Comportamiento Organizacional.docx

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de describir, entender, predecir y controlar comportamientos humanos dentro un ambiente organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas, valores, excepciones y aptitudes.

Evaluación del desempeño. Tiene que ver con la identificación de los aspectos claves del desempeño en el trabajo: diseño de sistemas para la realización de una evaluación del desempeño y desarrollo preciso; capacitación en el uso de la evaluación y el desarrollo de intervenciones como los planos del desarrollo del personal.

Estructura organizacional. Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado. Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá́ acoplarse y responder a la planeación), además “Debe reflejar la situación de la organización – por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.”

Motivación. La motivación es la interacción de los individuos con la situación y se define como los procesos que inciden en la intensidad dirección, persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. a) Intensidad: gusto por realizar sus actividades b) Dirección: hacia donde está motivado el accionar c) Persistencia: constancia en realizar un objetivo

Compromiso organizacional. El compromiso con la organización, o lealtad del empleado, es la medida en que el empleado identificado con la organización y desea continuar participando activamente en ella. Al igual que una fuerte atracción magnética atrae un objeto metálico hacia otro, es una medida de la disposición del empleado a quedarse en la empresa en el futuro. El compromiso es semejante a sentir una fuerte conexión e interés por la organización en un nivel emocional. Es frecuente que re eje la convicción del empleado respecto de las metas y la misión de la empresa, su disposición a invertir el esfuerzo necesario para contribuir a alcanzarlas y su propósito de seguir trabajando allí́. Por lo general, el compromiso es más fuerte entre los empleados veteranos, quienes han alcanzado éxitos personales en la organización, han superado obstáculos difíciles para ingresar

Poder. El poder significa “la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad” (Weber, 1944, p. 85). Max Weber descompone el poder en dominación y disciplina. La dominación como la imposición de la voluntad de quien manda sobre la voluntad de otras personas, y la disciplina como un acto de generar normas por parte del dominante para obligar a que estas sean acatadas, es decir, la manifestación del poder ocurre a través de la jerarquía. La imposición de la propia voluntad sobre la conducta ajena es lo que él llama dominación, es una forma de poder (Weber, 1922). Weber entiende la dominación como “la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas” (1922, p. 669).

Comunicación. Martínez y Nosnik hablan de la comunicación como “un proceso por medio del cual una persona se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última dé una respuesta, sea una opinión, actitud o conducta”. (MARTÍNEZ Y NOSNIK, 1988) En el mismo texto, los autores afirman que la comunicación busca establecer contacto con alguien más por medio de “ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una reacción al comunicado que se ha enviado, para cerrar así el círculo”. Así, la comunicación implica un

objetivo, que generalmente es el de cambiar, reforzar o enseñar el comportamiento, actitudes y conocimiento de quien recibe los mensajes.

Trabajo en equipo. Cada empleado efectúa tareas operativas, pero la gran mayoría trabaja en pequeños grupos regulares en los que sus actividades deben acoplarse como las piezas del rompecabezas de un paisaje. Cuando su trabajo es interdependiente, actúan como un equipo de tareas y desarrollan una situación de colaboración denominada trabajo en equipo. Un equipo de tareas es un pequeño grupo colaborativo que tiene contacto regular y participa en una acción coordinada. La frecuencia de la interacción entre los miembros del equipo y su existencia continua distingue con claridad a un equipo de tarea de un grupo de toma de decisiones de corto plazo (comité́ ) o de un equipo de proyectos de una estructura matricial.

Enfoque participativo. Es una forma de práctica investigativa en la cual grupos de personas organizan sus actividades con el objetivo de mejorar sus condiciones de vida y aprender de su propia experiencia, atendiendo a valores y fines compartidos. Su modelo constituye una espiral permanente de reflexión y acción fundamentado en la unidad entre la práctica y el proceso investigativo, que se desarrolla a partir de las decisiones del grupo, el compromiso y el avance progresivo. Para lo anterior implementa una estrategia de mejoramiento, observando los efectos de la acción, y se reflexiona colectivamente en torno a los resultados alcanzados, lo que conduce a una nueva planificación y a cambios sucesivos.

Cultura organizacional. Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los

comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los individuos que la conforman.

Clima organizacional. Va orientado a la atmosfera de trabajo “clima organizacional participativo abierto” un clima abierto se encuentra un alto nivel de confianza

Liderazgo. Liderazgo es la influencia de una persona a otra o a un grupo de acuerdo a una determinada situación y se aplica atreves del proceso de comunicación humana con el fin de alcanzar objetivos específicos”. “El liderazgo es el proceso que se da entre un líder y sus seguidores por medio de la influencia, para logro de los objetivos corporativos, inculcando el cambio”. En términos generales, y en concordancia con lo que indican estos investigadores, se puede afirmar, que el liderazgo es la capacidad y la habilidad para influir e inspirar a otras personas al logro de los objetivos empresariales o personales. Esta facilidad está definida por la situación que se está́ atravesando.

Actitudes. Corresponde a ciertas irregularidades de los sentimientos, pensamientos y predisposiciones del ser humano para actuar hacia algún aspecto de su ambiente. a) Parte cognitiva: son ideas o conocimientos que las personas tienen del objeto de la actitud y lo que las personas dicen que creen acerca de este objeto. Va orientado a la experiencia propia o la experiencia de los demás. b) Parte conductual: representa el comportamiento observable del individuo hacia el objeto de la actitud y lo que se dice acerca de este comportamiento. Va orientado a la satisfacción que tenga el empleado. c) Parte de predisposición: cuando una persona esta predispuesta a actuar en una situación determinada.

Aptitudes. La aptitud es la capacidad que posee la persona para realizar satisfactoriamente una tarea determinada. En otras palabras, como se dice vulgarmente, “que se le da bien” y lo aprende con facilidad. Así, por ejemplo, decimos tiene aptitud para la música, tiene aptitud para las matemáticas, tiene aptitud para la danza, tiene aptitud para los idiomas, tiene aptitud para el tenis, etc.

Modelos del comportamiento organizacional.

Modelo de custodia. Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. Modelo de apoyo. Depende del liderazgo. A través de éste, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organización. Modelo colegiado. Es una útil prolongación del modelo de apoyo. El término colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propósito común. Encarnación del concepto de equipo, este modelo se aplicó inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigación y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. Modelo sistémico. Consisten en la aplicación secuencial de conceptos entrelazados que nos permite comprender el funcionamiento dinámico de una comunidad laboral en una fábrica, unidad de producción o conjunto de empresas en cierta localidad, Por consiguiente el desempeño que pueda tener una organización está enmarcado en lo que se conoce como “sistema”, este

término se define por contener un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. La operatividad del sistema, pasa por manejar u operar una cantidad elevada de actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones. Modelo autocrático. Fue el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus órdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientación de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por éste.

Crisis organizacional. En relación a las dimensiones de la crisis, una crisis organizativa es a menudo entendida genéricamente como una situación en la que está presente una amenaza para el funcionamiento de la empresa u organización. En términos más específicos, se establece que esta amenaza o fuente de dificultades puede derivarse de causas externas (tales como la crisis financiera global a la que hacíamos referencia), causas internas (por ejemplo, problemas serios derivados de una mala gestión o liderazgo por parte de las personas al cargo de la organización, problemas en el clima existente o conflictos laborales), o ambas (King, 2002; Madera y Smith, 2009; Pearson y Mitroff, 1993; Probst y Raisch, 2005).

Código de trabajo. El Código tiene por objeto principal armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores, estableciendo sus derechos, obligaciones y se funda en principios que tiendan al mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores.

Tele-trabajo. El teletrabajo es la modalidad de trabajo a distancia, es el hecho de trabajar en un lugar diferente de la oficina. Las nuevas tecnologías permiten cada vez más la implementación de la modalidad del teletrabajo en la empresa. Existen muchas tareas que no son necesariamente por qué ser ejecutadas en una oficina ni requieren la presencia del trabajador en el puesto del trabajo, por lo que se pueden realizar en un lugar distinto de la oficina. También la incorporación de nuevas formas de comunicación permite facilitar las tareas y ejecutar el trabajo satisfactoriamente Ofertas. Una oferta (término que deriva del latín offerre) es una propuesta que se realiza con la promesa de ejecutar o dar algo. La persona que anuncia una oferta está informando sus intenciones de entregar un objeto o de concretar una acción, en general a cambio de algo o, al menos, con el propósito de que el otro lo acepte.

Reducir el tiempo muerto de máquinas y empleados. Es importante reducir los tiempos de preparación del producto, estudiar la modernización de las máquinas y realizar un buen servicio de mantenimiento de las mismas. Se debe realizar un estudio para determinar los tiempos muertos del empleado y redefinir funciones que reduzcan los tiempos de ocio. Reducción del tiempo de fabricación del producto y periodo de maduración: optimizando los recursos disponibles. El periodo de maduración de la empresa debe ser disminuido, buscando una mejora en la liquidez de la empresa. Informatizar la gestión de la empresa: el uso de tecnologías informáticas podría representar la disminución de costes, se deberá realizar un estudio para identificar los procesos en los cuales se podrá intervenir. Muchas de las opciones antes descritas pueden ser utilizadas antes de evaluar la posibilidad de despidos masivos, que al final, podrían resultar contraproducentes no solo para la empresa, sino también para sus colaboradores directos y para la economía de la localidad en la cual se ubica la empresa.

Mejora de la productividad. Una mejora en la productividad representa una mayor producción con el mismo nivel de costo, lo que significa una optimización de los recursos y disminución del coste unitario. Sera de gran ayuda fijar objetivos de productividad, definir estrategias para conseguir estos objetivos y evaluar los resultados obtenidos para determinar si la estrategia está dando el resultado esperado, o si por el contrario tenemos que tomar medidas para redefinirla.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO TRW-OILWELL CABLE DIVISION WDISPOSICIONES PRELIMINARES

Art. 1.- Este reglamento Interno de Trabajo, tiene por objeto establecer con claridad el conjunto de reglas obligatorias de carácter técnico o administrativo, a las cuales deben sujetarse tanto las personas

que trabajen en la empresa TRW-OILWELL CABLE

DIVISION., en la ejecución o prestación efectiva de sus labores, para la buena marcha de la empresa y la dignificación de las relaciones laborales existentes entre ellos.

Art. 2.- TRW-OILWELL CABLE DIVISION es una empresa manufacturera multinacional diversificada, de Capital Variable, domiciliada en Lawrence, estado de Kansas.

Art. 3.- Las actividades principales de la empresa, son: a) La prestación de servicios de : industriales, aeroespaciales, sistemas electrónicos y energía b) La elaboración de cables conductores de energía eléctrica para las bombas petroleras.

Art. 4.- Para los efectos de este Reglamento Interno de Trabajo, en lo sucesivo podrá denominarse a la empresa TRW-OILWELL CABLE DIVISION, “LA EMPRESA”, “FACILITADORES”, o “JEFES”, y a quienes trabajan a su servicio, se denominarán “EL /LA EMPLEADO(A)”, “LOS/LAS EMPLEADOS(AS)” o “EMPLEADOS(AS). En

consecuencia este Reglamento Interno de Trabajo es aplicable a dicho centro de trabajo y a todos los de la misma índole que en el futuro pertenezcan a la misma empresa.

Art. 5.- Para los efectos de este reglamento se establecen las siguientes definiciones:

I.

jefe/empresa: Persona para la cual los/las empleados(as) prestan sus servicios, siendo en este reglamento interno de trabajo TRW OILWELL DIVISION.; y vinculándose a ésta las decisiones de todos los jefes.

II.

Representantes de los equipos de producción: Los miembros de la Junta de Gerentes, el Gerente General, y las posiciones que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa.

III.

Empleado(a) o Empleados(as): Las personas que prestan sus servicios a la sociedad;

IV.

Contrato Individual de Trabajo: Es aquel en virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios jefes, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de estos y mediante un salario. En el transcurso del presente reglamento se denominara “el contrato” o simplemente “contrato”.

V.

VI.

Contratantes: Deberá entenderse que son el jefe o empresa y el/la empleado(a).

Empresa: Debiéndose entender que la misma comprende el establecimiento o centro de trabajo, el parqueo designado para los/las empleados(as) y el público en general, y cualquier otro lugar a que el/la empleado(a) sea remitido en razón de las labores que desempeña.

VII.

Reglamento Interno de Trabajo: El presente cuerpo de disposiciones de carácter obligatorio, y que se denominará indistintamente: “el reglamento”, “este reglamento” o “estas disposiciones”.

Art. 6.-

Las disposiciones de este reglamento, son de cumplimiento obligatorio tanto

para la empresa como para el/la empleado(a) y las infracciones que se causen al mismo, darán lugar a la aplicación de la sanción respectiva, sin perjuicio de las disposiciones y sanciones que establece el Código de Trabajo y aquellas emanadas de las distintas fuentes de Derecho Laboral.

Art. 7.-

Este Reglamento Interno de Trabajo y todas las disposiciones que lo

conforman, así como sus modificaciones, serán aplicables a los/las empleados(as) que laboran para la empresa.

Art. 8.-

Este reglamento estipula las prestaciones mínimas otorgadas por el jefe a

los/las empleados(as), sin perjuicio de una superación posterior de las mismas, ya sea por voluntad del patrono o por disposición de la ley.

Art. 9.- La administración de la sociedad TRW- OILWELL DIVISION, dependerá directamente de una Junta de Gerentes, que está integrada por los miembros propietarios y sus respectivos suplentes quienes son electos por la Junta General de Socios, según se establece en la Escritura de Constitución de la empresa, delegándose la máxima autoridad de representar judicial, extrajudicialmente y el uso de la firma social a los miembros de la Junta de Gerentes, compuesta por un Primer Gerente y un Segundo Gerente con igual número de Suplentes, quienes están facultados para ejercerla, conjunta o separadamente, y son los que dirigirán y valuarán las labores que realice la empresa. Para efecto de que la empresa pueda llevar a cabo sus funciones, se han creado los departamentos y áreas que se detallan a continuación:

a) Dirección b) Departamento de recursos c) Departamento Técnico d) Departamento de Administración e) Departamento de Mantenimiento. F) Departamento de envíos y recepción

G) Departamento de Producción.

Art. 10.- Para efectos de administración y disciplina interna, el Representante Legal o a quien éste faculte, tendrá autoridad para seleccionar, transferir, suspender y dar por terminado el Contrato Individual de Trabajo de los/las empleados(as) así como de imponer a los demás, sanciones disciplinarias de acuerdo a las estipulaciones establecidas en este Reglamento y las demás fuentes de derecho laboral. Los/Las empleados(as) de cada área laborarán bajo las órdenes, dirección y fiscalización inmediata de un Gerente, Jefe y/o supervisor y deberán respetar y obedecer las disposiciones e instrucciones o recomendaciones que con relación a su trabajo, le de su Jefe inmediato o superior jerárquico.

Art. 11.- La Sociedad celebrará por escrito el contrato individual de trabajo con cada empleado(a), el cual deberá contener: a. Nombre, apellido, sexo, edad, estado civil, profesión u oficio, domicilio, residencia y nacionalidad de cada contratante; b. Número, lugar y fecha de expedición del Documento Único de Identidad del empleado(a) y del representante de la empresa facultado para el efecto en caso sean estos estadounidenses , caso contrario, deberán presentar el documento de identificación personal correspondiente; en el caso que no estuvieren obligados a tenerlos, se hará mención de cualquier documento fehaciente con el cual pueda comprobarse su identidad o se comprobará la identidad por medio de dos testigos que también firmarán el contrato; c. El trabajo que bajo la dependencia del jefe, se desempeñará, procurando determinarlo con la mayor precisión posible; d. El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo;

e. La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el empleado(a) inició la prestación de servicios; f. El lugar o lugares en que habrán de prestarse los servicios y en que deberá habitar el/ la empleado (a), si el patrono no se obliga a proporcionarle alojamiento; g. El horario de trabajo; h. El salario que recibirá el/la empleado(a) por sus servicios; i. Forma, período y lugar de pago; j. La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el patrono; k. Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del o de la empleado(a); l. Lugar y fecha de la celebración del contrato; m. Las demás estipulaciones en que convengan los contratantes; n. Firma de los contratantes. Cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará mención en el contrato de esta circunstancia, se estampará la impresión digital del pulgar de la mano derecha y a falta de éste, la de cualquier dedo, asimismo firmará a su ruego cualquier otra persona que tenga su respectivo documento de identidad.

Art. 12.- El contrato individual de trabajo se extenderá por escrito en tres ejemplares: un ejemplar que se enviará para su registro y aprobación a la Dirección General de Trabajo, donde quedará el triplicado, el duplicado para el/la empleado(a) y el original quedará en la empresa.

Art. 13.- Los contratos de trabajo pueden ser: a) Por tiempo indefinido; y b) A plazo

Art. 14.- Empleados(as) por tiempo indefinido, serán aquellos que sean contratados para realizar labores que por su naturaleza sean permanentes en la compañía.

Art. 15.- La estipulación de plazo solo tendrá validez en los siguientes casos: a) Cuando por circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias temporales o eventuales. b) Siempre que para contratar se haya tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores de manera integral o sucesiva.

c) Cuando el/la empleado(a) sea contratado para prestar servicios subordinados en la ejecución de una obra determinada. Al realizarse la parte de la obra que al o a la empleado(a) le corresponde ejecutar, se tendrá por vencido dicho plazo.

Art. 16.- En los casos de suspensión de contrato o cualquier otra causa semejante la empresa podrá contratar interinos para llenar las vacantes que ocurran y estos adquirirán todos los derechos que los/las empleado(as) contratados por tiempo indefinido, excepto el de inamovilidad.

Art. 17.- En los contratos individuales de trabajo podrá estipularse que los primeros treinta días serán de prueba. Dentro de este término, cualquiera de los contratantes, podrán dar por terminado el contrato sin expresión de causa. Vencidos los treinta días a que se refiere el inciso anterior sin que ninguno de los contratantes haya manifestado su voluntad de dar por terminado el contrato, éste continuará por tiempo indefinido, salvo que los contratantes hayan fijado plazo para su terminación, en los casos que la ley lo permita. Si antes de transcurrido un año se celebra un nuevo contrato entre las mismas partes contratantes y para la misma clase de labor, no podrá estipularse período de prueba en el nuevo contrato.

Art. 18.- Los/Las empleados(as) de la empresa están obligados a conocer las atribuciones de su cargo, de acuerdo a la descripción del puesto, información general de la Sociedad, los

estándares de ética del trabajo, las estipulaciones de este Reglamento, la visión, misión, valores y las que se dicten en el futuro, información que será anexada al contrato individual de trabajo o en su defecto será entregada al o a la empleado(a) el primer día de trabajo por el Departamento de Recursos Humanos.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LOS/LAS EMPLEADOS(AS)

Art. 19.- Son obligaciones de los/las empleados(as):

1) Desempeñar el trabajo convenido. A falta de estipulación deberán desempeñar el que la empresa o sus representantes les indiquen siempre que sea compatible con su aptitud o condición física y que tenga relación con el negocio o industria a que se dedica la empresa;

2) Obedecer las instrucciones que reciban de la empresa o de sus representantes en lo relativo al desempeño de sus labores;

3) Desempeñar el trabajo con diligencia y eficiencia apropiada y en la forma, tiempo y lugar convenidos;

4) Guardar rigurosa reserva de los secretos de la empresa, de los cuales tuvieren conocimiento por razón de su cargo y sobre los asuntos administrativos, cuya divulgación pueda causar perjuicio a la sociedad;

5) Observar buena conducta en el lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones;

6) Restituir a la empresa en el mismo estado en que se los entregó los materiales que ésta les haya proporcionado para el trabajo y que no hubieren utilizado, salvo que dichos materiales se hubieren destruido o deteriorado por caso fortuito o fuerza mayor o por vicios provenientes de su mala calidad o defectuosa fabricación;

7) Conservar en buen estado los instrumentos, maquinarias y herramientas de propiedad de la empresa, que estén a su cuidado, sin que en ningún caso deban responder del deterioro ocasionado por el uso natural de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de su mala calidad o defectuosa fabricación;

8) Prestar auxilio en cualquier tiempo que se necesite, cuando por siniestro o riesgo inminente dentro de la sociedad, peligren la integridad personal o los intereses de la sociedad o de sus compañeros de trabajo;

9) Someterse a examen médico cuando fueren requeridos por la empresa o por las autoridades administrativas con el objeto de comprobar su estado de salud;

10) Observar estrictamente todas las prescripciones concernientes a higiene, seguridad y disciplina, establecidas por las leyes, reglamentos y disposiciones administrativas y aquellas indicadas por la empresa para seguridad y protección de los/las empleados(as) y de los lugares de trabajo;

11) Cumplir con el presente Reglamento Interno de Trabajo;

12) Las demás que se les impongan en el Código de Trabajo y demás fuentes de obligaciones laborales;

13) Hacer del conocimiento del Gerente General, Jefe y/o supervisor, sobre cualquier anomalía observada en el cumplimiento de sus labores, así como los desperfectos o condiciones defectuosas que presentaren las herramientas o equipos propiedad de la sociedad, en cuanto tengan noticias de ello;

Art. 20.- Se prohíbe a los/las empleados(as):

1) Abandonar las labores durante la jornada de trabajo, sin causa justificada o licencia del patrono o jefes inmediatos;

2) Emplear los útiles, herramientas y equipos suministrados por la sociedad, para objeto distinto de aquél a que están normalmente destinados o en beneficio de personas distintas del patrono;

3) Hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el desempeño de las labores;

4) Portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores, a menos que aquéllas sean necesarias para la prestación de los servicios;

5) Incumplir con alguna norma o ley establecida en el reglamento interno;

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LA SOCIEDAD

Art. 21.- Son obligaciones de la Sociedad:

1) Pagar a el/la empleado(a) su salario en la forma, cuantía, fecha y lugar establecidos en este Reglamento;

2) Proporcionar el/la empleado(a) los materiales necesarios para el trabajo, así como las herramientas y útiles adecuados para el desempeño de sus labores, cuando no se haya convenido que el/la empleado(a) proporcione estos últimos;

3) Proporcionar un lugar seguro para guardar las herramientas y útiles de el/la empleado(a), cuando éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se prestan los servicios. En este caso, el inventario de herramientas, equipos y útiles deberá hacerse siempre que cualquiera de las partes lo solicite;

4) Guardar la debida consideración a los/las empleados(as), absteniéndose de maltratarlos de obra o de palabra.

5) Conceder licencia a el/la empleado(a):

a) Para cumplir obligaciones de carácter público establecidas por la ley u ordenadas por autoridad competente. En estos casos la sociedad deberá pagar a el/la empleado(a), una prestación equivalente al salario ordinario que habría devengado en el tiempo que requiera el cumplimiento de las obligaciones dichas; b) Para cumplir las obligaciones familiares que racionalmente reclamen su presencia, como en los casos de muerte o enfermedad grave de su cónyuge, de sus ascendientes y descendientes; lo mismo que cuando se trate de personas que dependen económicamente de él y que aparezcan nominadas en el respectivo contrato de trabajo o, en su defecto, en cualquier registro de la sociedad. Esta licencia durará el tiempo necesario; pero la sociedad solamente estará obligada a reconocer por esta causa una prestación equivalente al salario ordinario de dos días en cada mes calendario y, en ningún caso, más de quince días en un mismo año calendario; y c) Para que durante el tiempo necesario pueda desempeñar las comisiones indispensables en el ejercicio de su cargo, si fuere directivo de una asociación profesional, y siempre que la respectiva organización la solicite. La Sociedad, por esta causa, no estará obligada a reconocer prestación alguna.

Art. 22.- Se prohíbe a la empresa:

1) Exigir a sus empleados(as) que compren artículos de cualquier clase en establecimientos o a personas determinadas, sea al crédito o al contado;

2) Exigir o aceptar de los/las empleados(as) gratificaciones para que se les admita en el trabajo o para obtener algún privilegio o concesión que se relacione con las condiciones de trabajo;

3) Tratar de influir en sus empleados(as) en cuanto al ejercicio de sus derechos políticos o convicciones religiosas;

4) Tratar de influir en sus empleados(as) en lo relativo al ejercicio del derecho de asociación profesional; 5) Hacer por medios directos o indirectos, discriminaciones entre los empleados(as) por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo;

SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Art. 23.- La empresa deberá adoptar y poner en práctica medidas adecuadas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo, para proteger la vida, la salud y la integridad corporal de sus empleados(as), especialmente en lo relativo a:

1) Las operaciones y procesos de trabajo; 2) El suministro, uso y mantenimiento de los equipos de protección personal; 3) Las edificaciones, instalaciones y condiciones ambientales; y 4) La colocación y mantenimiento de resguardos y protecciones que aíslen o prevengan de los peligros provenientes de las máquinas y de todo género de instalaciones.

Art. 24.- La Sociedad mantendrá las instalaciones en estado de limpieza, salubridad e higiene observando las normas que sobre el particular emanaran de los organismos estatales competentes.

Art. 25.- Es obligación de los/las empleados(as) cumplir con las normas de seguridad e higiene, así como con las recomendaciones técnicas referentes al uso y conservación del equipo que le sea suministrado para prestar sus servicios, y al uso y mantenimiento de las protecciones de dichos equipos.

Así mismo, deberá cumplir con todas aquellas indicaciones e instrucciones de la empresa que tengan como finalidad proteger su vida, salud e integridad corporal.

PETICIONES Y RECLAMOS Y MODO DE RESOLVERLOS

Art. 26 - Cuando surgieren reclamos debidos a la interpretación o violación del presente Reglamento, o en las condiciones de trabajo, se procederá en la forma siguiente.

a)

El reclamo o la petición de el /la empleado(a) deberá ser presentado por escrito a su Jefe Inmediato o Supervisor;

b)

El reclamo o petición presentado por escrito por un/una empleado(a) a su jefe inmediato o Supervisor, deberá ser resuelto dentro de los cinco días hábiles contados a partir del día siguiente de su presentación.

Si de la manera anterior no se llegare a acuerdo alguno, pasara el caso a ser considerado por el Departamento de Recursos Humanos o por la persona que este designe.

DISPOSICIONES DISCIPLINARIAS Y MODO DE APLICARLAS

Art. 27.- En caso que los/las empleados(as) de la empresa no cumplan con las obligaciones impuestas por el Código de Trabajo o este reglamento, la sociedad, sin perjuicio de los otros derechos que le concede la ley, podrá sancionar a los infractores en la forma siguiente, según la gravedad de la falta:

a) Amonestación verbal por la primera vez. b) Amonestación por escrito por la segunda vez. c) Suspensión sin goce de salario por un día, por la tercera vez; d) Suspensión sin goce de salario por más de un día y hasta treinta, previa autorización y calificación de motivos de la Dirección General de Inspección de Trabajo, de conformidad con lo dispuesto por el Art. 305 del Código de Trabajo; e) Terminación del contrato de trabajo, sin responsabilidad para la empresa, de conformidad a lo establecido en el Art. 50 del Código de Trabajo.

Para imponer la sanción de suspensión antes mencionada, no será necesario que como requisito previo haya existido una amonestación verbal o escrita previa, siempre y cuando haya ocurrido una falta grave, en dicho caso se dejará a criterio del Gerente del Área en consulta con Recursos Humanos.

Podrá amonestarse a los/las empleados(as) por medio del Director General de Inspección de Trabajo cuando a juicio de la sociedad sea conveniente.

Art. 28.- Podrá suspenderse a los/las empleados(as) hasta por un plazo no mayor de treinta días, previa autorización del Inspector General de Trabajo.

Art. 29.- La empresa podrá dar por terminado el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad por las siguientes causas:

1ª- Por haber engañado el/la empleado(a) a la empresa al celebrar el contrato, presentándole recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud. Esta causa dejará de tener efectos después de treinta días de prestar sus servicios el/la empleado(a); 2ª- Por negligencia reiterada de el/la empleado(a); 3ª- Por la pérdida de la confianza de la empresa en el/la empleado(a), cuando éste desempeña un cargo de dirección, vigilancia, fiscalización u otro de igual importancia

y responsabilidad. El Juez respectivo apreciará prudencialmente los hechos que el jefe estableciere para justificar la pérdida de la confianza. 4ª- Por revelar el/la empleado(a) secretos de la empresa o aprovecharse de ellos; o por divulgar asuntos administrativos de la misma que puedan causar perjuicios a la sociedad; 5ª- Por actos graves de inmoralidad cometidos por el/la empleado(a) dentro de la sociedad o establecimiento; o fuera de éstos, cuando se encontrare en el desempeño de sus labores; 6ª- Por cometer el/la empleado(a) en cualquier circunstancia, actos de irrespeto en contra de la empresa o de algún jefe de la empresa o establecimiento, especialmente en el lugar de trabajo o fuera de él, durante el desempeño de las labores. Todo sin que hubiere precedido provocación inmediata de parte del jefe o patrono; 7ª- por el incumplimiento de la misión, visión y los valores de la empresa. DISPOSICIONES FINALES, PUBLICIDAD Y VIGENCIA

Art. 30.- Lo no previsto en este Reglamento Interno, deberá resolverse de conformidad con lo dispuesto por la Legislación Laboral vigente entendiéndose sin perjuicio de mejores derechos establecidos a favor de los/las empleados(as) por las leyes, contratos, convenciones o arreglos colectivos de trabajo, y los consagrados por la costumbre en la empresa.

Art. 31.- Dentro de los seis días siguientes a aquél en que fuere aprobado por el Director General de Trabajo este reglamento Interno de Trabajo, se dará a conocer a los/las empleados(as) por medio de ejemplares escritos con caracteres legibles, los cuales se colocarán en lugares visibles dentro de la empresa. Este Reglamento entrará en vigencia quince días después de aquel en que fue dado a conocer en la forma indicada en el inciso anterior.

Art. 32.- Toda reforma o modificación a este Reglamento, no tendrá validez, si no se observa el trámite y plazos establecidos en el Artículo anterior.

Art. 33.- Mientras este Reglamento Interno de Trabajo y sus reformas o modificaciones estén vigentes, no será necesario el plazo de quince días para que sus disposiciones sean de obligatoria observancia, respecto de los nuevos jefes o sus representantes y los/las empleados(as) de nuevo ingreso”.

Lawrence, Kansas ESTADOS UNIDOS DE AMERICA

SR. ________________________ GERENTE Y REPRESENTANTE LEGAL TRW-OILWELL DIVISION

1) Evalué la administración de equipos de la planta TRW ubicada en Lawrence. ¿A qué sistema de comportamiento organizacional se asemeja más? ¿Refleja los supuestos de la teoría X o de la teoría Y?

Este concepto de comportamiento organizacional es el que se aplica en nuestro caso debido a que Gino implemento un experimento que no sabía si iba a tener éxito o no, por lo tanto el comportamiento organizacional de cada uno de sus miembros de manera individual y grupal podía tener muchas variantes con respecto a la modificación del ambiente organizacional que la empresa estaba teniendo en ese momento, por lo tanto se aplica este concepto ya que se encarga de describir la conducta que los miembros de la empresa iban a

tener por este cambio, predice la futura conducta respecto al cambio que estaba por ocurrir y trata de controlar el comportamiento mediante la creación de un nuevo sistema de administración. La operatividad del sistema pasa por manejar u operar una cantidad elevada de actividades, las cuáles se vinculan con un grupo fundamental de actividades indispensables para el desenvolvimiento del sistema, que son las funciones. Este modelo se refleja cuando el sistema de administración de equipos que implemento Gino fue un éxito creando así 11 equipos que variaban de 4 a 17 miembros. Los cinco equipos de producción están integrados alrededor del proceso de producción en uso en TRWlawrence. Cada equipo se reúne semanalmente o según se requiera, las reuniones constan de una hora en la cual se programan horas de trabajo y tiempo extra, reportes de cada comité sobre la seguridad y participación de ganancias. Además se hacen comentarios sobre los administradores del área en relación con el desperdicio, la eficiencia laboral e información que surja durante estas reuniones. El desempeño de la empresa que queda evidenciado cuando logran que cada sistema de equipo forma un papel activo y dinámico dentro de la empresa y en conjunto hacen que la organización funcione de forma eficiente generando una producción elevada y manteniendo una ganancia elevada. El caso planteado refleja los supuestos de la teoría “Y”, McGregor afirma que al administrar una empresa se puede asumir la siguiente postura: “si creo que las personas pueden aplicarse en el trabajo con tanta naturalidad como al jugar o al descansar; que las personas pueden auto controlar su trabajo; que una persona normal procura asumir responsabilidades; que la creatividad, el ingenio y la imaginación son algo que la mayoría de las personas tienen y pueden desarrollar, y no solo unos pocos”. Este grupo de supuestos lo llamo Teoría “Y”. Lo que se reflejado en el presente caso en el que los cinco equipos de producción se preocupan por el bienestar y la eficacia de la empresa reuniéndose cada dos semanas el equipo de recursos y los demás cada dos semanas o según se requiera, esto con el objetivo de programas las horas de trabajo y el tiempo extra, debatir y reportarse por turno de los diversos comités de la planta como por ejemplo seguridad y participación en las

ganancias. Así como también para comentarios de los administradores del área en relación con el desperdicio, la eficiencia laboral y nueva información surgida desde la última reunión. Se atribuyen a los empleados las siguientes características de la teoría “Y”: -El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. -No es necesario la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. -Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego. -La gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los objetivos organizacionales. -La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. Los administradores realizan una función de coordinación y buscan analizar problemas mutuos en lo que se evidencia su compromiso y responsabilidad con la organización. El estilo de dirección que se da en este caso, es una dirección participativa que proporciona las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos y al mismo tiempo alcanzar los objetivos organizativos. Los administradores dan confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos. Por lo que el caso presente refleja los supuestos de la teoría “Y”, ya que los miembros de los equipos tienen el control de sus áreas de trabajo.

2) Examine los resultados de la administración de equipos en la planta de Lawrence. ¿Apoyan una relación de la “satisfacción genera productividad” o de “la productividad genera satisfacción”? Explique.

En la planta de Lawrence apoyan una relación de la “satisfacción genera productividad” ya que a ellos les interesa que las personas que están trabajando en su empresa, tengan una buena satisfacción consigo mismos; debido a que si ellos están satisfechos, estos podrán generar una productividad más eficaz debido a que si se sienten bien ellos podrán lograr las metas que se les ha propuesto. En este caso se puede notar que esta empresa tiene una administración participativa y construcción de equipos, ya que la persona que estaba a cargo hizo este experimento para comprobar si la empresa podría lograr cambios grandes y él empezó este cambio con sus empleados, él deseaba que se sintieran parte importante de esta y lo que hizo fue construir equipos y que estos dieran su opinión; sin embargo al principio los empleados no se sintieron seguros y desconfiaron de esta técnica ya que pensaban que dar sus opiniones podrían perjudicarlos, cabe destacar que él le prestó más atención a la participación de los equipos y dejo de lado los aspectos técnicos porque él quería que las personas se sintieran bien trabajando en un ambiente laboral que les genere confianza, que se sientan parte de la empresa y de esta manera poderles brindar una ayuda y con esto crear una empresa más competitiva y que produzca más ganancias. La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, es una teoría que respalda a la administración participativa ya que fue una reacción de oposición al tradicionalismo de la teoría clásica en la cual esta le daba más importancia al personal. La teoría de las relaciones humanas hizo énfasis en el hombre (hombre social) y en el clima psicológico del trabajo. Las expectativas de los empleados, sus necesidades psicológicas, la organización informal y la red convencional de comunicaciones pasan a ser los componentes principales de los estudios de la administración. El liderazgo pasa a sustituir la autoridad jerárquica formal. Otra teoría que respalda la administración participativa es la teoría del comportamiento que surgió a partir de la teoría de las relaciones humanas, resultando un enfoque predominantemente sociológico y motivacional. La organización se visualiza como un organismo social que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan estilos de administración y sistemas de organización para dirigir a las personas. De allí surge a lo que

llamamos comportamiento organizacional, fruto de los intercambios y estándares de las relaciones de las personas. La teoría del comportamiento fue más una teoría que aportó nuevos conceptos y contribuciones que una teoría definitiva de la administración.

De la teoría del comportamiento resultó el movimiento del desarrollo organizacional orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional. Se comprobó que no basta sólo con desarrollar un entrenamiento sin producir un cambio específico, sino que es necesario también preestablecer un patrón de desempeño y un programa coherente de cambios en toda la organización. Teoría bifactorial de Herzberg sustenta a la satisfacción de los trabajadores ya que en esta a través de una serie de encuestas, debidamente analizadas y categorizadas, el psicólogo Frederick Herzberg identificó dos tipos de factores de gran influencia en la motivación y satisfacción de los trabajadores las cuales son:

1.

Factores higiénicos. Se trata de factores relacionados con el contexto laboral como la condiciones de

trabajo, el trato de los superiores o el salario que estos reciben. Si son positivos, la persona no se siente insatisfecha en su trabajo, lo cual no implica que generen la motivación necesaria para la consecución de los objetivos deseados por la empresa.

2.

Factores motivacionales. Son las actividades desafiantes, estimulantes y realmente motivadoras del puesto

laboral. Se describen como la energía que ofrecen el impulso necesario para conducir a las personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los mejores

resultados. Algunos ejemplos son: el grado de responsabilidad, el reconocimiento, los incentivos y las posibilidades de promoción. Tomando en cuenta los aportes de estas teorías podemos respaldar nuestra respuesta que la hemos dirigido a que luego de analizar los resultados de la administración de equipos en la planta de Lawrence; se puede notar que estos apoyan la relación de la “satisfacción genera productividad” ya que el dueño en un principio noto que los empleados no rendían laboralmente ya que se encontraban desmotivados e insatisfechos consigo mismos al no tener los conocimientos necesarios para poder desarrollarse dentro de su trabajo, y luego de ejecutar su experimento pudo apreciar el cambio del personal al sentirse partes de la empresa y sentirse escuchados, llevando como consecuencia la satisfacción personal de cada uno de estos. A medida que los trabajadores se sintieron satisfechos, rindieron mejor y generaron una producción alta y asimismo aumentaron las ganancias de la empresa. Debido a esto concluimos con que, cuando existe satisfacción por parte de los empleados la misma satisfacción genera que estos sean más productivos.

3) Asuma el rol de Bill Russel al final del caso. Prepare su notificación sobre los despidos de empleados de división de cables. ¿Qué reacciones espera de ellos y como les responderá?

TRW-Oilwell Cable Division

Lawrence, Kansas, a 5 de Julio Muy Sr. Nuestro:

Lamentamos tener que comunicarle que a partir del día de la fecha queda usted DESPEDIDO. La causa que motiva la adopción de esta decisión es la reducción de los costos laborales órdenes enviadas desde la sede central de TRW y por inactividad dentro del trabajo. Dichas causas esta respaldadas por los siguientes artículos del reglamento interno de la empresa artículo Art.10, Para efectos de administración y disciplina interna, el Representante Legal o a quien éste faculte, tendrá autoridad para seleccionar, transferir, suspender y dar por terminado el Contrato Individual de Trabajo de los/las empleados(as) así como de imponer a los demás, sanciones disciplinarias de acuerdo a las estipulaciones establecidas en este Reglamento y las demás fuentes de derecho laboral. Art. 27, inciso “e” Terminación del contrato de trabajo, sin responsabilidad para la empresa, de conformidad a lo establecido en el Art. 50 del Código de Trabajo. Art.29 apartado siete, por el incumplimiento de la misión, visión y los valores de la empresa del mismo texto legal.

Sin otro particular, Le Saluda Atentamente: Bill Russell, Administrator General

4) ¿Pueden los enfoques participativos y de administración de equipos funcionar igualmente durante épocas de crisis organizacional y épocas normales? Explique.

Al hablar de este enfoque participativo podemos decir que es aplicado por cada empresa de manera diferente ya que cada empresa es la encargada de seleccionar el tipo de competencia que se crea conveniente para alcanzar sus objetivos, por lo cual ninguna empresa tiene el mismo tipo de competencia en un mercado. La empresa antes de seleccionar el tipo de competencia debe de tener en cuenta, recursos, y capacidades que la empresa tiene, para que no haya problemas, para que se cumplan las metas, y se logren los objetivos de la empresa.

Este enfoque es utilizado en las empresas para tener una ventaja entre sus competidores, ya que las empresas elaboran un plan estratégico como: valores, visión, objetivos y metas, para aplicarlos en las actividades a la que se dirige su empresa, de esta manera disminuyen costos, aumentan productividad, se aumenta la participación de los empleados, y se tiene un liderazgo en la empresa. Este tipo de enfoque es diferente a las demás, porque se enfoca más a los empleados que a la manera de cómo se debe administrar. Los líderes o administradores siempre están en busca de capacitar a sus empleados y en muchas ocasiones por la capacidad de sus empleados las decisiones administrativas son tomadas por el mismo grupo, por lo que el gerente es considerado un supervisor o facilitadores. Al contrastar la teoría y el ejemplo de la TRW- Oilwell Cable División, podemos decir que en este tipo de enfoque cada persona dentro del grupo tiene que tener claro, el papel que tiene dentro y debe dar lo mejor de sí para que el trabajo que sea asignado sea elaborado de manera eficiente esto queda evidenciado en la creación de los 5 equipos que Gino formo y de la buena productividad que este sistema genero. Para poder explicar esta teoría es necesario definir con base teórica que es administración de equipos según algunos autores la definen como el proceso de conseguir que se hagan las cosas, con eficiencia y eficacia mediante otras personas y junto con ellas. La administración es el proceso de trabajar con las personas y con los recursos para cumplirlos los objetivos organizacionales. Los buenos administradores llevan a cabo estas funciones de forma eficaz y eficiente. La administración de equipos puede ser muy eficaz dependiendo del proceso con que el gerente distribuya y organice bien al personal de trabajo pero esto puede funcionar de manera diferente en épocas de crisis o épocas normales. Dentro del caso se comenta que hubo una temporada de crisis cuando el alza del petróleo fue alta y entonces se preocupaban más por el precio del producto que por su calidad, lo cual genero perdidas en la empresa y debían adaptarse a la nueva demanda que exigía un cambio debido a que ya no estaban en una época normal.

Lo cual deja en evidencia que aunque la empresa TRW-OIL WELL DIVISION mantenía un buen sistema de administración de equipos y de enfoques participativos sufrió pérdidas elevadas en un periodo trimestral y que llevo al nuevo administrador a tomar una decisión o reducía los costos laborales o tenía que despedir a 20 empleados que eran el 16% dela fuerza de producción de la empresa. Según la teoría la administración de equipos debe tener muy en cuenta estos términos que servirán para que funcione de manera satisfactoria la producción independientemente de las circunstancias que se estén dando, ya que como a clara el autor que es un proceso de trabajar con las personas y con los recursos es aquí donde el éxito de la empresa está en juego, ya que es necesario que exista alguien encargado de administrar los equipos y que se encargue de organizar y de promover cargos o asignar a personal para que cada quien de lo mejor de sí. Considerando todos los aspectos y tomando en cuenta ambos enfoque podemos decir que el funcionamiento de este no es igual ya sea en época de crisis o en época normal porque estas situaciones externas a la empresa afectan directamente en la producción que esta posea. Finalmente, por lo tanto, podríamos decir que las crisis se entienden como un fenómeno transitorio, durante el cual las formas normales de funcionamiento no funcionan y en las cuales está más justificado que en circunstancias normales el establecimiento o uso de políticas y acciones que en otras circunstancias se considerarían fuera de lo común.

¿Cómo habría evitado la situación problemática la empresa TRW-Oilwell Cable División

1-Detectar las primeras señales de que algo va mal: Es fundamental atajar el problema cuanto antes. En el momento en el que la empresa comienza a tener pérdidas, falta de liquides o descenso en el número de clientes, hay que ponerse manos a la obra para descubrir de donde provienen las dificultades e intentar solventarlas. Dejarlo para más adelante solo hace que las complicaciones crezcan y cuando el empresario quiera solucionarlas quizá sea demasiado tarde.

Contrastando con el caso se puede decir que una señal que se dio fue cuando Bill Russell reviso los datos financieros trimestrales de la empresa y observo el equipo y los empleados inactivos en la planta, sabía que debía hacer algo pronto si deseaba que su división conservara su participación de mercado y rentabilidad, desde este punto Bill Roussell no le dio la importancia necesaria a este problema y esto lo llevo a solo tener dos soluciones al momento en el cual la empresa estaba pasando por una crisis que fueron reducir los costos laborales y el recorte de personal que sería el de despedir a veinte empleados.

2-Aceptar que la sociedad ya no es la misma que hace años: La sociedad, con sus usos y gustos, ha cambiado y es muy probable que las estrategias que llevaron a una empresa al éxito no sirvan en la actualidad. Hay que abandonar esas pautas y seguir otras diferentes detectar dónde está el negocio partir de lo que hace la empresa y ver en que puede cambiar su producto, lo que ofrece, innovar para plegarse a las necesidades actuales del mercado. Uno de los problemas que paso en la empresa TRW-Oilwell Cable División fue pensar que la administración de Gino seria siendo eficaz después de un cierto tiempo cuando el incremento el esquema de compensación que estimularía a los empleados a dominar los diversos componentes de equipo en la planta, ya que los intereses de los empleados pueden cambiar según sean sus necesidades ,

cuando Bill Rusell remplazo a

Gino como

administrador general interno este no innovo en las posibles soluciones que se le podían dar a la empresa para que esta no bajara su productividad en el momento que ocurrió la crisis. 3-Estudiar como es el cliente hoy en la actualidad: El paro la reducción de ingresos y un futuro incierto han hecho que el consumo se reduzca de manera extraordinaria. Quienes antes compraban sin temor hoy miran cada gasto con lupa. Hay que detectar que quieren y cuanto es tan dispuesto a pagar de qué prescindirían para así replantearse la estrategia de negocios.

Los gerentes de la empresa tendrían que conocer a profundidad las necesidades de los clientes los cuales compran sus productos y estar conscientes de que la economía cambia cada año, Bill Rusell tuvo que haber hecho un estudio de mercado previo cuando fue interino de Gino y estar consciente de que podría pasar si la empresa entraba en una crisis 4-Aceptar diversas opiniones: En un momento en que toda esta en continuo cambio es muy importante dejarse asesorar. Las organizaciones empresariales, mediante reuniones y recursos, pueden dar claves muy importantes para sacar adelante un negocio. También es relevante ver como otras compañías han retomado una situación precaria los periódicos económicos y los informativos de televisión suelen poner ejemplos de empresas que con técnicas muy sencillas, han sabido orientar su negocio en muchos casos, es posible aplicar estas pautas en la propia empresa. Y no menos importante es la opinión que pueden aportar los trabajadores. Ellos están en contacto día a día con los clientes, con el producto y saben bien lo que quiere el cliente y como mejorar las ventas. Esto se evidencia en el caso cuando se habla del enfoque participativo que la empresa poseía, Bill Rusell tiene o tuvo que tomar en cuenta a los equipos que ya estaban conformados anteriormente.

5- Utilizar las nuevas tecnologías y las redes sociales: Internet es una herramienta muy útil para dar a conocer el negocio. Hoy en día muchas personas consultan a través de la Red la información que antes buscaban en las guías telefónicas. Tener una página web atractiva y clara es muy importante para cualquier tipo de negocio además estar en las redes sociales es un punto a favor de las empresas que pueden promocionarse de manera casi gratuita.

En este caso ellos tendrían que haber dado a conocer sus productos a través de la tecnología siendo esta una innovación para la empresa y así mimos daban a conocer los productos con los que ellos contaban y esto debe llevar a que las personas conozcan un poco más acerca de la empresa

Solución del grupo: Bill Russell debería hablar con sus empleados como facilitador y no como jefe o figura de autoridad debido a que el sistema implementado por Gino había dado frutos durante 5 años y pusieron a la empresa como líder entre los competidores del mercado por lo tanto la decisión de los despidos o de reducir los costos laborales le competía tanto a los equipos de que se habían formado y a Bill ya que en conjunto conocían las personas inactivas que estaban en la empresa y la maquinaria que no estaba en uso , como también tenían los informes de producción de cada equipo de la empresa. Para una reducción de costos laborales se ha tomado a bien implementar estas medidas que los empleados realicen la mayor parte de su jornada laboral desde casa. Una solución a esto sería que los trabajadores solo vayan a la oficina dos o tres días y el resto del tiempo ejerzan sus funciones desde su hogar. Ha esto se le llama tele-trabajo además que esto suele ser positivo para los empleados supone un ahorro para la empresa en electricidad, calefacción, luces de transporte e incluso puede trasladarse a locales más pequeños según algunos estudios esto aumenta la productividad y disminuye los costos laborales. Este plan se implementaría en el área de envíos y recepción de la empresa ya que son los que podrían trabajar muy bien en una modalidad en línea. Una manera de incrementar las ganancias de la empresa seria por medio de las ofertas, lo cual de manera temporal puede servir para reflotar la empresa. Se bajara el precio del producto sin disminuir la calidad y así aumentar sus ventas y generar oportunidad de empleo. Estos cambios como el tele-trabajo y las ofertas es parte de la innovación de la empresa ya que está implementando las nuevas tecnologías.

Estos serían pequeños cambios dentro del sistema de administración de equipo que pueden funcionar en conjunto para aumentar las ganancias y así solventar el problema de los costos laborales, ya que el despido sería la última opción. Reducir el tiempo muerto de máquinas y empleados: es importante reducir los tiempos de preparación del producto, estudiar la modernización de las máquinas y realizar un buen servicio de mantenimiento de las mismas. Se debe realizar un estudio para determinar los tiempos muertos del empleado y redefinir funciones que reduzcan los tiempos de ocio, damos esta opción para reducir costos en la empresa TRW- oilwell cable división debido a que menciona que existían empleados inactivos y maquinas inactivas lo cual generaba perdidas de tipo material tanto en recursos humanos como en recursos de maquinaria. Reduciendo el tiempo de fabricación del producto y periodo de maduración optimizando los recursos disponibles. El periodo de maduración de la empresa debe ser disminuido, buscando una mejora en la liquidez de la empresa. Informatizando la gestión de la empresa el uso de tecnologías informáticas podría representar la disminución de costes, se deberá realizar un estudio para identificar los procesos en los cuales se podrá intervenir.

Mejorando la productividad: una mejora en la productividad representa una mayor producción con el mismo nivel de costo, lo que significa una optimización de los recursos y disminución del coste unitario que es lo que en ese momento exigía el mercado debido al alza del combustible lo cual generaba que la demanda del cable eléctrico que se ocupaban para las bombas de petróleo fuera más accesible para los clientes. Sera de gran ayuda fijar objetivos de productividad, definir estrategias para conseguir estos objetivos y evaluar los resultados obtenidos para determinar si la estrategia está dando el resultado esperado, o si por el contrario tenemos que tomar medidas para redefinirla. Algunas de las opciones antes descritas pueden ser utilizadas antes de evaluar la posibilidad de despidos masivos, que al final podrían resultar contraproducentes no solo para

la empresa, sino también para sus colaboradores directos y para la economía de la localidad en la cual se ubica la empresa.