Condicion De Trabajo

Condiciones de Trabajo y Jornada Laboral

Ludmin G. Jiménez Coronado [email protected]

Condiciones de Trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO En principio hay que tener en cuenta que las condiciones de trabajo, son aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones En ese sentido de acuerdo a la naturaleza de las empresas es que otorgaran a sus trabajadores ciertos montos o conceptos que de alguna manera no generan un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador pero tienen un tratamiento para las obligaciones, tributos y gravámenes.  CASO 1.La Empresa Tractors SRL; es una empresa que brinda asistencia técnica a una empresa minera, por lo que conlleva a que estos se trasladen a un lugar situado a 5. 500 metros sobre el nivel del mar; no habiendo en esa zona un lugar donde puedan pernoctar durante el tiempo que realizan el servicio, asimismo un lugar donde puedan tomar sus alimentos. La pregunta que realizan es que tratamiento tienen los alimentos y el costo de la habitación de sus trabajadores.

Solución Brevemente, vamos a identificar el tratamiento de la alimentación y el hospedaje en el caso consultado - Alimentación Principal.De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 6 del D.S.003-97-TR , refiere que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

De la definición, antes vertida, se colige que la alimentación principal, esta considerado como remuneración; es decir estaría afecta a todos los tributos y gravámenes. De otro lado de acuerdo a lo prescrito por los artículos 12 y ss. del D.S. N° 001-97-TR; refiere que se entiende por alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida. Establece también que la alimentación principal otorgada en especie se valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de planillas( actualmente se deberá de declarar en el PDT 601) y boletas de pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya. En el articulo 20 del precitado cuerpo normativo establece, que no se incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal. Es así pues que analizando el caso concreto; el hecho que el trabajador se encuentre desarrollando sus actividades

en un lugar alejado, y es indispensable que se provea de alimentos, caso contrario estaría atentando con su integridad física y además no podría realizar las labores encomendadas; es así pues que estamos frente a una condición de trabajo; y por lo tanto no estaría afecta ningún tributo o gravamen. -Vivienda De acuerdo a lo prescrito por el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de la Ley.

Es decir que si es que el hospedaje que se le esta dando al trabajador es necesario para que cumplan con sus labores, estarían consideradas como una condición de trabajo. En nuestro caso concreto; el trabajador esta destacado en un medio donde no existen lugares donde pueda hacer su descanso y es justamente por ello que el empleador podría otorgar un monto como concepto de vivienda como condición de trabajo; y de esta manera tampoco estaría afecta a tributos y gravámenes; y además no seria base de cálculo para los beneficios laborales. Como lo reflejaríamos en el PDT 601 las condiciones de trabajo

Debemos de ingresar a conceptos varios, consignando a cuanto equivale las condiciones de trabajo( código 0917); verificando las retenciones nos vamos a dar cuenta que el sistema solo va a grabar los ingresos remunerativos mas no las condiciones de trabajo.

CASO 2.La empresa Tucshon S.A., es una empresa que dentro de sus actividades esta que en el área de producción hay una manipulación de ciertos productos tóxicos, otorgándoles a un grupo de trabajadores vestimentas o uniformes, lentes de protección, cascos; esto lo hace en forma trimestral, nos pregunta cual seria el tratamiento laboral de estos instrumentos o herramientas. Solución Uno de los aspectos mas importantes que debe de tener en cuenta el empleador, en relación a los trabajadores, es que éstos puedan desarrollar su actividad en las mejores condiciones. En ese sentido; debemos de tener en cuenta que existen actividades las cuales generan riesgos para la salud de los trabajadores, es por ello que la empresa deberá de procurar otorgar todos los medios necesarios y de esta manera evitar riesgos para el trabajador.

En el caso concreto estamos frente a condiciones de trabajo, puesto que si es que no se les proporcionara los instrumentos, en primer lugar el trabajador no podría realizar sus labores con normalidad y en segundo lugar se estaría afectando la salud e integridad del trabajador. Recordemos que de acuerdo a lo prescrito por el 19 inciso” i)” del D.S. N° 001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones. Debemos de acotar que las condiciones de trabajo, no son ingresos que constituyen una ventaja económica para el trabajador, es decir que no tienen un grado de compensación económica; si es que los empleadores estuvieran otorgando estos conceptos sin mediar la naturaleza misma o el objetivo de las condiciones de trabajo; entonces estaríamos frente a conceptos remunerativos y por lo tanto estarán afectas a todos los tributos y gravámenes. Para poder reflejarlo en el PDT 601, debemos de seguir el mismo procedimiento descrito en el caso anterior.

CASO 3.La empresa Starlet SRL, se dedica a la venta de medicamentos, para ello cuenta con dos vendedores, los mismos que se trasladan a diferentes partes a captar clientes; la empresa nos refiere que les otorga un promedio de S/ 120 soles mensuales para que puedan trasladarse y efectuar las ventas respectivas, las mismas que siempre se va a dar cuenta de lo que se haya gastado, es decir no es de libre disposición. Solución En el presente caso, una de las labores que tienen los vendedores es justamente trasladarse a buscar y captar clientes, entre otras funciones propias al cargo que ostentan, en ese sentido si es que el empleador está otorgándoles una suma de dinero mensual para que puedan realizar su labor de una manera mas efectiva y eficiente entonces si podríamos considerarlo como una condición de trabajo, más aún si es que éste monto no va a generar un lucro para el empleador ya que se dará cuenta sobre lo que haya gastado, pues sino estaríamos frente a una movilidad de libre disposición y desde luego que en éste caso si seria base de cálculo para determinar sus beneficios laborales así como a tributos y gravámenes.

CASO 4.La empresa Nor Oeste Travel SAC, es una empresa que se dedica al transporte marítimo especializado; desea contratar a un personal de nacionalidad Francesa, para ello ésta empresa pagará la vivienda en la ciudad de Chiclayo por tres meses; nos pregunta si éste pago es considerado como condición de trabajo. Solución Si bien es cierto existe un personal extranjero que viene a laborar a una empresa dentro de nuestro territorio nacional, desde luego que sería razonable pensar si es que realmente la vivienda u otros gastos que incurran éste personal deben de ser considerados como condición de trabajo; primero recordemos lo que refiere el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de la Ley

Es decir que en éste caso concreto, un trabajador ha venido a laborar en un país distinto a su origen y para facilitar sus labores se le esta dando la movilidad; pero si nosotros leemos el dispositivo legal antes descrito refiere que será una condición de trabajo aquellos montos que sirven para el cabal desempeño de sus labores; es decir que la vivienda que se le está proporcionando si podría ser considerada como condición de trabajo, pero siempre y cuando no existan o sean difíciles de conseguir en el medio donde van a desarrollar sus labores; pero también hay otra posibilidad que ésta pueda ser de manera temporal ya que al inicio de su labor seria difícil que pueda tener una vivienda de acuerdo a sus necesidades; es así pues que la temporalidad que pueda ser permitida seria un poco difícil determinar. Sin embargo en el articulo 20 del reglamento de la ley del impuesto a la renta, se establece que no constituyen renta gravable de quinta categoría, la alimentación y hospedaje generadas durante los tres primeros meses de residencia en el país; es decir que para efectos tributarios a menos al no domiciliado sólo le limitan que no esté afecto como renta de quinta categoría lo pagado por hospedaje o vivienda por tres meses, por lo tanto el exceso de estos meses estaría afecta a renta de quinta categoría y al estarlo entonces ya no estaríamos frente a una condición de trabajo propiamente dicha. En conclusión el valor de la vivienda puede ser una condición de trabajo en forma permanente siempre y cuando en el lugar de las labores no exista medios donde pueda vivir el trabajador y si es que es en un lugar donde existe éstos medios podrá ser hasta por tres meses, ya que de acuerdo a la norma tributaria la demasía de estos meses ya lo considera como un ingreso mas no como una condición de trabajo.

Caso 5.La Empresa Nicolai SAC; se dedica a la fabricación de harina de pescado; a sus trabajadores de planta les proporciona zapatos de vestir, camisas y ternos tan igual como a sus vendedores, nos preguntan si es que éstos gastos podrían ser condiciones de trabajo. Solución Como hemos descrito anteriormente; las condiciones de trabajo, son montos que se le paga al trabajador para el cabal desempeño de sus labores; en ese sentido de acuerdo al caso planteado en alguna medida si podría ser condición de trabajo los ternos y camisas y zapatos de vestir para los vendedores, ya que necesitan estar presentables frente a sus clientes o potenciales clientes, sin embargo no seria condición de trabajo para los que laboran en planta ya que su labor no necesita la utilización de los bienes que hemos descrito anteriormente, es por ello que se estaría presumiendo que son remuneraciones en especie y por ende estarían afectas a todos los tributos y gravámenes.

Jornada Laboral

CASO 1.La Empresa Ajedrez SAC; se dedica a la comercialización de productos agrícolas, tiene una jornada laboral de lunes a viernes de 9:00 am a 1:00pm tiene una hora de refrigerio de 1:00 pm hasta las 2:00 pm y de 2:00pm hasta las 6:00 pm, sin embargo en el mes de febrero la asistente de contabilidad se ha quedado a laborar un día de 6:00pm hasta las 10pm; nos preguntan como será el tratamiento para el pago de sus horas extras, si ésta señorita percibe mensualmente S/ 1800. Solución De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 1 del D.S. N° 007-2008-TR; la jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo. Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias, ésto es lo que sucede en nuestro caso ya que la empresa sólo tiene una jornada de 8 horas diarias por 5 días que es de 40 horas. Teniendo en cuenta que la hora de refrigerio no forma parte de la jornada laboral. El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes En ese sentido el cálculo de las horas extras de éste trabajador es:

Valor Hora S/ 1800 / 30 / 8 = S/ 7.5 Valor de las Horas Extras El Exceso de la jornada fue de 6:00pm hasta las 10:00pm = 4 horas Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias S/ 7.5 x 25% = S/ 1.88 Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 1.88 = S/ 9.38 Sobretasa de las dos segundas horas extras diarias S/ 7.5 x 35% = S/ 2.63 Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 2.63 = S/ 10.13 Entonces 1era Hora extra S/ 9.38 2da Hora extra S/ 9.38 S/ 18.76 3era Hora extra S/ 10.13 4ta Hora extra S/ 10.13 S/ 20.26 En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 18.76 y por la tercera y cuarta hora S/ 20.26.

Caso 2.La Empresa Benz SRL; se dedica a la fabricación de lapiceros, teniendo una jornada de 12:00 pm hasta las 09:00 pm, teniendo una hora de refrigerio de 2:00 a 3:00pm; sin embargo por situaciones de la producción uno de sus trabajadores ha optado por laborar un día hasta las 12am, nos preguntan como sería el cálculo de sus horas extras teniendo en cuenta que su haber mensual es de S/ 550 nuevos soles. Solución En primer lugar éste trabajador tiene una jornada diurna, sin embargo por cuestiones de labores, ha tenido que laborar en sobretiempo pero en un horario nocturno. Las horas extras se determinarán en base a la remuneración diurna; ya que de acuerdo a lo prescrito por el art. 23 del D. S. N° 008-2002TR, cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna Por lo tanto del caso antes descrito, tenemos que el trabajador ha laborado en sobretiempo nocturno, por lo que al momento de determinar sus horas extras serán en base a la remuneración señalada en el párrafo anterior.

Valor Hora S/ 550 / 30 / 8 = S/ 2.29 Valor de las Horas Extras El Exceso de la jornada fue de 9:00pm hasta las 12:00am = 3 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias S/ 2.29 x 25% = S/ 0.57 Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.57 = S/ 2.86 Sobretasa de la tercera hora extra diaria S/ 2.29 x 35% = S/ 0.80 Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.80 = S/ 3.09 Entonces 1era Hora extra S/ 2.86 2da Hora extra S/ 2.86 S/ 5.72 3era Hora extra S/ 3.09 En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 5.72 y por la tercera S/ 3.09

Caso 3.La Empresa San Agustín SAC, se dedica a la elaboración de prendas de vestir, tiene un trabajador cuya jornada laboral termina a las 11pm sin embargo por necesidades de la producción se ha quedado a laborar un día de la semana de 11pm a 2am; nos preguntan como seria el cálculo de sus horas extras, sabiendo que tiene una remuneración de S/ 550 nuevos soles. Solución En el presente caso, el trabajador tiene una jornada mixta, es decir diurna y nocturna; por lo que el sobretiempo se determinará base a la remuneración nocturna. La remuneración minima nocturna es de S/ 742.50 y le corresponde a quienes laboren de 10pm hasta las 6 am. Valor Hora Nocturna S/ 742.50 / 30 / 8 = S/ 3.09 Valor de las Horas Extras El Exceso de la jornada fue de 11:00pm hasta las 02:00am = 3 horas Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias S/ 3.09 x 25% = S/ 0.77 Remuneración Hora extra = S/ 0.77 + S/ 3.09 = S/ 3.86

Sobretasa de la tercera hora extra nocturna S/ 3.09 x 35% = S/ 1.08 Remuneración Hora extra = S/ 1.08 + S/ 3.09 = S/ 4.17 Entonces 1era Hora extra S/ 3.86 2da Hora extra S/ 3.86 S/ 7.72 3era Hora extra S/ 4.17 En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 7.72 y por la tercera hora extra nocturna S/ 4.17

Caso 4.La empresa minera “Todo Zinc” , tiene operaciones en campamentos y por la naturaleza de su labor, hace que sus trabajadores tengan una jornada atípica; nos preguntan si esto es permitido por nuestra legislación laboral vigente. Solución De acuerdo a lo prescrito por el articulo 4 Artículo del D.S. N° 007-2002-TR: en los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar las 48 horas. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. Sin embargo al respecto según el Expediente N° 04635-2004-AA/TC, el Tribunal constitucional aclara lo siguiente: - La jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales establecida en el artículo 25 de la Constitución dispone máximos y no mínimos.. - - …No son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y cuarentiocho semanales para un período de tres semanas, o un período más corto, conforme al fundamento 15 de la sentencia.

Ello no quiere decir que las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas sean e tres semanas, sino que su promedio se computa en períodos de tres semanas. - La limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá cumplir, conjuntamente, las siguientes condiciones, que constituyen la evaluación de la protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros: La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de producción minera. Si la empleadora cumple o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el tipo de actividad minera. Si la empleadora otorga o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria. Si la empleadora otorga o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado. Si la empleadora otorga o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.

Caso 5.La empresa Todos los Santos SAC; se dedica a la elaboración de calzado, tiene personal que labora 8 horas diarias de lunes a viernes; sin embargo por un pedido imprevisto, uno de sus trabajadores laboró 2 horas en sobretiempo, a pedido del trabajador les ha comunicado si éstas horas extras las puede compensar con unas horas de descanso en otro día, la empresa nos pregunta si esto podría ser factible. Solución De acuerdo a lo prescrito por el artículo 10 del D.S. N° 007-2002-TR; el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Del mismo modo en el articulo 26 del D.S. N° 008-2002-TR; éste acuerdo o convenio deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. De lo que podemos colegir que la solicitud de su trabajadora si es factible que pueda ser posible, previo acuerdo y además que éste sea en forma escrita, ahora bien sobre la oportunidad en que se produzca este descanso o compensación, el reglamento establece que dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, pero la misma norma refiere que salvo pacto en contrario, dando la posibilidad que se pueda realizar el descanso en alguna otra oportunidad.