Apostila De Carreira E Planejamento.docx

FACULDADE EVANGÉLICA DO MEIO NORTE – FAEME

PLANO DE DESENVOLVIMENTO

DE CARREIRA Nayara Carolina F. Leite

Março/2019

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................ 03 PLANEJAMENTO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL......................................... 04 PLANEJANDO A CARREIRA.................................................................................... 05 O PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA ............................................ 06 PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO........................................................................... 07 A EXPECTATIVA TÍPICA DE FUNCIONÁRIO DE NÍVEL DE ENTRADA VERSUS EXPECTATIVA DE REALIDADE ............................................................... 10 PLANO DE CARREIRA & OPORTUNIDADES......................................................... 13 FASES DA VIDA DA CARREIRA............................................................................... 19 A QUESTÃO DO AUTOCONHECIMENTO................................................................ 22 11 ETAPAS FÁCEIS – CRIE O SEU PLANO DE CARREIRA E DEFINA AS METAS........................................................................................................................ 24 ESTUDO DE CASO.................................................................................................... 29 REFERÊNCIAS........................................................................................................... 30

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O PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

INTRODUÇÃO

O planejamento do desenvolvimento pessoal deve garantir a motivação dos funcionários da empresa, bem como deve permitir aos funcionários a desenvolver suas habilidades profissionais, fornecer-lhes alguma perspectiva de trabalho e aumentar a atratividade do trabalho na empresa. O objetivo do planejamento do desenvolvimento pessoal e da sucessão na empresa é cobrir a necessidade futura de recursos na empresa para os trabalhos específicos. Flexibilidade de planejamento de carreira é hoje em dia o principal requisito para isso. Devido as mudanças que podem ser realizadas na empresa (a existência da empresa, mudanças organizacionais, reestruturação, etc.) são estações de trabalho ameaçadas dos funcionários, portanto, os funcionários devem assumir a responsabilidade pela direção de suas carreiras por conta própria. O sucesso da empresa nos mercados competitivos depende crucialmente também de gerentes competentes. Ter tais gestores significam dar-lhes uma oportunidade de desenvolvimento e sucessão de cargos. Desenvolvimento de gerentes está intimamente ligada a estratégias da empresa, bem como está intimamente relacionada com o complexo das condições e do ambiente de negócios, para que o processo de aprendizagem nunca termine. Empresas modernas reconhece este fato e eles veem o potencial em humanos como um dos principais capitais da empresa. Eles associaram seus desempenhos e competitividades com a formação do potencial de trabalho, que se caracteriza por um alto nível de talento, conhecimento, habilidades e motivação. “Durante muito tempo pensava-se que a sustentação da base para o desenvolvimento das empresas fosse o capital, era uma certeza depositada por todos. O capital financeiro era imprescindível para o sucesso das organizações, quem apresentasse maior capital financeiro maior seria o sucesso da organização. No entanto, percebe-se que hoje o maior gargalo é a incapacidade de recrutar e sustentar uma boa força de trabalho, não se houve falar que algum projeto baseado em boas ideias, força e entusiasmo não deram certo por falta de caixa ou recursos financeiros, mas é comum saber que algumas organizações tiveram dificuldade de crescer por não poder manter uma força de trabalho competente e entusiasmada” (CHIAVENATO, 2008). O panorama

futuro

está

absolutamente

competências, habilidades e capital intelectual.

pertinente

com

o

do

talento,

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PLANEJAMENTO DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL POR QUÊ?

O planejamento em geral pode ser definido como a capacidade única das pessoas de lidar com o futuro. A capacidade de prever o futuro da carreira ideal significa encontrar o lugar certo no mercado de trabalho e responder sobre a vida importante perguntas, é isso que ou quem eu quero ser na vida. O planejamento de carreira também é bom se você estiver satisfeito com sua situação atual, o trabalho, porque uma vez que você tem que mudar de emprego, você estará melhor preparado, você não vai sucumbir ao pânico ou confusão, porque você saberá para onde está indo. Durante o planejamento de carreira, é importante pensar sobre o que você gosta de fazer o que você é bom ou supera os outros e assim por diante. É o ponto de partida para criar a imagem da sua profissão ideal, cujo objetivo é maior, a satisfação na vida profissional. As mudanças que ocorrem em sua vida, como o dinamismo e a diversidade causaram que a responsabilidade pelo planejamento de carreira é transmitida a cada pessoa e está relacionada à auto avaliação. "O plano de carreira é apenas o resultado do processo de auto avaliação dos indivíduos, determinação da carreira objetivos e condições para sua realização" (Kachanakova, 2003). O crescimento e o desenvolvimento pessoal dos funcionários também devem ser do interesse do empregador (empresa). "Planejamento de carreira do lado da empresa é um dos pontos de partida dos objetivos estratégicos da empresa. Ela usa todas as informações sobre os requisitos da empresa, sobre a avaliação do desempenho do trabalho e potencial e sobre os planos de sucessão em cargos gerenciais, então os transforma na carreira individual programas de desenvolvimento e arranjos gerais para o desenvolvimento da gestão, consultoria e orientação de carreira” (Armstrong, 2007). O desenvolvimento de carreira é simplesmente o resultado de interações entre indivíduos, que elegem o que melhor se ajusta às suas ideias, e a empresa oferece opções que atendem aos seus objetivos. Esta dupla intenção é refletida na relação entre desenvolvimento de carreira, planejamento de carreira e gestão de carreira. A carreira afeta o relacionamento entre o empregado e a empresa e ambos os lados têm sua própria opinião sobre o conceito de carreira. Planejamento de carreira é o processo pelo qual os funcionários podem definir e implementar as etapas e procedimentos pelos quais eles podem alcançar seus objetivos de carreira. Planejamento de carreira está relacionado também com a gestão de carreira, que é um processo através do qual a empresa seleciona, avalia e desenvolve funcionários que formarão um

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potencial de talentos qualificados para atender as necessidades da empresa e garantir a competitividade da empresa.

PLANEJANDO A CARREIRA

Carreira é um progresso do empregado em uma empresa, de um emprego mais baixo para um cargo mais alto durante a vida produtiva. Podemos avaliá-lo em termos de vertical (progresso do escritório), mas também horizontal (novo conhecimento, habilidades, experiência) "A carreira é considerada como uma questão subjetiva, expressa a atitude de uma pessoa, suas experiências e crescimento pessoal" (Gigalova, 2007). Belohlavek (1994) define a carreira como um caminho da vida humana, profissional em que uma pessoa ganha experiências e desenvolve o seu potencial. As áreas de interesse do trabalho que refletem as prioridades na escolha do emprego são chamadas de âncoras de carreira e incluem:        

Técnico - funcional - expressa interesse em empregado altamente especializado (cirurgião, programador); Gerencial - trabalhando com pessoas; Estabilidade - um esforço para encontrar emprego permanente; Criatividade – autorrealização; Autonomia / independência; Salário; Grau - por ex: Exército; Demanda criativa e mental de trabalho.

O planejamento de carreira é baseado na criação de um plano individual de desenvolvimento pessoal para um funcionário específico. O processamento do plano de carreira é mostrado na figura 1.

Figura 1: Planejamento de carreira de funcionário: individual

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O PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Este processo consiste em quatro etapas: 1. A avaliação de habilidades próprias e definição de metas de carreira e oportunidades de desenvolvimento - O ser humano deve fazer sua própria avaliação de suas habilidades, interesses e metas de carreira e ambições pessoais para o período relevante, incluindo métodos, tarefas e necessidades materiais para alcançar os objetivos especificados. Basicamente, trata-se de responder a perguntas: 

O que eu quero alcançar?



O que eu quero aprender?



Quais áreas eu quero melhorar? E;



Por que, quando, qual é o objetivo final ou subjetivos?

Nesta fase, é possível usar a análise SWOT do indivíduo. Isso, no entanto, pode ser distorcida pela subjetividade, por isso é bom usar um dos métodos: Feedback de grau 360. 2. Explorar as possibilidades - para fazer a análise de oportunidades que podem ser afetadas por um indivíduo ou por você escolher outro procedimento, que é precedido por metas e individualmente avaliar as oportunidades que levarão ao cumprimento de metas em termos de viabilidade, adequação, suas prioridades e vantagens e desvantagens. 3. Decisão - este passo é dado pela seleção de um desenvolvimento alternativo adequado, então se trata de elaborar planos de ação, ferramentas e prazos. 4. O passo final - mudança na área: um nível acima ou realização de metas. Para o desenvolvimento do plano de carreira, o processo é um pouco diferente, mas também consiste em quatro: 1. Funcionário: Avaliam suas habilidades individuais, considerando seus interesses e estabelecem seus objetivos de trabalho. 2. A empresa: Avalia as habilidades individuais e o potencial de desenvolvimento de cada funcionário. 3. Resultado: O funcionário é informado sobre as oportunidades de carreira oferecidas e que tipo de carreira pode fazer na empresa.

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4. Parceria: Funcionários, Superiores e Recursos humanos devem consultar juntos como definir as metas que os funcionários deverão atingir realisticamente e como processar o plano de carreira para alcançar novamente esses objetivos. O resultado é um plano de carreira (plano de desenvolvimento pessoal do funcionário) que representa uma sequência individual de atividades de desenvolvimento, que incluem a aprendizagem formal e informal, a aquisição de tal conhecimento e experiência, que depois transfere o funcionário para um nível mais alto e avalia melhor o trabalho e o cumprimento de todas as obrigações impostas (Hraskova, Bartosova, 2014). A parte deste processo também é o controle que precede a avaliação adicional. O horizonte de oportunidades e tempo pode variar dependendo da posição do empregado, suas habilidades e seus esforços para cumprir a tarefa.

PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO

A sucessão pode ser de funcionários internos ou pessoas externas. Sucessão de empregados

internos

é

vantajoso

para

a

organização,

bem

como

para

os

funcionários. Organização pode cobrar aos funcionários lealdade e compromisso, pertencimento, sentimento compartilhado de desenvolvimento, juntamente com a organização. Os funcionários obtêm os benefícios do crescimento na organização. A organização prefere incentivar o crescimento e desenvolvimento de seus funcionários e, como tal, tende a preferir a sucessão de dentro. As Organizações, avaliam as potencialidades dos funcionários, identificam as lacunas de treinamento para vagas futuras a fim de desenvolvê-las para trabalhos mais altos e variados. A finalidade do plano de sucessão, seria mais atribuído quando a organização cresce de forma constante e os funcionários têm potencialidades para assumir responsabilidades mais elevadas. Organizações geridas profissionalmente, pedem aos gerentes que identifiquem os empregados internos que possuem potencialidades e/ou que tenham facilidade em desenvolvê-las, a fim de ocupar novas posições como e quando elas estiverem vagas. Contudo,

é

necessário

permitir

o

influxo

de

novo

sangue

também. Consequentemente, organizações também devem procurar talentos externos em certos casos, como quando pessoas internas não estão disponíveis, quando grandes planos de expansão, diversificação e crescimento estão parados, em completa

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dependência de fonte interna ou fonte externa, as quais não são aconselháveis a qualquer organização, essa dependência. Um modelo uniforme para o planejamento sucessório, que poderia ser aplicado em qualquer negócio, não existe. Cada empresa pode desenvolver o seu próprio modelo, tendo em conta o tamanho da empresa, o desenvolvimento futuro e as necessidades futuras relacionadas aos funcionários com os requisitos de qualificação exigidos e o desenvolvimento de conhecimento na empresa. O planejamento sucessório é o processo associado ao futuro, portanto, deve ser baseado nos planos e metas estratégicas da empresa. Planos estratégicos devem ajudar os atuais proprietários a identificar um conjunto de critérios para seus sucessores, para que a empresa cresça e se desenvolva. Embora a criação de um plano de sucessão seja essencial para identificar os principais funcionários com alto potencial, a empresa tem sempre um candidato adequado para preencher o trabalho livre. Os planos de sucessão requerem duas formas de esforço:  

Identificação e desenvolvimento de funcionários-chave - o objetivo é estreitar o processo de seleção e também analisar empregados potenciais, Condução de tabelas formais de sucessores - informações sobre o gerente atual e também sobre os sucessores respectivamente. Identificar o grau de potencialidades e adequações a organização.

O processo de planejamento sucessório deve ser um processo dinâmico sobre a formação do qual deve estar envolvido equipe de pessoas que tem uma ideia sobre o futuro de desenvolvimento da empresa, eles estão associados com a estratégias de objetivos da empresa e obviamente deverão constituir uma ideia sobre sua implementação. O plano de sucessão em si pode ter diferentes formas e isso depende da organização. O plano mais simples é um plano do tipo “cadeia”, que normalmente menciona apenas uma alternativa à posição apropriada na empresa e é usado para planejamento de sucessão em um departamento da empresa.

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Figura 2: Etapas a seguir de um Planejamento Sucessório

Para o planejamento de sucessão em toda a empresa, são utilizados planos ou planos de sucessão do tipo “piramidal”, que cobre todas as posições de liderança ou chave na empresa e para cada posição especifica mais de um sucessor (normalmente três) e também é possível determinar a sua ordem. Uma característica importante dos planos de sucessão é a sua dinâmica, o que significa que as propostas de funções não são fixas, portanto, caso alguém seja mais adequado para uma função, o plano de sucessão ou a ordem do sucessor pode mudar. Os planos de sucessão, portanto, oferecem alternativas para ocupação futura de certas funções, respectivamente e sobre os riscos associados a isso. No plano de sucessão pode ser colocado empregados com base na antiguidade (idade, tempo de serviço, tempo de serviço na empresa), mas é mais frequente ocorrer as mudanças por meio da base de competência. No planejamento da sucessão, há uma questão importante de se planejar a sucessão "dentro da empresa", portanto dos próprios recursos humanos da empresa e se para criar um plano para todos a partir do momento que ele entrou na empresa ou para se concentrar em indivíduos com alto potencial. A vantagem de focar no talento é que a empresa possa prestar mais atenção a eles, treiná-los, orientá-los e oferecer treinamento para desenvolver habilidades e experiência refletindo as necessidades atuais e futuras da empresa. O risco é quando se ignora grandes pessoas que foram "condenadas", ou seja, retiradas do processo de sucessão por algum motivo e desta forma termina derrotando o progresso dessa pessoa na organização. A segunda opção é conseguir sucessores de fora. Esta opção é preferida se a empresa quiser seguir uma direção completamente diferente os líderes futuros e atuais não são identificados com essas mudanças. Eles querem sair e a nova geração dentro da empresa ainda não está suficientemente preparada. Planejamento de carreira consiste em atividades e ações que você toma para alcançar seus objetivos de carreira individuais. Uma carreira é o padrão sequencial de vagas que se formam. Objetivos de carreira são as posições futuras que um indivíduo se esforça para alcançar como parte de uma carreira. Qual a importância do planejamento de carreira?  

A visão da alta gerência como uma ferramenta para o planejamento da sucessão. O gerente vê o planejamento de carreira como uma retenção.

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 

É uma ferramenta motivacional. Um funcionário típico vê um programa de planejamento de carreira como um caminho para a mobilidade ascendente.

Objetivo do planejamento de carreira é atrair e treinar talentos, oferecendo um melhor crescimento na carreira, usar o RH de forma eficaz e alcançar maior produtividade, buscando a redução da rotatividade de funcionários e melhorar o moral e a motivação dos funcionários. A EXPECTATIVA TÍPICA DE FUNCIONÁRIO INICIANTE VERSUS EXPECTATIVA DE REALIDADE A Expectativa      

Terei muita liberdade para trabalhar como quiser. A maioria dos meus projetos de trabalho será divertido. Receberei muito feedback útil do meu chefe. Se eu fizer bem no trabalho, vou receber bons aumentos e promoções. Poderei aplicar a última técnica que aprendi na escola. Serei capaz de equilibrar as minhas necessidades pessoais e vida profissional.

A Realidade     

Meu chefe me diz o que fazer e como fazê-lo. Eu tenho muito trabalho chato e de rotina. Dinheiro e promoções são limitadas e outros fatores além do desempenho contam. As pessoas resistem as novas ideias que sugiro. Meu trabalho e objetivos pessoais, muitas vezes entram em conflito.

Auto Avaliação O primeiro passo no Modelo de Planejamento de Carreira envolve a coleta de informações sobre si mesmo para auxiliar na tomada de decisão sobre uma carreira. Você deve desenvolver uma compreensão de si mesmo, incluindo valores, interesses, aptidões, habilidades, traços pessoais e estilo de vida desejado, e tornar-se consciente da interrelação entre o eu e a escolha ocupacional. Opções Acadêmicas / de Carreira O segundo passo permite que os indivíduos investiguem o mundo do trabalho com maior profundidade, restrinjam uma direção ocupacional geral para uma específica por meio de um processo de tomada de decisão informado e declare um curso maior. Experiência Relevante / Prática

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Os indivíduos avaliam as escolhas profissionais e ganham experiência prática por meio de estágios, educação cooperativa, empregos de verão relevantes, trabalho voluntário e atividades no campus. Além disso, são tomadas decisões mais específicas sobre escolhas ocupacionais. Busca de emprego Uma escolha ocupacional inicial é feita para que os indivíduos se preparem e comecem a realizar uma busca por emprego. Carreiras duplas da família A proporção em que as mulheres tem ocupações profissionais aumentou dramaticamente nos últimos anos, com as seguintes características:      

CARREIRAS DE BAIXO TETO: Alguns empregos altamente especializados têm pouco espaço para avanços em termos de carreira. OPORTUNIDADES EM DECLÍNIO: oportunidades de carreira para determinados cargos ou categorias às vezes diminuem devido as mudanças tecnológicas e econômicas. ESTÁGIOS DE CARREIRA: os funcionários passam por diferentes estágios de carreira e suas carreiras mudam à medida que passam de um estágio para outro. REESTRUTURAÇÃO: As exigências de uma economia em rápida mudança têm forçado a organização a se reestruturar e se reorganizar. PLATÔS DE CARREIRA: os funcionários alcançam um patamar em sua carreira quando sentem que não há mais nada a ser alcançado. QUESTÕES DE FAMÍLIA DE TRABALHO: pais idosos, filhos de escola, um parente doente ou membro da família, são alguns dos muitos problemas familiares que mudam a carreira de um funcionário.

A gestão de carreira é o processo de projetar e implementar metas, planos e estratégias que permitem aos profissionais e gerentes de RH satisfazer as necessidades da força de trabalho e permitir que os indivíduos atinjam seus objetivos de carreira. O desenvolvimento de carreira é essencial para implementar o plano de carreira. O desenvolvimento de carreira consiste em melhorias pessoais realizadas pelo funcionário individual, treinamento, desenvolvimento e programas educacionais fornecidos pela organização e vários institutos. O aspecto mais importante do desenvolvimento de carreira é que cada funcionário deve aceitar sua responsabilidade pelo desenvolvimento. Várias ações de desenvolvimento de carreira são úteis se um funcionário está comprometido com o desenvolvimento de carreira.

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A Competência A competência é definida como comportamentos que descrevem um excelente desempenho em um determinado contexto de trabalho (por exemplo, trabalho, função ou grupo de trabalhos, função ou organização inteira). Em outro Competência de palavras significa aplicação real do conhecimento. Habilidade e motivos/atitude/temperamento na realização das tarefas atribuídas. Um gerente pode ser experiente e habilidoso, mas ele dificilmente aplica seus conhecimentos e habilidades em tarefas, o gerente não pode ser classificado como uma pessoa competente.

Mapeamento de Competências O mapeamento de competências é um processo de identificação de competências-chave para uma organização e/ou um emprego e incorporar essas competências

através

dos

vários

processos

(ou

seja,

avaliação,

treinamento,

recrutamento, carreira e planejamento sucessório) da organização. Cluster de Liderança Como integrante de uma equipe, reconhece e valoriza a opinião dos outros funcionários, ajudando uns aos outros para alcançar os resultados. Compreendendo a razão do seu trabalho, seja interno na empresa ou externo junto ao Cliente, sendo capaz de prestar um serviço de excelência, além de gerar uma percepção positiva da empresa perante aos seus clientes. Liderança Engajadora Demonstra a paixão pelo o que faz. Energiza e alinha os funcionários de sua equipe acerca de um objetivo comum. Cria um clima que faz com que todos queiram e sejam capazes de dar o seu melhor, através de relações de confiança e transparência nas comunicações. Observação está que se faz na figura 3, a seguir:

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Figura 3 – Relação empresa e clientes

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PLANO DE CARREIRA & OPORTUNIDADES

O planejamento de mão-de-obra é um importante complemento do planejamento empresarial ou do planejamento corporativo. Não pode ser eficaz o planejamento do poder se houver um planejamento ineficaz na organização. O planejamento é uma parte integral do planejamento de mão-de-obra. O planejamento do trabalho está ocupando uma ocupação, mantendo em vista seus recursos e condições ambientais. Planejamento de carreira não é um evento ou um fim em si mesmo, mas um processo que requer exame contínuo do objetivo; as estratégias a serem escolhidas; as restaurações e as limitações. Isso é objetivo em melhorar o desempenho dos subordinados em seu trabalho atual em termos de resultados e deve-se aceitar a criar a possibilidade de aumentar o seu trabalho de prospecção, ajudar os subordinados a crescer e desenvolver empregos de alto nível. Planejamento profissional é basicamente uma responsabilidade individual. No entanto, no contexto organizacional é da responsabilidade da organização orientar e orientar os funcionários a desenvolver e utilizar os seus recursos, responsabilidades e recursos para proteger a empresa. Planejamento de Carreira - Desenvolvimento Oportunidades Então, nesta sessão vamos discutir a necessidade de planejamento de carreira em profundidade. Necessidade de Planejamento de Carreira: O planejamento de carreira é necessário devido às seguintes razões: 1. Para atrair pessoas competentes e retê-las na organização. 2. Oferecer oportunidades promocionais adequadas. 3. Permitir que os funcionários se desenvolvam e os preparem para atender o futuro desafios. 4. Aumentar a utilização de reservas gerenciais dentro de uma organização. 5. Para corrigir o posicionamento dos funcionários. 6. Reduzir a insatisfação e a rotatividade dos funcionários. 7. Para melhorar a motivação e moral. Por que nas modernas organizações globais de hoje a necessidade de planejamento de carreira e desenvolvimento é dada muita importância?

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O processo de planejamento e desenvolvimento de carreira é discutido abaixo. Assim,

após

discussão

do

processo

de

planejamento

de

carreira

e

desenvolvimento, todos vocês podem saber a importância disso. Processo de Planejamento e Desenvolvimento de Carreira: 1. Análise de habilidades individuais, conhecimentos, habilidades, aptidões etc. 2. Análise de oportunidades de carreira dentro e fora da organização. 3. Análise das exigências de carreira do titular em termos de habilidades, conhecimento, aptidões, aptidões, etc., e em termos de qualificações, experiência e formação recebeu etc. 4. Relacionar empregos específicos a diferentes oportunidades de carreira. 5. Estabelecimento de metas realistas a curto e a longo prazo. 6. Formular estratégia de carreira cobrindo áreas de mudança e ajuste. 7. Preparação e implementação do plano de ação, incluindo a aquisição de recursos para alcançar metas. Espero que todos estejam bem familiarizados com o planejamento e desenvolvimento da carreira e importância. Agora, você tem que saber quais são os passos envolvidos no desenvolvimento da carreira sistema. Etapas envolvidas no sistema de desenvolvimento de carreira: Há quatro etapas no estabelecimento de um sistema de desenvolvimento de carreira. Eles são: 1. Necessidades: Definir o sistema atual, isto é, este passo envolve a realização de necessidades avaliação como em um programa de treinamento. 2. Visão: As necessidades do sistema de carreira devem estar ligadas às intervenções. A sistema de desenvolvimento de carreira ideal conhecido como a visão liga as necessidades com as intervenções. 3. Plano de Ação: Um plano de ação deve ser formulado para alcançar a visão. O apoio da alta gerência deve ser obtido neste processo. 4. Resultados: O programa de desenvolvimento de aeronaves deve ser integrado treinamento contínuo da organização e desenvolvimento de gerenciamento da organização programas. O programa deve ser avaliado de tempos em tempos para revisar o programa. Os pontos acima podem ser elaborados da seguinte maneira: Etapas e tarefas no estabelecimento de um sistema de desenvolvimento de carreira Etapa 1: Necessidades: Definindo o sistema atual  Estabelecer papéis e responsabilidades de funcionários, gerentes e organização.  Identifique necessidades; estabelecer grupos-alvo.  Estabelecer parâmetros culturais; determinar a receptividade organizacional, suporte e compromisso com o desenvolvimento de carreira.

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    

Avaliar o programa ou estrutura de RH existente; considerar possíveis ligações a uma carreira programa de desenvolvimento. Determine as tentativas anteriores de resolver o problema ou a necessidade. Estabelecer a missão ou filosofia do programa. Projetar e implementar avaliações de necessidades para confirmar os dados ou coletar mais dados. Estabelecer indicadores ou critérios de sucesso.

Etapa 2: visão: determinação de novas rotas e possibilidades  Crie uma filosofia de longo prazo.  Estabelecer a visão ou objetivos do programa.  Crie intervenções para funcionários, gerentes e a organização.  Organize e disponibilize as informações sobre carreiras necessárias para apoiar o programa. Etapa 3: Plano de Ação: Decidir sobre os primeiros passos práticos  Avalie o plano e obtenha apoio da alta administração  Crie um programa piloto  Avalie recursos e competências.  Estabelecer um grupo consultivo.  Envolva grupos consultivos na coleta de dados, projeto de programas, implementação, avaliação e monitoramento Etapa 4: Resultados: Mantendo a mudança  Criar abordagens formalizadas de longo prazo.  Divulgue o programa.  Avalie e redesenhe o programa e seus componentes.  Considere tendências e orientações futuras para o programa. O desenvolvimento de carreira é essencial para implementar o plano de carreira. O desenvolvimento de carreira consiste em melhorias pessoais realizadas pelo funcionário individual, treinamento, desenvolvimento e programas educacionais fornecidos pela organização e vários institutos. O aspecto mais importante do desenvolvimento da carreira é que cada funcionário deve aceitar suas responsabilidades pelo desenvolvimento. Várias ações de desenvolvimento de carreira são úteis se funcionário está comprometido com o desenvolvimento de carreira. Eu penso e espero que todos estejam bem versados com planejamento e desenvolvimento de carreira. Agora vamos tentar explorar os pré-requisitos para o sucesso do planejamento de carreira.

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Pré-requisitos para o sucesso do planejamento de carreira.         

Forte comprometimento da alta administração no planejamento de carreira, planejamento de sucessão e o desenvolvimento. A organização deve desenvolver, expandir e diversificar suas atividades de forma faseada. A organização deve enquadrar objetivos corporativos claros. A organização deve ter funcionários motivados, comprometidos e dedicados. O objetivo da organização na seleção deve ser selecionar o homem e o local mais adequados ele no trabalho certo. Organização deve cuidar da composição etária adequada no planejamento de mão-de-obra e na seleção. A organização deve tomar medidas para minimizar o estresse na carreira. A organização deve ter uma política de promoção justa. Organização deve divulgar amplamente o planejamento e desenvolvimento de carreira programas.

Vantagens do Planejamento e Desenvolvimento de Carreira Depois de aprender sobre todas as coisas acima, temos que dar uma olhada nas vantagens da carreira planejamento e desenvolvimento. A seguir estão as vantagens do planejamento de carreira e desenvolvimento: 

De fato, ambos os indivíduos e a organização vão se beneficiar de planejamento de carreira e desenvolvimento.

Então as vantagens são descritas abaixo: Para indivíduos: 1. O processo de planejamento de carreira ajuda o indivíduo a ter o conhecimento várias oportunidades de carreira, suas prioridades etc. 2. Esse conhecimento ajuda-o a escolher a carreira adequada aos seus estilos de vida, preferências, ambiente familiar, escopo de autodesenvolvimento etc. 3. Ajuda a organização a identificar funcionários internos que podem ser promovidos. 4. Promoções internas, modernização e transferências motivam os funcionários, impulsionam sua moral e também resultar em maior satisfação no trabalho. 5. O aumento da satisfação no trabalho aumenta o comprometimento dos funcionários e cria uma sensação de pertença e lealdade à organização. 6. O funcionário aguardará sua vez de promoção em vez de mudar para outra organização. Isso reduzirá a rotatividade de funcionários. 7. Melhora o desempenho do funcionário no trabalho, gravando suas habilidades em potencial e maior rotatividade de funcionários. 8. Satisfaz as necessidades de estima dos funcionários.

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Para Organizações: Um foco de planejamento e desenvolvimento de carreira a longo prazo aumentará a eficácia de gestão de recursos humanos. Mais especificamente, as vantagens do planejamento de carreira e desenvolvimento para uma organização incluem: 

 

  

Planejamento e desenvolvimento de carreira eficientes asseguram a disponibilidade de recursos humanos, recursos com habilidade, conhecimento e talento requeridos. As políticas e práticas eficientes melhoram a capacidade da organização de atrair e reter funcionários altamente qualificados e talentosos. O planejamento de carreira adequado garante que as mulheres e as pessoas pertençam ao passado das comunidades obtêm oportunidades de crescimento e desenvolvimento. O plano de carreira tenta continuamente satisfazer as expectativas dos funcionários e, como tal, minimiza a frustração do empregado. Ao atrair e reter as pessoas de culturas diferentes, aumenta o interesse cultural da diversidade. Proteger o interesse dos funcionários, resulta em promover a boa vontade organizacional.

Limitações do planejamento de carreira Além das vantagens, existem algumas limitações. Então, vamos dar uma olhada nas limitações do planejamento de carreira? Apesar de planejar a carreira, os funcionários enfrentam certos problemas de carreira. Eles são: 1. Famílias de dupla carreira: Com o aumento da orientação de carreira, entre as mulheres, os números de mulheres empregadas aumentam. Com isso, as famílias com dupla carreira também aumentaram. Consequentemente, um desses membros da família pode enfrentar problema de transferência. Isso se tornou um problema complicado para organizações. Portanto, outros funcionários podem estar em desvantagem. 2. Carreiras de teto baixo: Algumas carreiras não têm escopo para muito avanço. Os funcionários não podem obter promoções apesar de planos de carreira e desenvolvimento em tais trabalhos.

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3. Oportunidades de carreira em declínio: Oportunidades de carreira para certas categorias atingem o estágio de declínio devido à influência dos fatores tecnológicos ou econômicos. Solução para tal problema é mudança de carreira. 4. Downsizing / atraso e carreiras: Processo de negócios reengenharia, mudanças tecnológicas e negócios ambientais fatores forçam as empresas a reestruturarem as organizações por melhoria ampla e downsizing. As atividades de downsizing resultam em consertar alguns funcionários e degradar alguns outros funcionários. Existem algumas sugestões para um desenvolvimento de carreira eficaz. •

Atribuições Iniciais Desafiadoras: - Existe uma evidência indicando que os funcionários que assumem tarefas iniciais desafiadoras apresentam um desempenho melhor nos estágios posteriores.

•

Divulgação da Informação da Opção de Carreira: - Principalmente os funcionários carecem de informações sobre escolhas / opções de carreira. Os gerentes identificam carreiras e caminhos de sucessão. Esta informação deve ser disponibilizada para todos.

•

Posicionamento de trabalho: A gerência deve fornecer informações de trabalho aos funcionários através do posicionamento de trabalho. Para postar as organizações de emprego pode usar o quadro de avisos exibe, publicações da empresa, outdoors eletrônicos e meios similares.

•

Centros de Avaliação: Os centros de avaliação avaliam as pessoas em relação sua capacidade de determinados trabalhos. Esta técnica ajuda a identificar as habilidades disponíveis, habilidades e conhecimento.

•

Aconselhamento de carreira: Aconselhamento de carreira ajuda os funcionários na definição de direções, revendo o desempenho, identificando áreas para o crescimento profissional.

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FASES DA VIDA DA CARREIRA

Conforme Savioli (1991) a carreira tal como o homem e as organizações – nasce, cresce, amadurece e morre. É preciso ter consciência de que a carreira é móvel, cada fase tem sua constituição e desperta emoções próprias, que deve ser entendida para ser melhor administrada. O início da carreira exige mais investimento em tempo e conhecimento, deve-se tomar cuidado para que a cabeça, braços e pernas, cresçam harmonicamente. Na maturidade a carreira poderá ter fases estáveis, embora em aquários ou em ocupações profissionais diferentes. A terceira idade em carreira não deve significar desativação ou velhice, mas solo fértil para recomeçar uma nova trilha de carreira. Aposentadoria deve ser apenas o mecanismo legal para se receber os frutos das contribuições feitas por décadas para a previdência oficial e/ou privada. Super apud Dutra (1996) descreve cinco estágios de vida das pessoas e expectativas quanto à carreira, como segue: infância (até 14 anos), adolescência (15 a 24), idade adulta (25 a 44), maturidade (45 a 64) e velhice (após 64 anos). A infância é caracterizada pela fase da fantasia, a adolescência pela exploração e aprendizado, é onde a escolha da carreira é muito hesitante, a pessoa nesta fase não usa plenamente suas aptidões e interesses. É na fase adulta que a pessoa, em função dos compromissos sociais que assume, tende para uma estabilização profissional. Os compromissos assumidos, seja com a profissão ou família, são mais bem compreendidos. A fase de maturidade é apontada como a fase da permanência. É uma fase também marcada por mudanças significativas, em decorrência de mudanças vividas no ambiente profissional ou familiar, quando os filhos estão deixando o convívio com seus pais, fazendo com que a mulher reveja seu papel e o casal suas relações. E a fase da velhice é vista como uma fase de declínio das capacidades físicas e mentais, estimulando as pessoas a retirarem-se gradativamente de sua atividade predominante durante a fase adulta e de maturidade. Schein (2004) encara a questão da carreira como um processo de desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Complementa que para podermos refletir sobre a carreira das pessoas, é preciso entender as suas necessidades e características que são fruto da interação da pessoa com todos os espaços de sua vida. Neste sentido podem ser agrupadas em três categorias: 

Pressões e problemas decorrentes do processo biológico e social, associado ao processo de envelhecimento;

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 

Pressões e problemas decorrentes das relações estabelecidas entre a pessoa com sua família; E a terceira categoria está associada ao trabalho ou à construção de carreira.

Schein (2004) fala das fases da carreira sob o ponto de vista do indivíduo, como ele percebe a própria carreira e como a sociedade a reconhece, embora o espaço de tempo associado a cada uma das fases, varie muito de acordo com a profissão ou com a pessoa que a exerce. As relações que a pessoa estabelece com sua ocupação ou com empresas formam, também, um ciclo e cujas etapas ou estágio podem ser associadas a determinadas características, como por exemplo, idade, relação profissional e situação familiar. Estes momentos tendem a ser de grande influência nas decisões sobre projetos de vida pessoal e profissional. FASE 1 Crescimento, fantasia, exploração – está associada ao período da infância e préadolescência, a profissão é apenas um pensamento, e a carreira pouco significa afora o estereótipo profissional e um objetivo geral de “sucesso”. A pessoa nesta fase prepara-se para iniciar o processo educacional ou de treinamento necessário para qualquer que seja a profissão provisoriamente escolhida. FASE 2 Educação, treinamento – dependendo da profissão, este processo pode ser complexo ou simples, levando apenas alguns meses, vinte anos ou até mais. Há muitas opções dentro dessa fase, à medida que as metas profissionais vão se tornando mais claras e se transformando. Em alguns casos (como o da medicina, por exemplo) as fases da carreira externa exigem cedo uma tomada de decisão, a fim de assegurar que todos os pré-requisitos necessários para o exercício da profissão sejam atendidos durante o período educacional. FASE 3 Ingresso no mundo profissional – é uma época de adaptação, na qual as pessoas tomam conhecimento da realidade do trabalho e de suas próprias reações. O principal aprendizado pessoal começa neste ponto com a evolução de aptidões, objetivos e valores e são testados em meio a turbulências na vida prática

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FASE 4 Treinamento básico, socialização – a duração e intensidade deste período variam de acordo com a profissão, a organização e a complexidade do trabalho. Esta fase é a principal fonte de aprendizado pessoal porque a organização começa a fazer exigências que o indivíduo deve satisfazer. O profissional se vê diante de escolhas concretas sobre se deve ou não continuar com a profissão e/ou na organização, dependendo de como reage ao processo de socialização. FASE 5 Admissão como membro – É nesta fase que surge uma auto-imagem mais significativa da pessoa como profissional ou membro da organização. Objetivos e valores começam a se definir por meio de reações a diferentes situações desafiadoras em que as escolhas devem ser feitas. Nesta fase o indivíduo começa a ter mais consciência de suas aptidões, pontos fortes e fracos. FASE 6 Crise no meio da carreira, reavaliação – è uma fase de reavaliação que pode ser traumática, mais muitos indivíduos a consideram normal e relativamente simples, frequentemente resultando numa redescoberta de objetivos. FASE 7 Avanço, recomeço ou estabilização – O conhecimento resultante desta reavaliação leva a decisões sobre a continuação ou não da carreira. Para alguns subir alguns degraus da carreira, para outros é a redefinição das áreas profissionais que desejam buscar e para outros ainda implica uma avaliação de como conciliar exigências profissionais com interesses familiares e pessoais. FASE 8 Desligamento – Fase marcada pela desaceleração das atividades torna-se menos envolvida, começa a pensar na aposentadoria. FASE 9 Aposentadoria – Inevitavelmente, querendo ou não, a organização ou profissão não terão um cargo significativo a oferecer e o indivíduo terá de se adaptar. O que

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acontece com a autoimagem profissional nesta fase varia muito de pessoa para pessoa. Para alguns é a possibilidade de programar uma nova carreira, para outros é traumática, a ponto de perder a saúde física ou mental, às vezes provocando morte prematura. Fonte: Schein (2004)

A QUESTÃO DO AUTOCONHECIMENTO O processo do autoconhecimento ocorre quando nos damos à oportunidade de abrir nossas mentes para o conhecimento, de quebrar os paradigmas estabelecidos no decorrer da vida e que ficam armazenados na nossa mente. Vale dizer aqui que paradigmas são modelos nos quais baseamos nossas percepções, ou seja, é o padrão através do qual entendemos, analisamos e modificamos o mundo exterior. Vale ressaltar que, em psicologia, neurociência e ciências cognitivas, percepção é a função cerebral que atribui significado a estímulos sensoriais, a partir de histórico de vivências passadas. Através da percepção um indivíduo organiza e interpreta as suas impressões sensoriais para atribuir significado ao seu meio. Consistem na aquisição, interpretação, seleção e organização das informações obtidas pelos sentidos. As percepções podem ser as mesmas, mas sofrem variações devido aos mais variados contextos socioeconômicos. As subjetividades que ajudam a compor a aprendizagem querem seja, no âmbito formal ou informal, contribuem positiva ou negativamente neste processo.

Na realidade, nossa mente está repleta de conceitos estabelecidos e sedimentados, por isso é importante estar aberto a mudanças, para dar espaço ao novo seja no que se refere ao conhecimento ou comportamento a ser seguido. É um pressuposto filosófico, matriz, ou seja, uma teoria, um conhecimento que origina o estudo de um campo científico; uma realização científica com métodos e valores que são concebidos como modelo; uma referência inicial como base de modelo para estudos e pesquisas. Talvez a maneira mais forte de definir o conceito de paradigma seja dizer que ele representa os conteúdos de uma visão de mundo que a pessoa assimila no decorrer sua existência. Isso significa que as pessoas que agem de acordo com os axiomas de um

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paradigma estão unidas, identificadas ou simplesmente em consenso sobre uma maneira de entender, de perceber, de agir, a respeito do mundo. Sem perceber, consideramo-las como verdades absolutas e como pressupostos básicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas. Os paradigmas funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas também funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, é a única maneira possível. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas ideias ou novos produtos. Mudança de comportamento tem uma ligação direta com a mudança de paradigmas que gera mudança comportamental e novas fórmulas são desenvolvidas e que mostram resultados. Quebrar paradigmas tornou-se uma exigência no mundo das organizações e da sociedade. O termo que até alguns anos atrás era mencionado casualmente hoje é corriqueiro para traduzir que estamos na era da mudança. Para que um paradigma seja realmente quebrado é necessário que algo seja superado e o novo seja introduzido. É preciso questionar conceitos, regras, emoções, crenças e tudo isso deve começar individualmente para depois alcançar o coletivo. Não existe outro caminho. Na realidade o simples fato de tomarmos consciência das nossas próprias limitações é uma quebra de paradigma. Os passos seguintes, invariavelmente, nos conduzem a caminhos que antes pareciam impossíveis. Esse processo ocorre tanto na área pessoal quanto no mundo corporativo. Não importa a complexidade da mudança. O fato é que só podemos dizer que paradigmas são verdadeiramente quebrados à medida que novas formas de atuação são desenvolvidas e mostram resultados diferentes a médio e longo prazo. Crenças e barreiras se rompem quando a experiência mostra exceções e novas possibilidades, principalmente quando as pessoas e corporações estão abertas a isso. E mudar um paradigma pode não ser tão difícil! Se bem analisarmos, veremos que se trata de um exercício de possibilidades que devem ser bem compreendidas, ponderadas, e, acima de tudo, implantadas. Na realidade esse foi e será o maior desafio do ser humano, pois é preciso coragem para despir os personagens que compõem socialmente o indivíduo e buscar sua verdadeira essência. Na esfera profissional, o autoconhecimento torna-se o mais nobre diferencial competitivo que podemos desenvolver.

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Se a pessoa conhece suas características, seus pontos fortes e fracos, seus anseios, suas prioridades, ela poderá desenhar de forma a ser mais compatível com sua realidade, e, dessa forma, identificar uma estratégia para alcançá-lo

11 ETAPAS FÁCEIS – CRIE O SEU PLANO DE CARREIRA E DEFINA AS METAS. Quando as pessoas pensam em suas férias anuais ou em um carro novo, elas pensam um pouco. Eles pesquisam, esclarecem o que é importante para eles - para um carro - orçamento, tamanho do motor, grupo de seguros etc e, em seguida, ver o que está disponível e verifique se ele atende as suas necessidades. Optando por conseguir um novo emprego ou se concentrar em recuperar o amor para o trabalho atual irá beneficiar de uma abordagem estruturada e estas dicas irão ajudar a você fazer exatamente isso. Siga os passos completos nos exercícios e senta-se mais confiante em sua tomada de decisão.

Etapa 1: Revise sua meta Algumas pessoas querem que sua carreira seja o foco principal de suas vidas, elas vivem a trabalhar. Para outras pessoas, um emprego ou uma carreira é um meio para um fim, dá eles renda suficiente para o estilo de vida que eles escolhem. Muitas pessoas nunca consideraram qual o foco que lhes serve, exemplo Sophie percebeu que, para ela foi o último namorado, enquanto seu pai, parceiro e amigo, onde todos queriam que fosse mais importante para ela o antigo namorado. Este passo forneceu clareza e ajudou-a a tomar a certa decisão e vai fazer o mesmo por você. Precisamos saber a resposta para ajudar impulsionar nossas decisões de carreira. Em primeiro lugar o que você quer - é um novo emprego ou é mudar como você vê seu trabalho atual? Etapa 2: Escolha uma abordagem Decida se você quer mover-se para ou manter-se afastado de alguma coisa. Você pode querer escolher algo novo. Talvez você conheça o trabalho que você quer, mas pode

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não está claro o quanto é necessário fazer para se tornar bem-sucedido. Ou, você pode tentar se mover longe de um trabalho ou chefe que você odeia. Se você quer algo novo, você precisa descobrir o quê. Você pode experimentar abordagens diferentes: 

Procure emprego através de sites de emprego online como Jobs, Catho. Mas se você não sabe o que você quer, você corre o risco de ficar oprimido por escolhas erradas. Peça conselhos com base no seu currículo, mas é provável que surja opções, bem insignificante ao que você já fez. Tire algum tempo para pensar: suas forças, seus talentos, seus interesses e para identificar algumas opções que você pode pesquisar. Faça uma exploração criativa, consulte a Etapa 4.

  

Se você quer se afastar de algo que você odeia e isso é realmente claro para você, então, deve evitar em entrar na mesma situação novamente. Contudo, você pode anotar tudo o que você não gosta sobre sua situação atual de trabalho, veja se você pode resolver qualquer um destes problemas agora e certifique-se de que sua próxima escolha não será de colocá-lo novamente na situação semelhante.

Etapa 3: Definir um objetivo MAIS INTELIGENTE Precisamos de um objetivo que seja ESPECÍFICO. Está claro sobre o que queremos alcançar. Se nós estamos procurando um novo emprego, precisamos ser claros em que trabalho. Precisa ser MENSURÁVEL; nós precisamos saber de onde começamos para que possamos monitorar o progresso. Obtendo o novo trabalho é uma medida clara de sucesso, mas precisamos para dividi-lo em sub etapas, como: 

Revisar nosso currículo, coletar informações sobre os desafios atuais, etc.

O objetivo tem que ser ACEITÁVEL – enquanto metas de alongamento podem ser perfeitas, talvez você precise de passos menores, em primeiro lugar para conseguir um emprego como um Assistente de Marketing, em seguida, Marketing Executivo, e depois descobrir como você poderá fazer para ser um Diretor de marketing. Também tem que ser REALISTA - a maioria das coisas são possíveis se nos concentrarmos e manter o foco, mas se encontrarmos dúvidas em nós mesmo, ficará mais difícil ter êxitos. Pressão dos pares para fazer uma a mudança não é suficiente; você precisa transformá-lo em um objetivo bem definido.

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A maioria de nós não sabe criar metas inteligentes. Portanto, pratique, busque criar metas de forma que seja mais inteligente. 1. Escreva seu objetivo. 2. É específico? 3. De que maneira você pretende alcançar? 4. Como você pode medir isso? 5. Quais os critérios que você usará para alcançar? 6. Este é um objetivo realista? 7. Você precisar quebrar alguma meta de longo prazo? 8. Que escala de tempo será necessária para alcançar isso? 9. É emocionante para você? 10. É isso que você deseja de fato fazer?

Etapa 4: Exploração criativa Tire um tempo para relaxar, estar calmo e no estado curioso, feche os olhos. Finja que você ganhou milhões de REAIS loteria e uma vez que você comprou a casa e viajou o mundo. Agora vamos diminuir as coisas. Em primeiro lugar olhe para o que você tem. Então, pense por que esses sonhos são importantes para você. Nem todos os sonhos poderão se tornar carreiras convencionais. Então, como você poderia descobrir mais sobre como transformá-los em uma carreira de trabalho? Algumas pessoas acham fácil ver como os sonhos podem se tornar reais por isso, se você é mais propenso a pensar nas razões porque algo não vai funcionar, você pode precisar obter algum apoio de amigos ou de um treinador de carreira, escolha alguém que é criativo e que vai lhe inspirar. Agora precisamos adicionar algum realismo: 

Quais são possíveis e quais permanecem como sonhos?

Agora é hora de estreitar as coisas, pense nas razões, porque não. Você deveria agora ter algumas novas ideias para explorar e conseguir aquilo que deseja.

Etapa 5: Comece a pesquisar

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Agora você é capaz de avançar para explorar mais sobre suas opções. Você pode procurar online usando sites. Você provavelmente vai identificar uma série de carreiras interessantes, mas depois deve dar uma checagem de realidade, o que será a probabilidade do seu sucesso? Etapa 6: Analise seu CV Saltar à frente, vamos assumir você agora, sabe o que você vai fazer. Pegue seu currículo e dê uma revisão objetiva. Análise bem o seu currículo, pergunte-se: O quanto ele consegue te vender para o novo trabalho? Olhe para os requisitos para os trabalhos que você procure, certifique-se de incluir provas em todas estas áreas. Pergunte às pessoas que trabalham em RH ou recrutamento para aconselhamento, eles te listam? Você pode precisar obter você está pronto para este trabalho através da conquista experiência extra ou pensar em um trabalho provisório mudar passo.

Etapa 7: Faça uso da mídia social Quaisquer que sejam seus objetivos de carreira, serão aprimorados por estar no LinkedIn. É uma ótima maneira de networking e pesquisa, através de empresas e indivíduos. Se você usa o Facebook e o Twitter para procurar as empresas que você deseja trabalhar, curta as páginas das mesmas e siga-as.

Etapa 8: Ame seu trabalho mais É aí que você pode precisar de uma nova perspectiva em seu trabalho atual. Se vai levar tempo para estar pronto para o trabalho que você idealmente procura, mas você não está feliz no trabalho atual, por enquanto existem coisas que podem te ajudar:   

Decida gostar do seu trabalho e identifique 5 atributos positivos, como um bom local de trabalho, perto de casa, você pode terminar cedo na sexta-feira. Faça uma lista de eventos positivos que aconteceu no seu trabalho durante o dia. Pense em como você pode ajudar seu chefe, procure maneiras que você pode melhorar seu trabalho ou salvar dinheiro da empresa ou obter mais clientes. Estes serão ótimos exemplos para você, a fim de tornar o seu dia a dia no

trabalho interessante.

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Etapa 9: Prepare-se para o trabalho que você quer Quais livros irão ajudá-lo a aprender mais sobre os desafios que as pessoas encaram neste trabalho? Comece a manter-se atualizado sobre isso, sua nova carreira, estabelecendo pesquisas que ajudarão a manter o foco. Comece a conversar com pessoas que trabalham em área que você procura, a fim de receber conselhos sobre o que você pode fazer para melhorar suas chances.

Etapa 10: Use maneiras diferentes de procurar um emprego Uma vez aberto o que você quer, você deve usar uma variedade de métodos para chegar lá. Claro que você vai olhar para diversos tipos de empregos mais certifique-se de obter o melhor destes, talvez você leve algum tempo para rever seus termos em trabalhar em uma nova carreira, mais você deve analisar bastante essa nova carreira. Não gaste todo o seu tempo procurando empregos só na internet; saia falando com as pessoas, conhecendo-se, interagindo com os demais e repasse o CV para que eles possam conhecer o seu perfil. Muito mais tempo deve ser gasto com isso do que passivamente procurando emprego para se candidatar em sites.

Etapa 11: Mantendo o foco Existem muitas maneiras de se manter motivado. Pense em mini passos que você pode fazer para se mover, assim, você irá avançar em direção ao seu objetivo. Enquanto isso, fique focado em seu trabalho, listando todas as suas conquistas, tanto que isso irá ajudar a você melhorar o seu currículo e esteja pronto para compartilhar na entrevista. Procure como você pode ajudar seu chefe. Isso vai ajudar melhorar o seu CV e pode ser usado como exemplos em entrevista, mas também deve aumentar sua motivação. Quem sabe, seu chefe pode ver o seu novo lado e dar-lhe mais responsabilidade que poderia levar a uma mudança interna de emprego.

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Seja realista e reconhecer agora que pode ser um desafio para conseguir um novo emprego e vai levar tempo, tudo isso, só depende de você, tome a atitude correta, faça. Você pode começar a planejar um novo emprego hoje, com ação consistente irá ajudá-lo a ter sucesso. Não caia na armadilha dietética de começar na segunda, inicie agora. Se você quiser perda de peso, sustente um novo padrão de alimentação e exercício que precisam ser feitos para que a coisa aconteça e torne-se parte de sua vida.

ESTUDO DE CASO

NO ESCURO O Sr. Messias, o gerente da fábrica chama o Sr. Raul, funcionário da fábrica, ex-diretor de controle da usina. MESSIAS - Você poderia vir ao meu escritório por um minuto, Raul? RAUL - Certo, está bem, irei logo. Raul, tinha estado na empresa por quatro anos. Depois de concluir sua graduação em engenharia mecânica, ele trabalhou como supervisor de produção e depois como supervisor de manutenção, antes de se mudar para o seu trabalho atual. Raul achava que sabia o que era a ligação. MESSIAS - Sua carta de demissão me pegou de surpresa. Eu sei que a empresa MALTRA, estará recebendo uma boa pessoa, mas certamente precisaremos de você aqui também. RAUL - Pensei em muito, mas não parece haver um futuro para mim aqui. MESSIAS - Por que você diz isso? RAUL - Bem, a próxima posição acima da minha é sua. MESSIAS – Mais, com você tem apenas 39 anos, eu não achava que você saísse logo. É por isso que é ainda mais um choque saber que você está se demitindo. Eu acho que serei mudando para o escritório corporativo em junho do próximo ano. Além disso, a empresa tem várias plantas que são maiores que esta, e precisamos de pessoas boas nessas plantas de vez em quando tempo, tanto no controle de qualidade como na administração geral. RAUL - Bem, eu ouvi sobre uma abertura na fábrica de Diadema no ano passado, mas quando cheguei, o trabalho tinha sido preenchido. Nós nunca sabemos sobre oportunidades em outras plantas até lermos sobre a incumbência do papel da empresa. MESSIAS - Tudo isso está além do ponto agora. O que seria necessário para você mudar de ideia? RAUL - Eu não acho que vou mudar de ideia agora, porque eu tenho dado a minha palavra de que vou me juntar a eles, em MALTRA.

Discussão 1. Avaliar o planejamento de carreira e o programa de desenvolvimento dessa empresa. 2. Quais ações podem ter impedido a renúncia de Raul?

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REFERÊNCIAS

ARMSTRONG, M., (2007). Gestão de recursos humanos. 10th ed. Praha: Grada. BELOHLAVEK, F., (1994). Carreiras pessoais. Praha, Grada, pp. 109. BENCIKOVA, L., (1996). Desenvolvimento de carreira - trabalhando com as ambições dos funcionários em teoria e prática. Trend. Bielikova, A. CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996. GIGALOVA, V., (2007). Gestão de recursos humanos. 2nd ed. Olomouc: Palackeho University in Olomouc, pp. 95. HRASKOVA, D., Bartosova, V., (2014). Gerenciamento baseado em processos em um perfil e objetivos da empresa de transporte. 2nd International Conference on Economics and Social Science (ICESS), Shenzhen, China, Avanços na pesquisa em educação. KACHANAKOVA, A., (2003). Gestão de recursos humanos, fator humano e sucesso empresarial. Bratislava: SPRINT Bratislava. SAVIOLI, N. Carreira – Manual do Proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1991. SCHEIN, E. H. Identidade Profissional. Como ajustar suas inclinações a suas opções de trabalho. São Paulo: Nobel, 2004.

PARA INSERIR NO TEXTO https://www.institutomentorcoach.com.br/pt_BR/blog/4/33/dores-do-crescimentoframework-do-estagio-de-crescimento http://www.kenoby.com/blog/plano-de-carreira/

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ETAPAS PARA CRIAR UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA Um caminho de carreira é crucial para orientar o desenvolvimento dos funcionários A Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) identificou 18 condições que devem estar presentes no local de trabalho para que os funcionários experimentem o envolvimento. Em seguida, os funcionários avaliaram sua satisfação geral com cada um desses fatores em seu local de trabalho. Quatro das sete condições mais baixas classificadas que devem estar presentes para os funcionários experimentarem engajamento foram relacionadas a treinamento, desenvolvimento profissional e desenvolvimento de carreira. Isso mostra que as necessidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários não são uma prioridade típica em muitos locais de trabalho. No entanto, quando os funcionários identificam os fatores que devem ter do trabalho, o crescimento e o desenvolvimento da carreira são um dos cinco principais. Um plano de desenvolvimento de carreira é uma vitória para empregadores e empregados. O plano se concentra nas necessidades de crescimento e desenvolvimento dos funcionários e na assistência que a organização pode fornecer para que o funcionário tenha a oportunidade de crescer em sua carreira. Além de aumentar sua carreira, os funcionários também estão interessados em se desenvolver pessoal e profissionalmente. Criando um Plano de Desenvolvimento de Carreira Você pode criar planos de desenvolvimento de carreira com seus funcionários seguindo alguns passos simples. Para que o planejamento de desenvolvimento de carreira seja eficaz, expanda sua visão de desenvolvimento e de seus funcionários. Uma aula de treinamento externo não é a única maneira de desenvolver funcionários. O desenvolvimento que é fornecido internamente é frequentemente mais eficaz. Aqui estão algumas maneiras de criar um plano: 



Diga ao funcionário que você quer se encontrar com ele para discutir planos de desenvolvimento de carreira e esperanças. Peça ao funcionário para pensar antecipadamente sobre suas opções de crescimento e desenvolvimento e sobre como ele vê a carreira se desdobrando em sua empresa. Incentive o funcionário a pensar em como gostaria de ver o progresso de suas carreiras. Sugira que o funcionário pense e venha preparado para discutir essas questões: Quais metas de crescimento profissional ou de carreira o funcionário espera atingir em três anos? O que o funcionário gostaria de realizar este ano? Ofereça oportunidades para o funcionário considerar como opções para atingir essas metas.

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









Prepare recomendações sobre o que o funcionário pode fazer para garantir que ele esteja progredindo em sua carreira. Determine e discuta os recursos e o suporte que a organização pode fornecer para que o funcionário possa cumprir suas metas profissionais de trabalho ou de crescimento de carreira. Determine quais metas profissionais e pessoais ajudarão o funcionário a melhorar ou desenvolver um ótimo desempenho em seu trabalho atual. Que apoio adicional essa organização pode fornecer para que o funcionário possa atingir essas metas? Realize uma reunião com o funcionário para discutir essas questões e formular um plano com o envolvimento do funcionário. Seja flexível porque o funcionário pode ter outros caminhos que ele ou ela deseja discutir. Como gerente, seu trabalho é conhecer todas as opções disponíveis para o funcionário, como trabalho de acompanhamento, orientação e treinamento em habilidades específicas. Certifique-se de que você esteja preparado e possa falar com conhecimento sobre todas as opções de treinamento e desenvolvimento que existem para os membros da equipe de reportagem. Muitos funcionários não consideram o desenvolvimento em qualquer outro sentido além de participar de uma aula, e isso ajuda a compartilhar com eles todas as opções adicionais disponíveis para treinamento. Crie e preencha um formulário que detalha o plano de desenvolvimento de carreira do funcionário e o transforme em Recursos Humanos para revisão, entrada adicional e arquivamento.

Realizando o plano O desenvolvimento de funcionários é um ótimo conceito, mas não é isento de problemas. Os melhores planos mantêm a responsabilidade de acompanhar diretamente os ombros dos funcionários. Caso contrário, se um funcionário não completar suas oportunidades de desenvolvimento, ele pode optar por colocar a culpa na administração, o que é contraproducente para todas as partes envolvidas. Guie o empregado em certas direções, mas não faça o trabalho para ele. Faça com que seja responsabilidade do funcionário encontrar uma ótima aula para ouvir se ele é um mau comunicador. Se for uma má escolha, a responsabilidade do funcionário e se ele não produzir os resultados desejados não poderá colocar a culpa em mais ninguém. Tanto o departamento de Recursos Humanos quanto o gerente podem ajudar o funcionário a explorar suas opções, mas o funcionário é o responsável final pela escolha e pelo acompanhamento. Se o empregado acha que é uma grande oportunidade de desenvolvimento, ele é responsável por vender a empresa na ideia. Trabalhar com a experiência da equipe de RH para selecionar excelentes fornecedores e evitar oportunidades de desenvolvimento de baixa qualidade é responsabilidade do funcionário. O RH tem a experiência que o funcionário precisa. Coisas para evitar no planejamento de desenvolvimento de carreira

35 Há certas questões e declarações que você gostaria de evitar, pois você e os funcionários que se reportam a você criam planos de desenvolvimento de carreira. Alguns tipos de problemas podem atrapalhar um plano eficaz, como: 







Garantir ou formar um contrato com o funcionário, prometendo que a empresa fornecerá treinamento ou qualquer outro benefício prometido. O melhor que você pode fazer é dizer que ajudará no que puder, mas que o crescimento, as circunstâncias econômicas, as prioridades e as metas da empresa terão um impacto no caminho de desenvolvimento, promoções e objetivos de carreira desejados pelo funcionário. Nada é garantido. Em estados como Michigan, onde as leis são interpretadas literalmente, você quer evitar declarações que comprometam demais o empregador. Por exemplo, em uma pequena empresa de manufatura, o RH colocou um quadro de avisos de oportunidade de carreira no refeitório. O advogado da empresa informou-os de que a diretoria implicava que os funcionários recebessem promessas de carreira e pediu que o RH ligasse para a diretoria de oportunidades de emprego. Conheça o seu estado e leis governamentais internacionais. O gerente que possui ou é responsável pela execução do plano. O plano de desenvolvimento de carreira pertence ao empregado. Você pode facilitar sua busca, explorar opções com os funcionários, oferecer oportunidades para o funcionário quando possível, incentivar o funcionário a ter metas de crescimento e expansão de sua carreira e habilidades, mas não pode fazê-lo por eles. Os funcionários devem possuir seu plano. Super comprometendo seu tempo ou recursos. Por mais que você se dedique a ajudar os funcionários que se reportam a crescer, você tem uma quantidade limitada de tempo disponível para ajudar, além do restante de seu trabalho. Por exemplo, a menos que você já esteja ciente de uma ótima classe ou recurso, pesquisar opções para o funcionário desenvolver habilidades não é seu trabalho.

auto-avaliação de funcionários Uma autoavaliação do funcionário melhorará o processo de gerenciamento de desempenho 

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••• POR SUSAN M. HEATHFIELD

Atualizado em 07 de agosto de 2018

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Quer incentivar mais participação em avaliação de desempenho e planejamento de carreira de seus funcionários? A autoavaliação do funcionário é um dos melhores métodos para envolver os funcionários no processo de observar o desempenho e estabelecer metas profissionais e de carreira. A autoavaliação do funcionário garante que os funcionários se preparem cuidadosamente para o planejamento de desenvolvimento de desempenho ou reunião de avaliação com o gerente. Ele oferece uma oportunidade útil para os funcionários considerarem seriamente seu nível de desempenho e contribuição. Isso é especialmente importante quando você deseja incentivar seus funcionários a definir metas estendidas. A auto-reflexão sobre as possibilidades pode aumentar sua capacidade de se orientar mais, mais alto e mais inteligente. Não é o mesmo que o gerente espera mais deles. É muito superior para o desempenho quando é o funcionário que aumenta as expectativas .

Auto-avaliação como ferramenta de promoção de carreira A autoavaliação do funcionário estimula os funcionários a pensar e planejar seu futuro com sua organização. Eles podem segmentar sua próxima oportunidade, possíveis promoções, diferentes tarefas que gostariam de experimentar e treinamento cruzado que gostariam de obter. A auto-avaliação também é uma oportunidade para os funcionários pensarem sobre suas carreiras, seja com sua empresa ou com outro empregador. Sua empresa usa um sistema tradicional de avaliação de desempenho ? Ou a sua empresa busca um processo de gerenciamento de desempenho com visão de futuro? Seja qual for o método utilizado pela sua empresa para incentivar o desenvolvimento do desempenho do funcionário, considere a autoavaliação do funcionário como um componente integral do processo. Seus funcionários apreciarão a oportunidade de contribuir e seus gerentes receberão mais informações sobre o que motiva e excita o funcionário.

Por que usar uma autoavaliação de funcionários?

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Em uma autoavaliação, um funcionário responde a uma série de perguntas que ajudam o funcionário a avaliar seu desempenho durante o período de avaliação. Isso orienta o funcionário por meio de um processo de pensamento que permite que ele se concentre nos diversos aspectos e nuances do desempenho. O funcionário é solicitado a pensar em todos os componentes do desempenho, desde a descrição do trabalho até as metas atingidas e incluir o desenvolvimento profissional no mix. Essa abordagem estruturada de gerenciamento e planejamento de desempenho ajuda o funcionário a analisar seu nível atual e desejado de contribuição. Essa autoavaliação abre a conversa entre um funcionário e o gerente durante a reunião de avaliação de desempenho. O ato de autoavaliação e a introspecção concorrente fazem com que um funcionário revise as metas, avalie o progresso e considere cuidadosamente as áreas de trabalho e crescimento na carreira.

Objetivo da avaliação de desempenho O objetivo principal de uma avaliação de desempenho é incentivar a comunicaçãosobre o desempenho do trabalho entre o gerente e seus membros da equipe de relatórios. Além disso, a reunião de avaliação de desempenho é o momento ideal para discutir: 

A qualidade e a quantidade do trabalho que você realizou durante o período de avaliação



Suas metas de negócios para o trimestre ou período de avaliação



Suas metas de aprimoramento e melhoria de desempenho



Os próximos passos para o seu desenvolvimento pessoal e empresarial no seu trabalho e carreira.

Abordagem recomendada para a auto-avaliação dos funcionários Use essas perguntas de autoavaliação para preparar sua reunião de avaliação de desempenho e avaliação com seu gerente. Fazer esta auto-avaliação irá garantir que você:

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Gaste tempo pensando e avaliando cuidadosamente seu desempenho no trabalho desde sua última avaliação de desempenho ou reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho ,



Pense no seu progresso profissional, profissional e de desenvolvimento pessoal desde a sua última avaliação de desempenho,



Pense nas metas de trabalho, carreira e desenvolvimento pessoal que você gostaria de atingir durante esse período de avaliação de desempenho.



Determine as áreas em que você deseja melhorar seu desempenho - use comentários de colegas de trabalho e gerentes durante o período de avaliação como entrada,



Determine se há componentes do seu trabalho que podem se encaixar melhor em outras partes da organização,



Decida se você está gastando tempo em tarefas que estão impedindo você de contribuir com as saídas que a organização mais precisa de você,



Ajuste a descrição do seu trabalho para refletir melhor o que você está fazendo



Prepare-se para solicitar as opiniões do seu gerente sobre como você está se saindo e se ele ou ela precisa de resultados específicos que você não esteja produzindo atualmente, e



Prepare-se para a interação com o seu gerente para ajudar a tornar a reunião de avaliação de desempenho uma conversa, e não apenas uma aprovação do seu gerente.

Use estas perguntas de autoavaliação recomendadas para preparar-se cuidadosamente para a conversa de desenvolvimento de desempenho. Após sua preparação cuidadosa, envie cópias de sua autoavaliação ao seu gerente e ao departamento de Recursos Humanos antes de sua reunião de avaliação e desenvolvimento de desempenho.

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Plano de Melhoria de Desempenho: Conteúdos e um Formulário de Amostra 

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••• POR SUSAN M. HEATHFIELD

Atualizado em 13 de fevereiro de 2019

Se você acredita que o funcionário que precisa de um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) formal nunca será bem-sucedido em sua organização, essa história é para você. O recém-promovido gerente de fábrica de uma organização de 150 pessoas estava falhando miseravelmente nas principais entregas que seu chefe esperava. Ocoaching de comunicação e melhoria de desempenho não pareceu ter impacto nem demonstrar que o gerente era capaz de melhorar. O chefe do gerente, o vice-presidente de produção, ficou cada vez mais insatisfeito com o desempenho do gerente da fábrica. Um PIP formal foi desenvolvido para o gerente da fábrica, citando onze gols e suas medidas de sucesso. Um prazo de 90 dias foi fornecido, uma vez que esses objetivos eram desafiadores e não eram itens de curto prazo a serem cumpridos. Foi-lhe dado um ambiente forte e de apoio, no qual as expectativas de seu supervisor para seu sucesso foram um fator-chave. Adivinha? Ele conseguiu além de seus sonhos mais selvagens. Tudo o que ele precisava era de uma direção séria sobre o que ele precisava fazer para ter sucesso.

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Armado com a direção específica estabelecida formalmente no PIP, ele reuniu toda a sua equipe, quatro supervisores e vários membros de sua equipe de apoio, e compartilhou o PIP com seus onze principais objetivos. Ele pediu sua ajuda para alcançar os objetivos para que ele (e eles) pudessem ter sucesso aos olhos de seu chefe. Eles fizeram. Assim, observar esse processo fez com que os crentes de todos os envolvidos no poder de um PIP bem planejado e mensurável se caracterizassem pelo reforço positivo e expressassem apoio e encorajamento.

Gerenciamento de desempenho: plano de melhoria de desempenho O Plano de Melhoria de Desempenho (PIP) é projetado para facilitar a discussão construtiva entre um membro da equipe e seu supervisor e para esclarecer o desempenho exato do trabalho que requer melhorias. Ele é implementado, a critério do gerente, quando for necessário ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho. O gerente, com informações do funcionário afetado, desenvolve um plano de melhoria; O objetivo das metas descritas é ajudar o empregado a atingir o nível desejado de desempenho. O PIP difere do processo de Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho(PDP) na quantidade e quantidade dos detalhes. Supondo que um funcionário já esteja participando do processo de PDP em toda a empresa, o formato e a expectativa do PIP devem permitir que o gerente e o funcionário se comuniquem com um maior grau de clareza sobre expectativas específicas. Em geral, as pessoas que estão realizando seu trabalho de forma eficaz e atendendo às expectativas do processo de PDP, não precisarão participar de um PIP. É o empregado raro, com desempenho inferior, aquele cujo desempenho o gerente acredita poder melhorar com a assistência, que é o participante típico do PIP. Em todos os casos, recomenda-se que o gerente do gerente e o departamento de Recursos Humanos revisem o plano. Isso garantirá que os funcionários experimentem um tratamento consistente e justo em todos os departamentos e em toda a empresa.

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O gerente monitora e fornece feedback ao funcionário sobre seu desempenho no PIP e pode tomar medidas disciplinares adicionais , se necessário, por meio do Processo de Disciplina Progressiva da organização , se necessário. O supervisor deve revisar os seis itens a seguir com o empregado ao usar o documento. 1. Declare o desempenho exato que deve ser melhorado; ser específico e citar exemplos. 2. Indique o nível da expectativa de desempenho do trabalho e que ele deve ser executado de forma consistente. 3. Identifique e especifique o suporte e os recursos que você fornecerá para ajudar o funcionário a ter sucesso. 4. Comunique seu plano para fornecer feedback ao funcionário. Especifique os horários das reuniões, com quem e com que frequência. Especifique as medidas que você irá considerar ao avaliar o progresso do empregado. 5. Especifique possíveis consequências se os padrões de desempenho que você está estabelecendo no documento não forem atendidos. 1. Forneça fontes de informações adicionais, como o Manual do Funcionário e qualquer outra coisa que você acredite que ajude o funcionário a melhorar seu desempenho.

Agora que você está formalmente comprometido em ajudar seu funcionário a melhorar seu desempenho, sinta-se à vontade para fazer referência ao seguinte formulário para documentar este compromisso.

Formulário de plano de melhoria de desempenho Este é um exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho. Baixe o modelo de formulário de plano de melhoria de desempenho (compatível com o Google Docs e o Word Online) ou veja abaixo mais exemplos.

42 © TheBalance 2018Download do Modelo do Word

Exemplo de formulário de plano de melhoria de desempenho (versão de texto) Nome do empregado: Título: Departamento: Encontro: Desempenho que precisa de melhoria: (Liste as metas e atividades que o funcionário iniciará para melhorar o desempenho. Inclua o desenvolvimento de habilidades e as mudanças necessárias para atender às expectativas de desempenho do trabalho .) Data prevista para melhoria: Resultados esperados: (Listar medições sempre que possível.) Datas para revisar o progresso do empregado e supervisor: Progresso nas datas de revisão: Assinatura do empregado:_____________________________________________ Encontro:__________________________________________________________ Assinatura do Supervisor: _____________________________________________ Encontro:__________________________________________________________

Conclusão O plano formal de melhoria de desempenho não ajudará todos os funcionários a atender às expectativas de desempenho sempre que você usar o processo. No entanto, se a sua organização abordar a ferramenta corretamente, como uma ferramenta para ajudar um funcionário a obter êxito, você terá sucesso.

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Recuse-se a pensar no PIP como o primeiro passo de um funcionário deixar o emprego. Se você está convencido de que seu funcionário irá falhar no PIP, por que escrever um? Apenas termine o emprego da pessoa ; Isso poupa muita miséria e ansiedade ao redor e ao longo do caminho. Use o PIP quando você acredita sinceramente que um funcionário é capaz de melhorar.

5 etapas para escrever um plano de carreira SMART Erin Delaney Equipe GradAustralia

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Escrever um plano de carreira é uma maneira de converter suas esperanças e sonhos em tarefas práticas e acionáveis que as tornarão realidade. Temos tido SMART ( S ESPECÍFICOS, Mensurável, A ctionable, R ealistic, T -bound ime) Método de definição de metas e transformou-o em um realmente robusta (leiase: kickass) ferramenta carreira de planejamento. Existem cinco passos para escrever um, então vamos começar: Etapa 1: defina sua meta macro Considere o que você deseja alcançar escrevendo este plano e anote seu objetivo final. Isso ajudará a definir a direção para o restante do plano e dará aos propósitos e ao significado dos objetivos micro resultantes. Faça o seu grande objetivo o mais específico possível. Um bom objetivo específico da carreira é “eu quero me tornar um diretor de arte”, em oposição ao mais geral “eu quero trabalhar na mídia”. Ou “Eu quero trabalhar em gerenciamento de produtos de software”, em vez de “eu quero trabalhar em TI”. Etapa dois: defina suas micro metas

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Pense em onde você está agora e o que você precisa fazer para chegar ao seu objetivo final. Estabeleça metas incrementais que lhe proporcionarão um senso regular de conquista e garanta que elas sejam uma boa medida do progresso em direção ao seu objetivo geral. Se você ainda estiver na uni, defina metas como:     

Conclua os exames Graduado Escreva um CV Envie para 50 empregadores Ganhe uma entrevista … E assim por diante. Esses tipos de metas micro ajudarão a dar a cada dia um senso de propósito à medida que você avança em direção ao seu objetivo final, ao mesmo tempo em que ajuda a manter sua motivação elevada à medida que você verifica os micro-objetivos mensuráveis em sua lista. Terceiro passo: tornar possível Certifique-se de que as metas que você estabelece sejam atingíveis , ou então você correrá o risco de se desmoralizar. Definir uma meta como "tornar-se CEO da Disney" é um grande objetivo que pode acabar sendo inatingível, mas se você busca uma conquista realista para o médio prazo como "Conseguir um emprego na Disney", você se tornará mais rápido sem se estressar (e não curtir todos esses ótimos filmes grátis !!). Pense nos aspectos práticos que o seu plano exige e anote tudo o que você precisa fazer para se ajudar a ter sucesso. É sempre uma boa idéia manter uma lista de tarefas "operacionais" que são divididas em partes pequenas e simples, para que você tenha uma noção do momento. Se você precisar solicitar financiamento para bolsas de estudos ou fazer um curso on-line extra para cobrir algo que seu grau não tenha, certifique-se de incluir essas ações em seu plano. Etapa quatro: torne isso realista Seu objetivo deve ser realista, considerando seu tempo, conhecimento e recursos. Se você não puder continuar estudando, talvez seja necessário suspender a formação especializada por alguns anos, e seu conhecimento e proficiência em software precisam ser bons para entender como melhorar um produto de software. Certifique-se de que seus objetivos sejam realistas, considerando sua aptidão, habilidades, experiência e finanças. Quinto passo: faça seus objetivos seguirem o tempo É importante comprometer suas metas com um cronograma para que você se sinta motivado a continuar no curso. Você pode correr o risco de desperdiçar

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tempo se tiver muito disso, ou se preparar para o fracasso se não se permitir o suficiente. Se você quiser se tornar um diretor de arte, suas metas com limite de tempo podem ser:   

Objetivo de cinco anos: "Seja contratado como diretor de arte". Um ano de meta: "Land meu primeiro show de design gráfico pago". Meta de seis meses: "Pós-Graduação do meu grau de Bacharel em Comunicação Visual."  Mês de um mês: "Encontre um designer gráfico para estagiar com".  Meta de uma semana: “Reunir um portfólio de design gráfico de todo o meu trabalho até agora”. Quebrar o seu objetivo macro em micro metas com prazo definido ajudará você a manter o plano, aproveitar ao máximo seu tempo e mantê-lo no caminho certo para alcançar seu plano de carreira geral.

Faça um plano de carreira Um plano de carreira lista os objetivos de carreira de curto e longo prazo e as ações que você pode tomar para alcançá-los. Os planos de carreira podem ajudá-lo a tomar decisões sobre as aulas a serem realizadas e identificar as atividades extracurriculares, a pesquisa e os estágios que farão de você um forte candidato a emprego. Abaixo estão alguns passos úteis para guiá-lo na criação de um plano de carreira personalizado para seus interesses e ambições. Ainda tem dúvidas? Estamos aqui para ajudar - marque uma consulta com um Orientador de Carreira para começar ou revisar seu plano.

8 passos para um plano de carreira eficaz 1.

Identifique suas opções de carreira. Desenvolva uma lista refinada de opções de carreira examinando seus interesses, habilidades e valores por meio da autoavaliação . Limite suas opções de carreira revisando informações de carreira, pesquisando empresas e conversando com profissionais da área . Você pode restringir ainda mais sua lista ao participar de experiências como acompanhamento, voluntariado e estágios. Os alunos do MIT podem fazer login para acessar o MyPlan , uma ferramenta de autoavaliação on-line oferecida por nosso escritório, pode ser um ponto de partida útil.

2.

Prioritizar. Não é o suficiente para listar opções. Você tem que priorizar. Quais são suas principais habilidades? O que mais te interessa? O que é mais importante para você? Quer se trate de um trabalho intelectualmente desafiador, de benefícios para toda a família, do local certo ou de um grande salário, é útil saber o que é importante para você - e o que é um fator decisivo. Oferecemos avaliações de habilidades e valores - marque uma consulta com um Orientador de Carreira para aproveitar esse serviço.

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Faça comparações. Compare suas opções de carreira mais promissoras com sua lista de habilidades, interesses e valores priorizados.

4.

Considere outros fatores. Você deve considerar fatores além das preferências pessoais. Qual é a demanda atual para este campo? Se a demanda é baixa ou a entrada é difícil, você se sente confortável com o risco? Quais as qualificações necessárias para entrar no campo? Isso exigirá educação ou treinamento adicional? Como a seleção dessa opção afetará você e outras pessoas em sua vida? Reúna conselhos de amigos, colegas e familiares. Considere possíveis resultados e barreiras para cada uma das suas opções finais.

5.

Faça uma escolha. Escolha os caminhos de carreira que são melhores para você. Quantos caminhos você escolhe depende da sua situação e nível de conforto. Se você está no início do seu planejamento, a identificação de várias opções pode ser melhor. Você pode querer vários caminhos para aumentar o número de oportunidades em potencial. Por outro lado, restringir a uma ou duas opções pode focar melhor a sua procura de emprego ou aplicações de pós-graduação.

6.

Definir metas "SMART". Agora que você identificou suas opções de carreira, desenvolva um plano de ação para implementar essa decisão. Identifique metas e etapas específicas e com prazo definido para realizar seu plano. Definir metas de curto prazo (a serem atingidas em um ano ou menos) e metas de longo prazo (a serem atingidas em um a cinco anos). S ESPECÍFICOS - Identificar seu objetivo clara e especificamente. M easureable - Incluir critérios claros para determinar o progresso e realização. É sustentável - O objetivo deve ter 50% ou mais de chance de sucesso. R elevant - O objetivo é importante e relevante para você. T ime bound - Comprometa-se com um prazo específico.

    

7.

Crie seu plano de ação de carreira. É importante ser realista sobre expectativas e prazos. Anote as etapas de ação específicas a serem tomadas para atingir suas metas e ajude-se a se manter organizado. Check-los quando você concluí-los, mas fique à vontade para alterar o seu plano de ação de carreira, conforme necessário. Seus objetivos e prioridades podem mudar, e isso está perfeitamente bem.

8.

Reúna-se com um Orientador de Carreira. Nossos consultores estão aqui para ajudá-lo a tomar decisões de carreira eficazes. Marque uma consulta no CareerBridge para falar sobre suas opções e preocupações profissionais.