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Competencias en las organizaciones del siglo XXI Monika Suso Alto rendimiento Gestión del talento Management No hay comentarios

El cambio de competencias para una época de cambio

Competencias en las organizaciones del siglo XXI En otros artículos ya hemos hablado de la demanda de pensamiento crítico por parte de las organizaciones y de la necesidad de incluir la inteligencia emocional como herramienta imprescindible para el desarrollo del talento de los trabajadores. Los cambios se suceden cada vez con mayor rapidez, por lo que la manera de trabajar que hace 10 años resultaba eficiente y digna de elogios en una empresa, probablemente haya quedado trasnochada e incluso inservible para alcanzar sus objetivos. ¿Cuáles son las competencias que más se valoran actualmente?

Las 7 competencias que demanda el mercado A la vez que las organizaciones implementan estrategias enfocadas a la excelencia empresarial, también desarrollan políticas orientadas a seleccionar y retener el talento que

permita llevar a cabo dichas estrategias. La tecnología ha llegado para quedarse, siendo reinventada a un ritmo frenético y exponencial. Obviar este factor es omitir que la inversión en tecnología por parte de las empresas es cada vez mayor: Sin embargo, las personas siguen siendo el capital que más conviene atesorar. El factor humano es lo que marca la diferencia entre las organizaciones ya que cada uno de nosotros somos únicos e irremplazables. La mejor combinación de talento que sea capaz de llevar a cabo cada empresa determinará su éxito.

Fuente: Informe Trabajar en 2033 de PWC Si bien es cierto que cada posición requerirá de un perfil competencial específico, las organizaciones del siglo XXI están demandado 7 competencias necesarias para cubrir las necesidades de un mercado cambiante.

Competencia 1: CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN UN ENTORNO CAMBIANTE Para las compañías la capacidad de decisión se perfila como una virtud necesaria. Los trabajadores deberán mostrarse altamente resolutivos y con capacidad de reacción ante las eventualidades. Se valora la tendencia hacia el autoaprendizaje y la curiosidad por lo nuevo, demostrando responsabilidad por la propia evolución como profesional.

Competencia 2: HABILIDADES RELACIONALES Y COMUNICATIVAS EN UN MUNDO HIPERCONECTADO Se demandan profesionales capaces de comunicarse en entornos diferentes y con interés en participar en proyectos internacionales. En un mundo hiperconectado se valora la capacidad de relacionarte con otros a todos los niveles.

Competencia 3: POLIVALENCIA Se valoran los empleados multidisciplinares y capaces de trabajar en diferentes puestos. La flexibilidad funcional revaloriza a los empleados, valorándose positivamente los cambios, incluso los de sector y de profesión, como un enriquecimiento.

Competencia 4: MOVILIDAD GEOGRAFICA Vivimos en un mundo globalizado, por lo que hoy en día los idiomas se consideran una capacidad básica. Se aprecia la habilidad para desenvolverse en diferentes culturas con eficacia y la disponibilidad de viajar y residir en otros países.

Competencia 5: EXPERIENCIA INTERNACIONAL EN UN MUNDO GLOBAL Los profesionales del siglo XXI valoran el proyecto por encima de su ubicación. De la misma forma que la globalización permite a los candidatos ampliar el radio de acción de su búsqueda, las empresas amplían la búsqueda de talento. La experiencia internacional se valora muy positivamente.

Competencia 6: ESPECIALIZACION COMO ELEMENTO DIFERENCIAL La habilidad para fabricar tu propia marca se convierte en una competencia cada vez más relevante, por lo que conviene encontrar los medios para mostrar el propio talento. El trabajo para toda la vida tiene los días contados, lo que hace que las organizaciones busquen profesionales capaces de trabajar por proyectos y especialistas que aporten valor añadido.

Competencia 7: CREATIVIDAD E INNOVACION Aumenta la demanda de creatividad en la manera de obtener resultados diferentes. Se valoran las personas con iniciativa, capaces de generar las condiciones para encontrar nuevos caminos que permitan inventar productos o servicios e importar ideas de éxito probado.

Competencias para directivos y mandos intermedios Según la EAE Business School, las competencias gerenciales más demandadas en 2016 por las empresas son las siguientes: 

Liderazgo: las organizaciones demandan líderes que gestionen de forma efectiva equipos de trabajo. Las acciones derivadas de esta competencia deben proporcionar una visión conjunta a los miembros de la organización.

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Gestión del tiempo y capacidad para establecer prioridades: se espera que los profesionales desarrollen habilidades para priorizar las actividades de forma eficiente.

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Capacidad para motivar a los miembros del equipo: se considera una competencia fundamental para la consecución de los objetivos organizacionales.

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Gestión de conflictos: la relación entre personas con diferentes valores, actitudes, creencias o necesidades propicia los desacuerdos, que mal gestionados, pueden derivar en conflicto. Incorporar habilidades que permitan una adecuada gestión de las desavenencias puede tener un impacto muy positivo en los resultados de la organización.

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Desarrollo de habilidades de toma de decisiones: decidir implica tomar riesgos y aceptar la posibilidad de equivocarse. La valoración que se hace tanto de los aciertos como de los errores tiene un impacto en la forma de tomar decisiones.

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Efectividad en las evaluaciones de desempeño del equipo de trabajo: una gestión adecuada permite generar procesos más efectivos y genera compromisos más profundos entre los miembros de la organización, mejorando las relaciones jefe – subordinado.

Cuando las competencias y los valores van de la mano Si las habilidades son importantes para las empresas, los valores que definen la forma de entender la vida constituyen una parte de la personalidad del trabajador a tener muy en cuenta. Recientemente el presidente de AC Hotels by Marriott, Antonio Catalán, declaraba que “valora especialmente tres cosas en los trabajadores: actitud, ganas de hacerlo bien y capacidad de aprender.”

En mi opinión hay una serie de valores clave que determinan la actitud y que, junto al talento, deben de fomentarse entre los miembros de una organización que considere el factor humano como la clave para su éxito: 

Humildad para continuar aprendiendo y reconocer las limitaciones para poder establecer mecanismos que nos permitan superarlas.

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Excelencia como elemento diferenciador de todo lo que hacemos. La calidad de nuestro trabajo es nuestra seña de identidad.

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Confianza en las personas y en sus capacidades para cambiar las cosas.

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Pasión por lo que hacemos. Trabajar rodeado de personas apasionadas y entusiastas aumenta la productividad.

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Creatividad para liderar los cambios necesarios que necesita la organización.

Kaizen, la competencia para todos

Masaaki Imai, fundador del Kaizen Institute Kaizen proviene del japonés y significa mejora continua. Es un estado mental que fomenta la mejora a través del cambio de percepción en la forma de hacer las cosas y de gestionar el comportamiento humano. El Kaizen propone la revisión de aquello que no funciona como nos gustaría y encontrar el origen del problema. A continuación, se reformula la forma de operar generando un nuevo método.

El Kaizen Institute fue fundado en 1986 por el japonés Masaaki Imai, gurú de la mejora continua y la excelencia en las organizaciones. Compañías como Toyota, Coca-Cola y General Electric han incorporado la filosofía del Kaizen con el objetivo de mejorar su performance. Principios de la filosofía Kaizen: 

Pequeños cambios o mejoras graduales

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Orientada a todas las personas

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Todo es mejorable

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Información abierta, compartida

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Uso de la tecnología existente.

“El punto de partida para iniciar el proceso de mejora continua es el reconocimiento del problema”. (Masaaki Imai) En IAR fomentamos las competencias basadas en la excelencia a través de los pequeños y constantes cambios derivados de la autogestión y la observación, y te animamos a caminar en la misma dirección.