Bul Snj-cgt 130909

Bulletin d’information 13 SEPTEMBRE 2009 Syndicat national des journalistes CGT (La Nouvelle République)

CONSULTATION, ACCORD ET COMMISSION ARBITRALE, RECLASSEMENT

Précisions complémentaires De nouvelles questions nous arrivent. Comme convenu, voici quelques éléments de réponse, destinés, espérons-nous, à vous permettre d’y voir le plus clair possible, notamment avant de répondre à la consultation en cours. 

d’indemnisation du licenciement. Réponse : l’accord ne se substitue pas à la sentence de la commission arbitrale, dont la saisine est obligatoire, quels que soient les cas de figure, lorsque l’ancienneté professionnelle dans l’entreprise excède quinze ans. Répétons-le : c’est la commission seule qui, accord ou pas, conférera un caractère légal aux indemnités versées au titre des années excédant les quinze premières.

LES ÉNIGMES DE LA CONSULTATION. – La rédaction des formulaires de consultation étonne certains collègues. On peut trouver étrange, en effet, que le questionnaire soit anonyme. Raison de cet anonymat : le CE ne voulait en aucun cas que le nom soit un critère de choix si le nombre de personnes susceptibles d'être intéressées (le terme “candidat” n’est pas vraiment approprié) par un départ inopportunément dit “volontaire” s'avérait plus important que le nombre de postes supprimés.

Comme nous l’avons dit, l’accord éventuel n’a qu’une valeur indicative ; la commission arbitrale, jalouse de sa souveraineté (légitime, en tout cas indiscutablement légale), ne s’y référera pas expressément. Alors, quel intérêt y a-t-il à négocier et, peut-être, conclure un accord ? Admettons que le projet d’accord ne comporte pas de clause illicite (plafonnement)1 et qu’il propose une indemnisation raisonnable (un mois par année d’ancienneté est pour nous un minimum), bref, qu’il corresponde à l’ultime proposition du CE – qu’évidemment nous soutenons – et que nous puissions donc le signer. D’une part, l’accord permet à l’entreprise d’établir le coût des indemnités de licenciement des journalistes dans le PSE. D’autre part, sa conséquence logique devrait être que, devant la commission, les deux parties présentent l’une (le journaliste licencié) une demande, l’autre (l’employeur) une offre à très peu près identiques. Dans ces conditions, la commission arbitrale n’a aucune raison de prononcer une sentence qui s’écarterait du chiffrage avancé quasi conjointement.

Autre question posée : faut-il répondre, et si oui comment, si l’on n’est pas “volontaire” ? A notre avis, il est préférable de répondre au questionnaire, en cochant deux fois la case “non” qui termine les deux lignes commençant par « Je suis éventuellement volontaire… ». Toujours à propos de ce formulaire, certains redoutent qu’il n’ait que très peu d’intérêt, la direction s’arrogeant en dernière analyse le droit de licencier comme elle l’entend. Nous comprenons cette crainte, mais la consultation a justement pour but de limiter cet arbitraire patronal – de façon relative, effectivement, mais le renforcement des droits du CE que réclame la CGT, notamment le droit de veto suspensif sur les suppressions d’emploi, n’est toujours pas conquis… La consultation peut être un outil aux mains du personnel, de ses syndicats et de ses représentants au CE ; elle ne remplace pas le rapport de force, mais peut lui être utile. 

INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT : ACCORD ET COMMISSION ARBITRALE. – Des interrogations demeurent sur la nécessité ou non de saisir la commission arbitrale, en cas d’accord collectif d’entreprise sur les modalités

En clair : si l’accord est conclu (aux conditions rappelées ci-dessus), l’employeur est sûr que la commission n’ira pas au-delà de un mois par année (à quelques détails près, comme l’arrondi de la somme et l’indemnisation des frais), et le 1

Comme nous l’avons déjà dit, l’employeur ne peut substituer ses règles aux dispositions légales ; un accord comportant un plafonnement constituerait de façon manifeste une atteinte à la souveraineté légale de la commission arbitrale ; ce pourrait être une clause d’invalidation du PSE, et/ou de recours individuel en nullité du licenciement.

journaliste est sûr qu’elle ne descendra pas en dessous (ce qui est rare, mais qui peut se produire). Rappel important (art. L. 7112-4, al. 6 du Code du travail) : « La décision de la commission arbitrale est obligatoire et ne peut être frappée d'appel. » 

RECLASSEMENT. – Plusieurs questions à ce sujet. a) Même si les situations se ressemblent, il convient de distinguer le reclassement de salariés dont le licenciement n’est pas envisagé, mais que l’employeur prévoit (ou est contraint par ses propres choix) de changer d’affectation – c’est typiquement le cas de tous les collègues du Cher et de certains de la Vienne restant dans l’entreprise, si les projets patronaux sont mis à exécution – de celui des salariés qui figurent sur la liste des “licenciables”. - Premier cas : les journalistes restent dans l’entreprise. Le reclassement doit alors s’effectuer dans les conditions conventionnelles prévues aux articles E et O de notre accord complémentaire d’entreprise, révisé le 1er février 1995. Une différence importante, néanmoins : si le salarié refuse ce changement d’affectation « résultant d’une suppression ou transformation d’emploi » (article L. 1233-3 du Code du travail) liée aux choix consécutifs aux difficultés économiques de l’entreprise, le licenciement qui pourrait s’ensuivre aurait sans discussion possible un motif économique, et donnerait droit, notamment, aux indemnités de licenciement. A noter que les conséquences sont identiques si le refus d’affectation a lieu “par ricochet” – si le titulaire d’un poste supprimé (dans le Cher ou la Vienne, par exemple) est muté dans un autre département, dans un poste dont le titulaire se voit lui-même proposer une autre affectation, et que ce deuxième confrère refuse cette mutation et est licencié. La jurisprudence établit qu’il faut toujours rechercher, en pareil cas, « la cause première et déterminante », et apprécier le bien-fondé du licenciement au regard de cette seule cause. Or, dans notre exemple, « la cause première et déterminante » du licenciement du deuxième journaliste est bien la suppression du poste du Cher ou de la Vienne ; ce licenciement a donc, selon une jurisprudence constante, un motif économique. Problème : a priori et sauf infirmation de l’employeur, ces licenciements économiques s’ajouteraient à la liste initiale, aggravant encore une situation déjà dramatique. - Second cas : les journalistes sont sur la liste noire des licenciements envisagés. Quelles que soient les difficultés qu’il rencontre, l’employeur est tenu de

leur faire des offres « écrites et précises » de reclassement – article L. 1233-4 du Code du travail, qui précise : « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. » La qualité de ces offres est même l’une des conditions fondamentales de validité d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Le refus de ces offres par le salarié se conclut par un licenciement pour motif économique. b) Certains collègues s’étonnent de l’absence de proposition d’une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont le licenciement est envisagé. Notre entreprise faisant partie d’un groupe qui emploie plus de mille salariés et dans lequel est constitué un comité de groupe, cette disposition est obligatoirement remplacée par la proposition d’un congé de reclassement (articles L. 1233-11 et L. 1233-65 du Code du travail). Cette proposition de congé de reclassement a un caractère obligatoire pour tout licenciement économique, quelles que soient l'ampleur du licenciement et l'ancienneté du salarié. Chaque salarié concerné est libre d’accepter ou de refuser cette proposition (l'absence de réponse dans un délai de huit jours calendaires équivaut à un refus). En cas de refus, la procédure de licenciement économique, avec préavis (effectué ou non), suit alors son cours “normal” (si toutefois on peut juger “normal” un licenciement…). Nous considérons si peu les licenciements comme normaux que nous poursuivons avec vous la lutte pour le maintien de l’emploi, les informations que nous donnons sur les modalités de licenciement ne devant nullement être interprétées comme une acceptation des destructions d’emplois. Cette lutte a permis une première avancée, encore très insuffisante, réduisant le nombre de licenciements envisagés de 125 à 117. Premier pas timide, mais encourageant ; comme le dit justement le vieux slogan repris dans les rues tourangelles le 1er septembre : « Ce n’est qu’un début, continuons le combat… »

Notre adresse : [email protected] Blo g d es sa la ri és d u g roupe NR : http://salariesnr.blogspot.com/ SOLIDARITÉ. – N’oubliez pas de répondre à l’appel intersyndical à la solidarité : un salarié non gréviste ou en congé est appelé à verser l’équivalent d’une demi-journée de salaire par jour de grève ; cette somme sera reversée à un salarié gréviste, par l’intermédiaire du trésorier du syndicat de votre choix.