As Talent Wars Escalate, U.s. Employers Rate Retention' As The Top Benefits Objective_ind

As Talent Wars Escalate, U.S. Employers Rate 'Retention' as the Top Benefits Objective, Ahead of Controlling Costs, According to Annual MetLife Study Business Wire. New York: Feb 26, 2007. Full text

•

Sebagian besar karyawan pertimbangan untuk bertahan.

•

Generasi muda Baby Boomers dan Gen X memiliki pertimbangan keuangan yang sama - Metlife, Inc

mengatakan

bahwa

kompensasi

(benefit)

adalah

Karen Eldred, 212-578-9561 [email protected] atau Stacy Thompson, 212-584-5477 [email protected]

Menurut studi tahunan ke-5 MetLife mengenai pola kompensasi karyawan non-tunai (Employee Benefits) yang dirilis hari ini, retensi karyawan adalah sasaran utama pemberian kompensasi di perusahaan.– menggeser biaya pengendalian untuk pertama kalinya sejak awal penelitian. Retensi karyawan diidentifikasi sebagai tujuan penting dari pemberian benefit oleh lebih dari setengah (55%) perusahaan secara keseluruhan. Industri tertentu seperti ritel (62%) dan jasa (59%) bahkan lebih cenderung menempatkan pentingnya workplace Benefit sebagai strategi retensi. Menariknya, pada tahun 2003, kurang dari setengah perusahaan menyatakan bahwa retensi karyawan adalah tujuan utama. Dalam sebuah situasi di mana 40% dari karyawan mengatakan bahwa mereka telah berpindah kerja setidaknya sekali dalam lima tahun terakhir, ada peningkatan pengakuan akan kebutuhan menciptakan rencana benefit sebagai perjuangan untuk merekrut dan mempertahankan karyawan. Studi ini juga mengungkapkan korelasi yang kuat antara kepuasan benefit dan kepuasan kerja. Di antara karyawan yang "sangat puas" dengan benefit mereka, 80% menunjukan kepuasan kerja yang kuat, naik dari 65% pada studi tahun lalu. Tujuh dari sepuluh (72%) karyawan yang disurvei mengatakan workplace benefits merupakan alasan untuk bergabung dengan perusahaan mereka saat ini dan 83% mengatakan itu adalah faktor untuk tetap ada di sana. Karyawan pada tahap berbeda mengukur benefit secara berbeda dalam proses pengambilan keputusan untuk mengambil posisi baru. Hampir sepertiga (32%) karyawan yang menikah dan 41% dari keluarga muda (orang tua dengan anak-anak di bawah usia enam-tahun) menyatakan bahwa workplace benefits adalah pertimbangan tertinggi untuk bergabung dengan perusahaan mereka saat ini, sementara hanya 10% dari karyawan single yang mengatakan bahwa workplace benefits adalah pertimbangan teratas mereka.

1

“Bila retensi karyawan adalah tujuan utama atas pemberian benefit oleh perusahaan, maka tujuan kedua dari Benefit adalah untuk mengontrol biaya. Hubungan yang kuat antara kepuasan benefit dan kepuasan kerja menunjukkan bahwa terdapat lebih banyak tekanan daripada sebelumnya pada perusahaan untuk menyeimbangkan dan memanfaatkan benefit secara strategis untuk mencapai kedua tujuan, " kata Dr Ronald Leopold, Metlife Vice President, Institutional Business. Tulang Punggung Tenaga Kerja (The Backbone of the Workforce) Ketika Baby Boomers (lahir antara 1946 dan 1964) sering dibahas secara kolektif, Boomers muda (mereka yang berumur 50 dan lebih muda) juga menghadapi banyak isu-isu yang sama seperti Gen X (lahir antara tahun 1965 dan 1976). Akibatnya, saat ini mereka memiliki pemikiran yang lebih selaras dengan kolega mereka yang lebih muda, misalnya:

•

Enam puluh empat persen dari Baby Boomers yang lebih muda dan 60% dari Gen X sangat ingin mempunyai cukup uang untuk memenuhi kebutuhan hidup dibandingkan dengan 58% Baby Boomers yang lebih tua.

•

Sekitar tujuh dari sepuluh Gen X dan Boomers muda versus enam dari sepuluh Boomers yang lebih tua ingin mempunyai cukup uang untuk membayar tagihan pada saat kehilangan pendapatan secara tiba-tiba.

•

Menariknya, baik Gen X dan Boomers muda juga sangat mirip dalam hal mencari konsultan keuangan. Sekitar setengah dari Gen X (51%) dan Boomers muda (48%) mengatakan bahwa mereka tidak berkonsultasi dengan siapa pun mengenai keuangan pribadi mereka, ini bertentangan dengan sekitar sepertiga (30%) karyawan usia 21-30 tahun.

Selain itu, kedua kelompok ini memiliki kesamaan berkaitan dengan waktu mereka bersama keluarga. Lebih dari setengah dari Gen X (54%) dan Boomers yang lebih muda (51%) dinilai menghabiskan waktu bersama keluarga menjadi prioritas, sedangkan 43% dari Boomers yang lebih tua dan 38% dari Gen Y (umur 21-30) juga sama. Mereka juga sedang berada pada tahap kecemasan karena harus merawat orang tua yang lansia dan keluarga. Hampir setengah (45%) dari Gen X dan Boomers muda mengatakan bahwa mereka juga sama. Tempat kerja merupakan sumber penting untuk mendapatkan perlindungan finansial dan produk lainnya bagi Gen X dan Boomers muda. Bagi lebih dari setengah dari Gen X (56%) dan 45% dari Boomers muda, tempat kerja merupakan sumber utama untuk memperoleh produk tersebut. Temuan kunci lainnya:

•

Kenaikan dalam Outsourcing Administrasi Benefit - Tren ini terus berlanjut untuk memperoleh popularitas sebagai strategi untuk mengurangi biaya. Pada tahun 2006, 30% dari perusahaan yang menggunakan outsourcing sebagai strategi penting, naik dari 24% dalam dua tahun sebelumnya. Perusahaan yang menggunakan outsourcing untuk beberapa fungsi sumber daya manusia, administrasi 401 (k) adalah fungsi yang paling sering melakukan outsourcing - dilakukan oleh 57% perusahaan, naik dari 51% pada tahun 2005. Administrasi kesehatan dan kesejahteraan adalah strategi kedua yang paling umum dengan 42% perusahaan yang melakukan outsourcing fungsi ini pada tahun 2006, dibandingkan dengan 31% pada tahun 2005.

2

•

Consumer-Driven Health Plans (CDHPs) & Cafeteria Plans—meskipun Cafeteria Plans atau kompensasi yang dapat dipilih ini telah ada sejak akhir 1970-an, jumlah perusahaan yang menawarkan sistem ini tetap konsisten selama tiga tahun terakhir yaitu berjumlah sepertiga. Menariknya, ketika hanya 10% dari karyawan yang sangat familiar dengan kompensasi kesehatan (Consumer-Driven Health Plans), 70% mengatakan mereka akan tertarik pada perusahaan yang menawarkan CDHP.

•

Bantuan / Bimbingan Wanted – Perusahaan kini menjadi lebih sensitif terhadap permintaan karyawan akan bimbingan mengenai isu-isu kompleks seperti perencanaan keuangan. Sebesar 37% dari semua perusahaan menyebutkan "penyediaan perencanaan jasa keuangan umum" sebagai prioritas yang sangat penting dibandingkan dengan tahun lalu yaitu sebesar 29%. Ini merupakan temuan penting mengingat 46% dari karyawan penuh waktu tidak berkonsultasi dengan siapa pun mengenai keuangan pribadi mereka.

•

Kenaikan Eksekutif Benefit- Ketika perusahaan bersaing untuk merekrut dan mempertahankan eksekutif senior dengan gaji tinggi, mayoritas memberikan penawaran berbentuk Eksekutif Benefit khusus. Hampir setengah (49%) dari semua perusahaan, Eksekutif Benefit yang paling popular saat ini menawarkan benefit seperti itu, naik 39% pada tahun 2004. Perusahaan itu tidak peduli berapa ukurannya, Eksekutif Benefit yang paling popular adalah secara asuransi cacat bagi individual dan opsional / tambahan asuransi jiwa, diikuti dengan perawatan jangka panjang dan kelompok asuransi jiwa universal.

•

Menambah Nilai dengan Benefits Communication - Hanya sepertiga (33%) karyawan yang yakin bahwa kompensasi komunikasi di perusahaan mereka efektif mendidik mereka pada pilihan benefit. Meskipun ada sedikit peningkatan sebesar 30% dibandingkan dengan tahun lalu, Ini akan menegaskan pada karyawan anda sebuah ruang bagi peningkatan pemahaman dan apresiasi terhadap workplace benefits. Kompensasi penuh (total compensation) bisa menjadi alat yang sederhana namun efektif untuk mengkomunikasikan nilai benefit bagi karyawan. Dari perusahaan yang disurvei, 42% mengatakan bahwa mereka memberikan kompensasi penuh pada karyawan, dengan 76% dari perusahaan yang memiliki karyawan lebih dari 25.000.

"Nilai workplace benefit belum pernah lebih besar. Dihadapkan dengan tenaga kerja yang beragam dan meningkatnya persaingan bakat, perusahaan harus melihat benefit sebagai komitmen jangka panjang demi kelangsungan masa depan. Bagi karyawan yang mengasumsikan kewajiban fiscal yang lebih besar atas keputusan perawatan kesehatan, perencanaan pensiun, dan perlindungan keuangan secara keseluruhan, workplace benefit menjadi sangat penting untuk membantu mereka membangun jaring pengaman yang berdasarkan keadaan mereka, "tambah Dr Leopold. Salinan studi tahunan ke-5 Metlife mengenai pola benefit bagi karyawan ini tersedia di whymetlife.com /trendspr bersama dengan beberapa sumber terkait lainnya, termasuk jajak pendapat interaktif pada isu-isu benefit terbaru dan akses ke penelitian Metlife lainnya. Metodologi Studi Studi tahunan ke-5 MetLife mengenai pola Employee Benefits ini dilakukan selama triwulan III tahun 2006 dan terdiri dari dua studi yang berbeda dilakukan oleh GfK NOP. Sampel surveiini adalah 1.202 karyawan penuh-waktu, usia 21 dan lebih tua, termasuk campuran pria dan

3

wanita yang diambil dari beragam latar belakang etnis, di perusahaan-perusahaan dengan setidaknya dua karyawan. Survei perusahaan terdiri dari 1.514 wawancara dengan pembuat keputusan terkait benefit di perusahaan-perusahaan dengan minimal dua karyawan, yang mewakili campuran industri dan wilayah geografis. MetLife adalah anak perusahaan dari Metlife, Inc (NYSE: MET), penyedia asuransi dan jasa keuangan yang beroperasi di seluruh Amerika Serikat dan Amerika Latin, Eropa dan Asia Pasifik. Melalui anak perusahaan domestik dan internasional serta afiliasinya, Metlife, Inc memiliki lebih dari 70 juta nasabah di seluruh dunia dan Metlife adalah perusahaan asuransi jiwa terbesar di Amerika Serikat (berdasarkan asuransi jiwa di-force). Metlife menawarkan asuransi jiwa, anuitas, asuransi mobil dan rumah, ritel perbankan dan jasa keuangan lainnya untuk individu, serta kelompok asuransi, reasuransi dan pensiun & tabungan produk dan layanan untuk perusahaan dan lembaga lainnya. Untuk informasi lebih lanjut, silakan kunjungi www.metlife.com Indexing (document details) Companies:

MetLife Inc

Document types:

Release

Dateline:

NEW YORK

Publication title:

Business Wire. New York: Feb 26, 2007.

Source type:

Wire Feed

ProQuest document ID: 1223055411 Text Word Count

1307

4