Aplicacion De La Ie A La Gestion De Rrhh

Agenda

➊

La Inteligencia Emocional.

➋

La Práctica de la Inteligencia Emocional.

➌

Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH.

➍

Selección e I.E.

➎

La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas.

➏

Coloquio.

1.- La Inteligencia Emocional Daniel Goleman:

Psicólogo, profesor en Harvard, periodista del New York Times y editor de Psychology Today.

1996: Inteligencia Emocional. 6 millones de ejemplares vendidos (300.000 en España). El C.I., mal predictor del éxito. Énfasis en el dominio de sí mismo y de las relaciones con las personas.

1998: La Práctica de la Inteligencia Emocional

(Working with Emotional Intelligence). Daniel Goleman se incorpora a Hay Group, junto con su compañía, Emotional Intelligence Services.

1.- La Inteligencia Emocional (cont.) ➲ La Inteligencia Emocional pretende ser una alternativa al cociente intelectual (C.I.) como predictor fundamental del éxito profesional y personal. ➲ El concepto de I.E. tiene una base neurológica y fisiológica: el SNC presenta una parte racional (córtex) y una parte emocional (sistema límbico) para el control de nuestras conductas. ➲ El concepto de C.I. se refiere sólo al funcionamiento del córtex, mientras que la I.E. recoge la interacción entre emoción y pensamiento.

2.- La Práctica de la I.E. Aplicación de la I.E. al terreno laboral. La I.E. como base del éxito profesional. La incorporación a Hay Group proporciona a Goleman 2 apoyos para su teoría: ➊ La experiencia investigadora de Hay-McBer sobre el rendimiento laboral. ➋ Las competencias como teoría y práctica de gestión que explican el éxito laboral. Operativización de la I.E. en 23 competencias (el núcleo duro del perfil blando) que se agrupan en 5 grandes dominios de 2 esferas: la competencia personal y la competencia social.

2.- La Práctica de la I.E. (cont.) Autoconocimient o

• • • • •

Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovación

Motivación

• • • •

Logro Compromiso Iniciativa Optimismo

Empatía

• • • •

Comprensión de los demás Orientación hacia el servicio Aprovechamiento de la diversidad Conciencia política

Habilidades Sociales

• Influencia • Comunicación •Liderazgo •Catalización del

Competenci Autorregulación a personal

Competenci a social

•Conciencia emocional • Autovaloración • Confianza en sí mismo

• Resolución de conflictos •Colaboración y cooperación •Habilidades de equipo cambio

3.- Aplicaciones de la I.E. a la Gestión de RR.HH. Promoción Formación Selección

I.E. Competenci as Retribución

Desarrollo Valoración del Desempeñ o

4.- Selección e I.E.  La Inteligencia Emocional se puede medir (a través de las competencias que la componen) y está relacionada con el rendimiento laboral, luego puede utilizarse como criterio de selección.  Sin embargo, esto parece contradecir la teoría de las competencias, que dice que para cada empresa y cada puesto las competencias son específicas, mientras que las competencias de la I.E. son las mismas siempre.  Entonces, ¿cómo utilizar la I.E. en la selección de personal?

4.- Selección e I.E. (cont.) El cambio es una característica permanente del entorno, y por ello también de las organizaciones y sus estrategias. Todos los pronósticos apuntan a que en el futuro el cambio no va a frenarse, sino a acelerarse y profundizarse. La velocidad del cambio pone en entredicho viejas “vacas sagradas” de la administración de empresas, como la planificación estratégica, los presupuestos o las clasificaciones profesionales. Con los conceptos de movilidad y virtualidad en auge, ¿qué pasa con los puestos y las culturas?

4.- Selección e I.E. (cont.) ¿Tiene sentido seleccionar a alguien que probablemente se quede en nuestra empresa 5, 10 ó más años en base a un perfil basado en un puesto y una cultura? No sabemos qué haremos dentro de 5 años. ¿Tiene sentido seleccionar a alguien sólo en base al puesto y la cultura en el momento de su incorporación, cuando lo más probable es que ambos cambien rápidamente? En los procesos de selección, la I.E. puede actuar como un faro en la noche, guiándonos en medio de la incertidumbre.

4.- Selección e I.E. (cont.) Porque: ☛ no sabemos cómo será el futuro ☛ ni lo que tendremos que hacer en él ☛ pero seguro que lo haremos mejor conociéndonos controlando nuestros impulsos motivándonos a nosotros mismos comprendiendo a los demás y trabajando en equipo. Es decir, contando con un alto capital emocional, o sea, con personas con una desarrollada I.E.

4.- Selección e I.E. (cont.) Una matriz para la selección de Personal

+ Competenci as de la I.E.

Buscar otro puesto en el que tenga potencial a corto plazo

Zona óptima. Incorporar y desarrollar

(Potencial a largo plazo)

-

Zona de descarte

Incorporación temporal. Riesgo de rigidez e inadaptación

-Competencias del puesto y la cultura actuales (Potencial a corto plazo)

+

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas 2 enfoques:

EXPLÍCITO ✭ Acciones de formación y desarrollo sobre Inteligencia Emocional. ✭ Objetivo: aumentar el capital emocional de la organización. ✭ Desarrollo de las competencias en las que consiste la I.E.

✭

✭

✭

✭ Resultados a largo plazo.

✭

✭ Desarrollar para un entorno desconocido.

✭

IMPLÍCITO Acciones orientadas a resolver problemas y aprovechar oportunidades de la organización. Objetivos: mejorar la atención al cliente, solucionar conflictos, perfeccionar el liderazgo, trabajar en equipo, etc. Desarrollo de los procesosclave de la organización a través de la I.E. como metodología o herramienta. Resultados desde el corto plazo. Desarrollar para el entorno presente.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE EXPLÍCITO Acciones • Curso de “Fundamentos de Inteligencia Emocional”.

Ventajas • Eficacia en las situaciones interpersonales.

• Programa outdoor para desarrollo • Elevada aceptabilidad por de I.E. • Programa de Desarrollo “Mastering I.E.” • Evaluación de la eficacia de la Formación en base a la medida del capital emocional.

participantes y sindicatos. • Buena venta interna. • Novedad. • Concepto potente, pero muy asequible. • Pragmatismo.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) EL ENFOQUE IMPLÍCITO Acciones

Ventajas

– Programas de mejora de la calidad de servicio y la atención al cliente.

– Metodología potente y sólida. – Aplicación concreta y práctica.

– Solución de conflictos entre personas, grupos o departamentos.

organización y las personas.

– Programas de desarrollo de personal de ventas.

– Conexión con intereses de la – Resultados inmediatos y en términos tangibles para la organización. – Aplicación de la I.E. al lenguaje

– Creación de equipos virtuales.

y los problemas de la

– Desarrollo del liderazgo.

organización.

– Dirección de equipos de trabajo.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.)

✯ de alto impacto emocional ✯ capaz de crear aprendizaje de motivos ✯ con alta validez aparente y real ✯ de fácil venta interna

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Autoconocimiento:

• pruebas en solitario • obstáculos • vela, globo, quad ...

Autocontrol:

• rapel • paso del oso • evacuación

Motivación:

• marchas prolongadas • construcción de balsas o puentes • juegos de pistas

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Empatía:

• supervivencia en grupo • tirolina • puente tibetano

Trabajo en Equipo:

• extinción de incendios • salvamento • construcción de refugios

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) Assessment/Development Centres al aire libre para evaluación y feed-back de las competencias de la Inteligencia Emocional, sustituyendo las pruebas de simulación de gestión “indoor”: ➘ In-tray/In-basket. ➘ Ejercicio de Presentación. ➘ Role-Play. ➘ Ejercicio de Dinámica de Grupos. ➘ Fact-Finding. ➘ Treasure-Hunting. por pruebas outdoor de alto contenido emocional.

5.- La I.E. en los procesos de Formación y Desarrollo de personas (cont.) ❒ Pruebas de simulación en la naturaleza, individuales y en grupo: cruce de un río. carrera de obstáculos. construcción de refugio. orientación nocturna. extinción de incendios. rescate-salvamento. etc. para poner a prueba la Inteligencia Emocional de los participantes ante observadores entrenados que consensúan las conclusiones para proporcionar evaluación y feedback.