Comportamiento Organizacional.ppt



Campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura, producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización.



PSICOLOGÍA - Medición, explicación y modificación de las conductas de los individuos.



SOCIOLOGÍA – Estudio de individuos en relación a sus semejantes.



PSICOLOGÍA SOCIAL – Influencia reciproca de los individuos. (actitudes, cambio, comunicación).



ANTROPOLOGIA – Estudio de sociedades, los seres humanos y sus actividades (cultura, valores).



CIENCIA POLÍTICA – Estudio de las conducta de individuos y grupos en entorno político (poder, conflicto)

MODELO:

es una abstracción de la realidad, representación simplificada de la misma

UN

CONJUNTO DE VARIABLES INDEPENDIENTES Y DEPENDIENTES EN TRES PLANOS DE ANÁLISIS: › INDIVIDUAL › GRUPAL › DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

REFLEJANDO CONTINGENCIA

LAS

CONDICIONES

DE

PRODUCTIVIDAD - medida del rendimiento

que incluye EFICACIA (consecución de las metas) y EFICIENCIA (relación que la producción eficaz guarda con los insumos requeridos para lograrla).

CIUDADANIA ORGANIZACIONAL conducta voluntaria que promueve funcionamiento eficaz al superar desempeño esperado.

el el

 AUSENTISMO  ROTACION

- Faltas a trabajar

DE PERSONAL - Sustitución de

personal que abandona voluntaria o involuntariamente una organización para siempre.



SATISFACCIÓN LABORAL - Actitud general ante el trabajo propio.



EN PLANO INDIVIDUAL › › › › › › › ›

CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS PERSONALIDAD Y EMOCIONES VALORES Y ACTITUDES HABILIDAD PERCEPCIÓN MOTIVACIÓN APRENDIZAJE INDIVIDUAL TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL



EN PLANO GRUPAL › ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS

› COMUNICACION › LIDERAZGO Y CONFIANZA › TOMA DE DECISIONES EN GRUPO

› TRABAJO EN EQUIPO › CONFLICTOS Y SU RESOLUCIÓN › PODER Y POLÍTICA

 EN

PLANO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

› ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN

› POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS

HUMANOS › DISEÑO Y TECNOLOGÍA DEL TRABAJO › CULTURA ORGANIZACIONAL

9

Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización 

Como el centro a estudio es la organización , es importante recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada conscientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que trabajan con él.



Las funciones de la gerencia son básicamente: planear organizar dirigir controlar. 10

Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones.

Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de comunicación y la manera en la cual los conflictos se resolverán.

Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

11

Es

importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión) , para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeño de su labor



TÉCNICA :habilidad especializado

de

aplicar

el

conocimiento



HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja



CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.

12



El comportamiento organizacional comenzó analizándose en base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico, es decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de bases científicas definidas.



El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de “aldea global” y “diversidad de la fuerza laboral” entre otros



Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

13

Modelo Básico del CO

14

15



El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.



Las habilidades individuales se clasifican en :  Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental  Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

16

La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las características de la personalidad más notables son las que describen el comportamiento del individuo  Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación. 



Determinación de características primarias › Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características › Modelo de los 5 grandes:

17



1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo.



2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.



3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro.



4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).



Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la imaginación , la sensibilidad artística y el intelectualismo. 18



Los atributos de personalidad más destacables en el CO son:

› Locus de control › Maquiavelismo

› Autoestima › Toma de riesgos 19

Es el grado en el cual las personas creen ser los constructores de su destino, existen dos tipos:  Locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno  Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas

20



Maquiavelismo: grado en que un individuo es pragmático , mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios:



Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo



Automonitoreo: Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.

21



Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr más y más en menos tiempo, no están de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito a parte de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras personas



Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus éxitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversión más que por competencia

22



Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran en el dibujo siguiente Realista Convencional

Investigador

Emprendedor

Artista Social

23



Uno de los tópicos más interesantes al analizar el comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio. ›

Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

›

Teorías sobre el aprendizaje  Condicionamiento clásico  Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo  Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

24

Tipos de moldeamientos: 

Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre



Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba



Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría etc. 25



Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje.



Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente.

26



DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle significado a su entorno



Factores que influyen en la percepción: › El perceptor › El objeto › La situación

27



“Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el”



Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado



Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción



Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de decisión individual

28

alta Tolerancia

Analítico

Conceptual

A la Ambigüedad

Directivo

Comportamiento

baja Racional

irracional Forma de pensar

29



Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad



Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia mas información



Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien común



Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas 30



Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras



Factores culturales



Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechos  Factores que afectan la ética al tomar decisiones

Estado de Desarrollo de La moral

Ambiente organizacional

Comportamiento ético en la toma de decisión

Locus de control

31



Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.



Tipos de valores: › Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían lograr durante su vida › Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

32



Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución del poder



Individualismo versus colectivismo



Materialismo versus calidad de vida



Anulación de la incertidumbre



Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo 33

Satisfacción en el trabajo 

Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por:  Trabajo Mentalmente desafiante  Recompensas justas  Condiciones favorables de trabajo  Colegas que brinden apoyo

34

La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización, como lo son 

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos



Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción



Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

35

Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar  Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situación cambio  Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad  

Activo

Salida

Expresión

Destructivo

Constructivo

Negligencia

Lealtad

Pasivo

36

El modelo satisfactor:

37

38



Definición: dos o más individuos que interactúan y que son interdependientes y la razón por la que se unen es lograr objetivos comunes



Tipos de grupos: › Grupos formales: son los que están definidos por la estructura organizacional › Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni esta determinado por la organización, aparece como respuesta del contacto social



Subclasificación de grupos

› Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados

inmediatos › Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de llevar a cabo una tarea › Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr una meta que es de interés común › Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos y características comunes

39



Por Seguridad



Por Estatus



Por Autoestima



Por Afiliación



Por Poder



Para el Logro de la Meta

40

i) Etapa previa

I) Etapa de formación

II) Etapa de tormenta

III) etapa de Normatividad

IV) Etapa de desempeño

V) Etapa de Movimiento

41

1. 2. 3.

4. 5.

Etapa previa: es la que se caracteriza por la incertidumbre. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la lucha de poder y del liderazgo. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se define lo que se espera en el comportamiento de cada miembro. Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente funcional. Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de los grupos temporales , la cual se caracteriza por el interés por concluir las actividades, más que por desempeñar las tareas. 42

alta

Cohesión

baja

Alta productividad

Productividad moderada

Baja productividad

Productividad moderada a baja

Normas de Desempeño

baja

43



Es importante en el desarrollo del grupo los procesos que en el ocurren, dado que su efecto puede impactar en la eficiencia del grupo, es necesario analizar los conceptos de holgazanería social, el efecto de facilitación social (tendencia a que el desempeño mejore o empeore en respuesta de la presencia de los demás), y el más destacable la sinergia



SINERGIA: es la acción de dos o más sustancias que provocan un resultado u efecto mayor que lo esperado por la suma del aporte de cada una. Llevado al concepto de grupo, SINERGIA es obtener un beneficio al agruparse, este beneficio es mayor que el posible de obtener trabajando en forma independiente, normalmente se explica por el hecho que “dos más dos no son cuatro, sino cinco”

44



Se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo, quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que cada estilo considera, esta elección afectará directamente en la satisfacción y el desempeño del empleado.



Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son: › Grupos de interacción › Tormenta de ideas › Técnicas de grupo nominal › Reunión electrónica 45



Grupo de trabajo: conjunto de personas que interactúan principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden mutuamente en el desempeño dentro de el área que le compete



Equipo: Conjunto de personas, cuyos esfuerzos individuales dan como resultado el desempeño con características sinérgicas

46

47







De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que se reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de trabajo Autodirigidos: de 10 a 15 empleados que asumen la responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los programas, planes, control, etc. Ínter funcionales: están formados por empleados de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea, pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales temporales) o por comités (grupos formados por líneas interdepartamentales

48

Equipos v/s grupos 



Para formar un buen equipo se debe tener en muy en cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los participante, y los papeles que tendrán cada uno de los participantes Papeles claves en los equipos conector productor

asesor

creador

consejero equipo

defensor

promotor contralor

organizador

49



Para lograr transformar a los individuos en elementos de equipos, este debe ser atractivo para ellos, para ello es clave el reto



En el proceso de formación se recomienda que exista un proceso de: › Selección › Entrenamiento › Recompensa

50



La estructura organizacional es la forma en que las tareas y los puestos se dividen, agrupan y coordinan.



La estructura organizacional debe proporcionar información acerca de la especialización en el trabajo, la departamentalización, la cadena de mando, los tramos de control, la centralización o descentralización y la formalización de los roles, de acuerdo al establecimiento de metas y procedimientos

51



La especialización en el trabajo es el grado en que las tareas se subdividen en puestos separados de acuerdo a ciertos requerimientos.



La departamentalización indica la forma en la cual se agrupan los puestos.



La cadena de mando indica la línea de autoridad desde la parte superior de la jerarquía, en forma continua hasta la inferior de la misma, esta define a quién se debe reportar, por lo tanto indica autoridad y permite la unidad de mando



El tramo de control indica cuantos subordinados dependen de una autoridad

52



La centralización es el grado en el cual el poder de tomar decisiones se concentra en un punto de la organización.



La formalización se refiere al grado en que los puestos están estandarizados o normalizados

53

El tipo de estructuras más comunes son:    

Estructura simple Estructura burocrática Estructura matricial Estructura de equipo

Los requerimientos actuales, han traído nuevos conceptos de organización, los cuales modifican el diseño de las estructurales, éstos conceptos son los de.  Organización virtual  Organización sin fronteras  Organización femenina

54

En general, los modelos de estructura dependerán de la estrategia adoptada por la organización, su tecnología y ambiente, pero estas estructuras se pueden clasificar dentro de un modelo orgánico o mecánico

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Trabajo en Grupo.  Haga una matriz con las principales estructuras organizacionales y sus respectivas tendencias en la influencia sobre el comportamiento de los miembros. 

56

Tome el organigrama que ha traído.  Describa la organización a partir del organigrama.  Mencione las tendencias de dicha organización. Como por ejemplo: velocidad en la toma de decisiones, cómo influye sobre las personas, etcétera. 

57

 

El diseño del trabajo dependerá de la tecnología disponible. Nuevas tendencias en el diseño del trabajo: › Calidad y mejoramiento continuo: requiere del compromiso de todos los participantes del proceso productivo y de todas las áreas de la organización para ofrecer un servio o producto de calidad garantizada. › Reingeniería de procesos: es una reestructuración profunda, que pretende modificar la organización tras el análisis exhaustivo de los valores que agregan cada parte del proceso, con la finalidad de poder competir en forma distintiva. › Sistema de fabricación flexible: pretende optimizar los recursos disponibles, esto a través de la integración de diseño, ingeniería y manufactura apoyado por sistemas computacionales

58



El diseño del trabajo es la forma como se combinan las actividades para crear puestos individuales.



La “teoría de las características de las tareas” trata de identificar las características de las tareas que contiene cada puesto, y la influencia que tiene en la motivación, satisfacción y desempeño del trabajo, en general se puede hablar de tres teorías de características de las tareas:  Teoría de los atributos necesarios para la tarea,  Modelo de las características del puesto  Modelo de procesamiento información social

59



Teoría de los atributos necesarios para la tarea: desarrollada por Turner y Lawrence, esta teoría señala que las distintas tareas desarrolladas en una organización requieren de personal que tenga (en mayor o menor medida) ciertos atributos. Esta teoría señala que la complejidad de las tareas desarrolladas en cada puesto varían según estos 6 atributos:      

VARIEDAD AUTONOMÍA RESPONSABILIDAD CONOCIMIENTO Y HABILIDADES INTERACCIÓN SOCIAL NECESARIA INTERACCIÓN SOCIAL OPCIONAL

60



El modelo de las características del puesto: este modelo desarrollado por Ackman y Oldham, identifica cinco características de los puestos de trabajo y su relación con los resultados personales y laborales; los puestos pueden clasificar en alto o bajo grado en cada una de estas características:     

VARIEDAD DE HABILIDADES IDENTIDAD DE LA TAREA SIGNIFICADO DE LA TAREA AUTONOMÍA RETROALIMENTACIÓN

61

Modelo de las características del puesto

62



En el modelo de características del puesto, la clasificación que tengan las tareas desarrolladas por los distintos puestos indicarán el potencial motivador del mismo

Retroalimentación

63



El modelo de procesamiento de información social señala que el comportamiento, actitudes, desempeño y motivación adoptada por el empleado son respuesta a los indicios sociales proporcionados por quienes él se relaciona y tiene contacto.

64



El diseño de trabajo debe apoyar al efectivo cumplimiento de tareas dentro de la organización y en consecuencia al cumplimiento de objetivos y metas de ésta, pero cuando el diseño no es efectivo es conveniente realizar un rediseño del trabajo.



Las opciones más comunes para el rediseño de los puestos de trabajo son. ›

La rotación de puestos: consiste en el cambio periódico de los trabajadores de una tarea a otra, con el fin de enriquecer el trabajo y aumentar la motivación.

›

Ampliación del puesto; es una ampliación horizontal, que entrega mayor ámbito de responsabilidad en la tarea desempeñada, aumentando el compromiso por la calidad.

›

Enriquecimiento del puesto: es una expansión vertical, mediante la combinación de tareas, creación de unidades naturales de trabajo, estableciendo relaciones con el cliente, puestos verticalmente ampliados, y apertura de canales de retroalimentación, logrando aumentar la responsabilidad y el control del trabajo desempeñado, aumentando la calidad del mismo 65



Demás del diseño formal del trabajo, siempre es posible adoptar prácticas al diseño de forma que puedan favorecer a la motivación, satisfacción del trabajador y en consecuencia a su desempeño; estas practicas hacen de la organización más amigable y son por ejemplo: › › › › › ›

Semanas comprimidas de trabajo Semanas más cortas de trabajo Tiempo libre flexible Compartir el puesto Teleenlace Organizaciones amigables con la familia 66

Tensión es una condición dinámica que se presenta cuando un individuo se ve confrontado con un oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea y por la cual el resultado se percibe incierto e importante  Para que la tensión potencial se transforme en real deben existir dos factores, incertidumbre acerca del resultado y que este resultado sea importante.  La tensión no es del todo perjudicial, puede tener si no es bien manejada connotaciones negativas, pero en un rango manejable tiene connotaciones evidentemente positivas, por ejemplo la tensión producto de una meta puede ser un desafío.  La tensión esta asociada a restricciones; las que evitan que los individuos hagan lo que desean y por demandas; que es el sentimiento de pérdida de algo 

67

Fuentes potenciales de tensión y consecuencias más comunes

68



La tensión se puede manejar a través de un: › Enfoque Individual: esto mediante el manejo del tiempo, ejercicio físico y técnicas de relajamiento. › Enfoque Organizacional: mediante una correcta selección y ubicación del personal que se desarrollará en un puesto determinado (la tolerancia a la tensión varía entre una persona y otra), mediante un claro establecimiento de metas (especificas, desafiantes y con constante retroalimentación),

con el rediseño de puestos (el cual entregue responsabilidad y autonomía), involucramiento del empleado, comunicación organizacional y preferentemente con programas de bienestar.

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