Aspectos Prioritarios De Intervencion Y Protectores.docx

ASPECTOS PRIORITARIOS DE INTERVENCION Y PROTECTORES PARA LOS FUNCIONARIOS DE LA UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER.

Elaborado por: UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA BUCARAMANGA

UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER Bucaramanga, Santander Diciembre, 2018

1. Aspectos prioritarios de intervención y protectores funcionarios de la Universidad Industrial de Santander.

para

los

1.1 Factores de Riesgo Intralaboral En la tabla 1, se puede observar la Frecuencia, porcentaje y prioridad de intervención de los Factores de Riesgo intralaboral de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. Las dimensiones de mayor prioridad para intervención son capacitación y claridad del rol, pertenecientes al dominio control sobre el trabajo y características de liderazgo del dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo. Por otra parte, las dimensiones que no presentaron riesgos fueron relación con los colaboradores perteneciente al dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades del dominio control sobre el trabajo, las cuales se destacarían como factores protectores. Con el fin de realizar un proceso de intervención en los dominios y las dimensiones prioritarias se recomendaría lo siguiente:

DOMINIO: control sobre el trabajo DIMENSION: capacitación 



Plantear un plan de desarrollo integral a partir de las necesidades técnicas y/u operativas que requiere el colaborador para garantizar el desarrollo de sus responsabilidades en cumplimiento de las exigencias que las tareas le demanden Emplear los diferentes medios de formación (presencial, virtual, autodidactas) que promuevan y garanticen el aprendizaje

DIMENSION: Claridad del rol 

Establecer manuales de funciones y responsabilidades que permitan al trabajador conocer puntualmente las tareas específicas del rol que desempeñara en la empresa. DOMINIO: liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

DIMENSION: características del liderazgo 

Estructurar e implementar un programa de formación para líderes, que cuente con objetivos claros y una secuencia temática que potencialice sus recursos personales y profesionales, este mismo, puede estar

enfocado al estilo de liderazgo inspirador, transformado y el orientado a los objetivos. Es importante que se incluya tanto mandos intermedios, como los mandos más altos de la empresa. Tabla 1. Frecuencia, porcentaje y prioridad de intervención de los Factores de Riesgo intralaboral de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. Frecuenci a

Porcentaje

Prioridad de Intervención

Características del liderazgo

14

23

3

Relaciones sociales en el trabajo

11

18

4

DOMINIOS/ DIMENSIONES LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

Retroalimentación del desempeño Relación con los colaboradores CONTROL SOBRE EL TRABAJO Claridad del rol

8

13

16

27

2

Capacitación

18

30

1

4

7

4

7

8

13

Demandas emocionales

11

18

4

Demandas cuantitativas

4

7

9

7

12

2

3

Demandas de carga mental

5

8

8

Consistencia del rol Demandas de la jornada de trabajo

1

2

11

6

10

5

8

4

6

Participación y manejo del cambio Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades Control y autonomía sobre el trabajo DEMANDAS DEL TRABAJO Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Influencia del trabajo sobre el entorno Extralaboral Exigencias de responsabilidad del cargo

5

9

9

5

6 10

7

RECOMPENSA Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización Reconocimiento y compensación

Fuente: UPB-UIS

8 9

1.2 Factores de Riesgo Extralaboral En la tabla 2, se puede observar la Frecuencia, porcentaje y prioridad de intervención de los Factores de Riesgo extralaboral de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. Las dimensiones de mayor prioridad para intervención es tiempo fuera del trabajo y características de la vivienda y de su entorno. Por otra parte, las dimensiones que no presentaron riesgos fueron relaciones familiares, y situación económica del grupo familiar las cuales se destacarían como factores protectores. Con el fin de realizar un proceso de intervención en las dimensiones prioritarias se recomendaría lo siguiente: DIMENSION: Tiempo fuera del trabajo. 

Fomentar actividades de recreación, deportivas, culturales, de estudio o de ocio: La empresa puede proporcionar información actualizada de publicación y acceso para todos los funcionarios.

DIMENSION: Característica de la vivienda y de su entorno 

Facilitar orientación a los funcionarios que no cuentan con casa propia o acceder a información de entidades financieras, que faciliten programas de inversión para mejorar las condiciones de su vivienda.

Tabla 2. Frecuencia, porcentaje y prioridad de intervención de los Factores de Riesgo extralaboral de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. DIMESIONES Tiempo fuera del trabajo Relaciones familiares Comunicación y relaciones interpersonales Situación económica del grupo familiar Características de la vivienda y de su entorno Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

Fuente: UPB-UIS

Frecuenci a

Porcentaje

3

5

2

3

3

5

2

3

2

3

Prioridad de Intervención 1 2

1 2 2

1.3 Factor Estrés En la tabla 3, se presenta la frecuencia y porcentaje del factor Estrés de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. Se puede notar que casi el 50% de las unidades presentan esta dificultad por lo cual es de alta prioridad una intervención en los factores generadores de esta problemática. Algunas recomendaciones generales para la intervención del estrés en el contexto organizacional serían las siguientes: 



 





Promover, la participación activa de los colaboradores en los programas de promoción de la salud y prevención de la enfermedad que desarrollan los Servicios de Salud. Promover y sensibilizar a los colaboradores frente a la importancia del control médico como mecanismo de prevención y detección temprana de patologías derivadas del estrés Realizar sensibilización acerca de la importancia de la salud mental y de su impacto en la vida familiar, laboral y personal. Actuar sobre las demandas (estresores). Si reducimos las exigencias, será más fácil encontrar y ofrecer una respuesta que resuelva de forma adecuada esas de mandas. Sustituir las demandas (estresores) por otras equivalentes a las que la persona pueda ofrecer una respuesta eficaz. Estas demandas pueden ser externas a la persona (la relación con la pareja, tener que tomar una decisión de elevada responsabilidad) o internas (exigirse uno mismo una ejecución excesivamente perfeccionista). Facilitar recursos adicionales para hacer frente a la demanda. Las principales estrategias de intervención en la organización serán actuaciones para estimular y desarrollar estas respuestas, o lo que vendría a ser equivalente, desarrollar las competencias necesarias

Tabla 3. Frecuencia y porcentaje del factor Estrés de las Unidades Académico Administrativas de la Universidad Industrial de Santander. Factor Estrés

Fuente: UPB-UIS

Frecuencia

Porcentaje

28

47

2. Propuesta de equipo de intervención Teniendo en cuenta que los aspectos prioritarios de intervención evaluados por cada uno de los cuestionarios involucran variables por una parte organizacionales como es el caso de las características de liderazgo y capacitación, y por otra de salud mental como sería el caso de tiempo fuera del trabajo y manejo del estrés, se recomienda conformar un equipo que básicamente este compuesto por profesionales con experiencia en aspectos organizacionales específicamente en riesgo psicosocial y profesionales con conocimiento y experiencia en Psicologia clínica y de la salud. Este equipo en un primer momento abordaría las unidades académico administrativas que presentan estas dificultades y por medio de grupos focales indagarían los aspectos específicos que están desencadenando las problemáticas. En un segundo momento diseñarían e implementarían una intervención de tipo trasversal de tal manera que pueda ser utilizada con los funcionarios de las unidades que presentan los mayores riesgos; con el apoyo de los líderes de cada unidad. Teniendo en cuenta que los psicólogos con que cuenta la universidad en las diferentes unidades, ya tienen sus funciones establecidas sería necesario el apoyo a través de un proceso de consultoría para el desarrollo de estas intervenciones.