Aprendizaje Personal

GESTION DEL Aprendizaje

8 de nov de 2009 Sesión II

Orlando Tipismana Neyra - Adaptación y compilación

Objetivos Temáticos Marco de Referencia Conceptual del Aprendizaje Premisas del aprendizaje Estilos del aprendizaje Las incapacidades para aprender Creatividad e Innovación

8 de nov de 2009

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Marco de Referencia del Aprendizaje en las Organizaciones 8 de nov de 2009

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Todos los Trabajadores deben Estar

dispuestos

…..

a

cuestionar

por qué las cosas se hacen como se hacen. Tener una mentalidad abierta para revisar

Todos los

aspectos

de la es esencial

organización para el éxito

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Las Instituciones de éxito, serán ……….. Aquellas capaces de CREAR, consistentemente, conocimientos nuevos De diseminarlos a lo largo y ancho de la organización y, De encarnarlos con rapidez en nuevas tecnologías y productos

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Las Personas, en el nuevo Milenio deben necesariamente.

APRENDER a efecto de sobrevivir Tener la capacidad de CAMBIAR ininterrumpidamente, tanto en su interior como en el exterior De RESPONDER, con rapidez y agilidad a los cambios de la competencia y de los usuarios. Tanto las organizaciones públicas y privadas ¡No olvidar! El cambio, es una oportunidad, en lugar de ser una

AMENAZA 8 de nov de 2009

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Generalidades del Aprendizaje 8 de nov de 2009

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¿Qué significa aprender? La capacidad para generar y generalizar ideas nuevas, que tengan impacto tanto en la persona, como en la organización. Y, por consiguiente su repercusión en la sociedad Se busca que los miembros de una organización, no solo deben cumplir una iniciativa. Además, se tienen que transferir, más allá de sus propios límites, lo que hayan aprendido de ella; y también asegurarse de que se conserve lo aprendido.

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Fundamentos de la capacidad de aprender en una organización Las organizaciones que aprenden no sólo se concentran en el aprendizaje, sino que también alcanzan sus metas Las organizaciones que aprenden siguen una lógica de sistemas Lo que aprenden las organizaciones está relacionado con lo que aprenden las personas, pero no se limita a ello El aprendizaje sigue una línea continua de lo superficial a lo sustancial El aprendizaje pasa por muchos pequeños fracasos El Aprendizaje suele seguir una serie de procesos predecibles Las organizaciones aprenden por medio de dos fuentes básicas: la experiencia directa y la experiencia de terceros Las organizaciones aprenden fundamentalmente, con dos propósitos: explorar campos nuevos o explotar oportunidades existentes

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Topología de cómo aprendemos en la organización

Exploración

Adquisición de

Experimentación

competencias Aprender de la

Aprender

Experiencia

Por

De terceros

Experiencia

Parámetros o

Mejoras

Marcas de referencia

continuas

Explotación 8 de nov de 2009

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directa

Integración de la iniciativa para el cambio, la organización que aprende y el cambio de cultura Grado de adopción de la iniciativa para el cambio

Mucho

Poco 8 de nov de 2009

Grado en que existe una organización que aprende

Poco

Mucho

2 Iniciativas para el cambio Variación Experimentación

4 Cambio de cultura Por medio de la capacidad de aprendizaje

1 Statu quo

3 Aprendizaje individual Aprendizaje sin difusión

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En consecuencia para que una organización aprende, tiene que APRENDER a reconocer que: No hay aprendizaje organizacional sin

individual

aprendizaje

Es muy importante destacar que las organizaciones actuales no están diseñadas para satisfacer necesidades superiores de las personas, como AUTOEFICACIA

AUTOESTIMA 8 de nov de 2009

AUTORREALIZACION

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Antes de valorar las necesidades de aprender resaltemos lo siguiente

La necesidad de aprender puede colocarse dentro de un MARCO INTELECTUAL y EMOCIONAL

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Pero en un mundo cambiante, globalizado, exigente Aprender requiere esencialmente de dos tipos de motivos interactúantes Motivos intelectuales Capacidad cognitiva Capacidad kinestesica Capacidad lógico verbal Capacidad espacial, etc.

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Motivos emocionales Autoconciencia Autorregulación Inteligencia emocional Empatia

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Para qué es necesario este tipo de interacción

Garantizar la Competencia Aumentar la Capacidad de Cambio Seguir Siendo Competitivo

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Componentes Claves del Aprendizaje Personal

1.

2.

3.

La capacidad para generar ideas con impacto A través de varios límites de la organización Por medio de iniciativas y prácticas específicas -

8 de nov de 2009

CAMBIO

APRENDIZAJE

CAPACIDAD

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¿Qué significa aprendizaje? Aprender a predecir acontecimientos. Es decir utilizar adecuadamente nuestra intuición También implica saber utilizar nuestro sentido común Pero básicamente, implica DOMINIO aquí y ahora Dominio de ¿qué? De Autoevaluación De Autoeficacia Autorregulación De pertenencia De búsqueda constante de la calidad personal 8 de nov de 2009

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Es preciso identificar los siguientes componentes del aprender Poder hacer Medios y recursos

Quererh acer M otivación

Hacer competencia

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Saber hacer Habilidades/d estrezas

S ratsereba ( edutitcA s / I n t e r e s se

rebaS iconoc tneim so

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Descripción del Hacer competencia Saber : Tener conocimientos, conocer los sistemas, las técnicas que permitan el buen desempeño

Saber hacer: Aplicar conocimientos que poseemos a la solución de problemas: Es decir habilidades y destrezas. Aplicarlos a una situación particular Saber estar: Ajustarse a las normas y reglas. Actitudes e intereses apropiadas, sin condicionamientos en la relación Querer Hacer: Es el aspecto motivacional Poder Hacer: Es decir contar con medios y recursos y si no los hay, crearlos

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El aprendizaje en una organización, sea esta familiar, social, institucional, significa que: El conocimiento ha sido trasladado mas allá de los aprendizajes individuales a otras personas, grupos, comunidad, institución o la sociedad en su conjunto.

IMPLICA

SABER ADAPTARSE A TODO TIPO DE CONDICIONES, ASUMIR RIESGOS, DESARROLLAR COMPETENCIAS 8 de nov de 2009

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Toda Capacidad de Aprendizaje tiene 3 cimientos prácticos 1.

Generar ideas: adquirir, descubrir, inventar y fundamentar ideas

2.

Generalizarla: es geográfico, atraviesa limites, verticales, horizontales

3.

Identificar las incapacidades para aprender

8 de nov de 2009

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La siguiente formula expresa nuestra capacidad de aprender

Capacidad para aprender = G x G Generar ideas x por generalizar ideas con impacto

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La capacidad para generar ideas va acompañada de los siguientes estilos de aprender

1. 2. 3. 4.

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Experimentación Adquisición de competencias Parámetros o marcas de referencia Mejoras continuas

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¿Cómo son los Estilos de Aprender?

Experimentación

1. Probar ideas 2. Adoptar una posición receptiva 3. Experimentar de manera controlada, con ideas conocidas o tomadas de otros 8 de nov de 2009

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Los parámetros o marcas de referencia

1. 2. 3.

Averiguar cómo funcionan otras personas o instituciones Adoptar y adaptar nuevos conocimientos Explotar tecnologías y procedimientos de otros

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Mejoras continuas

1. 2. 3.

Mejora constante Dominar cada uno de los pasos, antes de continuar a otros pasos del proceso Enfatizar la participación por medios de círculos de control de calidad, etc.

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Generalizar ideas con impacto Reconocer que existen límites y que se pueden definir y negociar Las ideas deben estar ligadas estrategia Pensar en las contingencias Dominar capacidades representativas Las ideas al ser compartidas deben impacto

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estos a

la

tener

Qué implica generar ideas con impacto (innovar)

i. Experimentar/innovar ii. Con trabajadores competentes/adquirir habilidades iii. Imitadores/establecedores de marcas de referencia iv. Expertos/mejora continua

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Identificar las incapacidades para aprender

La ceguera La Candidez La Homogeneidad El acoplamiento estrecho La Parálisis El aprendizaje supersticioso La Difusión deficiente 8 de nov de 2009

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Incapacidades que afectan la generación de ideas Ceguera: Incapacidad para evaluar correctamente las oportunidades y las amenazas del ambiente

Candidez: Deficiencias en el análisis y la generación de soluciones. Somos malos para determinar las causas de niveles de desempeño inesperadamente altos o bajos

Acoplamiento Estrecho: Coordinación excesiva entre las diferentes unidades de la organización. Tenemos demasiado control administrativo, lo cual diluye las muchas perspectivas que compiten en nuestra organización

Homogeneidad: Falta de variedad de habilidades, información, ideas y valores 8 de nov de 2009

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Incapacidades que afectan la Generalización de ideas Parálisis: Incapacidad para poner en práctica medidas o procedimientos nuevos. Tendemos a analizar demasiado los problemas antes de poner en práctica las ideas y, por tanto, dejamos pasar oportunidades para mejorar Aprendizaje de Supersticiones: Incapacidad para interpretar correctamente el significado de la experiencia. El razonamiento con el que sustentamos los resultados de nuestro desempeño muchas veces guarda poca relación con las causas reales de esos resultados 8 de nov de 2009

Deficiencia en la Difusión: Incapacidad para compartir ideas con todas las partes relevantes de la organización. Lo que aprende un grupo o unidad no se difunde a lo largo y a lo ancho de nuestra organización. Aquí, las personas tal vez aprendan, pero lo que aprenden no es transmitido a otras personas de la organización

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Pasos para evaluar la capacidad de aprendizaje y formular planes de acción a fin de reforzarla 1.

Evaluar cuánto se necesita la capacidad para el aprendizaje: ¿Por qué debemos centrarnos en esa capacidad?

2.

Auditar la capacidad para aprender, presente y futura: ¿Qué tan bien aprendemos ahora?

3.

Identificar las opciones de la gestión para mejorar la capacidad de aprendizaje ¿Qué deberíamos hacer?

4.

Poner en práctica las acciones para construir la capacidad de aprendizaje: ¿Cómo podríamos hacerlo realidad?

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Adquisición de Competencias

1. 2. 3. 4.

Capacitación Alianzas Estratégicas Concretar trabajos creativos La intención es contribuir a adquirir lo último en competencias

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Grados de Aprendizaje Definiciones

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Superficial Aprendizaje de primer orden Aprendizaje de un ciclo Adquirir conocimiento Aprendizaje que forma hábitos Aprendizaje reactivo

Sustancial Aprendizaje de segundo orden Aprendizaje de dos ciclo Entender la lógica y los procesos que sustentan el conocimiento Descubrimiento Aprendizaje proactivo Diseñar el aprendizaje

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Grados de Aprendizaje sigue ………. Características

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Superficial Ocurre por repetición Rutina Control de la tarea, las reglas y la estructura inmediatas Bien entendidas Ocurre en todos los niveles

Sustancial Ocurre con el uso de la heurística y los conocimientos No rutinario Desarrollo de estructuras, reglas, etc., diferenciadas para atacar la falta de control Concepto ambiguo Ocurre principalmente en los niveles superiores

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Grados de Aprendizaje: Consecuencias: Ejemplos

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Superficial Resultados conductuales Reglas formales institucionalizadas Cambios de sistemas administrativos Habilidades para resolver problemas

sigue ………..

Sustancial Resultados cognoscitivos Misiones nuevas y definiciones de intención de estrategias Establecer agenda para la gerencia Habilidades para definir problemas

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Hoja de Trabajo 1 El significado de Aprender Piense en alguien a quien calificaría de “persona que aprende” y en alguien que sería una persona que “no aprende”. ¿Qué característica tendrían estas personas? Por ejemplo, ¿Cuáles son los atributos que les colocarían en una columna u otra? ¿Qué hacen? ¿Qué demuestra que se trata de una persona que aprende o que no aprende? ¿cuáles son las implicaciones de que una persona aparezca en una columna o en la otra? 8 de nov de 2009

Persona que aprende

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Persona que no aprende

Dominio Personal Una extensión del Aprendizaje como Aprendizaje

8 de nov de 2009

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¿Por que en una Cultura como la nuestra debemos buscar el dominio personal? LO QUEREMOS POR QUE LO QUEREMOS

¿O ES UNA NECESIDAD?

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El Dominio personal, encarna dos movimientos subyacentes

Clarificar continuamente lo que es importante para nosotros Aprender continuamente a ver con mayor calidad la realidad actual 1.

La esencia del Dominio Personal, consiste en aprender a generar y sostener la tensión creativa en nuestras vidas

2.

Dominio Personal, sugiere un nivel especial de destreza en cada aspecto de una vida, personal y también profesional

8 de nov de 2009

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¿Qué es Dominio Personal? Es la disciplina del aprendizaje personal

crecimiento

y

el

Es la Aptitud para crear los resultados que buscamos en la vida

8 de nov de 2009

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¿Cuáles son las características del Dominio Personal? 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Sentido especial que subyace a sus visiones y metas La visión es una vocación y no solo una buena idea Ven la “realidad actual” como un aliado, no como un enemigo Han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar con ellas en vez de resistirlas Son inquisitivas y desean ver la realidad con creciente precisión Se sienten conectados con otras personas

8 de nov de 2009

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7. 8. 9. 10. 11.

No sacrifican su singularidad Viven en una continua modalidad de aprendizaje El Dominio personal, es un proceso, es una disciplina que dura toda la vida Son conscientes de su ignorancia, su incompetencia, sus zonas de crecimiento y tienen confianza en sí mismo Esperan más tiempo la gratificación

8 de nov de 2009

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12. El compromiso con LA VERDAD. Es ver la realidad tal como es 13. Usando el Subconsciente. No es necesario entenderlo todo. Hay que saber meditar. Estar en silencio. Debemos concentrarnos en los resultados 14. Lo que buscamos es INTEGRAR, para un mejor dominio personal. DP = Razón e Intuición 15. No debemos olvidar nuestra conexión con el mundo (hay una interdependencia entre nuestros actos y la realidad) 16. La calidad COMPASIVA, se basa en nuestro nivel de conciencia

8 de nov de 2009

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En culturas como la nuestra Hay enormes resistencias, siempre se observa y escucha que los OPOSITORES se hacen las siguientes preguntas: ¿Por qué tenemos que hablar de estas cosas? ¿No es obvio? ¿Acaso ya no lo sabemos? ¿Todo el mundo lo sabe? Pero la resistencia más intimidatorio, sobre todo en salud es el:

CINISMO 8 de nov de 2009

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¿Quien es un Cínico? UN IDEALISTA FRUSTRADO EL QUE COMETE EL ERROR DE CONVERTIR IDEALES EN EXPECTATIVAS Son aquellos que se resisten otorgar PODER a la gente dentro de las instituciones, lo consideran contraproducente Pero debemos considerar que en una organización no alineada puede resultar CONTRAPRODUCENTE

8 de nov de 2009

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¿Qué principios se deben seguir para mantener un proceso continuo de Dominio Personal? Tener una VISION PERSONAL, debe ser una disciplina, es un proceso de focalización. Capacidad para concentrarse en metas intrínsecas y no solo en las secundarias. Este es la piedra angular del dominio personal Sostener una TENSION CREATIVA, capacidad para perseverar, tolerar y tener paciente

SI LA PRIMERA OPCION ES LA BUSQUEDA DEL DOMINIO PERSONAL. ESTA ES LA FIDELIDAD A NUESTRA VISION,

LA SEGUNDA OPCION FUNDAMENTAL ES EL COMPROMISO CON LA VERDAD 8 de nov de 2009

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3.

El CONFLICTO ESTRUCTURAL. El poder de la impotencia

a e R

a d li

c a d

l a tu

Creencia en la impotencia o en la indignidad 8 de nov de 2009

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VISION

Cumplimos con la promesa inicial Describir las bases del aprendizaje en la organización La importancia, componentes del aprendizaje Los estilos de aprendizaje El significado del aprendizaje del dominio personal

8 de nov de 2009

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Tarea siguiente ¿Qué tipo de aprendizaje debemos aprender? ¿Cómo es que lo aprenderemos? ¿Qué impacto tendría en nuestras vidas?

8 de nov de 2009

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Creatividad

8 de nov de 2009

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Gracias

8 de nov de 2009

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