etc. • Tales garantías se concretan en la responsabilidad solidaria del empresario principal en relación a todas las obligaciones de naturaleza salarial y de seguridad social contraídas por el empresario contratista y subcontratista durante el período de vigencia de la contrata, lo cual supone que los trabajadores y trabajadoras podrán reclamar su cumplimiento a cualquiera de los dos empresarios, es decir, tanto al contratista como al principal. El Tribunal Supremo, en dos sentencias de 9 de julio y 22 de noviembre de 2002, extiende la responsabilidad solidaria del empresario principal a la deuda generada por todas las empresas subcontratistas situadas en la cadena de producción.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

6.3.3 LAS

SUBCONTRATAS Y EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en las contratas y subcontratas poseen, mayoritariamente, contratos por obra o servicio determinado haciendo coincidir la duración de los mismos con la de la contrata o subcontrata a la que estén adscritos. Sin embargo, las actividades desarrolladas por contratas y subcontratas son normales y permanentes para ellas. Poseen, al igual que el resto de empresas, inevitables riesgos de los ciclos productivos y de las oscilaciones en la demanda de sus servicios que, eventualmente, puedan producirse. Por ello, las modalidades contractuales a utilizar deberían ser las indefinidas, sin perjuicio de que, cuando haya necesidades realmente temporales, puedan recurrir a las de naturaleza temporal.

6.3.4 DERECHOS

DE INFORMACIÓN Y REPRESENTACIÓN

Para facilitar la máxima efectividad de estas garantías se establecen una serie de obligaciones de información del empresario contratista frente a sus trabajadores y trabajadoras que vayan a prestar servicios en la contrata, frente a la Tesorería General de la Seguridad Social y frente a la RLT, así como del empresario principal frente a la RLT.

LA CONTRATACIÓN

Información que debe dar la empresa contratista o subcontratista A sus trabajadores:

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Información que debe dar la empresa principal A la RLT: Cuando realice el contrato mercantil:

Por escrito y antes del inicio de la presta• Nombre, razón social, domicilio e identición de servicios: ficación fiscal de la empresa contratista/ • Identidad de la empresa principal para la subcontratista. cual estén prestando servicios en cada momento, antes del inicio de la respectiva • Objeto y duración de la contrata. prestación de servicios: • Lugar de ejecución de la contrata. • Nombre o razón social del empresario • Número trabajadores de la contrata en el principal. centro de trabajo de la empresa principal. • Domicilio social. • Número de identificación fiscal. A la Tesorería de la Seguridad Social: En los términos que reglamentariamente se determinen: • Identidad de la empresa principal. A la RLT: Antes del inicio de la ejecución de la contrata: • Identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento: • Nombre o razón social del empresario principal. • Domicilio social. • Número de identificación fiscal. • Objeto y duración de la contrata. • Medidas previstas para la coordinación de actividades de prevención de riesgos laborales.

• Medidas previstas para la coordinación de actividades de prevención de riesgos laborales. Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro de registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

6.3.5. COORDINACIÓN

DE LA ACCIÓN SINDICAL

Contamos con cuatro nuevos instrumentos para coordinar nuestra acción sindical en los centros de trabajo donde convive empresa principal, contratas y subcontratas. Debemos utilizarlos intensivamente e impulsar la coordinación desde los delegados y secciones sindicales que actúan desde la empresa principal y los que lo hacen en las contratas. Los cuatro nuevos instrumentos se describen a continuación: Libro de registro (Art. 42.4) Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un Libro de Registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Representación (Art. 42 ET, nuevo apartado 6) Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación. Lo dispuesto en este párrafo no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende. Reunión (Art. 42 ET, nuevo apartado 7) Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en los términos previstos en el art. 81 ET. La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinadas por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicación. Locales (Art. 81 ET): Ahora este artículo ya dice que «en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios». Con el Acuerdo se añade un nuevo párrafo a continuación que de éste que dice: «La representación legal de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa».

LA CONTRATACIÓN

6.3.6. ¿QUÉ

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PODEMOS HACER DESDE NUESTRO ÁMBITO DE ACTUACIÓN?

Debemos intervenir en los procesos de contratación y subcontratación de obras y servicios y utilizar al máximo los nuevos instrumentos, para evitar que estos procesos sean también una fuente de temporalidad en el empleo, dado que la contratación temporal está íntimamente conectada con el recurso a contratas e incide igualmente en la calidad, estabilidad y mantenimiento del empleo. • Debemos utilizar nuestros derechos para acceder a la información y verificarla (comprobación de la justificación de ciertos contratos) y en caso de incumplimiento de la normativa laboral informar a las instancias legales de referencia (Inspección de Trabajo o interponer la demanda que proceda). • Debemos aplicar los límites al encadenamiento en la misma empresa y con el mismo trabajador/trabajadora, y adoptar fórmulas en la negociación colectiva para evitar el encadenamiento de contratos temporales en el mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. • Y también tenemos que seguir aprovechando los correspondientes mecanismos en orden a la prevención de riesgos, la información sobre los mismos o la vigilancia en cuanto al cumplimiento de la correspondiente normativa para establecer medidas para la coordinación de actividades de prevención de riesgos entre la empresa principal y la contratista, para avanzar en una coordinación más general respecto a las condiciones de trabajo y empleo y entre las RLT de ambas empresas.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

FICHA DE TRABAJO III Señala con una cruz, y arguméntalo, los elementos que concurren (entre tu empresa y la persona física o jurídica que trabaja para ella) cuando se está frente: 1. a una persona física que ha celebrado con la empresa un contrato de trabajo 2. a una persona física que presta sus servicios en la empresa pero que es prestada a través de un contrato de puesta a disposición celebrado con una empresa de trabajo temporal 3. a una subcontrata (persona jurídica).

ELEMENTOS VOLUNTARIEDAD REMUNERACIÓN Indica si tiene o no tiene carácter salarial AJENIDAD SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA CARÁCTER PERSONAL DE LA PRESTACIÓN

Argumentos:

CONTRATO DE TRABAJO

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

SUBCONTRATA

LA CONTRATACIÓN

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6.4. LA CESIÓN DE TRABAJADORES (ET, art. 43; Ley 14/1994, art. 1; RDL 5/2000, art. 8) La contratación de trabajadores y trabajadoras para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas. Los supuestos de descentralización productiva a veces encubren cesiones ilegales y prestamismo de mano de obra. El artículo 43 del ET incluye una definición de «cesión ilegal de trabajadores». Según el mismo, existirá una cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca, en todo caso, alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. Los trabajadores y trabajadoras cedidos ilegalmente tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. La cesión ilegal de trabajadores y trabajadoras es un hecho constitutivo de infracción administrativa muy grave e incluso delito penal cuando se trafique con mano de obra (Código Penal, art. 312.1). Las consecuencias para la empresa principal, en el supuesto de estar ante un caso de cesión ilegal de trabajadores, serán las de responsabilidad solidaria ante obligaciones contraídas con los trabajadores o de Seguridad Social en toda su amplitud. Ello supone el derecho de los trabajadores de la supuesta contratista a adquirir la condición de fijos en la empresa principal. En estas situaciones, la antigüedad del trabajador se computa desde el inicio de la cesión ilegal.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

CASO PRÁCTICO 11

EMPRESA A (Principal)

Encargado A

Trabajador

Trabajador

Trabajador

A

A

A

Trabajador

Trabajador

Trabajador

A

A

Trabajador

Trabajador

Y

A

Trabajador

Trabajador

A

A

Y

Encargado X Trabajador X

Trabajador X

Domicilio legal de la EMPRESA X (Dedicada a la limpieza de edificios)

Domicilio legal de la EMPRESA Y (De trabajo temporal)

Situación A. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa A. Situación X. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa X Situación Y. Personas que han celebrado contrato de trabajo con la empresa Y. Cuestiones a resolver: 1. Quiénes son los trabajadores que participarán en las elecciones sindicales de la empresa A.

2. Quiénes son los trabajadores de contrata.

LA CONTRATACIÓN

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3. Quiénes son los trabajadores de la empresa de trabajo temporal.

4. A qué copias de contratos tendrán acceso los representantes legales de la empresa A y a cuáles no.

5. De quiénes recibirán las órdenes los trabajadores de la subcontrata.

6. De quiénes recibirán las órdenes los trabajadores de la empresa de trabajo temporal.

7. Con qué máquinas y herramientas de trabajo llevarán acabo sus tareas los trabajadores de la subcontrata.

8. Con qué máquinas y herramientas de trabajo llevarán acabo sus tareas los trabajadores de la empresa de trabajo temporal.

9. A qué trabajadores representarán sindicalmente los delegados salidos de las eleccionses sindicales de la empresa A.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

6.5. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS (ET, art. 44) Existe sucesión de empresa cuando el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma afecte a una entidad económica que mantiene su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. En estos casos el empresario cesionario, esto es, el nuevo titular, pasa a ocupar la posición del cedente subrogándose en todos sus derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Además, se añaden otras reglas que tienden a facilitar la conservación del CC aplicable y de los órganos de representación de los trabajadores, así como diversas obligaciones de información de carácter estructural. Los trabajadores y trabajadoras afectados por la sucesión seguirán afectados por el CC que en el momento de la transmisión fuera de aplicación, salvo pacto en contrario establecido entre el cesionario y los RLT una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del CC de origen o hasta la entrada en vigor de un nuevo CC que resulte aplicable a la entidad económica transferida. Igualmente, el mandato de los RLT no se extinguirá, seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad. Excepto que la empresa, centro de trabajo o unidad productiva objeto de la transmisión pierda su autonomía. La sucesión de empresas implica la transmisión patrimonial de la empresa en su totalidad o de un conjunto organizativo de ésta dotado de autonomía suficiente en el plano funcional o productivo (SSTS 22 de mayo de 2000 y 1 de diciembre de 1999 entre otras). Si se dan estos requisitos el trabajador no puede oponerse a la cesión; sin perjuicio de que pueda impugnarla si resulta fraudulenta o contraria a la legalidad. Supuesto distinto es el de la externalización o descentralización productiva (la empresa principal deja de realizar una actividad que pasa a ser realizada por otra empresa o subcontrata) para el que –al no producirse un cambio de titularidad– se viene exigiendo la conformidad del trabajador y su derecho a optar por mantener el vinculo con el empresario anterior. Éste quedaría habilitado para optar, en su caso, las decisiones de modificación, suspensión o extinción del contrato por necesidades de la empresa previstas en el ordenamiento jurídico (STS, 30 de abril de 2002). Los empresarios, tanto el cedente como el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos: a) Fecha prevista de la transmisión; b) Motivos de la transmisión; c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y d) Medidas previstas respecto de los trabajadores y trabajadoras.

LA CONTRATACIÓN

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De no haber RLT, el empresario deberá facilitar la información a los trabajadores y trabajadoras que pudieren resultar afectados por la transmisión. El cedente está obligado a facilitar la información antes de la realización de la transmisión. Y el cesionario antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión. En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario deberán informar, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

6.6. CLÁUSULAS SUBROGATORIAS Se denominan cláusulas subrogatorias aquellas que en supuestos de sucesión/cambio de contratas obligan al llamado comúnmente «contratista entrante», es decir, al que asume la ejecución de la obra o servicio desarrollada anteriormente por otro, que podemos denominar «contratista saliente», a ocupar la posición de éste último asumiendo, por tanto, a sus trabajadores y subrogándose en los derechos y obligaciones que tenía frente a ellos. La finalidad última de tales cláusulas es garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores que prestan servicios en empresas contratistas o subcontratistas. Las cláusulas subrogatorias constituyen un instrumento de la NC que intenta extender el mecanismo subrogatorio previsto en el art. 44 del ET (sucesión de empresas) a sucesiones y reversiones de contratas y subcontratas que por sus características no constituyen transmisiones de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma y a las que, consecuentemente, no les resultarían aplicables, en principio, las garantías previstas en ese precepto. Uno de los casos más comunes es la pérdida, en un determinado momento, de la contrata, esto es, de la obra o servicio que hasta entonces se venía realizando: obra o servicio que la empresa principal puede encargar a otra empresa, produciéndose en ese caso una sucesión de empresas contratistas, o asumirla con sus propios medios materiales y personales, actuación que se denomina «reversión». Tal circunstancia puede determinar, en muchos casos, extinciones de contratos o reducciones de jornada en la empresa contratista que ha visto disminuido su nivel de actividad por la pérdida de la contrata, puesto que no siempre podrá continuar dando ocupación a los trabajadores y trabajadoras afectados. Las soluciones subrogatorias articuladas en la NC pueden ser diferentes según los supuestos de hecho que van desde la sustitución empresarial en sentido amplio hasta la sucesión de contratistas propiamente dicha. Con ellas, la NC formaliza y concreta su apuesta por el mantenimiento del empleo en caso de sucesión de contratistas, compensándose así, de algún modo, la insuficiente aportación de los CC a la regulación de las condiciones de trabajo y empleo del personal que presta servicios en dichas empresas.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

LECTURA En los casos en los que los trabajadores están desorganizados... [se] puede abrir la puerta a los más diversos modos de explotación... En el pasado, abusos de esta naturaleza acompañaban a un sistema conocido con el nombre de «subcontrato», que entonces era bastante común. Dentro de este sistema que, en realidad era una supervivencia del sistema doméstico anterior al advenimiento de las fábricas, el capitalista daba trabajo a cierto precio a otra persona, un especie de jefe de cuadrilla, o subcontratista, quien, a su vez, daba ocupación a los trabajadores para hacer la tarea. El subcontratista obtenía una ganancia logrando que le hicieran el trabajo a un precio menor al que había contratado con el patrón... Si el patrón le recortaba, él a su vez recortaba los salarios a las personas que ocupaba... A mediados del siglo XIX una buena parte de la construcción de ferrocarriles se hacía por subcontratos... Maurice Dobb

LA CONTRATACIÓN

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RECUERDA Debemos asumir toda la responsabilidad sindical para intervenir en todo el proceso de trabajo, aunque los trabajadores y trabajadoras no estén próximos, ni concentrados en un mismo espacio, ni pertenezcan a la misma empresa. Debemos reforzar los vínculos de estos trabajadores y trabajadoras con el sindicato, dado que se hacen más débiles los vínculos con la empresa donde prestan servicios (principal), con la suya propia (ETT, contratos temporales en contratas), y todavía más si son trabajadores con un contrato mercantil En este sentido, mediante la acción sindical en las empresas concretas deberemos prestar atención e identificar las situaciones que son cesiones ilegales claras de trabajadores, aunque tengan una apariencia de contrata o de empresas de servicios como falsas ETT; exigir y ejercer los derechos de información establecidos en el art. 42 ET; y promover acuerdos de coordinación entre la empresa principal y las contratistas para una más adecuada organización del trabajo y de respeto de las condiciones de trabajo pactadas colectivamente en las empresas. En cuanto a las ETT, deberemos garantizar una atención sindical desde la empresa usuaria, establecer relaciones con la representación sindical de la ETT si la hubiera, y vigilar y exigir la aplicación de la ley y del convenio colectivo de ETT en las condiciones laborales de estos trabajadores y trabajadoras. En relación con los trabajadores autónomos dependientes, deberíamos pactar garantías respecto a determinadas condiciones de trabajo en el sector o la empresa donde prestan sus servicios: duración de la jornada, distribución, tiempo de disponibilidad; consideración como trabajadores de la empresa para todos los aspectos relativos a salud laboral y prevención de riesgos laborales; derecho a ciertos permisos vinculados a situaciones personales y de conciliación de la vida laboral y familiar; inclusión en los planes de formación continua; establecer requisitos para la modificación de las condiciones de trabajo y preavisos para la rescisión del contrato mercantil.

7. INFRACCIONES LABORALES Las infracciones laborales son acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los CC en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional ocupacional y de trabajo temporal, tipificadas y sancionadas en la Ley. Las infracciones se califican como leves, graves y muy graves en atención a la naturaleza del deber infringido y la entidad del derecho afectado, de conformidad con lo establecido en la Ley. Dentro de las infracciones en materia de relaciones laborales se distinguen varias secciones: • Infracciones en materia de relaciones laborales individuales y colectivas. • Infracciones en materia de derechos de información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria. • Infracciones de las obligaciones relativas a las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados temporalmente a España en el marco de una prestación transnacional. • Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. • Infracciones en materia de empleo. • Infracciones en materia de ETT y empresas usuarias.

8. NEGOCIACIÓN COLECTIVA, CONTRATACIÓN Y EMPLEO El empleo y la contratación temporal son temas cuya presencia en los CC ha ido en aumento y se ha visto incrementada de manera particular y considerable en los últimos años. Ello se debe, en parte, al progresivo enriquecimiento de los temas abordados por la NC pero, también, a las sucesivas modificaciones introducidas en el marco normativo de las relaciones laborales que se han concretado en nuevas y diversas invitaciones a la NC para que intervenga en la ordenación de ciertos aspectos. Sirva como ejemplo, el apartado 5 del art. 15 del ET que implica a la NC en la lucha contra los abusos que se cometen en la contratación temporal e incita a los CC. a establecer requisitos dirigidos a su prevención, de algún modo para justificar así la falta de soluciones legales adecuadas. La progresiva ampliación o cesión de espacios a la NC para intervenir de forma más decidida en la regulación, control y dinámica de la contratación nos brinda la oportunidad de contribuir a la recuperación del empleo estable y a la erradicación del uso y abuso de la temporalidad. El mayor tratamiento del empleo y de la contratación en los CC es un dato positivo. Pero también sabemos que hay algunas deficiencias de contenido a las que es necesario prestar atención, como la distribución de materias y su articulación. Los aspectos relativos a la contratación temporal se tratan básicamente en los convenios sectoriales, pero hay menos convenios de empresa que incluyen cláusulas al respecto y su contenido es más superficial. Y sin embargo es en la empresa donde se pueden concretar aspectos como la conversión de empleo temporal en fijo, la relación adecuada entre empleo fijo y eventual, las actividades y tareas objeto de subcontratación, la promoción del empleo indefinido preferentemente con los colectivos más precarios. Cuando abordemos la negociación sobre la contratación en los CC, debemos tener en cuenta que hay que tratar la contratación como un todo, que hay que asegurar la utilización adecuada de la contratación temporal, establecer límites para la utilización de ésta y abordar los problemas derivados de los procesos de externalización y subcontratación. Además, a través de la NC podemos recurrir, sin necesidad de autorización expresa, a otras muchas fórmulas para incidir positivamente en la calidad y estabilidad del empleo, modalizando el régimen legal de los contratos o estableciendo reglas sobre su utilización. La NC nos permite articular medidas para incidir en el empleo, combatir la temporalidad y promover la contratación indefinida.

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Dado que el objetivo sindical perseguido es reducir la temporalidad abusiva y fomentar la estabilidad, hay una serie de aspectos que están relacionados entre sí y que deberíamos tratar en su conjunto en los CC para dar respuesta al objetivo anteriormente señalado. Se trata de seguir avanzando para conseguir una mayor estabilidad en el empleo a través de: • La promoción de la contratación indefinida inicial como puerta de entrada al empleo, impulsando la contratación de los colectivos menos representados (mujeres y jóvenes, u otros con especiales dificultades de inserción laboral). La existencia de bonificaciones a las cuotas empresariales de Seguridad Social para la contratación fija de un conjunto amplio de trabajadores y trabajadoras facilita este objetivo. • La utilización adecuada de la contratación temporal, identificando las actividades que tienen un carácter temporal y aquellas otras estructurales que en todo caso deben cubrirse con empleo indefinido, y desarrollando las posibilidades de concreción que establece la regulación legal. • Aplicar los límites al encadenamiento de contratos y adoptar fórmulas en la N.C. para evitar el encadenamiento de contratos: Con el mismo trabajador: • Acordar que no se cambiará de trabajador mientras dure la causa temporal que dio lugar al contrato temporal, salvo causas justificadas, que deberán ser informadas a la representación sindical. • Pactar que la empresa deberá informar a la representación sindical de los puestos de trabajo ocupados con un mismo trabajador con dos o más contratos temporales que se aproximen a los plazos legalmente previstos de más de 24 meses en un período de 30 meses. Distintos trabajadores en el mismo puesto de trabajo: • Pactar que la empresa deberá informar a la representación sindical de los puestos de trabajo ocupados con dos o más trabajadores temporales durante 24 meses, y pactar compromisos para la conversión. • Acordar que operan los mismos límites que los establecidos legalmente para el mismo trabajador en el mismo puestos de trabajo: el trabajador que ocupe un puesto de trabajo que haya sido ocupado más de 24 meses en un período de 30 meses por dos o más trabajadores con contratos de duración determinada, pasará a ser fijo. • El compromiso cuantificado y concreto para transformar empleo temporal en fijo, priorizando a los colectivos de trabajadores y trabajadoras que más sufren la temporalidad (jóvenes y mujeres). • Abordar la problemática de la externalización y subcontratación de actividades,

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identificando y limitando las actividades objeto de estos procesos, estableciendo la coordinación entre empresas y RLT, ejerciendo los derechos legales de representación, de información, de coordinación y de reunión. • Establecer mecanismos e instrumentos que permitan hacer un seguimiento y control de lo pactado en el convenio colectivo, pero que también nos permitan analizar la situación de la empresa y del sector, la evolución del empleo y de la contratación, la estructura de la plantilla (edad, sexo, cualificación y formación). Dotarnos de estos instrumentos de intervención puede ser tan operativo o más que las propias cláusulas concretas. El sindicato debe tener un papel fundamental en estas tareas. No hay que olvidar que para que las medidas y fórmulas que se incorporan a los CC tengan incidencia en la contratación y empleo tienen que ir acompañadas de medidas que garanticen o procuren su cumplimiento y que pongan de manifiesto la exigibilidad de lo acordado y que determinen las consecuencias de eventuales incumplimientos. Tenemos que negociar cláusulas que condicionen el acceso de los empresarios a ciertos beneficios (por ejemplo la eventual prórroga o ampliación de la duración legal de ciertos contratos temporales) al cumplimiento de los compromisos y límites establecidos convencionalmente (por ejemplo, topes o límites de temporalidad o porcentaje de trabajadores fijos estipulados convencionalmente). Además, debemos fijar las consecuencias en caso de incumplimiento en los contratos y en los derechos de los trabajadores afectados; así como los mecanismos para aplicar las consecuencias del incumplimiento (papel de las Comisiones Paritarias para el seguimiento y control de lo acordado19, la utilización de los órganos de solución extrajudicial de conflictos, o la comunicación de los incumplimientos a la autoridad laboral y/o Inspección de Trabajo).

19 No siempre se establecen los mecanismos que hagan posible que lo pactado en el convenio sectorial se cumpla en las empresas concretas. En este sentido, puede ser útil definir el papel de las Comisiones Paritarias y de las organizaciones sindicales firmantes para la aplicación del convenio sectorial en las empresas afectadas por él, así como solicitar información y datos a las empresas afectadas por él, así como solicitar información y datos a las empresas afectadas, y s.solicitar información y datos a las empresas afectadas por el convenio sectorial para realizar evaluaciones periódicas del cumplimiento del convenio.

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RECUERDA La contratación es un todo, y lo demuestran algunos ejemplos de buenas y malas prácticas: • Son buenos ejemplos: relacionar la ampliación de la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción o la del contrato para la formación, con compromisos ciertos de conversión de empleo temporal en fijo. Utilizar los contratos de relevo para promover la contratación de jóvenes en los procesos de rejuvenecimiento de plantillas, expedientes de regulación de empleo, etc. • Son elementos negativos: eludir por parte de las empresas los compromisos de mantener un volumen de empleo fijo mediante la externalización de actividades. Ampliar las causas de utilización de los contratos de obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción, desnaturalizándolos, bajo la «contrapartida» de su posterior conversión a largo plazo. Debemos aplicar los límites al encadenamiento en la misma empresa y con el mismo trabajador y adoptar fórmulas en la N.C. para evitar el encadenamiento de contratos en el mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores. a) Límite temporal para la contratación del mismo trabajador en la misma empresa con dos o más contratos de duración determinada (obra y eventual). Superados los límites establecidos en la norma el trabajador pasa a ser fijo (dos o más contratos cuando superen los 24 meses en un período de 30 meses). b) Límite temporal para ocupar el mismo puesto de trabajo con dos o más contratos de duración determinada (obra y eventual), con el mismo o distinto trabajador o ETT. Superados estos límites debe haber conversión de empleo temporal en fijo. (por ejemplo 14 meses en un periodo de 24 meses). Se entenderá por el mismo puesto de trabajo el que requiera la misma función/cualificación profesional en la unidad de trabajo en la que se producen las contrataciones. En estos casos deberemos determinar el orden de preferencia de los trabajadores que en su caso deberán ser indefinidos. c) La reiteración durante más de dos campañas en actividades estacionales con el mismo trabajador, deberá dar lugar a la conversión en fijo-discontinuo. Debe realizarse una apuesta seria y decidida por la conversión de contratos temporales en indefinidos y por incluir medidas que concreten la conversión de manera tal que pueda exigirse su adecuado cumplimiento.

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Las cláusulas de conversión de contratos temporales en indefinidos debería ser el resultado de los compromisos concretos pactados en CC, en función de condiciones objetivas que tenemos que identificar, como por ejemplo: • Superar determinados porcentajes de plantilla temporal • Superar determinada antigüedad de los trabajadores temporales • Identificar las situaciones de encadenamiento injustificado de contratos temporales que tienen como consecuencia la transformación del contrato en indefinido. Recordad que existen incentivos para la transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada (obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad) y para los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. No existe una regla que sirva con carácter general para todas las empresas y sectores. Ante cualquier duda o dificultad siempre se puede contar con el asesoramiento del sindicato.

9. ANEXOS 9.1. LOS ORÍGENES DEL CONTRATO DE TRABAJO 9.1.1. LA

MERCANCÍA, FUERZA DE TRABAJO

No es posible entender las características actuales del contrato de trabajo si no se tiene en cuenta que son el resultado de un proceso histórico que se origina con la aparición del capitalismo. A pesar de que el trabajo ha existido siempre, es a partir de este momento cuando se da bajo dos condicionantes. Por una parte, y como norma general, las personas que trabajamos no somos los propietarios de los medios de producción que utilizamos en nuestra actividad laboral. Por la otra, lo que sí que poseemos, en cambio, son las habilidades físicas, las facultades psíquicas y todo lo que a lo largo de los años hemos aprendido a hacer. Como consecuencia de todo ello, la fuerza de trabajo reúne todas las condiciones de una mercancía20 que los empresarios compran en el mercado. Además, es una mercancía que generalmente puede encontrarse en abundancia, ya que una parte de la población está en situación de paro.

9.1.2. LOS

INICIOS DEL CAPITALISMO

El elemento jurídico, que en los inicios del capitalismo, se utilizó para regular la adquisición de fuerza de trabajo fue el mismo que ya servía entonces para mediar en la relación entre privados: los contratos de compra y venta y los de prestación de servicio. En cierto sentido, se podría decir que el contrato de trabajo estuvo inicialmente «colonizado» por el derecho civil y el derecho mercantil. Esto ocurría en unos momentos en los que aún no habían nacido ni la NC, ni la legislación laboral, ni la protección social.

20 La fuerza de trabajo no es una mercancía en cualquier sociedad. Ni en la esclavitud ni en el modo de producción servil los trabajadores vendían libremente su fuerza de trabajo. En el primer caso su ser pertenecía al amo; en el segundo existía un determinado tipo de relación de dependencia que obligaba al siervo a realizar una cierta cantidad de trabajo para el señor.

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En estas condiciones el empresario podía establecer a su antojo las condiciones de trabajo sin requisito formal alguno. No existía ningún documento en el que se señalaran los derechos y deberes de la persona contratada y los del patrón. Este hecho puede ayudar a entender la competencia feroz que se estableció entre las personas asalariadas, la existencia de salarios que sólo cubrían los mínimos de subsistencia, la proliferación del trabajo infantil o la aceptación de condiciones de trabajo insalubres.

9.1.3. LA

APARICIÓN DEL MOVIMIENTO OBRERO

La rebelión de los trabajadores y las trabajadoras contra estas condiciones de trabajo comenzó tan pronto se inició el desarrollo industrial y atravesó varias fases. En un primer momento, se establecieron formas de cooperación con carácter de mutualismo y de ayuda mutua. Pero también hubo brotes aislados de lucha en oposición a la introducción de las máquinas. Las organizaciones clandestinas primero, y la conquista del derecho de asociación posteriormente, permitieron la actuación colectiva. De esta manera los trabajadores y trabajadoras, en lugar de competir entre sí, se unieron para luchar en común con el objetivo de mejorar su situación en el trabajo. Aunque los patronos inicialmente recurrieron a la represión, al ver que por esta vía no se daba solución al conflicto, tuvieron que acceder a la negociación. A partir de este momento, las condiciones que cada uno de los trabajadores había pactado individualmente con el empresario empezaron a ser sustituidas por otras, mediante la negociación entre la representación de los patronos y la de las organizaciones sindicales. Es en este marco donde encuentra su origen la NC. En sus aspiraciones por superar la competencia mutua, los trabajadores y las trabajadoras también reivindicaron frente al Estado y lograron determinadas conquistas. Así nació la legislación laboral, la cual tiene precisamente sus raíces en la regulación específica del contrato de trabajo. Pero los avances conseguidos hasta la fecha, no evitan que los trabajadores y trabajadoras, al «negociar» inicialmente las características del contrato, nos sigamos encontrando, por regla general, en una situación de debilidad frente a la fuerza del empresario. A la vez, sigue existiendo la competencia entre las personas que vendemos nuestra fuerza de trabajo, especialmente cuando se decide quienes acceden y quienes no, a cada uno de los puestos de trabajo. Pero ahora, a diferencia de lo que ocurría inicialmente, junto a suma de contratos «libres» entre empleadores y empleados, suscritos a título individual, se vislumbra una regulación exterior, que se debe respetar en todas las situaciones laborales. Así por ejemplo, vemos cómo los empresarios pueden seguir decidiendo libremente cuando, cuántos y a quiénes contratan. Pero ya no pueden hacerlo como les plazca. Por una

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parte, deben dar de alta al trabajador o a la trabajadora en la Seguridad Social y utilizar una modalidad de contratación adecuada que luego deberán comunicar al SPE. Por la otra, deben respetar una jornada de trabajo que no supere un determinado cómputo de horas, garantizar unas condiciones de seguridad e higiene, abonar unos salarios que no queden por debajo de los mínimos establecidos, reconocer una categoría o grupo profesional acorde con las funciones que se llevan a cabo, asegurar unos periodos de descanso..., u otorgar determinados derechos específicos si es un o una menor de edad. Esta perspectiva hace que el conflicto entre los empresarios y los trabajadores y trabajadoras, gire ahora, junto a otros aspectos, alrededor de la determinación de esas regulaciones públicas que afectan los contenidos y las modalidades de los contratos de trabajo. Ahora bien, muchos empresarios aún ven en la legislación laboral un recorte de su libertad individual. Cuando pueden, la incumplen. Es precisamente el reconocimiento de esta evidencia lo que da tanta importancia a la labor sindical en el control de la contratación. Este control nos exige, en primer lugar, utilizar la copia básica que se nos entrega, en las empresas donde estamos presentes sindicalmente, con el fin de poder comprobar si los contratos «se adecuan a la legalidad vigente», para ver si respetan o no los criterios establecidos en el ET y en los CC..., y para poder averiguar si las modalidades de contrato utilizadas están en conformidad con lo que dice la ley o si por el contrario son fraudulentas. Y en segundo lugar, también nos exige llevar a cabo una labor específica que posibilite llegar a las empresas sin representación sindical y prestar una atención especial a los nuevos colectivos más castigados por los abusos empresariales.

9.1.4. LA

DIVERSIDAD DE REGULACIONES EN LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La regulación en las modalidades del contrato de trabajo ha ido modificándose a lo largo del tiempo. Creemos que es de interés señalar que alrededor de los años cincuenta del siglo XX se va imponiendo en los países de la CEE un modelo regulativo que contempla una relación de trabajo por tiempo indefinido, basada en la contratación de trabajadores y trabajadoras para que atiendan las necesidades permanentes y estables de las empresas. Las modalidades de contrato temporales son reservadas para aquellas formas de trabajo excepcionales, y estos en muchas ocasiones acaban por convertirse en fijos. Ello producirá además la aparición del concepto de causalidad en la contratación, según el cual la tipología del contrato debe relacionarse de forma causal con las características de la actividad que se pretende cubrir. Sin embargo, esta concepción sufrió un duro golpe con la aparición de la crisis económica de los años 70. La crisis generó dos situaciones. Por una parte, el sistema productivo experimentó relevantes cambios tecnológicos y organizativos. Por la otra, se produce un cambio en las relaciones entre el capital y el trabajo. Este cambio se refleja en las empresas, a través de unas nuevas prácticas empresariales que abogan por la individualización de las relaciones laborales y por la desregulación.

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LECTURA En la lectura que aquí proponemos, Karl Marx pone en evidencia la flagrante contradicción que existe entre la concepción liberal sobre el «contrato libre de trabajo» y la realidad cotidiana de la sociedad capitalista. El primer párrafo describe, con cierta ironía, cómo sobre el papel el liberalismo concibe todo lo que rodea al contrato de trabajo. Para comprender el sentido del párrafo es necesario tener en cuenta que Bentham fue un filósofo que construyó una teoría individualista partiendo de la base de que la defensa del interés general se debe hacer exclusivamente por medio del fomento del interés particular de los individuos, sin contemplar para nada su situación social. Se trata de una concepción que hoy en día sigue contando con adeptos, especialmente entre los neoliberales. En el segundo párrafo se desvela con claridad como las monsergas liberales sobre el «contrato libre» se desploman de manera inevitable cuando observamos al trabajador cruzando la puerta de la fábrica. La esfera de la circulación o del intercambio, dentro de la cual se mueve la compra y venta de la fuerza de trabajo, era en realidad un verdadero paraíso de los derechos humanos innatos. Lo único que aquí reina es libertad, igualdad, propiedad y Bentham. Libertad, porque el comprador y el vendedor de una mercancía, por ejemplo la fuerza de trabajo, sólo están determinados por su voluntad libre. Celebran el contrato como personas libres, jurídicamente en pie de igualdad. El contrato es el resultado final en el que sus voluntades se dan expresión jurídica común. Igualdad, porque se relacionan entre si sólo por equivalente. Propiedad, porque cada uno dispone solamente de lo que es suyo. Bentham, porque cada uno de los dos lo hace sólo por su propio beneficio. La única fuerza que los une y los pone en relación es la de su propio provecho, su ventaja particular, sus intereses privados. Y precisamente porque cada uno se preocupa sólo de sí y ninguno del otro, todos juntos ocasionan el beneficio recíproco, el provecho común, el interés general, como consecuencia de una armonía preestablecida de las cosas o bajo la dirección de una astutísima providencia. «Al abandonar esta esfera de la circulación o del intercambio de mercancías, de la que el librecambista vulgaris toma todas su ideas, conceptos y medidas para juzgar la sociedad del capital y el trabajo asalariado, parece transformarse en algo la fisonomía de los personajes de nuestro drama. El antiguo poseedor de dinero marcha a la cabeza como capitalista, le sigue el poseedor de la fuerza de trabajo como su obrero; el primero, significativamente satisfecho y dinámico; el segundo, medroso, de mala gana, como alguien que lleva su propia piel al mercado y lo único que puede esperar es... la curtiduría.» Karl Marx

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9.2. LA EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN ESPAÑA 9.2.1. SIGLO XIX

Y PRIMER TERCIO DEL

XX

Al igual que en otros países, en los inicios del capitalismo, en España no existía contrato de trabajo bajo la concepción que tenemos hoy de éste. Durante el siglo XIX se suceden una serie de textos legales y proyectos de legislación que contemplan de pasada, de una forma ambigua y muy vaga, los primeros indicios de contrato de trabajo, pero ignorando siempre la evolución social y legal ocurrida en Europa durante el siglo. En 1926, el «Código de Trabajo» será el primer texto legal que específicamente trató del contrato de trabajo con tal nombre. Tras él, en 1931 se promulgaría la Ley de Contrato de Trabajo a la que vendría a añadirse, finalizada la guerra civil, la de 1944 en vigor hasta 1976. La proclamación de la Segunda República inició un periodo muy interesante para la regulación del Contrato de Trabajo. El modelo laboral republicano se construyó sobre la legislación estatal y los jurados mixtos, con competencias normativas y de arbitraje. Después de la República, empezó en España un largo periodo de dictadura que en el terreno laboral se basó en la represión de los derechos colectivos de los trabajadores. La Ley de Relaciones Laborales de 1976 diseñó una concepción del contrato y estableció unas modalidades de contratación, con unos criterios muy parecidos a los que inicialmente adoptó el ET y que veremos a continuación.

9.2.2. EL

PERÍODO DEMOCRÁTICO

En el periodo democrático, el contrato de trabajo pasó a ser regulado básicamente en el ET. Esta Ley fue elaborada en 1979 entrando en vigor en 1980. La fecha es importante. Era el final de una década en la que, como se ha dicho más arriba, se lanzan alegatos en contra de las «rigideces de la legislación laboral». Los fenómenos en boga empiezan a ser la descentralización empresarial, la subcontratación, los grupos de empresa, la cesión de trabajadores, etc. En consonancia con esos fenómenos, la patronal reclamaba formas de contratación a la carta y abaratamiento de los costes de indemnización para poner fin a los contratos fijos. Atendiendo parcialmente tales llamadas, el Estatuto amplió las potestades de los patronos para cerrar empresas, reducir las plantillas y despedir. Sin embargo, el ET, en su redactado de 1979, estableció en el art. 15 la primacía del contrato indefinido. Sólo aceptó la posibilidad de contratación temporal si se demostraba alguna de las siguientes causas: 1) obra o servicio determinado, 2) eventuales por circunstancias de la producción, y 3) interinidad. El contrato temporal, necesitaba, por tanto, de causa legal, para poderse celebrar.

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Por otra parte, el art. 11 regulaba el trabajo en prácticas y para la formación, el art. 12 el trabajo a tiempo parcial, el art. 13 el contrato de trabajo a domicilio y el art. 15 el contrato para trabajadores fijos-discontinuos. Sin embargo, la novedad más regresiva referente a las modalidades de contratación, fue el art. 17.3 que establecía la posibilidad de regular por vía reglamentaria condiciones contractuales específicas (contratos de fomento del empleo) en supuestos de trabajadores de edad avanzada, con capacidad laboral disminuida, los desempleados y de quienes accedan a su primer empleo. El amplio abanico de situaciones recogidas, permitía que estas modalidades contractuales no causales, dirigidas teóricamente a colectivos muy concretos, acabaran teniendo como destinatarios prácticamente a todo el mundo. El cambio político y de gobierno operado en España en octubre de 1982 levantó la esperanza de que se reforzara el principio de causalidad en la contratación y de que prosperara una política económica progresista. Estos anhelos quedaron frustrados. La primera reforma legislativa importante se produjo en 1984, con la modificación, entre otros, de los arts. 11, 12, 15 y 17 del ET. El art. 15 introdujo un nuevo supuesto de contratación eventual: lanzamiento de nueva actividad. Se trataba de un contrato (hoy afortunadamente ya no existe) que podía ser utilizado en los casos de empresas de nuevo establecimiento o de aquellas ya existentes que ampliaran sus actividades como consecuencia del lanzamiento de una nueva línea de producción, un nuevo producto o servicio o de apertura de un nuevo centro de trabajo. Permitía la contratación eventual sin ningún tipo de limitación y durante un periodo de tres años. Como hemos dicho, el art. 17.3 del ET, abrió las puertas para regular formas de contratación especiales. La reforma del 84 desarrolló a fondo esta posibilidad. Fruto de ello, y de la modificación del art. 11, fue la aparición de un amplio abanico de contratos temporales, a añadir a los ya ampliados del artículo 15. Los resumimos brevemente: 1. La contratación temporal de fomento de empleo, con una duración de hasta tres años. Podría utilizarse, como ya hemos dicho, para contratar prácticamente a todo el mundo. Preveía una indemnización de fin contrato de 12 días por año. Se convirtieron en uno de los grupos más numerosos de contratación temporal. 2. Los contratos de formación, para jóvenes de 16 a 20 años, contratados por empresas medianas y pequeñas. 3. El contrato en prácticas, pensado para fuerza de trabajo cualificada y por regla general joven. 4. El contrato de relevo, que busca el reparto del trabajo con un prejubilado. 5. Trabajos de colaboración social, dependientes de las subvenciones que permitía a las entidades públicas contratar temporalmente. Estas formas de contratación temporal eran premiadas con determinadas bonificaciones. Las fijas, en cambio, no lo estaban. El dato es útil porque pone de manifiesto las formas de contrato que el legislador (o legisladores) consideraba prioritarias.

LA CONTRATACIÓN

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A partir de la reforma de 1984, coincidiendo con una situación de mejoría económica, el contrato de duración determinada, que debería haber sido la excepción, se convirtió en la generalidad; y viceversa, el contrato de duración indeterminada, dejó de ser la normalidad y paso a ser la excepcionalidad. Con la intención de dar aún más alicientes a las políticas precarizadoras, el gobierno propuso, a mediados de 1988, el llamado contrato de inserción en el trabajo, emanado del proyecto de Plan de Empleo Juvenil. Fue retirado tras el espectacular éxito de la huelga del 14 de Diciembre contra dicho proyecto. El éxito de la huelga también contribuyó a que la respuesta sindical, contra la precariedad en el empleo, empezara a ser más incisiva. En 1994 el contrato de fomento del empleo se limitó a los siguientes colectivos: 1. Desempleados mayores de 45 años. 2. Beneficiarios de la prestación de desempleo. 3. Trabajadores y trabajadoras con minusvalías. Este cambio, que supuso una mejora con relación a la situación anterior, no comportó el restablecimiento integro del principio de causalidad: El art. 17.3, que como hemos ido viendo había sido la base del abusivo contrato de fomento de empleo, no fue ni modificado ni derogado, con lo cual quedó la amenaza de volver a su plena utilización. A esto se debía añadir la posibilidad de seguir prorrogando, durante algunos años más, los contratos de fomento de empleo ya celebrados. Pero lo más grave fue que se dio vida a los contratos de aprendizaje y a los contratos a tiempo parcial con protección social disminuida. Ambas modalidades de contratación fueron bautizadas por el movimiento sindical como contratos basura. En 1997, como consecuencia del Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo, se produce una cierta ruptura con el modelo dual de contratación temporal y se apuesta con más fuerza por la contratación indefinida. Con dicho acuerdo: 1. Se elimina la especifica autorización al Gobierno del art. 17.3 para utilizar, con carácter general, la contratación temporal como medida de fomento del empleo, aunque mantiene la posibilidad de elaborar programas anuales dirigidos a colectivos específicos; 2. Se deroga el contrato de lanzamiento de nueva actividad. 3. Se fortalece la causa en los contratos temporales regulados por el art. 15. 4. Se crea una nueva modalidad de contrato indefinido dirigido a determinados colectivos. 5. Se propone dirigir todos los incentivos a promocionar el empleo estable de los colectivos más golpeados por la temporalidad. 6. Se elimina el anterior contrato de aprendizaje y se crea un nuevo contrato para la formación, mejorando levemente su retribución y sus niveles de protección social.

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7. Se mejora la protección social del contrato a tiempo parcial, particularmente en lo referente a la desprotección que antes sufrían los contratos con jornada inferior a 12 horas semanales o 48 mensuales. Posteriormente (1998) se corrigió de manera positiva la regulación del contrato a tiempo parcial, especialmente en lo referente a la protección social y a la regulación horaria. El camino emprendido para reforzar el principio de causalidad fue debilitado por la reforma que en el 2001 llevó a cabo unilateralmente el gobierno. Empleando la técnica del Decreto Ley, a través de un «paquete de medidas urgentes»: 1. Se empeoró el contrato a tiempo parcial. 2. Se amplió el colectivo con el que se puede celebrar contrato para la formación. 3. Se desnaturalizó el art. 15 del ET al introducir un nuevo contrato temporal con el nombre de contrato de inserción. 4. Se eternizó el contrato indefinido de fomento de olvidando que se había pactado sólo para 4 años y de manera experimental. 5. Se fraccionó el contrato de fijos-discontinuos. Esta reforma, a pesar de su enunciado, no puso el acento en la estabilidad en el empleo y vincula de nuevo los cambios en la legislación laboral a las mal llamadas políticas de inserción. Así, lo que antes se venía haciendo por la vía del art. 17.3, ahora se llevó a cabo desfigurando los artículos 11 y 15 del ET. El Acuerdo para la mejora del crecimiento del empleo de Mayo del 2006 es el primer acuerdo que firmamos en 1997 el referido a la estabilidad en el empleo. Desde entonces, y salvo el acuerdo sobre el trabajo a tiempo parcial de 1998, todas las reformas han sido impuestas (2001 y 2002). Cerrar esta nueva negociación con un acuerdo refuerza el valor del diálogo frente a las decisiones unilaterales y, con ello, conseguimos abrir el camino a parte de las propuestas sindicales. Los límites del acuerdo están en dos cuestiones fundamentales: la mejora de la calidad del empleo no depende tanto de las reformas de la normativa laboral, aunque ésta sea fundamental, como de un cambio de modelo productivo (debemos insistir en ello y el gobierno tiene la máxima responsabilidad); y las reformas laborales no pueden poner en cuestión la exigencia de causas para contratar temporalmente ni la exigencia de causas para finalizar una relación laboral, como han pretendido la patronal y el gobierno bajo el «objetivo» de reducir la temporalidad (indiferenciando contratación indefinida y temporal), porque estas exigencias son las que permiten proteger a los trabajadores desde la intervención sindical, la autorización laboral y el poder judicial. Las medidas acordadas pueden sintetizarse en tres bloques: • Actuar contra el fraude y los abusos reforzando el cumplimiento de las normas laborales:

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límite al encadenamiento de contratos; regulación de cesión ilegal; derechos sindicales en las contratas; refuerzo de la Inspección de Trabajo y participación sindical. • Seguir promoviendo la contratación indefinida y la conversión en fijo del contrato del empleo temporal: nuevo período para la conversión al contrato indefinido de fomento; bonificaciones al empleo indefinido inicial. • Mejorar la protección ante la falta de empleo (de las prestaciones por desempleo y de los Servicios Públicos de Empleo), y mejorar la situación de quienes reciben prestaciones del FOGASA (salarios e indemnizaciones. A sus contenidos hay que añadir las medidas consensuadas en el Anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres, porque forman parte del conjunto de nuestras propuestas sobre el mercado de trabajo y porque su importancia para mejorar el empleo, aunque esté en una pieza aparte de este acuerdo, es indudable. No todo está hecho. De este acuerdo sobre mercado de trabajo, como de otros anteriores, se derivan compromisos ineludibles que debemos abordar desde la negociación colectiva. Ahora debemos traducir, sector por sector y empresa por empresa, los compromisos generales en medidas concretas.

GLOSARIO Acción sindical

Ejercicio del derecho constitucional de libertad sindical que incluye los cauces de participación y organización de los trabajadores para la defensa de sus intereses.

Administración laboral

Servicios de las administraciones públicas competentes en las cuestiones sociales y laborales.

Aprendizaje

Tiempo que se emplea en aprender un arte u oficio. Consiste en desarrollar procedimientos cada vez más eficaces y fiables.

Arrendamiento de servicios

Contrato regulado por el Código Civil mediante el cual una persona se obliga a prestar un servicio o a llevar acabo una obra a cambio de un precio cierto. A diferencia de lo que ocurre en el trabajo asalariado, en este caso él que presta el servicio lo hace con autonomía y libertad de actuación profesional y utilizando medios de trabajo de su propiedad.

Capacidad laboral para contratar

Idoneidad específica de los sujetos del contrato de trabajo para poder celebrar con plena validez y eficacia jurídica.

Cláusula

Se define como el apartado de un contrato o documento, público o privado en el que se estipula o establece algo. En los convenios colectivos existen cláusulas normativas y obligacionales.

Cláusulas normativas

Regulan las relaciones entre las partes de un convenio en su proyección sobre las relaciones individuales de trabajo. Incluyen las relaciones económicas y las laborales (jornada, descanso, vacaciones, productividad, revisión salarial, festividades, comedores, protección por incapacidad temporal...).

Cláusulas obligacionales

Imponen a las partes compromisos de carácter instrumental, imponiendo una conducta o prestación a observar por ambas partes mediante la que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas en convenio. Por ejemplo cláusulas reguladoras de la paz laboral, un plan de prejubilaciones, el derecho a controlar las horas extraordinarias para los representantes legales de los trabajadores..

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Carta de despido

Documento escrito por el empresario mediante el cual pone en conocimiento del trabajador su decisión de extinguir el contrato de trabajo. En la carta deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en la que tendrá lugar.

Categoría profesional

En el marco de las relaciones laborales de la empresa o sector, reconocimiento de las capacidades y habilidades de un trabajador o trabajadoras para realizar una actividad laboral determinada, dentro de un grupo profesional.

Centro de trabajo

Unidad técnica u organizativa de la empresa con una finalidad productiva propia.

Comité de empresa

Órgano colegiado que ostenta la representación colectiva unitaria de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Comunidad de bienes

Sujetos sin personalidad como empresarios, pero facultados para contratar laboralmente como si fueran una empresa.

Consejería de Trabajo autonómica

Dentro de la estructura de la Administración de cada comunidad autónoma, es la responsable de dirigir, gestionar y diseñar la política laboral en función de las materias sobre la cuales haya asumido competencias.

Contrato de duración determinada

Modalidad de contrato de trabajo en la que las partes ya conocen en sus inicios el carácter temporal de la relación laboral, pudiéndose o no delimitar con exactitud la fecha de su finalización.

Contrato de Trabajo

Forma contractual que regula el trabajo por cuenta ajena en condiciones de dependencia y subordinación a cambio de un salario.

Convenio colectivo

Es el acuerdo escrito y libremente adoptado entre una o varias organizaciones sindicales y un empresario o una asociación de empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo y empleo.

Cotización social

Imposición obligatoria pagada por empresarios y trabajadores en beneficio de las administraciones de la Seguridad Social y destinada a financiar uno o varios riesgos cubiertos por estas.

Delegados de personal

Órgano de representación unitaria de los trabajadores en una empresa o centro de trabajo con menos de cincuenta trabajadores y más de seis.

Delegados sindicales

Representantes de la sección sindical de la empresa y a la vez representantes del sin-dicato en la empresa. En empresas de mas de 250 trabajadores.

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Demanda

Escrito que contiene la petición de que se inicie un proceso sobre una pretensión determinada y la exposición de dicha pretensión.

Desempleo

Situación de una economía en la que parte de sus recursos se hallan sin utilizar; hace referencia a la desocupación de la mano de obra o factor trabajo.

Despido

Acto jurídico unilateral dirigido a la resolución de la relación laboral por voluntad del empresario.

Despido colectivo

Extinción del contrato que afecta a un número de trabajadores determinado por la ley y a consecuencia de causas económicas, técnicas organizativas y de producción, o por fuerza mayor.

Despido disciplinario

Decisión unilateral del empresario que pone fin al contrato de trabajo a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la sanción laboral máxima que puede imponer el empresario.

Desplazamiento

Cambio temporal, no superior a un año, del centro de trabajo en el que se lleva acabo la prestación laboral, acompañado de cambio de residencia.

Empresario

Persona física o jurídica, a la que el trabajador presta sus servicios, bajo su organización y dirección, y de la que percibe un salario, así como la que contrata a los trabajadores para su cesión temporal a una empresa.

Estatuto de los trabajadores

Conjunto de normas y acuerdos de carácter vinculante, aprobado por ley en marzo de 1980, para regular genéricamente las relaciones laborales.

Excedencia forzosa

Causa de suspensión del contrato de trabajo por motivos varios. La excedencia forzosa da derecho al reingreso automático en el puesto de trabajo.

Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Documento que se debe presentar a la autoridad laboral para llevar a cabo un despido colectivo. Contiene toda la documentación necesaria para que se pueda autorizar la extinción de los contratos de trabajo de los trabajadores incluidos en el expediente.

Fraude de Ley

Se consideran ejecutados en fraude de ley los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico o contrario a él; estos actos no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiese tratado de eludir.

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EL LIBRO DEL DELEGADO Y LA DELEGADA SINDICAL

Fuerza mayor

Hecho o acontecimiento imprevisible, o previsible pero inevitable, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial que origina la imposibilidad real de trabajar temporal o definitivamente.

Grupo profesional

Es el que reúne o agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y con-tenidos de la prestación, pudiendo incluir tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales.

Horario de trabajo

Distribución de la jornada de trabajo, estableciendo de manera precisa el momento en el que se inicia y finaliza la prestación del trabajo asalariado.

Horas complementarias

Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial indefinido.

Horas extraordinarias

Prolongación de la jornada laboral que de forma voluntaria, pactada o impuesta, se realiza en la empresa para la obtención de mayor producción.

Inspección de trabajo

Órgano de la Administración Pública encargado del cumplimiento adecuado de la legislación sobre trabajo, salud y seguridad, seguridad social, empleo, migración y promoción social. Está integrado por los Inspectores de Trabajo y S.S. y por los Controladores Laborales.

Jornada de trabajo

Tiempo que ha de dedicar el trabajador o trabajadora a la realización de la actividad para la que ha sido contratado. Se computa en días, semanas o años.

Liquidación

Documento que el empresario –al extinguirse el contrato, o al suspenderse en el caso de los trabajadores fijos discontinuos debe adjuntar a la comunicación de extinción (o suspensión) como propuesta de pago de las cantidades que se adeudan al trabajador (parte proporcional de las pagas extras, vacaciones, salarios, indemnizaciones..).

Ministerio de Trabajo

Dentro de la estructura de la Administración General del Estado es el responsable de dirigir, gestionar y diseñar la política laboral.

Modificación substancial de carácter colectivo

Modificación de las condiciones de trabajo (jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, modificación de funciones) reconocidas a los trabajadores en virtud del convenio, acuerdo o pacto colectivo, o de las cuales disfruten a consecuencia de una decisión del empresario con efectos colectivos.

LA CONTRATACIÓN

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Modificación substancial de carácter individual

Modificación de las condiciones de trabajo (jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, modificación de funciones) de las cuales disfruta el trabajador a título individual.

Negociación colectiva

Mediante la negociación colectiva los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y productividad dentro de un ámbito determinado.

Parado

Persona en edad legal para ejercer una actividad profesional que está sin ocupación y busca empleo remunerado.

Paro

Situación de incapacidad de una economía para absorber toda la fuerza laboral existente. Situación de la persona que teniendo todas las condiciones requeridas carece de un puesto de trabajo por causas ajenas a su voluntad.

Participación institucional

Presencia de las organizaciones sindicales y patronales y de otras organizaciones sociales, en órganos o instituciones de relevancia pública y en las que se discuten cuestiones de contenido laboral y socioeconómico.

Pleno empleo

Situación en la que todos los recursos productivos de una economía están completamente utilizados, por tanto, todos los que deseen trabajar pueden hacerlo, a los niveles de salario resultantes de la oferta y la demanda.

Poder de dirección

Poder que habilita al empresario para ejercer facultades organizativas y dar órdenes con relación al trabajo que se debe llevar acabo en la empresa.

Poder de modificación

Poder que faculta al empresario para alterar unilateralmente, siempre que sea de manera no substancial, las características del trabajo prestado.

Poder disciplinario

Poder que faculta al empresario para sancionar los incumplimientos contractuales y culpables del trabajador.

Prestamismo laboral

Sólo a través de las empresas de trabajo temporal se podrán contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

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Productividad

Relación entre una cantidad producida y los medios utilizados para obtenerla (trabajo y capital). La productividad mide la eficacia de los factores de producción y la de su combinación. La productividad del trabajo es la relación entre el volumen de producción obtenido y la cantidad de trabajo empleada.

Protección social

Sistema colectivo que asume un cierto número de riesgos (enfermedad, vejez, paro) y/o situaciones económicamente difíciles (maternidad, invalidez...).

Relaciones laborales

Relaciones colectivas que se desarrollan sobre la base del trabajo asalariado y que enfrentan a los trabajadores a través de sus delegados sindicales y/o organizaciones sindicales con los empresarios y/o organizaciones de empresarios. Abordan tanto la existencia de intereses divergentes y antagónicos como el compromiso o el acuerdo parcial.

Salario

Remuneración monetaria y/o en especie recibida por la prestación de trabajo en una empresa. Retribuye tanto el trabajo efectivo como los períodos de descanso.

Salario mínimo interprofesional (SMI)

Importe monetario de una jornada laboral fijado por el Estado para todo trabajador por cuenta ajena; se considera como mínimo imprescindible para mantener un nivel de vida suficiente. Es la retribución mínima fijada legalmente para todos los trabajadores, de forma que cualquier retribución inferior es ilegal. Se refiere a todas las actividades profesionales, sin distinción de edad ni sexo.

Sección sindical

Organismo de representación sindical en la empresa que comprende a todos los trabajadores –o funcionarios– de la empresa o centro de trabajo afiliados a un mismo sindicato.

Sector privado

Conjunto de empresas cuyo capital es detentado por personas físicas o jurídicas.

Sector público

Conjunto de empresas públicas o semipúblicas.

Sentencia

Acto del juez en el que se juzgan los hechos debatidos y los fundamentos jurídicos, y se procede en consecuencia a decidir sobre el objeto del proceso.

Subcontratación

Se produce cuando una empresa hace ejecutar a otra empresa un producto intermedio o una prestación.

LA CONTRATACIÓN

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Subrogación

Se produce cuando ante un cambio de titularidad de una empresa no se extingue la relación laboral con los trabajadores y el nuevo empresario asume los derechos y obligaciones del empresario anterior.

Sucesión de empresa

Es el cambio en la persona del empresario, que no altera las condiciones de trabajo. Existe continuidad en la actividad empresarial y en la prestación de servicios. No se extingue la relación laboral y el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior empresario.

Suspensión del contrato de trabajo

Situación que permite al trabajador y al empresario mantener la relación laboral interrumpida temporalmente. Durante la suspensión ni se prestan los servicios ni se percibe la remuneración.

Trabajo

Conjunto de actividades manuales e intelectuales llevadas a cabo por el hombre para producir unos bienes y servicios económicos en contrapartida de los cuales es remunerado.

Trabajador

Persona que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario.

Trabajo autónomo

Actividad laboral efectuada de manera independiente o por cuenta propia, ya sea con carácter individual o bien mediante una sociedad participada mayoritariamente por el trabajador.

Traslado

Cambio geográfico del lugar donde se efectúa la prestación laboral acompañado del cambio del centro de trabajo y de residencia.

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BIBLIOGRAFÍA ALARCÓN CORCUERA, Manuel Ramón (coordinador): Dret del Treball i de la Seguretat Social, Edita Tecnos. ALONSO GUERVÓS, Mª Luisa: Contrato de trabajo, Editorial Bomarzo. BAYLOS, Antonio (1991): Derecho del Trabajo: Modelo para armar, Editorial Trotta. COMISSIÓ OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA (2003): Contratas y subcontratas. Criterios para la Actuación Sindical, Edita, CONC. DOBB, Maurice: Salarios, Fondo de Cultura Económica. FALGUERA, M. A. (1991): Contratos atípicos, fraude de ley y control sindical, Edita Ceres. GABINETE TÉCNICO DE MADRID DE CC.OO (2000): Diccionario de Economía, Ediciones GPS Madrid. GARCÍA MARTÍN, Antonio (coordinador) (1995): Diccionario Jurídico Laboral, Ediciones GPS Madrid. GILL, Louis: Fundamentos y límites del capitalismo, Editorial Trotta. LAHERA FORTEZA, Jesús (2001): Los contratos temporales en la unificación de doctrina, Edita La Ley. MARX, Karl: El Capital, Edita Fondo de Cultura Económica. MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES (2002): Guía Laboral y de Asuntos Sociales, 2002, Edita MTAS. MÜCKENBERGER, Ulrich: El trabajo precario en la regulación del mercado laboral, Edita MTAS. RECIO, Albert (1997): Trabajo, personas, mercados, Edita ICARIA. SECRETARÍA CONFEDERAL DE EMPLEO DE CC.OO (2003): Guía para el Seguimiento de la Contratación en la Empresa 2003. Paralelo Ediciones. SECRETARÍA DE EMPLEO DE LA FSAP-CCOO (2001): Guía de Empleo de las Administraciones Públicas. Edita FSAP-CCOO. YANINI BAEZA, Jaime: Los contratos para trabajos fijos discontinuos. Edita McGraw-Hill.

LA CONTRATACIÓN

ABREVIATURAS Art. ......... artículo. CC ........... Convenio Colectivo. CE ........... Constitución española de 27 de diciembre de 1978. CPD ......... Contratos de puesta a disposición. DNI ......... documento nacional de identidad. ET ........... Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ETT .......... Empresas de Trabajo Temporal. INEM ....... Instituto Nacional de Empleo. LGSS ........ Ley General de la Seguridad Social. LO ........... Ley Orgánica. LOLS ........ Ley Orgánica de Libertad sindical. NC ........... Negociación colectiva. RD ........... Real Decreto. RDL ......... Real Decreto Legislativo o Real Decreto-Ley. RLT .......... Representación legal de los trabajadores y trabajadoras. SMI ......... Salario mínimo interprofesional. S.S .......... Seguridad Social. SPE .......... Servicio Público de Empleo. STC .......... Sentencia Tribunal Constitucional. STS .......... Sentencia Tribunal Superior. STSJ ........ Sentencia Tribunal Superior de Justicia.

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REFERENCIAS LEGISLATIVAS Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de minusválidos. Ley 14/1994,de 1 de julio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 13/1996, de 13 de diciembre, de medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Ley 29/1999, de 16 de julio, de modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. Ley 14/2000,de 28 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Ley 12/2001, de 9 de julio, de Medidas urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo para el Incremento del Empleo y la mejora de su Calidad. Ley 24/2001, de 27 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social. Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad. Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Ley Orgánica 8/2000, de 22 de diciembre, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Orden Ministerial de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo. Real Decreto 572/1982, de 5 de marzo, sobre extensión de las disposiciones de Convenios Colectivos de trabajo a empresas y trabajadores de determinados supuestos. Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, regula la relación laboral de carácter especial de los deportistas profesionales. Real Decreto 1194/1985, de 17de julio, por el que se acomodan al amparo de lo establecido en la disposición adicional séptima de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, modificada por la Ley 32/1984, de 2 de agosto, las normas sobre anticipación de la edad de jubilación como medida de fomento del empleo. Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

LA CONTRATACIÓN

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Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial de los artistas en espectáculos públicos. Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, regula la relación laboral de carácter especial de personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo o ventura de aquellos. Real Decreto 355/1991, de 15 de marzo, regula las Comisiones de Se-guimiento de la Contratación Laboral en el seno de las Comisiones Ejecutivas Provinciales e Insulares del INEM. Real Decreto 4/1995, de 13 de enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994, de 1 de julio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal. Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, desarrolla el artículo 41 de la ley 13/82, de 7 de abril, de integración social de minusválidos. Regulación de la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos. Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, por el que se regula el artículo 8 apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos de su contrato. Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada. Real Decreto 4/1999, de 8 de enero, por el que se modifica el artículo 7 del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos. Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, por el que se desarrolla, en materia de acción protectora de la Seguridad Social, el Real Decreto-Ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad. Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo, por el que se modifica el Real decreto 1368/85, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. Real Decreto 27/2000, de 24 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de carácter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados en empresas de 50 o más trabajadores. Real Decreto 864/2001, de 20 de julio, por el que se aprueba el Reglamento de ejecución de la Ley orgánica 4/00, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, reformada por la Ley Orgánica 8/00, de 22 de diciembre. Real Decreto Ley 2/1986, de 23 de mayo, sobre el servicio público de estiba y desestiba de buques.

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Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regula las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento. Real Decreto-Ley 15/1998 de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fomento de su estabilidad. Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Real Decreto Ley 5/2006 De 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo.