An 2 Psihologie Sociala

1,&2/$(5$'8&$50(1)85781 021,&$&$/(1,&$1*(/$,21(6&86,021$0$5,&$

•

PSIHOLOGIE SOCIALÃ ediþia a II-a

Universitatea SPIRU HARET

Descrierea CIP a Bibliotecii Naþionale a României Psihologie socialã / Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Monica Calenic, Angela Ionescu, Simona Marica - Ed. a II-a. Bucureºti: Editura Fundaþiei România de Mâine, 2004 284 pag., 20,5 cm Bibliografie ISBN 973-725-154-7 I. Radu, Nicolae II. Furtunã, Carmen III. Calenic, Monica IV. Ionescu, Angela V. Marica, Simona 316.6(075.8)

© Editura Fundaþiei România de Mâine, 2004

Tehnoredactare: Magdalena DANIELOPOL Laurenþiu Cozma TUDOSE Coperta: Marilena BÃLAN (GURLUI) Bun de tipar: 17.11.2004; Coli de tipar: 17,75 Format: 16/61x86 Editura ºi Tipografia Fundaþiei România de Mâine Splaiul Independenþei, nr. 313, sector 6, O.P. 83 Tel.Fax: : 410.43.80; www.SpiruHaret.ro E-mail: [email protected]

Universitatea SPIRU HARET

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE-PSIHOLOGIE

1,&2/$(5$'8&$50(1)85781 021,&$&$/(1,&$1*(/$,21(6&86,021$0$5,&$

PSIHOLOGIE SOCIALÃ ediþia a II-a

Editura Fundaþiei România de Mâine Bucureºti, 2004

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL I

TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEªTI

Ideea existenþei a douã societãþi industriale, una capitalistã ºi alta socialistã, era esenþialã pentru justificarea sociologiei ºi a psihologiei româneºti dupã 1960. Într-adevãr, dacã societatea industrialã era „genul proxim”, atunci „diferenþa specific㔠dintre cele douã societãþi, oricât de mare, nu putea anula partea lor comunã. ªi, în consecinþã, multe fenomene psihosociale nu puteau fi nici ele decât tot comune. Aici, în acest punct, s-a dat o luptã acerbã între „puriºti”, adicã între cei ce vedeau în socialism o societate cu totul nouã, diferitã total de cea capitalistã, pentru care tehnica, relativ în aceeaºi fazã de dezvoltare, era un simplu amãnunt în ansamblul marilor diferenþe din sfera relaþiilor sociale, ºi „scientiºti”, cei care considerau orânduirea socialistã o simplã variantã a epocii industriale. Problema nu era deloc teoreticã. Pentru „puriºti”, socialismul însemna nu numai o rupturã totalã faþã de capitalism, ci ºi un fel de mutaþie în sfera evoluþiei societãþii omeneºti, spre un alt orizont social. Pentru ei, „genul proxim” era altul: nu epoca industrialã, ci comunismul. Socialismul era o simplã treaptã a lui ºi încã una de început. Pentru „scientiºti”, în schimb, societatea industrialã evolua nu spre comunism, ci spre etapa postindustrialã, aºa cum o înþelesese „noul Marx” al epocii „care 5

Universitatea SPIRU HARET

venea din viitor”, Daniel Bell1, dar ºi numeroºi alþi gânditori occidentali de primã mãrime. Distanþa dintre „puriºti” ºi „scientiºti” era, de fapt, enormã ºi bine conºtientizatã încã de la începutul anilor ’60. Ea a fost formulatã ºi explicitatã în 1974, într-o lucrare semnificativã din acest punct de vedere 2. Cheia acestei lucrãri se aflã la pagina 233, unde apare un subcapitol „ascuns” parcã între celelalte, cu un relief tipografic nesemnificativ, intitulat „Douã orânduiri sociale”. Sã afirmi cã existã o singurã societate industrialã, în douã variante: una capitalistã ºi alta socialistã, în 1974, însemna sã constataþi una din acele realitãþi neacceptate deplin de cãtre „puriºti” nici mãcar în anii ’80. În epocã, afirmaþia legitima transferul de informaþii în ºtiinþele sociale de la o þarã la alta, indiferent de „orânduirea socialã”. Informaþiile din psihologia social㠄capitalist㔠nu puteau fi decât utile ºi în societãþile comuniste, chiar dacã aveau o utilitate limitatã, dar despre un transfer total nu putea fi vorba nici mãcar între societãþi industriale de tip capitalist. Lucrarea amintitã opereazã pânã la capãt transferul de informaþii ºi acest lucru era esenþial, deoarece ºtiinþele sociale erau mult mai dezvoltate în societatea capitalistã (ºi nu de puþin timp), mai ales în SUA. Adevãrul este însã c㠄scientiºtii” gândiserã astfel mai demult, iar dezgheþul din ºtiinþele sociale, intervenit la începutul anilor ’60, nu fãcuse decât sã ofere ocazia relegãrii de cultura occidentalã. Primii care au apãrut pe scena psihologiei sociale înþeleasã ca psihologie unicã, chiar dacã ºi cu un specific real ºi important, datorat specificitãþii culturii româneºti ºi fenomenelor sociale noi generate de comunism - au fost cercetãtorii de la Institutul de Psihologie al Academiei RSR, Secþia de istorie ºi psihologie socialã, coordonatã de Mihai Ralea ºi Traian Herseni. Lor le datoreazã domeniul un nou mod de a gândi fenomenele psihosociale ºi o atmosferã de lucru normalã în acest domeniu. Curând au apãrut ºi s-au conturat trei curente diferite în 1 2

Daniel Bell, The Coming of Post-Industrial Society, New York, Basic Books, 1973. T.Herseni, Sociologie industrialã, Bucureºti, Editura Didacticã ºi Pedagogicã, 1974.

6

Universitatea SPIRU HARET

psihologia socialã româneascã: psihologia socialã de tip clasic, adicã dezvoltatã în spirit european, cu accent pe macroteorie, pe filiaþia germanã (psihologie istoricã mai ales) ºi francezã (psihologia de tip Durkheim sau Tarde); psihologia empiricã, cu accent pe cercetarea concretului social, eliberatã de marile filiaþii teoretice ale Europei, ºi psihologia socialã marxistã, justificatã de faptul cã noul tip de societate care apãruse îºi avea problemele lui psihosociale inconfundabile, care justificau o abordare din perspectiva psihologiei sociale. Vom stãrui asupra acestor trei direcþii de dezvoltare, deoarece ele au marcat adânc dezvoltarea psihologiei sociale româneºti dupã 1960 ºi o mai marcheazã ºi azi.

1. PSIHOLOGIA SOCIALà CLASICà Psihologia socialã este o preocupare veche în gândirea europeanã. O gãsim sub forma extinderii preocupãrilor psihologice ale sociologiei, (sociopsihologie) ºi sub cea a extinderilor exact opuse, ale psihologiei spre sociologie (psihosociologie). Cauza acestei dezvoltãri curioase trebuie cãutatã în mecanismul firesc al constituirii „ºtiinþelor târzii”: „prin extinderea preocupãrilor” de graniþã. În cazul psihologiei sociale, explicaþia directã este îns㠄un accident istoric”, ºi anume, eliminarea psihologiei din sistemul ºtiinþelor elaborat de Auguste Comte. M.Ralea ºi T.Herseni analizeazã pe larg aceastã împrejurare în cea mai amplã sintezã de psihologii sociale de care dispunem pânã azi3. T.Herseni va relua analiza într-o altã lucrare4, trecând în categoria gânditorilor aparþinând psihologismului sociologic, „dintre cei vechi”, pe: L.Ward, G.Razenhofer, G.Tarde, G. Le Bon, Ch.Ellwood, J.Dewey, McDougall, J.Baldwin, S.Freud, E.Ross, A.Small etc. Cei noi sunt ºi mai numeroºi. Între ei, autorul aminteºte pe M.Weber, M.Ralea, T.Herseni, Introducere în psihologia socialã, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1966. 4 T.Herseni, Prolegomene la teoria sociologicã, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1969. 3

7

Universitatea SPIRU HARET

J.-L.Moreno, T.Parsons etc. În categoria opusã, a sociopsihologilor, sunt menþionaþi: E.Durkheim, C.Bouglé, Levy- Brühl etc. Pânã azi, sociologii continuã sã se ocupe de psihologie socialã, dar ºi psihologii abordeazã probleme de psihologie socialã ºi chiar de sociologie (problema determinãrii sociale a proceselor psihice etc.) Revenind la „accidentul istoric” amintit de T.Herseni, remarcãm doar faptul cã preluarea unora dintre problemele de psihologie de cãtre sociologie a dus la elaborarea unui capitol de psihologie socialã în cadrul sociologiei, iar extinderea preocupãrilor sociologice în cadrul psihologiei a dus la elaborarea unui capitol de psihologie socialã în cadrul psihologiei. Este prima explicaþie suficientã ºi bine articulatã a dezvoltãrii psihologiei sociale în alte contexte decât cel specific. Aºa au apãrut ºi preocupãrile de psihologia popoarelor (Völkerpsychologie), legate de numele lui W.Wundt, psihologiea mulþimilor (psychologie des foules), legatã de numele lui G.Le Bon etc. Toate aceste observaþii sunt importante deoarece psihologia socialã se mai dezvoltã ºi azi în contextul unor discipline foarte diferite (antropologie, etnologie, istorie, literaturã etc.)5, dar ºi pentru faptul cã acest mod de gândire a dominat ºi dezvoltarea psihologiei sociale la noi în þarã, mai ales înainte de ultimul rãzboi, dar ºi dupã, psihologia socialã marxistã fiind, de fapt, o dezvoltare dinspre sociologia marxistã, care, la rândul ei, a fost generatã dinspre filosofie6. Pentru simplificarea înþelegerii sociopsihologiei ºi psihosociologiei, cazul tipic este cel al gânditorilor francezi E.Durkheim Tratatul de sociologie, coordonat de R.Boudon, apãrut în 1992, conþine capitole întregi de psihologie socialã (cap.I – Acþiunea, cap.II – Grupurile ºi sociabilitatea). ªi mai aproape de noi, în 1994, G.J.Bryjak ºi M.P.Soroka vor publica o sociologie din care nu vor lipsi capitole ca: Socializarea, Grupuri ºi structuri sociale etc. Nici în tratatele de psihologie nu vor lipsi analizele de genul: persoana în context interpersonal, învãþarea socialã, imitaþia, grupurile mici ºi comunicarea etc. 6 F.Konstantinov, Sociologie ºi ideologie, în: Sociologia contemporanã, Bucureºti, Editura Politicã, 1967. 8 5

Universitatea SPIRU HARET

ºi G.Tarde, ºi pe el se face, de regulã, analiza celor douã contribuþii majore la apariþia psihologiei sociale. În contextul, lor s-a pus ºi se pune problema performanþelor psihologiei sociale din România. Eforturile depuse de M.Ralea ºi T.Herseni în direcþia elaborãrii unei psihologii sociale româneºti s-au dovedit fecunde ºi ele meritã cercetate cu atenþie. Fãcând o distincþie netã între fenomenele psihosociale ºi ºtiinþa denumitã psihologie socialã, autorii se întorc spre începuturi „pentru a constata cã fenomenele sunt prezente o datã cu apariþia oamenilor ºi ele pot fi surprinse în limbã ºi în folclor”. Se justificã astfel pe deplin o psihologie socialã pornind chiar de la limbã ºi folclor. Termeni ca: soþ, ceatã, adunare, datinã, neam, apucãturi etc. reflectã înþelegerea foarte nuanþatã a unor fenomene psihosociale. T.Herseni a publicat chiar un studiu intitulat Psihologia popularã7, care a produs o impresie deosebitã printre specialiºti. ªi definiþia generalã a psihologiei sociale s-a dovedit productivã. Pentru T.Herseni, psihologia socialã este o ºtiinþã care studiazã viaþa psihicã în context social. O astfel de definiþie deschide un câmp neobiºnuit de larg cercetãrilor de psihologie socialã, inclusiv asupra macrogrupurilor, adesea fãrã nici o legãturã cu ideologia. Pe aceeaºi bazã, au devenit posibile cercetãri precum cele de la Schela petroliferã Boldeºti, de la Combinatul Chimic Fãgãraº, de la minele de cãrbuni din Valea Jiului etc., cum vom vedea, fãrã nici o referire la ideologie. A fost o extindere a viziunii empirice la macrogrupuri ºi renunþarea la supraspeculaþia teoreticã. Aceasta a fost condiþia progresului major al psihologiei sociale ºi explicã de ce Introducerea … îºi pãstreazã valoarea pânã azi. Este mai ales meritul lui Traian Herseni de a fi generat aceastã perspectivã, ºi dacã faptul nu a fost remarcat în epocã explicaþia trebuie cãutatã în aceea cã ierarhia valorilor era dominatã de ideologie, iar contactul cu valorile ºtiinþei era puternic mediat de aceasta. Cu trecerea timpului, lucrurile se clarificã treptat.Nu se poate face multã vreme abstracþie nici în psihologia socialã de ierarhia 7

T.Herseni, Psihologia popularã, în: „Revista de psihologie”, nr. 3, 1960. 9

Universitatea SPIRU HARET

fireascã a valorilor. De multe ori, aceastã nevoie devine deosebit de presantã. M.Ralea ºi T.Herseni, în colaborare sau separat, au produs un mare numãr de studii care s-au impus în epocã, chiar dac㠄puriºtii” nu le-au acceptat pe deplin niciodatã. Dacã urmãrim cu atenþie referirile la personalitãþile cuprinse în Dicþionarul de psihologie (1997), constatãm cã pânã azi preocuparea pentru aºezarea valorilor este minimã.

2. PSIHOLOGIA SOCIALà EMPIRICà Cercetarea empiricã în domeniul ºtiinþelor sociale a apãrut ºi s-a dezvoltat în SUA. Cauzele sunt multiple ºi ele îºi au importanþa lor pentru problema care ne preocupã. În SUA, educaþia pragmaticã reuºise sã formeze mulþi specialiºti în domeniul ºtiinþelor sociale, care erau convinºi cã nu se putea trece prea mult dincolo de spectaculosul teoretic în cadrul modului de gândire european. Desigur, psihologiei sociale europene nu-i lipsise preocuparea pentru cercetarea concretã, dar tirania teoriei era realã. Pe de altã parte, realitatea socialã americanã era foarte deosebitã de cea europeanã, capitalismul de tip american s-a dezvoltat exploziv ºi a produs multe fenomene psihosociale noi, necunoscute bãtrânului continent. Explozia oraºelor ºi apariþia unor mase mari de oameni rupþi de tradiþiile lor, urbanizarea în pripã, anarhia valorilor, dezvoltarea agresivã a industriei, explozia managementului, continuarea acumulãrii primitive de capital etc. erau fenomene psihosociale pentru care Europa nu avea nici o experienþã de abordare, iar teoriile clasice nu slujeau la nimic. Ceea ce se impunea în cercetarea socialã din SUA era o profundã ºi dramaticã schimbare de opticã, chiar dacã nostalgicii, de genul lui P.Sorokin, nu vor lipsi. Noua opticã ridica concretul psihosocial la rangul de obiect ºi scop al cercetãrii, iar înþelegerea concretului ca autonom, abordabil, rupt de orice teorie, în scopul cunoaºterii lui în vederea rezolvãrii problemelor societãþii devenea un lucru

10

Universitatea SPIRU HARET

cu totul firesc. Teoria grupurilor este un exemplu tipic în aceastã privinþã. Grupul uman era bine cunoscut în gândirea socialã europeanã, dar redescoperirea lui în anii ’20, sub denumirea de „relaþii umane”, mai apoi de microsociologie, de grupuri dinamice etc. rãspundea unor cerinþe practice precise. Mase de oameni s-au trezit angrenate în industrie, rupte de valorile lor tradiþionale ºi de relaþiile afective asigurate de aceste comunitãþi. Nevoia acestor relaþii nu putea fi satisfãcutã spontan fãrã riscuri importante pentru calitatea ºi cantitatea producþiei ºi pentru normalitatea comportamentului social. Europa se dezvoltase industrial mult mai lent ºi faptul acesta permisese structurarea de la sine a unor colective sau grupuri de muncã normale. Nu era cazul Americii, ºi romanele lui Dreiser ne conving de dificultãþile din sfera umanã cu care se confrunta Lumea Nouã. Abordarea empiricã a permis sesizarea noilor probleme ºi importanþa lor. Nici un psiholog social european nu ar fi putut avea prospeþimea percepþiei sociale pe care a avut-o E.Mayo. În perspectivã europeanã, grupurile ar fi fost rapid reduse la ceea ce se ºtia deja. Mayo însã nu avea prejudecãþi, viziunea pragmaticã nu-i permitea acest lucru. Destrãmarea grupurilor tradiþionale în context industrial ºi urban nu putea fi contracaratã decât de fãurirea activã a unor noi relaþii umane, în grupul de muncã mai ales, deoarece ciclul urban al dezvoltãrii industriei, specific Americii anilor ’20, era centrat pe locul de muncã din uzine ºi fabrici. Justificarea cercetãrii empirice era deplinã ºi, la fel, elaborarea unei teorii de „rang mediu”, construitã pentru rezolvarea în bune condiþii a problemei apãrute. Mayo, Roethlisberger, Dickson, Moreno, Lewin etc. vor promova cercetarea empiricã cu minime teoretizãri ºi, în general, cu totul diferite de cele europene. ªcoala de la Chicago (Ch.H. Cooley, W.I.Thomas, G.H.Mead etc.) a mers ºi mai departe, afirmând nevoia „amânãrii” elaborãrii teoriei ºi expunându-se la criticile de rigoare (P.Sorokin a vorbit chiar de anchetomanie). Dar totul a sfârºit prin preluarea rezultatelor cercetãrii empirice, inclusiv în Europa Veche, cea atât de mândrã de teoriile ei sociale. Teoria grupurilor, managementul în general, ceea ce în America s-a numit 11

Universitatea SPIRU HARET

„latura umanã a întreprinderii”, a fost importatã în Europa, dezvoltându-se ºi coexistând cu marile direcþii speculative de analizã ºi cercetare. Teoriile Europei stimulaserã cercetarea, dar o ºi blocaserã, în mãsura în care fenomenele psihosociale noi nu cãpãtau soluþii în vechea perspectivã de analizã. Empirismul, mai exact, produsele lui teoretice de rang inferior ºi mediu, metodele de cercetare, soluþiile au sfârºit prin a se impune. Evoluþia societãþii moderne, dincolo de schemele teoretice ale sfârºitului secolului XIX, a creat cercetarea empiricã mai mult decât orice alt factor imaginabil (cãci nu este deloc vorba numai de teoria grupurilor). ªi cercetarea comunitãþilor locale s-a fãcut în acelaºi spirit al psihologiei sociale empirice (Middletown, 1929, Middletown in Transition, 1937 – lucrãri de rãsunet ale soþilor R.Lynd ºi H.Lynd sunt numai un exemplu dintre cele ce se pot da, cercetãrile de antropologie cultural㠖 Ruth Benedict ºi alþii – oferã un altul ºi mai celebru etc.). Psihologia socialã din România nu putea face abstracþie de aceste cercetãri, din motive pe care este timpul sã le analizãm. România anilor ’50, ’60 ºi ’70 se asemãna în unele privinþe cu America primelor decenii ale secolului nostru: aceeaºi explozie urbanã, culturalã ºi profesionalã. Din aceste motive, experienþa americanã în domeniul cercetãrii psihosociale nu putea sã fie decât de mare ajutor. În plus, ea permitea evitarea nu numai a vechilor concepþii europene, ci ºi cliºeele marxiste elaborate de ideologi pe baze pur speculative. Dintr-un anumit punct de vedere, chiar ºi teoriile psihosociologice elaborate de Durkheim, Tarde etc. erau continuate în Europa de Est pornindu-se de la materialismul istoric. Empirismul fusese salvarea psihologiei sociale în SUA ºi numai el putea fi urmat ºi în Est, în România în particular. Urmaºii lui D.Gusti, care au creat sub diferite „umbrele politice” (M.Ralea, M.Constantinescu etc.), au avut posibilitatea sã preia perspectiva empiricã de cercetare ºi sã o adapteze la nevoia de cunoaºtere a fenomenelor psihosociale de la noi. În aceastã linie de cercetare se vor înscrie, cum vom vedea, cele mai reuºite cercetãri asupra comunitãþilor, grupurilor educative ºi de muncã, macrogrupurilor în tranziþie etc. Începutul îl face, la modul cel mai semnificativ, aceeaºi Introducere … scrisã de M.Ralea ºi 12

Universitatea SPIRU HARET

T.Herseni ºi publicatã în 1966. Capitolul IX, intitulat Psihologia relaþiilor interpersonale (p. 189-222), nu face altceva, în esenþã, decât s㠄transleze” rezultatele cercetãrii psihosociale empirice din cultura americanã în cea româneascã8. Cu acest prilej, este „valorificat㔠ºi cultura Europei capitaliste ºi a celei comuniste, încât, alãturi de Mayo, Moreno ºi Lewin, îl vom afla pe J.Stoetzel, ba chiar ºi pe J.de La Bruyere, dar ºi pe M.Bahitov cu celebra lui lucrare Microsociologia – o utopie reacþionarã. Efortul de sintezã este remarcabil, iar faptul permite lãrgirea spaþiului de integrare teoreticã a cercetãrilor de teren. Unele din acestea se vor încadra firesc în perspectiva empiricã de dezvoltare a psihologiei sociale (cercetarea grupurilor umane, a întreprinderilor etc.), altele vor beneficia de experienþa psihologiei sociale clasice (mai ales cercetarea comunitãþilor ºi a culturii), sau de un amestec al celor douã perspective (în cazul cercetãrii grupurilor ºi comunitãþilor tradiþionale mai ales)

3. PSIHOLOGIA SOCIALà MARXISTà Obiectul sociologiei marxiste, prin extensie ºi cel al psihologiei sociale, îl constituia dupã F.Konstantinov: societatea, relaþiile sociale, omul, voinþa umanã, interesele diferitelor forþe sociale ºi, în special, relaþiile sociale. Se observã, din capul locului, cã, ºi în acest caz, psihologia socialã apare, exact ca la E.Durkheim, în „sânul” sociologiei. Diferenþele sunt în altã parte: în vreme ce pentru E.Durkheim, sociologia (ºi sociopsihologia) este o ºtiinþã ca oricare alta, pentru F.Konstantinov ea este o ºtiinþã dependentã de ideologie. Sociologului, în viziunea lui Konstantinov, îi este imposibil㠄orice neutralitate în chestiuni de principiu… lui îi este mult mai dificil Conferinþa de psihologie din 1971, organizatã de Academia de ªtiinþe Sociale ºi Politice ºi de Ministerul Învãþãmântului, a avut o secþie de Psihologie socialã, în care s-au prezentat 15 comunicãri de psihologie socialã, ºi toate se încadreazã în categoria cercetãrilor empirice. 13 8

Universitatea SPIRU HARET

sã-ºi debaraseze metoda de reprezentãri ºi prejudecãþi de clasã, de premise izvorând din concepþia lui despre lume”9. ªi mai departe: „Nimic nu poate salva de subiectivism un studiu social în afarã de o ideologie strict obiectivã, monistã ºi întru totul ºtiinþificã; o astfel de ideologie este ideologia marxist-leninistã”10. Am menþionat concepþia lui F.Konstantinov asupra sociologiei11 (ºi psihologiei sociale) deoarece ea a jalonat modul de gândire al ideologilor ºi filosofilor noºtri, F.Konstantinov fiind un teoretician de referinþã în domeniul materialismului istoric. Sociologia marxistã (ºi psihologia socialã) respingea atât sociologia empiricã, cât ºi pe cea clasicã. În primul caz, F.Konstantinov constatã existenþa unor concepþii de largã circulaþie „care sau neagã în general orice legãturã între ºtiinþa sociologicã ºi procesul ideologic, sau prezintã posibilitatea unei asemenea legãturi drept factor strict negativ pentru progresul sociologiei însãºi. De aceea, trebuie sã þinem seama de faptul cã pentru mulþi sociologi occidentali problema se rezumã nu atât la esenþa, conþinutul ºi caracterul corelaþiei dintre sociologie ºi ideologie, cât la însãºi existenþa acestei corelaþii”. ªi, mai departe: „acesta este unul dintre miturile cele mai îndepãrtate de realitate pe care le-a creat gândirea sociologicã burghezã a secolului al XX-lea”12. Aºadar, linia empiricã a dezvoltãrii psihologiei sociale era consideratã o eroare gravã ºi la fel linia clasicã. În felul acesta, ruptura cu tradiþia europeanã ºi cu realizãrile din psihologia socialã americanã era totalã ºi încã pe un fond atitudinal extrem de agresiv. În cultura româneascã, aceste teze erau deplin îmbrãþiºate la începutul anilor ’60. Temeiul aserþiunii este un curs de materialism istoric, elaborat de un F.Konstantinov, Sociologie ºi ideologie, în: Sociologia contemporanã, al VI-lea Congres mondial de sociologie – Evian, Bucureºti, Editura Politicã, 1967, p.1. 10 Ibidem, p.5. 11 Ibidem, p.6. 12 Ibidem, p.8 ºi 9. 9

14

Universitatea SPIRU HARET

grup de marxiºti recunoscuþi ai vremii, între care notãm pe Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Ion Drãgan, Ludvig Grünberg, Ovidiu Trãsnea etc.13 M.Ralea ºi T.Herseni cunoºteau prea bine faptul cã materialismul istoric exclusese sociologia (nu numai psihologia socialã) din culturã, aºa cum altã datã sistematica ºtiinþelor, de mare prestigiu, elaboratã de Auguste Comte, exclusese psihologia. De data aceasta, nu prestigiul unui mare gânditor aplicase matricea reducþionistã, ci ideologia comunistã în variantã ruseascã, care exclusese, la fel de dur, genetica ºi cibernetica. Era cunoscut ºi faptul c㠄dezgheþul” se produsese la ruºi ºi, din acest motiv, el era posibil ºi la noi în þarã. Faptul cã autorii cursului de materialism istoric erau 13 marxiºti importanþi ai vremii, cã ei au elaborat varianta româneascã, dovedeºte cât erau ei de atenþi la „puritatea liniei”; altfel, un autor, sau cel mult 2-3, ar fi ajuns pentru un curs. Petru Pânzaru vorbeºte de douã psihologii sociale: una burghezã ºi alta marxistã, geneza celor douã ºtiinþe fiind diferitã de la bun început, adicã de la sfârºitul sec. XIX. Dupã opinia sa, încã din sec.XIX, se contureazã ºi se dezvoltã simultan sisteme sociologice ºi de psihologie socialã idealiste ºi sistemul sociologic ºi de psihologie socialã materialistã, marxistã. Psihologia socialã nemarxistã este mai abundentã decât cea marxistã, deoarece ultima „se înfiripã ca ºtiinþã abia în zilele noastre”. Dezavantajul, pe deplin explicabil istoriceºte, cã cercetãrile sociologice concrete au avut o pondere relativ micã în literatura marxistã, nu poate micºora în ochii cercetãtorilor noºtri avantajul imens al unui ansamblu teoretic-metodologic pe deplin ºtiinþific de care dispune concepþia marxist-leninistã despre societate. Curs de materialism dialectic ºi istoric, vol. II, Materialism istoric, întocmit de un colectiv format din Oct. Bãncilã, Al.Borgeanu, Marcel Breazu, Tudor Bugnariu (red.resp.), Bucureºti, E.S.D.P., 1961. 15 13

Universitatea SPIRU HARET

ªi mai departe: „Ar fi regretabil ºi dãunãtor sã se acorde pãrþii tehnic-metodice ºi faptic-empirice a unei discipline sociale atributul de ºtiinþificã, dar sã se manifeste rezerve, reticenþe sau scepticism faþã de latura teoreticã-metodologicã de ansamblu, care este esenþialã pentru explicarea ºi interpretarea adecvatã a puzderiei de fapte pe care cercetarea sociologicã ºi psihosociologicã le furnizeazã în cantitãþi din ce în ce mai mari”. P.Pânzaru aduce argumente împotriva sociologiei ºi psihologiei sociale empirice chiar din sfera gândirii sociale occidentale: „«escavarea de fapte» (P.Sorokin) ºi stivuirea lor în mari stocuri nu pot determina progresul cunoaºterii ºtiinþifice ºi nici al practicii”14. În ceea ce priveºte relaþia dintre teorie ºi cercetare, ea este formulatã astfel: „nimic mai firesc pentru cercetãtorul ºtiinþific decât strãdania de a DEMONSTRA, cu fapte ºi argumente contemporane, adevãrul concepþiei pe care o împãrtãºeºte”. Autorul de care ne ocupãm nu este singurul care subliniazã nevoia fundamentãrii teoretice a psihologiei sociale pe concepþia marxistã, el este doar unul dintre cei mai incisivi reprezentanþi ai acestei tendinþe. Acest punct de vedere este prezent în principalele lucrãri ale anilor ’60 ºi ’7015. Petru Pânzaru le va face inventarul în 1966, neuitând sã adauge ºi numeroºi autori ruºi, care abordeazã problema psihologiei sociale (A.G.Kovalev, B.G.Ananiev, A.V.Baranov, V.A.Iadov, S.D.Parâghin etc.). M.Ralea ºi T.Herseni vor evita acest mod de gândire agresiv ºi neºtiinþific în Introducere…, la care ne-am mai referit. Privite în ansamblul lor, formele de manifestare ale conºtiinþei sociale sunt considerate fenomene psihosociale ºi sunt studiate de psihologia social㠄ori de câte ori sunt privite ca manifestãri ale conºtiinþei, ca aspecte ale vieþii psihice, ca viaþã spiritualã a Petru Pânzaru, Sociologia ºi psihologia socialã, aspecte actuale ale raporturilor dintre ele, în: Petru Berar ºi Petru Pânzaru (s.red.), Studii de sociologie ºi psihologie socialã, Bucureºti, Editura Politicã, 1968, p.105. 15 Ibidem. 14

16

Universitatea SPIRU HARET

oamenilor (indivizi sau colectivitãþi)”16. Desigur, o asemenea interpretare nu este deloc puristã în epocã, dar nici antimarxistã nu putea fi consideratã. De la teza de mai sus s-a mers mai departe, într-o direcþie în care diferenþa dintre abordarea clasicã ºi cea marxistã pur ºi simplu dispãrea. „Prin urmare – continuã cei doi autori – dupã opinia noastrã, psihologia socialã are ca obiect de cercetare întreaga viaþã psihicã a oamenilor în mãsura în care este determinatã de contextul social-istoric în care se aflã, context variabil cu fiecare formaþiune sau colectivitate socialã în parte”17. O asemenea viziune oferea suportul teoretic al abordãrii fenomenelor sociale în perspectivã istoricã, dar ºi „geografic㔠– „specificitãþi orizontale” (comunitãþi ºi grupuri diferite din aceeaºi þarã sau din þãri diferite). În acest context se cere înþeleasã concluzia de atunci a autorilor. „De aceea suntem de acord cu autorii manualului de materialism istoric, cã psihologia socialã (ca fenomen) are un caracter istoric, rezultat, în ultimã instanþã, din transformarea neîncetatã a vieþii materiale a societãþii”18. Era tocmai ceea ce se susþinuse, într-o formã sau alta, în „psihologia popoarelor”, începând cu Wundt, în antropologia culturalã, care s-a dezvoltat spectaculos în SUA, începând cu al treilea deceniu al secolului nostru. Pasul urmãtor s-a fãcut în direcþia reabilitãrii, în contextul istoric cunoscut, a cercetãrilor de psihologie socialã concretã, ºi el era cât se poate de firesc. Psihologia socialã marxistã aducea cu sine un înþeles larg, ºi nou în parte, al fenomenelor psihosociale, amplifica domeniul cu fenomene noi, pe care oricum le-am privi azi, ele erau reale în epocã, cãci din dispariþia comunismului nu rezultã ºi dispariþia lor, aºa cum din depãºirea lumii sclavagiste nu rezultã deloc ºi dispariþia fenomenelor psihosociale specifice. Ele nu mai sunt „vii” (unele), dar prin aceasta nu înceteazã sã constituie obiect al psihologiei sociale istorice. O întreagã linie istoricã, începând cu R.Mandrou, F.Braudel, M.Ralea, T.Herseni, Op.cit.,p.320. Ibidem, p.320. 18 Ibidem, p.320. 16 17

17

Universitatea SPIRU HARET

Ph.Ariès, ia foarte în serios aceastã perspectivã, cu rezultate remarcabile (desigur, ei nu sunt marxiºti, ci doar istorici, care elaboreazã în contextul istoriei ceea ce chiar în cultura ruso-sovieticã s-a numit „psihologie istoricã”. Brusc, trec pe primul plan cercetãrile concrete. Ele sunt fãcute uneori chiar de puriºti ºi din acest moment amestecul atitudinilor este o realitate. Iatã câteva cercetãri concrete publicate în epocã: T.Herseni, Studiul genealogic al populaþiei (1958), H.Cazacu, M.Cernea, Gh.Chepeº ºi C.Vlad, Profilul spiritual al clasei muncitoare în RPR (1964), V.Popescu, Familia þãranului colectivist (1964) etc. ªi nu sunt singurele exemple ce se pot da. ªi mai semnificativ ni se pare faptul cã autorii traseazã liniile de dezvoltare socialã în urmãtorii termeni: „Psihologia socialã trebuie sã-ºi ramifice cercetãrile în patru direcþii principale, fiecare cu numeroase diviziuni interne – psihologia social-economicã, psihologia social-politicã, psihologia social-culturalã ºi psihologia socialã a personalitãþii”. Cu acestea, toate direcþiile de cercetare psihosocialã erau deschise ºi dacã progresele s-au dovedit mai mari într-o direcþie sau alta, lucrul este firesc. În SUA, ca ºi la noi, cercetãrile concrete (empirice în terminologia americanã) au evoluat cel mai rapid, cum vom vedea, pentru cã era mai mare nevoie de ele. Azi, în perspectiva timpului, ne apare limpede faptul cã, dincolo de caracterul aparent mimetic al psihologiei sociale marxiste româneºti, ea a marcat o triplã deschidere: spre cercetarea unei noi categorii de fenomene psihosociale (specifice realitãþii concret-istorice), spre legitimarea cercetãrii ca atare (obiectivã) a acestor fenomene ºi a ºters graniþa dintre psihologia socialã occidentalã (americanã în primul rând) ºi cea din rãsãrit. O serie de lucrãri elaborate ulterior meritã sã fie menþionate ºi azi, fie pentru importanþa lor intrinsecã, fie pentru rolul lor „în epocã”, fie din ambele motive. În ordine cronologicã, le vom consemna pe cele pe care le considerãm mai relevante pentru etapa datã: Psihologia muncii industriale, sub redacþia lui Al. Roºca (1967), care cuprinde mai multe probleme de psihologie socialã, între altele 18

Universitatea SPIRU HARET

ºi un subcapitol semnat de Al.Roºca intitulat Rolul colectivului la diferite nivele ale muncii; Sociometria (1967), de Achim Mihu; Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale (1969), de Tr.Herseni; Sociologia americanã a grupurilor mici (1970), de A.Mihu, Psihologia colectivelor de muncã (1973), în coordonarea lui Tr.Herseni, Psihologie generalã (2 volume, 1973), de Ana TucicovBogdan, Sociologia industrialã (1974) de Tr.Herseni, Teoria grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare (1974), de N.Radu; Psihologia socialã (1974), de P.Golu; Psihologia socialã ºi organizaþionalã. Grupele primare de muncã (1975), de M.Zlate; Psihologia muncii industriale (1981), coordonatori G.Iosif ºi C.Botez; Dirijarea comportamentului uman (1981), de N.Radu; Dicþionar de psihologie socialã (1981), autori Ana Tucicov-Bogdan, S.Chelcea, M.Golu, P.Golu, C.Mamali, P.Pânzaru, Experimentul în psihologie (1982), de Septimiu Chelcea, Comportamente culturale ºi profesionale (1987), coord. I.Drãgan ºi N.Radu; Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiþionalã la societatea postcomunistã (1996), de Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Balan. Fiecare din aceste lucrãri ºi-au avut, sau îºi au încã, importanþa lor în psihologia româneascã, dar surprinderea valorii lor pe baza unei analize cronologice ar fi mai puþin utilã din pricina caracterului lor eterogen, care reflectã în multe privinþe o perioadã istoricã în care au coexistat cele mai diferite moduri de abordare ºi de înþelegere a psihologiei sociale – de la preluarea unor teze, metode ºi idei, direct, fãrã nici o preocupare de delimitare, ºi pânã la respingerea de principiu a unor contribuþii care ar fi meritat, altfel, o soartã mai bunã. Aºa se face cã, punând una lângã alta lucrãrile amintite, înþelesul lor ar fi greu de realizat în perspectiva constituirii unei psihologii sociale româneºti. De aceea, în cele ce urmeazã, ne vom opri, exclusiv, asupra unor contribuþii teoretice, pe care le gãsim reale, la dezvoltarea psihologiei sociale româneºti.

19

Universitatea SPIRU HARET

20

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL II

PSIHOLOGIA SOCIALÃ A GRUPURILOR MICI 1. SEMNIFICAÞIA UMANÃ A APARIÞIEI TEORIEI GRUPURILOR

Teoria grupurilor s-a impus, mai întâi, prin problematica ei specificã. Ea atrãgea atenþia asupra unor lacune educative ale societãþii moderne, determinate de schimbãrile economice ºi sociale rapide, care au intervenit ºi care au atras dupã sine consecinþe psihologice nebãnuite, neînþelese la timp ºi deci nerezolvate întotdeauna în modul cel mai potrivit. Aºa, de exemplu, în vremea noastrã, rolurile individuale, normele, valorile etc. învãþate de copil în familie nu se mai potrivesc. Desprins de familie, individul îndeplineºte în viaþã roluri diferite, din ce în ce mai multe, îºi schimbã, de asemenea, statutul, în general parcurge multe colective, fiind în orice moment membru a cel puþin câtorva pe care nu le-a prevãzut ºi în care nu este instruit anterior cum sã se poarte. În grupurile noi, din care individul face parte, simultan sau succesiv, el este confruntat cu valori ºi norme comune, familiare, dar ºi cu multe noi, unele opuse experienþei anterioare. Se impun deci noi eforturi de adaptare, variate, solicitante, adesea presante. Adaptarea însemneazã însã 21

Universitatea SPIRU HARET

schimbare, iar schimbarea presupune o formaþiune nouã, corectarea sau chiar transformarea celei vechi. În astfel de cazuri, ºtim cã grupul va birui, dar preþul este întotdeauna prea mare dacã nu se realizeazã controlul educativ al acestor fenomene. Pe de altã parte, existã ºi riscul, întotdeauna important, ca unele grupuri sã nu conþinã valori pozitive, acceptate social, ºi totuºi ele sã radieze influenþe nocive pentru individ ºi în contradicþie cu cele pe care societatea le aºteaptã. Ne gãsim astfel în faþa unor fenomene educative noi, care au drept caracteristicã transmisia sau influenþarea lateralã (dinspre grupul în care individul este obligat în mod neprevãzut sã trãiascã ºi care i se impune în toate privinþele), dupã alte reguli decât cea verticalã (de la tatã la fiu). Prima transmisie este în ansamblu neunitarã, contradictorie ºi mai ales imposibil de cuprins ºi dirijat prin mijloace clasice. Acceptarea acestei poziþii, care reprezintã, de fapt, rezultatul unor cercetãri îndelungate, are însã consecinþe neprevãzute, care nu pot fi trecute cu vederea. t Una din tezele de bazã ale educaþiei potrivit cãreia formarea individului are loc în mod esenþial la vârsta micii copilãrii este pe punctul de a fi completatã, dacã nu infirmatã, de analiza teoreticã. Schimbarea grupului de muncã ºi de viaþã a adus cu sine transformãri importante, uneori esenþiale, în psihologia individualã. De voie, de nevoie, individul se transformã mereu, încât firesc este sã ne întrebãm dacã nu cumva teza amintitã a fost formulatã într-o perioadã de slabã mobilitate socialã, care a permis menþinerea unor trãsãturi psihologice, cãpãtate în mica copilãrie, tot restul vieþii, iar ceea ce a fost considerat trãsãturã a speciei umane reprezintã de fapt una de epocã. Sunt temeiuri pentru o astfel de ipotezã ºi ea va trebui în viitor avutã în vedere. tIdeea relativei unitãþi ºi continuitãþi de sens a influenþelor educative exercitate asupra individului trebuie ºi ea reanalizatã. La punctul de tangenþã dintre diferitele colective parcurse se constatã frecvent discontinuitãþi marcante: în sfera valorilor, a 22

Universitatea SPIRU HARET

normelor ºi a scopurilor urmãrite. În faþa lor, de fiecare datã, individul trebuie sã se acomodeze ºi sã se reacomodeze, pe seama unui efort personal de multe ori dramatic, nerezonabil ºi nejustificat. Încât ni se pare în viitor justificatã preocuparea de a economisi forþele omului ºi de a uºura procesul „socializãrii” lui prin educarea grupurilor existente, a valorilor ºi a normelor ce se constituie astãzi în chipul nu întotdeauna dorit. tGrupurile umane pãstreazã de regulã anumite trãsãturi specifice, dupã vârstã, sex, scopuri etc. Se pare cã unele dintre acestea nu se supun regulilor progresului spontan, cum este cazul cu fenomenul învãþãrii, al creºterii etc. Evoluþii ascendente, stagnãri sau chiar regrese putem constata în colectivele de copii, de tineri sau de adulþi, în colective de muncã, de joc sau de învãþãturã etc. Fiecare epocã valorificã altfel potenþele umane ºi n-ar fi de mirare ca acest specific sã se reflecte într-o anumitã tipicitate a grupurilor, pe seama cãreia trebuie pusã într-o mare mãsurã ceea ce sociologii numesc azi „personalitate de bazã”. Studiul istoric al grupurilor umane se dovedeºte astfel ºi din acest punct de vedere promiþãtor ºi important pentru educaþie. t Altã constatare asupra cãreia ne oprim se referã la reacþiile indivizilor în contact cu diferitele colective. Aºa cum se constatã, cei mai mulþi se acomodeazã întotdeauna. Unii însã nu reuºesc sã o facã pânã la capãt, fie din pricina vitezei schimbãrilor, fie din alte pricini. În aceste cazuri, apare uneori „evadarea” din colectiv ºi, mai frecvent, mimarea acomodãrii. De unde ºi ideea cã ceea ce numim în mod curent: dezadaptare, lipsã de personalitate, renunþare la perspectivã etc. îºi are de fapt originea tot în viaþa de colectiv a indivizilor. La nivelul grupului, trebuie deci intervenit cu mijloacele ºtiinþei pentru a schimba atitudini ºi comportamente nedorite din punct de vedere social. tMutarea accentului de la individ la grup se dovedeºte mai bogatã în semnificaþii decât se crede uneori, deoarece multe probleme apar acum într-o perspectivã nouã. Astfel, psihologia individualã, vãzutã ca o prelungire a influenþelor de grup (fil23

Universitatea SPIRU HARET

trate desigur în chip specific) este în mod necesar alta decât cea elaboratã în ideea individului izolat de grup sau anterior grupului din care face parte. Prima nu ignorã pe cea de a doua, dar îi indicã limitele, stabilind cu precizie faptul cã existenþa unui individ format în momentul intrãrii sale într-un colectiv sau altul nu infirmã teza mai generalã a individului produs al grupului sau al grupurilor anterioare prin care a trecut. Studiul colectivului ne pune în situaþia de a înþelege mai bine individul ºi deci de a elabora metode mai eficiente pentru educarea lui. *

* * În faþa acestor probleme noi, deosebit de complexe, generate de schimbãri adânci în condiþia educaþiei, au apãrut în mod firesc o serie de tendinþe criticiste la adresa ºtiinþelor care se ocupã cu educaþia. Treptat, treptat, s-a creat convingerea cã vechiul mod de a gândi formaþia umanã este depãºit, fãrã suport, cã ºtiinþele care se ocupã cu educaþia, de la pedagogie ºi pânã la sociologia educaþiei, au rãmas în urmã. Fãrã ºtirea lor, lumea s-a schimbat ºi ele nu au fost în stare sã sesizeze la timp acest lucru ºi cu atât mai puþin sã ofere soluþii. Nãscute într-o perioadã de evoluþie relativ linã a societãþii, ele reflectã aceastã situaþie chiar în structura noþiunilor de bazã. Saltul spre o nouã viziune, dinamicã, activã, transformatoare, reprezintã azi o problemã la ordinea zilei, impusã de realitate. Adaptarea la noile cerinþe, presupune însã din partea disciplinelor educative, într-o anumitã mãsurã, spargerea propriilor cadre tradiþionale. ªi acest lucru pare chiar mai dificil decât rezolvarea problemelor practice educative care s-au ivit. Este motivul pentru care noile teorii despre conducere, adaptare, persuasiune, atitudini, merit etc. tind sã se constituie alãturi de tradiþie, chiar dacã ulterior ele se încadreazã logic într-un curent sau altul, sau în „spaþiul” diferitelor ºtiinþe. Problemele pe care teoria grupurilor le ridicã în faþa societãþii pot fi considerate azi doar un început. Nu existã însã 24

Universitatea SPIRU HARET

nici o îndoialã cã pe aceastã cale se poate elabora un veritabil capitol de psihologie istoricã, cu implicaþii majore în procesul educaþiei prezente. Cunoaºterea potenþelor educative ale diferitelor colective, a continuitãþii valorilor de grup în timp ºi spaþiu, ne dã posibilitatea sã ne gândim în mod serios la construirea unui sistem de cerinþe educative, mai profund elaborate ºi deci mai eficiente. Ar fi un pas înainte în direcþia unui mod nou de a gândi formarea individului în concordanþã cu interesele lui, dar ºi cu cele ale societãþii din care face parte. Câteva semnificaþii specifice Pe fundalul problematic înfãþiºat mai sus, s-au ºi conturat în timp reacþii foarte diferite privind „destinul” omului ºi al societãþii omeneºti; de asemenea, privind ºansele de control ºi dirijare a formaþiei umane. Unele, pesimiste, deprimante, tinzând sã punã sub semnul întrebãrii sãnãtatea societãþii moderne, care însã ne intereseazã mai puþin în limitele lucrãrii de faþã. Altele, constructive, de fapt încercãri de a analiza lucid situaþia ºi de a prezenta soluþii noi. Aspectele constructive, fireºte, ne intereseazã mai mult. Pentru cã sunt constructive, dar ºi pentru cã ele sunt puþin sau deloc tratate în literatura noastrã de specialitate actualã. În limitele demersului nostru, vom analiza semnificaþia umanã a apariþiei teoriei grupurilor pentru industrie, pentru controlul subiectivitãþii, realizarea persuasiunii, istoria formãrii individului ºi a modernizãrii învãþãmântului. În subcapitolele urmãtoare, vom analiza mai pe larg unele preocupãri specifice teoriei grupurilor, istoria apariþiei acestui domeniu, grupurile formale ºi informale etc. a. Semnificaþia apariþiei teoriei grupurilor pentru industrie În orice activitate socialã, indiferent de timp ºi spaþiu, omul a fost ºi este întotdeauna implicat în calitate de termen major. Sub raport istoric însã, valoarea ºi natura acestei implicaþii a suferit o evoluþie importantã. Una din direcþiile acestei evoluþii a mers în mod cert spre utilizarea mai completã a posibilitãþilor fizice ºi psihice ale 25

Universitatea SPIRU HARET

omului. În producþia bunurilor materiale, a fost o vreme când au contat mai mult muºchii ºi capacitatea de efort fizic ale individului. Industria secolului nostru a descoperit apoi faptul cã, în afarã de muºchi, cel puþin unele din însuºirile omului pot fi utile în chip special producþiei: anumite acuitãþi senzoriale, calitãþi ale percepþiei, atenþiei etc. ªi mai recentã este înþelegerea faptului cã inteligenþa umanã este un factor important al randamentului muncii industriale, de unde ºi ideea testãrii capacitãþilor umane, necesare mai ales funcþiilor de conducere. Aºadar, psihotehnica, psihologia industrialã, testologia ºi meritologia reprezintã tot atâþia paºi în direcþia punerii în valoare a însuºirilor omului în folosul producþiei. Aceºti paºi se continuã în prezent cu teoria grupurilor. Creºterea gradului de tehnicitate al producþiei, accentuarea caracterului intelectual al muncii, nevoia unei responsabilitãþi sporite au atras atenþia asupra grupului uman de muncã, capabil sã educe ºi sã oblige la respectarea unor valori pozitive, utile, capabil sã asigure echilibrul ºi sãnãtatea moralã ºi spiritualã a individului, capabil sã realizeze veriga de legãturã între individ ºi întreprindere. Obþinerea unor rezultate practice superioare prin aplicarea teoriei grupurilor în industrie a constituit momentul hotãrâtor în dezvoltarea acestei teorii. Faptul acesta s-a întâmplat abia în vremea noastrã. ªi nu întâmplãtor. Oamenii au muncit întotdeauna în grup, au dezvoltat relaþii bune sau rele ºi au fost influenþaþi de ele pozitiv sau negativ. Dar altãdatã s-a putut face abstracþie de acest lucru. Cu cât uneltele de producþie sunt mai rudimentare, cu atât ele „valorific㔠mai puþin din om, ºi invers, perfecþionarea acestora transformã în factori de producþie noi „etaje” umane, justificând faptul cã tocmai în statele cele mai avansate din vremea noastrã problemele vieþii ºi muncii în grup se pun cu atâta tãrie. Ni se pare semnificativ ºi faptul cã, în þãrile capitaliste avansate, preocupãrile faþã de grup apar ca o reacþie umanã la birocratizarea crescândã a industriei. A devenit astfel evident faptul cã aceastã birocratizare, justificatã de teoriile clasice ale organizãrii (Taylor, Fayol), ca ºi de cele mai noi (March, Drucker etc.), frâneazã în chip obiectiv mobilizarea maximã umanã la lucru. Aºadar, cu 26

Universitatea SPIRU HARET

E.Mayo (miºcarea „relaþiilor umane”), Moreno (sociometria) ºi Lewin (dinamica grupurilor) se afirmã puternic critica psihosociologicã a birocraþiei industriale ºi se pun bazele unor metode speciale de tratare a ei, ce vor fi învãþate în chip obligatoriu de cãtre manageri, în ideea realizãrii unei birocraþii mai puþin rigide, mai deschisã spre oameni, mai „uman㔠ºi fireºte mai productivã. Vom consacra un capitol special acestei probleme. (Vezi capitolul Psihologia socialã industrialã). „Exploatarea” factorilor de grup nu este specificã numai industriei, producþiei în general, ci ºi altor domenii, în care nu se poate vorbi de realizãri, produse etc. în sens industrial. De exemplu, armata. Cine ar putea nega faptul cã un echipaj de avion, tanc, cazematã etc. va lupta în chip diferit ºi dupã cum va fi alcãtuit: din oameni cunoscuþi sau necunoscuþi între ei, indiferenþi sau prieteni, duºmani sau buni camarazi etc. În rãzboi, ca ºi în alte situaþii excepþionale, factorul grup (moral, relaþii etc.) devine hotãrâtor pentru soarta unei misiuni, uneori a unei bãtãlii. Este o constatare mai veche a militarilor pe care teoria grupurilor ºi-a însuºit-o, a teoretizat-o ºi a explicat-o, justificându-ºi astfel prezenþa ºi în acest domeniu. Am putea sã analizãm, în continuare, ºi alte domenii în care teoria grupurilor a dat rezultate. În primul rând, în activitatea socialã ºi politicã, în psihiatrie etc., dar ne-am îndepãrta prea mult de la scopul pe care ni l-am propus pentru moment. Remarcãm totuºi faptul esenþial cã, în fiecare domeniu, teoria grupurilor s-a fãcut utilã în alt fel. În industrie, s-a obþinut o productivitate sporitã, în armatã - forþã de luptã, în politicã - anumite modalitãþi de înþelegere ºi control al oamenilor, în spitale - însãnãtoºirea anumitor bolnavi etc. De fiecare datã, rezultatele au la bazã punerea în valoare a unor forþe existente în oricare individ (entuziasmul, dorinþa de a produce mai mult ºi de a fi apreciat, mulþumirea sufleteascã, buna dispoziþie etc.), dar pe care numai anumite relaþii de grup le-au putut declanºa. Pe de altã parte, de fiecare datã s-au urmãrit ºi s-au obþinut rezultate diferite, specifice domeniilor în care teoria grupurilor a fost aplicatã. 27

Universitatea SPIRU HARET

b. Teoria grupurilor ºi controlul subiectivitãþii Legile societãþii omeneºti rãmân desigur în afara subiectivitãþii individuale sau a celei de grup, dar ele acþioneazã întotdeauna prin oameni. Iar aceºtia nu le reflectã niciodatã pasiv, monocolor, egal. Unii sunt interesaþi în promovarea noului, alþii trag foloase din menþinerea vechiului, unii luptã, alþii acceptã, o a treia categorie se împotrivesc. Poziþii formale sau informale, pe faþã sau ascunse, hotãrâte sau ºovãielnice formeazã un întreg eºafodaj atitudinal: enorm, complex, polivalent. Cunoaºterea ºi influenþarea acestor atitudini în direcþia doritã prezintã întotdeauna un interes major pentru societate. Se înþelege cã în producþie, în educaþie ºi în general în istorie, va triumfa întotdeauna noul, dar la scara vieþii unui om, sau a unui colectiv, atitudinile negative se pot menþine ºi extinde într-o anumitã mãsurã, în ciuda istoriei. La punctul de tangenþã dintre realitatea obiectivã ºi subiectivitatea „uman㔠existã un „spaþiu” uman, o „margine” umanã, care poate fi influenþatã în chip „artificial” pentru „a forþa”, în anumite limite, istoria sau pentru a o frâna un timp, pentru a veni în întâmpinarea ei sau pentru a te îndepãrta de ea. De acest lucru ºi-au dat seama întotdeauna marii cunoscãtori de oameni, ca ºi marii educatori. Secole de istorie au scos la ivealã un întreg arsenal metodologic, începând cu cele mai brutale metode ºi terminând cu cele mai fine, psihologice. Dezvoltarea ºtiinþelor sociale în vremea noastrã a dat un nou avânt preocupãrilor de elaborare a unor tehnici ºtiinþifice de control ºi influenþare a comportamentului de grup. Propaganda ºtiinþificã, tehnicile de studiu ale opiniilor, testele colective sunt câteva din aceste realizãri. Pe linia acestor eforturi, de control ºi influenþare a subiectivitãþii umane, teoria grupurilor ºi-a dovedit pe deplin eficienþa. În educaþie, ca ºi în oricare alt domeniu, existã cu adevãrat o „margine” umanã care rãmâne necontrolatã, lãsatã sã fluctueze spontan în direcþia în care evolueazã istoria sau care poate fi controlatã ºi dirijatã în sensul dorit. În perspectivã negativã, „exploatarea” ei urmãreºte blocarea progresului, opunerea subiectivitãþii sensului de evoluþie a realitãþii: prin demagogie, dezinformare ºi eforturi de con28

Universitatea SPIRU HARET

trol ºi dirijare interesatã a comportamentului. În sens pozitiv, aceeaºi „margine” umanã permite mobilizarea forþelor, grãbirea evoluþiei, realizarea mai rapidã a unor idealuri sociale. ªi într-un caz ºi în altul însã, distanþa dintre subiectiv ºi obiectiv nu poate depãºi anumite limite fãrã riscul unor efecte contrare. „Marginea” umanã este totuºi numai o margine ºi ea trebuie analizatã mereu pentru a fi avutã în vedere în limite rezonabile. În aceastã privinþã, teoria grupurilor se dovedeºte eficientã ºi ea este utilizatã în practicã direct, prin tehnicile de care dispune ºi prin sugestiile bogate pe care le poate determina. c. Grupul uman ºi istoria formãrii individului Un Cuvier al educaþiei ar putea afirma azi cu deplin temei: „spuneþi-mi despre ce fel de tineri ºi adulþi este vorba ºi vã voi reconstitui grupurile umane prin care au trecut ºi s-au format”. Sau, ceea ce este mult mai important pentru practica educaþiei: „spuneþi-mi de ce grupuri dispuneþi în prezent ºi vã voi descrie profilul uman pe care-l veþi avea în viitor”. Dincolo de caracterul limitat ºi pragmatic al cercetãrilor actuale, teoria grupurilor sugereazã direcþii noi de analizã în care interesul specialistului se deplaseazã de la grupa singularã la un ansamblu de grupuri ºi de la prezent la trecut. Preocuparea este fireascã, în practicã nu ne întâlnim niciodatã cu grupuri izolate, ci cu ansambluri, aparþinând unei ºcoli sau unor ºcoli, întreprinderi etc., aºezate într-un loc sau altul, într-o perioadã de timp sau alta. Marea diversitate de condiþii, situaþii, experienþã etc. determinã un anumit specific, ce trebuie luat în consideraþie pentru a ne da seama de natura influenþelor probabile, de concordanþa lor cu idealurile educative ale societãþii. Este evident însã cã demonstraþiile trebuie începute cu trecutul. Ca ºi în alte cazuri, istoria a experimentat pentru noi oferindu-ne un material de analizã enorm ce-ºi mai aºteaptã încã descifrarea. Cine a studiat, prin metoda genealogicã ºi biograficã, evoluþia unui mare numãr de oameni, începând cu anul 1900 ºi pânã în vremea noastrã, a putut înþelege pe viu sensul transformãrilor psihologice pe care aceºtia le-au suportat. Fiecare bãtrân de azi a trecut prin zeci, uneori sute de grupuri umane: de viaþã, de muncã, de luptã etc. Unele din acestea au fost stabile, de lungã duratã, altele trecãtoare, 29

Universitatea SPIRU HARET

întâmplãtoare, unele l-au influenþat profund, altele mai puþin sau deloc. Confruntãri, acomodãri, renunþãri, reuºite, progrese morale sau regrese, înfrângeri, bucurii, tristeþi – o gamã largã de situaþii, trãiri sufleteºti prin care fiecare a trecut ºi care s-au fixat sub forma unor amintiri de demult, dar ºi sub formã de opinii, mentalitãþi ºi atitudini prezente. Pare azi ciudat ºi neverosimil sã constaþi „bazarul” psihologic ce a rezultat: ici o mentalitate ce þine de copilãria îndepãrtatã ºi de familia patriarhalã, dincolo una întipãritã în vremea adolescenþei, trãitã în colectivele de muncã întâmplãtoare, specifice perioadei de dupã primul rãzboi mondial sau, ºi mai târziu, în alte întâmplãri ºi evenimente pe care le-a trãit. Câte ceva din fiecare experienþã cãpãtatã în grupurile parcurse s-a fixat, uneori profund, alteori superficial, dând în final, spre bãtrâneþe, acea experienþã irepetabilã, de mare interes pentru psihologia istoricã ºi teoria educaþiei. Fãrã sã intrãm în amãnuntele cercetãrilor întreprinse, redãm totuºi unele concluzii, de interes mai general, pe care le putem desprinde. În societatea modernã, se constatã o explozie de noi roluri sociale, provenite uneori din cele vechi, prin diferenþiere, specializare etc., alteori create sau preluate din altã parte. De-a lungul vieþii lor, toþi indivizii sunt confruntaþi cu necesitatea de a se schimba. Cãci, aºa cum se exprimã un antropolog celebru: „azi nimeni nu munceºte în societatea în care s-a nãscut ºi nu moare în cea în care a muncit” (M.Mead). Efortul acesta de schimbare poate fi rezonabil sau nerezonabil, brutal sau lent, pregãtit sau nepregãtit, izbutit sau neizbutit, cu consecinþe pozitive sau negative, de lungã duratã etc. Iatã de ce trecerea de la o fazã la alta, de la un sistem de cerinþe la altul nu poate fi privitã numai ca fapt social. În ultimã instanþã, oamenii ºi grupurile umane se „miºcã”, se transformã ºi se adapteazã. Pe de altã parte, „preþul” uman pentru aceastã adaptare are întotdeauna consecinþe sociale importante. De aceea, aspectele umane ale acestei treceri sunt de cel mai mare interes pentru ºtiinþã. Sociologic, valorile noi se prezintã sub forma unor principii de organizare, idei, teze ºi mãsuri practice, dar toate acestea au un adânc ecou, determinând 30

Universitatea SPIRU HARET

noi statute, roluri, modele de comportare, dispoziþii de a acþiona, interese, structuri de personalitate. Valorile, odatã interiorizate, devin reguli de „simþire”, comportare, acomodare ºi cunoaºtere a mediului de cãtre individ ºi mai ales de grupurile umane în care acesta întotdeauna existã. Acestui fenomen de contact dintre individ ºi societate i s-a acordat în secolul nostru o atenþie deosebitã din partea psihologiei sociale. Acomodarea continuã a indivizilor la cadrele social-istorice cu care sunt confruntaþi contrazice ipoteza freudianã, larg rãspânditã, a relativei fixitãþi a personalitãþii, formatã deja în copilãrie. Iluzia aceasta, comunã tuturor curentelor de psihologie clasicã, s-a nãscut în afara cercetãrii istorice ºi a fost contrazisã de viaþã. În breºa creatã, curentele unei noi psihologii au încercat sã-ºi facã apariþia. ªi trebuie spus cã au fãcut-o cu succes. Mai întâi antropologia socialã (Barerett, Kröber, Linton etc.), care a încercat ºi a izbutit adâncirea cunoaºterii fenomenelor de contact dintre patern ºi individ, uman ºi social, dintre sociologie ºi psihologie. În aceeaºi direcþie de cercetare, s-a înscris apoi ºi teoria psihologicã a adaptãrii la condiþiile noi ale societãþii moderne (McClelland, Hagen, Inkeles ºi Kunkel). d. Rolul grupului în realizarea persuasiunii Eforturile organizate pentru a convinge, schimba ºi forma opinii ºi atitudini dorite sunt mai vechi, chiar foarte vechi. Oriunde existã oameni, apare în chip firesc ºi dorinþa de a-i influenþa, într-un fel sau altul, din partea liderilor, în sensul cel mai larg al cuvântului, sau din partea unor profesioniºti specializaþi în influenþarea altora (negustori, oratori, preoþi, rabini, profeþi etc.). De aceea, nu trebuie sã ne mire faptul cã experienþa care s-a acumulat este extrem de bogatã. Conducerea empiricã, educaþia spontanã, conversiunea religioasã, influenþarea maselor neorganizate, propaganda etc. au luat-o mult înaintea ºtiinþei, rezolvând probleme pe care viaþa le pune ºi nu acceptã amânarea soluþionãrii lor. Totuºi, ºi în aceastã privinþã, ºtiinþele umane din vremea noastrã au adus unele elemente noi ºi importante. Ele au supus unei analize minuþioase materialul faptic acumulat ºi au procedat la o serie de generalizãri, care, chiar dacã limitate, prezintã totuºi un mare interes ºtiinþific ºi practic. Inventarul metodelor, 31

Universitatea SPIRU HARET

tehnicilor ºi proceselor de convingere utilizate, explicarea originii ºi analiza eficienþei lor ºi mai ales unele încercãri de clasificare ne apar azi ca paºi serioºi înainte, în direcþia unei ºtiinþe a persuasiunii. Persuasiunea este însã nu numai un fenomen social, ci ºi unul psihologic. Oamenii au convingeri, ei ºi le menþin sau ºi le schimbã, le apãrã sau le repudiazã; de aceea, orice teorie a persuasiunii trebuie sã þinã seama de oameni, mai exact de natura psihologicã a atitudinilor ºi de relaþia dintre ele ºi colectivele în care aceºtia trãiesc. Grupul uman îºi face iarãºi apariþia, într-o dublã calitate: ca responsabil de existenþa unor atitudini ºi ca mijloc de schimbare. ªtim azi cu destulã certitudine cã atitudinile pot fi întâmplãtoare, trecãtoare, slab fixate sau, dimpotrivã, persistente, tipice pentru un ins sau altul, sau pentru diferite grupuri umane. La unele omul renunþã singur, la altele este suficient sã i se atragã atenþia, la o a treia categorie, metodele obiºnuite nu dau nici un rezultat. În sfârºit, trebuie sã acceptãm ºi ideea unei a patra categorii de atitudini, primare, cum le numeºte Eysenck, a cãror schimbare este puþin probabilã, în împrejurãri considerate normale. Oricare ar fi gradul lor de profunzime, atitudinile nu sunt însã altceva decât comportamente învãþate, reflectate ºi însuºite de la alþii, în grupurile parcurse de-a lungul vieþii unui individ sau altul. Dar, dacã grupul este „responsabil” de însuºirea unor atitudini, de fapt a celor mai multe dintre ele, tot el trebuie sã fie ºi mijlocul ºi „metoda” de convingere asupra necesitãþii schimbãrii lor. J.-L.Moreno a fãcut epocã pornind de la ipoteza existenþei unei forþe terapeutice în grup, capabilã sã convingã, sã schimbe atitudini ºi sã însãnãtoºeascã o întreagã categorie de bolnavi. Varianta normalã a acestei concepþii, pusã la punct de K.Lewin ºi ºcoala sa, independent de teoria sociometricã a lui Moreno, s-a dovedit ºi ea la fel de celebrã. Pe seama acestor contribuþii, s-au realizat noi metode ºi tehnici umane de convingere ºi schimbare a atitudinii. Între acestea, cele mai importante s-au dovedit: tehnicile deciziei în grup, role playing-ul, metoda cazului, a incidentului. Din nou teoria grupurilor îºi face apariþia, permiþând un pas înainte în direcþia formãrii ºi schimbãrii convingerilor ºi mai 32

Universitatea SPIRU HARET

ales în direcþia formãrii unor noi atitudini. Metodele ei devin esenþiale pentru activitatea de formare a managerilor, în general pentru perfecþionarea sau reciclarea diferitelor categorii de specialiºti, care prin specificul meseriei lor au de-a face cu oameni. Aceºtia, înainte de a-ºi însuºi noi informaþii ºi de a se angaja în sarcini netradiþionale, trebuie sã-ºi schimbe vechile atitudini, necorespunzãtoare în noile condiþii, perimate într-un domeniu sau altul, aceste atitudini fiind balastul cel mai important în calea noului. Aºadar, un nou pas înainte în direcþia convingerii oamenilor ºi a schimbãrii atitudinii lor. Dar, fireºte, numai un pas. Unele atitudini, care þin chiar de nucleul personalitãþii, fixate la vârste mici, de regulã sub forma unor puternice trãsãturi de personalitate, sunt legate de prea mulþi factori pentru a putea fi uºor schimbate. Poziþia lor în sistemul celorlalte atitudini nu permite schimbarea singularã, atomicã, ci în cascadã, cu antrenarea într-o mãsurã sau alta ºi a celorlalte atitudini. De aceea, în astfel de cazuri, procesul schimbãrii este – dupã expresia lui K.Lewin – o sarcinã echivalentã cu schimbarea culturii. Desigur, ºi în aceste cazuri, o serie de rezultate se pot obþine, dacã se utilizeazã competent posibilitãþile grupului. Dorinþa fireascã a individului de a fi alãturi de alþii, forþa de sugestie a grupului, compensaþiile pe care acesta le oferã etc., dacã nu conving ºi eliminã atitudinile negative, cel puþin le „îngroapã”, barându-le astfel manifestarea (ceea ce este în orice caz un moment al convingerii ºi schimbãrii atitudinilor). Se pune, deci, problema utilizãrii teoriei grupurilor ca mijloc de persuasiune ºi schimbare, þinând seama de originea, specificul ºi mai ales de tãria atitudinilor ce urmeazã a fi schimbate. Poziþia contrarã, adicã dirijarea ºi schimbarea exclusiv prin constrângere, dã întreaga mãsurã a unei conduceri primitive. Cu cât un sistem este mai evoluat, cu atât locul mãsurilor de forþã este luat de tehnicile de dirijare indicate de ºtiinþã. e. Teoria grupurilor ºi modernizarea învãþãmântului Într-o epocã în care tehnica „invadeaz㔠totul este firesc ca acel „vacuum tehnologic” reprezentat de domeniul învãþãrii sã fie asaltat din toate pãrþile. Multe argumente pledeazã pentru 33

Universitatea SPIRU HARET

legitimitatea acestei tendinþe. Mai întâi, însãºi dezvoltarea ºtiinþei ºi tehnicii, apoi nevoia unei revoluþii în învãþare, simþitã cu multã acuitate în vremea noastrã ºi speranþa într-o soluþie tehnicã a problemei, în sfârºit, prezenþa tehnicii celei mai avansate în viaþa curentã a oamenilor: la slujbã, pe stradã, acasã. Tocmai aceast㠄tehnicizare a cotidianului” l-a fãcut pe Skinner, pãrintele programãrilor, sã afirme c㠄nu existã raþiune pentru care ºcoala sã fie mai puþin mecanizatã decât bucãtãria”. În chip firesc, vom aºtepta în viitorul mai apropiat sau mai îndepãrtat acþiuni energice în direcþia mecanizãrii ºi automatizãrii ºcolii. Este o tendinþã fireascã pe care ºcoala nu o poate evita, fiind în avantajul desfãºurãrii procesului instructiv-educativ. Ea va aduce însã cu sine unele consecinþe asupra cãrora este necesar sã ne gândim din timp. Mai întâi, o limitare a „spaþiului uman”. Câtã vreme „omul de la catedr㔠lucra în condiþii tradiþionale, contactul viu, deci valorile umane transmise direct, controlat sau spontan, avea rolul esenþial în formaþia copiilor. Metodele de învãþãmânt preconizate de pedagogie erau, în general, de bun simþ ºi din aceastã pricinã permiteau punerea în valoare a personalitãþii profesorului. Dar epoca artizanatului în învãþare începe sã treacã, spaþiul spontaneitãþii ºi improvizaþiei creatoare s-a micºorat. Acceptarea riguroasã a oricãrui sistem de învãþare modernã obligã la mãsurarea momentelor, chiar a cuvintelor rostite într-o lecþie. Ceea ce nu însemneazã cã spontaneitatea este eliminatã complet, ci numai faptul cã spaþiul ei s-a micºorat, ceea ce obligã la o valorificare cu mult discernãmânt, în general intensivã, a „ceea ce a mai rãmas”. În învãþare, ca în orice alt domeniu de activitate umanã, confruntarea dintre mijloace ºi om este nu numai teoreticã, speculativã, ci ºi cât se poate de realã. Omul creeazã tehnica, metodele ºi mijloacele de învãþãmânt; o datã create însã, acestea îi raþionalizeazã ºi dirijeazã activitatea. Spiritul uman obiectivat lasã spaþiu mai puþin inovaþiei individuale, pentru simplul motiv cã individul izolat, cu puþine excepþii, nu poate suplini în chip spontan creaþia colectivã. Creaþia colectivã este superioarã celei izolate. Este motivul pentru care modernismul în învãþare lasã 34

Universitatea SPIRU HARET

mai puþin „spaþiu uman” la dispoziþia cadrelor didactice. Fie cã este vorba de sistemul lui Skinner, al lui Crowder sau de cel preconizat de Galperin, Gardner sau Glaser, toate descriu în amãnunt ceea ce trebuie sã facã educatorul. De asemenea, se precizeazã locul ºi rolul fiecãrei informaþii, modul de operare cu ele, scopurile urmãrite. Educatorului nu-i mai rãmâne, adesea, decât sã se conformeze. Pentru aceste motive, începe sã se punã azi problema limitelor în care electronizarea ºi raþionalizarea activitãþii ºcolare sunt dezirabile ºi de unde acestea încep sã fie nocive. ªtim, în prezent, cu precizie, cã o fabricã idealã este aceea în care toate procesele planificate ca fiind necesare se desfãºoarã la o singurã apãsare pe buton. Eliminarea omului de la execuþie ºi trecerea lui la concepþie reprezintã un ideal tehnic, economic, social ºi psihologic. Dar ne putem pune azi firesc întrebarea dacã nu cumva în cazul învãþãrii, contactul viu, transmiterea, de la „suflet la suflet” ºi de la creier la creier, de atitudini, capacitãþi, de specific uman în general, este o cerinþã limitativã pentru modernizarea tehnicã a învãþãmântului. Dacã n-ar fi decât exemplul industriei contemporane ºi tot am fi obligaþi sã reþinem aceastã necesitate. Cât timp oamenii vor munci, indiferent în ce formã ºi condiþii, ei îºi vor pune în valoare mai bine sau mai rãu potenþele personale, ale grupului cãruia aparþin. Deci vor exista condiþii care vor favoriza contribuþia umanã ºi altele care o vor frâna. Studiul acestor condiþii, repercusiunile lor, cu alte cuvinte aspectele umane ale muncii de învãþare justificã astfel atenþia specialistului în sfera umanã. Constatãrile de mai sus sunt fireºti în producþie, ele sunt cel puþin tot aºa de fireºti ºi pentru ºcoalã. Pe mãsura micºorãrii fizice a „spaþiului uman” în învãþare se contureazã ºi o tendinþã contrarã, de suplinire a acestui fapt prin intensificarea folosirii lui. Micºorat fizic, „spaþiul uman” tinde astfel sã se amplifice în conþinut, prefigurând o tendinþã evolutivã nouã ce se cristalizeazã sub ochii noºtri, chiar de pe acum fiind posibilã aplicarea unor metode de grup în rezolvarea problemelor ºi, în general, în intensificarea participãrii grupului la procesul instruirii indivizilor care îl compun. 35

Universitatea SPIRU HARET

2. SCURT ISTORIC AL APARIÞIEI TEORIEI GRUPURILOR ÎN ÞARA NOASTRà În lucrãrile scrise sistematic de M. Ralea ºi T. Herseni, cu scopul de a asigura pe deplin transferul de informaþii din psihologia socialã occidentalã în cea româneascã, termenul de grupuri mici este adesea utilizat ºi deplin lãmurit. Sub denumirea de grupuri mici ºi de microsociologie, fenomenul a fost studiat mai întâi de G.Gurvitch ºi de J.-L.Moreno. Pentru Gurvitch, era importantã stabilirea elementelor primare ale vieþii sociale, a elementelor microsociale care fac trecerea de la individ la colectivitate, de la „eu” la „noi”. Predecesorii sunt ºi ei adesea amintiþi, cu contribuþia lor specificã. Ch.H.Cooley este teoreticianul grupurilor primare ºi secundare, adicã al grupurilor în care indivizii sunt „faþã în faþã”, în relaþii interindividuale directe ºi dense, ºi al grupurilor în care relaþiile umane sunt mediate, cum este cazul grupurilor mai mari, care exclud posibilitatea unor relaþii directe. G.H.Mead este teoreticianul status-urilor ºi rolurilor, al interacþiunii dintre ele. Urmeazã, la rând, Elton Mayo, care însã nu a utilizat termenul de grup mic ºi nici pe cel de microsociologie. În perspectivã industrialã era mult mai potrivit cel de „relaþii umane” (întregul grup de cercetãtori de la Harvard a preferat conceptul de „relaþii umane”). K.Lewin a elaborat teoria grupurilor dinamice (colectivul de cercetãtori de la Michigan). Toate aceste dezvoltãri s-au concentrat în ceea ce s-a numit mai apoi teoria grupurilor, constituind azi un domeniu integrat în psihologia socialã, cu tendinþa de a se autonomiza din pricina înmulþirii variantelor ºi perspectivelor de cercetare ºi a acumulãrii unei cantitãþi de informaþii deosebit de semnificative pentru multe domenii. M.Ralea ºi T.Herseni trateazã teoria grupurilor (în Introducere…) ca pe o parte a psihologiei relaþiilor interpersonale, integratã la rândul ei în psihologia socialã, adãugând ºi faptul cã ceea ce a împins la o dezvoltare excepþionalã a studiului relaþiilor 36

Universitatea SPIRU HARET

interpersonale ºi al grupurilor în þãrile capitaliste, îndeosebi în SUA, nu a fost cãutarea «adevãrului» cu privire la «natura naturii umane», cum se exprimã Ellsworth Faris, ci conflictele sociale acute, proprii perioadelor de crizã. Aºa ne explicãm de ce, dintre toate «relaþiile umane», nici unele nu sunt azi mai mult ºi mai amãnunþit cercetate, în þãrile capitaliste, decât „relaþiile industriale”1. Autorii reiau, în acest caz, cartea lui Marcel Bolle, privind relaþiile umane ºi relaþiile industriale (Rélations humaines et relations industrielles, Bruxelles, 1958), pe care noi înºine am analizat-o pe larg cu alt prilej2, tocmai pentru interesantele analize fãcute în ceea ce priveºte aspectele esenþiale ale teoriei. În adevãr, cu relaþiile umane se încearcã integrarea muncitorilor în viaþa ºi interesele întreprinderii, reformarea atitudinii ºefilor, transformarea lor în animatori. Critica relaþiilor umane se face din aceastã perspectivã ºi iatã datele acestei critici, pe scurt: „Încã din 1937, Robert S.Lynd, într-un compte rendu la cartea lui T.N.Whitehead, Leadership in a Free Society, reproºeazã sociologilor de la Western Electric faptul cã sunt aserviþi patronilor. Ecoul în lumea ºtiinþificã a fost însã slab. Mult mai târziu, în 1946, William J.Goode de la Universitatea din Wayne, cu ocazia reuniunii unor sociologi, face referiri la interesele patronilor în astfel de cercetãri. El reproºeazã sociologilor faptul cã ignorã lucruri cunoscute, pe care le redescoperã, ºi faptul cã merg pe o sociologie pentru industrie în loc sã edifice o sociologie asupra industriei. O criticã fondatã apare tot în 1946 ºi se datoreazã lui Herbert Blumer, de la Universitatea din Chicago, într-o comunicare la Societatea Americanã de Sociologie. Dupã el, relaþiile între direcþie ºi personal sunt relaþii între grupuri organizate (sindicat-direcþie). Elton Mayo ocoleºte problema prin accentul pus pe relaþiile interpersonale ºi grupurile informale. În 1947, Daniel Bell adaugã la criticã faptul c㠄doctrina relaþiilor umane” dispreþuieºte valorile muncitoreºti, muncitorii fiind consideraþi valori manevrabile, nedotaþi cu putere de decizie. Se urmãreºte consimþãmântul lor ºi nu interesele ºi valorile proprii. În acelaºi an, W.E. Moore, în Current Issues in Industrial Sociology, publicat în „American Sociological Review” (Dec. 1947), a pus „degetul pe ran㔠spunând cã s-a putut scrie o 37

Universitatea SPIRU HARET

lucrare amplã privind relaþiile dintre direcþie ºi muncitori fãrã cea mai micã referire la sindicate. Sindicatele riposteazã: Solomon Barkin, director al cercetãrii din Sindicatul American pe ramura textilã, acuzã doctrina „relaþiilor umane” cã urmãreºte suprimarea convenþiilor colective ºi cã nu considerã sindicatul un interlocutor calificat pentru a trata problemele relaþiilor de muncã. El vorbeºte de „umanitarismul” patronal, care urmãreºte sã-i facã pe muncitori sã accepte valori patronale. Doctrina „relaþiilor umane” nu este agreatã de sindicate, care cautã remedii prin acþiuni sindicale ºi nu în bunãvoinþa patronalã. Numeroºi sindicaliºti ºi unii sociologi criticã doctrina „relaþiilor umane” ºi lucrurile sfârºesc prin a intra în atenþia marilor reuniuni internaþionale. La al II-lea Congres al Asociaþiei internaþionale de sociologie, care s-a þinut la Liège în 1953, problema limitelor „relaþiilor umane” a fost abordatã de diferiþi autori. În acest cadru, s-a dus pânã la capãt insinuarea lui W.E.Moore, dupã care satisfacerea nevoilor muncitorilor în afara organizaþiilor muncitoreºti ar însemna dispariþia luptelor sociale. Crozier denunþã pericolul acestei aserþiuni false ºi al acestei false democraþii patronale. H. Scheppard, la acelaºi congres, criticã subestimarea sistematicã ºi adesea negarea explicitã a factorilor economici ºi politici ai pãcii sociale în interiorul ºi în afara uzinei. Totul se reduce la raporturi între persoane: mai întâi între muncitori, apoi între muncitori ºi superiori. Am reprodus în linii mari, dupã Marcel Bolle de Bol, critica „relaþiilor umane”, în perspectivã politicã ºi în perspectivã ºtiinþificã. În primul caz, apare dispreþul pentru valorile muncitorilor, manipularea, faptul de a fi o armã patronalã utilizatã în scopul de a impune muncitorilor condiþiile ºi concepþiile ºefului întreprinderii. În al doilea caz, studiile efectuate în cadrul doctrinei „relaþiilor umane” sunt limitate la problemele definite de patroni, care dau o importanþã exageratã grupurilor restrânse, rupte de contextul social. Cu toate acestea, prin intermediul „relaþiilor umane” s-au obþinut profituri superioare care au obligat treptat sindicatele sã þinã seama de acest lucru. 38

Universitatea SPIRU HARET

Întrebarea care stãruie este urmãtoarea: cui aparþin „relaþiile umane” ca preocupare, patronatului sau sindicatelor? Ambele forþe rãmân interesate în cunoaºterea lor, pentru a evita manipularea, pentru a creºte eficienþa în muncã, pentru a educa în general. Cel puþin prin ultimele douã componente, teoria grupurilor se justifica deplin ºi în cultura noastrã de specialitate. Aceastã concluzie generalã a fost mereu subliniatã în lucrãrile sociologilor din þara noastrã, începând cu M. Ralea ºi T.Herseni, dar continuând cu mulþi alþi cercetãtori, legaþi sau nu de opera celor doi gânditori (P. Golu, N. Radu, M. Zlate etc.). De altfel, începând cu anii ’70, cele mai multe preocupãri vor fi în direcþia preluãrii ºi extinderii teoriei grupurilor în educaþie ºi în întreprinderi.

3. EVOLUÞIA STUDIERII GRUPURILOR* FORMALE ªI INFORMALE O trãsãturã caracteristicã a ºtiinþelor sociale de astãzi – crede Roger Daval – este interesul pe care psihologia ºi sociologia îl poart㠄grupurilor informale, numite încã ºi grupuri mici”. În aceste condiþii, întreaga problematicã a psihologiei sociale pare sã se reducã uneori la aceea a grupului mic. Cu toate cã aceastã asimilare este abuzivã, ea aratã extrema importanþã ce se acordã grupului, cel puþin în ceea ce priveºte percepþiile, opiniile ºi componenþa sa. Teoria grupului mic, în opinia lui A.P.Bastide, rãmâne îndatoratã, înainte de toate, pionierilor europeni ai ºtiinþelor umane, lui A.Comte, G.Tarde, F.Tönnies, G.Simmel, dar îndeosebi lui E.Durkheim ºi S.Freud. Concepþiile ºi teoriile lui Emile Durkheim * Textul acestui subcapitol reproduce, în esenþã, un studiu al dlui prof. univ. Adrian Neculau publicat în Psihologia socialã în România (coord. Ana Tucicov-Bogdan), în 1984, Editura Academiei. În prima ediþie a acestei lucrãri a fost omisã din eroare aceastã menþiune, fapt pentru care cerem scuzele cuvenite. 39

Universitatea SPIRU HARET

referitoare la solidaritate, anomie, la simbolurile sociale au contribuit, în mod hotãrâtor, la interpretarea proceselor colective ºi îndeosebi a „grupurilor restrânse”, cum sunt familia ºi clasa de elevi. Influenþa lui Freud a fost resimþitã de mulþi dintre cercetãtorii de astãzi, îndeosebi de cãtre cei preocupaþi de fenomenele de schimbare prin metode de grup ºi de procesul de influenþã în grup. Cu toatã aceastã ascendenþã europeanã, recunoaºte ºi Bastide, cercetãrile psihosociologice s-au dezvoltat îndeosebi peste ocean. În revistele americane de specialitate, apar anual aproximativ 1800 titluri dedicate grupurilor mici, nota Germaine de Montmollin, încã în 1965. Numai în revista „Psychological Abstracts”, ºi numai în 1960, au apãrut 150 titluri. Dacã, pânã la 1920, apãreau între 0,5-1,5 articole în medie pe an, între 1920-1940 media a oscilat între 11,2 ºi 21, apoi a ajuns la 31,2 în timpul rãzboiului, ca sã urce la 152 titluri, imediat dupã rãzboi. Pânã pe la 1930, cercetãrile de laborator asupra grupurilor mici constituiau o prelungire a psihologiei generale clasice. Grupul mic era tratat ca o variabilã independentã a cãrei influenþã se exercita asupra comportamentului individual; variabilele relative la stimuli, la sarcini sau la subiect vin sã ajute variabila relativã la situaþia în care opereazã subiectul. Variabila dependentã era, în general, o performanþã într-una din sarcinile clasice de laborator: sarcini motrice, rezolvarea de probleme aritmetice, asociaþii. Mai rare erau cercetãrile ce studiau judecãþile perceptive, estetice, morale, opiniile sau atitudinile. Dimpotrivã, în lucrãrile contemporane, interesul este aproape total centrat pe procesele cognitive ºi influenþa ce o exercitã asupra judecãþilor, opiniilor ºi atitudinilor individului. Într-o sarcinã de laborator clasicã (rezolvarea de probleme, învãþare) se comparã performanþa unei echipe cu performanþa obþinutã de un individ ce munceºte singur. Rezultatele cercetãrilor privesc însã numai performanþa, nu ºi interacþiunile colectivului care a obþinut-o. Dupã 1940, cercetãrile lui Kurt Lewin ºi ºcoala sa vor duce la apariþia teoriei „dinamicii grupului” ºi a dezvoltãrii ulterioare, pe baze experimentale, a acestei teorii. De la cercetãrile lui Ch.Cooley, care – primul, în 1909 – face distincþia între „grupurile primare” (în care indivizii stabilesc relaþii intime, calde, personale) ºi „grupurile secundare” sau 40

Universitatea SPIRU HARET

organizate ºi cele ale lui G.H. Mead (1934), care în Mind, Self and Society relevã rolul comunicaþiilor în grupurile mici, pânã în ultimele decenii, s-au adunat numeroase date empirice, s-a acumulat o uriaºã bibliografie. „Deºi cercetarea s-a dezvoltat într-un ritm accelerat, aceºti ultimi treizeci de ani – noteazã, în 1964, I.D.Steiner – au constituit o epocã liniºtitã pentru dezvoltarea dinamicii grupurilor. Au fost puþine tentative de a contesta legitimitatea conceptelor de grup ºi utilizarea termenilor morali sau pentru a impune o teorie”. Un deceniu mai târziu, un inventar al cercetãrilor întreprinse pânã în acel moment relevã caracterul descriptiv al cercetãrilor asupra grupurilor, precum ºi nevoia unei teorii generale de tip deductiv pentru a integra cercetãrile generale asupra grupului. Deºi cercetãrile asupra grupurilor, ca segmente organizaþionale, au azi o amploare mai redusã, interesul psihosociologilor pentru grup nu a scãzut. Grupul însã a încetat sã mai constituie, ca preocupare a cercetãtorilor, doar un fragment social – chiar dacã are legile ºi normele sale proprii – ºi a devenit un instrument, un mijloc de intervenþie ºi de schimbare a comportamentelor individuale.

41

Universitatea SPIRU HARET

42

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL III

PSIHOLOGIA SOCIALÃ A EDUCAÞIEI 1. PSIHOLOGIA SOCIALÃ A GRUPURILOR EDUCATIVE

La noi în þarã, primele contribuþii în domeniul grupurilor educative sunt difuze ºi aparþin unui mare numãr de cercetãtori (A.Tucicov-Bogdan, M. Zlate, N. Radu etc.). M. Zlate le va rezuma într-o lucrare de amploare, intitulatã: Psihologia socialã a grupurilor ºcolare (1972). Toate aceste cercetãri se caracterizeazã prin preocuparea de a tempera „individualizarea excesivã a procesului instructiv-educativ”. Sunt încurajate „metodele de grup”. Aceleaºi lucrãri contribuie la precizarea terminologiei ºi asigurã descrierea unor medii ºcolare diverse. M. Zlate se preocupã ºi el de terminologie, constatând o anumitã imprecizie a formulãrilor: „psihologia educaþional㔠(Lee J.Cronbach, 1963; Gleen Myers, 1968; la noi, Ana Tucicov-Bogdan ºi N. Radu, 1969) sau „psihologie socialã ºcolarã”, „psihosociopedagogie” (La Pierre Louchet, 1967). Cu toatã diversitatea conceptelor, realitatea era aceeaºi ºi acest lucru rãmânea esenþial. M. Zlate va conchide cât se poate de firesc: „Indiferent însã de denumirea sub care se va stabiliza acest nou domeniu, important este faptul cã el existã în realitate ºi, ca 43

Universitatea SPIRU HARET

urmare, trebuie analizat cu multã atenþie ºi acurateþe”1. ªi încã un fapt, de bun simþ: grupurile ºcolare nu puteau fi altceva decât o extindere a teoriei grupurilor la domeniul educaþiei. Lucrarea lui M. Zlate are meritul de a fi introdus, deplin ºi relativ sistematic (încercãri mai fuseserã fãcute ºi de alþii), în circuitul nostru cultural, literatura de specialitate legatã de teoria grupurilor educative (contribuþiile lui L.V.Johnson, M.A.Bany, M.L. Northway) etc. Pe urmele lui M. Ralea ºi T. Herseni, M. Zlate va prelua realizãrile occidentale, dar nu va uita nici abordarea marxistã. Cãci în fosta Uniune Sovieticã apãruse ºi se dezvoltase independent o teorie specialã a grupurilor, denumit㠄teoria colectivului”, legatã de numele lui A.S.Makarenko. Teoria aceasta se dovedise deosebit de viguroasã ºi la noi, te întâmpina din paginile oricãrui curs de pedagogie ºi era bine articulatã teoretic ºi practic de numeroase cercetãri. M. Zlate rezolvã problema în felul urmãtor: colectivul ºcolar este o realitate socialã nouã, care se aflã însã într-o relaþie specialã cu grupul. „Grupul este noþiunea genericã, colectivul, una din speciile sale subordonate…, o speþã aparte de grup, cu caracteristici proprii….”2. Azi s-a renunþat la denumirea de colectiv, deoarece fenomenul colectiv, în înþelesul pe care i l-a dat Makarenko, a dispãrut. ªi pe nedrept, dupã opinia noastrã, deoarece, în contextul dat s-a elaborat altã dimensiune a teoriei grupurilor, ºi anume, teoria grupurilor autoritare. Abia în 1984 se va încerca o sintezã nouã, grupul ºi colectivul apãrând ca douã capitole distincte ale unei posibile teorii generale a grupurilor. Iatã termenii în care s-a fãcut aceastã analizã. Sub influenþa realizãrilor excepþionale obþinute în teoria grupurilor, cercetãtorii le-au considerat pe cele realizate în teoria colectivelor ca fiind puþin sau deloc semnificative, când nu le-au ignorat complet din motive de formaþie teoreticã. A mai existat ºi un alt motiv, peste care nu trebuie trecut cu vederea. Teoria colectivului, aºa cum a fost ea înþeleasã practic de pedagogi ºi aºa M. Zlate, Psihologia socialã a grupurilor ºcolare, Bucureºti, Editura Politicã, 1972, p. 29. 2 Ibidem, p.45. 1

44

Universitatea SPIRU HARET

cum a fost aplicatã în cercetãrile de teren, nu a dus la rezultatele scontate. În locul rezultatelor excepþionale, limpede descrise de A.S.Makarenko, au apãrut altele pe care nu s-a scontat iniþial. Omul se formeazã într-adevãr în colectiv, sau în grup, ºi el trebuie format pentru a lucra în colectiv sau în grup. Produsul uman trebuie sã fie deci un viitor membru al unui colectiv sau grup ºi A.S.Makarenko reuºise acest lucru. Dar, tehnica utilizatã de el nu a mai dat aceleaºi rezultate atunci când a fost aplicatã în alte locuri ºi în alte condiþii sociale. Cauza apare astãzi ca þinând ºi de calitãþile pedagogice ale celui ce a utilizat-o, sau de condiþiile excepþionale în care a lucrat, sau de factori care au acþionat, dar care, la vremea lor, n-au fost sesizaþi ºi deci n-au putut fi luaþi în consideraþie de discipoli. Poate cã toþi aceºti factori ºi-au avut ponderea lor specialã, dar oricare ar fi fost cauza realã, în privinþa consecinþelor nu au existat dubii, acestea erau slabe. Pe latura practicã, nu ºi în privinþa teoriei, care s-a dovedit deosebit de convingãtoare. Aºa se explicã faptul cã, pânã la urmã, s-a ajuns la o teorie a colectivului bazatã pe concepþia lui A.S.Makarenko, larg rãspânditã în rândul cadrelor didactice ºi al inginerilor, care au fãcut ºi mai fac ºi azi un curs de pedagogie în anii de pregãtire în facultãþi ºi institute, dar nu ºi la o practicã a influenþãrii colectivelor umane. Pânã astãzi se menþine aceastã situaþie: o teorie a colectivelor umane pe care nimeni nu a putut-o aplica la nivelul de eficienþã presupus de Makarenko ºi de pedagogii care l-au urmat ºi o teorie a grupurilor cu posibilitãþi de aplicare practicã mult mai mari, dar care încã nu ºi-a croit drum deplin nici în producþie ºi nici în ºcoalã. Pentru a lãmuri lucrurile pânã la capãt, este necesar sã subliniem ºi faptul cã în vreme ce teoria grupurilor a fost elaboratã în Occident ºi a trebuit sã parcurgã o serie de etape pânã sã fie preluatã, teoria colectivului a fost elaboratã în cadrul gândirii educative marxiste, fiind îmbrãþiºatã cu entuziasm încã de la început. De asemenea, ºi faptul cã, dacã pentru însuºirea teoriei grupurilor era necesarã o documentare complicatã, conþinutul ei fiind prezentat de regulã fragmentar, în funcþie de poziþia teoreticã a fiecãrui specialist, pentru însuºirea teoriei colectivului era suficient primul manual de pedagogie întâlnit, iar cine dorea sã aprofundeze problema îi stãteau 45

Universitatea SPIRU HARET

la dispoziþie lucrãrile lui A.S.Makarenko, traduse de multã vreme în limba românã. Prima problem㠖 pe care o considerãm esenþialã ºi trebuie pusã în aceastã ordine de idei - este urmãtoarea: cum se prezintã în realitate – dincolo de orice context istoric – ansamblul de idei acumulate în cele douã teorii? Sunt ele diferite sau complementare? Dac㠄acumulãrile” ar fi identice, am avea dreptul sã vorbim de aceeaºi teorie, denumitã în moduri diferite. Dac㠄acumulãrile” s-ar fi dovedit complet diferite, atunci s-ar fi justificat o singurã teorie cu douã surse principale de elaborare: una psihosociologicã ºi alta pedagogicã. Îmbinarea tendinþelor de investigaþie. Atât teoria grupurilor, elaboratã în cadrul psihologiei sociale, cât ºi teoria colectivului, elaboratã în cadrul pedagogiei, au evoluat ºi mai evolueazã încã separat, cu vagi împrumuturi de informaþii dinspre prima teorie spre cea de a doua. Situaþia este nefireascã, deoarece ambele teorii se ocupã practic cu aceleaºi probleme: relaþiile dintre indivizi, dintre indivizi ºi grup, dintre grupuri ºi indivizii grupaþi, dintre diferite grupuri sociale etc. Desigur, gradul de elaborare al fiecãrei probleme diferã în interiorul celor douã teorii ºi mai ales perspectiva din care sunt privite fenomenele de la nivelul grupãrilor umane. Esenþial este însã faptul cã nici una din tezele teoriei grupurilor nu este nepotrivitã pentru teoria colectivului, ºi invers: informaþiile acumulate în cadrul viziunii asupra colectivelor îºi au locul firesc în orice teorie a grupurilor umane. În fond, ceea ce deosebeºte teoria grupurilor de teoria colectivelor nu este domeniul ºi nici problematica, ci modul specific al abordãrii proceselor de grup. Pentru teoria grupurilor, a studia un grup înseamnã a porni de la premisa cã el este o realitate specificã, un mecanism relaþional complex, în faþa cãruia singura soluþie rezonabilã este studierea lui atentã, în vederea cunoaºterii ºi influenþãrii lui, pornind de la datele oferite de cercetare. Atât cât poate, teoria grupurilor incitã spre manipularea oamenilor, dar o face discret, pe baza datelor oferite de aplicarea unor metode de 46

Universitatea SPIRU HARET

cercetare subtile ºi diferenþiate. Teoria grupurilor dirijeaz㠄democratic”, deoarece în societatea occidentalã, unde ea a apãrut, grupurile umane nu mai pot fi dirijate altfel. ªi cu cât se vrea mai subtilã, cu atât cunoºtinþele despre grupuri trebuie sã fie mai numeroase ºi mai sigure. De unde ºi preocuparea pentru elaborarea de tehnici minuþioase de cercetare ºi de intervenþie. În perioadele anterioare evoluþiei întreprinderii capitaliste, nimeni nu-ºi pierdea vremea cu subtilitãþi relaþionale. Erau suficienþi „vãtafii” numiþi, care þineau sub control relaþiile umane, nepermiþând ca ele sã depãºeascã anumite limite, în orice caz nu într-o direcþie nedoritã. Motivaþia elementarã a muncii, mijloacele de constrângere economicã ºi chiar fizicã, practic nelimitate, fãceau inutilã o teorie a grupurilor. Pe de altã parte, gradul redus de tehnicitate al producþiei fãcea puþin rentabil apelul la relaþiile umane. Întreprinderea capitalistã modernã lucreazã însã cu alþi oameni, altfel motivaþi ºi asupra cãrora posibilitãþile de constrângere sunt limitate. O teorie a relaþiilor umane, capabilã sã permitã un profit economic apreciabil pe seama ei, devine necesarã din punct de vedere istoric ºi aceasta a apãrut. În perspectivã negativã, teoria grupurilor permite cunoaºterea ºi intervenþia în interiorul grupurilor umane, cu scopul de a le neutraliza sau de a accentua factorii favorabili intereselor patronatului. Acuzarea de complicitate la intensificarea exploatãrii oamenilor muncii este, din acest punct de vedere, corectã. Dar nu teoria grupurilor (ºi nici ºtiinþa în general) poate fi responsabilã de valorile în slujba cãrora este pusã sã acþioneze, ci diferitele modalitãþi de utilizare a acesteia. Cunoaºterea mecanismelor de funcþionare a grupurilor este compatibilã ºi cu valori superioare, formative sub raport uman, ºi, din acest motiv, ea poate fi utilizatã cu succes în orice societate. Teoria colectivului, în înþelesul pe care l-a dat acestei noþiuni A.S.Makarenko, porneºte de la cunoaºterea colectivului din punctul de vedere al scopului propus. Pornind de la scopul urmãrit, sunt selectaþi acei indivizi care-l întruchipeazã ºi se urmãreºte atingerea acestuia prin intermediul lor. Tehnica respectivã nu este nouã în istorie, toate armatele din lume s-au bazat pe ea din toate timpurile. 47

Universitatea SPIRU HARET

Ceea ce aduce nou A.S.Makarenko nu este o practicã, ci o teorie a ei, aplicabilã în scopuri formative. Este complicat sã porneºti de la grup atunci când valorile sale sunt foarte scãzute ºi sã încerci ridicarea lui treptatã spre scopul dorit. Este mai simplu sã-i selectezi pe cei care pot prelua noile valori ºi sã le asiguri condiþii superioare de influenþare a celorlalþi. Acest lucru este perfect posibil în colectivitãþile închise ºi A.S.Makarenko ºi-a dat seama de acest fapt pe baza analizei condiþiilor de lucru din coloniile în care ºi-a dus activitatea. Desigur, asemenea condiþii lipsesc în întreprinderea modernã, în ºcolile fãrã internat (adicã în cele mai multe dintre ºcolile de azi) ºi în majoritatea grupurilor obiºnuite. În aceste grupuri, existã o alternativã la impunerea unui lider, ºi anume, deplasarea intereselor relaþionale spre alte grupuri la care existã posibilitatea de a participa în condiþiile dorite. Mai mult, chiar în interiorul grupului iniþial, indivizii pot ignora liderul formal, deoarece acestuia îi lipsesc condiþiile necesare pentru a se impune. Grupurile autoritare din toate timpurile au utilizat spontan soluþia selecþiei, dar valoarea teoriei lui A.S.Makarenko constã tocmai în aceea cã i-a sesizat eficienþa în condiþiile societãþii comuniste. ªi el a selectat pe viitorii conducãtori din masa colectivului, dar cu douã condiþii: aceºtia trebuiau sã corespundã unor criterii de valoare precise ºi, totodatã, poziþia lor în colectiv trebuia sã le permitã sã-i influenþeze pe alþii. Prima condiþie a putut fi realizatã mai uºor, cea de-a doua mult mai greu. Ceea ce putea vedea „cu ochiul liber” un mare educator - A.S.Makarenko a fost, fãrã îndoialã, unul dintre ei – nu putea vedea oricine, fãrã tehnici speciale de analizã ºi control. Câteva decenii de evoluþie a teoriei grupurilor, ca ºi a teoriei colectivelor, conduc în prezent la ideea cã sunt de acelaºi nivel de generalitate ºi cã, în fond, nici una din ele nu poate juca rol de gen proxim. Conducerea „democraticã”, ca ºi cea „autoritarã”, nu pot fi bune sau rele în sine. În decursul istoriei, ambele au dat atât rezultate pozitive, cât ºi negative. Dacã însã avem în vedere specificul unei anumite epoci, al celei contemporane, de exemplu, atunci ne intereseazã ambele evoluþii. De la cele autoritare, meritã reþinutã ideea selecþiei ºi promovãrii acelor indivizi care 48

Universitatea SPIRU HARET

întruchipeazã valorile superioare, cu condiþia ca poziþia lor în colectiv nu sã fie presupusã bunã, ci în mod real bunã (adicã, stabilit acest lucru pe baza unor tehnici de cercetare capabile sã surprindã poziþia realã a viitorilor lideri în colectiv). Mai departe, mãsurile educative care se au în vedere trebuie sã þinã ºi ele seama de poziþia realã a fiecãrui individ în colectiv. Cunoaºterea structurilor relaþionale ºi influenþarea lor în sensul dorit uºureazã mult introducerea de noi valori în colectivele de muncã ºi de viaþã, scutind oamenii, într-o mãsurã importantã, de experienþe negative, cruþându-le forþele ºi contribuind la eliminarea unei surse posibile de frustrãri inutile. Combinarea experienþei acumulate, atât în teoria grupurilor cât ºi în cea a colectivelor, este inevitabilã în viitor, genul proxim constituindu-l o viitoare teorie majorã a grupurilor, capabilã sã înglobeze toate generalizãrile teoretice ºi experimentale, indiferent de contextul în care au fost elaborate.

2. TEORIA GRUPURILOR ªI CERCETAREA COLECTIVELOR ªCOLARE ÎN CONTEXTUL PSIHOLOGIEI SOCIALE DIN ROMÂNIA Cercetarea colectivelor ºcolare, în scopul cunoaºterii mecanismelor de grup, s-a efectuat în anii 1970-1971 ºi 1971-1972. Rezultatele pun în evidenþã lucruri cunoscute în cercetãrile de profil, dar ºi unele noi, de un interes real ºtiinþific. Asupra lor vom insista în cele ce urmeazã. Clasele de elevi formeazã, fireºte, grupuri umane cu caracteristici cunoscute: statute, valori, structuri relaþionale, lideri, dar ºi cu unele mai puþin cunoscute. În categoria componentelor specifice, intrã prezenþa statutelor total pozitive, uneori peste 50% din totalul statutelor; alteori, ponderea lor coboarã sub 10%. 49

Universitatea SPIRU HARET

Variaþia lor este foarte mare ºi cum statutele pozitive exprimã valorile legate de „condiþia ºcolarã”, se degajã ideea cã formarea valoricã a elevilor este practic necontrolatã, iar rolul spontaneitãþii rãmâne esenþial. La aceastã împrejurare, mai trebuie adãugat ºi faptul cã de la o situaþie la alta, statutele aceluiaºi individ se schimbã, ceea ce face incontrolabil sistemul de influenþe pe care le suportã o persoanã chiar la nivelul unor grupuri destul de omogene, cum sunt cele ºcolare. Problema „condiþionãrii totale” a comportamentului uman, pusã de B.F.Skinner, apare astfel ca o simplã utopie, ceea ce nu înseamnã deloc eliminarea preocupãrii pentru influenþarea pozitivã a structurãrii relaþiilor în grup. La polul celãlalt, statutele total negative conºtientizeazã existenþa unor serioase probleme educative în fiecare grup de elevi. ªi mai interesantã este însã problema „ansamblului statutelor”, reflectând faptul, ciudat pentru mentalitatea educativã obiºnuitã, cã un grup are obligatoriu toate statutele posibile: pozitive, negative, mixte, izolate. Constatarea este de excepþie, deoarece încercarea de a „construi” grupuri formate numai din statute pozitive nu poate fi decât sortitã eºecului. În condiþii normale, grupurile au tendinþa de a-ºi reface structura statutelor, altfel spus, dacã am aduna la un loc indivizii cu statute pozitive ºi am forma grupuri noi, ele ar sfârºi prin a le reface ºi pe celelalte. A apãrut astfel problema „optimului relaþional”, de mare interes în toate privinþele (ºi pentru învãþãturã ºi pentru eficienþa muncii, pentru educaþie etc.). Este o problemã rãmasã în stadiul de conºtientizare, care va preocupa, cu siguranþã, lideritatea grupurilor în viitor, pe mãsurã ce interesul societãþilor se va îndrepta spre influenþarea comportamentului uman, în scopul umanizãrii condiþiilor de viaþã ºi a atmosferei de muncã din colectivitãþile umane. În lucrarea la care ne referim, ansamblul aspectelor analizate mai sus a fost prezentat astfel: „Analiza statutelor reale (pozitive, negative, mixte ºi zero) ne-a permis sã pãtrundem mai adânc în mecanismul relaþiilor spontane din colectivele studiate. Scopul urmãrit a fost acela de 50

Universitatea SPIRU HARET

a pune în evidenþã ºi descrie fenomene de grup, care, altfel, «cu ochiul liber», nu pot fi sesizate. A devenit evident faptul cã statutele reale negative nu pot fi eliminate total ºi nici parþial. Când, din anumite motive, acestea sunt reduse la un numãr mai mic, ele se refac întotdeauna. Cel puþin în condiþii normale. Grupurile umane se comportã, aºadar, ca niºte adevãrate organisme vii, capabile sã-ºi refacã structurile de bazã, ºi, în primul rând, statutele”3. Cercetarea „statutelor percepute” a dus la cunoaºterea unor fenomene de ºi mai mare interes pentru teoria grupurilor în general. Statutele reale se constituie independent de individ, grupul conferã statute reale, dar indivizii nu se comportã potrivit statutului real (ne referim la statutele informale), ci potrivit modului în care îºi autopercep acest statut. Statutul perceput este un „elaborat mental”, care determinã comportamentul individului în grup ºi care poate fi într-o anumitã relaþie cu statutul real. Fenomenul este bine cunoscut în sfera intelectului. În exteriorul individului exist㠄obiecte” ºi „fenomene”, individul le reflectã ºi se comportã ca atare. Dacã în exterior existã un „obiect” reflectat greºit (de exemplu, o buturugã confundatã, din pricina întunericului din pãdure, cu un urs), comportamentul se va conforma percepþiei, în ciuda faptului cã ea este greºitã. Acelaºi lucru se întâmplã ºi în cazul relaþiei dintre statutul real ºi cel perceput. Cu o diferenþã esenþialã. În vreme ce eroarea de percepþie este o excepþie, în cazul reflectãrii realitãþii naturale, eroarea de percepþie în cazul relaþiilor interpersonale ºi al celor de grup este frecventã. Au putut fi puse astfel în evidenþã o serie de erori, obiºnuite în viaþa de grup, cu mari implicaþii asupra comportamentului social al individului ºi nu numai. Dar, sã prezentãm cazurile tipice.

3

N. Radu ºi colab.,Op.cit., p. 94. 51

Universitatea SPIRU HARET

Statut perceput

Statut real

Figura nr.1

În acest caz, statutul real coincide cu cel perceput. Elevul nr.2 este preferat de 3 colegi diferiþi într-o anumitã situaþie (de elevii nr. 6, 8 ºi 12) ºi percepþia lui asupra statutului propriu este corectã, adicã se percepe ca ales tot de 3 elevi ºi aceºtia sunt aceiaºi: elevii nr. 6, 8 ºi 12). În acest caz, putem vorbi de o luciditate relaþionalã pozitivã deplinã. Dar luciditatea relaþionalã poate fi prezentã în variante diferite. De exemplu, reluând exemplul de mai sus: Statut perceput

Statut real

Figura nr.2

În acest caz, luciditatea este parþialã. Ea funcþioneazã în general, dar nu ºi specific. Subiectul percepe corect faptul cã este ales de 5 colegi, dar nu ºi de care anume. Se poate vorbi, deci, ºi despre o luciditate relaþionalã formalã. 52

Universitatea SPIRU HARET

Când este vorba însã ºi de natura alegerilor care determinã statutul real, atunci lucrurile se complicã. Reluând acelaºi exemplu, luciditatea poate apãrea ºi astfel: Statut perceput

Statut real

Figura nr.3

Statut perceput

Statut real

Figura nr.4

În aceste cazuri, luciditatea relaþionalã este polarã, în sensul cã, în primul caz, subiectul percepe corect alegerile, nu ºi respingerile; în al doilea, percepe corect respingerile, nu ºi alegerile. Luciditatea relaþionalã poate fi deci deplinã (fig.1) sau poate fi formalã (fig.2), dar ºi polarã (fig. 3 ºi 4), adicã funcþioneazã numai la polul pozitiv sau la cel negativ. Dupã trecerea de la ilustrarea teoreticã la situaþia care rezultã din cercetãri, înþelesul acestor statute se adânceºte: luciditatea realã deplinã (de tipul celei din fig. 1) se întâlneºte relativ rar. Din 640 (100%) elevi cercetaþi, doar 306 (47,8%) dau dovadã de luciditate relaþionalã deplinã. ªi aceasta în condiþiile unor grupuri ºcolare deplin structurate pe clasã. În societatea obiºnuitã a copiilor ºi a adulþilor (grupurile formale ºi informale la care participã un individ sunt numeroase), luciditatea relaþionalã deplinã se întâlneºte rar ºi, 53

Universitatea SPIRU HARET

cu siguranþã, ea este o componentã esenþialã a inteligenþei relaþionale. Se deschide astfel o paginã nouã în analiza inteligenþei sau a „intelectului multiplu” (H.Gardner), inteligenþa relaþional㠄de vârf” fiind la fel de rarã ca ºi oricare alt tip de inteligenþã (logico-matematicã, chinestezicã etc.). Luciditatea relaþionalã formalã þine ºi ea de inteligenþa relaþionalã, chiar dacã în mai micã mãsurã. Cãci este importantã perceperea susþinerii de care dispui într-un anumit grup, respectiv a gradului de respingere pe care o provoci, chiar dacã perceperea corectã nu depãºeºte limitele formale, spre indivizii concreþi implicaþi. Luciditatea relaþionalã polarã, numai în sfera alegerilor sau exclusiv în cea a respingerilor, este ºi ea o realitate a vieþii sociale. Sunt oameni care îºi percep corect prietenii, nu ºi duºmanii. Sau invers: îºi percep corect adversarii, dar nu ºi prietenii. ªi mai spectaculoasã este situaþia statutelor percepute complet diferit de cele reale. Iatã câteva cazuri: Statut perceput Statut real

Figura nr.5

Figura nr.6 54

Universitatea SPIRU HARET

În fig. 5, avem de-a face cu o percepþie relaþionalã reducþionistã, pesimistã, iar în fig.6, cu o percepþie relaþionalã amplificatã, optimistã. ªi în aceste cazuri, sugestiile sociale sunt deosebite. Subaprecierea, lipsa de realism, dezorientarea relaþionalã etc. au la bazã astfel de perceperi ale statutului propriu. Cel puþin sub raport educativ, optimismul relaþional este de dorit deoarece el stimuleazã cooperarea între indivizi ºi tonusul afectiv în general. O ultimã categorie de statute priveºte cazurile extreme. Iatã câteva exemple: Statut perceput

Statut real

Figura nr.7

Statut real

Statut perceput



 

 

  Figura nr.8

Aceste statute percepute sunt aberante, în sens pozitiv sau negativ. Efectul lor asupra comportamentului uman este dramatic, lucru relevat pentru prima datã într-o cercetare specificã. 55

Universitatea SPIRU HARET

*

* * Cercetãrile prezentate mai sus fac un serios pas înainte în ceea ce priveºte cunoaºterea relaþiilor dintre individ ºi grupuri, tipurile de statute amintite fiind o noutate autenticã în cercetãrile de teoria grupurilor, cu serioase consecinþe în sfera educaþiei, chiar dacã unele precauþii sunt de avut în vedere, þinând seama de lotul pe care s-au fãcut cercetãrile: 20 de grupuri - 640 de elevi în 4 situaþii diferite.

3. DE LA EXPERIMENTUL PSIHOSOCIAL LA TEHNOLOGII EDUCATIVE „Condiþionarea total㔠a comportamentului uman a fost gânditã de B.F.Skinner, cu o remarcabilã coerenþã logicã. Într-adevãr, dacã s-a dovedit posibilã condiþionarea unui comportament anumit - ºi condiþionarea operatã permisese numeroase demonstraþii în aceastã privinþ㠖, de ce nu ar fi fost posibilã ºi condiþionarea tuturor comportamentelor sau „condiþionarea totalã”. Acestei probleme i s-a acordat o mare atenþie în teoria propagandei ºi nu încape nici o îndoialã cã învãþarea comportamentelor, învãþarea valorilor, învãþarea socialã în general se vor preocupa ºi în viitor de influenþarea comportamentului uman (individual, de grup, comunitar etc.). Veriga experimentalã lipsã se gãseºte la nivel psihosocial, cãci nici un comportament individual nu poate fi imun la influenþa „celorlalþi”. Mai mult, secolul XX, prin contribuþia marilor experimentaliºti, dovedise faptul cã valorile, comportamentele sociale complexe se învaþã în grupuri, ºi nu individual, ca informaþiile. Societatea sociometricã preconizatã de J.-L. Moreno nu era altceva decât „condiþionarea total㔠construitã din direcþia influenþãrii grupurilor ºi nu a indivizilor. Din perspectivã strict psihologicã, moºtenirea lui W.Wundt avea o semnificaþie precisã în ceea ce priveºte posibilitãþile

56

Universitatea SPIRU HARET

experimentului de laborator. Acestea nu puteau aborda procesele psihice complexe ºi nici fenomenele de dincolo de psihologia individualã, chiar dacã aveau la bazã omul, oamenii în general. Miturile, credinþele, moravurile etc. deveneau astfel preocupãri ale „psihologiei popoarelor” ºi chiar existenþa acestui domeniu, alãturi de cel al psihologiei individuale elementare (senzaþii, percepþii, reprezentãri), postula o „zonã intermediarã”, în care experimentul ar fi trebuit sã rãmânã posibil în principiu. În acea „zonã intermediar㔠au experimentat ºi au creat E.Mayo, J.-L.Moreno ºi K.Lewin. Dar, în cultura americanã, s-a mers ºi mai departe, spre punerea la punct a unor experimente mult mai precise, care pânã azi rãmân deschise unor noi ºi spectaculoase teoretizãri. Câteva dintre ele este necesar sã le amintim pentru a putea aborda problema tehnologiilor educative. Întrebarea care se punea era urmãtoarea: se poate organiza un experiment psihosocial capabil sã urmãreascã ºi sã dovedeascã formarea unei atitudini (înþeleasã ca valoare interiorizatã)? Ambele condiþii erau dificil de îndeplinit deoarece rigurozitatea pe o perioadã îndelungatã de timp, în sfera psihologiei sociale, era practic de neconceput. Cineva a avut totuºi aceastã idee ºi a propus un model experimental. Importanþa rezultatelor obþinute justificã pe deplin prezentarea în detaliu a cercetãrilor întreprinse.

4. PREZENTAREA MODELULUI EXPERIMENTAL Partea slabã a tuturor cercetãrilor care ºi-au propus studierea grupurilor nu a fost fundamentarea teoreticã, ci insuficienþa ºi imprecizia datelor privind „funcþionarea” lui. De fapt, în teoria influenþãrii prin grup s-au acumulat atâtea date câte au putut fi obþinute prin modelele experimentale elaborate pânã acum. Ceea ce lipseºte în prezent nu sunt ideile , ci precizarea limitelor în care ele sunt valabile. Aºa, de pildã, dacã se admite ipoteza cã grupul uman uneori educã, alteori nu are nici o influenþã asupra

57

Universitatea SPIRU HARET

individului, iar în al treilea caz îl influenþeazã negativ, atunci este limpede cã afirmaþiile: „omul se formeazã în colectiv, nu este influenþat sau este influenþat negativ de acesta” sunt la fel de adevãrate sau de false. A acumula noi idei în aceastã direcþie, pe cale speculativã, nu mai prezintã importanþã, deoarece în practicã pot fi întâlnite toate cele trei situaþii. Se simte nevoia acumulãrii nu de idei noi ºi nici de situaþii de un gen sau altul, ci de certitudini. Trebuie sã ºtim exact când anume ºi în ce condiþii colectivul influenþeazã pozitiv, în ce condiþii influenþeazã negativ ºi în ce condiþii nu influenþeazã deloc4. A da un rãspuns acestor întrebãri înseamnã a depãºi ambiguitatea teoreticã ºi a pune bazele unui nou mod de abordare a problemei educaþiei în colectiv (sau grup). Acceptând o asemenea poziþie, douã dificultãþi se cer a fi examinate în chip special. Prima, ºi cea mai importantã, þine de natura fenomenului studiat. Prin specificul lor, atitudinile se formeazã în timp, uneori în timp îndelungat. Din acest motiv, este greu de imaginat un experiment de luni ºi ani, singurul în stare sã ofere certitudini, care sã-ºi pãstreze toate virtuþile iniþiale; controlul, pe cât posibil total, al condiþiilor ºi al rezultatelor, al cauzelor ºi al efectelor poate slãbi pe parcursul cercetãrii. A doua dificultate þine de „materialul experimental”. Stãpânirea, în condiþii naturale, a factorilor implicaþi este mult mai dificilã decât în laborator. Situaþiile de muncã obiºnuite nu permit manevrarea lor dupã dorinþe experimentale ºi, din acest motiv, certitudinile sunt dificil de obþinut. Aceste dificultãþi au fost înþelese mai de mult ºi ele explicã de ce în practicã s-a recurs fie la experimente pe bazã de modele simple, ca cele imaginate de K.Lewin ºi de continuatorii lui, fie la unele mai complexe, dar prea puþin riguroase pentru a putea oferi rezultate certe. Problema unor instrumente experimentale noi, capabile sã îmbine rigurozitatea ºi controlul factorilor implicaþi cu specificul N. Radu ºi P. Radu, Spre o tehnologie a educaþiei, Bucureºti, Editura ªtiinþificã ºi Enciclopedicã, 1983. 58 4

Universitatea SPIRU HARET

activitãþii colectivelor de muncã este azi esenþialã pentru progresul întregului domeniu ºi o necesitate pentru a putea realiza trecerea de la teorie ºi condiþiile de laborator la practicã. Din acest motiv, încã de la început, problema unui model experimental capabil sã permitã pãtrunderea în interiorul fenomenului studiat ne-a apãrut ca esenþialã. Condiþiile pe care trebuia sã le îndeplineascã erau deosebit de complexe. Ideal era sã se porneascã de la un grup bine stabilit, care sã fie studiat sub raportul atitudinii faþã de muncã, al statutului ºi al situaþiei relaþionale a fiecãruia din membrii sãi. Pe parcurs, din grupul iniþial urmau sã se formeze subgrupuri care sã devinã grupuri independente ºi în care indivizii sã execute practic aceleaºi munci ºi în aceleaºi condiþii, astfel încât eventualele modificãri atitudinale sã fie studiate în funcþie de influenþele exercitate asupra lor de noile colective în care au fost integraþi. Colectivele noi trebuiau manipulate astfel încât: t sã se asigure existenþa în grupurile sau colectivele noi a unor relaþii umane variate, pentru a se putea studia influenþa exercitatã de acestea asupra atitudinii faþã de muncã; t sã se realizeze o distribuire echilibratã a indivizilor foarte harnici (fh), harnici (h), mediocri (m) ºi submediocri (sm) în colectiv; t sã permitã acþiunea unor lideri, cunoscuþi atitudinal ºi relaþional, pentru a se putea surprinde eventuala lor influenþã specificã; t conducãtorul grupurilor de muncã sã fie chiar experimentatorul, pentru a se putea asigura o evaluare corectã a muncii depuse de fiecare. Pornind de la cerinþele de mai sus, s-a alcãtuit un model care a fost testat timp de patru ani. S-a experimentat pe elevii unei ºcoli agricole în perioada în care aceºtia efectuau munci obiºnuite în „practica de producþie” din timpul anului, potrivit programei de învãþãmânt. Astfel de grupuri sunt ideale pentru experimentele de un anumit grad de complexitate, adicã pentru acele cercetãri pe care, deºi necesare, nu le-ar accepta nici o întreprindere productivã din pricina deranjãrii fluxurilor tehnologice ºi a formelor de organizare, 59

Universitatea SPIRU HARET

dar ale cãror rezultate sunt foarte importante pentru ele, în mãsura în care modeleazã situaþii de muncã reale. Cercetãrile au fost efectuate pe terenurile Staþiunii de cercetãri hortiviticole Blaj ºi se referã la un grup de muncã iniþial format din 37 elevi aparþinând ºcolii agricole din localitate. Toþi elevii au lucrat la început în acelaºi grup, dar, ulterior, au fost împãrþiþi în formaþii mai mici, astfel încât sã se poatã urmãri modificãrile produse în atitudinea lor faþã de muncã, de noile contexte umane ºi relaþionale. Cercetãrile au fost laborioase ºi au durat 4 ani (1972-1976). Concluziile s-au dovedit însã de mare interes. Le vom reda în cele ce urmeazã. Sensul noþiunii de învãþare a atitudinilor Orice sistem de învãþare presupune stimuli noi, care trebuie însuºiþi, nevoia pentru un asemenea act, cât ºi reacþii sau comportamente modificate faþã de cele anterioare. Fãrã stimuli noi, învãþarea este lipsitã de sens, deoarece nu se poate învãþa ceva ce se cunoaºte deja sau ceva ce nu existã; fãrã nevoia de însuºire, stimulii nu sunt percepuþi, sau nu li se acordã nici o atenþie. În sfârºit, reacþiile modificate reprezintã condiþia internã a oricãrei învãþãri, deoarece dacã nu se realizeazã modificarea unei reacþii anterioare ºi nici nu apare un comportament nou înseamnã cã procesul de învãþare nu s-a produs. Toate acestea sunt desigur adevãrate ºi evoluþia pedagogiei nu le-a pus niciodatã la îndoialã. Ceea ce a fost pus în discuþie ºi va continua sã fie nu sunt componentele mari ale schemelor de învãþare, ci conþinutul lor. Stimulii noi pot fi, în cazul omului, simpli, de genul celor observabili în experimentele de formare a reflexelor condiþionate, dar pot fi ºi deosebit de complecºi, ca, de pildã, informaþiile ce constituie structura unui domeniu ºtiinþific. Nevoia de însuºire poate fi, de asemenea (inclusiv la om), simplã, elementarã (nevoia de hranã, de exemplu), dar ºi de o mare complexitate, ca, de exemplu, dorinþa de profesionalizare, pasiunea pentru un domeniu, obligaþia moralã, responsabilitatea 60

Universitatea SPIRU HARET

etc. ªi comportamentele noi sunt foarte diferite, de la cele mai simple, cum sunt, de pildã, cele legate de însuºirea unui nou reflex condiþionat, pânã la cele mai complicate, cum sunt comportamentele ce presupun o nouã atitudine faþã de un anumit domeniu al ºtiinþei. În cazul stimulilor, cercetãrile au arãtat cã aceºtia pot fi nu numai informaþii, ci ºi capacitãþi intelectuale, care sunt mult mai semnificative decât informaþiile propriu-zise ºi de aceea învãþarea trebuie sã le acorde cea mai mare atenþie. Însuºirea acestora trebuie sã permitã funcþionarea optimã a sistemului de informaþii (adaptarea la situaþii noi, acumularea de noi informaþii, compararea cu alte domenii etc.). Structura informaþiilor ºi capacitatea de a opera cu ele reprezintã în realitate adevãrata problemã a învãþãrii. În acest caz, pe primul plan nu mai apare stimulul nou, luat izolat, ci ansamblul structural al stimulilor, inclusiv „punþile” de legãturã dintre diferitele noþiuni ºi capacitatea de a opera cu ele, formatã prin antrenamente speciale (de analizã, de creaþie, de problematizare etc.). „Principiul formativ”, enunþat mai de mult, ne-a apãrut, de la început, ca o expresie a faptului cã problema planificãrii, a proiectãrii conºtiente în procesul instructiv a unui anumit nivel de dezvoltare psihicã a devenit o sarcinã majorã a timpului nostru ºi deci meritã sã fie trecutã în categoria principiilor învãþãrii, iar „principiul structuralitãþii” – ca o expresie a necesitãþii de a preda nu informaþii izolate, ci chiar structura realã a obiectului de învãþãmânt care ne intereseazã5. În raport cu structura internã a informaþiilor ºi cu gradul lor de funcþionalitate trebuie puse ºi regulile învãþãrii, formulate de noi cu alt prilej6. Prima regulã, „a concordanþei” se referã la compatibilitatea dintre informaþiile noi ºi cele deja existente, ca o condiþie a învãþãrii informaþiilor. A doua este regula „construcþiei” ºi pune problema însuºirii acelor domenii în care experienþa N. Radu, Învãþarea programatã (structuralã) a gramaticii, Bucureºti, Editura Didacticã ºi Pedagogicã, 1970, p. 127 ºi urm. 6 N. Radu, Învãþare ºi gândire, evoluþie ºi sens, Bucureºti, Editura ªtiinþificã ºi Enciclopedicã, 1976, p. 180-183. 5

61

Universitatea SPIRU HARET

anterioarã este foarte micã sau lipseºte ºi, deci, trebuie totul reconstruit: informaþiile sunt însuºite ºi structurate optim ºi la un nivel superior de operare etc. A treia am numit-o regula „diferenþierii” ºi se referã la aspectele pe care le implicã însuºirea unor informaþii sau grupuri de informaþii care vin în contradicþie cu experienþa anterioarã a individului. În cazul cercetãrii noastre, pe primul plan al învãþãrii atitudinilor nu ne-au apãrut nici structuri informaþionale ºi nici niveluri de operare cu ele, deoarece, la vârsta subiecþilor cu care am lucrat, acestea erau deja formate, ci repertorii atitudinale mai mult sau mai puþin însuºite, din care indivizii alegeau ºi le foloseau pe cele pe care le considerau mai potrivite împrejurãrilor. Atitudinile solicitate mai mult timp aveau tendinþa de a se permanentiza ºi de a se generaliza. Se poate pune urmãtoarea întrebare: reprezintã învãþarea atitudinilor o formã distinctã de învãþare, fãrã nici o legãturã cu celelalte, sau este o simplã variantã a acesteia? Greu de formulat un rãspuns satisfãcãtor în actualul stadiu al cercetãrilor. Este limpede însã cã, deºi atitudinile fundamentale se învaþã de timpuriu, pe parcursul vieþii ele se reînvaþã, în funcþie de condiþiile în care oamenii îºi desfãºoarã activitatea. Lucrul acesta nu trebuie sã ne mire. Informaþiile pe care le stocheazã indivizul de-a lungul vieþii sunt numeroase, dar cele de care dispune societatea ºi pe care le genereazã continuu sunt ºi mai numeroase, aºa încât oamenii singuri nu le pot însuºi niciodatã pe toate. În schimb, informaþiile privind valorile care stau la baza atitudinilor sunt mult mai limitate. Toþi înþeleg ce înseamnã a fi foarte harnic, harnic sau, dimpotrivã, leneº, egoist sau altruist, orgolios sau modest etc. Desigur, nuanþele hãrniciei sau ale egoismului pot fi multiple, dar ºi acest lucru este cunoscut. De aceea, învãþarea de informaþii în cazul valorilor, respectiv, al atitudinilor corespunzãtoare lor, nu necesitã un efort cu totul deosebit. Problema nu este de „a ºti” ce înseamn㠄om harnic”, toþi pot explica conþinutul acestei noþiuni, pot recunoaºte oamenii muncitori ºi, respectiv, pe cei leneºi cu destulã uºurinþã. Mai mult, fiecare a avut ocazia sã fie harnic sau mai puþin harnic. 62

Universitatea SPIRU HARET

Din acest motiv, oamenii dispun de timpuriu de un „repertoriu atitudinal”. Cercetarea noastrã aratã cã, în contact cu cerinþele concrete ale locului de muncã, fiecare scoate din repertoriul sãu acea atitudine care este solicitatã de context. Alegerea fãcutã are consecinþe importante pentru adaptarea la valorile unui anumit colectiv, cãci pe aceastã bazã individul este acceptat, evidenþiat, promovat etc. sau, dimpotrivã , neglijat, ignorat, marginalizat, izolat sau chiar respins ºi exclus din colectiv. Sub raport atitudinal, indivizii stocheazã practic întreaga experienþã atitudinalã a colectivelor prin care au trecut, dar utilizarea acesteia depinde de valorile grupului din care fac parte la un moment dat. În faþa unui colectiv nou, selectarea din repertoriul individual a celor mai potrivite atitudini este o problemã dificilã, deoarece fiecare grup de muncã solicitã în grade diferite pe membrii sãi. Unii indivizi înþeleg rapid ce fel de atitudine este necesarã în noile condiþii ºi pe aceasta o „scot” pe primul plan, fãrã nici o dificultate, comportându-se în concordanþã cu cerinþele grupului; alþii însã nu fac de la început alegerea potrivitã ºi, din acest motiv, o perioadã de timp ei „tatoneazã”, încearcã sã se adapteze, folosind întregul repertoriu atitudinal de care dispun. Rezultatele pot fi foarte diferite. Dacã atitudinea care se „potriveºte” noilor condiþii este fixatã mai puþin în experienþa atitudinalã anterioarã, sau a fost mai puþin solicitatã ºi, din acest motiv, este mai puþin fixatã, nu rãmâne decât „calea efortului personal” pentru menþinerea la nivelul atitudinal al colectivului. Dacã, dimpotrivã, ea este practicatã obiºnuit de individ, adaptarea este uºoarã, „de la sine”. În realitate, sunt destule cazuri în care indivizii nu acceptã sã facã efortul necesar pentru a se comporta potrivit noilor cerinþe (uneori nu vor, alteori nu pot) ºi atunci se rup de grup. Dacã rãmânem la analiza de principiu a atitudinilor, atunci suntem obligaþi sã acceptãm ca normalã existenþa unor dificultãþi de adaptare, ori chiar a eºecurilor. Sã luãm cazul indivizilor care „se adapteaz㔠rapid la cerinþele atitudinale ale oricãrui colectiv. Viaþa aratã cã asemenea oameni existã. Este vorba de „actorul atitudinal”, care „joac㔠perfect aproape orice rol i se solicitã. Ca ºi 63

Universitatea SPIRU HARET

sangvinii temperamentali, el manifestã o mobilitate deosebitã în sfera atitudinilor, muncind serios când se cere acest lucru de la el, trãgând chiulul sau muncind prost când într-un anumit colectiv hãrnicia nu este apreciatã sau este „sancþionat㔠– pentru cã existã ºi astfel de situaþii. Mobilitatea atitudinalã este evidentã nu numai în sfera muncii, ci, în general, în sfera atitudinilor (încã de pe vremea cronicarilor se vorbea de oameni „cu douã obraze”, de oameni care „politicesc lucrurile de ambele pãrþi” etc.). „Rolul” nu este altceva decât o atitudine „jucat㔠la un moment dat, iar „jocul de rol” o expresie a necesitãþii de a învãþa un anume gen de adaptare, cerut de context. Mobilitatea atitudinalã este o trãsãturã de personalitate. Nu toþi oamenii sunt dotaþi cu un asemenea „talent”. În practicã mai poate fi întâlnitã ºi o altã categorie de indivizi. Este vorba de aºa-numiþii rigizi atitudinal: unii muncesc mult ºi bine oriunde i-ai trimite ºi în orice colectiv ar lucra (ne referim la colectivele normale, în care sancþionarea atitudinilor este ºi ea normalã), nu de puþine ori chiar în ciuda faptului cã hãrnicia ºi calitatea muncii lor nu le aduc nici un avantaj, alþii se comportã sub posibilitãþi, oricât ar fi ajutaþi ºi în ciuda condiþiilor care le-ar permite sã obþinã rezultate mai bune. Mobilitatea, rigiditatea, ca ºi nereuºitele în adaptarea atitudinalã sunt de fapt realitãþi practic nestudiate ºi, în ce ne priveºte, nu am fãcut nimic altceva decât sã le semnalãm, fiindu-ne sugerate de cercetarea la care am participat. Tot acum ni s-au relevat ºi unele probleme noi, ce apar la punctul de contact dintre individ ºi grup. Este vorba de fenomenul „tatonãrii”, care se referã la încercãrile individului de a se adapta la cerinþele grupului. Aceasta se realizeazã în funcþie de posibilitãþile fiecãruia, de perceperea corectã a cerinþelor colectivului ºi de stocul atitudinal de care dispune, de „istoria” sa atitudinalã. Din acest punct de vedere, diferenþa dintre indivizi ºi grupuri este esenþialã. Schimbarea rapidã a sarcinilor colectivului în raport cu scopul urmãrit, mobilitatea continuã a membrilor sãi, dar mai ales istoria sa, diferitã de cea a indivizilor, determinã de regulã o anumitã neconcordanþã atitudinalã între persoanã ºi grup. Aºa, de exemplu, un individ matur 64

Universitatea SPIRU HARET

din vremea noastrã a trecut, de fapt, prin mai multe colective de muncã, obligat de profesiunea aleasã ºi de dinamismul dezvoltãrii economice (nu sunt deloc rare cazurile în care unii au migrat din agrar în industrial sau în sfera serviciilor), ceea ce l-a fãcut sã-ºi însuºeascã o experienþã foarte diversã pe lângã care cea acumulatã de un anumit colectiv, într-o situaþie datã, este mult mai micã ºi mai specificã. Cu toate acestea, nu individul, ci colectivul îºi impune cerinþele, potrivit sarcinii pentru care a fost creat. În funcþie de cerinþe, atitudinile individuale sunt sprijinite, încurajate, trecute pe primul plan sau, dimpotrivã, neglijate, ignorate sau chiar respinse. De aceea, tocmai la acest nivel se pune problema elaborãrii unei tehnologii atitudinale. Momentul în care individul ºi-a format repertoriul atitudinal nu este sub controlul nostru. Grupurile de care dispune o anumitã societate sunt de multe feluri ºi chiar cele de acelaºi gen – familia, de exemplu – au valori foarte diferite. Pe de altã parte, posibilitatea de a trãi ºi munci într-un anumit colectiv nu este nici ea controlabilã de cãtre cercetãtor. Momentul contactului cu colectivul este, în schimb, în întregime cunoscut. Fiecare întreprindere dispune, de regulã, de mai multe grupuri de muncã, care au, toate, aceleaºi sarcini de producþie ºi oferã ºanse formative mai bune sau mai puþin bune individului. Þinând seama de specificul grupului ºi de posibilitãþile individuale ale fiecãruia, i se poate uºura celui ce intrã într-un colectiv adaptarea, înlesnindu-i-se preluarea statutului ce i se cuvine, în concordanþã cu calitãþile sale profesionale ºi atitudinale. O astfel de „procedur㔠este posibilã, cu condiþia de a accepta ideea cã nu orice grup este formativ ºi mai ales nu în aceeaºi mãsurã. A forma oameni presupune depistarea grupurilor cu potenþial educativ superior, capabile sã influenþeze ºi sã educe sub raport atitudinal individualitãþi bine conturate, atât pentru nevoile proprii, cât ºi pentru alte colective. Avuþia esenþialã a unui colectiv o constituie calitatea profesionalã ºi atitudinalã a oamenilor ce-l compun. Acest lucru nu trebuie pierdut din vedere nici un moment – aºa cum se întâmplã adesea – dacã nu vrem sã avem eºecuri profesionale ºi umane. Ceea ce poate sã facã cercetarea este sã semnaleze aceste probleme ºi sã indice 65

Universitatea SPIRU HARET

mecanismul formãrii atitudinilor. Cãci un astfel de mecanism existã într-adevãr. La baza formãrii atitudinii faþã de muncã nu stau factori izolaþi, aºa cum se considerã obiºnuit (lideri, relaþii, comunicare etc.), ci un complex de asemenea factori. Numai cercetarea interdependenþei lor specifice poate explica evoluþia atitudinilor ºi, în consecinþã, poate preciza o serie de principii ºi proceduri cu caracter tehnologic. În didacticã, dacã spunem, de exemplu, cã pentru a învãþa este nevoie de intuiþie, sistematizare etc., înseamnã sã rãmânem în limitele teoriei clasice; modernismul începe prin mãsurã ºi control: câtã intuiþie este necesarã într-un context sau altul, la un nivel sau altul, în ce mod trebuie ea îmbinatã cu alte principii etc. Rezultatul a fost elaborarea unor instrumente de „lung metraj”, a unor adevãrate tehnologii instructive, care au dus nu numai la depãºirea principiilor didacticii clasice, ci ºi la apariþia unui mod nou de abordare a problemelor învãþãrii. Cu acest prilej, s-a vãzut clar cã între cercetarea izolatã a factorilor ºi cea care are în vedere ansamblul ºi interacþiunea acestora în situaþii date este o mare diferenþã. În primul caz, singurele rezultate practice au fost „sfaturile pedagogice”, în al doilea caz, s-au putut elabora tehnologii capabile sã precizeze de la început ce se învaþã, în cât timp, cu ce efort, cu câtã eficienþã etc. La fel stau lucrurile ºi în cazul atitudinilor. A spune, de exemplu, cã liderul are un rol deosebit în formarea atitudinilor unui anumit colectiv este la fel de adevãrat, în practicã, ca ºi afirmaþia inversã: liderul nu are nici un rol sau are un rol foarte mic. Problema nu este atât dacã liderul are sau nu un rol în formarea atitudinilor, ci în ce condiþii, pe ce fond relaþional ºi atitudinal poate el acþiona cu eficienþã maximã asupra unui colectiv ºi când îl influenþeazã negativ. Am luat exemplul liderului, dar la oricare alt factor ne-am fi referit rezultatul ar fi fost acelaºi. Pentru a ajunge la principii de organizare eficiente, pe baza cãrora putem obþine rãspunsuri precise la întrebãri de genul: „în cât timp?” ºi “în ce condiþii putem realiza atitudini superioare faþã de muncã?” trebuie sã avem în vedere interacþiunea tuturor factorilor care 66

Universitatea SPIRU HARET

pot contribui la aceasta. Este necesar sã facem trecerea de la teorie la tehnologie, de la sfaturi la dirijarea ºi controlul influenþãrii ºi formãrii atitudinilor faþã de muncã. Implicaþiile unei astfel de viziuni sunt comparabile în toate privinþele cu cele determinate de tehnologia instruirii. Tehnologia influenþãrii ºi formãrii atitudinilor faþã de muncã nu-ºi propune sã elaboreze o nouã teorie a atitudinilor, ci sã ofere soluþii în ceea ce priveºte formarea lor. Elaborând modele experimentale, adicã selectând elemente care reproduc parþial un ansamblu mai bogat, ea oferã soluþii mai complexe decât cele dictate de bunul simþ, precum ºi strategii de acþiune, deci tehnologii de formare ºi influenþare eficiente. Cu toate cã nu-ºi propune scopuri teoretice directe, prin simplul fapt al punerii la punct a unor tehnici de intervenþie complexe, tehnologia atitudinilor acumuleazã inevitabil ºi informaþii noi. Asupra acestor probleme vom insista în cele ce urmeazã; celelalte pot fi cunoscute prin consultarea literaturii de specialitate7. Factorii de progres atitudinal ºi condiþiile în care ei acþioneazã În ceea ce priveºte distribuirea optimã a relaþiilor în interiorul grupurilor de muncã putem avea diverse situaþii: a. Dacã relaþiile sunt puþin numeroase sau lipsesc, deci colectivul de muncã este privat relaþional, indiferent de valoarea ºi ponderea celorlalþi factori, acesta se degradeazã atitudinal. b. Dacã relaþiile sunt bogate ºi pozitive, putem avea urmãtoarele situaþii: în cazul în care atitudinile superioare dominã, acestea se conservã, iar cele inferioare au tendinþa de a evolua spre niveluri Vezi, în special, G.W. Allport, Attitudes, în: A. Handbook of Social Psychology. Ch. Murchinson, Clark University Press, 1935; N.V.Miasiscev, Problemele fundamentale ale psihologiei atitudinilor ºi situaþia ei actualã, în: Psihologia în U.R.S.S., Bucureºti , Editura ªtiinþificã, 1963; H.G.J.Duijker, P. Fraisse, R.Meili, P.Oléron, J.Paillard. Les attitudes. Symposium de L’Association de psychologie scientifique de langue française, Paris, P.U.F., 1961. 67 7

Universitatea SPIRU HARET

superioare; dacã dominã atitudinile inferioare, cele superioare se conservã mai greu ºi nu de puþine ori pot regresa; când existã un echilibru relativ al atitudinilor, atunci ele se conservã ca atare mult timp. c. Dacã relaþiile sunt bogate, dar negative se repetã fenomenul prezentat la punctul a. Atitudinile evolueazã inevitabil spre zonele inferioare. d. Dacã într-un colectiv de muncã apar subcolective ostile sau fãrã legãturi relaþionale, efectele vor fi negative, indiferent de valoarea sa atitudinalã, obþinutã prin însumarea atitudinilor individuale. Dacã între subgrupuri relaþiile sunt pozitive, efectul poate fi de emulaþie ºi întrajutorare. Distribuirea optimã a atitudinilor în grupurile de muncã se întemeiazã pe cunoaºterea situaþiilor existente. a. Dacã într-un colectiv atitudinile tind spre limita de sus, atunci ele rezistã în condiþii relaþionale bogate, normale ºi chiar mai slabe, dar decad sigur în condiþii de privare relaþionalã. b. Dacã atitudinile tind spre limita de jos, atunci nici un fel de situaþie relaþionalã nu le salveazã. Schimbãrile pozitive ce pot apãrea au alte surse, de pildã, încadrarea între colective bune, valoarea liderului etc. c. Dacã atitudinile iniþiale au o valoare medie (în sensul cã ponderea celor superioare este importantã, dar ele nu dominã), în condiþii relaþionale normale, este mai greu de presupus cã pot apãrea schimbãri de la început. Uneori se pot forma douã norme de grup distincte, una în limitele atitudinilor superioare, alta în limitele celor inferioare. În acest caz, grupul se „rupe” atitudinal în douã. În anumite condiþii se poate ajunge ºi la atitudini unice; toþi indivizii vor tinde spre norma atitudinalã superioarã sau spre cea inferioarã. Se pare cã în asemenea situaþii valoarea liderului, a vecinãtãþilor ºi a altor factori relaþionali este deosebitã. Existã ºi cazuri în care schimbãrile atitudinale sunt pur ºi simplu haotice, atunci când puterea de influenþã a factorilor ce contribuie la aceasta este slabã ºi lasã câmp liber de acþiune unor determinanþi subiectivi. 68

Universitatea SPIRU HARET

Conservarea structurilor relaþionale pozitive (diade, triade etc.): a. Mãreºte forþa acestor relaþii , care rezistã mai bine la eventuale influenþe negative. b. Sensul acþiunii lor poate fi pozitiv, negativ sau de menþinere în funcþie de raportul dintre diferite categorii de atitudini ºi de situaþia relaþionalã de ansamblu. c. Grãbeºte însuºirea normei atitudinale a grupului de muncã, deoarece ºi presiunea pe care o poate exercita asupra membrilor colectivului este puternicã. Asigurarea unor vecinãtãþi favorabile: a. Dacã sensul evoluþiei colectivului este pozitiv, vecinãtãþile favorabile grãbesc ºi amplificã aceastã tendinþã, indicând locul probabil în care se va produce un salt atitudinal. b. Dacã sensul evoluþiei este negativ, atunci aceleaºi vecinãtãþi pot produce un efect invers: nu vecinii harnici îi vor influenþa pe cei mai leneºi, ci invers. Influenþa nu va mai trece de la pozitiv la negativ, ci de la negativ la pozitiv. c. Diadele se „sparg” greu, triadele mai uºor. Când valoarea atitudinalã a triadelor este superioarã, trebuie evitat ca ele sã se dizolve, iar când este inferioarã este mai bine ca aceasta sã se realizeze printr-un proces de „împrãºtiere” ºi izolare a membrilor lor, prin afilierea la alte subgrupuri. „Toleranþa” relaþionalã faþã de atitudinile superioare: a. Hãrnicia nu atrage dupã sine, cu necesitate, schimbãri în situaþia relaþionalã a indivizilor, ceea ce face ca unii dintre cei care evolueazã atitudinal, devenind harnici sau foarte harnici, sã nu fie recompensaþi relaþional, sau chiar sã se trezeascã izolaþi sau respinºi ºi mai mult decât înainte. „Oficializarea” ºi aprecierea obiectivã a performanþelor de cãtre lider reprezintã condiþia esenþialã pentru menþinerea progresului atitudinal al acestor indivizi pe o perioadã lungã de timp. Chiar dacã nu are relaþii „bogate”, cel ce devine harnic sau foarte harnic trebuie sã fie respectat pentru performanþele sale ºi el va „rezista”. 69

Universitatea SPIRU HARET

b. Dacã cei foarte harnici ºi harnici au statute slabe, se constatã cã grupul devine cu timpul tolerant atitudinal, în sensul cã nu mai leagã rigid atitudinile superioare de relaþii bogate. În felul acesta se nasc condiþii ca ºi indivizi cu statute slabe sã devinã harnici ºi foarte harnici. c. Dacã toleranþa relaþionalã devine maximã, în sensul cã dispare orice raport între atitudini ºi relaþie, aceasta este un indiciu cã grupul a suferit o anumitã degradare valoricã. Disponibilitatea atitudinilor la schimbare: a. Indivizii foarte harnici ºi mediocri sunt mai sensibili la contextul atitudinal în care muncesc ºi din acest motiv scad sau cresc atitudinal relativ uºor. Din acest motiv cei foarte harnici nu trebuie încadraþi în colective în care sunt în minoritate. b. Indivizii harnici ºi submediocri sunt mai stabili. De aceea, trebuie avut grijã ca cei harnici sã nu regreseze, iar cei submediocri sã fie supuºi unor influenþe pozitive îndelungate, inclusiv prin încadrarea în colective în care presiunea pentru schimbare este foarte puternicã. Disponibilitatea la schimbare a membrilor grupului: a. Indiferent de situaþia lor atitudinalã ºi relaþionalã, unii îºi modificã uºor atitudinile, alþii mai greu sau chiar foarte greu. Fenomenul poate fi uºor constatat la extreme (identificarea celor foarte uºor influenþabili ºi a celor relativ rigizi este mai simplã). b. Toþi indivizii îºi modificã pânã la urmã atitudinile, adicã sunt capabili de schimbare, dar perioada de timp necesarã pentru aceasta diferã de la caz la caz. Determinarea trãsãturilor specifice ale celor mobili atitudinal ca ºi ale celor rigizi ar permite prognozarea ,cu un anumit grad de certitudine, a disponibilitãþilor individuale la schimbare. Influenþarea prin intermediul celui mai bine plasat membru al colectivului: a. Dacã influenþa este exercitatã de individul cu care cel pe care vrem sã-l formãm se leagã negativ, aceasta este perceputã ca o 70

Universitatea SPIRU HARET

presiune, ceea ce trebuie evitat pe cât posibil, deoarece se poate ajunge la ostilitate ºi izolare agresivã. b. Dacã influenþa este exercitatã de indivizi indiferenþi relaþional, ea nu este luatã în seamã. c. Dacã intervenþia educativã este realizatã de întregul grup, organizat ºi continuu, consecinþele pot fi neprevãzute. Individul ori se îndreaptã ºi realizeazã o schimbare bruscã de comportament, ori se hotãrãºte sã pãrãseascã colectivul ºi o va face cu primul prilej ce i se iveºte. d. Cel mai bine plasat pentru a influenþa un individ este cel cu care acesta este legat relaþional pozitiv. În afarã de aceasta, o anumitã influenþã o mai poate avea liderul. Toleranþa faþã de comportamentul celor foarte harnici. a. Aceºtia sunt, de regulã, mai puþin conformiºti, mai revendicativi ºi mai dispuºi la opoziþie faþã de conducãtorul grupului, atunci când valorile le sunt contrazise. b. Îndepãrtarea indivizilor foarte harnici de conducãtor reprezintã momentul esenþial al separãrii lideritãþii formale de cea informalã. c. Toleranþa mai mare faþã de ei nu supãrã pe ceilalþi, deoarece se justificã prin contribuþia lor la îndeplinirea obiectivelor grupului, prin randamentul deosebit în muncã. Tolerarea ºi încurajarea indivizilor cu influenþã pozitivã asupra grupului ºi îngrãdirea celor cu influenþã negativã: a. Prima categorie de oameni se remarcã prin inteligenþã relaþionalã, spirit de observaþie, forþã de convingere, perceperea exactã a situaþiilor, orientare relaþionalã etc. Este necesar sã fie depistat ºi apreciat rolul lor. b. A doua categorie de oameni are aceleaºi caracteristici, dar influenþa lor este negativã. Diferenþa între atitudinea iniþialã ºi cea de context: a. Dacã atitudinile de context sunt superioare celor iniþiale, influenþele exercitate asupra atitudinilor individuale sunt pozitive; dacã nu sunt la nivelul lor, atunci acestea sunt negative. 71

Universitatea SPIRU HARET

b. Cu atitudinile de context începe procesul schimbãrii atitudinilor individuale. Selectarea corectã a liderilor: a. Liderii formali care nu îndeplinesc calitatea de a fi ºi informali pot obþine, în anumite condiþii, rezultate bune (prin corectitudine, recompense ºi pedepse etc.). Dar dacã ei nu corespund, nu pot rezista decât prin procedee incorecte, adic㠄prin presiune în jos” ºi „mimare în sus”. O datã cu scãderea presiunii, care nu poate fi de lungã duratã, se revine la nivelurile atitudinale reale. b. Dacã liderul formal este în acelaºi timp ºi informal ºi se comportã foarte harnic, rezultatele depind mai ales de valoarea atitudinalã a colectivului. Singur, fãrã tehnici de manipulare a grupului, nu are prea multe ºanse de a ridica atitudinal un grup de muncã mediocru, adesea este tras el în jos ºi se mediocrizeazã. c. ªansele cele mai mari de succes le are liderul harnic. El îi tolereazã, de regulã, pe cei foarte harnici, ca „model” ºi ca sursã importantã de evidenþiere a colectivului condus. Pe de altã parte, distanþa dintre el ºi cei mediocri ºi submediocri este mai micã ºi deci are ºanse mai mari de a-i influenþa. Eliminarea comportamentelor „parazitare” a. Ele ºocheazã pe indivizii foarte harnici mai ales ºi provoacã neîncredere în capacitatea de conducere a liderului. b. Formele cele mai rafinate sunt adesea dificil de surprins în absenþa unor instrumente de analizã obiectivã a performanþelor. Istoria atitudinalã a colectivului de muncã: a. Dacã colectivul sau grupul de muncã are o anumitã vechime, el a acumulat o experienþã atitudinalã specificã. Când experienþa acumulatã este pozitivã, aceasta potenþeazã favorabil acþiunea celorlalþi factori, când este negativã, influenþa va fi ºi ea negativã. b. Dacã experienþa este dominant negativã, se pare cã cea mai bunã soluþie este „primenirea” umanã a grupului, pânã la 72

Universitatea SPIRU HARET

estomparea sau dispariþia tradiþiei; dacã experienþa acumulatã este pozitivã, grupurile trebuie ferite de destrãmãri. c. Dacã grupul este nou, trebuie încurajatã acumularea experienþei pozitive. Specificul atitudinal al fiecãrei generaþii: a. Dacã nu la fiecare generaþie, în orice caz la anumite intervale de timp apar caracteristici atitudinale specifice unui numãr mai mare de indivizi. b. În raport cu gradul de solicitare, fiecare generaþie dispune de o anumitã pregãtire fizicã ºi psihicã, de unde ºi o atitudine specificã faþã de muncã. Vârsta celor pe care dorim sã-i influenþãm: a. Vârstele mai mici sunt mai sensibile la influenþare ºi formare atitudinalã. b. De cele mai multe ori, tinerii îºi formeazã atitudinea faþã de muncã în colectivul în care intrã prima oarã. Controlul periodic al rezultatelor: a. În absenþa unui control ºi a unei aprecieri obiective nu poate fi vorba de nici un fel de influenþare atitudinalã. b. Controlul ºi aprecierea obiectivã permit depistarea factorilor de progres care nu acþioneazã sau care acþioneazã insuficient, precum ºi a celor negativi. Pe baza factorilor prezentaþi mai înainte se pot formula principiile tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinilor. De fapt este vorba de o formulare specificã a acestor factori, pentru a putea fi mai uºor manipulaþi. Principiile tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinii faþã de muncã t Principiul distribuirii optime a atitudinilor între diferite grupuri de muncã t Principiul distribuirii optime a relaþiilor 73

Universitatea SPIRU HARET

t Principiul progresului atitudinal, pornind de la conservarea atitudinilor superioare t Principiul respectãrii integritãþii structurilor atitudinale pozitive (diade, triade etc.) t Principiul valorificãrii vecinãtãþilor favorabile t Principiul toleranþei relaþionale faþã de atitudinile superioare t Principiul valorificãrii maleabilitãþii atitudinale a indivizilor cu atitudini inferioare t Principiul exercitãrii influenþelor dorite prin cel mai bine plasat relaþional membru din colectiv t Principiul toleranþei faþã de comportamentul indivizilor foarte harnici t Principiul încurajãrii indivizilor cu rol pozitiv în grup ºi neutralizarea celor cu rol negativ t Principiul valorificãrii diferenþei între atitudinile iniþiale ºi cele de context. t Principiul selectãrii corecte a liderilor t Principiul eliminãrii comportamentelor parazitare în raport cu sarcinile de muncã t Principiul valorificãrii experienþei atitudinale a colectivului t Principiul respectãrii specificului atitudinal al diferitelor generaþii de muncitori t Principiul adaptãrii la specificul de vârstã al celor cu care se lucreazã t Principiul controlului ºi aprecierii evoluþiei atitudinale.

Perspectivele cercetãrii Cercetarea noastrã a evidenþiat 17 factori care intervin în procesul formãrii atitudinii faþã de muncã. Alþii, ca de exemplu, epoca istoricã (EI), zona geograficã (ZG), pregãtirea generalã (PG), precum ºi cei ce se vor impune în viitor urmeazã sã fie cercetaþi. O atenþie deosebitã va trebui acordatã modului specific de influenþare a fiecãrui factor, precum ºi contextului general în care acþioneazã, interrelaþiilor cu ceilalþi factori. Unii din factori au un caracter mai general – de exemplu IAG (istoria atitudinalã a grupului), AG (atmosfera 74

Universitatea SPIRU HARET

generalã), V (vârsta), EI (epoca istoricã), M (memoria), SG (specificul generaþiei), A (atitudinile), L (liderul), R (relaþiile) etc. – pe când alþii sunt mai speciali – C (conservarea structurilor relaþionale pozitive), VF (vecinãtãþile favorabile), T (toleranþa relaþionalã), D (disponibilitatea la schimbare). Dacã din ansamblul factorilor de influenþare câþiva sau chiar unul singur acþioneazã puternic negativ, indiferent de valoarea ºi ponderea celorlalþi, efectele vor fi negative. Astfel, dacã AG, IAG, R, A sau L tind spre extrema negativã, valoarea pozitivã a celorlalþi va fi anihilatã. În aceste condiþii nici factorii importanþi (EI, IAG, AG) nu pot redresa situaþia, oricât de puternic ar acþiona. Aceasta explicã, probabil, de ce în toate orânduirile sociale existã oameni ºi grupuri umane cu grade foarte diferite de hãrnicie, de ce nici comunismul ºi nici capitalismul nu îi fac pe oameni, în mod automat, mai harnici, de ce funcþia educativã rãmâne la fel de importantã în condiþiile oricãrei societãþi. „Jocul” continuu al factorilor, combinãrile lor posibile ºi consecinþele mereu schimbãtoare ale acþiunilor lor constituie unul din aspectele practice ale educãrii atitudinii faþã de muncã ºi una din marile probleme ale teoriei grupurilor. Punctul de pornire al oricãrui efort de influenþare ºi formare a atitudinii faþã de muncã îl constituie „mãsura efectelor”, randamentul în muncã, rezultatele activitãþii. Pasul urmãtor depinde de aprecierea performanþelor. Dacã aceasta este pozitivã, intervenþia este inutilã, dacã este mulþumitoare, se pot face ºi încercãri spontane de a atinge un nivel mai înalt: schimbare de lideri, o mai bunã organizare a muncii etc. Când însã rezultatele continuã sã fie slabe, comparativ cu performanþele obþinute în condiþii asemãnãtoare, atunci aplicarea unei anumite strategii este necesarã. Pasul urmãtor îl constituie raportarea performanþelor la indivizi ºi la relaþiile dintre ei. Aceasta ne indicã în ce mãsurã sunt luate în considerare performanþele reale ºi cum performanþele influenþeazã poziþia relaþionalã. Urmeazã apoi formularea ipotezelor celor mai indicate în condiþiile existente ºi intervenþia asupra grupurilor, þinând seama de factorii de progres ºi de principiile enunþate anterior. Analiza performanþelor, aprecierea corectitudinii ipotezelor încheie ciclul (care înseamnã, dacã este 75

Universitatea SPIRU HARET

cazul, reluarea lui de la nivelul ipotezelor). În acþiunea de aplicare în practicã a tehnologiei influenþãrii atitudinii faþã de muncã, trebuie þinut seama ºi de faptul cã: a. Factorii de progres atitudinal joacã rolul unor principii de organizare ºi conducere, similar cu cel al principiilor din învãþarea clasicã sau din cea programatã, în general, din tehnologiile de instruire. b. Eficienþa aplicãrii lor în practicã nu depinde numai de calitatea principiilor în sine, ci ºi de nevoia întreprinderilor de a le aplica. Ultimul aspect al problemei necesitã unele lãmuriri. Practica productivã îºi are problemele ei specifice, determinate de mulþi alþi factori, fãrã legãturã directã cu atitudinea faþã de muncã. De aceea, este de presupus cã o tehnologie atitudinalã, oricât de valoroasã, nu va fi acceptatã de acele întreprinderi ºi instituþii ale cãror probleme dominante sunt de alt ordin: lipsa forþei de muncã, calificarea slabã, aprovizionarea dificilã cu materie primã etc. Vor fi interesate sã aplice metode ºi tehnici formative noi, radical diferite faþã de cele din trecut, doar acele întreprinderi care se confruntã cu deficienþe în sfera umanã. Dar nici în acest caz nu este sigur cã ideea va fi acceptatã de la început, tiparele de gândire tradiþionalã privind influenþarea ºi formarea oamenilor fiind încã puternice. Tehnologia influenþãrii atitudinilor nu-ºi propune sã se adauge formelor actuale de influenþare, ci încearcã sã punã bazele unora noi. De aceea, dacã þinem seama de stadiul actual de elaborare a tehnologiei influenþãrii ºi formãrii atitudinilor faþã de muncã ºi de problemele pe care le ridicã, aplicarea ei în practicã va întârzia probabil un timp. S-ar putea însã ca dupã o „perioadã de gestaþie”, aceastã preocupare sã se impunã rapid, datoritã creºterii rolului factorului uman în producþia modernã. Elaborarea sistemului de valori dorit de societate ºi transformarea lui în atitudini fundamentale ale oamenilor reprezintã o þintã educativã majorã spre care ne îndreptãm în mod inevitabil. În perspectiva acestei evoluþii îºi gãsesc, credem, adevãratul lor sens experimentele întreprinse de noi. 76

Universitatea SPIRU HARET

Spre o ºtiinþã a grupurilor mici Acceptarea teoriei grupurilor ºi a teoriei colectivelor, dar mai ales cercetarea intensivã a grupurilor tradiþionale, a celor ºcolare ºi a altor categorii de grupuri, a cristalizat ideea cã o ºtiinþã a grupurilor este în plinã formare. Un important capitol din ea a fost elaborat în SUA, începând cu cercetãrile lui E.Mayo, dar acest capitol nu putea cuprinde decât rezultatul studiilor pe grupurile de muncã specifice epocii industriale. Un alt capitol a fost elaborat în fosta URSS, de A.S.Makarenko, dar nici acesta nu putea oferi date „dincolo de fenomen”, adicã de grupul uman izolat ºi total controlat, specific caselor de copii de tip Makarenko, dar ºi multor altor grupuri organizate ºi conduse autoritar (în primul rând celor militare). Multe alte capitole ale acestei ºtiinþe urmeazã sã fie elaborate de aici înainte. Noi înºine, pornind de la studierea grupurilor „tradiþionale”, am constatat cã apar aspecte noi, generate de faptul cã fenomenul nu a fost cercetat în perspectiva teoriei grupurilor. De la hoarda primitivã ºi pânã în vremea noastrã, adicã în epoca postindustrialã, fenomenul grup se dovedeºte foarte diferit, iar cercetarea lui duce la constatãri care depãºesc cu mult definiþiile ºi structura conceptualã a actualei teorii a grupurilor. Aceastã ºtiinþã se va constitui cu vremea, ideea alcãtuirii ei apãrând o datã cu recunoaºterea a cel puþin 5 categorii de grupuri: de muncitori, de tineri, a grupurilor tradiþionale (ºi ele cu variante numeroase), a celor autoritare (de tip Makarenko) ºi a celor de creaþie.

77

Universitatea SPIRU HARET

78

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL IV

PSIHOLOGIA SOCIALÃ INDUSTRIALÃ 1. PSIHOLOGIA MUNCII INDUSTRIALE

În nici un alt domeniu, elaborarea psihologiei sociale în contextul altor discipline, adicã dupã modelul clasic, utilizat în cultura europeanã, nu a apãrut cu mai multã pregnanþã decât în cel al psihologiei sociale industriale ºi, cu excepþia cursurilor universitare, nicãieri amestecul tendinþelor (clasicã, empiricã ºi marxistã) nu a fost mai evident. Cu menþiunea cã amestecul a fost creator în acest domeniu ºi, de regulã, conservator ºi excesiv ideologic în altele. Cea mai semnificativã lucrare pentru ilustrarea celor spuse mai sus rãmâne Psihologia muncii industriale1, apãrutã în 1967, deci relativ timpuriu în condiþiile þãrii noastre. Pe parcursul a 455 de pagini, sub coordonarea redacþionalã lui Alexandru Roºca, un numãr de 14 cercetãtori, în majoritatea lor de la Institutul de psihologie al Academiei RSR, vor expune problemele muncii industriale, iar pe aproape 100 de pagini vor fi prezentate ºi problemele psihologiei sociale industriale. În 1

Al.Roºca, Psihologia muncii industriale, Bucureºti, Editura Academiei RSR, 1967. 79

Universitatea SPIRU HARET

Introducere..., Al.Roºca, noul director al Institutului de psihologie, dupã moartea lui M.Ralea, va consacra un subcapitol rolului colectivului la diferitele niveluri ale muncii, dar concesia semanticã este doar aparentã. Dincolo de titlu, autorul subcapitolului va vorbi despre „importanþa colectivului” în „toate compartimentele muncii umane: în conducere, în administraþie, în producþia industrialã, în ºtiinþã”, iar mai departe, va echivala rolul grupului, cu al colectivului ºi va sfârºi prin a se referi numai la grup, atunci când va prezenta „metodica” denumitã brainstorming, pusã la punct încã în 1939 de A.F.Osborn. Aºadar, colectiv, dar ºi colectiv sau grup, iar în final, pur ºi simplu grup; iar bibliografia va menþiona, pe lângã P.F.Drucker, ºi pe B.F.Lomov ºi încã în original. Elev al lui Fl.ªtefãnescu-Goangã, erudit ºi scientist, Al.Roºca protejeazã cu autoritatea sa o lucrare de psihologia muncii, care a jucat în domeniul psihologiei muncii industriale rolul pe care l-a jucat Introducerea... lui M.Ralea ºi T.Herseni, în domeniul psihologiei sociale în general. Este o lucrare de sincronizare cu Occidentul în domeniul psihologiei muncii, care valorificã, atât cât era posibil ºi normal, inclusiv contribuþiile specialiºtilor din fosta Uniune Sovieticã. Faptul cã bibliografia utilizatã era peste 90% occidentalã exprima o situaþie realã ºi nu o atitudine culturalã discriminatorie. Se legitima astfel încã un domeniu – cel al psihologiei muncii ºi, în cadrul lui, psihologia socialã industrialã, cu contribuþia aceluiaºi T.Herseni, de data aceasta împreunã cu alþi doi cercetãtori mai tineri: A.Tabachiu ºi G.Dan-Spânoiu. Autorii realizeazã, în mod esenþial, prima „translare” masivã de informaþii de o certã calitate, în cultura de profil din þara noastrã. Ar mai trebui adãugat ºi faptul cã, indiferent de relaþiile umane ºi instituþionale ale vremii, Institutul de psihologie continuã încã tradiþia scientistã cãreia îi pusese bazele M.Ralea, dar care fusese animatã de cercetãtori de mare valoare: T.Herseni, T.Bogdan ºi C.I.Botez, iar în sfera psihologiei muncii de Gh.Zapan. De altfel, Al.Roºca fãcuse la Cluj exact ceea ce fãcuse M.Ralea la Bucureºti (înainte de a veni el însuºi în capitalã), adicã realizase o adevãratã ºcoalã de psihologie, puternicã pânã azi prin urmaºii lui. 80

Universitatea SPIRU HARET

În capitolul de psihologie socialã a muncii industriale, autorii amintiþi (T.Herseni, A.Tabachiu ºi G.Dan-Spânoiu) reiau ºi expun experienþa lui E.Mayo ºi a grupului sãu de colaboratori de la Harvard: F.J.Roethlisberger, W.J.Dickson, N.T.Whitehead ºi G.Homans. Se fac referiri ºi la metoda utilizat㠄camera experimental㔠(test-room) ºi la rezultatele cercetãrilor efectuate. Apar astfel în cultura noastrã, pentru prima datã, referiri la factorii psihosociali ai randamentului în muncã: respectarea demnitãþii muncitorilor, stimularea iniþiativei, solidaritatea interumanã, relaþiile informale. Acestea nu anihileazã rolul altor factori (în primul rând salarizarea), dar conving asupra faptului cã, dincolo de anumite limite, factorii umani ai producþiei sunt esenþiali. În sfârºit, se fac referiri la cercetãrile fãcute de T.Herseni ºi N.Radu pe 1 000 elevi, care au dovedit cã relaþiile în grup se realizeazã pe baza unor factori mai complecºi decât considerase J.Moreno, în primul rând raþionali. În orice caz, era evident faptul cã oamenii (inclusiv tinerii) se grupeazã dupã alte criterii atunci când este vorba de distracþie decât atunci când este vorba de muncã sau de rezolvarea anumitor probleme. Adevãrul este cã aceste cercetãri nu au fost publicate pânã azi. Ele vizau, în fond, critica experimentalã a sociometriei lui Moreno ºi dovediserã câteva lucruri de mare interes pentru psihologia socialã: faptul cã variind la infinit, în timp ºi spaþiu, situaþiile în care se poate afla un grup uman, criteriile de formare a relaþiilor interumane pot varia de la raþional, la afectivul cel mai instinctual cu putinþã ºi de la interesul cel mai primitiv, la umanismul cel mai detaºat. Fireºte, selecþia situaþiilor o face viaþa ºi teoria lui Moreno nu poate fi pusã sub semnul întrebãrii din perspectiva situaþiilor pe care a fost elaboratã. Elaborarea psihologiei sociale industriale a continuat ºi în domeniul specific grupurilor de muncã individuale. În 1973, va apãrea o nouã lucrare de proporþii, ºi mai apropiatã de psihologia socialã industrialã, Psihologia colectivelor de muncã 2 în Traian Herseni (coord.), Psihologia colectivelor de muncã (întreprinderea industrialã), Bucureºti, Editura Academiei RSR, Bucureºti, 1973. 2

81

Universitatea SPIRU HARET

întreprinderea industrialã. Studiile au fost elaborate „de un colectiv de cercetãtori din Institutul de psihologie al „Academiei de ªtiinþe Sociale ºi Politice” ºi de câþiva colaboratori externi, între 1964 ºi 1971. Pentru teoria grupurilor, toate aceste studii sunt importante, având meritul de a oferi o serie de date privind societatea româneascã a anilor ’60 (cercetarea s-a efectuat în 1964 de T.Herseni, Al.Pescaru, G.Dan-Spânoiu, S.Marcus, Gh.Neacºu, N.Radu, A.Tabachiu), privind determinantele sociale ale randamentului muncii într-o fabric㠖 Fabrica de Confecþii ºi Tricotaje Bucureºti. Rezultatul principal al acestei cercetãri a fost constatarea „relativei independenþe a factorului uman faþã de factorii socioculturali, capacitatea omului de a se sustrage, în anumite limite, atât de sub influenþa pozitivã, cât ºi de sub influenþa negativã a acestora”. Constatarea aceasta nu era izolatã. Aºa cum se aratã în prefaþã, „cercetãri similare au fost întreprinse de acelaºi colectiv ºi în alte întreprinderi”: între anii 1965-1968 la o minã de cãrbuni ºi o exploatare forestierã din Beversiºti-Muscel, între anii 1969-1971, la Schela Boldeºti ºi Combinatul Chimic Fãgãraº, cu aceleaºi rezultate, încât nu s-a considerat necesar „sã se publice decât studiul iniþial”, care a servit „ca model pentru cercetãri ulterioare”. În cercetãrile dintre anii 1972-1976, publicate în 1983, fenomenul a putut fi studiat într-un context experimental mai larg. Menþionãm totuºi faptul cã fenomenul a putut fi descris, în toate nuanþele sale, mai târziu, cum am vãzut în capitolul precedent. În contextul tehnologiilor educative, atitudinile extreme sunt adesea imune la influenþele grupurilor. Cei foarte harnici ºi cei submediocri rezistã la influenþele grupurilor chiar dacã acestea sunt puternice3.

Nicolae Radu ºi Petre Radu, Spre o tehnologie a educaþiei, Bucureºti, Editura ªtiinþificã ºi Enciclopedicã, 1983. 3

82

Universitatea SPIRU HARET

2. CERCETAREA GRUPÃRILOR DE MUNCà INDUSTRIALà Preocupatã în mod esenþial de analiza proceselor de muncã ºi de modul în care individul se raporteazã la ele, psihologia muncii ºi-a extins treptat interesul spre problemele de psihologie socialã specifice: „rolul colectivului la diferite niveluri ale muncii”, „aspecte psihosociale ale muncii industriale”, „grupul de muncã industrial㔠º.a. Mai puþin inhibatã de problema opþiunilor teoretice, psihologia muncii, aºa cum a fost ea elaboratã începând cu sfârºitul deceniului al ºaptelea, ne apare preocupatã, în principal, de cunoaºterea ºtiinþificã în acest domeniu ºi mai puþin de locul geografic ori direcþia ideologicã din care veneau informaþiile de calitate. Este suficient sã urmãrim bibliografia studiilor elaborate în lucrarea Psihologia muncii industriale (1967) pentru a constata cã ea cuprinde autorii cei mai importanþi ai vremii. Dupã mai bine de treisprezece ani, adicã în 1981, o altã lucrare de sintezã, în acelaºi domeniu – Psihologia muncii industriale – se va remarca printr-o vãditã preocupare de a integra cercetãrile proprii în contextul celor efectuate în cele mai avansate þãri ale lumii. ªi totuºi, între cele douã lucrãri de sintezã existã o mare diferenþã. Primul volum este – cum s-a remarcat încã de la apariþia sa – un tratat de psihologia muncii, din care nu lipsesc referirile istorice ample asupra analizei componentelor psihice ale activitãþii de muncã, a solicitãrii omului în muncã ºi a problemelor legate de selecþia ºi orientarea profesionalã a indivizilor în diferite sectoare de muncã. Cel de-al doilea volum este de mai micã amploare, dar are avantajul unei ancorãri mai adânci în realizãrile de la noi din þarã în acest domeniu. Dacã ne limitãm analizele, cum este ºi firesc, la cercetarea colectivelor de muncã, observãm cã problemele acestora sunt mult mai amplu ºi profund surprinse în primul tratat, din care nu lipseºte perspectiva istoricã, cât ºi o bogatã informaþie, datorate lui Tr.Herseni, mai ales. Cel de-al doilea tratat este, în schimb, mai unitar, dar mai limitat în dezvoltarea problematicii psihosociale, prefigurând o altã etapã a cercetãrilor româneºti.

83

Universitatea SPIRU HARET

Dar, dacã compararea celor douã sinteze pe tema colectivului ºi a relaþiilor de muncã este în favoarea primeia, nu acelaºi lucru se poate spune ºi despre realitãþile pe care le acoperã. Din 1967 ºi pânã în 1981 s-au realizat progrese importante care meritã subliniate ºi analizate mai îndeaproape. Avem în vedere, în primul rând, lucrarea Relaþiile umane în grupele de muncã industrialã ºi mai ales volumul: Laboratoarele uzinale de psihologie. Apoi, preocupãrile de psihologia colectivelor de muncã au fost frecvent prezente în cercetãri de psihologia sau de sociologia organizãrii. Între acestea, câteva lucrãri trebuie neapãrat amintite: mai întâi, cea realizatã de C.Murgescu: Echipa de conducere în unitãþile economice. Meritul acestei lucrãri este în principal acela de a fi o „sintezã de problem㔠ºi în acelaºi timp un mod de analizã globalã a aspectelor muncii în colectiv. Se începe cu analiza situaþiei existente în întreprinderile capitaliste („Promovarea activitãþii de grup în întreprinderea capitalistã contemporanã”), se trece apoi la prezentarea situaþiei de la noi („Principiul conducerii colective în România”), pentru a se insista asupra formãrii echipei („Procesul complex al formãrii echipei”) ºi asupra rolului ºedinþelor în acest context. Modelul acesta de tratare a problematicii colectivelor de muncã s-a dovedit util, deoarece el a oferit posibilitãþi de comparaþie între cele douã sisteme sociale principale ale lumii de atunci: capitalist ºi socialist, într-un domeniu esenþial pentru înþelegerea locului ºi a rolului colectivului de muncã în întreprindere. Acest studiu de „problem㔠elaborat de la nivelul unei adânci cunoaºteri, atât a întreprinderii capitaliste cât ºi a celei socialiste, a fost precedat de lucrarea Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale, în care acelaºi cadru larg de abordare permite înþelegerea mai adâncã a rolului factorului uman în întreprindere. Calitatea acestor volume ºi, în general, progresele realizate în teoria ºi practica cercetãrilor sociale au permis ºi apariþia unor lucrãri cu caracter experimental. Între acestea menþionãm: Relaþiile umane în grupele de muncã industrialã, lucrarea mai sus citatã, Psihologia conducerii colective a unei întreprinderi industriale ºi Dirijarea comportamentului uman. Prima lucrare prezintã cercetãri concrete efectuate la Schela petroliferã Boldeºti84

Universitatea SPIRU HARET

Prahova; a doua, rezultatele cercetãrilor concrete efectuate în 12 întreprinderi din judeþul Braºov; în a treia se încearcã punerea la punct a unei tehnologii de influenþare ºi formare a atitudinii faþã de muncã pornind de la „forþele interne” ale grupului (relaþii ºi atitudini mai ales), lucrare la care ne-am referit pe larg în capitolul precedent. În evoluþia cercetãrilor româneºti asupra colectivului ºi a relaþiilor de muncã, un loc central l-a ocupat, dupã opinia noastrã, lucrarea Laboratoarele uzinale de psihologie. În ea se depãºeºte stadiul teoriei generale ºi al cercetãrilor izolate pentru a se ajunge la explicarea locului ºi rolului laboratorului de psihosociologie, capabil sã studieze problemele concrete ale diferitelor colective de muncã, specifice fiecãrei întreprinderi. Ea a servit, cum remarcã unul din autori, ca mijloc de pãtrundere a ideilor psihologice, sociologice ºi pedagogice în cercuri foarte largi de specialiºti din alte domenii de ºtiinþe uzinale: ingineri, tehnicieni, maiºtri, lucrãtori calificaþi, economiºti, medici, juriºti. Pornind de la ideea, pe care azi nimeni nu o mai contestã nicãieri în lume, cã orice uzinã îºi cunoaºte foarte bine tehnica de producþie, mijloacele financiare ºi condiþiile de lucru, dar mult mai puþin, uneori foarte puþin, oamenii cu care lucreazã, cartea sus-amintitã fixeazã sarcinile laboratorului uzinal, precum: (1) sesizarea ºi inventarierea aspectelor social-umane ale întreprinderii în care se gãseºte; (2) formularea problemelor social-umane ale întreprinderii; (3) ponderea ºi gradul de urgenþã al problemelor umane; (4) cercetarea în amãnunt a problemelor umane considerate critice; (5) elaborarea de soluþii la problemele critice existente. Desigur, dupã decembrie 1989, astfel de probleme pot pãrea prea subtile pentru întreprinderile intrate în crizã, dar crizele nu sunt veºnice ºi astfel de cercetãri rãmân mereu valabile în perspectiva timpului. Sfârºitul deceniului al ºaptelea ºi începutul celui de-al optulea a cunoscut, de fapt, un adevãrat salt în evoluþia preocupãrilor de psihologie socialã în cadrul psihologiei muncii. Mai ales cercetãrile efectuate în cadrul laboratorului de psihologie de la Combinatul Chimic Fãgãraº au ajuns la rezultate care s-au impus întreprinderii, 85

Universitatea SPIRU HARET

dovedindu-se avantajoase din punct de vedere economic. Din generaþia mai veche de specialiºti care au participat la aceste cercetãri menþionãm, în primul rând, pe I.M.Nestor, Tr.Herseni, B.Zderciuc ºi C.Zahirnic, din celelalte, pe S.Tudor, cu interesantul ei studiu despre locul ºi rolul maistrului în producþie, pe N.RaduRãdulescu, L.Gherguþ, V.Radu ºi G.Dan-Spânoiu. Ultima generaþie a fost formatã chiar din specialiºtii uzinei, care s-au format în contactul direct cu cercetãtorii ºi care au continuat multã vreme sã-ºi aducã contribuþia la bunul mers al producþiei. Analizând sensurile mai generale ale evoluþiei preocupãrilor pentru cercetarea colectivelor de muncã trebuie sã remarcãm caracterul lor ascendent ºi realizãrile importante care s-au obþinut. Între acestea subliniem, în special: vehicularea la nivelul specialiºtilor în tehnicã ºi economie a problemelor umane pe care le ridicã grupurile de muncã, cercetarea unor colective de muncã cu rezultatele care s-au impus la nivelul întreprinderilor, orientarea lor spre rezolvarea unor probleme concrete specifice pe care le ridicã munca în colectivele diferitelor întreprinderi. Prestigiul acestor cercetãri s-a dovedit suficient de important pentru a stimula extinderea ºi la alte tipuri de colective (de conducere ºi, mai ales, de decizie).

3. PERSPECTIVA MACROSOCIALà A CERCETÃRILOR DE PSIHOLOGIE SOCIALà INDUSTRIALà Primii muncitori industriali din þara noastrã sunt „muncitorii nomazi”. Ei ºi-au fãcut apariþia mai ales în perioada interbelicã. Rutele profesionale studiate cu diferite prilejuri ni-i prezintã ca pe niºte rãtãcitori în cãutare de lucru. Ei vin la poarta întreprinderilor pentru a lucra în perioadele „liniºtite” din agriculturã. De regulã, în fiecare an, ei lucreazã într-o altã întreprindere, dupã regulile întâmplãrii, ale experienþei dobândite, ale ofertei de muncã etc. Nu de puþine ori, aceºti þãrani-muncitori erau recrutaþi din „oboarele” de oameni, cunoscute atât la noi, cât ºi în alte pãrþi. 86

Universitatea SPIRU HARET

Muncitorii nomazi ai perioadei interbelice s-au înmulþit ca urmare a sãrãcirii satelor, a existenþei surplusului de forþã de muncã, dar ºi din cauza dezvoltãrii alerte a industriei. Întreprinderile aveau „vârfuri” de muncã ºi atunci angajau þãrani la construcþii de hale, de conducte precum ºi la activitãþi industriale sezoniere (îndeosebi în industria alimentarã). Dupã terminarea muncii pentru care fuseserã angajaþi, aceºtia se întorceau în satele de origine sau plecau în alte pãrþi. Motivaþia deplasãrii în industrie este strict economicã. Cu banii câºtigaþi se puteau acoperi unele nevoi presante, se puteau face calcule matrimoniale mai avantajoase, se putea cumpãra uneori ceva pãmânt. Pe aceºti þãrani nomazi nu-i interesa nici ce lucrau ºi nici la cine, singurul lucru care conta fiind „plata”. De fapt, ei erau muncitori zilieri. Dupã al doilea rãzboi mondial, fenomenul nomadãrii în forma sa clasicã s-a încheiat, pe primul plan trecând „nomadismul psihologic” (determinat de modul în care se raporteazã indivizii la întreprindere) sau, mai simplu, fluctuaþia. Motivaþia acestor muncitori este mult mai complexã decât a celor din perioada interbelicã. Pentru prima datã apare „fluctuaþia aspiraþionalã”, dar ºi alte forme cunoscute mai mult sau mai puþin înainte. Iatã cum apare fluctuaþia aspiraþionalã în cercetãrile efectuate în industria minierã* . Minerul cercetat în anii ’70 depãºise nivelul nevoilor de bazã. Acestea, odatã satisfãcute, nu mai blocau dorinþele lui. Aspiraþiile umane ating niveluri mai înalte, ele se îndreaptã spre viitor, dar, uneori, într-o asemenea mãsurã, încât, adesea, tocmai distanþa dintre noile aspiraþii, exagerate, nerealiste, ºi posibilitãþile existente, superioare în toate privinþele celor din trecut, dar inferioare unor aspiraþii cu totul rupte de realitate, determinã fluctuaþia. Aceastã formã de fluctuaþie am numit-o „aspiraþional㔠sau „psihologicã”, * Cercetãrile au fost efectuate sub conducerea conf.univ.dr.Petre Cristea ºi dr.Nicolae Radu. 87

Universitatea SPIRU HARET

deoarece nu se justificã decât prin distanþa dintre dorinþele arbitrare ºi ceea ce se poate obiectiv oferi, þinând seama de cantitatea ºi calitatea muncii. „Fluctuaþia aspiraþionalã sau psihologic㔠ocupã un loc important în ierarhia tipologicã a fluctuaþiei în general ºi ea are la bazã o explicaþie fireascã, în educaþia care se dã copiilor în ºcoalã. Aceastã educaþie încurajeazã cele mai înalte aspiraþii, adesea dincolo de posibilitãþile unei epoci istorice ºi chiar de cele psihologice ale copilului. Fenomenul are, desigur, laturi pozitive majore: nãzuinþa spre autodepãºire, spre muncã ºi creaþie, spre transformarea realitãþii potrivit unor idealuri înalte. Dar cortegiul consecinþelor pozitive este amplificat, inevitabil, ºi cu unele negative, þinând de o anumitã lipsã de maturitate socialã. Acest tip de fluctuaþie nu este specific numai mineritului, ci ºi altor ramuri ale producþiei, datorându-se unei anumite neconcordanþe între nivelul educaþiei aspiraþiilor tineretului ºi posibilitãþile existente la un moment dat. Muncitorii navetiºti, mai exact þãranii-muncitori navetiºti, nu au apãrut pentru prima oarã în vremea noastrã, adicã dupã al doilea rãzboi mondial. Ei au fost bine cunoscuþi în industria petroliferã a Vãii Prahovei încã de la începutul secolului nostru ºi, mai înainte, în exploatãrile miniere din Munþii Apuseni, de pildã. De fapt, ei sunt prezenþi o datã cu apariþia industriei. Uneori, au avut timpul necesar sã punã bazele ºi, apoi, sã consolideze o adevãratã tradiþie încã înainte de cel de-al doilea rãzboi mondial (cazul þãranilor-muncitori navetiºti din zona oraºului Fãgãraº, sau al minerilor din „bãile” Munþilor Apuseni), alteori nu, în acest din urmã caz fiind vorba, îndeosebi, de navetiºti din prima generaþie. Toate aceste diferenþieri sunt necesare, deoarece „schiþele de comportament” actuale se referã la prezent ºi nu la trecut. ªi în prezent, majoritatea navetiºtilor sunt de primã generaþie. Acest lucru este important de stabilit, întrucât schiþa comportamental㠖 pe care o vom prezenta – se referã numai la aceastã categorie, deci la cei care nu au avut experienþã de navetare nici în familie ºi nici în satele lor de origine. Ceilalþi navetiºti reprezintã o categorie specialã, mai aparte, evoluþia lor încadrându-se, de pe acum, în categoria muncitorilor tranzienþi. 88

Universitatea SPIRU HARET

Iatã cum apãrea aceastã categorie de þãrani-muncitori navetiºti în sinteza elaboratã de Caliopia Radu, pe baza cercetãrilor efectuate de colectivul de sociologia culturii ºi organizãrii de la Institutul de Sociologie4: Vin în industrie deoarece câºtigã mai bine decât în agriculturã ( în CAP sau IAS). Urmãresc acest câºtig, dar nu printr-un efort deosebit, dacã se poate, deoarece energia le mai trebuie ºi acasã, unde muncesc pe lotul personal sau la CAP. Sunt slab calificaþi ca muncitori ºi nici nu prea doresc sã se perfecþioneze prin forme de calificare existente în mai toate întreprinderile. Adesea nu respectã nici orele de lucru din pricina întârzierii navetelor, a muncilor agricole de pe lotul individual care nu suferã amânare, a obligaþiilor de rudenie foarte numeroase pe care le au, de regulã. În timpul lucrului nu participã cu prea mult interes la viaþa întreprinderii, fiind legaþi de orele de plecare a autobuzelor ºi trenurilor. În perioada muncilor agricole, lipsesc mult de pe ºantier, dar sunt acceptaþi ºi aºa, deoarece este mare nevoie de forþã de muncã pe unele ºantiere. În general, navetiºtii reprezintã o forþã de muncã angajatã din cauza deficitului de muncitori din industrie, deºi se cunoaºte faptul cã sunt destul de fluctuanþi, interesul lor dominant fiind apropierea de domiciliu. Ca muncitori, sunt disciplinaþi ºi ascultãtori, uºor de condus, lucreazã bine în echipe, dar nu au spirit de echipã. Ei nu corespund pe deplin exigenþelor profesionale ale producþiei moderne, fiind slab calificaþi, fãrã interese profesionale deosebite, obosiþi de navete ºi de activitatea suplimentarã din agriculturã. Nivelul lor cultural-politic este scãzut, la fel nivelul ºcolar, de culturã generalã. Nu participã la activitatea generalã a colectivului din care fac parte, acumuleazã greu cunoºtinþele ºi sunt constant preocupaþi de gospodãria lãsatã la þarã ºi de familia rãmasã, de asemenea, la sat. Au un Caliopia Radu, Comportamentul cultural ºi profesional al navetiºtilor ºi al þãranilor-muncitori mutaþi la oraº, din perspectiva întreprinderii, în: „ªtiinþele sociale ºi politice din România – sintezã-informativã”, nr.3-4/1983, p.32. 4

89

Universitatea SPIRU HARET

interes slab legat de realizarea de producþie, sunt prezenþi fizic în întreprindere, dar nu ºi cu sufletul. Netrãind exclusiv cu banii câºtigaþi la oraº, se mulþumesc ºi cu retribuþii mai mici, atunci când, din diferite motive, colectivul nu-ºi realizeazã planul. Interesul lor pentru culturã este minim. Nu au prea mare interes pentru obþinerea de produse de calitate, neglijând uneori întreþinerea utilajelor ºi curãþenia la sfârºitul schimbului; trebuie mereu supravegheaþi. În general, se încadreazã greu în producþie, având „alte idei”. Se aprovizioneazã cu mãrfurile oraºului pentru ei, dar ºi pentru cei care nu lucreazã la oraº. Aceast㠄schiþã comportamental㔠suportã, fãrã îndoialã, abateri, ca, de pildã, în cazul navetiºtilor „cu tradiþie” (din zona Fãgãraº, Reºiþa, Mediaº etc.) sau al celor foarte bine educaþi de întreprindere. Dar „modelul” ca atare rãmâne valabil, chiar în condiþiile unor abateri. El nu este o „fotografie”, ci o sintezã comportamentalã, cuprinzând trãsãturi generale. În activitatea practicã este deosebit de important sã ºtim ce probleme ridicã sau poate ridica aceastã categorie de muncitori, pentru orientarea conducerii în sfera umanã ºi nu pentru a stabili un tipar rigid unui fenomen atât de complex. Muncitori urbani din prima generaþie provin din þãrani, dar au caracteristici diferite, potrivit momentului în care s-au stabilit la oraº. Primii muncitori urbani sunt de mult cunoscuþi. Înainte de cel de-al doilea rãzboi mondial, ei formau majoritatea populaþiei mahalalelor, cartierelor mãrginaºe ale oraºelor, mai rar a unor colonii muncitoreºti. Uneori, toþi cei proveniþi dintr-un sat se stabileau pe o stradã, alteori era vorba doar de grupuri de neamuri din sate ale aceleiaºi zone. Treptat, amestecul s-a accentuat, comportamentele tradiþionale ºi-au pierdut forþa, estopându-se ºi chiar dispãrând. Dupã cel de-al doilea rãzboi mondial, noii muncitori urbani au continuat un timp viaþa dupã vechile tipare, apoi lucrurile s-au schimbat. Ei au rãmas urbani din prima generaþie, dar cu condiþii de viaþã mult diferite faþã de cei care i-au precedat. Nici locul de muncã ºi nici locuinþa nu mai sunt similare celor din trecut. Muncitorul din aceastã categorie locuieºte la bloc îndeosebi, unde dispune de 90

Universitatea SPIRU HARET

comoditãþile pe care acesta i le oferã ºi munceºte în întreprinderi care au cu totul alte caracteristici faþã de cele din trecut. Schiþa comportamentalã pe care o prezentãm în continuare se referã la aceastã categorie de muncitori5: Pierzând legãtura cu pãmântul, þãranii mutaþi definitiv la oraº ºi deveniþi muncitori, locuind la bloc, constituie în prezent forþa de muncã numãrul unu a întreprinderilor. Aceºtia au ca obiectiv realizarea unei case, mobilarea ei ºi creºterea copiilor dupã standardele oraºelor. Aceastã motivaþie este cu totul nouã faþã de cea a navetiºtilor; datoritã ei aceºti muncitori se strãduiesc sã câºtige mai mult, fiind antrenaþi în cheltuieli de cu totul altã naturã decât navetiºtii. Neavând altã posibilitate de câºtig, aceºtia se strãduiesc sã munceascã mult ºi eficient. Cum însã retribuþia depinde de gradul de calificare, pe aceºti muncitori îi gãsim mereu dornici sã se califice, sã lucreze în program prelungit, când este cazul, sunt gata pentru orice sarcinã dacã aceasta le permite un câºtig suplimentar. Uneori îºi angajeazã soþia ºi copiii în aceeaºi întreprindere, sunt corecþi în muncã ºi sunt folosiþi adesea pentru recrutarea ºi a altor muncitori din satele lor de origine. Sunt conºtiincioºi, vor sã înveþe meserie, respectã programul de muncã, rãspund la toate chemãrile, sunt ºi rãmân muncitorii de bazã ai ºantierelor, cãci nu au alte mijloace de existenþã decât munca. Puþini dintre ei au fãcut ºcoli profesionale; majoritatea s-au calificat la locul de muncã. Au cunoºtinþe teoretice ºi practice satisfãcãtoare, interesaþi în creºterea lor continuã, dacã este legatã de calificarea superioarã ºi de câºtig, deci. Nu au iniþiativã deosebitã din pricina lipsei de cunoºtinþe, din acelaºi motiv nu sunt suficient de siguri când este vorba de analize profesionale, dar respectã hotãrârile luate. Nu au simþ de echipã dezvoltat, nici când sunt noi în colectivele de muncã, nici mai târziu. Sunt stabili în muncã, fluctuaþia lor fiind slabã. Sunt muncitori buni, produc produse de bunã calitate ºi fãrã prea mult control, dar din punct de vedere social au un nivel încã destul de scãzut. Nu participã la viaþa culturalã a oraºului în care locuiesc, sunt retraºi, cu un nivel de culturã generalã scãzut, citesc puþin, pricep mai greu anumite 5

Ibidem, p.33. 91

Universitatea SPIRU HARET

cunoºtinþe noi, dar când le pricep, sunt riguroºi în aplicarea lor. Sunt modeºti, respectuoºi ºi disciplinaþi. Sunt mai productivi decât navetiºtii ºi mai conºtiincioºi decât muncitorii recrutaþi de la oraº. Sunt oamenii de bazã ai întreprinderilor, reprezentând ponderea cea mai mare a oamenilor buni ai întreprinderii: harnici, pricepuþi ºi interesaþi în realizarea planului. ªi aceast㠄schiþã comportamental㔠prezintã abateri: unii muncitori se adapteazã mai rapid, alþii mai lent noilor condiþii, ataºamentul lor faþã de întreprindere poate fi diferit, dar „modelul” funcþioneazã în general ºi este util pentru orientarea practicã în activitatea de educaþie cu aceastã categorie de muncitori. Comportamentul profesional ºi cultural al muncitorilor din coloniile de muncitori era binecunoscut în perioada interbelicã. Cazarea lor se fãcea sub forme diferite: grupuri de barãci (în zona petroliferã Prahova, ele au existat pânã în anii 1948-1950), aºezãri construite pentru mineri (de tipul celor existente în Valea Jiului), strãzi sau grupuri de case ridicate de întreprinderi sau de oameni cu ajutorul întreprinderilor. În ultima vreme s-au pãstrat doar rãmãºiþe ale lor. Drept locuinþe ale muncitorilor au fost preferate, în mod firesc, blocurile. În acest context, este interesant de semnalat cã la exploatarea minierã Vulcan, din Valea Jiului, asemenea rãmãºiþe ale vechilor colonii erau mai rar locuite de mineri, aceºtia preferând sã se stabileascã în apartamente la bloc. O situaþie aparte au cunoscut ºantierele diferitelor construcþii hidrotehnice. În cazul acestora, viaþa în colonie nu avea alternative, deoarece aceste tipuri de construcþii se ridicau, cel mai adesea, în locuri izolate, trebuind sã þinã seama ºi de nevoia de confort a oamenilor, dar ºi de faptul cã, dupã terminarea amenajãrii hidrotehnice, potenþialul uman „se miºca” în alte zone ale þãrii. În aceste condiþii specifice, muncitorii acestor colonii au avut ºi au un comportament deosebit faþã de cel al celorlalþi muncitori. Astfel ei sunt foarte legaþi de unitatea în care lucreazã, liderii lor au o serie de atribuþii educative ºi în afara programului de muncã efectiv. Procesul întrajutorãrii este mult mai frecvent, relaþiile dintre oameni 92

Universitatea SPIRU HARET

sunt mai puternice. În mod esenþial, ei îmbinã caracteristicile pozitive ale þãranilor-muncitori stabiliþi la oraº, în ceea ce priveºte interesul faþã de muncã, cu cele ale muncitorilor navetiºti, în privinþa interesului faþã de mica gospodãrie din cadrul coloniei6. * * * Schiþele comportamentale prezentate sunt diferite, dar ele reprezintã variante comportamentale ale aceleiaºi categorii de muncitor: þãranul-muncitor. Þãranii-muncitori stabiliþi la oraº ºi cei din colonii se dovedesc mai eficienþi în muncã, ceilalþi mai puþin. În planificarea dezvoltãrii industriei trebuie þinut cont de acest lucru ºi realitatea este cã se þine seama. De când existã industrie, navetarea a fost acceptatã de nevoie, la fel nomadismul. Dar ºi analiza acestei nevoi trebuie înþeleasã pe termen lung ºi adaptãrile empirice nu permit acest lucru. Dincolo de variantele amintite, existã însã caracteristici globale ale þãranilor-muncitori: au o slabã pregãtire de culturã generalã ºi la fel de slabã este îndeobºte ºi cea profesionalã. Nu ei par a fi cei mai potriviþi pentru etapele superioare ale epocii industriale. Probabil cã þãrile care vor intra în faza dezvoltãrii industriale abia în secolul ce urmeazã vor recurge mai puþin la acest rezervor de forþã de muncã. Uneltele, chiar pentru cele mai simple munci, vor cere un grad de pregãtire pe care nu-l mai poate asigura, la un nivel acceptabil, decât ºcoala. O seamã de proiecþii de viitor estimeazã cã, o datã cu sfârºitul secolului al XX-lea, forþa de muncã þãrãneascã, ciclul agrar al dezvoltãrii industriei ºi-ar fi încheiat misiunea istoricã. În multe þãri, cele avansate din punct de vedere industrial, acest fenomen 6 Vezi, în acest sens: Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Carmen-Cornelia Grãmadã, Paradoxul dezvoltãrii industriale ºi actualitatea tehnologiilor de formare a atitudinii faþã de muncã,în „Caiet de studii,referate ºi dezbateri” nr. 6, 1987 (Centrul de cercetãri sociologice, Bucureºti).

93

Universitatea SPIRU HARET

s-a ºi produs. În þara noastrã, începutul anilor ’70 marcheazã apariþia masivã a ciclului ºcolar în industrie. Vom mai stãrui totuºi asupra problemei, deoarece ponderea þãranilor-muncitori rãmâne, încã, destul de mare în industrie. Dar ºi din alt motiv. Colectivele sau grupurile de muncã pe care le-au format aceºti þãrani-muncitori au avut un specific al lor, care s-a transmis ºi celorlalte cicluri. Aceasta, deoarece în þara noastrã, ca ºi în alte þãri (care s-au industrializat masiv dupã cel de-al doilea rãzboi mondial) distanþa dintre cicluri a fost micã. Practic, ciclul agrar ºi cel ºcolar au coexistat, iar în prezent coexistã cu cel intelectual. Faptul cã, indiferent de ciclu, muncitorii noºtri sunt, în mod preponderent, de origine ruralã, îºi pune o anumitã amprentã asupra structurilor relaþionale. Pierderea din vedere a acestui fapt ne-a fãcut sã ignorãm mult timp similitudinile dintre grupurile de muncã þãrãneºti ºi celelalte, ceea ce nu a permis o tratare specialã ºi sistematicã a acestei probleme în folosul oamenilor ºi al eficienþei muncii. * * * Dupã ciclul rural ºi cel urban, dezvoltarea industriei s-a realizat pe seama ciclului ºcolar, adicã a muncitorilor formaþi prin profesionalizare îndelungatã în ºcoalã. Ciclul ºcolar nu este nici el unitar. Dupã forma de pregãtire, el cuprinde, în mare, douã categorii: muncitori proveniþi din ºcoli profesionale ºi muncitori proveniþi din licee de specialitate. Se contureazã deci douã grupuri distincte cu caracteristici diferite. Însã, ciclul ºcolar prezintã ºi alte variante, diferenþiate de profilul ºcolilor (profesia marcheazã în mai mare mãsurã comportamentul acestor muncitori decât pe al celor anteriori), ca ºi de calitatea pregãtirii asigurate de acestea. Muncitorii proveniþi din ºcolile profesionale agricole au evoluat de-a lungul timpului. La început, ei au format o minoritate. Foarte puþini dintre ei au rãmas sã lucreze în agriculturã, aceasta din cauza salarizãrii mai bune din alte sectoare de activitate, a cerinþelor de 94

Universitatea SPIRU HARET

cadre specifice „momentului istoric”, a condiþiilor de muncã ºi viaþã mai dificile din mediul agrar. În afara factorilor obiectivi amintiþi, trebuie avuþi în vedere ºi puternici factori subiectivi. Astfel, absolvenþii acestor ºcoli preluaserã mentalitatea mai veche, potrivit cãreia un absolvent de ºcoalã nu mai trebuie sã lucreze direct în producþie. Pânã la cel de-al doilea rãzboi mondial, aceºtia deveneau fie meseriaºi cu o calificare deosebitã, fie specialiºti, ºefi de echipã sau maiºtri. Ponderea forþei de muncã o dãdeau muncitorii aparþinând ciclului agrar, ei alcãtuiau baza. Cum absolvenþii ºcolilor profesionale erau mult mai puþin numeroºi, funcþiile de conducere le reveneau în mod normal. Ei reprezentau, pentru acel moment, cel mai evoluat segment al muncitorimii. Exigenþele lor erau mari atât în industrie, cât ºi în agriculturã ºi, la fel, mobilitatea. Aceastã situaþie a fost caracteristica anilor ’50 ºi, în parte, ºi a anilor ’60. Iatã cum erau caracterizaþi elevii ºcolilor agricole într-un studiu realizat, în 1957, de cãtre Departamentul Agriculturii de Stat, din Ministerul Agriculturii: t Elevii au impresia cã se duc la ºcoalã pentru a deveni «domni», considerând cã cei trei ani de ºcoalã profesionalã sunt suficienþi pentru a le da dreptul sã comande numai, sã nu execute ei înºiºi, fizic, anumite munci. t Acest fenomen este consolidat de însãºi atitudinea profesorilor-ingineri care, nemaiavând legãtura efectivã cu problemele de producþie, au devenit profesori ºi atâta tot. Ori, asemenea oameni pot insufla mai greu dragostea de muncã la elevi. Mulþi dintre profesorii noºtri s-au rupt, de fapt, de producþie, predau trei ore pe zi, iar restul timpului se ocupã cu tot felul de activitãþi, numai cu producþia nu. t La absolvirea ºcolii, elevii se încadreazã foarte greu în producþie. În general, contactul cu viaþa practicã reprezintã pentru ei un adevãrat ºoc, acomodarea este dificilã ºi îndelungatã. t Unii conducãtori de unitãþi productive sunt obiºnuiþi sã vadã în absolvenþii ºcolilor profesionale niºte oameni fãrã gând de muncã, dornici sã parvinã; din aceastã pricinã îi primesc cu greutate în producþie ºi nu se îngrijesc în suficientã mãsurã de educarea lor. t Toþi aceºti absolvenþi considerã încadrarea lor în producþie 95

Universitatea SPIRU HARET

un rãu necesar, un fel de purgatoriu, dupã care au un drept de necontestat: acela de a merge la ºcolile de maiºtri. Aceastã mentalitate este întreþinutã ºi de cãtre unii conducãtori de unitãþi, care dau recomandãri formale pentru ºcolile de maiºtri. Aºa se ºi explicã abundenþa cursurilor de scurtã duratã prin care forþa de muncã din mediul rural era pregãtitã pentru diferite profesiuni industriale ºi agrare. Muncitorii proveniþi din liceele agricole apar târziu în producþie ºi, astãzi, încã sunt în curs de acomodare. În momentul în care liceele au devenit de specialitate, iar posibilitãþile de a urma cursurile învãþãmântului superior s-au redus, ei au fost nevoiþi sã intre în producþie. Iniþial, au refãcut comportamentul celor cu ºcoli profesionale ºi îl mai refac ºi acum, într-o anumitã mãsurã. ªcolile profesionale industriale au pregãtit întotdeauna muncitorii epocii industriale, aflatã în primele ei faze de dezvoltare. În mod normal, s-a constatat diferenþa dintre agrar ºi industrial, faptul cã, pentru a lucra în industrie, forþa de muncã nu putea sã fie pregãtitã spontan în mediul agrar. Cât timp diferenþele de tehnicitate au fost mici, faptul a putut trece neobservat, ulterior însã, pregãtirea la locul de muncã a adulþilor, ucenicia pe lângã muncitorii formaþi, cursurile de scurtã duratã, fãrã scoatere ºi cu scoatere din producþie, au devenit obligatorii în cele mai multe cazuri. Dar nici aceste forme de pregãtire nu puteau rezolva problema ºi a trebuit sã se recurgã la ºcoli profesionale, care sã asigure o temeinicã pregãtire pentru a lucra cu maºinile specifice respectivei perioade a epocii industriale. Muncitorii formaþi astfel au avut (ºi mai au încã) urmãtoarele caracteristici: o bunã calificare profesionalã, obþinutã în perioada ºcolarizãrii, prin lucrul la maºinile existente în atelierele-ºcoalã ºi în unitãþile care aveau sã-i încadreze dupã absolvire; adâncirea calificãrii prin practicã în producþie relativ îndelungatã; completarea cu unele cunoºtinþe teoretice de specialitate ºi de culturã generalã; puþin pretenþioºi, obiºnuiþi cu ideea cã vor lucra în producþie de timpuriu; eficienþi chiar din momentul angajãrii ºi capabili de perfecþionare; cunoscãtori ai atmosferei de uzinã. Aceºti muncitori au devenit rapid forþa de muncã idealã a întreprinderii pentru o anumitã perioadã istoricã. 96

Universitatea SPIRU HARET

Pe termen lung însã ºi aceastã forþã de muncã ºi-a dovedit limitele. Unele dintre acestea au venit din direcþia progresului tehnic. Noile unelte, ale epocii industriale târzii, au o componentã logicã dominantã; ele sunt proiectate mai ales în afara întreprinderilor, în institute de cercetare sau în sectoare specializate ale unor întreprinderi; apar chiar întreprinderi care nu produc decât prototipuri ºi deci sunt, prin natura lor, de un alt nivel decât celelalte, distanþându-se mult de cele specifice epocii industriale medii. Pe scurt, progresul tehnic face vulnerabilã pregãtirea prin ºcolile profesionale. Noile unelte cer un nou tip de muncitor, mai bine format teoretic ºi, pe aceastã bazã, ºi practic. Undeva, se inverseazã relaþia dintre teorie ºi practicã: înainte, practica se situa pe primul plan la nivelul execuþiei, acum, teoria devanseazã practica, aceasta din urmã subordonându-se mult mai strict teoriei. O altã categorie de limite a fost determinatã de specificul dezvoltãrii sociale. Vechea ºcoalã medie, vechiul liceu nu au mai avut, la un moment dat, finalitatea socialã doritã. Absolvenþii acestor ºcoli nu puteau deveni nici muncitori ºi nici funcþionari. Pentru primul caz, pregãtirea practicã era insuficientã sau inexistentã, pentru cel de-al doilea, nevoia de funcþionari era micã în raport cu numãrul absolvenþilor. Efortul absolvenþilor acestor ºcoli de a se forma ca muncitori devine anevoios ºi incongruent cu setul lor motivaþional. ªi, cu toate acestea, numai producþia îi putea absorbi. Ei vor intra în producþie ºi se vor adapta bine în cazul întreprinderilor moderne ale epocii industriale, ridicând însã tot felul de probleme. În aceste condiþii, apare „liceul de specialitate”, liceu legat de producþie ºi, oricât de slabe par a fi rezultatele la un moment dat, el rezolvã douã mari probleme: asigurã un muncitor mai bine pregãtit teoretic ºi, deci, mai potrivit epocii industriale actuale ºi, în acelaºi timp, o direcþie productivã realistã pentru tânãra generaþie. În acest context, trebuie înþelese unele rezultate ale cercetãrilor de teren întreprinse. Iatã cum apar aceºti tineri din perspectiva generaþiilor adulte de muncitori, la sfârºitul anilor ’70, la minele din Valea Jiului: Sunt tineri ºi cu alte posibilitãþi, 97

Universitatea SPIRU HARET

sunt obiºnuiþi cu munca uºoarã ºi cu distracþii, aici dau de greu, au trãit bine ºi uºor înainte de a se angaja ºi nu sunt obiºnuiþi cu munca ºi cu un program riguros, vor sã scoatã bani mai uºor, câºtigul nu satisface aºteptãrile, nu sunt obiºnuiþi cu munca, tinerii se aºteaptã la ceva mai uºor ºi la bani mai mulþi, sunt speriaþi de munca grea, teoria nu corespunde cu producþia, li se promite mult ºi li se oferã puþin, tinerilor nu li se acordã multã atenþie, cum erau obiºnuiþi la ºcoalã, sunt oameni care cautã o meserie mai uºoarã ºi cu bani mulþi, meseria de miner nu corespunde cu pregãtirea de 12 clase, nu realizeazã salariul la care se aºteaptã, nu sunt condiþiile de confort ºi alimentaþie la care se sperã, cei care vin cu studii nu sunt obiºnuiþi cu munca, nu sunt mulþumiþi de câºtig, promisiuni mari la încadrare, dar neonorate º.a. În toate cazurile amintite, nici specificul muncii de miner ºi nici dificultãþile legate de condiþiile obiective de lucru nu determinã fluctuaþia, ci faptul cã între perceperea a ceea ce tinerii întâlnesc la faþa locului ºi aspiraþiile cu care vin existã o „diferenþã criticã”. Aceast㠄diferenþã critic㔠nu se depãºeºte rapid. Diagnoza aspiraþionalã a noilor angajaþi a rãmas o problemã deschisã. Noua generaþie de lucrãtori are în faþã o realitate diferitã celei de altãdatã, dar percepþia ei asupra realitãþii nu merge de la trecut la prezent, ci de la prezent la aspiraþii. Vãzutã prin prisma acestor aspiraþii, realitatea apare pentru mulþi ca inacceptabilã. Pe de altã parte, muncitorul minier nu se prezintã în faþa „frontului de lucru” fãrã o experienþã prealabilã de muncã. O astfel de experienþã prealabilã existã. Ea a fost însuºitã în familie ºi în ºcoalã. Eventuala distanþã dintre experienþa anterioarã ºi cea prezentã influenþeazã, desigur, comportamentul profesional. Multe relatãri sunt similare sau identice, încât nu le mai prezentãm. Ele ne atrag atenþia asupra faptului cã între experienþa anterioarã a tinerilor ºi cea cu care sunt confruntaþi în practicã existã o distanþã mare. Ea este în multe privinþe obiectivã, deoarece nici familia ºi nici ºcoala nu-i supun ºi nu-ºi propun sã-i supunã 98

Universitatea SPIRU HARET

pe elevi unor eforturi identice sau similare cu cele depuse în producþia. Nici rentabilitatea actualã, nici dezvoltarea fizicã a copiilor ºi nici planurile de învãþãmânt nu permit acest lucru. De aceea, atâta timp cât munca în minã va mai presupune un efort fizic mare, este de presupus cã acest fapt va genera o distanþã între aºteptãri ºi realitate. Copilul de altãdatã lucra din greu de mic, de la vârsta de 14 ani, participând la muncile agricole grele: sãpat, secerat, cãrat etc. Azi, acest lucru nu se mai face nici în agriculturã ºi nici în altã parte. De aceea, dacã în cazul relaþiei aspiraþii-realitate se poate interveni, corectându-le pe primele, eventual acþionând concomitent ºi asupra celeilalte, singura soluþie de fond, în acest al doilea caz, este tehnicizarea, într-un ritm mai rapid, a muncii. *

* * Muncitorii aparþinând ciclului ºcolar se caracterizeazã printr-un comportament productiv mult mai variat decât celelalte cicluri. Cauzele sunt multiple. Formaþia lor atitudinalã este eterogenã, deoarece ºi provenienþa lor este foarte diferitã. Muncitorii navetiºti proveneau de la sate, din acelaºi grup de sate, cu caracteristici atitudinale omogene. Nici muncitorii stabiliþi la oraº nu erau mai puþin omogeni dupã a treia generaþie. Ciclul ºcolar îºi recruteazã oamenii din diferite zone rurale, iar când recrutarea se face din populaþia oraºului, este vorba de o populaþie neasimilatã urban pe deplin ºi provenitã din zone ale þãrii foarte diferite. Amestecul ºi conflictul dintre mentalitãþile ºi atitudinile anterioare sunt foarte puternice, iar rezultatul nu este deloc acelaºi. Pe de altã parte, ºcolarizarea îndelungatã, munca ºi viaþa în comun, mai adaugã un parametru valoric – cel ºcolar. Rezultatul este o mare varietate atitudinalã a absolvenþilor. S-au constituit tradiþii inedite de care abia începem sã devenim conºtienþi. Unele întreprinderi au ºi ajuns la constatarea cã absolvenþii unor ºcoli profesionale sunt harnici ºi statornici, de aceea îi preferã; alþii sunt puþin formaþi atitudinal ºi sunt ocoliþi; 99

Universitatea SPIRU HARET

alte întreprinderi au ajuns la convingerea cã, în muncile grele, absolvenþii ºcolilor profesionale, de origine ruralã, sunt mai eficienþi ºi mai potriviþi cu nevoile lor decât cei recrutaþi din urban. S-au creat, astfel, reguli noi de apreciere, în care ºcoala, locul de provenienþã, grupul din care face parte fiecare, joacã roluri specifice ºi trebuie avut în vedere acest lucru. Mai mult, grupurile de muncã ale întreprinderii, valoarea lor formativã contribuie în mai mare mãsurã la educarea muncitorilor aparþinând ciclului ºcolar decât în cazul celorlalte cicluri. Cu ei, rolul educativ al întreprinderii capãtã o dimensiune pe care nu a avut-o niciodatã în trecut. Mai existã ºi o altã împrejurare care complicã lucrurile. Ciclul ºcolar nu este omogen nici prin specificul formelor de pregãtire. De fapt, acestui ciclu îi aparþin douã categorii de absolvenþi: cei cu ºcoalã profesionalã ºi cei cu licee de specialitate. Comportamentele celei de-a doua categorii sunt foarte diferite de ale celei dintâi. Aceºtia (cei cu pregãtire licealã) au exigenþe mai mari în ceea ce priveºte condiþiile de muncã ºi de viaþã, sunt mai puþin docili, au un nivel de pregãtire generalã mai înalt. În schimb, pregãtirea profesionalã este mai slabã. Din motivele arãtate mai sus, primul segment al ciclului ºcolar apare ca o prelungire târzie a ciclurilor agrar ºi urban, în timp ce al doilea segment ca un fel de avanpost al ciclului intelectual. În fond, atât muncitorii cu ºcoli profesionale, cât ºi cei cu liceu sunt deosebit de sensibili la influenþa factorilor de grup, la educaþia pe care le-o face întreprinderea, fie spontan, fie deliberat. Fireºte, schiþa comportamentalã prezentatã este sumarã, dar are avantajul de a permite înþelegerea mai profundã a lucrurilor, de a conºtientiza apariþia unor probleme umane noi, care solicitã o rezolvare specificã ºi cãreia trebuie sã i se acorde importanþa pe care o meritã. *

* * A fost o vreme când muncitorii epocii industriale erau aproape exclusiv þãrani. Altfel de muncitori nici nu existau în întreprinderi. Ei erau conduºi de logofeþi, vãtafi, supraveghetori etc. 100

Universitatea SPIRU HARET

Însãºi clasa muncitoare era formatã dintr-un singur segment: slab calificat. Ulterior, acestui segment i s-au adãugat muncitori calificaþi, care erau plãtiþi mult mai bine ºi lucrau la maºini mai complexe (mai ales mecanici, care supravegheau utilajele ºi aveau grijã de buna lor funcþionare). Cele douã categorii de muncitori au rãmas separate multã vreme. Primii erau recrutaþi „local”, dormeau ºi mâncau pe unde se putea, atunci când nu navetau sau când nu reuºeau sã-ºi ridice o casã în cartier sau mahala. Întreprinderea avea grija „meºterilor”, pe care îi aducea uneori de la mari distanþe, din zonele industrializate mai de mult sau chiar din strãinãtate. Acestora li se plãteau salarii mari ºi aveau, de cele mai multe ori, locuinþa asiguratã (uneori, erau ajutaþi sã ºi-o construiascã). Astãzi, noi îi considerãm muncitori ºi, de fapt, ºi erau, dar pentru masa muncitorilor ei nu apãreau ca egali ai lor. ªi lucrul era normal. Un muncitor la sonde, din industria petroliferã, recrutat din satele din jur, de fapt un „ziuaº”, câºtiga pe lunã, la sfârºitul anilor ’30, pânã la 2.000 lei; un funcþionar inferior 3-4.000 lei, iar un muncitor calificat 10.000 lei. În aceste condiþii, masa mare a muncitorilor petroliºti era altceva decât aceºti muncitori specializaþi (strungari, mecanici etc.). Între cele douã categorii de muncitori exista un sentiment real al diferenþelor ºi, azi, nu putem sã nu remarcãm faptul cã ºi era vorba de douã segmente distincte. Istoric vorbind, masei mari a muncitorilor i s-a adãugat un segment nou, legat de creºterea numãrului ºi complexitãþii maºinilor. Cu timpul, acest segment a devenit tot mai numeros ºi apartenenþa sa la clasa muncitoare a devenit mai netã. Sporindu-i numãrul, el nu s-a mai bucurat de vechile înlesniri. Singurele diferenþe importante dintre cele douã segmente au rãmas în sfera calificãrii. A urmat o a treia fazã, aceea în care muncitorii calificaþi prin ºcoli profesionale s-au adãugat celor calificaþi la locul de muncã. Ei au format noul segment, „de vârf” al clasei muncitoare. Creºterea numãrului muncitorilor calificaþi s-a fãcut în paralel cu scãderea ponderii celor necalificaþi ºi a celor calificaþi la locul de muncã, încât nu este vorba numai de adãugarea unui nou segment al clasei muncitoare la cele deja existente, ci ºi de o deplasare de pondere. 101

Universitatea SPIRU HARET

În faza urmãtoare, liceele de specialitate au început sã formeze ºi ele muncitori. În sfârºit, au urmat la rând muncitorii cu studii postliceale ºi cu învãþãmânt superior. Ultima categorie a crescut numeric rapid pânã în 1989, fiind o prezenþã obiºnuitã oriunde apãrea tehnica de vârf, adicã maºini complicate, serii mici de produse, prototipuri etc. În þãrile dezvoltate ei reprezintã de pe acum peste o pãtrime din forþa de muncã. Fãrã îndoialã cã muncitorii aparþinând ciclului intelectual, au comportamente variate. Ele au fost puse în evidenþã de Maria Cobianu-Bãcanu, cu diferite prilejuri7. Este vorba de variante care se constituie sub ochii noºtri ºi, din acest motiv, autoarea putea considera cã ele vor fi foarte numeroase în viitor. Caracteristicile profesionale ºi culturale ale acestui tip de muncitor sunt mai dificil de stabilit, deoarece experienþa istoricã acumulatã este încã redusã; totuºi, unele lucruri se pot spune despre el cu destulã precizie. Muncitorii înalt-calificaþi sunt cãutaþi de întreprinderi ºi atraºi acolo unde este nevoie de ei. Plata lor este superioarã celorlalte categorii. Condiþiile lor de viaþã sunt mai bune, comparativ cu ale celorlalte segmente ale clasei muncitoare. Aceºtia fac obiºnuit pasiune pentru profesia lor, ceea ce se întâmplã mult mai rar cu celelalte segmente. Realizarea în muncã devine pentru ei un lucru dorit, urmãrit, considerat de la sine înþeles. Controlul activitãþii lor nu se poate face cu vechile metode (normarea pe unitatea de timp este nepotrivitã), problema ataºamentului lor faþã de munca depusã se obþine prin tehnici de conducere sofisticate (lideritate permisivã, participare la decizie etc.). Ei se încadreazã într-un loc de muncã sau altul nu numai pentru câºtig, un rol deosebit, adesea esenþial, jucându-l climatul muncii, posibilitatea de a-ºi pune în valoare posibilitãþile intelectuale. Interesele lor profesionale sunt mari, iar nevoia de documentare continu㠖 o 7. Maria Cobianu-Bãcanu, Muncitorul intelectual – premisã ºi consecinþã a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice contemporane, în „Caiet de studii ºi referate”, nr.8/1989, Bucureºti, Centrul de Cercetãri Sociologice. 102

Universitatea SPIRU HARET

realitate. Sub raport cultural, ei se aseamãnã cu intelectualii de altãdatã: orizont larg, interese bogate, pasiune pentru muncã, componentã creatoare deosebitã. Ceea ce îl deosebeºte nu este orizontul spiritual, ci poziþia în procesul de producþie, care este de muncitor. Lucrurile pot fi privite ºi din perspectiva etapelor evoluþiei forþei de muncã. Ultima etapã, cu care se face trecerea la epoca post-industrialã, a pãstrat de la vechea categorie statutul de muncitor, dar a preluat deprinderile ºi orizontul spiritual de la nivelul cel mai înalt al societãþii, de la intelectuali. Desigur, muncitorul-intelectual nu reprezintã ultima evoluþie în domeniul relaþiei dintre tehnicã ºi oameni. Ceea ce numim astãzi experþi, s-ar putea sã fie segmentul urmãtor al acestei evoluþii, cândva în viitor. Cert rãmâne ºi faptul cã variantele culturale vor fi foarte numeroase. Fiind încã la începutul dezvoltãrii ei, categoria de muncitor-intelectual va continua, desigur, sã se contureze, atât la noi, cât ºi în alte þãri. Epoca industrialã a schimbat profund structura ºi funcþiile grupurilor ºi nu este de mirare cã epoca postindustrialã face acelaºi lucru. Prototipul acestor grupuri îl reprezintã cele existente de pe acum, puþine la numãr, dar care au ca pasiune munca de creaþie cu uneltele cele mai evoluate de care se dispune. Aceste grupuri au apãrut în întreprinderile moderne, cu tehnicã de vârf, sau în cele obiºnuite, care dispun de sectoare cu un înalt grad de tehnicitate. Rolul esenþial în activitatea acestor grupuri îl deþin cunoaºterea ºi capacitãþile intelectuale. Însã, intelectul nu acþioneazã direct în producþie, el aparþine unui om, iar acesta, unui grup, cu sarcini ºi valori specifice. Fiecare gând creator este miºcat de valori individuale ºi de grup, altfel el rãmâne – oricât de valoros ar fi – „îngheþat“ în creierul individual, sortit uitãrii rapide. „Desgheþarea“ ideilor creatoare, producerea lor, sunt determinate de valori de grup interiorizate de indivizi: entuziasm, dorinþa de a acþiona, ataºamentul faþã de interesele grupului etc. Mai mult decât în grupurile obiºnuite, în cele legate de tehnica de vârf, valorile dau sens vieþii indivizilor. Rar se produc ataºamente deosebite faþã de sarcini în grupurile obiºnuite, dar în cele de vârf, fenomenul implicãrii totale apare destul de frecvent. Prin natura sa, 103

Universitatea SPIRU HARET

conþinutul muncii cu componentã intelectualã înaltã poate acapara în întregime energia, interesul, preocupãrile oamenilor. La aceastã categorie de muncitori, se poate vorbi de „tensiune motivaþionalã“, de „pasiune fãrã margini”. Dar, tot spre deosebire de grupurile obiºnuite, în cele legate de tehnica de vârf, posibilitãþile de control din exterior sunt slabe. Prezenþa la lucru la o anumitã orã este necesarã deoarece permite un anumit gen de control, dar ce anume se controleazã? Prin natura ei, creaþia nu poate fi apreciatã dupã respectarea orelor de program. Contabilizarea orelor de lucru era esenþialã în întreprinderile obiºnuite, dar ea nu este specificã în cele cu tehnicã de vârf. Conteazã rezultatele, nu orele petrecute în birou sau în laborator, iar acestea nu se mai supun vechilor reguli. Este esenþial ca un muncitor la strung sã lucreze un anumit numãr de minute ºi ore, cãci fiecare minut ºi orã permit obþinerea unor produse, mãsurabile ºi raportabile deplin la timpul în care au fost executate. Sarcinile de creaþie nu pot fi realizate pornind de la aceeaºi contabilitate mãruntã. Ajung precizãrile pe etape mai îndelungate. Unitatea de mãsurã a creaþiei o reprezintã valoarea raportatã la etapa sau etapele în care s-a produs. Neînþelegerea diferenþei dintre sarcinile grupurilor obiºnuite ºi ale celor din întreprinderile cu tehnicã de vârf, identificarea lor, duc la apariþia unor metode de sustragere, pe care nici un fel de procedeu administrativ clasic nu le poate elimina: producerea mai rapidã a soluþiei cerute ºi aºteptarea scurgerii termenului planificat pentru a rezolva problema doritã, parazitarea membrilor colectivului care a produs soluþia de cãtre ceilalþi, reproducerea ºi invocarea nesfârºitã a „cauzelor obiective“ ale nerealizãrii sau a muncii de slabã calitate. Grupurile de muncã ale întreprinderilor de vârf se caracterizeazã, azi, prin mari performanþe, dar ºi prin lipsa de eficienþã, uneori intolerabilã. Dupã aprecierea empiricã, ele nu utilizeazã mai mult de 40-50% din potenþial în condiþiile controlului administrativ. În grupurile de muncã obiºnuite, diferenþele dintre indivizi sunt mici sub raportul producþiei. Se produce, de regulã, „în normã“, 104

Universitatea SPIRU HARET

cu oscilaþii la extreme (unii produc peste, alþii sub), dar diferenþele rãmân mici în raport cu cea de-a doua categorie de grupuri. În cazul grupurilor prezente în întreprinderile de vârf, diferenþele între indivizi, din acelaºi punct de vedere, al producþiei, sunt mult mai mari, incomparabil mai mari. În cazul lor, un singur membru al colectivului poate rezolva problema pentru toþi sau poate produce un procent foarte mare din întreaga sarcinã de producþie, dar nu mereu acelaºi membru, de aceea, munca în grup rãmâne o condiþie esenþialã a performanþelor înalte. În grupurile „de vârf“, actuala tratare a persoanei este pur ºi simplu neadecvatã, haoticã: angajarea se face dupã modelul vechi (în loc sã fie pus sã execute o piesã, individul dã o lucrare scrisã, rãspunde la întrebãri etc.), dar nu se pot face predicþii serioase pe aceastã bazã, iar odatã angajaþi, cei fãr㠄chemare“ rãmân un „balast” al grupurilor de vârf (fenomenul este destul de rãspândit) pe o lungã perioadã de timp, blocând inutil activitatea ºi generând comportamente care stânjenesc bunul mers al muncii. Nu numai individul, ci ºi grupul „de vârf” este tratat uneori dupã modelul celor obiºnuite. Se uitã faptul cã grupurile „de vârf” dispun de status-uri ºi roluri informale inexistente sau cu un rol mult mai mic în celelalte grupuri. Aºa, de pildã, grupul „de vârf” are un lider, un organizator al activitãþii comune, dar el are ºi alte status-uri ºi roluri, diferite ºi relativ bine precizate: „generatorul de idei”, cel care emite soluþii posibile la sarcina datã mai mult decât alþii; „criticul”, cel care supune propriile soluþii, dar ºi pe ale altora, cu multã uºurinþã, unui baraj de observaþii; „eruditul”, cel capabil sã facã cel mai bine legãtura cu ceea ce se ºtie în domeniu, sã atragã atenþia asupra comparaþiilor posibile, sã încadreze tehnic, teoretic ºi istoric sarcina sau soluþiile propuse; „lucidul”, cel în stare sã stabileascã drumul critic, calea optimã spre scopul propus ºi sã o schimbe, dacã este cazul, pe parcurs; „executantul de înalt nivel”, cel în stare sã traducã în practicã ideile, cu o mare acurateþe. Rolurile acestea pot fi „migrante”, în sensul cã unul ºi acelaºi 105

Universitatea SPIRU HARET

individ le poate îndeplini pe toate în momente diferite. Acest lucru se întâmplã într-o anumitã mãsurã cu orice individ participant la grupurile „de vârf”, dar, adesea, el caracterizeazã un anumit individ. Altfel spus, chiar dacã un individ poate fi ºi generator de idei, ºi critic etc., nu este mai puþin adevãrat cã el este cu precãdere una sau alta, îndeplineºte mai bine cerinþele unui rol sau ale altuia. Este, cu siguranþã, timpul sã ne întrebãm: cum alcãtuim aceste grupuri? Cum þinem seama de faptul cã, în unele, lipsesc anumite roluri, cã altele le au în exces (ceea ce nu este neapãrat bine) cã, în destule cazuri, liderul formal acapareazã aceste roluri, transformându-i în simpli executanþi pe ceilalþi (fapt nociv, când nu este vorba de personalitãþi cu totul excepþionale)? Status-urile ºi rolurile informale au o structurã mai complicatã în grupurile „de vârf”. La cele existente în grupurile obiºnuite: lider informal, structuri relaþionale afective de diferite tipuri, izolaþi, „eminenþe cenuºii” etc., se adaugã ºi cele amintite mai sus. Rezultatul este, prin urmare, foarte complex, deoarece prima categorie are o pronunþatã componentã emoþionalã, în vreme ce a doua este raþionalã. Prima þine, deci, mai ales de afect, a doua, mai cu seamã de intelect. Relaþia dintre cele douã sfere determinã situaþii noi, necunoscute în cazul grupurilor obiºnuite. La o extremã, avem grupuri cu relaþii puternice, dar filtrate raþional, la cealaltã, o dominare a afectului ºi o producþie, de regulã, mediocrã. Având în vedere importanþa acestor grupuri, vom mai stãrui puþin asupra lor. Sarcinile, mereu noi, deosebit de complexe, obligã membrii grupului la o strânsã colaborare. Atunci când sarcina este comunã (ceea ce este cel mai adesea cazul), se pune problema rezolvãrii ei în grup, ceea ce obligã la stabilirea sarcinilor într-un mod nou ºi informal. Atunci când apare sarcina, toþi emit idei privind cãile de rezolvare; dintre acestea sunt selectate cele convenabile în condiþiile date. Chiar ºi atunci când liderul este deosebit de valoros, el nu poate suplini experienþa membrilor din grup. Un maistru din întreprinderea obiºnuitã ºtie ce trebuie sã facã fiecare din membrii grupului, îi poate înlocui deplin; în general, ºeful ºtie mai mult decât cei din grup, ceea ce îi dã automat 106

Universitatea SPIRU HARET

dreptul sã conducã. În cazul grupurilor formate din muncitori cu studii superioare, lucrurile nu se mai prezintã la fel. În acest caz, ºeful este depãºit de sarcinile particulare chiar de la început, deoarece ideile încorporate în produs sunt atât de diverse încât, de fiecare datã, cineva are o experienþã de cunoaºtere teoreticã sau practicã superioarã liderului ºi altora din grup. Pentru a face faþã unor cerinþe atât de solicitante intelectual, încã de la început, selecþia membrilor grupului are o puternicã componentã intelectualã. Sunt preferaþi cei capabili, elitele, pasionaþii. Rolul afectivitãþii, al preferinþelor subiective continuã sã fie mare, dar se supune primei cerinþe. Liderii preferã oamenii cu care se înþeleg, dar aleºi dintre cei capabili, bine pregãtiþi ºi dispuºi sã munceascã. Nu numai liderii, dar ºi membrii obiºnuiþi ai grupului preferã colegi cu care sã poatã rezolva sarcinile diverse, mereu dificile sub raport intelectual. Aceasta este prima condiþie. Urmeazã, apoi, altele: sã fie cooperanþi, sã poatã intra în relaþii de prietenie cu ceilalþi membri etc. În grupurile constituite pe criterii de competenþã înaltã apar idei, probleme noi. Mai întâi, liderul nu dominã decât rareori colectivul în întregime. Sub raport profesional, el poate fi pregãtit mai bine decât fiecare în parte, dar nu ºi decât toþi la un loc. Consecinþa ce decurge din aceastã situaþie este nevoia unei colaborãri intelectuale reale cu membrii grupului. Cum, însã, evoluþia pregãtirii intelectuale este continuã, apar destul de frecvent situaþii când unul din membrii grupului (datoritã talentului, capacitãþii de muncã, condiþiilor de instruire etc.) depãºeºte nivelul de competenþã al liderului. Toate aceste probleme sunt sesizate empiric, dar este necesar sã gândim asupra lor mai atent. Chiar dacã nu dispunem încã de metodele necesare pentru a selecta oamenii, astfel încât colectivele sã fie armonios alcãtuite, simplul fapt cã ne punem problema ºi cã o avem în vedere, atunci când repartizãm în colective diferiþii specialiºti, este de naturã sã contribuie la creºterea calitãþii muncii. Sarcina imediatã a cercetãrii este adâncirea analizei structurii informale a grupurilor „de vârf” ºi stabilirea unei tipologii în dependenþã de variate criterii. Rãmâne de clarificat ºi problema 107

Universitatea SPIRU HARET

tipului de lideritate potrivit pentru aceste grupuri; lideritatea autoritarã pare definitiv depãºitã, deºi prezenþa marilor personalitãþi va continua sã facã viabilã autoritatea informalã. Categoriile de muncitori la care ne-am referit anterior sunt o realitate istoricã ºi economicã, dar nu trebuie uitat faptul cã, la nivelul întreprinderii, se lucreazã nu numai cu „categoria”, ci ºi cu „grupul”. Diferenþa dintre „categorie” ºi „grup” constã în faptul cã ultimul poate schimba, în bine sau în rãu, caracteristicile „categoriei”. Datele de cercetare sunt edificatoare în aceastã privinþã, iar explicaþia este urmãtoarea: la nivelul grupului de muncã pot apãrea (prin educaþie) valori care sã schimbe caracteristicile categoriei. Aºa se explicã, de pildã, existenþa unor grupuri de muncitori navetiºti cu înalte performanþe profesionale, dar ºi a unor grupuri aparþinând aceleiaºi categorii cu performanþe slabe. Din aceastã împrejurare derivã ºi importanþa cunoaºterii caracteristicilor pe care le au grupurile cãrora le aparþin diferitele categorii socio-profesionale; ceea ce nu permite norma comportamentalã a categoriei, poate oferi norma grupului. Altfel spus: intervenind la nivelul grupului cu mijloace educative, putem ridica performanþele productive ale membrilor lui peste „modelul categoriei” cãreia îi aparþin. Aceasta este o mare problemã a producþiei încã puþin cunoscutã ºi de ea se þine seama în practicã doar sporadic. Lipseºte cunoaºterea caracteristicilor acestor grupuri ºi, de aceea, nu se poate vorbi nici de o concepþie educativã adecvatã deplin la condiþiile existente.

108

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL V

PSIHOLOGIA SOCIALÃ A ORGANIZÃRII Psihologia socialã a organizãrii în întreprinderea tradiþionalã ºi în cea modernã

1. CONCEPTUL ªI FENOMENUL „ORGANIZÃRII“ ÎN PSIHOLOGIA SOCIALà ROMÂNESCà Cercetãrile în domeniul organizãrii ºi al organizaþiilor sociale s-au dovedit cele mai numeroase ºi mai eficiente din sfera psihologiei sociale. Explicaþia trebuie cãutatã în interesul constant manifestat în jurul anilor 1970 faþã de problemele conducerii ºi ale organizãrii în general. Este domeniul în care s-au fãcut ºi cele mai multe traduceri, completate de o serie de cãrþi publicate în colecþia „Biblioteca organizãrii ºi conducerii ºtiinþifice“. Atât traducerile, cât ºi lucrãrile elaborate de autorii români au, de cele mai multe ori, ºi capitole sau subcapitole care abordeazã probleme de psihologia organizãrii ºi a organizaþiilor sociale. Acest lucru era inevitabil, deoarece, prin natura lor, atât organizarea, cât ºi organizaþiile sociale depind de oameni, de ideile acestora, de priceperea ºi voinþa lor, de capacitatea de a aplica formele de organizare la realitãþile sociale. Din acelaºi motiv, orice lucrare din acest domeniu exprimã implicit sau explicit o concepþie despre 109

Universitatea SPIRU HARET

organizare în care problemele umane ocupã obligatoriu un anumit loc. Uneori, acest loc apare ca esenþial, alteori mai puþin pregnant, dar el este întotdeauna prezent. Este motivul pentru care o psihosociologie a organizãrii întreprinderilor era necesarã ºi ea a apãrut ca expresie clarã a acestei necesitãþi, între anii 1960-1970, în elaborarea celui mai important cercetãtor social din aceastã perioadã: Tr. Herseni. Lucrarea, unicã în felul ei, este intitulatã Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale. Istoria acestei lucrãri, atât de bine cunoscutã nouã, este semnificativã în multe privinþe. Aºa cum o aratã chiar autorul în „Prefaþã“, cercetarea a apãrut din dorinþa de a pune la îndemâna specialiºtilor, din cele mai diferite sectoare din þarã, o lucrare documentarã, pentru a-i „sensibiliza“ asupra realizãrilor din acest domeniu, în primul rând asupra celor din þara noastrã. Din alt punct de vedere, lucrarea se încadreazã în evoluþia ascendentã a psihologiei sociale româneºti, de la sfârºitul celui de-al ºaptelea deceniu. În anul 1965, dupã cum s-a mai arãtat, luase fiinþã Sectorul de psihologie socialã în cadrul Institutului de psihologie al Academiei R.S.România, care sector se transformã, în 1966, într-o secþie de cercetare cu acelaºi nume, ce-ºi propune, sub conducerea lui Tr. Herseni, sã cerceteze, alãturi de psihologia grupelor de muncã, ºi psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale. În lucrare, se face distincþia ºtiinþificã între organizare ºi organizaþie socialã, subliniindu-se schimbarea relaþiei dintre aceste douã concepte în decursul istoriei ºtiinþei. Astfel, Max Weber ºi C.I.Barnard sunt „aduºi la zi“, cu o serie de contribuþii ale urmaºilor în domeniul studiului organizãrii propriu-zise (linia lui Max Weber) ºi în cel al deciziei (linia lui C.I.Barnard), pentru a se încheia cu un punct de vedere echilibrat între poziþiile extreme, care reduc organizarea exclusiv la „lucruri“, ori exclusiv „la oameni“. „În realitate, scrie Tr. Herseni, numai oamenii ºi lucrurile împreunã, în anumite raporturi raþional structurate formeazã o întreprindere industrialã realã“. În mod sintetic, se exprimã astfel un punct de vedere modern, capabil sã fundamenteze cercetãrile de psihologia organizãrii sociale efectuate la noi în þarã. În mod specific, autorul opteazã pentru analiza proceselor de 110 Universitatea SPIRU HARET

organizare a multiplelor întreprinderi, sub aspect uman, funcþional ºi ecologic, psihologia organizaþionalã fiind studiul interacþiunii dintre oameni ºi organizaþii. Ea se ocupã cu cercetarea unor fenomene ca: atitudinea faþã de muncã, satisfacþiile profesionale, motivaþia pentru munca în grup etc. Ar mai trebui poate sã amintim cã, de la cerinþa de a se formula denumirea acestei noi discipline (Harold J. Leawitt), în 1961, trecuserã 8 ani, iar de la apariþia primelor dãri de seamã asupra psihologiei organizaþionale în „Annual Review of Psychology” din 1964, doar 5 ani, când în România a apãrut lucrarea lui Tr. Herseni, care cuprinde un subcapitol dedicat psihologiei organizaþionale. Multe din subcapitolele acestei lucrãri pot fi considerate ºi azi pagini excelente de documentare asupra problemelor psihologice, ale organizãrii în general ºi ale întreprinderilor industriale în special, cu largi referiri la organizarea întreprinderilor în România. Ulterior, preocuparea a continuat sã se menþinã prin câteva contribuþii, dintre care cele mai importante se leagã de numele lui C. Zamfir. Prima lucrare a sa pe aceastã temã apare în 1972, sub titlul: Metoda normativã în psihosociologia organizãrii ºi, pornind de la o serie de gânditori sociali contemporani (R.R.Merton, T.Parsons) sau de la autori care s-au remarcat chiar în domeniul psihosociologiei organizãrii (H.A.Simon, J.G.March, D.Katz, R.L.Kohn), încearcã o „construcþie“ pe tema metodei normative. În cadrul acestei construcþii, aspectele umane sunt, fireºte, prezente, dar valoarea lor este subordonatã ºi implicatã în structura teoriei elaborate. Cea de a doua lucrare, intitulatã Psihosociologia organizãrii ºi a conducerii, se ridicã, prin conþinutul ei, la valoarea celei scrise de Tr. Herseni, având ºi avantajul de a se referi exclusiv la problema organizãrii ºi conducerii. Cea care o precedase, semnatã de Tr. Herseni, insistase mai mult asupra întreprinderilor industriale. Tot lui C.Zamfir, de data aceasta în calitate de coordonator ºi autor, îi revine meritul elaborãrii unei lucrãri de mare interes pentru psihologia organizãrii ºi a organizaþiilor, intitulatã Dezvoltarea umanã a întreprinderii. Dar realizãrile nu s-au oprit aici. 111

Universitatea SPIRU HARET

2. ETAPELE EVOLUÞIEI CERCETÃRILOR ÎN PSIHOLOGIA SOCIALà A ORGANIZÃRII O analizã de ansamblu a ceea ce s-a realizat în domeniul psihosociologiei organizãrii ne aratã cã ea a trecut prin trei etape principale. Prima aparþine specialiºtilor care au preluat teoria organizãrii din gândirea socialã contemporanã ºi au popularizat-o, cu unele adaptãri, la noi în þarã. Este epoca economiºtilor ºi a inginerilor în a trata organizarea; o epocã a cursurilor de perfecþionare a cadrelor de conducere în problemele de organizare. Tipicã pentru acea perioadã ni se pare lucrarea lui M. Dumitrescu, intitulatã Organizarea structuralã a întreprinderilor, elemente de organizare ºi conducere. Scopul ei era „sã trateze principalele probleme ridicate de organizarea structuralã a întreprinderilor“, abordãrile ei fiind teoretice, iar exemplele (ºi acestea parþial) din þara noastrã. În perioada în care ea a fost scrisã se punea, dupã opinia autorului, problema individualizãrii ºcolii româneºti de conducere a întreprinderilor. De altfel, doi ani mai târziu, în 1971, acelaºi autor va publica o nouã lucrare, de data aceasta în colaborare cu o serie de specialiºti în domeniul organizãrii din strãinãtate, în care accentul este pus pe informarea ºi popularizarea în rândul cadrelor de conducere de la noi a problemelor legate de formarea ºi perfecþionarea lor (Formarea cadrelor în perspectiva zilei de mâine, Perfecþionarea cadrelor de conducere în Franþa ºi S.U.A. etc.). În perspectiva timpului, tipul acesta de lucrãri a avut un mare rol, deoarece a introdus în literatura de specialitate din þara noastrã progresele realizate în teoria organizãrii în general ºi ale celei industriale în mod special. Contribuþia lor la psihosociologia organizãrii ºi a organizaþiilor a fost însã minimã. De fapt, tendinþa lor generalã a fost de a trata aspectele obiective ºi mai puþin pe cele subiective, o aºa-zisã organizare fãrã oameni vii, ci priviþi doar ca puncte subordonate în angrenaje organizatorice. Chiar acolo unde apar – totuºi – oamenii, ei se prezintã nu ca persoane

112

Universitatea SPIRU HARET

vii, conºtiente ºi active, ca oameni concreþi ai unei anumite epoci istorice, cu problemele lor specifice, ci ca un sistem de cerinþe, ca instrucþiuni ºi norme în temeiul cãrora trebuie formaþi sau de care trebuie sã se þinã seama în comportamentul lor instituþional. Interesa nu tipurile de conducãtori existenþi ºi problemele lor specifice (de pregãtire, de decizie, de lucru cu oamenii etc.) ºi nici categoria de probleme umane cu care sunt confruntaþi, ci cerinþele abstracte faþã de persoana conducãtorului. Dupã cum, nu forþa de muncã specificã epocii istorice date, ci analiza abstractã a rolului, ca ºi modalitãþile de a o utiliza optim au stat pe locul întâi. În vremea respectivã, lucrurile au mers atât de departe în aceastã privinþã, încât pânã ºi personalul Ministerului Învãþãmântului, care a fost specializat în cadrul cursurilor de la C.E.P.E.C.A., a primit o pregãtire de „analiºti industriali“, deºi aceastã pregãtire avea o foarte slabã legãturã cu natura sarcinilor pe care le îndeplineau, de fapt, specialiºtii acelui minister. Fãrã a minimaliza rolul pozitiv pe care l-a avut totuºi popularizarea ºtiinþei organizãrii în þara noastrã, de cãtre economiºti ºi ingineri, este important de subliniat faptul cã aportul lor la psihologia organizãrii, înþeleasã ca studiu al interacþiunii dintre oameni ºi organizaþii, a fost redus. În cea de a doua etapã, cercetãrile de psihologie socialã ºi cele de sociologie au acumulat o serie de date care au permis o înþelegere mai adâncã a problemelor umane. În fond, numai întreprinderea poate privi oamenii strict funcþional, ca pe niºte „piese“ capabile sã îndeplineascã anumite sarcini în marele angrenaj al instituþiilor sociale. Oamenii însã pot avea ºi o altã perspectivã, adicã sã priveascã instituþiile ca pe un mediu la care se adapteazã, dar, în timp, le ºi influenþeazã prin valoarea ºi limitele motivaþiei lor pentru muncã, prin interesele ºi mentalitatea lor de viaþã, prin valorile lor care au o condiþionare mult mai complexã ºi, în general, dincolo de instituþia în care un individ lucreazã la un moment dat. Între aceste evoluþii extreme, lucrarea lui Tr. Herseni, la care ne-am referit – Psihologia organizãrii întreprinderilor industriale 113

Universitatea SPIRU HARET

(1969) –, reprezintã o sintezã ºi un echilibru între trei categorii de cerinþe: evoluþia ºtiinþei organizãrii, în general, realitatea noastrã social-istoricã ºi cerinþele politice ºi economice ale dezvoltãrii societãþii româneºti din perioada respectivã. Un exemplu semnificativ în aceastã privinþã îl constituie capitolul III al lucrãrii, în care se porneºte, inevitabil, de la documentele de partid ºi de stat ale vremii, pentru a se analiza necesitatea apropierii conducerii de producþie ºi apoi pentru a studia cazul concret al industriei petrolifere ºi a se încheia cu psihosociologia cointeresãrii. Ulterior, în capitolul IV, autorul reia pe larg problemele selecþiei, calificãrii, promovãrii, îndrumãrii ºi mobilizãrii cadrelor în producþie, ceea ce þine în mod normal de psihosociologia organizãrii. Cheia, de fapt, a înþelegerii acestei lucrãri se aflã în ultimul ei capitol intitulat Problema valorilor dominante. Aici, pornind de la studiul comparat al problemelor de organizare al lui Kurt Junckerstorff, autorul subliniazã faptul cã ideea de a transplanta teoria organizãrii dintr-o þarã în alta in toto este o eroare. O eroare care fusese doveditã deja în cazul Europei occidentale. Aceasta este, în fond, o criticã indirectã a modului de preluare necriticã a teoriei organizãrii elaboratã în Occident, specificã vremii. Asupra acestei probleme autorul insistã pe larg, conºtient de importanþa ei, afirmând: „…se pot importa ºi uneori suntem nevoiþi sã importãm maºini, aparate, materii prime, procedee de producþie etc., inclusiv principii organizaþionale ºi administrative, elaborate pe baza unor studii ºi practici mondiale, dar nu se pot importa probleme ºi soluþii social-umane, formulate în alte pãrþi, ivite în cadrul altor realitãþi sociale ºi al altor tradiþii ºi mentalitãþi“ (p. 238). Literatura de specialitate strãinã este utilã doar „ca orientare generalã ºi ca metodologie, pentru cã, în majoritatea cazurilor, problemele noastre psihosociologice de organizare se pun altfel ºi, deci, trebuie rezolvate altfel decât se pun ºi sunt rezolvate în alte þãri“. ªi mai departe, se precizeazã: „Motivul nu constã numai în diferenþele de orânduire socialã, care sunt de naturã calitativã, deci nu pot fi ºi nu trebuie sã fie nesocotite, ci ºi în diferenþele naþionale, care sunt tot de naturã calitativã ºi se dovedesc deci tot atât de ireductibile“(p.238). Tocmai aceste 114 Universitatea SPIRU HARET

aspecte calitative sunt invizibile în perspectiva viziunii „financiarcontabile“ sau tehnologice (inginereºti), dar ele sunt evidente în perspectiva psihologiei sociale. Se simte în astfel de afirmaþii nu numai rezultatul concret al unei adânci cunoaºteri a literaturii de specialitate, dar ºi al unei aprofundate cunoaºteri a realitãþii româneºti, la care cercetãrile de psihologie socialã ºi de sociologie contribuiserã din plin, prin investigaþiile de la Boldeºti ºi Slatina, de la Fãgãraº, Braºov ºi din multe alte locuri. Pe o cale sau alta, aceastã categorie de cercetãri a continuat sã se extindã prin studii efectuate asupra fluctuaþiei forþei de muncã, a condiþiilor de locuit, a timpului liber ºi, mai ales, prin studiul participãrii la actele de culturã, urmãrite într-o serie de cercetãri întreprinse în Fãgãraº, Valea Jiului, Munþii Apuseni etc. Acestea mai continuã ºi azi, deºi ele nu sunt conduse din perspectivã psihosociologicã declaratã, ci în cadrul unor planuri de cercetare cu totul diferite, dupã specificul institutelor ºi centrelor de cercetare care le efectueazã. Acumularea acestora, dar ºi alþi factori, în primul rând apariþia unei noi generaþii de cercetãtori (C.Zamfir, S.Chelcea, M.Zlate, A.Neculau etc.) au permis un progres notabil în evoluþia psihologiei organizãrii ºi a organizaþiilor sociale. Tipice pentru aceastã perioadã ni se par lucrãrile: Psihosociologia organizãrii ºi conducerii, Psihologia socialã ºi organizaþionalã industrialã, Dezvoltarea umanã a întreprinderii (citate, mai sus), Psihologia muncii – relaþii interumane. Nu putem încheia acest subcapitol fãrã remarca necesarã cã cercetarea în domeniul psihologiei organizãrii ºi a organizaþiilor sociale s-a dovedit a fi deosebit de activã ºi prolificã, impunându-se în practicã într-o mare mãsurã. Pânã târziu în institute de învãþãmânt superior, începând cu C.E.P.E.C.A. ºi catedrele de specialitate ale Academiei „ªtefan Gheorghiu“ ºi continuând cu unele facultãþi ale institutelor politehnice, ea se preda diferitelor categorii de cursanþi, care prin specificul muncii lor aveau nevoie de astfel de cunoºtinþe. 115

Universitatea SPIRU HARET

3. PRIMELE FORME DE ORGANIZARE INDUSTRIALà ªI SPECIFICUL PROBLEMELOR UMANE Primii muncitori industriali, la noi ºi în alte þãri, au fost recrutaþi din þãrani mai ales; nici nu puteau fi recrutaþi din altã parte, demografic nefiind posibil acest lucru. Ciclul agrar al dezvoltãrii industriei nu a cunoscut excepþii nici în Anglia, nici în SUA (chiar dacã þãranii erau adesea imigranþi) ºi nici în alte þãri. Prezenþa acestor muncitori-þãrani în industrie a avut consecinþe importante asupra organizãrii muncii. În agriculturã, tradiþia asigura organizarea muncii (în familie ºi în comunitate), dar, în industria oraºului, tradiþia agrarã nu mai funcþiona ºi noile forme de organizare îºi fac apariþia. Ele sunt spontane la început, dar apoi – la sfârºitul secolului trecut ºi la începutul celui actual – apar preocupãri sistematice de organizare (mai ales, în S.U.A.); acest lucru se datoreºte faptului cã, acum, concurenþa obligã la o minimã raþionalizare ºi organizare, pe seama ei. Dar, ceea ce s-a numit „teoria clasicã a organizãrii“ se limita, de fapt, la câteva reguli elementare de ordonare a miºcãrilor, pornind de la principiul economiei de efort fizic în condiþii de eficienþã maximã, într-o situaþie datã. Omul, aflat „în spatele“ organizãrii, conta la fel de puþin ca ºi mai înainte. El era manipulat nu prin tehnicile sofisticate ale ºtiinþelor umane, ci prin simpla prescriere a ce ºi cum trebuia fãcut (un anumit lucru). Motivaþia muncii putea fi ignoratã, ea fiind susþinutã suficient prin mijloace obiºnuite (îndeosebi financiare) ºi prin economia de efort pretinsã de noile preocupãri. Homo oeconomicus este formula prin care se defineºte – motivaþional – omul acelei epoci ºi conþinutul acestei noþiuni a fost analizat în repetate rânduri, pornind de la concepþia celor care au pus-o în practicã (F.W.Taylor, H.Fayol, L.Gulick ºi L.Urwick). Iatã cum este descrisã aceastã formã de organizare de cãtre specialiºti recunoscuþi în acest domeniu, de pildã, de cãtre J.G.March ºi H.A.Simon1. J.G.March, H.A.Simon, Les organisations, Paris, Dunod, 1964, subcapitolul Taylor et la diréction scientifique, p. 12. 1

116 Universitatea SPIRU HARET

Potrivit opiniei lor, în teoria organizãrii se pot distinge, de la început, douã linii. Prima decurge din lucrãrile lui Taylor ºi se concentreazã asupra activitãþilor fizice de bazã, care sunt implicate în producþie, limitându-se la studiul „timpilor“ ºi „metodelor“. A doua linie a fost elaboratã de Gulick ºi Urwick ºi este preocupatã de problemele organizãrii departamentale a muncii, de conducerea ei. Taylor – singurul care ne intereseazã în acest context – a studiat omul, înainte de toate ca auxiliar al maºinii, în executarea unor sarcini de rutinã. El a descris corpul uman ca pe o maºinã simplã, capabilã sã execute o munc㠖 ºi ea, la fel de simpl㠖, obiectul rãmânând utilizarea organismului uman în procesul de producþie, în modul cel mai eficient posibil. Erau descrise miºcãrile necesare, care transformau potenþele omului într-un mecanism eficace pentru o utilizare specialã. Deoarece teoria implicitã care stãtea la baza acestui mod de înþelegere a omului acoperea, în mod esenþial, variabile fiziologice, March ºi Simon mai numesc contribuþia lui Taylor „teoria fiziologicã a organizãrii“. De fapt, aproape totul era descris în termeni de comportamente obiective, fãrã referiri explicite la procesele mentale ale muncitorului. Mai mult, descrierea însãºi era fãcutã în termeni tehnici, din perspectiva inginerului. Se descriau „proceduri operatorii“ ºi nu moduri de a gândi sarcina de cãtre muncitor. Principiile economiei miºcãrii conduc la analiza a trei grupe de probleme: utilizarea corpului uman, studiul locului de muncã (organizarea lui) ºi gândirea – dupã reguli umane – a echipamentului ºi a uneltelor. În 1949, Barnes le-a detaliat sub forma a 22 de caracteristici, pe care March ºi Simon le redau în lucrarea citatã. Prima se referã la faptul cã ambele mâini trebuie sã înceapã ºi sã termine în acelaºi timp miºcãrile de ansamblu pe care le executã, ultima priveºte dispunerea levierelor ºi volantelor, astfel încât operatorul sã le poatã manevra schimbându-ºi cât mai puþin poziþia. Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler2 prezintã aceeaºi teorie clasicã a organizãrii într-o manierã similarã, dar cu unele nuanþe importante. Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Soziologie der Organisation, în: René Konig (Hersg.), Handbuch der Empirischen Sozialforschung, II, Stuttgart, 1969, p. 444. 117 2

Universitatea SPIRU HARET

Potrivit lor, încã la începutul secolului al XX-lea, prin organizaþie se înþelegea un edificiu social caracterizat printr-o ordine interioarã planificatã. Pe atunci, cercetarea empiricã abia se înfiripa. Din acest motiv, nu putea fi vorba de o analizã ºtiinþificã a organizãrii ci, mai ales, de elaborarea unor reguli destinate celor care se ocupau de organizare în mod practic. Aºa a apãrut teoria clasicã a organizãrii. Dezvoltarea ei ulterioarã a fost lentã. Evoluþii mai rapide au fost posibile abia o datã cu distanþarea de teorie, o datã cu dezvoltarea unui concept general despre organizare, pe baza unor cercetãri aprofundate cu caracter empiric. Acestea din urmã au jucat un rol esenþial în cunoaºterea noului domeniu. În esenþã, modelul clasic al organizãrii era static. Organizaþia apãrea ca un instrument raþional, planificat, cu un scop prestabilit ºi fix. Organizarea era reflexul concret al acestui scop în practica de producþie. Structura de autoritate era alcãtuitã ierarhic, iar definirea scopului ºi a altor parametri (relaþiile cu lumea înconjurãtoare, acomodarea oamenilor etc.) nu se constituiau în probleme. Ceea ce numim azi teoria modernã a organizãrii s-a dezvoltat abia de la sfârºitul celui de-al doilea rãzboi mondial încoace. În literatura noastrã de specialitate, teoria clasicã a organizãrii a fost analizatã sociologic de diferiþi autori (Traian Herseni, Cãtãlin Zamfir etc.), precum ºi de mai mulþi economiºti ºi ingineri. Ea este, de pildã, detaliat prezentatã de C. Zamfir într-o lucrare privind evoluþia teoriei organizãrii sub raport uman3. Teoria clasicã a organizãrii (teoria mecanicistã sau raþionalistã) se caracterizeazã prin încercarea de a analiza procesul de muncã ºi de a-l organiza în aºa fel, încât sã se realizeze în modul cel mai simplu ºi mai eficient. Ea este compusã din douã orientãri relativ diferite: cea ilustratã de F. Taylor ºi cea reprezentatã de Fayol, Gulick, Urwick etc.“4 C. Zamfir rezumã C. Zamfir, Psihosociologia organizãrii ºi a conducerii, Bucureºti, Editura Politicã, 1974. 4 Ibidem, p. 31. 3

118 Universitatea SPIRU HARET

contribuþia lui Taylor prin punerea bazelor studiului „timpilor“ ºi al „metodelor“. Taylor iniþiazã analiza activitãþilor fizice de bazã implicate în producþie, pe baza studiului muncii ºi a posibilitãþilor organismului uman de a trasa un program de acþiune optim în vederea unui anumit scop (selecþia miºcãrilor simple, mai puþin obositoare, dar ºi a celor economice, eliminarea miºcãrilor inutile ºi ineficiente). Autorul amintit subliniazã ºi faptul c㠄deºi taylorismul a fost supus unor numeroase ºi severe critici din cele mai diferite puncte de vedere, el a fost deosebit de fecund pentru evoluþia organizãrii muncii în secolul nostru“5. El a stimulat studii importante în ceea ce priveºte posibilitãþile corpului uman în industrie, organizarea eficientã a locului de muncã, construirea uneltelor pornind de la posibilitãþile omului. Dar, la fel de importante, rãmân ºi limitele taylorismului. „Individul uman este considerat ca un instrument inert de execuþie a sarcinilor prestabilite…Inventivitatea este blocatã ºi eliminatã ca fiind disfuncþionalã“6. Reþinem din analizele de mai sus faptul cã taylorismul este azi deplin înþeles sub toate aspectele: contribuþie la teoria organizãrii, sensul metodelor utilizate, concepþia despre om etc. De asemenea, faptul cã a fost o teorie „a epocii“ ºi cã aspectele umane, în sensul în care le înþelegem noi azi, nu constituiau probleme atunci. Aceste ultime remarci, aparþinând mai ales lui Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler, meritã însã aprofundate într-o perspectivã socialã mai largã, deoarece taylorismul, inclusiv în forma lui rudimentarã iniþialã, mai continuã sã fie ºi azi o realitate a organizãrii industriei în multe þãri, iar una din explicaþii trebuie cãutatã în caracteristicile „ciclului þãrãnesc“ al dezvoltãrii industriei în general. Critica concepþiei umane care se ascundea în spatele taylorismului este justificatã azi, dar în epocã lucrurile stãteau altfel. Întreprinderile nu primeau forþa de muncã dintr-un „gol social ºi motivaþional“, nu era vorba de oameni fãrã structurã culturalã ºi relaþionalã. Aceºti oameni veneau din 5 6

Ibidem, p. 32. Ibidem, p. 33. 119

Universitatea SPIRU HARET

agriculturã, adicã dintr-o lume materialã ºi spiritualã diferitã, rãmânând identificaþi cu aceasta. Contactul întreprinderii cu ei rãmânea periferic: fabrica dãdea bani în schimbul muncii depuse ºi nu avea nevoie sã motiveze suplimentar oamenii, dar nici oamenii nu aveau nevoie de o motivare specialã din partea întreprinderii. Primul ciclu al evoluþiei întreprinderii, „ciclul þãrãnesc“, oriunde îl vom constata de-a lungul epocii industriale, va pãstra în general aceleaºi caracteristici: va fi slab motivabil pe calea tehnicilor umane cunoscute azi în psihosociologia organizãrii (de altfel, acestea au apãrut în societatea occidentalã într-un moment în care „ciclul þãrãnesc“ era demult depãºit). Aplicarea lor ar putea contribui la „educarea industrial㓠a oamenilor, dar efectele în planul productivitãþii muncii rãmân mici. Istoric vorbind, ignorarea factorului uman are cauze mai profunde decât se crede obiºnuit ºi atâta timp cât acestea se menþin nici atitudinea realã faþã de om nu se schimbã în mod esenþial. Altfel, cum ne-am putea explica faptul cã unele societãþi reduc ºi azi organizarea muncii la sensul preconizat de Taylor, adicã la analiza muncii ºi la homo oeconomicus? ªi, mai ales, cum ne-am putea explica faptul cã, în unele cazuri, concepþiile mai evoluate despre om îºi dovedesc net eficienþa, iar în altele nu, aplicarea lor fiind înþeleasã ca o sofisticare inutilã a organizãrii, în plus ºi costisitoare, deoarece presupune sume importante de bani pentru organizarea laboratoarelor psihosociale ºi funcþionarea acestora? Pânã azi, aspectele umane ale întreprinderii încã mai sunt abordate marginal ºi numai din perspectiva intereselor imediate ale producþiei. Se pare c㠄ciclul þãrãnesc“ al dezvoltãrii industriei a produs ºi produce consecinþe identice, pânã la un punct, indiferent de societatea la care ne referim. Zicem, pânã la un punct, deoarece, de la o þarã la alta, (ca sã nu mai vorbim de diferenþele în ceea ce priveºte nivelul de dezvoltare al industriei, aspectele diferenþiale sunt numeroase ºi importante). Organizarea întreprinderilor dupã regulile clasice a cuprins elemente care sunt valabile ºi azi: nivelul fiziologic de analizã rãmâne important ºi va fi mereu, cât timp relaþia „om-maºin㓠se va realiza 120 Universitatea SPIRU HARET

în cadrul tehnicii specifice epocii industriale, deoarece oamenii au caracteristici de specie de care trebuie sã se þinã seama în construirea maºinilor ºi în organizarea producþiei. Dar nu toate regulile au rãmas valabile ºi aceasta deoarece oamenii nu dau numai rãspunsurile presupuse de organizatorii producþiei, ci ºi unele neprevãzute. E. Mayo le-a observat cu ocazia cercetãrilor efectuate la Western Electric Company ºi aplecarea asupra lor a dat naºtere la ceea ce s-a numit mai târziu „human relations“. Acelaºi factor a fost observat ºi de Merton în 1936. ªi la el, factorul neprevãzut (The unanticipated consequences) a apãrut în contextul unei scheme organizatorice clasice. Investigaþiile psihosociale constatã cã oamenii dau atât rãspunsurile presupuse la stimulii existenþi, dar ºi unele neprevãzute sau neanticipate. Ne putem întreba, astãzi, cu legitimã curiozitate: cum se face cã atât Mayo, cât ºi Merton au observat comportamente neprevãzute la sfârºitul anilor ’20 (Mayo), respectiv în anii ’30 (Merton)? Sã nu-ºi fi dat seama de existenþa lor înaintaºii? Este destul de greu de presupus acest lucru; mai probabil este faptul cã nu aveau o importanþã suficient de mare pentru a fi luate în seamã. Comportamentele neprevãzute ale oamenilor aparþinând „ciclului agrar“ al dezvoltãrii industriei aveau o valoare economicã ºi socialã relativ micã. Se pare însã cã, începând cu anii ’20, lucrurile s-au schimbat. Acum, America se afla într-o altã fazã a evoluþiei ciclurilor socio-umane, când se fãcea trecerea de la „ciclul þãrãnesc“ la cel „urban“. Ceea ce înseamnã cã þãranii-muncitori de altã datã, de acum orãºeni, pierd treptat legãtura cu umanitatea din care provin (mai ales copiii ºi nepoþii lor); cultura þãrãneascã rãmâne undeva în urmã, cu mentalitãþile ºi valorile ei specifice. Muncitorii recrutaþi acum direct din mediul urban sunt tot mai numeroºi ºi au alte caracteristici decât cei proveniþi din agriculturã, caracteristici determinate de tiparele de viaþã, de mentalitãþile ºi valorile oraºului. Viaþa lor spiritualã se desfãºoarã acas㠖 în familie – ºi în cartier, dar într-o mãsurã importantã ºi în fabricã. În ambianþa fabricilor, colectivele se sudeazã spontan ºi puternic, ele devin nu numai „grupuri de referinþã“, ci ºi grupuri combative ºi, în general, au caracteristici pe care nu le aveau colectivele de þãrani. În aceste condiþii, grupurile umane nu mai pot fi ignorate, rãspunsurile lor „neprevãzute“ încep 121

Universitatea SPIRU HARET

sã devinã periculoase. Ceea ce resping muncitorii din „ciclul urban“ al dezvoltãrii industriei nu este atât organizarea producþiei, cât mai ales modul de platã în raport cu câºtigul întreprinderii (muncitorii din „ciclul agrar“ conºtientizau slab aceastã problemã; diferenþa dintre câºtigul realizat în agriculturã ºi în industrie, era mare, adesea mult mai mare), faptul cã, dupã noile standarde de viaþã (ale oraºului), salariile rãmân foarte mici ºi, nu în ultimul rând, concepþia despre om a întreprinderii, acel homo oeconomicus postulat de taylorism, limitarea omului la salariu ºi la economia miºcãrii. În faza „ciclului urban“ de evoluþie a forþei de muncã, întreprinderea poate reacþiona în douã feluri: prin sesizarea, studiul ºi utilizarea în interesul ei a reacþiilor neprevãzute sau prin anihilarea acestui specific. Ambele cãi au fost avute în vedere, prima fiind elaboratã de E. Mayo, J.-L. Moreno ºi K. Lewin, cu numeroºii lor colaboratori, a doua, de cãtre specialiºtii obiºnuiþi ai întreprinderii, care au cãutat sã atenueze sau chiar sã elimine manifestarea „noilor stimuli“. Prima abordare a dus la un nou gen de relaþii industriale, superioare celor din trecut, a doua, la o anumitã patologie a întreprinderii, pe care Merton, Selznick ºi alþii n-au fãcut altceva decât sã o descrie în formele ei iniþiale. Declanºarea acestei patologii a rezultat din refuzul de a reacþiona creator la mersul firesc al ciclurilor socioumane ale evoluþiei industriei. Dupã Renate Mayntz, human relations reprezintã prima criticã a modelului clasic taylorist. Acesta este supus criticii sub douã aspecte: al reprezentãrii omului ca reductibil la homo oeconomicus, (manipulabil deplin prin mijloace financiare) ºi al contradicþiei dintre modelul organizaþional ºi realitate. Acesta din urmã este mai complex, cuprinzând nu numai aspecte macro-, ci ºi microsociale, cu un rol important în eficienþa muncii întreprinderii7. Acelaºi moment al trecerii de la teoria clasicã a organizãrii la „relaþiile umane“ ºi al sensului noii orientãri este sintetizat în conceptul de „moral al întreprinderii“8, ca sentiment de acceptare Renate Mayntz und Rolf Ziegler, Op. cit., p. 446 Milton L. Blum and James C. Naylor, Industrial Psychology. Its Theoretical and Social Foundations, New York, Harper and Row Publishers, Evanston and London, 1968, p. 391-395. 122 7 8

Universitatea SPIRU HARET

ºi apartenenþã a lucrãtorilor la grupul de muncã, prin aderenþa la obiectivele comune acestuia ºi dorinþa de realizare a lor. Climatul sau moralul grupului de muncã redã starea psihologicã a grupului ºi se exprimã prin coeziunea acestuia, nevoia de scop comun ºi efortul de realizare a lui. În mãsura în care conducerea înfãptuieºte aceste cerinþe, ea stimuleazã un moral ridicat. Dar factorul unitate al grupului este, cel mai adesea, trecut cu vederea în întreprindere. Dar human relations n-a fost, cum am vãzut, singura reacþie la organizarea clasicã. În adevãr, revenirea la echilibru se putea realiza prin „relaþii umane“; dar nu toate întreprinderile erau dispuse – ºi nu sunt nici azi – sã o facã, cel puþin nu în decursul „ciclului urban“ al evoluþiei relaþiilor dintre forþa de muncã ºi întreprindere. Cum însã nici la vechea soluþie nu se putea rãmâne, s-a ajuns la o alta în care, paralel cu ignorarea relaþiilor umane, se suprareacþioneazã în vederea conformãrii individului la regulile organizaþionale existente. Este vorba, în fapt, de o anumitã coerciþie birocraticã, care rezolvã problema dupã regula: dacã nu poþi acorda un drept cerut, soluþia este suprareacþia negativã. Acesta este adevãratul sens, dupã noi, al cercetãrilor întreprinse de Merton, Selznick ºi Gouldner. ªi nu este întâmplãtor cã rezultatele la care ei ajung sunt, practic, paralele cu cele ale lui Roethlisberger, Dickson, White, Lewin ºi urmaºii lor. Adevãrul este cã în faza „ciclului urban” se putea rãspunde în feluri diferite apariþia noului muncitor: prin sesizarea, studiul ºi utilizarea în producþie a noului specific uman de grup sau, exact opus, prin mãsuri de anihilare a acestui nou specific ºi eliminarea lui prin presiune birocraticã. Schema clasicã a lui Merton, prezentatã în 1940, consemneazã în structura birocraticã a întreprinderii, cum am mai arãtat, „consecinþe neprevãzute”, respectiv faptul cã unele rãspunsuri umane nu sunt conforme cu aºteptãrile. Consecinþele sunt nedorite de întreprindere. În aceste condiþii, reacþia întreprinderii este „insistenþa asupra fidelitãþii comportamentului”. Tehnica utilizatã pentru a atinge aceastã performanþã este programul-tip de execuþie ºi controlul traducerii lui în practicã. 123

Universitatea SPIRU HARET

Consecinþa este reducerea relaþiilor individualizate; organizarea devine o relaþie între funcþii ºi roluri. Un funcþionar reacþioneazã faþã de ceilalþi nu ca faþã de indivizi reali, ci ca faþã de personificarea unor statute. În aceste condiþii, competiþia interindividualã scade, promovarea se face pe criterii formale, relativ independent de realizãrile individuale. Regulile de funcþionare capãtã valoare în sine, se pierde sensul scopului ºi sancþiunile apar independent de gradul de adecvare la scop. Rezultã, în cele din urmã, creºterea rigiditãþii conduitei executanþilor ºi diminuarea relaþiilor individualizate. Rigiditatea conduitei pretinde satisfacerea cerinþei de fidelitate ºi a nevoii de supravieþuire a structurii organizatorice respective; ea devine însã mai puþin adaptativã la solicitãrile externe. Totuºi, în cazul acestor întreprinderi, eºecul nu duce la schimbare, ci la întãrirea ºi mai puternicã a structurii rigide. În aceste condiþii, întreprinderea „îºi uitã scopul”. Aceeaºi idee reapare ºi la P. Selznick (când este vorba de întreprinderile rigide: creºterea conflictului între subgrupurile organizaþiei ºi tendinþa lor la supralegitimarea existenþei) ºi la Gouldner, încât nu mai insistãm. Punerea în acelaºi plan a „relaþiilor umane“, ca soluþie creatoare la problemele determinate de schimbarea ciclului sociouman, cu „reacþia birocraticã”, ca soluþie retrogradã a întreprinderii, ne lãmureºte pe deplin asupra consecinþelor depãºirii „ciclului þãrãnesc” al dezvoltãrii industriei. Aceastã depãºire creeazã o realã stare de crizã în relaþia om-întreprindere, iar echilibrul nu se poate realiza decât prin ridicarea întreprinderii la un nou stil de relaþii cu oamenii sau prin presiune psihologicã asupra reprezentanþilor „ciclului urban”, astfel încât sã disparã noile pretenþii. Se înþelege faptul cã trecerea la „ciclul ºcolar” repune în discuþie aceastã contradicþie într-o formã tot mai accentuatã, solicitând aceleaºi cãi de rezolvare: un nou salt spre umanizarea întreprinderii sau un nou salt spre dezumanizarea ei. Dacã ar fi sã rezumãm semnificaþia apariþiei „relaþiilor umane” în întreprinderi, ar trebui sã remarcãm câteva lucruri esenþiale: a. Ele apar în S.U.A., adicã în acea þarã în care preocuparea pentru analiza ºtiinþificã a organizãrii era mai veche, în care dezvoltarea industriei o depãºea pe cea din oricare altã þarã. 124 Universitatea SPIRU HARET

b. Apar în momentul în care „ciclul agrar” diminueazã suficient de mult, iar ponderea lui scade în ansamblul forþei de muncã americane. S.U.A. era în aceastã situaþie în anii ’20, România în anii ’70. c. Relaþiile umane sunt stimulate de tendinþa unor întreprinderi de a se bucura de avantajul apariþiei unor oameni mai ridicaþi intelectual în procesul muncii ºi inhibate de dorinþa altora de a se opune umanizãrii locului de muncã. d. Þãrile care au pãºit pe drumul industrializãrii mai târziu sar peste „ciclul urban”, direct în cel „ºcolar”, deoarece semnificaþia pregãtirii profesionale devine o constantã mult mai importantã decât mediul (urban-rural), înainte ca societatea sã aibã timpul istoric necesar pentru a crea un mediu urban suficient de structurat sub raport uman. e. Saltul peste „ciclul urban” constituie premisa socialã a ignorãrii „relaþiilor umane“ în forma lor clasicã. „Ciclul urban” al dezvoltãrii industriei, acolo unde a apãrut, s-a dovedit ºi el trecãtor, deoarece tehnica continuã sã progreseze ºi cerinþele ei faþã de om sunt tot mai înalte. Pe de altã parte, mass media, instituþiile culturii de masã ºi, mai ales, ºcoala tind sã se constituie în surse instructiv-educative extrem de active. ªi, ceea ce este foarte important, influenþa lor nu poate fi controlatã de întreprinderi. Ca urmare a acestui fapt, la nivelul de contact dintre om ºi industrie, se produce prima mare discontinuitate. Oamenii din „ciclul þãrãnesc” erau formaþi în afara întreprinderii, dar ei erau „sub tehnicã”, sub sistemul organizaþional existent ºi cu interese compatibile, în multe privinþe, cu cele ale întreprinderii. Cei din „ciclul urban” erau în aceeaºi situaþie ca ºi cei din primul, cu diferenþa cã nivelul lor de cerinþe crescuse. O datã cu „ciclul ºcolar”, situaþia se schimbã radical. Asistãm acum la dezarticularea valorilor specifice celor douã momente anterioare, datoritã creºterii nivelului economic ºi de conºtiinþã al forþei de muncã9. Problema a fost analizatã mai pe larg de N. Radu, în volumul Întoarcere spre Om, Bucureºti, Editura Albatros, 1984, subcapitolul Al treilea moment sau fazã a legãrii întreprinderii de oameni. Dezarticularea celor douã sisteme de valori, încât nu mai insistãm. 125 9

Universitatea SPIRU HARET

În noile condiþii, nu se mai pune în aceiaºi termeni problema „relaþiilor umane”, cãci ele sunt acceptate de regulã (principiul „vãtãºiei industriale” este tot mai nepractic, adicã mai nerentabil, provocând „fluctuaþie relaþionalã”, mai ales a celor capabili, care gãsesc primii de lucru în altã parte), ci aceea, mult mai delicatã, a reapariþiei „rãspunsurilor neprevãzute” (Merton). ªi la acestea nu se poate rãspunde decât cu schimbãri ºi mai adânci în sfera relaþiilor ºi a organizãrii întreprinderii. Fireºte, ca ºi în cazul „ciclului urban”, rãspunsurile pot fi tot de douã feluri: creatoare ºi retrograde. În categoria celor creatoare (celelalte þin de patologia organizãrii, care este ºi ea o problemã importantã ºi ar merita un studiu special, pornind de la datele existente în practica muncii din întreprinderile din societatea contemporanã) trebuie inclus „proiectul Likert”. Dupã Likert, cel mai potrivit stil de conducere10 este cel participativ ºi democratic, bazat pe încredere în subordonaþi, pe sentimentul de libertate al acestora, pe nevoile lor de implicare. Interacþiunea dintre stilul de conducere, grupul de subordonaþi ºi situaþiile concrete din fiecare întreprindere asigurã o conducere eficientã. Conducãtorul trebuie sã adopte un stil care este compatibil cu nevoile ºi aºteptãrile subordonaþilor într-o situaþie datã. Tipul acesta de abordãri este mai vechi, însã anii ’60 ºi ’70 abundã în preocupãri pentru „a da înþeles muncii”, „a elimina alienarea”, în preocupãri de „conducere socialã a întreprinderilor”, „de conducere a oamenilor”, „de conducere practicã a oamenilor în întreprindere” etc. Una din formele cele mai simple, aplicatã în Franþa, ne este descrisã de G. Friedmann. Într-o întreprindere de biscuiþi, înalt mecanizatã, din aceastã þarã, managerul a ascultat sfatul unui specialist în planificare ºi a introdus rotarea regulatã a oamenilor pe posturile de muncã, ºi anume, sãptãmânal. Tinerelor (acestea alcãtuiau forþa de muncã ºi este semnificativ acest lucru) le-a plãcut Fred Luthans, Organizational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Management, New-York, St. Louis, Mc Graw-Hill Book Company, 1973, p. 525-527. 10

126 Universitatea SPIRU HARET

varietatea muncii lor, deoarece aºa se elimina, în parte, monotonia. Mãsura a dat rezultate bune, în ciuda faptului cã mulþi ingineri francezi, neînþelegând aspectele psihosociologice ºi sociale (despre care, cum afirmã Friedmann, „nu ºtiau nimic”), considerau astfel de practici ca dezorganizante ºi apriori costisitoare11. Autorul amintit prezintã ºi alte cazuri de „job alternation”, mai ales din S.U.A. În acest context îºi face apariþia ºi problema participãrii la decizie într-o formã evoluatã ºi analiza ei ni se pare obligatorie. O vom face pornind de la cercetãrile lui Klaus Pickhaus de la Institutul de studii ºi cercetãri marxiste din fosta R.F.G. Studiul sãu se intituleazã semnificativ: „Rolul participãrii la lupta de clas㠖 exemplul «Mitbestimmungului» în R.F.Germania”12. „Mitbestimmungul” dã dreptul sindicatelor ºi altor organizaþii ale clasei muncitoare de a obþine informaþii ºi de a participa la luarea deciziilor în marile întreprinderi ºi, deci, la rezolvarea, într-o anumitã mãsurã, a propriilor lor interese. Aceste drepturi sunt consfinþite prin legile din 1972 ºi 1976 privind sistemul întreprinderilor. Desigur, nici una din aceste legi nu reprezintã un act de bunãvoinþã sau de orientare politicã din partea patronatului sau a statului; ele consfinþesc pur ºi simplu momente ale luptei dintre patronat ºi muncitori în condiþiile oferite de structurile organizatorice ale întreprinderilor ºi mentalitatea clasei muncitoare s-a modificat continuu, datoritã unor împrejurãri foarte diferite, ca, de pildã: socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea produsã între „proprietatea asupra capitalului” ºi „funcþionarea” lui, creºterea conºtiinþei muncitorilor etc.

Georges Friedmann, The Anatomy of Work: Labor, Leisure and the Implications of Automation, The Free Press of Glencoe, 1961, p. 21. 12 Pentru detalii privind problema participãrii în general, vezi: Ute Dohne geb. Abel, Moglichkeitn und grenzen der „Mitbestimmung am Arbeitplatz”, Marburg, 1975. 11

127

Universitatea SPIRU HARET

Participarea la conducere de tipul „M” rãmâne limitatã, dar nu este mai puþin adevãrat cã ea îi implicã pe muncitori în dezbaterea conducerii economiei, fiind o formã de „integrare”, de „asociere” ºi de estompare a luptei de clasã. Din concesie, sub presiunea luptei de clasã, „M“ devine, în optica clasei conducãtoare, o instituþie de absorþie a conflictelor ºi de stabilizare a sistemului capitalist. O astfel de viziune are, desigur, un anumit temei, dacã avem în vedere existenþa unei puternice aripi de dreapta în chiar sânul clasei muncitoare din fosta R.F. Germania, influenþa importantã a teoriei „asocierii sociale” ºi a „colaborãrii dintre clase”. Nu lipsesc nici cazurile când drepturile câºtigate sunt interpretate ca un semn al egalitãþii între capital ºi muncã. În definitiv, cred unii, lupta pentru putere nu poate fi un scop în sine ºi, în mãsura în care drepturile pentru care au luptat muncitorii au fost câºtigate (salarii mai mari, condiþii de muncã ºi de viaþã mai bune, relaþii umane etc.), lupta nu-ºi mai are sensul. Pentru unii oameni, aºa se ºi prezintã lucrurile ºi ele nu pot fi puse sub semnul întrebãrii decât de conºtientizarea faptului cã problema puterii nu se referã numai la condiþiile de muncã ºi de viaþã, ci ºi la valorile în slujba cãrora este pusã producþia socialã. Din acest punct de vedere, în epoca industrialã conflictul dintre proletariat ºi burghezie rãmâne la fel de acut, indiferent de momentul istoric la care ne referim, iar necesitatea schimbãrii relaþiilor de producþie ºi sociale, la fel de dezirabilã. Caracterul ireductibil al contradicþiei reiese limpede în momentele de crizã. Perioada anilor ’50 ºi ’60, de exemplu, s-a caracterizat prin dominarea perspectivei stabilitãþii, deoarece au fost ani de progres economic intens; dupã anii 1970 însã, lucrurile s-au schimbat, criza economicã destrãmând mirajul cooperãrii. În aceste noi condiþii, dubla naturã a „Mitbestimmung” a apãrut mai limpede ca niciodatã, cãci, în realitate, el nu este nimic altceva decât o formã limitatã de control muncitoresc care, la 128 Universitatea SPIRU HARET

un moment dat, poate sã aparã ºi ca o expresie a „alinierii forþelor” social antagoniste. Din aceste motive, „M” nu trebuie subapreciat, dar nici supraapreciat; în fond, el nu modificã relaþiile de putere, ci doar le conciliazã pentru un anumit timp. Formele de participare la conducere sunt însã foarte numeroase13. În cele mai diferite þãri s-a vorbit de autoconducere, autogestiune, control, coparticipare la decizie etc. ºi este suficient sã rãsfoim „Buletinul de informaþii sociale” al Biroului internaþional al muncii de la Geneva pentru a ne convinge de amploarea acestui fenomen. În ciuda terminologiei asemãnãtoare, conþinutul real al formelor de participare este însã foarte diferit, dupã þara la care ne referim ºi, nu de puþine ori, dupã întreprinderea sau grupul de întreprinderi pe care îl avem în vedere. Din acest motiv, analizele concrete sunt întotdeauna indispensabile. Pentru moment, remarcãm faptul cã participarea îºi face apariþia pretutindeni în lume, sub cele mai diferite forme, chiar la nivelul întreprinderii, fiind o expresie a evoluþiei spirituale a muncitorilor. Pentru patronat, „participarea” apare ca o formã de asociere a proletariatului, fiind considerat㠄un rãu necesar”, spre a se ajunge la o organizare stabilã ºi la echilibrarea unor relaþii antagonice prin natura lor; pentru muncitorul ciclului ºcolar însã, ea reprezintã doar o formã de control asupra capitalului. Cauzele schimbãrilor produse în organizarea întreprinderilor sunt duble: pe de o parte, progresul tehnic, care cere alte forme de structurare a componentelor producþiei, pe de alta, evoluþia oamenilor, a muncitorilor, trecerea lor de la stadiul de simpli muncitori (þãrani sau orãºeni) la cel de muncitori produºi Amintim, în acest context, din lucrãrile apãrute în anii ’70 ºi ’80, în care problema participãrii, a autoconducerii, a democraþiei în general, este tratatã pe larg: Edvard Kardelj, Autoconducerea ºi proprietatea socialã, Bucureºti, Editura Politicã, 1977. 13

129

Universitatea SPIRU HARET

de ºcoli. ªi în cazul lor, principiul simplificãrii muncii, taylorist în esenþa lui, rãmâne valabil, cãci dacã nu întotdeauna poþi ridica rapid oamenii la nivelul exigenþelor unor profesiuni complexe, nu rãmâne decât soluþia desfacerii acestora în elemente atât de simple, încât sã fie accesibile în limitele unei instruiri rapide ºi din mers. Dar forþa de muncã aparþinând„ciclului ºcolar” nu mai este dispusã sã accepte „dezumanizarea muncii”. Soluþia problemei apãrute poate fi întrevãzutã în viitor, muncitorii produºi de „ciclul ºcolar” respingând de pe acum tipul de muncã ce li se oferã. Ieºirea din crizã nu se poate realiza decât printr-o nouã cedare din partea industriei care, pentru prima datã, este obligatã sã punã în discuþie chiar bazele tradiþionale ale organizãrii muncii. În acest context, în teoriile privind motivaþia muncii, a apãrut ideea promovãrii unui nou principiu de organizare a muncii, principiul „muncii îmbogãþite”14 (job enlargement), menit sã reducã numãrul de frustrãri, prin utilizarea întregii capacitãþi a individului ºi satisfacerea nevoilor sale de realizare. Acest principiu este diametral opus tendinþei întreprinderii, care este interesatã în specializarea îngustã a lucrãtorului. El oferã o mai mare varietate a muncii, o stimulare ºi motivare mai puternice ale celui care munceºte. ªi aºa s-au nãscut, adãugãm noi, formele variate de participare la producþie. Adevãratul sens al acestor schimbãri constã în „mãrirea toleranþei umane” la progresul tehnic, nevoia de a permite forþelor de producþie sã se dezvolte fãrã a fi împiedicate sau frânate de oameni. Societatea occidentalã a experimentat ºi experimenteazã încã, în felul ei, aceastã problemã, adicã cedând pas cu pas oamenilor, care evolueazã ºi ei inevitabil, o datã cu tehnica. De la analiza muncii celei mai elementare ºi de la formule de instruire spontane ºi pânã la complicatele forme de organizare ºi participare la producþie, specifice capitalismului contemporan, se întind treptele pe care oamenii au urcat paralel cu progresul uneltelor, fãrã sã fi destrãmat complet relaþiile vechi bazate pe proprietate. 14

Milton L. Blum and James C. Naylor, Op. cit., p. 340.

130 Universitatea SPIRU HARET

În procesul de industrializare, România – ca ºi alte þãri central – ºi est-europene – a fost ºi ea confruntatã cu aceastã problemã, dar, fireºte, în cu totul alte condiþii. Progresul tehnic cerea ºi de data aceasta mereu alþi oameni, mai instruiþi ºi mai luminaþi; preluarea forþei de muncã se face iniþial tot din agriculturã, oraºele cresc rapid ºi se ruralizeazã în anumite limite etc. Ceea ce diferã nu este problema de rezolvat, ci modul de a o face. Aºa, de pildã, cu generaþia primului val de muncitori din industrializarea României nu se putea face revoluþia tehnico-ºtiinþificã. Nici cu cea de-a doua generaþie. Treptat, forþa de muncã esenþialã devine cea pregãtitã prin ºcoli profesionale, apoi prin licee de specialitate, ºcoli postliceale ºi institute de învãþãmânt superior. Aceste lucruri pãreau uºor de înþeles ºi realitatea aratã cã se ºi înþelegeau pânã la un punct. Ce nu se înþelegea era faptul cã pe treptele evoluþiei forþei de muncã, sau ale construirii fragmentelor din care este alcãtuitã clasa muncitoare, fiecare segment îºi are propriul sãu moment de apogeu. Þara noastrã, de exemplu, a ajuns, la începutul anilor 70, în faza în care forþa de muncã de bazã era constituitã din absolvenþii ºcolilor profesionale. Cum era de aºteptat, au apãrut ºi problemele specifice etapei respective. Dificultãþile tinerilor, dupã cum au fost reflectate în investigaþiile de teren, erau determinate de: t Acomodarea cu munca la o anumitã maºinã ºi cu un anumit loc de muncã; t Condiþii materiale slabe; t Lipsa de înþelegere a celor mai în vârstã; t Slaba pregãtire pentru producþie; t Lipsa de prestigiu a celor tineri etc. Dificultãþile întreprinderilor, legate de aceastã categorie de muncitori, se concretizau în: t Absenþe ale tinerilor de la lucru; t Slaba pregãtire profesionalã; t Lipsa de disciplinã; t Fluctuaþia mare a tinerilor; t Dificultãþi de integrare în producþie; 131

Universitatea SPIRU HARET

Rebuturi; Slabã educaþie pentru muncã etc. ªi totuºi, „ciclul ºcolar” are nu numai trãsãturile amintite, ci ºi altele: o sensibilitate mai mare la nou, antrenament de instruire mai elaborat, sensibilitate deosebitã la grupul de muncã, la stilul de conducere, la atenþia care i se acordã, la condiþiile de muncã ºi de viaþã etc. Ultimele trãsãturi îl fac compatibil cu noul stadiu al evoluþiei tehnicii, dar punerea în valoare a acestor avantaje reprezintã o problemã dificilã, pe care întreprinderile anilor ’70 ºi ’80 nu au putut-o rezolva nici pe bazã de bun simþ, ºi nici prin intervenþia specialiºtilor în ºtiinþele umane, pe care trebuia sã-i sprijine. În prezent, întreprinderea continuã sã judece în maniera veche pregãtirea forþei de muncã, dar o datã cu apariþia tinerilor înalt ºcolarizaþi, acest mod de gândire nu mai este valabil. Forþa de muncã nu mai vine gata pregãtitã sau uºor de pregãtit prin câteva îndrumãri; întreprinderea trebuie sã o pregãteascã temeinic profesional ºi moral; acest lucru nu este tocmai uºor ºi nici o treabã care sã fie rezolvatã de azi pe mâine. De altfel, unele aspecte nici nu þin de întreprindere, ci de macrostructura culturalã (de la programele de televiziune ºi pânã la îmbunãtãþirea sistemului de pregãtire ºcolarã) ºi chiar de elaborarea unui anumit mod de a gândi relaþia agriculturã-întreprindere. Generaþiile anterioare de muncitori „aºteptau în agrar” sã fie utilizate „ în industrie”; cei din ultima generaþie nu pot „aºtepta în ºcoalã”, ei trebuie dirijaþi în alte zone de aºteptare, inclusiv în agrar, pentru a evita desincronizãrile dintre necesarul ºi disponibilul de forþã de muncã. Toate aceste probleme, a cãror rezolvare a fost amânatã încã din anii ’50, ºi mai sunt amânate ºi azi, trebuie rezolvate deoarece nu mai pot fi ignorate multã vreme. „Ciclul intelectual” al dezvoltãrii industriei îºi face apariþia o datã cu ceea ce s-a numit revoluþia tehnico-ºtiinþificã, de fapt o datã cu epoca postindustrialã. Este vorba, în esenþã, de faptul cã, în vreme ce poziþia acestor muncitori, legaþi de revoluþia tehnico-ºtiinþificã, rãmâne aceeaºi în procesul de producþie (ei continuã t t

132 Universitatea SPIRU HARET

sã fie muncitori), sub raportul pregãtirii profesionale ei nu se mai deosebesc cu nimic de cei ce conduc diferite niveluri ale producþiei14. Cu aceºtia, raportul dintre tehnicã ºi oameni se schimbã definitiv, din „sclavii maºinii“ ei devenind stãpânii ei. Concluzii:

FLF O ìFR XO ODU

FLFOX

F D HS R

Oà VWULD LQGX

H HSRFDGHWUHFHU

W XDO HO HF OLQW

 LDOà XVWU WLQG éLHL V R X RO FDS HSR XDUHY WHKQLFH VD R éLILF Q L L ìW

X O FLFO Q U ED O X X  O   FLF U D D JU

a. Dacã ar fi sã rezumãm ciclurile socio-umane în raport cu evoluþia tehnicii, atunci schema de mai jos ni se pare cea mai potrivitã: Apare limpede faptul cã, în primele douã faze, tehnica (ºi, deci, întreprinderea) dominã oamenii, în sensul cã le organizeazã munca, în general se ocupã de ei, potrivit intereselor sale. O datã cu „ciclul ºcolar”, începe procesul complicat al inversãrii relaþiilor dintre cei doi factori, care se încheie cu accesul la decizie ºi la beneficii ºi cu organizarea producþiei, pornind de la factorul uman, de la forþa de muncã. Ultimul ciclu – cel intelectual – este abia la început, încât nu facem decât sã-l semnalãm ºi sã adãugãm faptul cã el consfinþeºte definitiv dominarea tehnicii de cãtre om. b. Ciclurile de mai sus se disting mai clar în þãrile industrializate. În cele aflate în curs de dezvoltare apare însã ºi fenomenul comprimãrii ciclurilor, saltul peste ciclul urban ºi cel al coexistenþei în timp a mai multor cicluri, uneori a tuturor acestora. Maria Cobianu-Bãcanu, Muncitorul intelectual, în: „Volk und kultur” nr. 12/1983; Mutaþii în structura socio-profesionalã a întreprinderilor cu profil de cercetare-producþie, în: „Viitorul Social”, ian.-febr. 1985, p. 35-44. 15

133

Universitatea SPIRU HARET

Mai deosebit este cazul þãrilor care trec printr-o etapã nouã, denumitã postcomunistã. Caracteristic acestei etape este dezindustrializarea ºi deºcolarizarea. În aceste condiþii, ciclurile socio-umane par a avea tendinþa de a se relua de la început. Este un fenomen istoric nou, cãci „întoarcerea spre trecut” nu s-a produs niciodatã sub semnul unui proces social de asemenea proporþii. În acest context sunt necesare câteva precizãri. Abaterile de la succesiunea, în timp ºi spaþiu, a ciclurilor socioumane sunt fireºti. O datã cu anii ’90 trebuie sã admitem însã cã existã ºi abateri cu componente anistorice ºi patologice cu totul neaºteptate. Riscul rãmâne mereu acelaºi: utilizarea neeficientã a resurselor umane prin întoarcerea lor înapoi, spre epoci istorice depãºite. În astfel de cazuri, sensul evoluþiei ciclurilor socio-umane în raport cu tehnica sau cu biotehnica nu se schimbã, doar destinul þãrilor ºi popoarelor poate suferi unitãþii radicale. Regresul istoric, eºecul istoric rãmân realitãþi la fel de fireºti ca ºi tendinþa spre progres.

4. SCHIMBAREA PERSPECTIVEI DE ANALIZÃ: EPOCA INDUSTRIALà DIN PERSPECTIVA UMANULUI Presiunea umanã asupra diferitelor forme de organizare ºi consecinþele ei în þãrile dezvoltate Toate epocile istorice þin seama de oameni, chiar dacã în chipuri diferite. Altfel, nu ar fi cu putinþã viaþa, activitãþile de muncã ºi adaptarea la condiþiile de mediu ale diferitelor culturi. Cu cât orânduirile sociale, respectiv culturile, sunt mai evoluate, cu atât ele reuºesc sã punã în valoare potenþe umane mai numeroase ºi mai înalte, fãrã sã putem afirma pânã unde va dura acest gen de evoluþie, când anume vor fi atinse limitele acestor potenþe ºi dacã vor fi atinse vreodatã în mod absolut. „Hardul” biologic – creierul uman – este un rezultat al evoluþiei care s-a produs de-a lungul a sute de milioane de ani, în vreme ce începutul istoriei omeneºti este – comparativ – cu totul modest. Modest ca timp, dar ºi ca unelte, în general ca modalitãþi de solicitare a creierului. Abia azi, o datã cu teoria intelectului multiplu (H. Gardner), a învãþãmântului formativ (Glaser) ºi cu calculatorizarea 134 Universitatea SPIRU HARET

ºcolilor (a doua alfabetizare), se pune problema unui salt mai substanþial în utilizarea potenþelor cerebrale ale omului, deºi, cu fiecare orânduire socialã, s-au fãcut paºi importanþi în aceastã direcþie. Analog stau lucrurile ºi în cazul relaþiei dintre oameni ºi întreprinderi. La porþile acestora, ei se prezintã cu excepþionale potenþe cerebrale ºi cu o formaþie culturalã evoluatã, rodul a câtorva mii de ani de acumulare a experienþei în cadrul tradiþiei. Dar întreprinderea rudimentarã, de la începutul epocii industriale, nu are ce face nici cu potenþele din evoluþia biologicã a creierului ºi nici cu cele rezultate din acumularea de umanitate în cadrul culturii tradiþionale. Ea lucreazã cu unelte simple ºi are nevoie sã utilizeze din om cât este necesar pentru a le pune în funcþiune. De fapt, unelte de lucru cer alte unelte (umane) pentru a fi puse în funcþiune. Primele sunt neînsufleþite, celelalte însufleþite. Aºa cum orânduirile sociale pornesc de la „hard-ul” biologic, cu potenþe deosebite (creierul), dar pe care le utilizeazã dupã posibilitãþile existente (nu dupã valoarea lor realã), analog, întreprinderile vor utiliza oamenii nu dupã nivelul lor de dezvoltare, ci dupã natura uneltelor de care dispun. În aceste condiþii, aºa cum este normal sã vorbim de o personalitate de bazã, specificã fiecãrei societãþi, este la fel de normal sã vorbim ºi de o personalitate specificã fiecãrui moment mai important al dezvoltãrii uneltelor. Omul industrial este o realitate, cu momente distincte de evoluþie. Cu cât uneltele sunt mai înapoiate ºi mai grosolane, cu atât solicitã mai limitat omul, punându-l adesea în dificultate, datoritã subutilizãrii în primul rând, dar ºi barierelor sale fireºti, când este vorba de solicitãri unilaterale. Nu încape nici o îndoialã cã, la începutul dezvoltãrii industriei, oamenii au fost subutilizaþi în raport cu ansamblul solicitãrilor cu care erau obiºnuiþi în mediul rural din care proveneau ºi a trebuit sã treacã mult timp pânã sã se înþeleag㠖 mereu incomplet – umanitatea de dincolo de uneltele de lucru, de sistemul organizaþional impus ºi de disciplina elementarã a muncii. Câtã distanþã între viziunea reducþionistã a întreprinderii primitive asupra omului ºi modul în care era deja înþeles de cãtre umaniºtii aceleiaºi epoci! Observaþia de mai sus este esenþialã 135

Universitatea SPIRU HARET

pentru a înþelege faptul cã nu concepþia epocii despre om a dus, de pildã, la taylorism, ci primitivitatea întreprinderilor din acel timp ºi acest lucru este cazul sã fie deplin lãmurit. Secolul al XIX-lea nu este numai cel în care Thorndike pune bazele unui anumit mod de a gândi învãþarea umanã ºi nici numai cel al punerii bazelor behaviorismului de tip Watson, ci ºi unul în care a dominat aºa-numita filosofie a intelectului, în care se conturase deplin reacþia la empirismul ºi scepticismul lui Hume, în care se ajunsese pe deplin la ideea cã intelectul este compus din facultãþi, psihologia nefiind o ºtiinþã a faptelor de conºtiinþã, ci o filosofie a intelectului. În orice caz, ªcoala de la Wurzburg apãruse prin Kulpe (1862-1915), iar una din lucrãrile lui de bazã (Bazele psihologiei, publicatã în 1893) consemna convingerea autorului cã era posibil de experimentat procesele mentale cele mai elaborate16. Ambianþa filosoficã ºi ideologicã nu îndemna nici ea la o analizã mecanicistã, reducþionistã a omului. Secolul al XIX-lea a fost considerat o epocã a ideologiilor, iar filosofi precum Kant, Fichte, Hegel, ca sã nu mai vorbim de fondatorii marxismului, numai empiriºti n-au fost17. Secolul al XX-lea, în care a tronat atât de mult ºi de insistent taylorismul, n-a fost nici el reducþionist în ceea ce priveºte psihologia umanã ºi poate cã Floyd H.Allport, cunoscutul specialist în teoria personalitãþii, este cel mai semnificativ exemplu în aceastã privinþã. El a formulat direct ideea cã ne aflãm încã departe de înþelegerea originii ºi naturii noastre esenþiale. Nu, Allport nu era deloc un agnostic, ci doar un realist, un bun cunoscãtor al stadiului la care ajunsese cunoaºterea ºtiinþificã a personalitãþii. De aceea ºi este importantã observaþia lui, întrucât el nu ignora enormul eºafodaj de informaþii acumulate în timp pe aceastã temã, nici experienþa comunã a oamenilor, care convingea, cel puþin, de faptul cã aceºtia se cunosc îndeajuns pentru a coopera între ei ºi, pe aceastã bazã, pentru a O analizã mai detaliatã, vezi în: Jean Piaget, Paul Fraisse and Maurice Reuchlin, „Basic Books”, New York, 1968. 15 Henry D.Aiken, The Age of Ideology, The 19th Century Philosophers, A Mentor Book, U.S.A. 1956. 16

136 Universitatea SPIRU HARET

construi lumea. Allport înþelegea bine faptul cã este suficient ca sistemul de cerinþe sã se schimbe pentru a avea un alt om. Generaþii de antropologi din Europa ºi America (un Frobenius, un Boas, M. Mead, R. Benedict etc., ) impuseserã, treptat, ideea cã fiecare societate sau culturã formeazã un anumit tip de om, cã omul, în cadrul acestor societãþi ºi culturi, este în stare sã-ºi formeze trãsãturi de personalitate mereu noi; ºi, cum lanþul evoluþiei este departe de a fi încheiat, apare exageratã pretenþie de a cunoaºte „definitiv” ceea ce numai evoluþia infinitã a istoriei poate realiza în deplinul înþeles al cuvântului. Secolul al XX-lea adusese cu sine de timpuriu convingerea cã omul este, în fond, un „sistem de potenþe” cu totul neobiºnuit, la care a „lucrat” chiar evoluþia universului, iar ipostazele lui concrete nu sunt altceva decât performanþele limitate pe care a reuºit sã le dea la ivealã evoluþia istoricã. Din acest motiv, avem temeiuri reale sã vorbim – aºa cum o face Fred Luthans, de exemplu, – de „omul psihanalizei”, de „omul comportamentalistic”, de „omul existenþial”, „humanistic” etc. Sau de cel „consumatorist” a lui Fromm sau Marcuse, de cel „iraþional” a lui W. Barett. ªi, fireºte, de cel „organizaþional” (homo oeconomicus, omul raþional, complex etc.). Precizãrile de mai sus sunt esenþiale pentru înþelegerea modernã a psihosociologiei organizãrii, deoarece apare de la început limpede faptul cã ceea ce intereseazã nu este omul în general, ci cel aflat în condiþii de solicitare industrialã specificã ºi, aºa cum nici istoria nu a format oameni în general, ci doar variantele concrete pe care a fost în mãsurã sã le genereze, întreprinderea, la rândul ei, va forma ºi ea muncitori diferiþi, în funcþie de treapta de dezvoltare pe care se gãseºte la un moment dat. În aceste condiþii, este corect sã spunem cã, dacã taylorismul a pornit de la o viziune rudimentarã asupra oamenilor, acest lucru nu se datoreºte atât „limitãrilor teoretice”, precaritãþii concepþiei despre om, cât faptului cã nu putea porni din altã parte, nivelul de evoluþie al forþelor de producþie nepermiþându-i mai mult. Desigur, în cultura vremii existau ºi concepþii rudimentare despre om, dar faptul cã taylorismul s-a inspirat din ele se explicã nu atât printr-o decizie subiectivã, cât prin corespondenþa profundã 137

Universitatea SPIRU HARET

dintre nivelul întreprinderii vremii ºi cel al behaviorismului experimental. În adevãr, o concepþie care reduce întregul comportament uman la stimuli ºi reacþii (celebrele lanþuri de S-R) nu putea decât sã convinã taylorismului. Tocmai cu reacþiile elementare ale muncitorilor se ocupa ºi el ºi faptul cã doctrinei sale i se mai spune ºi „teoria fiziologic㔠vorbeºte de la sine despre o anumitã concepþie despre om, excesiv de simplã, dar potrivitã pentru o întreprindere la fel de puþin dezvoltatã. Faptul cã behaviorismul târziu s-a menþinut pe aceeaºi poziþie (condiþionarea operantã a lui B.F.Skinner era deplin formulatã abia în 1938, în lucrarea Comportamentul organismelor, iar transferul în domeniul învãþãrii umane s-a fãcut începând cu anul 1954) ºi faptul cã a dat rezultate importante în teoria învãþãrii animale ºi umane este parcã o replicã, în domeniul psihologiei umane, a ceea ce avea sã se producã ºi în domeniul organizãrii, prin contribuþia tayloriºtilor târzii, care se mãrginesc ºi azi la mãsurarea timpilor ºi a miºcãrilor umane în condiþii de solicitare date. Târziu vor descoperi întreprinderile (într-o altã fazã a evoluþiei lor tehnice ºi nu în toate cazurile) cã ºi unele amãnunte comportamentale pot avea o importanþã economicã realã, consecinþele acestei descoperiri mergând, cum se ºtie, pânã la prime pentru cei ce se lasã de fumat, pentru cei care fac sport, care nu întârzie de la lucru etc. Muncitorii sãnãtoºi înseamnã mai puþine plãþi pentru asigurãrile sociale, disciplina „celor 5 minute” de la prima orã de lucru are o mare importanþã pentru spiritul general de disciplinã al întreprinderii etc. Tehnica modernã presupune un om evoluat profesional ºi caracterial ºi de ambele aspecte trebuie sã þinã seama întreprinderea. Nu aceleaºi probleme avea întreprinderea din vremea lui Taylor ºi, din acest motiv, nici viziunea asupra omului nu era aceeaºi. Observaþia aceasta este esenþialã pentru a înþelege faptul cã nu concepþia psihologicã despre om a dus la taylorism, ci nivelul dezvoltãrii tehnicii; nu concepþia behavioristã despre om a determinat apariþia taylorismului, pur ºi simplu; acesta din urmã a ales din cultura vremii ceea ce i se potrivea, iar behaviorismul i se potrivea cu siguranþã. Fiind datã o anumitã problemã de organizare a întreprinderilor, în condiþiile „ciclului þãrãnesc” al evoluþiei sale, dar ºi al forþei neobiºnuite de adaptare a 138 Universitatea SPIRU HARET

omului, soluþia potrivitã a fost gãsitã în cultura americanã ºi ea a fost preluatã ºi aplicatã în noile condiþii. Dacã soluþia ar fi fost în altã culturã, ea ar fi fost „împrumutat㔠de unde s-ar fi gãsit, aºa cum, ceva mai târziu, antropologia culturalã americanã ºi-a constituit structurile din realizãrile culturii europene (mai ales germane). Revenind la problema care ne intereseazã, nu putem sã nu subliniem, încã o datã, faptul cã întreprinderile de la începutul secolului nostru nu aveau nevoie sã utilizeze mai mult decât reacþiile musculare ale omului, adicã tocmai domeniul de care se ocupa, între altele, ºi behaviorismul. Pe de altã parte, „ciclul þãrãnesc” al forþei de muncã se mulþumea ºi cu un astfel de tratament, cât timp salariul din industrie era mult mai mare decât venitul din agriculturã, iar viaþa spiritualã se putea desfãºura dupã tipare tradiþionale. Dar nici istoria ºi nici întreprinderile nu stau pe loc. Ambele se miºcã, aducând cu ele schimbãri esenþiale în viaþa oamenilor. În cadrul întreprinderilor, psihotehnica a jucat un rol însemnat în declanºarea unui anumit tip de evoluþie, cãci ea a urmat – cum o demonstreazã Charlotte Bühler în Psychologie im Leben unsere Zeit, 1962 – interesele întreprinderii, aºa cum erau ele înþelese de taylorism. Asaltul uman asupra taylorismului În anul 1910, judecãtorul Brandeis reuºeºte sã facã dovada cã exploatarea cãilor ferate americane permite un beneficiu zilnic de un milion de dolari numai pe baza aplicãrii principiilor lui Taylor. Efectul a fost exploziv ºi s-a rãspândit în întreaga lume. Un an mai târziu apare lucrarea Principiile de organizare ºtiinþificã a muncii (The Principles of Scientific Management), în care Taylor expune rezultatele cercetãrilor sale, cartea fiind tradusã în germanã, francezã, japonezã, rusã, chinezã, mexicanã etc. Întreprinderi din lumea întreagã încep sã aplice pe scarã largã taylorismul. N. Mãrgineanu, care redã aceste informaþii18, consemneazã ºi prima reacþie opusã. Ea vine din partea muncitorilor, chiar a organizaþiilor acestora. Criticile sunt deosebit de puternice; iatã-le, în formularea autorului amintit mai sus: 1. aplicarea principiilor taylorismului eliminã din producþie lucrãtorii slabi, sub medie, ºi-i Nicolae Mãrgineanu, Psihotehnica, Editura Institutului Politehnic din Cluj, la Sibiu, 1943, p. 354. 139 18

Universitatea SPIRU HARET

aruncã în rândul ºomerilor; 2. lucrãtorii plasaþi peste medie produc mult, dar uzura fizicã este mare ºi, dupã 45 de ani, ei sunt scoºi din muncã, devenind de asemenea ºomeri; 3. mãrirea salariului este aparentã, deoarece el nu creºte în raport cu cantitatea de muncã depusã, ci mult mai puþin; 4. taylorismul deculturalizeazã muncitorul ºi-l descalificã; 5. personalitatea muncitorului nu este angajatã în munca pe care o face, ci doar mâinile; satisfacþia în muncã dispare ºi în locul ei se instaleazã monotonia; 6. spiritul de cooperare dispare, echipa de muncitori nu mai reprezintã o comunitate de oameni, care se ajutã ºi întreþin relaþii spirituale, ci indivizi adunaþi, dominaþi de competiþie, egoism ºi concurenþã. Se reproºeazã întreprinderii indiferenþa pentru soarta omului, dincolo de utilizarea lui distructivã, ignorarea umanitãþii lui. Dar se ºi trece la proteste fãþiºe, sub cele mai diferite forme, în primul rând prin greve. Întreprinderea utilizeazã pasiv o parte din potenþele muncitorului, dar în acelaºi timp încearcã sã le ºi formeze activ pe altele în limitele dorite, reducând omul, prin învãþare negativã, reducþionistã, prin învãþarea subdezvoltãrii intelectuale. Reacþia muncitorilor este ºi ea dublã: elaborarea unei concepþii opuse ºi mãsuri de protest care vor marca multe decenii dezvoltarea societãþii industriale. A doua reacþie a venit din partea „corpului tehnic al patronilor”. I s-a reproºat taylorismului viziunea sa maºinistã asupra omului, ignorarea faptului cã omul este o fiinþã socialã, cu o psihologie evoluatã ºi nuanþatã, puterea de muncã, manualitatea fiind, în fond, dependente ºi subordonate unor instanþe spirituale ºi evoluate; cronometrarea timpului de muncã ar trebui sã se facã muncitorilor mijlocii, nu celor mai dotaþi fizic; s-a reproºat ºi faptul cã observaþia ºi proba de lucru nu ajung pentru efectuarea selecþiei dorite. Dar, poate cã cea mai profundã criticã se referã la faptul cã fabrica este mult mai mult decât credea Taylor: nu un ansamblu de interese egoiste, ci o comunitate umanã care nu trebuie anihilatã, ci încurajatã sã se dezvolte în interiorul ºi în afara ei (ajutoare dupã numãrul copiilor, locuinþe, spitale, sanatorii, distracþii etc.). 140 Universitatea SPIRU HARET

N. Mãrgineanu surprinde ºi contrareacþia întreprinderii atât la prima categorie de critici, cât ºi la a doua. În acest context se încadreazã inovaþiile lui Gilbreth, Gantt, Merrick, Thomson etc. Ele sunt importante, dar nu vor afecta esenþa taylorismului. Noul sistem de cronometrare a lui Gilbreth, înlocuirea ochiului cu aparatul de filmat, sistemul de pauze în timpul lucrului etc. nu vor schimba datele problemei. O nouã contrareacþie este cea legatã de numele lui Ford. De data aceasta, ea se produce chiar în întreprindere, fordismul fiind un rezultat al experienþei unui patron. Dupã N. Mãrgineanu, trei sunt principiile mai de seamã care stau la temelia doctrinei lui Ford: producþia mecanizatã în masã, grija faþã de muncitor ºi „ajungerea întreprinderii sieºi”, adicã organizarea producþiei astfel încât sã nu depindã de întreprinderi strãine în ceea ce priveºte materia primã, desfacerea etc. Producþia de masã sau de serie mare este deosebit de eficientã sub toate aspectele. Acest lucru a permis creºterea salariilor mult peste cele oferite de alte întreprinderi care lucrau cu muncitori calificaþi. Ford a mers ºi mai departe, ocupându-se de modul în care locuiesc muncitorii, cum îºi petrec timpul liber. Aceeaºi grijã pentru confort a avut-o Ford ºi în fabricã (curãþenie, luminã, spaþii între ateliere transformate în parcuri etc.). Principiul dupã care s-a orientat Ford era cã un lucrãtor mulþumit cu condiþiile lui de muncã ºi de viaþã era „lucrul cel mai rentabil”. Întreprinderile lui au fost primele care au acceptat ziua de lucru de 8 ore ºi 5 zile de lucru pe sãptãmânã. Între Taylor ºi Ford distanþa în timp este micã, cea de concepþie însã este enormã. Analiza muncii mai ales se leagã de numele primului, consumatorismul de numele celui de-al doilea. Cu toate acestea, ambele preocupãri vor coexista, marcând epoca industrialã a dezvoltãrii societãþii omeneºti. Reacþiile umane la taylorism, enumerate mai sus, nu sunt însã singurele; vor veni altele la rând, la fel de spectaculoase ºi cu consecinþe mari, pânã în ziua de azi, asupra ei. Continuarea asaltului uman asupra taylorismului Într-unul din studiile sale, publicat într-o lucrare de prestigiu, F.J. Roethlisberger pune deschis problema aspectelor umane implicate în organizarea întreprinderilor. Roethlisberger începe prin

141

Universitatea SPIRU HARET

a remarca un lucru cu totul banal, ºi anume, cã indivizii vin în întreprindere cu valori „din afar㔠ºi cã aceste valori sunt „date” pentru aceasta, în sensul cã nu ea le-a generat. Indivizii, la rândul lor, vin în întreprinderi (organizaþii), care au ºi ele modelate, în regulamente ºi reguli de funcþionare, anumite tipuri de comportament. Organizaþia formalã are roluri, activitãþi ºi interacþiuni prescrise ºi coordonate pentru a se putea atinge anumite scopuri. Toate acestea constituie propoziþii normative asupra a ceea ce ar trebui sã fie comportamentul uman, ºi întreprinderea acest lucru îl ºi doreºte. Totul s-ar reduce, deci, la proiectarea omului dinspre organizaþia respectivã. Regulamentele ºi instrucþiunile nu conþin omul real, ci pe cel dorit. Dar cel dorit este o ficþiune; însã omul real îºi menþine complexitatea lui dincolo de cadrul, întotdeauna strâmt, al coerciþiei. În cazul întreprinderii, aspectele umane, de fapt, nu aºteaptã pauza de lucru pentru a se manifesta, ci apar în paralel cu cele prescrise formal. Comportamentul care apare în acest cadru formal a fost numit informal, iar noþiunea de „organizare formal㔠a fost completatã cu cea de „organizare informalã”. Ultima se referã la valori, norme, credinþe, reguli neoficiale, relaþii sociale, complicate, modele de raportare la alþii, la centrele spontane de influenþare ºi comunicare, care apar în interiorul ºi între grupurile care fac parte din organizaþia formalã, dar fãrã sã fie determinate de aceasta. Astfel de „modele informale” de comportare sunt ºi ele cât se poate de reale, chiar dacã nu sunt prevãzute în regulamentele oficiale. Cercetarea lor este o sarcinã a ºtiinþelor sociale, deoarece ele nu pot fi deduse pe baze teoretice sau din regulamente. Cercetarea oamenilor în organizaþie se justificã astfel deplin ºi-i permite lui Roethlisberger sã formuleze o poziþie metodologicã de mare importanþã în cercetarea socialã. În astfel de cercetãri, schemele conceptuale nu trebuie sã fie prea precise. De ce? Deoarece funcþia lor nu este sã explice, ci sã fixeze atenþia asupra a ceea ce trebuie observat ºi explicat. Remarcabilã rãmâne ºi opinia cã cercetarea oamenilor sau a organizaþiilor diferã de cercetarea oamenilor în organizaþie, cu aceasta începând ceea ce autorul amintit numeºte „o teorie generalã a managementului”. 142 Universitatea SPIRU HARET

Informaþiile acumulate pe tema relaþiilor umane permit însã ºi unele analize mai generale, capabile sã adânceasc㠄perspectiva uman㔠asupra întreprinderilor. De fapt, apariþia acestei preocupãri exprimã faptul cã nici una din perfecþionãrile aduse taylorismului nu a rezolvat problema esenþialã (fordismul nu a rezolvat-o, ci a mascat-o), ºi anume, dezumanizarea excesivã a muncitorului. Aceastã problemã putea fi trecutã cu vederea în faza „ciclului þãrãnesc” al evoluþiei industriei, deoarece tradiþia juca un rol exact opus, dar, o datã cu dominarea „ciclului urban”, contraponderea dispãruse. Problema apãrutã nu este numai nouã, ci ºi deosebit de gravã, ea va afecta comportamentul uman (inclusiv cel productiv) pânã târziu, în vremea noastrã. M. Markoviæ19, de pildã, ne atrage atenþia asupra acestui lucru, chiar când este vorba de viitor. Slãbiciunea futurologilor, dupã el, constã în limitarea la aspectele materiale; în aceste lucrãri aflãm puþin sau nimic despre relaþiile umane. Industria ºi civilizaþia iau fãcut pe oameni mai raþionali, mai puternici ºi mai eficienþi, dar au redus cãldura umanã, cinstea, sinceritatea, solidaritatea ºi spontaneitatea. „Foamea emoþionalã”, „singurãtatea disperatã”, „atomizarea uman㔠vor face ravagii multã vreme ºi creatori din seria lui Kafka, Moreno sau Fromm (pentru a nu cita decât câteva vârfuri) vor face epocã pornind, în creaþia lor, tocmai de la aceastã realitate. Dar în anii ’20, când apare prima datã aceastã problemã, suntem în plinã destrãmare a „ciclului þãrãnesc” ºi primele consecinþe ale anonimatului urban se revarsã negativ asupra întreprinderii. Omul care vine acum în întreprindere este diferit de cel anterior, mult mai sensibil la relaþiile umane decât cel precedent ºi aceastã sensibilitate are consecinþe importante în muncã. Acum apare limpede faptul cã, dacã noua realitate este ignoratã, ea devine o frânã în calea creºterii productivitãþii muncii, iar dacã este manipulat㠖 dimpotrivã, o sursã de câºtig. Observaþiile de mai sus sunt esenþiale pentru înþelegerea unui fapt foarte important, ignorat prea mult timp, ºi anume: nevoia de M. Markoviæ, Gesellschaft, în: Veränderung der Gesellschaft, Fischer Raschenbuch Verlag, 1982. 19

143

Universitatea SPIRU HARET

„relaþii umane” în grupul de muncã industrial este veche, ea apare practic o datã cu aceastã categorie de grupuri, dar consecinþele asupra producþiei nu apar decât o datã cu apariþia „ciclului urban” în industrie. Mayo ºi colaboratorii lui n-au descoperit „relaþiile umane”, ci doar momentul în care ignorarea lor începe sã aibã consecinþe negative pentru producþie. A fost o descoperire a ºtiinþei (Mayo ºi colaboratorii lui, F.H. Roethlisberger, W.J. Dickson, T.N. Whitehead ºi G.Homans lucrau la Universitatea Harvard), dar patronatul i-a sesizat rapid dubla importanþã: economicã ºi de control asupra mecanismelor de funcþionare a grupurilor. Din alt punct de vedere, noua soluþie se adaugã fordismului, care oferea posibilitãþi de compensare, valabile în anumite limite prin exacerbarea consumatorismului, cu preþul suprasolicitãrii satisfacþiilor instinctuale ºi materiale. Dar, ceea ce era ºi mai important, o datã cu „relaþiile umane”, se fãcea un pas în direcþia integrãrii muncitorilor în viaþa ºi interesele întreprinderii ºi, astfel, cum se exprimã G. Friedmann, pentru prima datã, obiectul raþionalizãrii devine subiect al ei, astfel spus, prima formã de participare, cea mai simplã, la interesele întreprinderii, îºi face apariþia. În aceste condiþii, este firesc sã afirmãm cã descoperirea lui Mayo ºi a colaboratorilor lui plutea în aer ºi avea sã fie redescoperitã cel puþin de douã ori în anii ’30 ºi de alte câteva ori, mai târziu, sub alte forme (participarea la decizie, la culturã etc.). Foarte aproape de Mayo, o va redescoperi J-L.Moreno în psihiatrie („ciclul urban” a pus probleme nu numai industriei, ci ºi medicinei), K.Lewin în domeniul formãrii ºi conducerii. Ultimul va da naºtere chiar unei ºcolii de gândire – ªcoala de la Michigan –, aºa cum contribuþia lui Mayo se va numi ªcoala de la Harvard. Combinarea acestor contribuþii în cadrul psihologiei sociale industriale va oferi un nou cadru de evoluþie pentru problematica umanã ºi, la fel, psihosociologia organizãrii ºi sociologia industrialã. Treptat, ceea ce Mayo reuºise doar sã schiþeze, opera lui fiind mai mult o deschidere spre cunoaºterea aspectelor sociale ale întreprinderii, a devenit o preocupare tot mai extinsã, culminând în vremea noastrã cu contribuþia lui Likert, în general cu 144

Universitatea SPIRU HARET

reorganizarea unor întreprinderi dupã cerinþe umane ºi înaintarea, prin sistemul participãrii, aºa cum am vãzut în mitbestimmung-ul german, pânã la limita imaginabilã a toleranþei proprietãþii. Mai ales în cazul participãrii, nu mai este vorba de relaþii umane pur ºi simplu, adicã de utilizarea sferei relaþionale în interesul producþiei, ci de antrenarea întregii personalitãþi (intelect, afect, voinþã, trãsãturi de personalitate, concepþie despre lume etc.). Dacã încercãm o analizã a etapelor parcurse în direcþia sesizãrii locului ºi rolului comportamentului relaþional în contextul dezvoltãrii industriei, atunci câteva precizãri sunt necesare. Atâta timp cât oamenii vor lucra în colectivitãþi de muncã, în structuri formale ºi informale, studiul problemelor relaþionale este obligatoriu. De la Mayo încoace, ceea ce se schimbã nu sunt relaþiile, ci interesul pentru studiul lor ºi, desigur, conþinutul acestora, care evolueazã în funcþie de douã coordonate: dezvoltarea tehnicii ºi creºterea nivelului de umanitate al omului, care obligã întreprinderea la concesii ºi sfârºeºte prin a se subordona valorilor acestuia. ªi în cazul relaþiilor umane par a se contura etape distincte de evoluþie. Prima: dominã interesul pentru grupul de muncã. A doua: interesul pentru relaþiile umane se extinde la stilurile de conducere, la eforturile de dirijare a comportamentului productiv. A treia: acum nu mai este vorba numai de relaþii umane, ci de implicarea lor totalã în actul decizional ºi în conducerea întreprinderii. În faza „ciclului þãrãnesc” al dezvoltãrii industriei nu a fost nevoie de o doctrinã a „relaþiilor umane”; necesitatea ei a apãrut o datã cu „ciclul urban”. Trecerea la al treilea ciclu ºcolar face ca importanþa factorului relaþional sã creascã foarte mult pentru ca, în cel final, al muncitorului intelectual, ea sã devinã una din problemele esenþiale ale producþiei. În unele þãri, de problemele umane se ocup㠄laboratoarele psihosociale” (de tehnologie atitudinalã, de inginerie umanã), în altele, pregãtirea conducãtorilor se face ºi în aceastã sferã. Cert este doar faptul cã nici o industrie care a atins un anumit grad de dezvoltare nu mai poate face abstracþie de aceastã categorie de probleme. Dacã rezolvarea lor constituie o preocupare a specialiºtilor, 145

Universitatea SPIRU HARET

a conducãtorilor sau a organismelor politice este o altã chestiune. Pentru moment, nu discutãm nici eficienþa diferitelor modalitãþi de a rezolva problemele umane ivite. Remarcãm doar faptul, uitat adesea, cã spre deosebire de ciclurile umane ale industriei, care se succed în istoria omenirii, etapele de evoluþie în sfera relaþiilor, deºi se succed, nu se anuleazã. Altfel spus, problemele relaþionale ale grupului de muncã rãmân distincte ºi mereu prezente (în forme noi, desigur). De unde ºi permanenþa problemelor lui. La fel stau lucrurile ºi în cazul „umanizãrii întreprinderilor”, al participãrii la decizie ºi conducere. Tehnologia influenþãrii ºi formãrii atitudinii faþã de muncã rãmâne, în mod esenþial, o problemã mereu nouã a grupurilor, la fel reorganizarea producþiei dupã criterii umane sau a conducerii dupã criterii de participare. Tehnologiile educative ale viitorului vor fi axate, în mare mãsurã, pe grupuri ºi, în cadrul lor, grupul de muncã rãmâne unul din factorii educativi esenþiali. Într-o formã elementarã, posibilitatea lor a ºi fost demonstratã experimental20, dar este numai un început, destul de îndepãrtat, a ceea ce vor fi mai târziu „tehnologiile atitudinale”, ca parte a unei „inginerii umane” evoluate. Totuºi, de pe acum, se poate vorbi de un nou rol educativ al întreprinderii ºi apare limpede faptul cã cele mai puternice pârghii educative ale viitorului trebuie cãutate la nivelul participãrii la conducere. O datã acceptate ºi însuºite scopurile ei, comportamentele umane vor trebui sã se conformeze liber deciziilor succesive necesare pentru a le atinge în condiþii cât mai bune. ªi în cazul comportamentului relaþional se poate spune cã existã un moment în evoluþia tehnicii, în care oamenii nu mai pot produce în vechile condiþii ºi atunci, în forme ºi condiþii istorice diferite, acest salt se produce. Problema este nu dacã aceste schimbãri sunt inevitabile, ci dacã nevoia lor este sesizatã la timp. Cãci, în materie umanã, nesesizarea la timp a problemelor nu înseamnã doar amânarea rezolvãrii lor, ci ºi o evoluþie spontanã ºi nu neapãrat pozitivã. Nu trebuie uitat faptul cã întreprinderea poate fi un loc de unire ºi formare 20 Ion Drãgan, Nicolae Radu, Noul rol educativ ºi formativ al întreprinderii, în: „Era socialistã”, nr. 18, 1982.

146

Universitatea SPIRU HARET

a oamenilor, dar ºi de accentuare a automatizãrii ºi a anomiei spirituale. Întreprinderile care nu se preocupã de culturã devin simple locuri în care se produce sau se concentreazã dezumanizarea indivizilor; dimpotrivã, celelalte, preocupate de a crea o „culturã a întreprinderii” (a ordinei ºi disciplinei, a decenþei, a respectului muncii ºi valorii etc.), vor progresa ele însele mai repede ºi cu eforturi mai mici ºi-ºi vor îndeplini cu succes sarcinile educative, adicã acele sarcini care devin vitale pentru evoluþia umanã viitoare. Reacþiile ºi contrareacþiile împotriva teoriei „relaþiilor umane” n-au lipsit, desigur, ºi ele au fost la fel de puternice ca ºi în cazul taylorismului, ba chiar mai puternice, deoarece implicaþiile politice ºi sociale erau mult mai mari. Prin posibilitãþile de control asupra grupurilor umane, pe care le oferã teoria „relaþiilor umane”, aplicarea acesteia apãrea ºi ca o soluþie la influenþa sindicatelor muncitoreºti, mult mai eficace decât „sindicatele patronale”. În concurenþa dintre celor douã tipuri de „relaþii umane”, cele promovate de patronat au câºtigat adesea, deoarece dispuneau de fonduri ºi de specialiºti de primã mânã, iar rezultatul s-a tradus în politica de completare a competiþiei tehnice cu cea în sfera „relaþiilor umane”. Începând cu maistrul ºi terminând cu patronul, se punea problema ca ei sã ºtie nu numai sã comande, ci ºi „sã se poarte”, sã ajute ºi sã câºtige încrederea muncitorilor. Reformarea atitudinii ºefilor, transformarea lor în animatori reprezintã elementele de bazã ale politicii „relaþiilor umane”. Valoarea lor profesionalã, forþa de persuasiune, trãsãturile charismatice vor urmãri formarea unui „adevãrat spirit de corp”. Dar problema de fond a rãmas nerezolvatã. Termenii ei sunt urmãtorii: cui aparþin „relaþiile umane”? Patronatului sau sindicatelor? Dacã aparþin patronilor, atunci ele vor submina inevitabil sindicatele, vor fi un mijloc de evitare a conflictelor de clasã ºi de sporire a profiturilor. Dacã însã aparþin sindicatelor, atunci ce rost au ele, de vreme ce muncitorii sunt solidari ºi vãd în sindicate pe reprezentantul lor autentic? Iar dacã cumva chiar sindicatele le considerã altceva decât un aspect al muncii lor, atunci acceptã propria lor subminare.

147

Universitatea SPIRU HARET

Întrebãrile de mai sus au rãmas deschise pânã azi, încercãrile de rezolvare a problemelor implicate au fost realizate în moduri diferite. O datã cu apariþia „ciclului ºcolar”, nu s-a mai pus problema „relaþiilor umane” ca preocupare separatã de una mult mai mare, cãreia îi venise rândul în ordine istoricã, ºi anume, cea a participãrii la decizie ºi beneficii. În þara noastrã, ea nu s-a pus decât teoretic, deoarece societãþile totalitare rãmân în esenþa lor primitive sub raport uman. Noi reacþii umane care au luat prin surprindere întreprinderea modernã A devenit banalã aserþiunea cã cele mai semnificative dezvoltãri în ultimul sfert de secol au avut loc nu în ºtiinþele fizice, ci în cele sociale, cã industria dispune de know-how-ul necesar pentru a utiliza ºtiinþele fizice ºi tehnologia spre beneficiul material al omenirii ºi cã trebuie acum sã învãþãm cum sã utilizãm ºtiinþele sociale pentru a face organizaþiile umane mai eficiente. Mulþi oameni sunt de acord cu acest lucru, dar mai mult platonic; trecerea la practicã este o altã problemã21. Observaþiile de mai sus, McGregor le fãcea în 1957, cu ocazia celei de-a cincea aniversãri a ªcolii de management industrial, iar referirea la ultimul sfert de secol ne duce înapoi, în deceniul patru. Încã de atunci, „latura umanã a întreprinderii” devenise o problemã diferitã ºi complicatã a dezvoltãrii. În anii care au urmat, investiþiile în ºtiinþã ºi tehnicã au devenit uriaºe, dar nu ºi în ºtiinþele umane. De unde ºi noile probleme ivite. Suntem siguri – spune McGregor – cã în condiþii adecvate, resurse inimaginabile ale energiei umane creatoare pot deveni utilizabile în interiorul diferitelor forme de organizare, dar nu putem spune managementului industrial cum sã le utilizeze spre folosul industriei într-o manierã simplã. Rezolvarea acestei probleme va reclama ani de explorãri, cercetãri costisitoare ºi un mare efort de imaginaþie din partea managementului. Douglas M.McGregor, The Human Side of Enterprise, în: Harold J.Leavitt and Louis Pondy (eds.), Op. cit., p. 267. 21

148

Universitatea SPIRU HARET

Din acest mod de a gândi rezumã McGregor cele douã concepþii despre management. Teoria „X”: managerul se ocupã de organizarea producþiei (bani, materiale, echipament, oameni), iar pentru a produce, oamenii sunt direcþionaþi, motivaþi, controlaþi, li se cere modificarea comportamentului ºi, astfel, se ajunge la realizarea scopurilor organizaþiei. Fãrã aceastã intervenþie, oamenii ar fi pasivi, chiar rezistenþi la nevoile organizaþiei. De aceea, ei trebuie convinºi, recompensaþi, pedepsiþi, controlaþi etc. Acesta este rostul managementului: sã dirijeze subordonaþii. În spatele acestei atitudini stã o concepþie implicitã despre om, care poate fi rezumatã astfel: omul obiºnuit este de la naturã indolent, el lucreazã, pe cât posibil, cât mai puþin, este lipsit de ambiþie, fuge de rãspundere, preferã sã fie condus, el este centrat pe nevoile proprii ºi este indiferent la nevoile organizaþionale; este de la naturã rezistent la schimbare; este credul, naiv, nu prea deºtept, uºor de pãcãlit etc. În faþa acestei realitãþi umane, managerul poate fi autoritar sau permisiv. Dar ultima jumãtate de veac a dovedit cã, în primul caz, consecinþele sunt negative, ajungându-se la antagonism, sabotaj subtil etc. Sistemul permisiv nu duce nici el la rezultate; oamenii vor dori din ce în ce mai mult, fãcând tot mai puþin. O soluþie intermediarã este „fermitatea cu amabilitate”. ªtiinþele umane resping acest mod de a vedea personalitatea, o nouã concepþie îºi face apariþia ºi ea vine mai puþin dinspre management ºi mai mult din laboratoare, clinici, ºcoli ºi familie. Specialiºtii în ºtiinþele sociale nu neagã faptul cã în organizarea industrialã de azi comportamentul uman este, aproximativ, aºa cum îl vãd managerii, dar ei sunt siguri cã un astfel de comportament nu este inerent naturii umane. Acest comportament este produs chiar de organizarea industrialã, de actuala filosofie managerialã. Dar care este adevãrata naturã umanã? se întreabã McGregor. La rândul lor, managerii pun ºi ei aceeaºi problemã în termeni cât se poate de limpezi, deoarece producþia nu poate merge pe „verbiaj ºtiinþific”, pe „speculaþii teoretice”; este nevoie de afirmaþii simple ºi verificabile. Dar un astfel de rãspuns încã nu este posibil, aºa 149

Universitatea SPIRU HARET

cum nici atomiºtii nu ar fi putut rãspunde practic unor probleme în deceniul al patrulea. Ce pot spune oamenii de ºtiinþã este cã actualul mod de a înþelege omul în producþie este inadecvat. Pe baza cercetãrilor despre motivaþie ale lui Maslow, se poate afirma cã omul nemotivat transferã insatisfacþia pe care o resimte în comportament. Pasivitatea, ostilitatea, refuzul de a accepta responsabilitatea nu sunt inerente naturii umane, ci simptome ale unei „boli motivaþionale”, rezultatul deprivãrii sale de nevoi sociale ºi personale fireºti. Chiar în ipoteza asigurãrii nevoilor de baz㠖 ºi încã la un nivel înalt –, insatisfacþia rãmâne, schimbându-ºi doar specificul. Oamenii luptã pentru mijloace de subzistenþã dacã nu le au, dar, dacã le au, nu rãmân la ele. Rãmân douã soluþii: sã se creeze noi motive, mai înalte, sau sã se revinã la soluþia anterioarã. În concepþia lui McGregor, nu se pune problema unei conduceri autoritare sau permisive, deoarece ambele sunt azi incapabile sã motiveze comportamentul. O nouã concepþie despre om este necesarã, este vorba de ceea ce autorul numeºte „teoria Y”. Elementele ei componente sunt urmãtoarele: oamenii nu sunt de la naturã pasivi sau rezistenþi la nevoile organizaþionale, ei au devenit astfel ca rezultat al experienþei lor în cadrul organizaþiilor; motivaþia, potenþialul de dezvoltare, capacitatea de a-ºi asuma responsabilitãþi, pregãtirea pentru a corespunde comportamental scopurilor organizaþiei sunt prezente în natura umanã. Management-ul trebuie sã-i punã pe oameni în situaþia de a-ºi recunoaºte ºi dezvolta posibilitãþile lor; sarcina esenþialã a management-ului fiind de a asigura astfel de condiþii organizaþionale, încât oamenii sã-ºi poatã atinge scopurile proprii cât mai bine, prin dirijarea eforturilor spre realizarea scopurilor organizaþionale. Este ceea ce Peter Drucker numeºte mana-gement by objectives, în contrast cu ceea ce tot el numeºte mana-gement by control. În opinia lui McGregor, nu este mai uºoarã azi trecerea de la teoria „X” la teoria „Y” decât a fost, în 1945, constituirea unei uzine atomice. Dificultãþile meritã deci o atenþie specialã ºi ele sunt remarcabil descrise de McGregor. În esenþã, însuºi management de tip „X” a creat actuala situaþie. Managementul de alt gen va crea alþi oameni.

150

Universitatea SPIRU HARET

Lecþia de organizare a lui McGregor are o semnificaþie ºi de altã naturã. Ea ne obligã sã ne întoarcem la unele idei emise anterior. Întreprinderile au preluat oamenii „ciclului þãrãnesc” ºi i-au tratat dupã regulile cele mai simple cu putinþã, de fapt ca pe un altfel de maºini, capabile sã punã în miºcare mecanismele propriu-zise. Dar ele n-au fãcut numai atât. Fãrã voia lor, au pus la punct adevãrate tipare umane, matrici modelatoare, care au avut consecinþe formative profunde. Ele aveau nevoie doar de muºchii oamenilor ºi i-au învãþat pe aceºtia sã nu-ºi utilizeze în întreprinderi decât muºchii, aveau nevoie de o disciplinã oarbã ºi i-au învãþat o anume disciplinã a fabricii; pentru ele nu conta decât câºtigul ºi i-au învãþat pe oameni cã acesta este lucrul de cãpetenie. Aºteptãrile întreprinderii au devenit treptele condiþionale ale unui nou sistem de instruire, în care valorile de þãrani au intrat ºi s-au reformat. De fapt, întreprinderea n-a putut considera niciodatã omul ca pasiv în general, ci ca extrem de activ, capabil sã se modeleze dupã cerinþele externe cele mai complexe, dar ºi elementare în acelaºi timp. Ea a luat din agrar un om complex, cu o viaþã spiritualã amplã ºi bogatã, dar l-a ciuntit, retezând fãrã milã ceea ce era de prisos în raport cu interesele sale. Aºa cum mânãstirile altor vremi fãceau, din oameni, simpli credincioºi, noile întreprinderi fãceau ºi ele simpli homo oeconomicus. McGregor a înþeles poate cel mai profund acest proces, adicã transformarea neintenþionatã a întreprinderii din loc de câºtigare a existenþei într-o imensã ºcoalã: eficientã, grosolanã, spontanã ºi rudimentarã. Aceastã ºcoalã a creat omul pe care ea l-a postulat ca fiind cel adevãrat, i-a inoculat acele trãsãturi pe care le-a considerat apoi inerente firii umane. Depãºirea acestei stãri de lucruri nu presupune o nouã teorie a personalitãþii ºi nici descoperiri psihologice miraculoase, ci schimbarea modelelor, tiparelor de formare. Noile modele, o datã instituite, vor forma alþi oameni, despre care se va putea spune dacã vor fi adoptaþi cu aceeaºi uºurinþã ºi nepricepere, cã au trãsãturile x, y, z, specifice naturii umane. De fapt, oamenii sunt, sub raport psihologic, potenþe necunoscute, din care diferitele tipare educative formeazã modele umane de cele mai diferite feluri. 151

Universitatea SPIRU HARET

Un lucru nu ni-l spune McGregor: de ce este nevoie de schimbat acum tiparul? De ce întreprinderea trebuie sã-ºi asume acum sarcini educative conºtiente (pentru cã despre acest lucru este vorba), de un cu totul alt gen decât în trecut? Cauza nu trebuie cãutatã în umanismul întreprinderii, ci în presiunea la care ea este supusã. Noua tehnicã cere alþi oameni care nu-i mai sunt livraþi de-a gata; mai mult, pe aceºtia ea nu trebuie sã-i schilodeascã, sã le reducã umanitatea ci, dimpotrivã, sã le-o amplifice ºi noua sarcinã este din cale afarã de complexã. Trecerea de la „cioplitorii” spiritualitãþii umane la constructorii ei este o sarcinã pentru care întreprinderea nu este deloc pregãtitã ºi pe care o respinge din toate puterile: încã se mai cautã oameni motivabili suficient numai pe cale materialã, atrãgând ultimele rãmãºiþe ale „ciclului þãrãnesc” ºi punându-le sã lucreze în noile condiþii etc. O adâncã stereotipie negativã marcheazã întreprinderea contemporanã ºi ea este pe termen lung profund contraproductivã. Ceea ce avem de fãcut – spune Leavitt – este sã depãºim actualele convingeri, adânc înrãdãcinate în conducãtori ºi specialiºti în ºtiinþele sociale. Sã începem sã considerãm cã: organizaþiile sunt ºi s-ar cuveni sã fie, în esenþa lor, sisteme umane; din acest motiv, conducerea organizaþiilor este sau poate fi, în fond, un proces de coordonare a efortului uman; implicit, cea mai bunã organizaþie este aceea în care fiecare membru contribuie cu întregul sãu potenþial; cel mai bun conducãtor este cel în stare sã creeze condiþiile care determinã maximizarea capacitãþii de creaþie ºi de participare a oamenilor. Ajungem astfel la cea mai radicalã poziþie în problema relaþiei dintre industrie ºi oameni. Ea þine de psihologia istoricã ºi aparþine lui David C.McClelland. David C.McClelland duce mult mai departe ideea rolului factorului psihologic în progresul economic22. Dupã el, nu resursele

22 David C.McClelland, Business Drive and National Achievement, în: Harold J.Leavitt and Louis R.Pondy (eds.), Readings in Managerial Psychology, The University of Chicago Press, 1964, p. 122-132.

152

Universitatea SPIRU HARET

externe (minereuri, piaþã, cãile de comunicaþie sau întreprinderile) conteazã, ci spiritul antreprenorial, care exploateazã aceste resurse. Cine este, în ultimã instanþã, responsabil de ritmul creºterii economice în þãrile sãrace? În opinia lui C.McClelland, nu planificatorii ºi politicienii, ci aceia care le aplicã (ei vor determina îndeplinirea scopurilor propuse de planificatori). Cel mai eficient pot fi sprijinite þãrile sãrace, ajutându-le financiar sã selecteze ºi sã formeze pe cei ce au un spirit de antreprizã viguros, o puternicã înclinaþie spre realizare. Cu alte cuvinte, investiþiile trebuie sã înceapã cu oamenii. Acestea sunt concluziile la care ajunge C.McClelland dupã 15 ani de cercetãri, ale cãror rezultate sunt redate pe larg în The Achieving Society (1961) ºi care îºi pãstreazã ºi azi întreaga valabilitate. O datã cu progresul formelor de participare la decizie ºi beneficii se încheie, sub raport relaþional, epoca industrialã. Fie cã este înþeleasã ca o formã de control al producãtorilor asupra capitalului, fie ca rezultat al unei îndelungate lupte, care a dus treptat la smulgerea anumitor drepturi, fie cã apare ca o urmare a trecerii industriei în proprietatea întregului popor, participarea reprezintã punctul final al relaþiilor industriale. Drumul parcurs de la muncitorul-iobag ºi pânã la cel în faþa cãruia întreprinderea trebuie sã dea socotealã este enorm. Întreprinderii nu-i mai rãmâne decât sã facã ºi ultimul pas, adicã sã fie complet la dispoziþia salariaþilor ºi, prin aceasta, sã-ºi transforme total tipul de proprietate, ori sã renunþe masiv la salariaþi. Într-o societate în care forþa de muncã industrialã este de circa 10%, sau mai puþin chiar, gradul actual al participãrii nu mai poate rãmâne suficient. Într-un astfel de context, împãrþirea beneficiilor devine o problemã de politicã socialã mai generalã ºi nu una exclusivã a unei întreprinderi. De fapt, acestea sunt numai alternative ipotetice ºi încã formulate cu rezervã. Viitorul, vorba lui Poniatowski, nu este scris nicãieri, istoria creeazã în felul ei ºi încã nimeni pânã acum nu a reuºit profeþii care sã se fi dovedit corecte în toate aspectele concrete ale evoluþiei, iar marginea de creaþie necontrolatã a istoriei rãmâne importantã ºi în viitor. De altfel, în limitele cercetãrilor noastre nu ne preocupã societatea postindustrialã decât în mãsura în care am ajuns la marginea ei. Ori, actualele forme de participare 153

Universitatea SPIRU HARET

prefigureazã, sub raport relaþional, încheierea unei epoci istorice, denumitã epoca industrialã. N-avem nici un motiv sã credem cã societatea postindustrialã va fi mai puþin variatã decât cea actualã, încât teoria convergenþei are exact atâta valoare cât ar fi avut dacã ar fi fost formulatã în epoca Renaºterii ºi s-ar fi referit la epoca industrialã. Dar avem toate motivele sã credem cã, o datã cu apariþia muncitorului intelectual ºi cu intensificarea participãrii la producþie, se încheie un ciclu mare al evoluþiei istorice. ªi este important de înþeles acest lucru, deoarece fiecare culturã îºi poate preciza mai sigur locul pe care se situeazã în marele curs al evoluþiei cuprinse între începutul ºi finalul epocii industriale. Avem toate motivele sã credem cã ºi perspectiva subiectivã, trãirile umane capãtã treptat un alt sens ºi acest lucru îºi are importanþa lui pentru societatea viitoare. Oamenii evoluaþi ai epocii industriale îºi formuleazã direcþiile de dezvoltare care þintesc cãtre anumite rezultate, dorite ºi aºteptate de-a lungul vieþii. La anumite intervale de timp, acþiunile, ca ºi scopurile, sunt apreciate ca reuºite sau eºecuri. Conceptul de self-realization (introdus de C.Jung, K.Horney ºi E.Fromm), cel de self-actualization (K.Goldstein ºi A.Maslow) sau cel de self-fulfillment (propus de Gh.Bühler) exprimã tocmai procesul de autorealizare a personalitãþii, de împlinire a ei, care nu se poate produce în afara unor scopuri precise, stabilite ºi urmãrite în chip perseverent. A trãi o viaþã direcþionatã de scopuri înseamnã, dupã Ch. Bühler23, sã ai dorinþa de a-þi vedea eforturile culminând cu un anumit rezultat. Se înþelege de la sine faptul cã determinãrile obiective marcheazã adânc nivelul aspiraþiilor ºi al scopurilor individuale ºi cã sfârºitul epocii industriale oferã condiþii mult superioare celor din trecut. În ce mãsurã vor fi ele atinse este o altã problemã. Simplele îndemnuri nu ating structurile de personalitate, iar riscul rãmânerii în urm㠄pe plan uman”, în raport cu cerinþele istoriei, este cu totul real. Unii oameni se vor simþi responsabili de soarta lor, ºtiind încotro merg ºi ce au de fãcut, alþii, dimpotrivã, vor Ch. Bühler , The Course of Human Life, New York, Springer Publishing Company, 1968. 154 23

Universitatea SPIRU HARET

pune totul în seama altora. Va exista o categorie de oameni care va cãuta sã domine evenimentele, sã le opunã constanþa propriei personalitãþi pentru a le tria în funcþie de scopuri ºi valori proprii, în contrast cu cei care nu vor face altceva decât sã se lase „târâþi” de evenimente. Dupã expresia lui David Riesman, primii vor fi direcþionaþi din interior, ceilalþi din exterior. A-i educa pe oameni, astfel încât sã-ºi formeze din timp un „nucleu” al personalitãþii constant ºi pozitiv, este o sarcinã excepþionalã. Etapa târzie a evoluþiei epocii industriale a pornit tocmai în aceastã direcþie ºi ea este, în multe privinþe, o expresie a presiunii umanului asupra structurilor organizaþionale, instituþiilor, întreprinderilor etc. Destrãmarea structurilor organizaþionale clasice § De la M. Weber la N. Farmer Sub raport teoretic, nu Taylor trebuie considerat adevãratul creator al teoriei clasice a organizãrii, ci Max Weber. Pentru a-i înþelege corect concepþia, ne stã la dispoziþie o vastã bibliografie24. Considerãm cã este timpul ca ea sã fie bine înþeleasã, iar, din perspectiva de analizã pe care ne-am propus-o, modelul teoriei sale surprinde esenþa oricãrei structuri organizaþionale. În concepþia lui Max Weber, modelul ideal al organizãrii birocratice este o extensie fireascã a preocupãrilor sale vizând înþelegerea procesului de dezvoltare ºi schimbare din societatea apuseanã. Max Weber credea cã raþionalizarea este valoarea culturalã cea mai trainicã ºi persistentã a societãþii ocidentale, iar la un nivel mai redus, birocraþia (organizarea birocraticã) o formã raþionalã completã a acesteia. Caracteristicile esenþiale ale birocraþiei, ca formã idealã de organizare, sunt urmãtoarele: specializarea ºi diviziunea muncii (care presupun sfere de Renate Mayntz, Max Weber’s Idealtypus der Bürokratie und die Organisationssoziologie, în Renate Mayntz (Hersg.), Bürokratische Organisation, Kiepenheuer und Witsch, Köln, Berlin, 1971; Fred Luthans, Organisational Behavior. A Modern Behavioral Approach to Management, New York, Mc Grow Hill Book, 1973; Traian Herseni, Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R.,1969 etc. 24

155

Universitatea SPIRU HARET

competenþã, precizarea obligaþiilor, a autoritãþii etc., definirea lor clarã, îndeplinirea sarcinilor fiind strâns legatã de autoritate, putere ºi precizarea limitelor de competenþã); precizarea poziþiei în sistemul ierarhic (în formularea lui Max Weber, fiecare nivel inferior de execuþie este sub supravegherea ºi controlul unuia superior); un sistem abstract de reguli (funcþionarea subansamblurilor este reglementatã dupã prescripþii formale ºi funcþioneazã chiar când indivizii se schimbã ); relaþii umane impersonale (din punctul de vedere al raþionalitãþii ideale este necesar ca relaþiile sã nu fie deranjate de reziduuri umane iraþionale, inclusiv stãri afective, entuziasm etc., decizia raþionalã deplinã neputând fi decât formalã). Caracteristicile prezentate nu sunt singurele la care se referã Max Weber, mai sunt ºi altele. Pentru noi rãmâne însã esenþial faptul cã birocraþia, descrisã de el este un „construct ideal”, un tip pur, derivat din abstractizarea celor mai caracteristice aspecte birocratice ale organizaþiilor cunoscute de gânditor ºi, totodatã, legat de aceastã constatare, se pune întrebarea cât este ea de justificatã. Sub raport teoretic, ea este, fãrã îndoialã, îndreptãþitã. Într-adevãr, birocraþia, în sensul weberian al cuvântului, este o realitate a lumii de ieri ºi de azi, iar abstragerea unor reguli generale, ideale din aceastã realitate este cu totul fireascã (o simplã abstractizare a elementelor esenþiale ale unei diversitãþi concrete excepþionale). Parcurgerea drumului de la modelul birocratic la concret, adicã drumul invers (trecerea de la teorie la practicã), este însã o altã problemã. Concretul este mult mai bogat decât abstractul ºi surprizele sunt normale, la fel ca ºi abaterile de la regulile generale. Astfel, specializarea este o condiþie a eficienþei, dar poate conduce ºi la disfuncþii. Cercetãrile concrete demonstreazã ambele posibilitãþi. Cele spuse despre specializare sunt valabile ºi pentru celelalte caracteristici ale birocraþiei. Peter Drucker25 a studiat abuzurile de indicaþii caracteristice ale birocraþiei au fost puse în discuþie de Robert K.Merton ºi Philip Selznick etc. Merton, de pildã, Peter Drucker, The Practice of Management, New York, Harper and Row, 1954. 25

156

Universitatea SPIRU HARET

constatã cã aderenþa exageratã la birocraþie, la regulile acesteia afecteazã personalitatea indivizilor pânã la punctul în care regulile ºi disciplina devin un scop în sine26. La rândul sãu, A.W.Gouldner27 a demonstrat cã tipul, stilul autoritar în unele sectoare (de pildã, în mine), pur ºi simplu nu dã rezultate, organizarea informalã dovedindu-se deosebit de puternicã. Birocraþia, centratã pe coerciþie, duce ºi ea la tensiune ºi determinã alte neajunsuri, încât problema perfecþiunii birocraþiei de tip weberian nici nu se pune. Ea s-a dovedit, de la început, o schemã ºi nimic mai mult, care conþinea condiþia apariþiei „omului organizaþional”, însã atât de abstract, încât, practic, n-a funcþionat niciodatã dincolo de dinamica conceptelor din domeniul organizãrii. Ceea ce a rãmas astãzi din ea este „ideea” de organizare, nevoia unei concepþii explicite în acest domeniu ºi, desigur, denumirea de „clasicã”, alãturi de cea formulatã prin principiile propuse de Taylor. Luthans ºi alþii au fost „profeþii” dispariþiei acestui tip de organizare. Unul dintre studiile ultimului se intituleazã chiar Beyond Bureaucracy (Dincolo de birocraþie) ºi, în cuprinsul lui, sunt prezentate clar cauzele acestei dispariþii: faptul cã nu permite dezvoltarea adecvatã a personalitãþii, stimuleazã conformismul, ignorã organizarea informalã ºi apariþia problemelor imprevizibile, nu dispune de metodele necesare pentru a rezolva diferendele ºi conflictele dintre ranguri ºi, îndeosebi, dintre grupuri, comunicarea fiind distorsionatã. Acest gen de birocraþie modificã chiar structura personalitãþii, încât oamenii încep sã reflecte monotonia, cenuºiul, condiþionarea puternicã, adesea durã a organizaþiei. În ultimii ani, respingerea concepþiei clasice despre birocraþie a devenit necesarã pentru cã principiile ºi conceptele sale s-au dovedit irelevante. Teoria organizãrii birocratice este prea rigidã pentru a se adapta eficient naturii dinamice ºi scopurilor Robert K.Merton, Social Theory and Social Structure, New York, The Free Press, 1968. 27 Alvin W.Gouldner, Patterns of Industrial Bureaucracy, Glencol, The Free Press, 1954. 26

157

Universitatea SPIRU HARET

organizaþiilor contemporane. Flexibilitatea ºi adaptabilitatea sunt cerinþe esenþiale ale structurilor organizaþionale moderne ºi organizarea clasicã nu era capabilã de acest gen de adaptare. „Selecþia” ºi „blocarea” în vederea uniformizãrii s-au dovedit frâne inacceptabile pentru întreprinderile secolului nostru, îndeosebi pentru cele caracteristice sfârºitului acestuia. Revenind la teoria lui Max Weber, trebuie spus cã ea reprezintã, în teoria organizãrii, ceea ce doctrina lui Komenski a reprezentat, cândva, în istoria învãþãrii. Ca ºi Komenski, Max Weber a pus bazele unor noi principii de acþiune. Aplicarea lor în practicã a permis progrese mari în raport cu vechile performanþe, dar s-au dovedit irelevante în perspectiva exigenþelor societãþii moderne. Didactica modernã nu mai acceptã, fãrã nici un fel de rezerve, principiul intuiþiei, deoarece în practicã el este uneori util, alteori nu; problema constã în a stabili condiþiile ºi mãsura în care aplicarea lui este utilã, însã rezolvarea ei duce atât de departe încât tehnologiile instructive actuale nu mai au nimic de-a face cu didactica clasicã. Aplicarea în practicã a „constructului ideal” al lui Max Weber urmeazã cam acelaºi drum: va obliga la adausuri continui, sfârºind prin a ajunge în cu totul altã parte decât se presupunea la început, nicidecum la perfecþionarea formelor de organizare clasicã, ci la depãºirea lor. Deosebit de interesantã ni se pare relaþia pe care Luthans o face între modelul birocratic al lui Max Weber ºi principiile clasice ale organizãrii formulate de Taylor. Într-adevãr, o anumitã legãturã între cei doi teoreticieni apare din simplul fapt cã atât organizarea idealã, cât ºi principiile tayloriste exclud omul viu, real, din procesul de producþie (cu toate cã, în primul caz, este vorba de o excludere „metodologicã”, iar în al doilea de una realã). Potrivit opiniei lui Fred Luthans, în modelul birocratic sunt prezente principiile de organizare clasicã. În concepþia birocraticã despre ierarhie, specializare, reguli, uniformizare etc. sunt redate chiar elementele de pe lista principiilor organizãrii clasice a lui Taylor. Dar, pe când Max Weber era asociat, în mod obiºnuit, cu teoria birocraþiei, Taylor, Fayol, Gulick, Urwick, Mooney ºi Reiley sunt asociaþi cu principiile organizãrii clasice. De altfel, potrivit aceluiaºi Luthans, clasicii timpurii ai organizãrii utilizeazã frecvent 158

Universitatea SPIRU HARET

termenii „organizare” ºi „principiile conducerii” în acelaºi sens. În opinia lui, principiile ºtiinþifice ale conducerii (Taylor) pot fi considerate parte a concepþiei clasice a organizãrii. Nu vom insista asupra unor detalii care, astãzi, nu ne mai spun mare lucru, în schimb, vom sublinia faptul esenþial cã, încã de la început, teoria clasicã s-a dovedit eficientã, dar rigidã ºi dezumanizantã, ambele împrejurãri ducând, în final, la „îmbãtrânirea” ºi depãºirea ei în formele în care a fost gânditã ºi aplicatã în practicã. a. Perspectiva neoclasicã. Obstacole apãrute în calea rutinei organizaþionale. Dacã funcþiile umane ale organizaþiilor nu ar fi deranjate de nimic, ele ar rãmâne aceleaºi pe intervale de timp nedeterminate. Nimic nu le-ar scoate din inerþia lor. În fond, de aceea ºi apar organizaþiile, pentru a fixa structuri ºi a le face sã funcþioneze fãrã nici o abatere, pe cât posibil. Dar „exteriorul”, lumea din afarã nu permite încremenirea definitivã a acestora. Progresul tehnic pretinde mereu alþi oameni ºi, deci, alte caracteristici selectate sau inhibate. Nevoia de a produce mai mult, în condiþii de concurenþã, obligã ºi ea la schimbarea sistemului de cerinþe faþã de oameni. De asemenea, protestul faþã de dezumanizarea acceleratã determinã modificãri importante în regulile organizaþionale. Pe scurt, organizaþiile evolueazã. Oricât ar fi ele de conservatoare, istoria le obligã sã progreseze. Desigur, unele nu se supun acestei cerinþe ºi atunci, pur ºi simplu, pier o datã cu structurile de conducere care s-au dovedit incapabile de adaptare. Primul pas în direcþia unei noi evoluþii îl constituie „teoria organizãrii neoclasice” ºi se referã la primele consecinþe ale luãrii în considerare a factorului uman. Fred Luthans analizeazã pe larg istoria acestui curent ºi o face cu multã claritate, încât vom rãmâne, pentru moment, la el. Luthans defineºte noua evoluþie prin cuvintele lui William G.Scot, care aprecia cã teoria neoclasicã a organizãrii acceptã doctrina clasicã, dar îi adaugã o serie de aspecte determinate de comportamentul individual ºi de influenþa grupurilor informale. El citeazã ca exemple ale unei astfel de înþelegeri a lucrurilor pe Gardner ºi Moore (Human Relations in Industry), ca ºi pe K.Davis (Human 159

Universitatea SPIRU HARET

Relations in Business). Aceastã problemã va fi reluatã ºi dezbãtutã pânã târziu, în anii ’70, de cãtre H.Newman, Gh.E.Summer, E.K.Warren, H.Koontz ºi C.O’Donnell etc. În afara relaþiilor umane ºi a organizãrii informale, vechea regulã a „delegãrii”, cunoscutã din principiile clasice, devine acum descentralizarea ºi se transformã într-o adevãratã filosofie globalã a organizãrii ºi conducerii. ªi încã o contribuþie meritã a fi menþionatã: analiza structurii orizontale, care derivã ºi ea din doctrina clasicã a specializãrii, ºi care cunoaºte o evoluþie continuã. În noile condiþii, se pune problema obþinerii unui profit maxim din specializarea, într-un înalt grad, a fiecãrui compartiment. Pe cãile menþionate mai sus s-a încercat rezolvarea conflictelor „orizontale” ºi „verticale”, care apãreau în schema clasicã de organizare. În general, apreciazã Fred Luthans, concepþiile neoclasice duc mai departe pe cele clasice, dând o mai mare importanþã factorului uman ºi implicându-l mai adânc în structura organizaþionalã. Ele acrediteazã ideea cã organizarea formalã nu dã rezultate în condiþiile organizaþiilor complexe. Ne gãsim, iarãºi, în faþa unor probleme similare cu cele din sistemele de învãþãmânt. ªi acolo apãrea limpede faptul cã nici o teorie generalã a principiilor nu rezolvã problemele specifice ale unui anumit domeniu, iar luarea acestora în considerare modifica serios schema primarã de la care se pornea. Tipurile de adaptare a principiilor învãþãrii vor diferi ºi ele, ca ºi cele de descentralizare, urmãrindu-se întotdeauna un anumit optim în condiþii date ºi nu în general. Cu afirmaþia de mai sus, atingem, de fapt, esenþa contribuþiei teoriei organizãrii neoclasice la organizare, în general. Descentralizarea este, în fond, un efort de a încorpora caracteristici diferenþiale ale comportamentului uman în structura organizaþionalã. Descentralizarea oferã oportunitãþi individuale ºi posibilitate de iniþiativã la „nivelurile de jos”. Dar – ºi Luthans are dreptate remarcând acest lucru – sistemele informaþionale computerizate pot ºterge avantajele umane în organizarea stimulatã de descentralizare. Cu alte cuvinte, evoluþia tehnicii tinde sã se 160

Universitatea SPIRU HARET

opunã organizãrii neoclasice în formele în care ea este gânditã în prezent. Acest fapt este important de semnalat, deoarece el indicã impactul deosebit al dezvoltãrii tehnicii asupra rolului factorului uman în întreprindere, în speþã schimbarea continuã de accent de la oameni la tehnicã ºi invers, dupã timp ºi împrejurãri. Nu numai descentralizarea, ci ºi orizontalizarea structurilor organizaþionale este, dupã cum am vãzut, o contribuþie a teoriei organizãrii neoclasice. Structura birocraticã clasicã este tipic verticalã ºi permite un control intens al unui numãr mare de oameni de cãtre un mic numãr de ºefi, dar practica aratã cã structurile orizontale sunt mai eficiente în ceea ce priveºte vânzãrile, profitul, morala, competenþa etc. ªi orizontalizarea apare, deci, tot ca un efort de a încorpora factorul uman în structura organizaþionalã dincolo de viziunea mecanicistã, clasicã ºi ea, în care relaþia om-maºinã era redusã la stimuli ºi reacþii. Din alt punct de vedere, structura verticalã apare ca fiind corespunzãtoare „teoriei X”, formulate de cãtre McGregor, iar cea orizontal㠄teoriei Y”, elaboratã de acelaºi autor. Interesant de discutat este ºi un alt aspect. Demonstraþia valabilitãþii teoriei organizãrii neoclasice este practicã. Teoretic, lucrurile sunt mult mai complicate. De fapt, o structurã piramidalã excesivã nu este neapãrat negativã ºi fenomenul poate fi demonstrat ºi la scara istoriei (au existat cu adevãrat feudali ºi chiar regi luminaþi), iar descentralizarea nu este nici ea neapãrat pozitivã (independenþele anarhice sunt un pericol real pentru producþie). Din aceste motive, teoria organizãrii neoclasice poate fi apreciatã ca pozitiv㠖 ºi ea este pozitiv㠖 numai pe baza unor referiri istorice concrete: la o anumitã þarã, ramurã industrialã, moment istoric etc. Ceea ce nu înseamnã cã ea nu reprezintã un progres faþã de modelul clasic, ci doar cã lumea întreprinderilor este atât de vastã, încât criteriul eficienþei nu poate fi analizat ºi epuizat pe baza unor analize strict logice. Pe de altã parte, orice nouã concepþie nu poate fi aplicatã fãrã eforturi de educare a personalului, în ipoteza cã aceastã educaþie nu s-a ºi realizat în afara întreprinderii (în ºcoalã, în relaþiile interpersonale de diferite feluri, în alte structuri organizaþionale etc.). 161

Universitatea SPIRU HARET

Evoluþia ulterioarã a teoriei organizãrii s-a realizat prin contribuþia lui Barnard, Simon, Bakke, Argyris ºi Likert. Concepþiile lor sunt opuse organizãrii clasice, însã, în acelaºi timp, ele ignorã în general teoriile neoclasice. Dupã cum observã Luthans, cu excepþia lui Likert, nici unul nu oferã alternative viabile faþã de modelul clasic. Noua generaþie de specialiºti nu mai este preocupatã de teorie. Pur ºi simplu, ea îºi pune problema de a face faþã nevoilor dramatice de schimbare cu care sunt confruntate întreprinderile. Realizãrile lor depãºesc în mod esenþial principiile clasice de organizare, ca, de pildã, unitatea de comandã, autoritatea egalã ºi responsabilitatea. Dacã ele se vor dovedi viabile sau nu, rãmâne de vãzut, dar de intrat au intrat deja în practica organizãrii. Ceea ce intereseazã, în cazul lor, este doar faptul cã se reia problema relaþiei dintre oameni ºi organizaþii. Asupra acestui aspect meritã sã ne oprim puþin. Chester Barnard a avut o influenþã timpurie asupra aspectelor comportamentale ale organizãrii. El a definit organizaþia formalã ca pe o activitate de coordonare a uneia sau a mai multor persoane. Pentru Barnard, întreprinderile sunt „sisteme cooperative”, prin care oamenii încearcã sã depãºeascã limitele biologice, fizice, sociale etc., pe care le întâmpinã în activitãþile lor izolate (pe principiul „unde-s doi, puterea creºte”). Ceea ce distinge o întreprindere, în aceastã perspectivã, este faptul c㠄oamenii coopereazã în chip conºtient, deliberat ºi finalist”28. În definiþia datã organizãrii, cuvintele „sistem” ºi „persoane” capãtã o semnificaþie deosebitã. Potrivit interpretãrii date de Luthans, Barnard respinge concepþia clasicã în conformitate cu care autoritatea vine numai de sus. El se posteazã pe o poziþie exact opusã, considerând cã autoritatea vine de jos în sus. De asemenea, el acordã o importanþã deosebitã elementului uman în structura organizaþionalã. Importantã este ºi remarca pe care Luthans o face asupra impactului pe care l-a avut concepþia lui Barnard asupra teoriei organizãrii în general. Acesta s-a dovedit trainic, de duratã, sub o formã mai rafinatã, fiind extins de Herbert A.Simon, mai întâi Traian Herseni, Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1969, p. 17. 28

162

Universitatea SPIRU HARET

singur (Administrative Behavior), ºi apoi, împreunã cu James March (Organisations). La Simon, pe primul plan trec luarea deciziei ºi alegerea raþionalã ºi este limpede cã acest mod de a concepe organizarea este radical opus celui weberian. Ca ºi Barnard, Simon este preocupat de decizia omului de a participa la organizaþie, de importanþa problemelor motivaþionale implicate în performanþele organizaþionale, de participarea la decizie în general. Toate aceste aspecte apar ca mult mai importante decât se puteau imagina ca gen de activitãþi umane în modelul clasic. E. Wight Bakke încearcã o viziune „medie”, mai echilibratã, între individ ºi organizarea formalã. Organizaþia, potrivit opiniei sale, determinã, într-o anumitã mãsurã, individul, iar acesta, la rândul sãu, determinã organizaþia29. Aºteptãrile organizaþiei ºi perceperea de cãtre individ a acestora influenþeazã ambii factori. În acest fel se produce fuziunea dintre individ ºi organizaþie, de neconceput în doctrina clasicã. Concepþia lui Bakke este dusã mai departe de Cris Argyris (Personality and Organization). Contribuþia lui esenþialã se referã la faptul cã adaptarea umanã la structura formalã nu se produce automat. Salariatul care se considerã frustrat ºi trece prin experienþa eºecului, a conflictelor, poate pãrãsi organizaþia sau poate deveni apatic ºi dezinteresat, acordând mai multã importanþã valorilor materiale decât celor instituþionale. Cu alte cuvinte, în locul procesului de fuziune dintre personalitate ºi organizaþie, preconizat de Bakke, Argyris sugereazã faptul cã poate avea loc ºi unul exact opus, de incongruenþã ºi distanþare. Valoarea criticã a acestor teorii a fost importantã, dar soluþiile constructive au lipsit. Barnard, Simon, Bakke ºi Argyris s-au demodat destul de rapid. R.Likert le-a dezvoltat, totuºi, realizãrile, accentuând rolul grupului în legarea de structurile organizaþionale. Potrivit lui, fiecare grup trebuie sã fie activ, deoarece eºecul unuia duce la eºecul întregii organizaþii. Likert propune proceduri capabile sã protejeze E. Wight Bakke, The Fusion Process, New Haven, Yale University, Labor and Management Center, 1955, p. 12-13. Apud Fred Luthans, Op. cit., p. 162. 163 29

Universitatea SPIRU HARET

grupurile de prãbuºire, pentru a nu antrena consecinþe mai ample. Rãmâne valabil faptul cã legarea prin intermediul grupului de organizaþii permite oportunitãþi de participare, comunicare deschisã etc., dar, cum vom vedea, criza structurilor organizaþionale nu se va încheia, dimpotrivã, ea se va accentua, ducând pânã la explozia ºi începutul destrãmãrii lor treptate. b. Destrãmarea structurilor organizaþionale clasice. Potrivit formulãrii inspirate a autorilor Renate Mayntz ºi Rolf Ziegler, critica teoriei organizãrii clasice se referã la ritualizarea regulilor de reacþie, care ducea, în final, la incapacitatea de a inova. Iatã o explicaþie simplã ºi edificatoare a stagnãrii instituþiilor ºi chiar a unor societãþi întregi. Noþiuni ca Unfähigkeit, trained incapacity ne duc cu gândul la „învãþarea stagnãrii”, ca variantã fundamentalã a învãþãrii umane, alãturi de cea creatoare sau progresivã. „Învãþarea stagnãrii” este cuprinsã chiar în structura organizaþiilor, cãci la aceasta conduce „practicarea ºi promovarea stereotipiilor”, „blocarea umanului” ºi acest lucru nu trebuie uitat niciodatã. De altfel, structurile organizaþionale au tendinþa la imobilism ºi osificare (ceea ce nu înseamnã cã schimbarea lor voluntaristã este o soluþie, deoarece distruge echilibrul dintre scop ºi mijloace, atunci când acesta existã). În acelaºi timp, este util sã arãtãm ºi faptul cã structurile organizaþionale puternice, bine puse la punct, nu sunt cu necesitate ºi cele mai utile; ele pot fi puternice dar primitive, capabile sã blocheze noul pe perioade lungi de timp, chiar pe timp nelimitat, dacã împrejurãrile permit. Din fericire, structurile organizaþionale sunt supuse unor presiuni deosebit de puternice ºi succesiunea formelor de organizare, la care ne-am referit deja, ne-au permis câteva demonstraþii utile. Altele le realizeazã Richard N.Farmer, care se opreºte îndelung asupra acestei probleme, analizele sale fiind de un deosebit interes pânã azi 30. 30 Richard N.Farmer, International Management, Dickenson Publishing Company, California, 1968.

164

Universitatea SPIRU HARET

Potrivit lui Farmer, în þãrile subdezvoltate, nãzuinþa spre industrializare este atât de profundã, încât ea depãºeºte accepþiunea economicã obiºnuitã ºi devine ideologie politicã. Guvernele participã întotdeauna la acest proces pentru a-l urgenta, pentru a depãºi starea de înapoiere economicã. În aceste condiþii, resursele sunt dirijate planificat ºi nu atât dupã nevoile pieþii, cât potrivit scopurilor fixate de autoritatea guvernamentalã. Structurile organizaþionale ale întreprinderilor, odatã transferate în aceste þãri, se gãsesc într-o situaþie radical diferitã de cea din metropolã. Ceea ce diferã aici este, în primul rând, mediul ºi impactul diferit al operaþiilor întreprinderii asupra contextului socio-uman. Guvernele respectivelor þãri sunt mai puþin interesate în rezolvarea unor probleme sociale, din cauza finanþelor limitate, dar ºi a forþei de muncã, care are alt stil de viaþã, alte obiceiuri ºi alte posibilitãþi de protest, comparativ cu þara de unde sunt importate structurile. Dar nu numai atât. Cel puþin în perioadele normale de evoluþie, în þãrile subdezvoltate existã prea puþin capital ºi tehnologie ºi prea multã forþã de muncã. Pentru a supravieþui, întreprinderea trebuie sã-ºi sincronizeze scopurile proprii cu cele ale þãrii unde „s-a transferat”, cu aspiraþiile diferite ale populaþiei cu care vine în contact. Aprecierea realitãþii devine necesarã ºi dificilã în acest caz, iar consecinþele asupra oamenilor se aseamãnã cu cele provocate cândva, în propria þarã, adicã atunci când industria se afla în alt ciclu de evoluþie, uitat acum de mult de întreprinderea „transferatã”. Noii populaþii îi este impus un mod de viaþã aproape complet nou; vechile lor metode ºi practici, cu care erau obiºnuiþi de veacuri, devin incompatibile cu exigenþele de muncã ºi de viaþã cerute de întreprindere. ªi oamenii trebuie sã se schimbe, aºa cum, altã datã, în þãrile dezvoltate, înaintaºii o fãcuserã deja în faza „ciclului agrar-þãrãnesc”. Conform opiniei lui H.D.Lowe31, noile cerinþe se referã mai ales la autodisciplinã ºi la motivaþia muncii. Autodisciplina înseamnã: punctualitate, disciplinã tehnicã, regularitate (planificare, ordine, con31 Howard D.Lowe, Doing Business in the Developing Countries, în: Richard N.Farmer, Op. cit., p. 58.

165

Universitatea SPIRU HARET

trol). Respectarea punctualitãþii ºi a disciplinei muncii este însã o sarcinã dificilã. Aceastã schimbare a cerut o perioadã de peste 100 de ani în Occident, dar acum ea trebuie realizatã rapid, cu toate cã puþini oameni sunt capabili sã-i rãspundã pe deplin. Motivaþia se referã la dorinþa indivizilor de a-ºi da toatã silinþa în muncã. Aceasta presupune ºi o stimulare materialã de alt tip ºi, desigur, educarea dorinþei de a trãi în confort; dar ºi acest proces presupune timp. În aceste noi condiþii, structurile organizaþionale de origine pur ºi simplu se prãbuºesc, în locul lor fiind necesare altele, capabile sã modeleze alþi oameni decât cei cunoscuþi, iar, pentru aceasta, trebuie sã se modeleze ele însele potrivit lor (oamenilor). Cãci întoarcerea la tiparele vechi nu mai este cu putinþã, deoarece nu permite eficienþa în raport cu noua tehnicã, iar cantonarea în cele din metropolã face imposibilã conlucrarea cu oamenii a cãror motivaþie este ºi ea departe de cea a oamenilor cu care se lucrase anterior. c. Managementul comparativ În aceste împrejurãri speciale a apãrut „managementul comparativ”, capabil sã ofere firmelor interesate instrumentele necesare adaptãrii în noile condiþii. Acelaºi Farmer, împreunã cu B.M.Richman, ne informeazã asupra a ceea ce se înþelege prin aceastã nouã direcþie de cercetare32. Este o teorie încã departe de a rãspunde pe deplin cerinþelor atât de variate existente în þãrile din afara metropolei, dar câteva lucruri sunt totuºi clarificate. Mai întâi, faptul cã management-ul acþioneazã acum într-un context social pe care, din pricinã cã nu a apãrut în cadrul lui, nu-l cunoaºte. ªi mai importantã însã este apariþia conºtiinþei faptului c㠄factorul extern” nu este un invariant decât în interiorul unei anumite culturi. Cu alte cuvinte, întreaga evoluþie a organizãrii, care avusese loc în condiþiile sociale standard, trebuia acum sã-ºi punã aceeaºi problemã în condiþii sociale mereu schimbate. ªi nici una din vechile teorii nu poate pretinde eficienþã în noile medii sociale, chiar dacã Richard N.Farmer, Barry M.Richman, A Model for Research in Comparative Management, în: Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 76. 32

166

Universitatea SPIRU HARET

se produce aceeaºi marfã ºi uneori în aceeaºi cantitate. Prea mulþi parteneri sunt diferiþi acum. Apare limpede faptul cã vechile studii de organizare avuseserã loc într-un fel de black box cultural, care acum nu mai funcþioneazã pentru c㠄intrãrile” diferã, iar „ieºirile” nu se mai leagã în acelaºi fel de „intrãri” în cadrul ciclului regulatoriu. Noile probleme abundã. Nevoile ºi scopurile societãþii în care are loc aplicarea teoriei organizãrii diferã ºi, la fel, constrângerile. Iatã câteva dintre ele, preluate din acelaºi studiu al lui Farmer ºi Richman. Constrângeri economice: organizarea economicã a societãþii (capitalistã, socialistã, mixtã), sistemul proprietãþii, sistemul bancar, stabilitatea economicã, politica fiscalã, sistemul de piaþã etc.; constrângeri sociale: atitudinea faþã de manageri, viziunea asupra metodelor ºtiinþifice, atitudinea societãþii faþã de utilizarea diferitelor tehnici de producþie ºi faþã de problemele care apar, atitudinea faþã de nivelul de viaþã pe care îl pot atinge oamenii, gradul de acceptare a riscului etc.; constrângeri politice: legi existente în materie de organizare, gradul lor de eficienþã, politica externã (favorabilã sau nu afacerilor), stabilitatea politicã etc. Urmeazã, apoi, alte categorii de constrângeri, între care cele educative ocupã un loc important, dar nu mai insistãm. Toate aceste constrângeri afecteazã inevitabil noua întreprindere „transferat㔠din metropolã ºi ea trebuie sã þinã seama de ele, adicã sã-ºi schimbe politica de angajare, tiparele de coerciþie ºi, desigur, scopurile, într-o anumitã mãsurã. Singura soluþie, în acest caz, este pur ºi simplu renunþarea la vechile concepþii ºi adaptarea la fiecare situaþie nouã. Formele de organizare se multiplicã astfel ºi sfârºesc prin a exploda în nenumãrate variante, care nu mai au, practic, decât legãturi teoretice cu cele specifice metropolelor. Pânã la urmã, apar ºi noile filosofii manageriale, cu tot ºirul de consecinþe pentru teoria organizãrii. Otto H.Nowotny ne oferã un exemplu de analizã în aceastã nouã direcþie. Comparând America cu Europa, el constatã cã nu poate fi vorba de aceeaºi filosofie managerialã33. Diferenþele dintre europeni Otto H.Nowotny, American vs. European Management Philosophy, în: Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 96. 33

167

Universitatea SPIRU HARET

ºi americani în privinþa management-ului constau în atitudinea faþã de timp. Europenii înclinã sã priveascã la trecut ºi prezent, americanii la prezent ºi viitor. Prima atitudine se exprimã în: înþelepciune, stabilitate, convenþie, necesitate, calitate, diversitate, în timp ce a doua, în: vitalitate, mobilitate, informalitate, abundenþã, cantitate ºi organizare. Kurt Junckerstorff va merge ºi mai departe, afirmând cã S.U.A. este singura þarã care dispune de o ºtiinþã a conducerii întreprinderilor; celelalte n-au ajuns încã la ea în deplinul înþeles al cuvântului34. Organisationslehre, Principles of Management, Theory of Management, Organisation scientifique etc. rãmân noþiuni echivalente în diferite limbi, dar înþelesul lor diferã mult de la o þarã la alta. În general, constatã Farmer35, când este vorba de transfer, variantele încercate sunt numeroase. Astfel, dupã managerii americani veniþi în Europa dupã cel de-al doilea rãzboi mondial, au urmat cei „americanizaþi pe loc”. Farmer vorbeºte chiar de „stilul yankeu” al organizãrii ºi conducerii ºi citeazã, pentru ilustrare, unul din managerii italieni, care spune: „Noi avem un sistem de administrare tipic american aici, la noi, însã fãrã nici un american”. Un altul este ºi mai categoric: „Noi facem aici totul în stil american”. S-ar putea da ºi alte exemple, care sã arate influenþa organizãrii ºi conducerii în stil american asupra Europei occidentale, dupã al doilea rãzboi mondial. Lucrul cel mai interesant este însã altul, ºi anume, flexibilitatea de care s-a dat dovadã în organizarea întreprinderilor aflate în noile condiþii. De data aceasta nu mai era vorba de teorie, ci de manageri americani încercaþi, care au reuºit sã câºtige un avantaj cert asupra organizãrii ºi conducerii în stil european. Concluzia lui R.N.Farmer este limpede: creatorii Pieþei Comune – Robert Schumnn, Jean Monneta ºi Walter Hallsteins – au fãcut sã disparã baricadele care împãrþeau Europa apuseanã; întreprinderile Kurt Junckerstorff, Internationaler Grundriss der Wissenschaftlichen Unternehmensführung, Berlin, Walter de Gruyter, 1964. 35 Richard N.Farmer, Organizational Transfer and Class Structure, în: Richard N.Farmer (ed.), Op. cit., p. 112. 34

168

Universitatea SPIRU HARET

americane au fãcut acelaºi lucru aplicând metode economice, cu modificãrile cerute de noile condiþii. Factorii victoriei au fost încurajarea creativitãþii, inteligenþa organizaþionalã, utilizarea de date statistice la un nivel înalt ºi, în general, un nou mod de a gândi întregul sistem de producþie. Sub aspect uman, cea mai importantã contribuþie, potrivit lui Farmer, se referã la faptul cã întreprinderile au învãþat cum sã motiveze oamenii mai bine pentru muncã. Dar distanþa dintre America ºi Europa occidentalã nu poate fi comparatã cu cea dintre ambele ºi celelalte culturi ale lumii. Tradiþiile sunt cu totul diferite, iar experienþa care se acumuleazã, în destule cazuri, negativã. Imaginea, destul de obiºnuitã pentru management, este eºecul, adicã întreprinderi pe jumãtate dezvoltate, unele abandonate, maºini aruncate, uzine enorme producând mult mai puþin decât ar trebui, aglomerarea locurilor de muncã din cauza modului de pregãtire a oamenilor ºi a atitudinii lor faþã de muncã. ªi, pe deasupra, acest spectacol apare chiar când nu lipsesc tehnicienii pentru a da indicaþiile necesare. Farmer adaugã: un observator, care urmãreºte un proces industrial (de pildã, de producere a metalului pentru prima datã), poate conchide cã acest lucru este realizabil oriunde, dacã existã maºinile necesare. Aceasta, deoarece atât tiparele organizaþionale, cât ºi cele manageriale vin o datã cu tehnica. ªi, cu toate acestea, problemele apar la transferul ultimelor douã componente. Greutãþile ce apar în aceastã privinþã sunt, de regulã, subestimate. În general, este mai dificil de „transferat” organizarea decât tehnologia. Desigur, „transferul” nu este imposibil, dar cu condiþia ca natura dificultãþii sã fie corect înþeleasã ºi ea constã în a gãsi oameni, pregãtiþi tehnic ºi caracterial, pentru a pune la punct o astfel de organizare. Farmer conchide: dacã o naþiune mai puþin industrializatã este interesatã serios de modernizare, ea trebuie sã planifice restructurarea întregii culturi. ªi acest proces este, fãrã nici o îndoialã, mult mai dificil decât achiziþionarea maºinilor. Desigur, Farmer are dreptate, dar numai cu o condiþie, ºi anume, ca þara care preia tehnica sã-ºi propunã sã preia ºi organizarea, ceea ce nu este deloc necesar. În condiþiile în care nu o preia, nu este deloc 169

Universitatea SPIRU HARET

obligatoriu sã aplice o structurã organizaþionalã inferioarã celei de origine; productivitatea unor þãri asiatice (superioarã celei americane cu aceeaºi tehnicã) dovedeºte tocmai acest lucru. În forma prezentatã, nu negãm concluziile la care ajunge Farmer. Cãci, dacã o datã cu tehnica se încearcã ºi transferul de mentalitãþi ºi structuri organizaþionale, dificultãþile observate sunt reale ºi, în lumea de azi, ele pot fi semnalate în diferite þãri. Acest „spectacol” vorbeºte ºi el, în felul sãu, despre prãbuºirea structurilor organizaþionale, de fapt de „explozia” lor, o datã cu transferarea în alte culturi. Minate de evoluþia umanului, de evoluþia motivaþiei muncii, de progresul tehnic ºi de traversarea diferiþilor invarianþi culturali, vechile structuri organizaþionale decad ºi, o datã cu ele, teoriile care le-au generat. Noile forme de organizare vor fi impuse de practicã ºi nu vor mai fi standard. Fred Luthans are dreptate când le considerã rezultat al nevoilor dramatice de schimbare pe care le impune epoca noastrã. Ele se îndepãrteazã, în orice caz, de modelul sau modelele clasice ºi reprezintã un moment nou de evoluþie a cãrui semnificaþie nu este deloc clarã. Dar, o încercare de clarificare, de limpezire, putem face. În fond, ceea ce s-a petrecut în structurile organizaþionale a fost o continuã slãbire a funcþiei inhibitoare ºi un efort enorm de adaptare la noile condiþii. În acest context, evoluþia de la modelul weberian de organizare ºi pânã la cele actuale poate fi înþeleasã ca un proces continuu de cedare din partea „schemelor” în faþa diversitãþii realului. Trãim încã în faza exploziei diversitãþii, dar nu este deloc sigur cã ea nu permite o nouã teorie a organizãrii, capabilã sã þinã seama de enormul material practic acumulat, dar ºi de evoluþiile probabile în viitorul apropiat. Aºa cum am putut constata în subcapitolele anterioare, ciclurile socio-umane ale evoluþiei industriei sfârºesc prin a ajunge la ultima verigã, „ciclul intelectual”, care dominã producþia dinspre culturã. Dar se pare cã ºi evoluþia omului în context industrial, analizatã separat de structurile organizaþionale, sfârºeºte prin a domina întreprinderea. Omul participativ (inclusiv în varianta sa istoricã) decide ºi participã, deci îºi subordoneazã 170

Universitatea SPIRU HARET

structurile organizaþionale ºi scopurile lor. Ce se întâmplã însã cu omul proiectat dinspre structurile organizaþionale? Judecând dupã analizele întreprinse, se pare cã el sfârºeºte prin a le destrãma pe cele clasice sau neoclasice, ba chiar ºi pe cele zise moderne, impunând forme extrem de variate, care nu mai sunt generate de teorie, ci chiar de practicã (din care cauzã ele sunt numeroase ºi eterogene). Se încheie astfel ciclul evoluþiei relaþiei dintre oameni ºi organizaþii? Desigur cã nu. Pur ºi simplu, de la schemele rigide (teoretice sau practice) se trece la cele în care umanul creeazã treptat breºe ºi totul se încheie cu renunþarea la vechile forme de organizare. ªi care este noul stadiu care urmeazã? Fireºte, noi teorii, radical diferite de cea clasicã ºi de mulþimea variantelor intermediare (neoclasice sau moderne). De aceastã datã, punctul de construcþie a teoriilor se schimbã. Ele nu vor mai avea la baz㠄constructe ideale elementare” ºi nici presiunea parþialã a nevoilor concrete de a le lãrgi cadrul, ci pur ºi simplu analiza „seriilor concrete” de forme sau tipuri de organizare ºi construirea, pe baza lor, a noi teorii. Cu mai multe elemente realiste, mai aproape de viaþã ºi lipsite de orice rigiditate. Cei doi factori implicaþi în progres îºi continuã jocul ºi ei vor dicta formele de organizare ale viitorului, subordonând iarãºi omul ºi reluând procesul de spargere a cadrelor organizaþionale rigide sau neacceptate de el, ori pornind de la cerinþele umane (ale unor indivizi), pentru care tehnica nu mai este un duºman necunoscut, ci un produs al minþii, posibil de stãpânit ºi de dirijat în direcþia doritã. Se pare cã oamenii hiperinstruiþi ai viitorului vor avea iarãºi de ales între rigiditate ºi flexibilitate, dar avem toate motivele sã credem cã vremea dominãrii oamenilor de cãtre întreprinderi ºi structurile lor organizaþionale va trece definitiv. De fapt, analizele realizate în subcapitolele anterioare se vor o demonstraþie în acest sens. În fond, noua tendinþã de evoluþie constã, cum bine a caracterizat-o J.Kunkel, tocmai în depãºirea înþelegerii statice a sistemelor, în efortul de depãºire a „armoniei pãrþilor” spre un nou stadiu, în care schimbarea este chiar caracteristica sistemului. Într-o formulare mai pretenþioasã ºi, desigur, sociologicã, Kunkel considerã cã tocmai declinul structuralismului funcþionalist este specific lumii de azi, 171

Universitatea SPIRU HARET

deoarece în lumina acestei teorii nu rãmâne prea mult loc pentru oameni. Kunkel numeºte structuralismul funcþionalist un „corset teoretic” ºi, din acest punct de vedere, el aparþine trecutului. Alternativa la concepþia lui Talcott Parsons ºi a altora (Smelser, Hoselitz etc.) este, de fapt, un alt mod de a gândi rolul factorului uman în context industrial ºi, o datã cu el, noile probleme care apar sunt cu totul diferite faþã de cele din trecut. Se pune problema: ce fel de modele comportamentale dorim sã elaborãm? Ce modele existã în prezent ºi care sunt factorii care le genereazã? Ce trebuie schimbat pentru a se ajunge la rezultatele formative dorite? Explozia vechilor structuri organizaþionale ne obligã sã ne gândim la toate aceste probleme în viitor. Dar viitorul, atunci când este vorba de organizaþii, este de mai multe feluri, dupã culturi ºi dupã faza de evoluþie economicã în care se aflã. Sarcina subcapitolului urmãtor nu este aceea de a-l analiza pornind de la perspectiva metropolelor, ci de a ne întoarce în prezentul culturilor ºi de a urmãri mai îndeaproape eforturile de adaptare la stresul progresului istoric, la „provocarea istoriei”, dacã ar fi sã-l parafrazãm pe Toynbee. § Management-ul diferitelor culturi Lucrarea, editatã de Pat Joynt ºi Malcom Warner36, surprinde complicatul ºi dificilul proces al constituirii „modelelor specifice” fiecãrei culturi ºi, din acest motiv, datele oferite (parþial, ºi teoria) se constituie într-un veritabil capitol al istoriei tehnologiei, al mondializãrii progreselor tehnicii ºi organizãrii producþiei în cele mai diverse condiþii culturale. Pat Joynt ºi Malcolm Warner sunt conºtienþi de dificultatea problemei, pe care o trateazã rezumând-o, mai întâi, la douã întrebãri: 1. Pot fi caracteristicile organizaþionale explicate prin factori culturali? 2. Cultura poate fi un element moderator între factori, ca: participarea, climatul muncii etc. ºi scopurile organizaþiei, ca, de pildã, performanþa ºi satisfacþia? Pat Joynt, Malcolm Warner (ed.), Managing in Different Cultures, Oslo, Universitetsforlaget AS, 1985, p. 226. 36

172

Universitatea SPIRU HARET

Întrebãrile sunt simple ºi clare, însã rãspunsurile par a fi ceva mai dificile. Trecem peste definiþiile ºi aparatul conceptual utilizat, care nu ne spun prea mult; de fapt, dincolo de orice punct de vedere teoretic, se aflã faptele, semnificative sau nu, ºi, o datã apãrute, ele pot fi privite ºi din perspectiva opusã: nu numai de la concept la concret, ci ºi invers, de la concret spre concepte posibile, adecvate. Ne vom opri, în schimb, asupra sumarului istoric, realizat de Frank A.Heller – Unele probleme teoretice ºi politice ale cercetãrilor asupra organizaþiilor multinaþionale ºi intelectuale. Temele culturale, constatã F.A.Heller, au atras adesea scriitori, precum Salvadore de Madariaga (1931) sau oameni de ºtiinþã ca David Granick (1960, 1962) ori Geoffrey Gorer (1948, 1949). Unele comparaþii interculturale au avut la bazã motive politice (ServanSchreiber, 1967), însã cercetãrile interculturale asupra organizaþiilor ºi asupra comportamentului ºi atitudinilor membrilor acestora sunt de datã relativ recentã. Înainte de 1960, problema a atras prea puþin atenþia (Harbison ºi Myers, 1959), dar între anii 1962-1967 au apãrut circa 500 de analize specifice de o anumitã relevanþã (potrivit cercetãrilor lui Roberts, 1967). Una dintre cele mai cunoscute lucrãri timpurii (Haire ºi colaboratorii, 1966) a avut în vedere eºantioane dintr-un numãr de 14 þãri, grupate în patru categorii: nordice (Danemarca, Germania, Norvegia ºi Suedia), latine (Belgia, Franþa, Italia, Spania), anglo-americane (Anglia ºi S.U.A.) ºi þãri în curs de dezvoltare (Argentina, Chile, India). Ulterior, numãrul þãrilor studiate a ajuns la 40, rezultatele obþinute fiind analizate de Hofstede (1976-1977, 1980). În pofida multitudinii cercetãrilor efectuate, datele obþinute nu sunt prea numeroase ºi nici prea demne de încredere. Aºa, de pildã, Lammers ºi Hickson (1979) ajung la concluzia cã existã douã categorii sau tipuri de valori birocratice (în sensul weberian al termenului, adicã în sensul de valori organizaþionale): tipul latin ºi cel anglo-saxon. Tipul latin de birocraþie se caracterizeazã prin centralizare, numeroase niveluri ierarhice, stratificarea rigidã, control birocratic puternic, delegarea redusã a puterii, nivel moral scãzut, cooperare slabã ºi preferinþã pentru rutinã mai curând decât pentru decizia creatoare. 173

Universitatea SPIRU HARET

Birocraþia de tip anglo-saxon este caracterizatã ca având trãsãturi opuse celei de tip latin. Concluziile de mai sus n-au fost însã confirmate de toate cercetãrile intelectuale ºi nu este greu de presupus din ce motive. Valorile organizaþionale sunt dependente nu numai de cultura unei þãri, ci ºi de mãrimea întreprinderilor, tehnologie, formalizare, specializare, autonomie etc. Hickson (1974) demonstrase deja acest lucru, ajungând la ideea unor valori birocratice „dincolo” de culturile concrete avute în vedere ºi avându-ºi consistenþa „deasupra” societãþilor. S-a constatat, astfel, o surprinzãtoare similitudine în sistemul de valori manageriale în þãri diferite ca: S.U.A., Japonia ºi Australia. Se pare cã este prea devreme, conchide F.A.Heller, pentru a trage concluzii ferme în ceea ce priveºte relaþia dintre culturã ºi organizare, dar datele se acumuleazã ºi, chiar dacã ele sunt uneori contradictorii, considerãm cã unele sensuri mai generale s-ar putea sã le integreze în categorii compatibile mai târziu. De fapt, constatãm cã în aproape toate þãrile existã cele mai diferite tipuri de organizare, dependente de numeroºi factori, stabili sau întâmplãtori, însã acest lucru nu trebuie sã conducã la eliminarea ipotezei specificului cultural; cãci, dincolo de multitudinea variantelor, existã ºi ponderi ale fiecãreia, ºi s-ar putea ca tocmai aceste ponderi sã determine specificul cultural. În acest caz, rãspunsul la prima întrebare poate fi pozitiv: într-adevãr, caracteristicile organizaþionale pot fi explicate prin factori culturali, dar nu în întregime. Tipul de tehnicã, tradiþiile unei întreprinderi, mãrimea ei, experienþa umanã ºi alþi numeroºi factori, adesea locali, zonali sau regionali, pot influenþa caracteristicile organizaþionale. Fireºte, ºi aceºti factori sunt tot „culturali”, dar acþiunea lor este „localã”. Cultura întreprinderilor, a zonelor, a unei anumite tehnologii etc. se constituie în structuri ample, care permit observaþii valabile ºi foarte nuanþate referitoare la relaþia culturã-caracteristici organizaþionale. Credem cã este foarte puþin probabil ca tipul de cercetare interculturalã, aºa cum este înþeleasã astãzi, sã devinã mai mult decât o sursã de informare în rezolvarea problemei. Este însã posibil ca analiza observaþiilor 174

Universitatea SPIRU HARET

empirice ale marilor manageri sã ofere mult mai mult în aceastã privinþã ºi, desigur, studiul temeinic al culturilor particulare, în ideea unor sinteze târzii, dar solid fundamentate. Remarcile finale ale lui F. A. Heller ne conduc spre ideea cã rãspunsurile la întrebãrile generale favorizeazã un gen de concluzii, iar cele specifice, altele; cu aceste observaþii însã, nu ajungem prea departe, întrucât chestionarele ni se par infinit discutabile. Oricum le-am alcãtui, rãspunsurile sunt valabile în relaþie cu forma concretã în care apar ºi sunt utilizate, iar în lumea de astãzi se uitã adesea faptul cã existã societãþi care, pur ºi simplu, nu pot fi studiate eficient cu ajutorul chestionarelor. Un fapt însã rãmâne cert: fiecare culturã exercitã o anumitã influenþã asupra industriei. Acest lucru îl ºtim, în fond, nu pe baza cercetãrilor interculturale, ci încã de la Max Weber, fiind demonstrat de o întreagã ºcoalã de istorie socialã. Martin Wiener37 este unul dintre reprezentaþii sãi de seamã. Demonstraþia a fost fãcutã, în cazul organizãrii ºi de cãtre alþii, cum am vãzut: K.Junckerstorff38, R.N.Farmer39 etc. Ceea ce nu ºtim exact este mãsura în care cultura influenþeazã formele de organizare. Iar ceea ce încearcã sã realizeze lucrarea Managing in Different Cultures este un moment al efortului de a parcurge acest drum spre precizie. F.A.Heller ne demonstreazã în studiul amintit cã chestionarul, eºantioanele respective, cu toatã încãrcãtura teoreticã ce le susþin, nu au reuºit sã rezolve problema. Studiile n-au fost, fireºte, inutile. S-au acumulat date noi, dar, prin concreteþea lor, acestea par a depãºi nivelul optim al analizei problemei pentru care au fost adunate. O linie nouã de abordare – cea experimental㠖 s-a conturat totuºi, iar Heller nu este singurul ei reprezentant. Pieter J.D.Drenth continuã analiza problemei în planul psihologiei organizaþionale interculturale (Psihologia organizaþionalã interculturalã: solicitãri ºi limite). Martin Wiener, English Culture and the Declin of the Industrial Spirit 1890-1980, London, Cambridge University Press, 1981. 38 Kurt Junckerstorff, Op.cit. 39 Richard N.Farmer, Op. cit. 37

175

Universitatea SPIRU HARET

De la început, Pieter J.D.Drenth afirmã faptul cã industrializarea rapidã a fãcut ca tot mai mulþi oameni sã-ºi petreacã timpul lucrând în organizaþii de muncã cu un anumit specific. ªi, tocmai acest aspect determinã consecinþe importante asupra atitudinilor celor în cauzã, mergând de la alienare (în vest), când este vorba de industrie cu producþie de masã (Sheppard ºi Herrick, 1972), pânã la atenþia ºi grija marilor organizaþii faþã de muncitori (în Japonia), chiar ºi dincolo de locul de muncã: timp liber, familie (Murayama, 1977; Dore, 1973). Este evident, conchide Pieter J.D.Drenth, cã cercetãrile privind interacþiunea între organizaþii ºi caracteristicile lor culturale, pe de o parte, ºi comportamentul uman, pe de alta, permit afirmarea existenþei unei relaþii de determinare. Tocmai studiul acestei interacþiuni este sarcina psihologiei organizaþionale. Ea se ocupã, în principal, de douã probleme: care sunt efectele caracteristicilor organizaþionale asupra atitudinilor ºi comportamentului uman ºi în ce condiþii influenþeazã ele aceste relaþii. Ultima problemã poate fi prezentatã într-o manierã ºi mai clarã: în ce condiþii, anumite caracteristici organizaþionale duc la performanþe reale ºi în care acest fenomen nu apare? Factorii implicaþi sunt numeroºi: tehnologie, tipul de produs, mãrimea întreprinderii, formele de organizare (centralizare, formalizare, specializare, diferenþiere), factori individuali ºi de grup (vârstã, sex, educaþie etc.), inclusiv factori geografici, politici etc. Meritã a fi fãcutã o singurã observaþie: mulþimea factorilor implicaþi în determinarea atitudinilor este impresionantã ºi descurajatoare, în felul ei. Cercetarea ºtiinþificã reuºeºte, în astfel de cazuri, în mãsura în care ajunge la factorul esenþial, ceilalþi rãmânând în limite normale, iar acest factor este grupul uman, deoarece atitudinea faþã de muncã se formeazã în grup ºi numai acesta este în mãsurã sã o modifice. În aceste condiþii, mecanismele de corectare ºi formare atitudinalã trebuie cãutate la acest nivel, indiferent de situaþie, fireºte, cu condiþia ca grupul sã existe (sã nu fie vorba de atomi reuniþi), iar ceilalþi factori sã nu fie drastic restrictivi. Psihologia organizaþionalã mai are în vedere ºi un alt factor, în întregime cultural, care influenþeazã organizaþiile în ansamblu. Este 176

Universitatea SPIRU HARET

motivul pentru care am insistat, încã de la început, asupra ciclurilor culturale ale dezvoltãrii industriei. Aceste cicluri se constituie ca factori determinanþi ai dezvoltãrii industriei, dincolo de structura organizaþiilor ºi de grupurile de muncã. Conºtient de dificultatea analizei, Drenth îºi pune urmãtoarea întrebare: pot caracteristicile organizaþionale, care determinã comportamentul uman în întreprindere sau în organizaþie, sã fie explicate prin factori culturali? Altfel spus: cultura face sã difere tipurile de organizaþii? Desigur, organizaþiile determinã comportamentele, dar este foarte important de ºtiut ºi în ce mãsurã cultura determinã comportamentele dincolo de organizaþii; cãci, cel puþin în unele cazuri, fenomenul rãmâne în afara oricãrei îndoieli (de pildã, în orice grup de muncã, þãranul-navetist rãmâne ceea ce este; la fel, alte categorii de muncitori, care au ºi ele caracteristici culturale ºi comportamentale „de dincolo” de întreprindere). Ca ºi alþi autori, J.D.Drenth considerã cã diferenþele în specificul organizaþional, determinate de culturã, existã în prezent, dar cã ele vor diminua în viitor, dacã nu chiar vor dispãrea. Amplificarea industrializãrii reduce impactul culturii asupra organizãrii, crescând, în schimb, importanþa unor factori economici ºi tehnologici. Organizaþiile vor deveni, în viitor, tot mai asemãnãtoare (Cole, 1973; From, 1979; Negandhi, 1979). În ceea ce ne priveºte, nu contestãm datele ºi nici tezele generate de acestea. Pentru moment, lucrurile par a sta totuºi astfel: o întreprindere cu un nivel redus de tehnicitate, care lucreazã cu þãrani-muncitori, va avea probleme culturale „istorice”, alãturi de cele specifice fiecãrei þãri; o altã întreprindere, „de vârf”, va lucra cu tehnic㠄mondial㔠ºi cu informaþii la nivelul cel mai înalt, dar va fi ºi ea dependentã de „cultura lumii”. Diferenþierile culturale nu par a dispãrea, ele prezentând doar alte caracteristici. Întreprinderile „de vârf” din lumea de astãzi sunt asemãnãtoare, în mãsura în care produc aceleaºi obiecte, dar cine le-ar putea nega specificul? (japonez, francez, american, român). Specificul organizaþional, determinat de culturã, probabil va rãmâne, dar se va manifesta altfel. Se pare cã are dreptate Groenendijk (1981) când afirmã cã aºa-numita „ipotezã a 177

Universitatea SPIRU HARET

convergenþei” nu este prea convingãtoare. Fiecare manager are propria sa teorie, propriul sãu set de reprezentãri ºi preferinþe, care îi justificã ºi dirijeazã acþiunile. De unde ºi necesitatea de a cunoaºte mai bine ºi a înþelege mai profund aceste teorii implicite, înainte de a lua orice alte mãsuri formative. André Laurent a studiat problema pornind de la un chestionar special, pe care l-a aplicat, iniþial, la 60 de manageri de nivel relativ înalt: 40 în Franþa ºi 20 în alte þãri europene. Concluzia a fost aceea cã locul de origine al managerilor europeni afecteazã semnificativ concepþia lor despre conducere. Specificul cultural pãrea sã acþioneze puternic asupra ideologiei manageriale. ªi, astfel, a apãrut ideea studierii comparative a managerilor, cãci, dincolo de diferenþe, apãreau ca probabile entitãþi structurate diferit. Cercetãrile au fost efectuate, de aceastã datã, asupra a 817 manageri din 10 þãri (9 state europene ºi S.U.A.). Constatãrile s-au dovedit semnificative. André Laurent a putut observa, de pildã, faptul cã orientarea politicã a managerilor italieni ºi francezi era mai puternicã decât a celor din Danemarca ºi Anglia, iar acest lucru se rãsfrângea asupra modului de a înþelege fenomenul conducerii, în genere. Managerii francezi, italieni ºi belgieni, au o concepþie individualã ºi socialã asupra conducerii, în timp ce managerii americani, elveþieni ºi cei germani, una raþionalã ºi instrumentalã. Pentru primii, autoritatea apare ca derivând din individ, pentru ceilalþi, ea este un atribut sau un „rol” legat de o anumitã funcþie. Dar diferenþele dintre þãri, în privinþa organizãrii ºi conducerii, sunt mult mai mari ºi, în ciuda cercetãrii limitate întreprinse de autor, problema este demonstratã în principiu. Desigur, se poate obiecta asupra chestionarului, a numãrului de subiecþi investigaþi, a nivelului managerial la care s-a realizat cercetarea etc., dar demonstraþia fundamentalã rãmâne, ºi ea a fost confirmatã ºi de alte studii. În aceste condiþii, trebuie sã acceptãm ca fireascã ideea cã existã o mentalitate privind organizarea în diferite culturi ºi ea rezistã eforturilor de profesionalizare a managementului, înþeles într-un singur mod, de unde ºi concluzia cã trebuie sã ne îndoim de ideea universalitãþii managementului ºi, desigur, de practica lui identicã. 178

Universitatea SPIRU HARET

Cercetãrile efectuate de Pat Joynt atrag ºi ele atenþia asupra necesitãþii de a studia mai atent impactul culturilor asupra comportamentului organizaþional (Managementul intercultural: contextul cultural al micro- ºi macrovariabilelor organizaþionale). Cele mai interesante ni se par însã cele semnate de Anant R.Negandhi, Pjotr Hesseling ºi Andreas W.Falkenberg. Primul, Anant R.Negandhi, bazându-se pe cercetãri efectuate în ºase þãri aflate în curs de dezvoltare: Argentina, Brazilia, India, Filipine, Taiwan ºi Uruguay, semneazã studiul Managementul în lumea a treia. Þãrile cercetate se aseamãnã prin faptul cã aparþin lumii a treia, dar ele nu înceteazã de a fi foarte diferite cultural. Ele sunt chiar mai diferite cultural decât statele dezvoltate. Astfel, în þãrile din sud-estul ºi vestul Asiei predominã moºtenirea culturalã emanatã din budism, confucianism sau filosofiile hinduse, în vreme ce statele din America de Sud sau Centralã au fost influenþate mai ales de creºtinism (catolicism). Sub raport economic, nivelul de trai diferã ºi el, fiind ridicat în þãrile bogate în petrol din Orientul Mijlociu, în timp ce dezvoltarea social-economicã ºi politicã este rãmasã în urmã. În þãrile cele mai sãrace, situaþia este dramaticã sub multiple aspecte. Apare limpede faptul cã nu se poate vorbi de lumea a treia ca despre un ansamblu de þãri cuprinzând entitãþi culturale identice ºi, în consecinþã, nici sistemele manageriale nu vor fi aceleaºi: planificarea, controlul, dirijarea forþei de muncã, conducerea vor diferi de la un stat la altul. Pentru a le studia, este necesar sã se aibã în vedere transferabilitatea management-ului, aºa cum a fost el elaborat în þãrile dezvoltate din punct de vedere economic, dar ºi impactul variabilelor socio-culturale asupra practicilor de conducere. Primul factor apare ca un motor, celãlalt ca o frânã. Desigur, pe termen lung, sensurile pot fi mai complexe decât le are în vedere autorul, dar câteva fapte nu pot fi negate. Astfel, planificarea de perspectivã pentru o þarã în curs de dezvoltare nu depãºeºte 1-2 ani, în vreme ce, pentru întreprinderile aparþinând metropolei, dar situate în aceeaºi þarã în curs de dezvoltare, perspectiva are un orizont de 5-10 ani. În primul caz, planurile de perspectivã sunt mai puþin comprehensive ºi detaliate, iar atingerea lor este mai puþin certã. 179

Universitatea SPIRU HARET

Pentru a simplifica înþelegerea problemei, A.R. Negandhi a elaborat profile manageriale studiind firmele americane ºi cele locale, pornind de la selecþionarea a 40 de indicatori (recrutarea managerilor, educarea lor, structura managerialã etc.). Apar diferenþe mari în toate privinþele. Diferenþe mari se constatã, însã, ºi între firmele locale din þãrile în curs de dezvoltare: nuanþele abundã ºi, chiar dacã ele pot fi discutabile ca grad de precizie, existenþa lor nu poate fi pusã la îndoialã. Acesta este, probabil, domeniul cel mai „fierbinte“ al cercetãrilor viitoare. Cu fiecare þarã, ponderea elementului specific este alta ºi rãmâne, dupã pãrerea noastrã, o sarcinã a cercetãrii organizaþionale din fiecare stat degajarea, cu acurateþea necesarã, a profilelor manageriale particulare. Ocupându-se de transferul de informaþii în domeniul teoriei organizãrii, Pjotr Hesseling (Transferul cunoaºterii în beneficiul organizaþiilor economice: cazul Indoneziei) va insista – pornind de la Indonezia – asupra cauzelor eºecului acestei tentative. În ceea ce ne priveºte, credem cã trebuie fãcutã o diferenþiere clarã între eºec, ca rezultat final, ºi eºec, ca moment al integrãrii unei concepþii manageriale în structura gândirii tradiþionale. În cel de-al doilea caz, este vorba nu de o verigã finalã, ci doar de una intermediarã, de un moment de trecere în fãurirea propriului stil. Desigur, nu negãm valoarea datelor obþinute de Hesseling, dar istoria dezvoltãrii industriei demonstreazã faptul cã transferul mecanic sau chiar inteligent este urmat de rezultate slabe ºi de aglutinãri conceptuale, care nu reprezintã însã finalul procesului, ci abia începutul lui, fiecare culturã reclamându-ºi modelele sale proprii. Din acest punct de vedere, studiul lui Andreas W. Falkenberg, pe cazul Japoniei – Unghiul competitiv japonez: de ce ºi cum? –, ar trebui sã ne întãreascã convingerea cã soluþia problemei nu constã în transferul de teorie ºi practici, ci în preluarea ºi integrarea experienþei altora în propria culturã. În general, se considerã cã orice performanþã presupune motivaþie, iar cele excepþionale, motivaþii de acelaºi nivel. Acestora li se adaugã un larg acord asupra „procedurilor“, apoi un anumit mod de organizare favorabil, preluarea ºi învãþarea de la cei mai avansaþi (din succese ºi eºecuri inclusiv). Esenþial însã rãmâne faptul 180

Universitatea SPIRU HARET

cã performanþele economice sunt facilitate de o motivaþie deosebitã, de o moºtenire culturalã favorabilã, de instituþii potrivite ºi de adaptarea cu succes la performanþele altora. Rãmânând la cazul Japoniei, este de remarcat ºi faptul, pe care noi înºine îl subliniem mereu, cã epoca postindustrialã nu unificã ºi nici nu simplificã culturile. Performanþele, marile performanþe sunt posibile pe baze culturale diferite, cãci nu specificul lor este cauza succesului sau slabei lor eficienþe tehnice, ci modul în care acest specific se raporteazã la progresul tehnic. În mãsura în care aceastã raportare este favorabilã tehnicii, variantele specificului pot fi infinite. Prezentând în paralel douã culturi diametral opuse (cea americanã, bazatã pe confruntare ºi individualism, ºi cea japonezã, bazatã pe cooperare ºi „grupism“), dar cu înalte performanþe tehnice, Andreas W. Falkenberg nu face decât sã ne atragã atenþia asupra faptului cã tehnica nu monotonizeazã culturile, ci pur ºi simplu le asigurã un alt cadru de variabilitate. Partea a treia a lucrãrii (Valori, culturã ºi educaþie) ridicã, pentru noi, o problemã mai veche, ºi anume, aceea a educaþiei manageriale. Ian Nicholas ºi Robert Locke prezintã o serie de idei interesante pe aceastã temã, dar ºi mai interesante ni se par sugestiile oferite. Educaþia în domeniul managerial presupune o profundã cunoaºtere a culturii în care are loc aceasta. Este condiþia „adecvãrii“ ºi, deci, a eficienþei. Domeniul rãmâne deschis, mai ales pentru þãrile în care educaþia managerialã se reduce la „importul de idei“ sau la improvizaþie. Pornind de la cele prezentate, câteva idei ni se par utile de subliniat pentru cercetarea culturalã: 1. necesitatea studierii relaþiei specifice dintre o anumitã culturã ºi management (inclusiv organizare); 2. analiza ponderii factorilor în ansamblul organizaþiei; 3. studiul fiecãrui factor în parte; 4. elaborarea unor strategii culturale de intervenþie. O tehnologie socio-culturalã de intervenþie eficientã dobândeºte, în aceste condiþii, un anume nivel de maturitate spre care tinde, în mod firesc, orice colectiv de cercetare corect orientat. Criza structurilor organizaþionale ºi manageriale clasice a avut la bazã, între altele, tocmai ignorarea specificului cultural, un specific care nu poate fi înþeles deplin decât din interiorul fiecãrei culturi, de

181

Universitatea SPIRU HARET

cãtre oamenii care îi aparþin în chip organic. Lucrarea la care ne-am referit ne atrage, în felul ei, atenþia tocmai asupra actualitãþii ºi importanþei înþelegerii sensului crizei structurilor organizaþionale ºi manageriale clasice ºi a marilor probleme pe care le ridicã cunoaºterea specificului cultural în calea dezvoltãrii industriei. § Investigarea relaþiei dintre întreprinderea industrialã ºi culturã Evoluþiile „de vârf“ în sfera umanã, ca ºi cercetarea lor, au avut loc în Occident, în primul rând în SUA. Aºa cum sec.XIX gãsise Anglia în vârful piramidei dezvoltãrii epocii industriale, sec.XX va face loc Statelor Unite ale Americii. Capitalul lui Marx a fost scris pe cazul Angliei ºi faptul se justifica deplin tocmai prin poziþia acestei þãri în ierarhia dezvoltãrii. Epoca postindustrialã a lui Daniel Bell a fost scrisã pe cazul SUA din aceleaºi motive. Fenomenele tipice se petreceau în þãrile aflate „în vârf“ ºi SUA preluaserã conducerea în ceea ce priveºte nivelul dezvoltãrii. Proiectul comunist, în forma lui cunoscutã, în forma lui sovieticã, a avut ºansa de a fi o alternativã, dar ea a fost irositã ºi nu este cazul sã insistãm asupra acestui fapt. Cert rãmâne faptul cã, mai ales dupã al doilea rãzboi mondial, oamenii au început sã considere experienþa SUA superioarã celorlalte. Nou㠄sfidare americanã“, legatã de dezvoltarea postindustrialã a început sã se extindã. Aceastã evoluþie meritã avutã în vedere ºi ea a fost sintetizatã în studii speciale, care au prezentat o valoare realã pânã azi. Vom vedea cum continuã analiza noastrã concentrându-ne pe sinteza produsã în 1983, publicatã în „circuit intern“ deoarece obliga la o schimbare brutalã de mentalitate ºi faptul nu putea fi acceptat. Abia dupã 1989, aceste idei vor fundamenta reforma învãþãmântului românesc, dar ºi acum, cum vom arãta, într-un mod specific. Cazul Suediei40. „În 70 de ani, o þarã ruralã ºi sãracã, având trei milioane de locuitori – ne spune Jean-Jacques Servan-Schreiber – a Datele sunt preluate din lucrarea citatã a lui Servan-Schreiber, Le défi américain, Paris, Denöel, 1967. 40

182

Universitatea SPIRU HARET

devenit o naþiune industrialã de ºapte milioane de locuitori, cu nivelul de viaþã cel mai înalt din Europa“. Factorii care au permis acest progres diferã radical de cei care au condus la progresul tehnic din America. Între altele, semnalãm eforturile, încununate de succes, pentru a reduce diferenþele dintre venituri. Rezultatul ar fi trebuit sã fie pierderea dinamismului economic. „De ce – se întreabã Servan-Schreiber, pornind de la mentalitatea continental㠖 sã facã cineva ºapte ani de studii medicale, de exemplu, pentru ca, în final, sã nu fie plãtit mai bine decât un muncitor specializat în construcþii?“. Dar, remarcã acelaºi autor, lucrurile nu stau astfel în Suedia. Explicaþia? Se pare cã, odatã trecut un anumit prag al nevoilor, odatã depãºitã economia de penurie, stimulentul material nu mai are importanþa pe care i-o ºtim. Cel puþin în unele culturi existã forþa moralã necesarã pentru a spune un nu rãspicat acumulãrii în sine ºi de a trece la forme de stimulare de alt gen. Fireºte, aceastã forþã moralã existã ºi în alte culturi, dar sub un anumit nivel de venituri, ea nu acþioneazã. Revenind la experienþa suedezã, trebuie menþionate ºi alte caracteristici ca, de exemplu, centralizarea absolutã a raporturilor dintre sindicate ºi patronat. Practic, toþi muncitorii suedezi aparþin aceluiaºi sindicat; patronii, la rândul lor, aparþin ºi ei unei federaþii globale. Între patroni ºi sindicate au loc, anual, tratative de principiu. Primele discuþii au loc la nivelul întreprinderii ºi, ca urmare, este întocmit un prim bilanþ: probleme rezolvate ºi probleme nerezolvate. Acest bilanþ este înaintat nivelelor superioare, unde se reiau discuþiile, care se încheie, în final, cu un nou bilanþ, trimis ºi el mai departe. Urmeazã dezbaterile finale, decisive. Cei doi lideri (al sindicatelor ºi al patronului) tranºeazã ultimele detalii, deciziile lor fiind executive. Apare limpede faptul cã un asemenea mecanism social de reglare a relaþiilor de muncã nu este posibil oriunde, în orice caz nu cu aceeaºi eficienþã. Încrederea, calitatea umanã, o anume detaºare pasionalã, caracterul interlocutorilor, încrederea de care se bucurã, tãria deosebitã a structurilor informale explicã eficienþa acestui tip de organizare, nu calitatea logicã a organizãrii (probã cã, în alte pãrþi, forme similare de organizare formalã nu duc la aceleaºi rezultate). Franþa ºi Italia, remarcã Servan-Schreiber, sunt 183

Universitatea SPIRU HARET

departe de a putea reglementa raporturile sociale pornind de la acest model. Important de menþionat este ºi faptul cã, pe o astfel de bazã, Suedia n-a avut greve din 1932 încoace. Desigur, probleme apar ºi în Suedia, ca peste tot, dar este clar faptul cã nici centralizarea excesivã ºi nici omogenizarea veniturilor nu sunt o frânã de principiu în calea eficienþei economice maxime. În felul lui, exemplul Suediei este edificator pentru eroarea obiºnuitã, comisã în numeroase culturi, ºi care constã în supraevaluarea rolului logicii organizaþionale, pe seama cãruia a fost pus succesul organizãrii de tip american. În cazul Suediei, nu „organizarea superioar㓠a dus la eficienþã maximã, ci aderenþa maximã a oamenilor implicaþi la un anumit tip de organizare. Schimbãrile actuale din economia japonezã nu infirmã aceastã constatare, cãci nici un criteriu nu este veºnic eficient, noi forme de echilibrare îºi fac apariþia ºi faptul este cât se poate de firesc. Oricum, evoluþiile viitoare nu infirmã pe cele care au avut deja loc. Nu analiza lui Schreiber este depãºitã, ci etapa în care se afla evoluþia Suediei în vremea când a avut loc analiza. Experienþa japonezã41. Modelul japonez de organizare a întreprinderilor este cu totul diferit de cel american ºi, cu toate acestea, eficienþa producþiei este foarte mare. Cum remarcã Servan-Schreiber: „Japonia oferã exemplul unei mari naþiuni care dã dovadã de un înalt nivel de competitivitate fãrã a renunþa la originalitatea caracteristicilor sale socio-culturale ºi fãrã sã recurgã la imitaþie“. Iatã câþiva factori care acþioneazã opus în context japonez ºi american: autofinanþarea (slabã, în cazul întreprinderilor japoneze), mobilitatea forþei de muncã (foarte redusã în Japonia), angajarea pe viaþã a salariaþilor în multe întreprinderi (fenomen specific japonez), salarizarea dupã vechime, mai ales etc. Se pare cã, în cazul Japoniei, nu funcþioneazã nici stimularea financiarã de tip american, nici integrarea în sistemul organizaþional atât de caracteristicã Occidentului ºi, totuºi, eficienþa industriei Datele sunt preluate din lucrarea citatã a lui Servan-Schreiber, dar ºi din alte studii la care am avut acces. 184 41

Universitatea SPIRU HARET

rãmâne printre cele mai înalte din lume. Explicaþia raþionalitãþii organizãrii, în vechiul ei înþeles, nu mai este valabilã nici în acest caz; trebuie recurs la aceeaºi aderenþã maximã a oamenilor la un anumit tip de organizare. Cele douã contraexemple de mai sus nu sunt singurele ce se pot da, ele sunt însã suficiente pentru a demonstra faptul cã organizarea cea mai eficientã nu poate fi dedusã pe cale pur logicã, cã sunt posibile forme de organizare mai puþin perfecte, dar deosebit de eficace. Nu organizarea în sine asigurã eficienþa unei economii, ci gradul de aderenþã a forþei de muncã la specificul ei. Organizarea riguroasã este o condiþie, dar nu singura ºi se pare cã nici cea mai importantã, deoarece mult mai greu se poate ajunge la aderenþa, ataºamentul oamenilor decât la rigoarea organizaþionalã. Pentru a soluþiona prima problemã este nevoie de multã înþelepciune socialã, de pricepere în analiza fenomenelor umane ºi, nu de puþine ori, de timp; pentru soluþionarea celei de-a doua ajunge un grup de experþi bine aleºi. Faptul esenþial, adesea ignorat, în relaþia organizare-aderenþã umanã este însã altul: punctul de pornire în realizarea eficienþei maxime nu este întreprinderea, ci cultura. Altfel spus, înainte de a cere unui grup de experþi sã elaboreze un anumit model de organizare, trebuie cunoscute valorile oamenilor din cultura respectivã ºi tendinþele lor de evoluþie. Fãrã aceastã cunoaºtere nu se pune problema organizãrii „pe mãsurã“, adicã în concordanþã cu specificul unei culturi. Pur raþional pot fi gândite „n“ structuri organizaþionale corecte, dar este evident faptul cã nu toate vor determina aceeaºi aderenþã culturalã. Spectacolul obiºnuit al organizãrii în lumea de azi este importul structurii sau crearea ei dupã parametri logici, în ideea cã oamenii se vor adapta la ea oricum ºi aceastã presupunere era eficientã altã datã, dar eronatã azi. Cã se vor acomoda este probabil, dar ceea ce nu este deloc sigur se referã la timpul necesar pentru acomodare ºi la gradul de eficienþã al acestei acomodãri. Eficienþã maximã poate însemna, în aceste condiþii, acelaºi lucru sub raport economic, nu însã ºi organizaþional ºi, cu atât mai puþin, uman. Mai ales ultimul aspect al problemei se dovedeºte a 185

Universitatea SPIRU HARET

fi deosebit de important pentru lumea de azi deoarece, de multe ori, se încearcã atingerea unui grad de eficienþã maxim în structuri organizaþionale nepotrivite. Pe termen scurt, scopul poate fi atins, dar, pe termen lung, lucrurile sunt mai complicate, aºa cum o demonstreazã experienþa colonialã mai ales. Între eficienþa maximã, dublatã de satisfacþiile oamenilor, ridicarea nivelului lor de civilizaþie ºi culturã, ºi eficienþa maximã dublatã de intensificarea muncii pânã la dezumanizare ºi realizatã cu preþul reducerii drastice a standardului de viaþã ºi deculturãrii, diferenþa este enormã, chiar dacã nu în sfera economicã. Sintetizând demersul logic de pânã acum, putem conchide cã organizarea trebuie consideratã superioarã numai atunci când conduce la eficienþã maximã în condiþiile unui anumit nivel de satisfacere a trebuinþelor ºi aspiraþiilor oamenilor, nivel apreciat de aceºtia (dupã criteriile specifice fiecãrei culturi) ca bun, foarte bun sau acceptabil. În alte condiþii, nu. Cu afirmaþia de mai sus, relaþia dintre organizare ºi culturã se inverseazã. Criteriul calitãþii organizãrii trebuie cãutat nu numai în interiorul logic al unui tip sau altuia, ci ºi în gradul de aderenþã ºi subordonare la criteriile de valoare ale unei anumite culturi. Tipurile de organizare sunt numeroase, ele pot fi preluate, adaptate, combinate etc. Regula eficienþei, dublatã de aderenþa umanã la forma concretã aplicatã, rãmâne esenþialã. Întreprinderile de azi nu se organizeazã în „goluri culturale“, deschise oricãrui „transplant organizaþional“, iar marii creatori de teorii ale organizãrii erau ei înºiºi produsul unei „serii industriale“ occidentale, americane în primul rând, dar, o datã cu apariþia pe scena lumii tehnologice a unor culturi atât de diferite, ca cele ale Asiei, Africii ºi Americii Latine, a unor þãri cu ideologii diferite, a ieºit la suprafaþã ceea ce era de aºteptat: baza empiricã îngustã pe care aceste teorii fuseserã construite ºi irepetabilitatea momentului istoric al evoluþiei acesteia în alte arii culturale. Este momentul în care teoriile organizãrii americano-europene nu mai au relevanþã istoricã ºi nici practicã. La presiunea umanã provocatã de înaintarea spre epoca postindustrialã s-a adãugat cea a culturilor 186

Universitatea SPIRU HARET

neoccidentale, ºi ambele solicitã alte teorii ale organizãrii. Constituirea lor porneºte de la aceeaºi practicã istoricã, dar de data aceasta mult mai complexã decât cea care a dat naºtere vechilor teorii. În aceste condiþii, practicile empirice îºi fac apariþia, consfinþind definitiv spargerea vechilor tipare teoretice ºi apariþia unor noi mentalitãþi organizaþionale. Acum apar forme concrete de organizare, care nu-ºi mai propun sã aplice o anumitã teorie în practicã, aducându-i modificãrile cerute, ci procedeazã exact invers: studiazã realitatea concretã (realitatea culturalã ºi tehnicã) ºi urmãresc sã vadã care anume elemente din teoriile existente se potrivesc ºi, mai ales, ce experienþã similarã ar putea sã corespundã noilor condiþii. În multe þãri, aflate în „ciclul agrar-þãrãnesc“ al evoluþiei lor, taylorismul este încã util (cu unele corecturi, fireºte), în altele se pun probleme de organizare diferite. Din perspectiva analizei de mai sus, este necesar sã afirmãm precaritatea datelor pe care se bazeazã teoria organizãrii actualã. Ea este în mod esenþial americanã, nu neapãrat valabilã ºi în alte pãrþi, iar în perspectivã nici chiar în solul care a creat-o. Societatea postindustrialã a ºi început sã producã, dupã cum am vãzut, schimbãri importante, decisive ºi în afara organizãrii, dar acestea par a se înmulþi ºi „pe orizontal“. Culturile Asiei, unele din cele europene, sau din alte continente, nu permit transferuri totale de structuri organizaþionale, modificãrile sunt inevitabile ºi legea aderenþei oamenilor pare a se impune treptat. Nici epoca postindustrialã nu va schimba situaþia, cãci diversitatea va continua sã existe; ceea ce se va schimba va fi tipul de diversitate, pornind de la selecþia cazurilor existente sau de la inovaþii specifice. Dupã explozia modelelor de organizare clasice (inclusiv a celei de tip american în aria proprie ºi a altor culturi), se destramã treptat ºi mirajul psihologic pe care l-a produs. El a fost important ºi a dominat ºi la noi, mai ales în a doua parte a anilor’60 ºi în urmãtorii câþiva ani. Azi este vorba de o etapã încheiatã. Efectele psihologice întârziate se destramã într-un ritm rapid, consfinþind definitiv ceea ce realitatea împãmântenise mai de mult: adaptarea 187

Universitatea SPIRU HARET

organizãrii la o nouã politicã de dezvoltare economicã ºi la o nouã culturã, ambele aflate într-un nou raport cu eficienþa economicã în general. Decembrie 1989 a fost un moment istoric. Suficient de îndepãrtat pentru ca sã putem privi cu detaºare trecutul, încercând, în acelaºi timp, unele clarificãri care ni se par necesare pentru viitor. § Trecerea umanului pe primul plan Anii ’80 au adus schimbãri majore în modul de a gândi ºi înþelege organizarea întreprinderilor. Noile cerinþe ale dezvoltãrii au obligat sistemele de organizare existente la detaºarea de modelele anterioare ºi la crearea altora, mai potrivite noilor condiþii. Astãzi constatãm faptele, dar este firesc sã ne punem ºi problema cauzelor ºi a modului în care acestea au acþionat. a) Schimbarea criteriului de apreciere a nivelului de dezvoltare a diferitelor societãþi. În fond, problema esenþialã care se pune, pentru multe þãri în vremea noastrã, este în ce stadiu al dezvoltãrii se aflã ºi pe ce bazã a fost el apreciat. Pentru a rãspunde corect la o astfel de întrebare este necesar sã clarificãm: Ce înseamnã o þarã în curs de dezvoltare? Dupã ce criterii apreciem dezvoltarea? Criteriul orânduirii sociale opereazã, fãrã îndoialã, corect ºi suficient la scara istoriei. O þarã sau un popor, aflate în plin feudalism sunt superioare altora care se mai aflã încã în comuna primitivã sau în sclavagism ºi sunt subdezvoltate în comparaþie cu altele care au pãºit în epoca industrialã sau chiar postindustrialã. Dar acest criteriu nu mai opereazã când este vorba de analize orizontale, adicã în limitele aceleiaºi orânduiri. Cãci, diferenþele dintre nivelurile de dezvoltare nu dispar prin simplul fapt al apartenenþei la aceeaºi orânduire (nici þãrile capitaliste nu înregistreazã niveluri egale de dezvoltare, în ciuda apartenenþei lor la orânduirea socialã specificã). Se simte, astfel, nevoia altor criterii de diferenþiere ºi ele au fost formulate de diferiþi gânditori. Dintre ei, cel care a dat un rãspuns la aceastã problemã, în maniera cea mai limpede, ni se pare a fi Shibagaki Kazuo, profesor de economie la Institutul de ºtiinþe sociale al Universitãþii din Tokyo. În preliminariile la unul din 188

Universitatea SPIRU HARET

studiile sale asupra economiei Republicii Coreea42, el începe prin a afirma cã expresia „þarã avansat㓠(Advanced Country) este utilizatã, azi, în opoziþie cu expresia „þarã în curs de dezvoltare“ (Developing Country), dar se întreabã imediat: pe ce bazã sunt catalogate, într-un grup sau altul, diferitele þãri? Produsul naþional, raportat la numãrul de locuitori, este unul dintre criterii – GNP per capita, cum i se spune în limbaj internaþional –, dar el este departe de a fi perfect. Astfel, în 1983, GNP per capita era în Emiratele Arabe Unite, exportatoare de petrol, de 21.340 dolari, iar în Kuweit de 18.180 dolari, ambele valori fiind superioare celor calculate pentru S.U.A. (11.090), Arabia Sauditã (12.180), RFG (11.420), Japonia (10.100) etc. Aceste exemple, ca ºi altele, dovedesc faptul cã GNP per capita nu poate fi considerat un criteriu suficient pentru aprecierea unei þãri ca dezvoltate sau în curs de dezvoltare. Acesta este ºi motivul pentru care au fost propuse altele. Colin Clark – citat de acelaºi Shibagaki Kazuo –, în lucrarea Condition of Economic Progress (1940), a propus, mai demult, un alt criteriu de diferenþiere, ºi anume, „structura industrialã“. Potrivit acestui criteriu, o þarã dezvoltatã din punct de vedere economic trebuie consideratã aceea în care diminueazã sectorul primar, se amplificã cel secundar ºi se trece, treptat, cãtre cel terþiar, mai exact, spre ceea ce autorul numeºte „industrie terþiarã“. Acest criteriu funcþioneazã corect atâta timp cât se urmãreºte procesul de deplasare a oamenilor ºi ponderea diferitelor sectoare, dar deplasarea de la sectorul primar la secundar ºi, apoi, la cel terþiar nu semnificã neapãrat scãderea producþiei agricole. Azi, þãrile avansate industrial (multe dintre ele) au o producþie agricolã mai mare decât în trecut (SUA, Canada etc.), în ciuda depopulãrii sectorului primar, în vreme ce altele au o producþie, comparativ, mult mai micã. În acest punct al analizei sale, Shibagaki Kazuo subliniazã ideea cã natura ºi performanþele þãrilor avansate se modificã în timp, cu alte cuvinte, însuºi criteriul de clasificare are un caracter istoric, deci se Shibagaki Kazuo, Economic Conditions for the Republic of Korea’s Growing into an Advanced Country, în: „Annals of the Institute of Social Science“, University of Tokyo, nr.28, 1986, p.1. 189 42

Universitatea SPIRU HARET

schimbã ºi el de la o perioadã la alta. Iatã o ideea simplã ºi, în acelaºi timp, surprinzãtoare prin valoarea ºi soliditatea ei. În secolele al XVII-lea ºi al XVIII-lea, þãrile avansate erau în competiþie pentru supremaþie comercialã. La început, Spania ºi Portugalia s-au dovedit superioare celorlalte þãri, acestora le-a luat locul Olanda ºi, în final, Anglia. Ulterior, Anglia ºi-a consolidat poziþia de þarã avansatã (secolul al XIX-lea), ca urmare a revoluþiei industriale, industrializarea devenind o cerinþã esenþialã pentru orice þarã doritoare sã atingã stadiul de þarã dezvoltatã. La sfârºitul secolului al XIX-lea ºi începutul celui de-al XX-lea, Germania ºi SUA impun un criteriu nou de apreciere a nivelului de dezvoltare, ºi anume: industrializarea bazatã pe industria grea, în particular producþia de oþel, ºi aceste þãri eclipseazã, treptat, Anglia, a cãrei industrializare pivota, mai ales, în jurul industriei bumbacului, al industriei uºoare în general. În acest stadiu, þãrile avansate devin ºi puteri imperialiste ºi dupã acest model ºi-a dirijat evoluþia ºi Japonia, în calitatea sa de þarã dezvoltatã cu întârziere, în raport cu celelalte. Competiþia imperialistã între aceste þãri a dus la declanºarea celui de-al doilea rãzboi mondial, dupã care sistemul colonial se prãbuºeºte. În noile condiþii, Shibagaki Kazuo considerã cã þãrile avansate prezintã trei trãsãturi distincte: 1. Ineficienþa puterii militare. Prãbuºirea sistemului colonial ºi apariþia noilor naþiuni independente este un semn al acestei noi realitãþi, care va bara ºi mai mult, în viitor, posibilitatea de a impune voinþa altor popoare; 2. Orientarea spre realizarea „statului buneistãri“ (welfare state), în timp ce democraþia de masã se aflã în plin progres. „Statul buneistãri“ apare, în formã embrionarã, în Germania Republicii de la Weimar, în SUA ceva mai târziu (anii’30, în timpul „New-Dealului“), dar devine o realitate majorã abia dupã al doilea rãzboi mondial. El urmãreºte stabilirea unui sistem de securitate socialã, recunoscând, în acelaºi timp, tuturora, dreptul la un trai omenesc. Istoric vorbind, spune Shibagaki Kazuo, aspiraþiile þãrilor avansate de a deveni „state ale buneistãri“ s-au caracterizat printr-un efort al capitalismului de a coexista ºi coopera cu forþele socialiste, dupã succesul Revoluþiei din 1917, datã majorã în istoria omenirii. 190

Universitatea SPIRU HARET

În acest efort de întãrire, de consolidare a propriilor poziþii, capitalismul a cãutat cooperarea cu clasa muncitoare, „absorbind“ ºi preluând unele dintre idealurile acesteia. Guvernul Thatcher în Anglia, administraþia Reagan în SUA ºi guvernul Nakasone în Japonia vor începe asaltul asupra a ceea ce ele au considerat accentuarea excesivã a ideilor privind „statul buneistãri“ ºi, în consecinþã, economia de tip keynesian va fi înlocuitã cu rãmãºiþele liberalismului clasic. Acest nou efort se traduce prin încercarea de a revitaliza economia privatã fãrã, însã, a elimina complet sistemul de securitate socialã (ajutorul de ºomaj ºi alte forme de intervenþie ale statului, necesare pentru a pãstra echilibrul social ºi a elimina riscurile anilor’30); 3. Promovarea inovaþiei tehnologice. De aceastã datã nu mai este vorba nici de trecut ºi nici de prezent, ci de viitor, cãci promovarea inovaþiei tehnologice ºi transformarea sa în criteriu de apreciere a dezvoltãrii statelor reprezintã esenþa orânduirii sociale viitoare, esenþa societãþii postindustriale sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice. Þãrile în curs de dezvoltare, care doresc sã intre în rândul celor avansate, trebuie sã þinã seama de acest nou criteriu, deoarece el stã, în realitate, la baza împãrþirii statelor în: avansate ºi aflate în curs de dezvoltare. Aºadar, dezvoltarea economicã depinde în mod esenþial, în viitor, de inovaþia tehnologicã, iar aceasta, la rândul ei, înseamnã computerizare, în primul rând. Pornind de la aceastã nouã realitate a evoluþiei ºi dezvoltãrii a început sã se vorbeascã, de câtva timp, de noi trãsãturi ale societãþilor evoluate, caracterizate prin expresiile: software-oriented, information-oriented sau knowledge-intensive industry. Aici se încheie concepþia modernã asupra dezvoltãrii, formulatã remarcabil de limpede ºi de succint de Shibagaki Kazuo, ºi pe care am reprodus-o în linii mari. Esenþa ei o constituie problema criteriilor dezvoltãrii, succesiunea lor, caracterul lor istoric ºi este foarte greu sã nu fim de acord cu ea, fãrã sã intrãm în contradicþie cu tot ceea ce a creat mai important gândirea socialã contemporanã în ultimele decenii. Dacã este vorba de istorismul criteriilor de apreciere a dezvoltãrii statelor, atunci temelia lor teoreticã trebuie cãutatã în chiar gândirea fondatorilor 191

Universitatea SPIRU HARET

marxismului. Odatã însã acceptatã aceastã realitate – ºi ea a fost acceptatã în lumea de azi, în vest, ca ºi în est –, trebuie analizatã ºi acceptatã ºi o serie de consecinþe: unele previzibile, altele neaºteptate, o a treia categorie, de-a dreptul dramatice. Asupra unora dintre ele ne vom opri în cele ce urmeazã. b) Schimbarea locului umanului pe parcursul evoluþiei criteriilor dezvoltãrii. Capacitatea de a participa la competiþia comercialã a fost cândva criteriul care a stat la baza aprecierii dezvoltãrii unor state, dar rãmânerea la acest criteriu, incapacitatea de a accepta ºi prelua pe cel urmãtor, au dus la stagnare ºi la pierderea poziþiei deþinute anterior de un stat sau altul. Iatã o regulã care se va menþine mereu în decursul istoriei, explicând în mare mãsurã succesiunea statelor în vârful ierarhiei dezvoltãrii, ºi o direcþie de analizã istoricã care îºi aºteaptã abordarea, fiind de un mare interes teoretic ºi practic. În ceea ce ne priveºte, ne vom întoarce la evoluþia criteriilor dezvoltãrii ºi vom începe prin a afirma faptul cã participarea la competiþie comercialã nu este un fenomen pur economic, cãci comerþul nu se face singur, de la sine, ci prin intermediul ºi cu participarea oamenilor. Dar aspectele umane implicate de competiþia comercialã nu sunt semnalate nici de Shibagaki Kazuo ºi nici de istoricii moderni din seria lui Mandrou sau Braudel. Motivul este uºor de înþeles: calitatea de negustor este comunã. Nu se poate spune, desigur, cã o au toþi oamenii ºi mai ales în mod egal, dar cei mai mulþi o au ºi la un nivel apreciabil. Oamenii fac comerþ între ei, în calitate de producãtori, de când au apãrut ca oameni pe pãmânt, de aceea capacitatea unei þãri sau a alteia de a face comerþ eficient nu þine de posibilitãþile naturale ale locuitorilor ei, ci de alþi factori: politica economicã, interesul ºi importanþa acordatã selecþiei indivizilor, pornind de la talentul lor în aceastã privinþã etc. Altfel spus ºi reluând discuþia în plan istoric, faptul cã Anglia a depãºit treptat Portugalia, Spania ºi Olanda în competiþia comercialã nu poate fi explicat prin capacitatea deosebitã a englezilor de a face comerþ, deoarece aceastã capacitate este relativ egal distribuitã în mase care depãºesc o anumitã mãrime, ci prin alþi factori, care þin de istoria concretã a þãrilor în care 192

Universitatea SPIRU HARET

s-a produs fenomenul. În secolul al XIX-lea, industrializarea, capacitatea de a crea ºi a produce cu ajutorul maºinilor a devenit criteriul esenþial al progresului de vârf, dar, nici în acest caz, factorul uman n-a dobândit o importanþã deosebitã. Oamenii muncesc de când sunt oameni, eforturile fãcute pentru a lucra în întreprinderile secolului al XIX-lea nu erau deloc mai mari decât cele fãcute de ei în alte epoci istorice ºi în cele mai diferite þãri. Superioritatea Angliei faþã de alte state nu s-a datorat faptului cã englezii erau mai muncitori decât locuitorii altor þãri, ci caracteristicilor evoluþiei istorice a þãrii lor. Se justificã, ºi în acest caz, constatarea cã factorul uman a jucat un rol minor în elaborarea criteriului progresului (spunem „în elaborarea criteriului…“ ºi nu în dezvoltarea acestei þãri în general, deoarece orice fel de dezvoltare o realizeazã oamenii ºi nu criteriile). Noul criteriu al dezvoltãrii, impus de Germania ºi SUA la sfârºitul secolului al XIX-lea ºi începutul celui urmãtor (industrializarea bazatã pe industria grea, constructoare de maºini), nu va schimba nici el poziþia omului în realizarea progresului. Oamenii obiºnuiþi, cu o pregãtire elementarã, sunt capabili de performanþe mari ºi în noua etapã a dezvoltãrii epocii industriale. Faptul cã SUA ºi Germania, apoi ºi alte þãri au depãºit Anglia în ceea ce priveºte dezvoltarea economicã nu se explicã prin aceea cã englezii deveniserã mai puþin harnici sau mai puþin instruiþi decât americanii sau germanii, ci prin politica dezvoltãrii practicatã în þãrile amintite. Abia ultimul criteriu al aprecierii dezvoltãrii unei þãri, cel al capacitãþii de a promova inovaþia tehnologicã de vârf, apãrut o datã cu începuturile epocii postindustriale sau ale revoluþiei ºtiinþifico-tehnice, va aduce cu sine schimbarea locului ºi rolului omului în realizarea progresului. Cãci, pentru a promova inovaþia tehnologicã de proporþii, la nivel competiþional global sau mondial, nu mai este suficient omul format spontan ºi nici cel format de ºcoala tradiþionalã. Este nevoie de un om nou, special format ºi în proporþii de masã, înalt instruit ºi înalt creator. Comercianþii necesari secolului al XVII-lea sau ai celor urmãtoare puteau fi recrutaþi în numãr suficient din masa tradiþionalã, la fel muncitorii revoluþiei industriale sau ai 193

Universitatea SPIRU HARET

industriei de mai târziu, nu însã ºi „muncitorul intelectual” al epocii postindustriale sau al revoluþiei ºtiinþifico-tehnice. În toate societãþile, ei sunt relativ puþin numeroºi, se formeazã greu ºi acest lucru, perfect tolerabil altãdatã, a devenit azi inacceptabil. Iatã, de ce, presiunile cele mai puternice, în direcþia schimbãrii vechilor mentalitãþi, le vor suporta instrucþia ºi educaþia ºi este interesant de urmãrit mai îndeaproape acest lucru, pornind de la datele concrete de care dispunem. c) Un nou mod de a înþelege învãþarea ºi creaþia umanã Robert Glaser, unul dintre marii specialiºti ai vremii noastre în domeniul învãþãrii, dupã ce trece în revistã o bibliografie impresionantã, aparþinând în mod esenþial anilor ’80 (peste o sutã de lucrãri de o deosebitã valoare), ajunge la concluzia cã problema actualã a instruirii, pentru þãrile dezvoltate, nu mai este aceea a cuprinderii tuturor copiilor în sistemul de învãþãmânt, ci de a-i forma la nivelul la care, altã datã, nu avea acces decât elita intelectualã. „Noua schimbare – afirmã Glaser – presupune cercetãri intense în domeniul învãþãrii ºi predãrii, deoarece vechile teorii ºi practici sunt inadecvate pentru a aborda problemele cu care suntem confruntaþi“. ªi, pentru a nu lãsa nici un dubiu asupra concepþiei de la care porneºte, Glaser adaugã: „Elaborate într-o epocã în care nu atât instrucþia, cât selecþia constituia condiþia succesului ºcolar, teoriile instruirii ºi practica ºcolarã au eºuat în faþa noilor cerinþe“43. Se simte, aºadar, nevoia unei baze teoretice principial noi faþã de trecut, capabile sã permitã performanþe înalte în masã, cãci aceastã masã, cu caracteristicile sale deosebite sub raportul capacitãþilor mintale, va constitui forþa de muncã a viitorului, iar aceste performanþe nu mai pot fi atinse cu vechile tehnici de instruire ºi nici cu vechile teorii care le-au generat ºi sprijinit, nici mãcar cu cele mai noi, aflate încã în fazã experimentalã. Este nevoie de un efort major, capabil sã determine o cotiturã în vechiul mod de a gândi ºi înþelege Robert Glaser, Cognitive Science and Education, în „International Social Science Journal, Cognitive Science“, nr.115, vol.XI, nr.1, 1988, p.21. 194 43

Universitatea SPIRU HARET

instrucþia ºi educaþia. Pentru noi este limpede faptul cã zorii epocii capitaliste au avut nevoie, în domeniul instruirii, de Comenius, Pestalozzi ºi ceilalþi mari reformatori ai gândirii didactice, epoca postindustrialã are alte nevoi ºi, din acest motiv, alþi gânditori apar pe primul plan. ªirul lor este lung ºi încã prea puþin precizat de istorie, dar este clar faptul cã programãrile liniare (derivate din behaviorismul skinnerian târziu) ºi cele structurale (derivate din teoriile psihologice care încercau o sintezã a informaþiilor despre învãþare acumulate deja) se pot considera în avangarda acestei evoluþii. Robert Glaser va da un nume încercãrii sale de sintezã: „ºtiinþa cogniþiei ºi educaþia“ (cognitive science and education), dar în spatele ei se va ascunde acelaºi efort de reunire a tuturor informaþiilor despre învãþarea teoreticã ºi practicã, acumulate în cele mai diferite domenii: psihologia, pedagogia, informatica etc. Pentru prima datã în gândirea didacticã occidentalã va apãrea termenul de „predare a gândirii“ (teaching thinking) ºi se va atrage atenþia asupra importanþei „deprinderilor de nivel înalt“ (higher order skills) etc. La noi în þarã, cercetãrile în domeniul „învãþãrii capacitãþilor umane“, „predãrii directe de capacitãþi umane“, „instruirii cu capacitãþi umane“ mai erau încã în plinã desfãºurare la sfârºitul anilor ’60 ºi se încadrau în acelaºi curent al „ºtiinþei cogniþiei“, cãruia Glaser, Halpern, Nickerson, Scheerer ºi alþii îi vor da un contur deplin, recunoscut ca atare în lumea educaþiei, dupã 1980. Nu vom intra în detaliile „ºtiinþei cogniþiei în educaþie“, aºa cum o înþeleg Glaser ºi alþii, cu toate cã ea va revoluþiona învãþarea umanã, obligându-ne ºi pe noi, în cele din urmã, sã reanalizãm propria experienþã în acest domeniu de vârf al didacticii. De fapt, ne aflãm în faþa unui mare salt didactic, pe care nu-l mai putem evita ºi nici amâna fãrã grave consecinþe, derivate tocmai din faptul cã epoca postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice a transformat inovaþia tehnologicã din eveniment tehnic în criteriu esenþial d apreciere a nivelului dezvoltãrii unei þãri. Aºa stau lucrurile în domeniul învãþãrii, al instruirii ºcolare, ele nu se prezintã altfel nici în domeniul creaþiei, cãci criteriul „inovaþiei tehnologice“ presupune nu numai o masã mare de oameni instruiþi la un nivel înalt, dincolo de posibilitãþile ºcolii actuale, dar ºi o masã de

195

Universitatea SPIRU HARET

oameni capabili de creaþie la cote de care nici o masã anterioarã nu a fost capabilã, pornind de la educaþia ºcolarã primitã. Fãrã un nivel înalt de instrucþie, fãrã ridicarea masei la nivelul elitei nu se pot forma profesioniºtii epocii postindustriale. Fãrã dublarea acestei înalte formaþii cu o înaltã educaþie a creativitãþii, competitivitatea nu este cu putinþã. În acest înþeles nou, creativitatea ridicã, în faþa ºtiinþelor umane, probleme la fel de dificile ca ºi învãþarea. Locul demonstraþiei fãcute de Glaser îl ia acum cea realizatã de gânditori din seria lui Morris I. Stein, A. Toynbee, Th.S. Kuhn, J.P. Guilford, W.J.J. Gordon etc. Sensul contribuþiei lor rãmâne însã acelaºi: efortul de a depãºi un anumit mod de înþelegere a fenomenului creaþiei. În trecut, creaþia a fost consideratã o caracteristicã a omului de excepþie, dacã nu în întregime înnãscutã, totuºi cu o importantã componentã naturalã. Dar ce poate sã facã cu o astfel de concepþie întreprinderea postindustrialã? Ea are nevoie, pentru a fi eficientã, de creatori numeroºi, iar dacã porneºte de la premisa cã trebuie sã aºtepte pânã aceºtia apar în mod natural, atunci criteriul inovaþiei tehnologice nu poate fi înþeles decât ca o manifestare a hazardului în sfera evoluþiei istorice. ªi ar fi profund eronatã o astfel de concepþie, contrazisã, în fond, chiar de aceastã evoluþie istoricã, de faptul cã ea a produs titani – dupã expresia lui Engels – atunci când a avut nevoie de ei. Mult mai firesc este sã acceptãm ideea potrivit cãreia vechiul mod de ºcolarizare nu educã creativitatea în masã, ci o selecteazã, aºa cum procedeazã ºi cu elitele intelectuale. Demonstrarea acestei teze s-a fãcut în mai multe planuri: prin punerea la punct a unor tehnici de educare a creativitãþii, prin stimularea creativitãþii de masã la nivel de stat (cazul statelor care promoveazã aceastã politicã) ºi prin elaborarea unui nou mod de a înþelege însuºi fenomenul creativitãþii. Câtã distanþã de la „ciclul agrar-þãrãnesc“ al dezvoltãrii industriei, în care pe primul plan se situau muºchii ºi forþa omului, în faþa uneltelor cu care lucra, ºi pânã la „ciclul intelectual“, specific epocii postindustriale, sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice, care presupune trecerea, pe prim plan, a nivelului de pregãtire ºi a capacitãþii de creaþie a unui mare numãr de muncitori! 196

Universitatea SPIRU HARET

d) Apariþia preocupãrilor morale Pentru întreprinderea capitalistã, moral era ºi a rãmas ceea ce slujeºte capitalului. Aceastã concepþie a dominat ºi va domina epoca industrialã, marcând diferenþa ei valoricã profundã faþã de tradiþie, care a filtrat ºi elaborat o moralã general-umanã, dincolo de interesele conjuncturale. Trecerea de la morala lui „a fi”, la morala lui „a avea”, pentru a prelua terminologia lui E.Fromm, a adus cu sine prãbuºirea sistemului moral pe care omenirea îl elaborase în curs de milenii. În noile condiþii, obþinerea profitului era un scop economic, dar ºi o performanþã cât se poate de moralã. A face schimb de neechivalente pe piaþã, pentru a câºtiga, era moral, cum la fel de moralã era ºi exploatarea altora în folosul propriu. Tipul acesta de moralã, subordonatã capitalului, a însemnat nu numai o rupturã dramaticã de morala tradiþionalã, ci ºi de morala general-umanã încorporatã în ea. Începând cu epoca postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice, lucrurile se schimbã ºi în aceastã privinþã. Un manager, care conduce oameni înalt instruiþi ºi educaþi pentru a fi creatori, nu mai poate lucra cu ei oricum, nu le mai poate impune dezumanizarea, deoarece, pentru aceºtia, morala este o dimensiune majorã a existenþei lor, depãºind ceea ce a putut concepe ºi realiza epoca industrialã. Morala muncitorului intelectual nu se mai poate reduce la ceea ce slujeºte capitalului sau întreprinderii, ea are în vedere dezvoltarea omului ºi a cunoaºterii, producþia în condiþii umane, în slujba oamenilor ºi pentru oameni. Preþul uman al dezvoltãrii devine astfel o condiþie esenþialã a planificãrii producþiei. Revista „Human Resource Management” nu a scãpat din vedere nici aceastã subtilã evoluþie a întreprinderii contemporane în drumul ei spre viitor. La Rue Tone Hosmer o discutã pe larg într-unul dintre numerele revistei ºi lucrul ni se pare important nu atât pentru cã încearcã clarificarea problemei nou apãrute – alte cãrþi pe aceeaºi temã, aparþinând în principal anilor ’80, încearcã, de asemenea, sã o fac㠖, ci pentru cã reuºeºte o sintezã de o calitate deosebitã44. Întreprinderile epocii industriale au avut întotdeauna La Rue Tone Hosmer, Ethical Analysis and Human Resource Management, în: „Human Resource Management”, volumul 26, nr. 3, 1987, p. 313. 44

197

Universitatea SPIRU HARET

probleme etice, dar acestea, de cele mai multe ori, erau ignorate, uneori rezolvate dupã capriciile psihologiei manageriale. În noile condiþii, nu mai este vorba de capricii etice, de hazard moral, de bunãvoinþã sau milã, ci de apariþia deciziei etice. Iatã un exemplu în care etica începe sã fie implicatã în decizie. Salariaþii vechi ai unei întreprinderi sunt adesea depãºiþi de noile realizãri în ºtiinþã ºi tehnicã ºi acest fenomen este deosebit de important în întreprinderile de vârf, care se apropie sau chiar fac parte din seria celor specifice epocii postindustriale. Aceºti salariaþi se confruntã în mod obiectiv cu cei noi, mai tineri ºi mai pregãtiþi decât ei. Pe care trebuie sã-i avanseze întreprinderea? Dacã procedeazã dupã vechile tipare, atunci cei care aduc profit mai mare trebuie susþinuþi, ceilalþi nu intereseazã cum se vor descurca, ce vor crede, cum vor aprecia mãsurile pe care le va lua întreprinderea etc. ªi azi se gândeºte la fel, cãci schimbãrile sunt necesare ca o condiþie a progresului, dar în prezent nu mai este indiferent modul în care întreprinderea îºi trateazã oamenii care au slujit-o cu devotament ºi i-au asigurat prosperitatea. Cei vechi nu trebuie sã fie promovaþi pentru simplul fapt cã sunt vechi, dar posibilitãþile de a-i recompensa, în limite rezonabile, sunt reale ºi acest lucru trebuie avut în vedere deoarece, în epoca postindustrialã, conteaz㠄forþa moral㔠a întreprinderii, „bunul renume” fiind un puternic factor educativ ºi productiv, chiar pentru noile generaþii de specialiºti. Înlocuirea unui om, care a adus servicii importante întreprinderii, sau nepromovarea lui din motive cât se poate de obiective (fiind depãºit de progresul tehnic sau managerial) sunt trãite de cel în cauzã ca o pedeapsã nemeritatã ºi apreciatã ca atare ºi de cãtre ceilalþi angajaþi. ªi, astfel, se pune problema: pe ce bazã considerã managerul cã a procedat drept, corect, moral? Desigur, un conducãtor nu poate acþiona întotdeauna în favoarea indivizilor, multe mãsuri au ca scop viabilitatea întreprinderilor, dar dacã unele dintre acestea nu sunt în aceastã situaþie, atunci se creeazã un anumit spaþiu pentru analiza moralã a deciziei. În era competiþiei globale, în care ne gãsim, în era creaþiei de masã, a transformãrii inovaþiei tehnologice în criteriul suprem al aprecierii dezvoltãrii, problemele morale au o pondere mult mai mare decât se crede în mod obiºnuit. De aceea, ele trebuie avute în vedere ori de câte ori se studiazã consecinþele 198

Universitatea SPIRU HARET

financiare, organizaþionale, sociale ºi umane ale unor schimbãri majore inevitabile. Aceasta, deoarece existã în prezent nu numai costuri economice ale deciziilor majore, ci ºi costuri morale, care sfârºesc prin a se transforma, în cele din urmã, tot în costuri economice. Nu a fost ºi nu este cazul întreprinderii industriale clasice: ponderea factorului moral în producþie este redusã, de multe ori nesemnificativã ºi, deci, se poate face abstracþie de el. Întreprinderea epocii industriale târzii ºi a acelei postindustriale este obligatã însã sã îl aibã în vedere. ªi, chiar dacã decizia eticã sau implicarea eticii în decizie au încã un câmp limitat de acþiune, apariþia lor presupune o rãsturnare de proporþii a vechiului mod de a gândi comportamentul managerial, cãci înseamnã trecerea de la dominarea gândirii economice, de la exclusivismul economic, la preocuparea de a fi, pe cât posibil, corecþi cu oamenii, atenþi la „umanitatea” lor, armonizând sfera economicului cu sfera moralã a existenþei oamenilor; altfel spus, efortul de trecere de la dominarea economicului la relativizarea ºi completarea lui cu cerinþele moralului devine obligatoriu. Interesant de remarcat este ºi faptul cã, ajuns în faza analizei etice a deciziei, managementul se vede confruntat cu o problemã neaºteptatã ºi deosebit de dificilã: dupã care sistem etic sã procedeze? Cãci, nu se poate vorbi de unul singur, riguros ºi evident pentru toþi. Pledoaria pentru sinteza utilitarismului cu universalismul, cu teoria justiþiei distributive, sau cu cea a libertãþii personale ne apare dificilã, neconvingãtoare, mai degrabã un simplu început al conºtientizãrii faptului cã etica managementului epocii postindustriale nu este încã elaboratã. Pe de altã parte, este greu de crezut cã elaborarea ei va fi posibilã pe seama unei sinteze între pragmatismul economic mãrunt, universalismul kantian, teoria justiþiei distributive a lui John Rawls ºi teoria libertãþii personale, propusã de Robert Nozick, aºa cum înclinã sã creadã La Rue Tone Hosmer. Etica managementului epocii postindustriale nefiind încã elaboratã, stocul de informaþii ºi teorii morale acumulate de istorie poate servi doar ca sursã de idei. Ca ºi în cazul învãþãrii ºi al creaþiei de masã, esenþialul rãmâne de elaborat de aici înainte. Pânã atunci este normal sã se admitã faptul cã nu existã 199

Universitatea SPIRU HARET

un sistem unic de convingeri morale, cã nu existã nici instrumente logice unanim acceptate, care sã mãsoare cu destulã acurateþe dacã o decizie este eticã sau nu. Ceea ce înseamnã cã acela care decide poate proceda dupã cum crede de cuviinþã; nici morala tradiþionalã ºi nici cele elaborate la nivel cãrturãresc nu justificã bunul plac, iar viitorul va opera, oricum, distincþia necesarã între opþiunea moralã ºi voluntarism, improvizaþie sau indiferenþã în sfera deciziei manageriale. e) Consecinþele organizaþionale ale feminizãrii forþei de muncã. Epoca industrialã a produs schimbãri radicale în toate sectoarele de activitate, a determinat modificãri majore în mentalitãþi ºi obiceiuri, în modul de a gândi ºi de a acþiona ºi nu este de mirare cã a solicitat în maniere diferite bãrbaþii ºi femeile în procesul de producþie. Ea a favorizat bãrbaþii, „muncile masculine” fiind mai numeroase ºi mai bine remunerate, dar a oferit oportunitãþi noi ºi pentru femei: fabricile de textile, muncile de secretariat ºi de birou, unele activitãþi din sectorul serviciilor etc. au devenit tipic feminine; în ansamblu însã, defavorizarea femeilor a continuat pe linia cutumelor mai vechi, moºtenite istoric de la epoca precedentã. Aºa au stat lucrurile în trecut, dar cum vor sta ele în epoca postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice? Evident, altfel decât în trecut, dar cum? Rãspunsul, de aceastã datã, nu mai poate fi cãutat în trecut, ci parþial în prezent, deoarece noile tehnologii sunt la începuturile lor ºi, fireºte, în viitor, în mãsura în care unele certitudini evolutive sunt clare de pe acum. Acestea sunt problemele care stau în centrul lucrãrii apãrute în fosta RFG, intitulatã Frauen und neue Technologien45, conþinutul ei fiind – cum ne asigura dr. Wolfgang Scheel, directorul Centrului pentru educarea politicã din landul Saxonia inferioar㠖 materialul adunat în cadrul seminarului pe tema „Femeile ºi noile tehnologii”. M.Dobberthien, Eva Fasching, H.Herrmann, H.Rudolph, I.Schmid-Jörg, R. Süssmuth, Frauen und neue Technologien, Hannover, Buchdruckerei und Verlag, „Niedersachsen”, 1986. 45

200

Universitatea SPIRU HARET

Trebuie spus, încã de la început, cã universul preocupãrilor ºtiinþifice privind locul femeilor în contextul introducerii în producþie a noilor tehnologii este impresionant în aceastã þarã. Începând cu mentalitãþile existente în familie ºi în societate, cu modul în care este îndrumatã de ºcoalã formarea tinerilor ºi terminând cu modelele de gândire managerialã, o multitudine de aspecte sunt cercetate ºi analizate îndelung de specialiºti ºi instituþii culturale, cu scopul de a rezolva la timp problemele care încep sã se acumuleze. În multe privinþe, lucrarea la care ne referim este o sintezã ºi acesta este motivul esenþial care ne-a atras atenþia asupra sa. Avem de-a face cu o carte-sintezã, în care sunt dezbãtute cele mai diferite aspecte ale poziþiei femeilor în lumea tehnologicã de azi, aºa cum se contureazã ea într-una din þãrile cele mai avansate ale lumii. Rita Süssmuth îºi intituleazã semnificativ studiul cu care începe lucrarea: „Noile tehnologii – o provocare la adresa femeilor” ºi conþinutul lui îndreptãþeºte pe deplin alegerea titlului. Tezele de bazã ale autoarei se referã la faptul cã femeile percep noua tehnologie ca pe o ameninþare pentru locurile lor de muncã ºi pentru modul lor de viaþã. Se pare cã, înainte de a fi un leac al tuturor relelor, „noile tehnologii” eliminã sau „atac㔠unele profesii, iar cele feminine nu fac excepþie; dimpotrivã, muncile de birou, unele servicii etc. sunt, treptat, „curãþate” de oameni vii ºi, cum femeile le ocupau îndeosebi, ele sunt ºi primele victime. Dar nu este vorba numai de atât; cercetãrile efectuate de Rainer Brämer ºi Georg Nolte, analiza istoricã ºi culturologicã ºi alte tipuri de analizã ne obligã sã recunoaºtem câteva circumstanþe agravante ale apariþiei problemei. Este vorba de faptul cã femeile – statistic vorbind – au fost respinse pânã acum de tradiþia umanã a ºtiinþelor naturii, între tehnicã ºi femei conturându-se mai de mult o „distanþ㔠realã: oamenii de ºtiinþã din trecut (nici azi lucrurile nu stau altfel în multe cazuri) le-au evitat, iar cele care au depãºit aceastã barierã tradiþionalã n-au avut o experienþã prea încurajatoare: alegerea profesiei intra, de regulã, în conflict cu rolul de femeie ºi, în aceste condiþii, fetele trebuiau sã cântãreascã mult înainte de a-ºi alege profesia. Mai trebuie reþinut ºi faptul cã, chiar atunci când se încadrau în sectorul tehnic, femeile erau îndrumate spre activitãþi auxiliare: desenatoare, asistente tehnice, laborante etc. 201

Universitatea SPIRU HARET

Celelalte studii cuprinse în lucrare adâncesc analizele, dar nu ajung la alte concluzii decât cele formulate de Rita Süssmuth. Hedwig Rudolph constatã cã inginerele sunt atât de rare în sectorul electrotehnic ºi în cel al construcþiilor de maºini, încât numãrul lor poate fi trecut cu vederea, aceasta în ciuda faptului cã, încã în 1909, ºcolile tehnice superioare permiteau accesul femeilor la acest gen de instruire. Helga Herrmann demonstreazã, ºi ea, pe cazul electronicii, faptul cã diferenþele de ºansã se accentueazã ºi nu în favoarea femeilor. Eva Fasching va aborda aceeaºi problemã a inegalitãþii ºanselor din perspectiva „pieþii muncii”. Cãci, în adevãr, faptul cã anumite locuri de muncã sunt pentru femei depinde de cerinþele pieþei ºi de faptul cã anumite activitãþi sunt considerate ca tipic feminine într-o anumitã culturã (munca de birou a fost, iniþial, o ocupaþie masculinã). Or, pe piaþa muncii, locurile pentru femei sunt mai puþin numeroase ºi azi, ca ºi în trecut. Concluziile care se degajã din analiza detaliatã a problemelor pe care le ridicã în faþa femeilor „noile tehnologii” sunt dificile, numeroase ºi o primã operaþie necesarã este „inventarierea” lor, ceea ce ºi face lucrarea amintitã. Meritul ei principal însã este de a trece de la inventar la emiterea de opinii, explicaþii ºi soluþii posibile. Asupra lor meritã sã stãruim. În situaþia actualã, creatã de „noile tehnologii”, douã atitudini sunt posibile, în opinia Ritei Süssmuth: respingerea progresului tehnic sau umanizarea lui în sensul „feminizãrii”, mai exact al dirijãrii acestui progres astfel încât el sã nu mai fie o „treabã a bãrbaþilor” în primul rând. Progresul tehnic oferã, în principiu, noi ºanse femeilor, dar ele nu pot aºtepta apariþia lor spontanã, cãci, de la sine, fãrã eforturi mari ºi fãrã o atitudine activã din partea femeilor, „noile tehnologii” nu vor fi automat favorabile acestora, cum nu au fost nici cele „vechi”. Problema nu este deloc atât de simplã cum pare, deoarece periferizarea femeilor în procesul de producþie, în epoca industrialã, a dus ºi mai duce încã la subaprecierea locului lor posibil ºi firesc. Ceea ce, altãdatã, fusese inechitabil, dar explicabil sub raport istoric, a devenit nefiresc ca mentalitate ºi nepotrivit în raport cu posibilitãþile existente. Se pare cã stereotipia socialã a luat locul 202

Universitatea SPIRU HARET

demonstraþiei ºi o simplã mentalitate depãºitã istoriceºte rãmâne singura formã de legitimare a situaþiei femeii în raport cu „noile tehnologii”. În aceastã perspectivã de gândire apare limpede faptul cã, în mãsura în care tradiþia tehnicã a oferit femeilor munci mãrunte, repetitive, în general „de a doua mânã”, ea se aflã într-un conflict adânc ºi iremediabil cu noile tehnologii, care atacã tocmai aceste categorii de activitãþi ºi le eliminã treptat. Ele atacã activitãþile, nu însã ºi stereotipiile de gândire privind locul ºi rolul femeilor în producþie, chiar dacã aceste mentalitãþi rãmân tiranice, sub raport istoric, ºi dincolo de baza tehnologicã care le-a generat. Asaltul asupra acestor mentalitãþi, care tind sã reformuleze noile oportunitãþi ale tehnicii moderne dupã vechi tipare de gândire, reprezintã o problemã de învãþare socialã ºi de politicã culturalã, iar lupta femeilor din Occident pentru ºanse egale nu a scãpat din vedere acest aspect al problemei. Frauen und neue Technologien reprezintã, în multe privinþe, un moment de „trezire” ºi rejudecare a unor probleme mai vechi, care tind sã reaparã ºi în noile condiþii create de progresul tehnic contemporan. Soluþia cea mai avansatã ni se pare însã cea propusã de Ina Smidt-Jörg: este vorba de „promovarea femeilor în viaþa profesionalã”. Fãrã o astfel de promovare nu sunt ºanse ca problema sã fie rezolvatã corect ºi durabil. Nu se neagã valoarea instruirii în domeniul tehnicii ºi nici alte forme de acþiune pentru egalizarea ºanselor, dar promulgarea unor mãsuri legislative specifice, punerea la punct a unor programe de acþiune capabile sã ofere efectiv mai multe ºanse profesionale femeilor ºi, fireºte, lupta acestora pentru drepturi egale cu cele ale bãrbaþilor, pe baza umanizãrii tehnicii ºi în sensul „feminizãrii” ei, sunt idei valoroase, care meritã întreaga noastrã atenþie. Elementele schiþate pânã acum ne permit sublinierea ideii cã epoca revoluþiei ºtiinþifico-tehnice modificã relaþiile existente pânã acum între tehnicã ºi cele douã sexe, dar acest proces nu poate fi gândit ca decurgând de la sine; procesualitatea este evidentã ºi, la fel, nevoia luptei pentru „feminizarea” tehnicii noi. Un alt aspect important, cãruia i s-a acordat o însemnãtate aparte, îndeosebi în ultimul deceniu, se referã la rolul femeii în 203

Universitatea SPIRU HARET

întreprindere, dar în sens managerial. Începutul, în aceastã direcþie, l-a fãcut Rosabeth Moss Kanter, cu lucrarea Man and Woman of the Corporation (1977). Din 1977, apreciazã Noel M. Tichy, s-au înregistrat progrese în direcþia creºterii rolului femeii în producþie, dar multe probleme rãmân încã nerezolvate în 1987 ºi vor rãmâne, potrivit prognozelor, ºi în 1997. Carole K.Barnett porneºte de la premisa cã, în contextul accelerãrii competiþiei la nivel global, o primã problemã cãreia trebuie sã-i facã faþã industria din SUA este aceea a maximizãrii performanþelor diferitelor segmente ale forþei de muncã. Subutilizarea forþei de muncã feminine, salarizarea discriminatorie, persistenþa unor tipare profesionale care frâneazã utilizarea ei completã nu mai pot fi privite azi doar ca simple probleme sociale, ci ºi ca veritabile frâne ale dezvoltãrii industriei. Eliminarea discriminãrii are însã repercusiuni majore asupra structurii sociale, cãci egalitatea ºanselor nu poate fi realizatã în contextul vechilor forme de organizare. Primul pas spre integrarea femeii într-o lume organizatã de bãrbaþi s-a fãcut prin câºtigarea dreptului de vot (1920), dar, în privinþa egalitãþii economice ºi profesionale, progresele au fost modeste ºi au rãmas astfel ºi dupã 1963, când apare „Equal Pay Act” (Legea retribuþiei egale). Companiile au ocolit legea, separând ocupaþiile masculine de cele feminine. „Civil Rights Act” (1964) va interzice plata diferenþiatã pe sexe, dar faptul rãmâne o modestã contribuþie în aceeaºi direcþie, sugeratã de legea anterioarã. Aceastã evoluþie lentã tinde sã se transforme azi într-o schimbare radicalã în domeniul organizãrii ºi acest fapt este semnificativ pentru profundele transformãri pe care le suportã management-ul în anii ’80 ºi ‘90. Carole K.Barnett vorbeºte chiar de o revoluþie ideologicã în domeniul organizãrii, cerutã de schimbarea rolului pe care îl au de jucat femeile în viitor. „Human Resource Management” (vol.26, nr.2, 1987), mereu la curent cu ultimele desfãºurãri în domeniul organizãrii, îºi propune analiza rolului femeii în întreprinderile din SUA, Europa Occidentalã ºi þãrile din bazinul Pacificului. Studiile întreprinse au nu numai o valoare deosebitã în sine, ci ºi una mai generalã, deoarece ne oferã o imagine amplã ºi nuanþatã asupra complexitãþii schimbãrilor care au loc în structura gândirii manageriale ºi, de aceea, vom insista 204

Universitatea SPIRU HARET

asupra lor. James Mac Gregor Burns stabileºte existenþa a trei faze în lupta femeilor pentru egalitate: „cruciada” pentru drepturi politice, cea pentru drepturi social-economice ºi cea pentru drepturi industriale ºi manageriale, ultima fiind cea mai complexã ºi mai subtilã. ªi Burns dã un exemplu edificator în aceastã privinþã. Marile companii producãtoare de automobile nu au avut mult timp nici o femeie printre managerii principali, dar situaþia nu putea continua astfel, deoarece milioane de automobile erau vândute femeilor, care îºi aveau preferinþele lor în toate privinþele (design, mãrime, confort, grad de siguranþã etc.). V.Nieva ºi B.Gutec (1980) vor constata ºi ei o anume stereotipie de gândire, potrivit cãreia femeile dau rezultate mai slabe în muncã decât bãrbaþii. Fenomenul a putut, sau poate fi corectat, când este vorba de munci al cãror efect poate fi precis mãsurat, adicã de muncile mai simple, dar nu ºi când este vorba de munci în care mãsura este cu totul incertã, managementul fãcând parte din aceastã ultimã categorie. În orice muncã se poate aprecia eficienþa, inclusiv în management, dar explicarea rezultatelor, legarea lor de sex sunt dificil de apreciat ºi, în consecinþã, tocmai aici stereotipiile de gândire treneazã, prejudecãþile rãmânând încã puternice. Potrivit datelor oferite de Nancy J.Adler, cu câteva decenii în urmã, femeile ocupau 15,8% din funcþiile de conducere în SUA, dar, din 1982, procentele au crescut la 27,9%. Alta este situaþia din Asia. Cauzele sunt numeroase: în Indonezia, o femeie din cinci (20,8%) este salariatã, în vreme ce procentele în Suedia sunt 60%, în SUA 53%, în Canada 51%, în Japonia 46,7%, iar în Australia 54,5% (datele se referã la anul 1980). Pe mãsurã ce numãrul femeilor în producþie creºte, apare clar decalajul dintre participarea la producþie ºi participarea la conducere, în calitate de manageri, în unele þãri distanþele fiind foarte mari. În Japonia, de pildã, în ciuda numãrului mare de femei angajate în producþie, acestea au fost ºi sunt excluse din cele mai multe posturi de conducere. În 1983 (dupã Who’s Who in Japanese Business), existau în Japonia 1.754 de mari companii, cu 160.764 de manageri, dar dintre aceºtia numai 68 erau femei ºi, în ciuda cadrului legal creat, nu se prevedeau evoluþii noi în aceastã privinþã. Rolul factorului cultural este mare. Confucius spunea despre femei urmãtoarele: o femeie este 205

Universitatea SPIRU HARET

datoare sã-ºi asculte tatãl ca fiicã, bãrbatul ca soþie ºi fiul ca mamã. În condiþiile unei astfel de tradiþii, progresul în direcþia accesului la conducere al femeilor va fi mai greu ºi va necesita, probabil, mai mult timp (Trebuie avute în vedere ºi alte norme culturale cât se poate de fireºti pentru societatea japonezã. Astfel, companiile japoneze nu pot trimite o femeie împreunã cu un coleg într-o anumitã misiune, dacã nu mai participã la ea ºi un al doilea bãrbat etc.). În Asia, Singapore este statul care a reuºit cel mai mult în efortul de depãºire a tradiþiei. În 1983, femeile constituiau 33,5% din forþa de muncã a þãrii ºi aproximativ jumãtate dintre ele (17,8%) erau promovate în funcþii de conducere. Studii recente atribuie prosperitatea acestei þãri ºi promovãrii femeii, încurajãrii ei în direcþia încadrãrii în producþie ºi stimulãrii aspiraþiilor sale în sfera conducerii. Interesantã pentru înþelegerea complexitãþii problemelor ce apar la scarã mondialã, datoritã evoluþiilor din sfera managementului feminin, ni se pare experienþa companiilor americane care lucreazã în Asia. La început, acestea au trimis, în aceastã parte a lumii, mai ales bãrbaþi, dacã nu chiar în exclusivitate. Ulterior, în situaþii conjuncturale speciale, au fost nevoite sã trimitã ºi femei manageri. Experienþa managerilor femei s-a dovedit neaºteptatã, imprevizibilã. Contrar aºteptãrilor, femeile n-au fost respinse ºi au avut, de multe ori, succes tocmai datoritã faptului cã erau femei. Pentru Asia, o femeie manager era o ciudãþenie care atrãgea, o excepþie care trezea curiozitatea prin neobiºnuitul ei. Iatã câteva observaþii ale celor în cauzã: „A fi femeie nu este deloc un inconvenient (în management – n.n.). Ei mã þin mai bine minte, ceea ce este foarte important pentru eficienþa relaþiilor de piaþã”. „Este mult mai bine de lucrat cu asiaticii decât cu olandezii, englezii sau americanii”. Nancy J.Adler vorbeºte chiar de aºa-numitul „Gaijin syndrom”, de sindromul gaijin, potrivit cãruia, în Asia, un strãin este „un strãin” (gaijin, în limba japonezã, înseamnã strãin), fie cã este femeie, fie cã este bãrbat. Aºadar, pe primul plan apare nu sexul, ci faptul cã este vorba de un strãin. De aceea, ei acceptã comportamentul femeilor strãine în formele în care nu le-ar accepta niciodatã, dacã ar fi vorba de femeile din þara lor. Pentru ei, a fi strãin este mult mai semnificativ 206

Universitatea SPIRU HARET

decât faptul de a fi de un sex sau altul. În aceste condiþii, femeia manager, venitã de peste mãri, nu este pur ºi simplu femeie, ci „strãin”. O tânãrã managerã japonezã a fãcut o declaraþie semnificativã în problema care ne preocupã ºi pe care sociologii au reþinut-o: „Aº dori ca legea sã fie votatã (este vorba de legea din 1985, care a creat cadrul legal pentru eliminarea discriminãrilor dintre sexe – n.n.), dar, pentru a spune adevãrul, nu cred cã ea va schimba cine ºtie ce din actuala situaþie”. Cauzele acestui scepticism apar limpede în cercetãrile efectuate de Larry S.Carney ºi Charlotte G.O.’Kelly. Este vorba de faptul cã actualul sistem de recrutare, antrenare, motivare, recompensare ºi promovare a managerilor a fost pus la punct în anii ’50 ºi el nu s-a schimbat nici în prezent. Pornind de la el, managerii continuã sã fie recrutaþi din rândul bãrbaþilor cãsãtoriþi, al cãror timp, energie ºi loialitate sã fie deplin absorbite de interesele companiei. În plus, aceºti bãrbaþi trebuie sã fie singurii întreþinãtori ai familiei, iar soþia trebuie sã se îngrijeascã exclusiv de gospodãrie. Existã, apoi, o puternicã prejudecatã în societatea japonezã, potrivit cãreia prima sarcinã a unei femei adulte este sã se dedice casei ºi creºterii copiilor. „Ceea ce se aºteaptã de la noi, spunea o japonezã, este sã zâmbim frumos, sã servim ceai, sã fim drãguþe ºi plãcute…”. Pentru o femeie, a lucra înseamnã a i se aduce mereu aminte de cãtre ceilalþi (o datã ce a depãºit vârsta cãsãtoriei) – prin comportamentul lor – cã locul sãu este acasã. Restricþiile informale rãmân importante în Japonia: rezerva bãrbaþilor de a se lãsa conduºi de o femeie, obligaþiile familiale complexe ºi sofisticate ºi, nu în ultimul rând, chiar atitudinea femeilor faþã de propria lor situaþie, de acceptare a rutinei ºi mentalitãþilor tradiþionale. Este adevãrat cã aceast㠄rutin㔠a constituit pânã acum una din condiþiile miracolului economic japonez dar, de acum înainte, cu 40% din forþa de muncã alcãtuitã din femei, Japonia intrã într-o nouã etapã de gândire a locului ºi rolului sexelor în societate, cu mari consecinþe asupra structurii sociale ºi eficienþei economice. Conduse cu grij㠖 ºi în Japonia se dã dovadã de grija necesarã în aceastã privinþ㠖, evoluþiile viitoare nu pot fi decât pozitive, aºa cum a dovedit-o experienþa reuºitã a 207

Universitatea SPIRU HARET

statului Singapore ºi a unor state europene. În cadrul acestei evoluþii, drepturile femeilor nu se dau, ci se câºtigã, pe cale fireascã sau prin luptã, aceastã idee fiind puternic subliniatã în studii apãrute de curând. § Sensul participãrii umane în managementul „de vârf” Stadiul cel mai înalt al participãrii se realizeazã atunci când întreprinderea asigurã posibilitatea angajaþilor sã aibã acces la planificarea ºi programarea muncii, chiar la reorganizarea operaþiilor de producþie. Experienþa companiei Chevrolet Gear and Axle Plant din Detroit este un exemplu de promovare a unor forme evoluate de participare. La început, compania „suferea în mare mãsurã de pe urma disputelor tradiþionale dintre conducere ºi sindicate, cãrora li se adãugau inhibiþii de comunicare ºi o stratificare ierarhicã excesivã … supravieþuirea ei era ameninþatã”. Directorul uzinei din Detroit a adus un specialist în organizare, de la Harvard, iar acesta a propus schimbãri radicale: comprimarea ierarhiei sau, cum se mai spune, apropierea nivelurilor de conducere de cel de producþie ºi extinderea responsabilitãþii luãrii deciziilor de „sus în jos”. Propunerile de reorganizare au fost discutate cu sindicatele ºi s-a constatat cã nu existã diferenþe de opinie în ceea ce priveºte unele scopuri, acestea fiind, de fapt, comune în formularea lor exterioarã: facilitarea satisfacþiei prin muncã, fabricarea unor produse de înaltã calitate ºi urmãrirea profitului. S-a hotãrât elaborarea ºi aplicarea unui program capabil sã atingã aceste obiective. Comitetul chemat sã-l aplice era format din patru reprezentanþi sindicali, aleºi de conducerea uzinei, ºi patru membri ai conducerii, aleºi de sindicat. Mãsurile au dat rezultate. Sub raport organizaþional s-a trecut de la linia clasicã de asamblare (fiecare muncitor efectua aceeaºi operaþie), în care muncitorul îºi petrecea tot timpul într-un singur loc, la stadiul în care acesta rãspundea împreunã cu ceilalþi membri ai echipei de asamblarea întregului sistem. În noile condiþii, „toþi membrii echipei sunt capabili sã execute toate operaþiile ce revin echipei respective, iar echipele, obsedate de imperativul calitãþii, solicitã ajutor din partea inginerilor uzinei ºi discutã cu furnizorii din afara firmei ori de câte 208

Universitatea SPIRU HARET

ori considerã cã normele de calitate privind produsele asamblate de ei sunt periclitate”. Reinstruirea muncitorilor devine necesarã ºi ea costã ºi încã foarte mult. Dar participarea duce nu numai la reorganizarea fluxurilor tehnologice, ci ºi la regândirea aspectelor financiare, de unde nevoia informãrii, cooperarea neputând fi consideratã realã fãrã ca obiectivele sã devinã explicite în termeni financiari. La Chevrolet Gear and Axle Plant se comunicã muncitorilor costurile directe ale forþei de muncã, valorile de cost ale rebuturilor ºi cifrele de profit sau deficit. Toate acestea sunt raportate apoi la obiectivele propuse. Charles G.Burck remarcã, în treacãt, ºi faptul cã, la filialele trustului General Motors, cu numai câþiva ani în urmã, nici maiºtrii nu aveau acces la asemenea informaþii; ea constituie, încã, pentru mulþi directori de întreprindere, o practicã bizarã, uneori subversivã, dar asemenea practici sunt curente în companii ca Dana Corporation sau Herman Miller Inc. De fapt, companiile de mai sus au perfecþionat mecanismul de participare denumit „The Scanlon Plan”, care presupune împãrþirea câºtigurilor de productivitate între companie ºi angajaþi. Uneori se ajunge la un plus de salarii de 10-25 la sutã. Experienþa trustului Dana Corporation aratã cã planul Scanlon trebuie aplicat în variante diferite de la o uzinã la alta, dupã specificul antreprizei ºi specificul uman al forþei de muncã. ªi, încã ceva, foarte important, ºi anume, cã interesul pentru participare rãmâne ºi în absenþa beneficiilor financiare, deoarece „participarea administrativ㔠motiveazã în sine. Experienþa altor trusturi a pus în evidenþã ºi faptul cã întreprinderile organizate dupã principiul participãrii sunt mai greu de condus decât cele clasice. „Dacã se ia o hotãrâre cu care muncitorii nu sunt de acord, aceºtia nu ezitã sã-ºi exprime dezaprobarea”. Când apar idei ºi ipoteze diferite de soluþionare, uneori este necesar sã fie colectate ºi experimentate pentru a se putea decide raþional. Eºecurile în domeniul participãrii se datoreaz㠄stratului de mijloc al conducerii administrative”. Unul din manageri, cu multã experienþã în acest domeniu, afirmã: „Noi am trecut prin multe greutãþi pentru cã nu ne-am instruit adecvat personalul de conducere”. 209

Universitatea SPIRU HARET

Conflictul apare între muncitori ºi acest gen de personal de conducere, rãmas la modul clasic de gândire. Ei trebuie reinstruiþi în „arta conducerii prin colaborare cu muncitorii”; în multe cazuri, „singura soluþie pare sã fie concedierea celor care nu se pot adapta”. Ultima constatare, ºi, poate, cea esenþialã, fãcutã de companiile cu experienþã în domeniul participãrii este cã, atunci când sistemul funcþioneaz㠄spre folosul deplin al ambelor pãrþi, muncitorii înceteazã sã mai fie simpli muncitori, ei devin ultimul nivel de conducere a producþiei”; întreprinderea poate renunþa astfel la un anumit numãr de „administratori”, necesari altãdatã pentru supravegherea muncii ºi îºi poate pune la punct un sistem de organizare mai suplu ºi mai receptiv; comunicarea devine mai eficient㠄de sus în jos” ºi „de jos în sus”. Am urmãrit problema participãrii pornind de la datele oferite de Charles G.Burck, un cunoscãtor al problemei în SUA. În variante ºi forme similare, ea apare ºi în alte þãri occidentale puternic industrializate, exprimând o nouã erã, un adevãrat salt în organizarea producþiei. Suntem, desigur, la începutul transformãrilor, dar este limpede direcþia în care se va merge. Participarea la producþie se va intensifica ºi va consacra definitiv prezenþa omului, a muncitorului ca proprietar al întreprinderii. Aceastã schemã de evoluþie este însã teoreticã. Practic, apare, de la un punct încolo, noua relaþie dintre muncã ºi capital. Ea nu mai este cea tradiþionalã ºi cercetãtorii marxiºti occidentali se strãduiesc sã o descifreze. Printre ei, Klaus Pickhaus, de la Institutul de studii ºi cercetãri marxiste din fosta R.F.Germania, în studiul intitulat Rolul participãrii în lupta de clasã. Exemplul Mitbestimmung-ului în R.F.Germania, încerca o clarificare a lucrurilor. În fosta R.F.G., Mitbestimmung-ul (participarea) permitea sindicatelor ºi altor organizaþii ale clasei muncitoare sã obþinã informaþii, sã participe la luarea deciziilor în marile întreprinderi ºi, prin aceasta, sã participe la „soarta” întreprinderii ºi, deci, la rezolvarea, într-o anumitã mãsurã, a propriilor lor interese. Aceste drepturi sunt consfinþite prin legea din 1972, privind statutul întreprinderilor, ºi prin legea din 1976, privind participarea muncitorilor la conducerea producþiei. 210

Universitatea SPIRU HARET

Desigur, nici una dintre aceste legi nu reprezintã un act de bunãvoinþã sau de orientare politicã din partea patronatului sau a statului. Ele consfinþesc pur ºi simplu momente ale luptei dintre patronat ºi muncitori, în condiþiile în care structurile organizatorice ale întreprinderilor ºi mentalitatea clasei muncitoare s-au modificat continuu, datoritã unor împrejurãri foarte diferite ca, de pildã, socializarea procesului de conducere a întreprinderilor, separarea produsã între „proprietatea asupra capitalului” ºi „funcþionarea” lui, creºterea conºtiinþei muncitorilor etc. Se simte azi nevoia cunoaºterii ºi înþelegerii modului în care funcþioneazã puterea ºi modul în care ea se distribuie în capitalism. Este, de asemenea, necesarã înþelegerea corectã a poziþiei forþelor în luptã la un moment dat, deoarece numai pe aceastã bazã devine posibilã acþiunea eficientã în direcþia doritã, adicã în direcþia schimbãrii echilibrului de forþe din diferitele sectoare ale societãþii. Mitbestimmung-ul poate pune, în aceste condiþii, accentul pe denunþarea structurilor puterii, mai ales la nivelul companiilor ºi al corporaþiilor transnaþionale, fãrã a se pierde din vedere faptul cã problema esenþialã nu este aceea a reprezentãrii clasei muncitoare în cadrul unor instituþii sau altora, ci revoluþionarea întregii societãþi. Ne putem întreba, desigur, care poate fi perspectiva istoricã a Mitbestimmung-ului în Germania., dar rãspunsul nu este deloc simplu de formulat ºi, de fapt, se rezumã la trecerea în revistã a unor situaþii posibile. În condiþiile în care prosperitatea economicã va fi de duratã, Mitbestimmung-ul va continua sã joace un important rol stabilizator; dacã însã criza economicã se va adânci, atunci funcþionarea lui îºi va pierde orice semnificaþie, „coparticiparea la sãrãcie” sau la „stabilizarea sãrãciei” neputând interesa pe nimeni în mod real. Sub un anumit nivel de viaþã economicã, de bunãstare, coparticiparea se destramã de la sine, lãsând locul opoziþiei deschise faþã de patronat. Problemele pe care le ridicã, încã, Mitbestimmung-ul sunt importante ºi, în esenþã, ele nu aparþin numai Germaniei. În Danemarca, de pildã, cel puþin în câteva cazuri, s-a mers ºi mai departe. În unele întreprinderi, s-a convenit ca o parte din profitul patronal ºi o parte din masa salariilor (câteva procente) sã se 211

Universitatea SPIRU HARET

constituie într-un fond al „democraþiei industriale”, pentru a putea fi sprijinite investiþiile în sectoare în care „pãrþile” cad de acord. În felul acesta, sindicatele considerã cã se asigurã o participare mai amplã, efectivã la decizie ºi, în acelaºi timp, la dezvoltarea întreprinderii respective în condiþii mai bune. Pe de altã parte, vinderea de acþiuni salariaþilor proprii peste o anumitã limitã face mai dificile negocierile dintre patronat ºi salariaþi, deoarece o anumitã confuzie de planuri între exploataþi ºi exploatatori, regizatã cu grijã, îºi face inevitabil apariþia. Aparent, toþi sunt acþionari, deci toþi sunt capitaliºti, chiar dacã sumele de care dispun sunt foarte diferite ºi, desigur, la fel ºi sumele ce le revin de pe urma acþiunilor. Dar aceasta este numai o aparenþã, un fel de „joc de-a capitalismul” care, mai curând sau mai târziu, se spulberã. Dar, jocul renteazã într-o anumitã mãsurã ºi, din acest motiv, chiar cu destule rezerve, el este jucat. Însã, dincolo de el, rãmân vechile realitãþi: subordonarea muncitorilor de cãtre maºinã, intensificarea supravegherii, controlul ritmului de muncã, atomizarea sarcinilor profesionale, scãderea nivelului de calificare, dezumanizarea relaþiilor umane la locul de muncã, reducerea nivelului de securitate, insuficienta aplicare a principiilor ergonomice. Cele mai grele consecinþe sunt de prevãzut în sfera utilizãrii forþei de muncã. Din motivele prezentate mai sus, este greu de presupus cã mai existã loc pentru o eventual㠄epocã de aur” a Mitbestimmung-ului sau a altor forme de coparticipare de acelaºi gen. Se pare cã, pe viitor, istoria nu le mai favorizeazã ºi, din acest motiv, se va renunþa la ele în favoarea altora, mai apropiate de interesele oamenilor muncii sau care, eventual, se vor identifica chiar cu aceste interese. Numai cã, în acest din urmã caz, baza însãºi, natura societãþii, care le genereazã, vor trebui sã fie altele. § Declinul sindicatelor tradiþionale Istoria nu se confundã cu logica. Soluþiile istoriei sunt numai ale ei; ele apar pe termen lung, în condiþii specifice de la o þarã la alta. Jocul factorilor este deosebit de complex ºi reducþionismele logice nu ajutã la mare lucru. Ele pot uºura înþelegerea, dar nu pot 212

Universitatea SPIRU HARET

niciodatã suplini evoluþia realã. Bert Spector ne oferã un exemplu de analizã concretã a relaþiei dintre sindicate ºi patronat în Anglia ºi el ni se pare semnificativ pentru înþelegerea sinuozitãþii evoluþiei46. Bazându-se pe o serie de cercetãri concrete, autorul ajunge la concluzia cã lideritatea sindicalã o reflectã pe cea managerialã. Nu o imitã, ci o reflectã, mai exact þine seama de ea în chiar modul în care îºi realizeazã propriul tip de conducere. Aceastã schimbare organizaþionalã apare, pentru sindicat, ca o condiþie a eficienþei, a adaptãrii la cerinþele noi apãrute în evoluþia întreprinderii. În sprijinul acestei afirmaþii, Spector citeazã o serie de lucrãri recente. Michael Goldfield merge chiar mai departe, analizând, de pe poziþii marxiste, declinul muncii sindicale în SUA ºi semnificaþia acestui fenomen în perspectiva politicii economice a întreprinderilor 47. Analiza fenomenului este deosebit de interesantã, deoarece ea ne confruntã cu complexitatea realã ºi nebãnuitã a relaþiilor dintre participare ºi sindicate în contextul politicii manageriale. Michael Goldfield începe prin a se întreba dacã se poate vorbi de un declin al muncii sindicale în SUA sau este vorba de o problemã inventatã de analiºti. Judecând dupã o serie de studii apãrute, problema este realã, fiind afirmatã de mulþi autori în cele mai diferite reviste ºi cãrþi ºi nu este de mirare cã, recent, autorul încearcã analiza globalã a problemei. Punctul de pornire al analizei sale este urmãtorul: la începutul anului 1946, sindicatele americane erau puternice. În timpul celui de-al doilea rãzboi mondial, numãrul sindicaliºtilor crescuse de la 9 milioane la peste 14. Art Preis, în lucrarea Labor’s Giant Step (1964), descria toamna anului 1945 ca pe un moment de vârf în istoria sindicatelor americane; grevele anilor 1945-1946 depãºeau în amploare tot ceea ce cunoscuserã þãrile capitaliste mai înainte, inclusiv greva generalã a muncitorilor britanici din 1926. În prezent, situaþia Bert Spector, Transformational Leadership. The New Challenge for N.S. Union, în: „Human Resource Management”, vol.26, nr.1, 1987, p.3. 47 Michael Goldfield, The Decline of Organized Labor in the United States, Chicago and London,The University of Chicago Press, 1987. 46

213

Universitatea SPIRU HARET

nu mai este aceeaºi, de unde ºi impresia de contrast puternic între cele douã perioade de timp. Indicatorul declinului este reducerea procentului de muncitori cuprinºi în sindicate: peste 34%, în anii ’40, erau sindicalizaþi, în prezent procentul lor fiind sub 20%. În alte þãri capitaliste, fluctuaþia numãrului membrilor de sindicat este un fenomen curent în ultimele trei decenii, numai în SUA declinul rãmânând constant. Uniunile sindicale cuprind azi doar „aliaþii lor naturali”, recrutaþi dintre minoritãþile oprimate, reprezentante ale miºcãrii feministe ºi „elemente de stânga” din ansamblul populaþiei. În ciuda acestui declin, majoritatea cetãþenilor din SUA continuã sã le considere prea puternice. Michael Goldfield conchide, în final, cã, în contrast cu anul 1946, uniunile sindicale sunt azi în defensivã ºi o serie de insuccese ridicã problema dacã acestea, în forma lor actualã, îºi mai pot continua existenþa. Aceasta este situaþia ºi o explicaþie marxistã a ei (Michael Goldfield se considerã marxist ºi încã de facturã tradiþionalã) presupune o analizã atentã, pornind chiar de la premisa declinului, anunþatã ºi acceptatã de opinia publicã ºi de o serie de teoreticieni în ºtiinþele sociale, dar ºi de la convingerea necesitãþii de a formula condiþiile capabile sã conducã la renaºterea ei în viitor. Punând în discuþie însãºi ideea declinului ºi datele pe care ea se sprijinã, Goldfield constatã, de la început, cã nu toþi specialiºtii sunt de acord cu ideea declinului, chiar dacã majoritatea împãrtãºesc aceastã pãrere. John Dunlop, de pildã, în lucrarea The Changing Character of Labor Markets (1980), în calitate de fost secretar al Uniunii sindicatelor, este reprezentativ pentru categoria celor care susþin cã, de fapt, sindicatele sunt puternice. Argumentele lui sunt practice. Numãrul membrilor de sindicat a crescut de la 15 milioane, în 1948, la 24 milioane, în 1980, chiar dacã, procentual, a scãzut masa sindicaliºtilor în cea a forþei de muncã în general. Pe de altã parte, situaþia actualã nu poate fi comparatã cu cea din anii ’20, când se putea vorbi de un declin absolut, de la 4,8 milioane, în 1920, la 2,8 milioane, în 1933. El respinge indicatorul „procentaj” ca argument în favoarea tezei declinului uniunilor sindicale. Dunlop trece în revistã, de asemenea, numãrul mare de realizãri ale sindicatelor, care indicã nu slãbiciunea, ci forþa 214

Universitatea SPIRU HARET

lor. Este vorba de realizãrile acestora în domeniul creºterii salariilor, beneficiilor, în lupta împotriva discriminãrilor etc. Printre adepþii celuilalt punct de vedere se numãrã Daniel Bell (The Next American Labor Movement, 1953), S.Barkin (The Decline of the Labor Movement, 1961) ºi chiar oficialii de la AFLCIO, care considerã cã politica economicã a administraþiei Reagan a fost responsabilã de declinul sindicatelor, realegerea lui, în 1984, fiind, în realitate, „o trecere pe verde a semaforului pentru continuarea antisindicalismului”. Datele statistice oferite de Michael Goldfield confirmã opinia lui Dunlop, dar adaugã faptul cã rãmâne realã reducerea procentualã a numãrului membrilor de sindicat, de asemenea faptul cã sindicatele americane sunt mai slabe în comparaþie cu cele din alte þãri capitaliste dezvoltate. În continuare, Michael Goldfield trece la analiza în profunzime a conþinutului pe care îl are noþiunea de declin al muncii sindicale. Existã o explicaþie sociologicã a fenomenului. În 1930, cei mai mulþi sindicaliºti erau în Midwest, Northeast ºi în California. Densitatea era micã în sud. S-a vorbit chiar de lipsa de receptivitate faþã de sindicate a celor din urmã, ba chiar de ostilitatea lor. La aceasta s-au adãugat rezistenþa puternicã a patronilor din sud ºi hegemonia socialã ºi politicã, în zonã, a clasei capitaliste. Costul mai redus al muncii în sud a dus la un exod al capitalului din alte pãrþi (aºa-numita teorie a „fugii întreprinderilor” - „runaway shop” theory). Industria textilã, de pildã, ºi-a abandonat bazele din New England ºi s-a deplasat în sud, mai recent la graniþa cu Mexicul ºi peste hotare. La rând, urmeazã alte industrii, tendinþa fiind descrisã pe larg ºi documentat de Peter L.Rones (Moving to the Sun: Regional Job Growth. 1968-1978, 1980) ºi alþii. Chiar noile industrii legate de apãrare au fost amplasate în California ºi Southwest. Pornind de la aceastã deplasare a industriei, „teza regional㔠susþine cã organizarea muncii sindicale e mai dificilã în Mississippi, Texas ºi Virginia decât în Detroit, Michigan sau New York. Motivele þin de specificul cultural al celor din sud. O altã poziþie care meritã a fi amintitã se referã la schimbarea compoziþiei ºi caracteristicilor forþei de muncã. Pe scurt, este vorba 215

Universitatea SPIRU HARET

de faptul cã muncitorul de tip tradiþional – bãrbat, mai puþin educat, în vârst㠖 era mai uºor de organizat decât muncitorul de azi – adesea tânãr, mai bine instruit, eventual femeie. A treia poziþie porneºte de la faptul cã ºomajul duce la supralicitarea locurilor de muncã existente ºi acest aspect mineazã interesul pentru organizarea de sindicate. A patra explicaþie: ascensiunea partidului republican, mai antisindicalist decât cel democrat. Multe alte explicaþii sunt date declinului sindicatelor ºi Michael Goldfield le analizeazã în detaliu. Citându-l pe Lenin, care afirmase cândva cã orice reformã este un rezultat secundar al luptei revoluþionare, autorul continuã cu teza lui D.Bell, care considerã cã sindicatele vor intra în declin o datã cu diminuarea conflictelor de clasã, determinatã de sfârºitul epocii industriale ºi începutul celei postindustriale. Apare astfel, treptat, ideea cã sindicatele sunt un efect firesc al dezvoltãrii capitalismului, cã, o datã cu posibilitatea de a avea o locuinþã proprie, un automobil ºi alte bunuri specifice modului de viaþã al claselor de mijloc, muncitorii încep sã accepte sistemul capitalist, de unde ºi slãbirea interesului lor pentru sindicate. P.J.Pestillo (Can the Unions Meet the Needs of a New York Force?, 1979) constatã apariþia unui „nou muncitor”, care vine dinspre societatea bunãstãrii ºi este mai bine educat. Acesta luptã acum pentru a fi recunoscut ca atare, pentru respectarea individualitãþii sale. Pestillo, în calitate de vicepreºedinte la B.F. Goodrich Company, îi sfãtuieºte pe manageri, în noile condiþii, sã-i trateze pe muncitori „aºa cum ar vrea ei înºiºi sã fie trataþi”. La aceste cauze ºi la altele, asupra cãrora nu mai insistãm, se adaug㠄rãspunsul sindicatelor”. Se considerã, de cãtre mulþi specialiºti (C.W.Mills, D.Bell, S.Lens, S.Barkin, P.Jacobs, S.J.Widick etc.) cã, dupã al doilea rãzboi mondial, liderii sindicali au devenit mai birocraþi, conservatori, mai puþin combativi ºi cã acest fapt a slãbit forþa uniunilor sindicale. Pentru Michael Goldfield, toate aceste poziþii sau opinii au o valoare relativã, putând fi puse sub semnul întrebãrii pe diferite cãi, inclusiv al comparaþiilor cu alte culturi, încât se pune problema 216

Universitatea SPIRU HARET

reanalizãrii factorilor posibil implicaþi în declinul sindicatelor ºi primul pe care îl are în vedere autorul se referã la „schimbãrile în structura economicã ºi în compoziþia socialã a forþei de muncã”. Sunt analizaþi ºi ceilalþi factori pentru ca, în final, dupã analize detaliate, Goldfield sã-ºi formuleze propriile constatãri. Potrivit opiniei lui Goldfield, „problemele” uniunilor sindicale nu au apãrut în anii ’70 sau ’80. În aceºti ani nu se poate vorbi nici mãcar de un declin accelerat. De fapt, declinul s-a dovedit stabil începând cu jumãtatea anilor ’50. Ofensiva patronalã ºi rãspunsul inadecvat al sindicatelor a contribuit la schimbarea relaþiilor de forþã anterioare. În ciuda opiniilor existente în prezent, a faptului cã ele sunt larg acceptate, explicaþia de mai sus este cea valabilã. Schimbãrile industriale au slãbit sigur uniunile sindicale în zonele tradiþionale, dar ele nu au exclus posibilitatea unor uniuni sindicale noi, adecvate situaþiei noi, aºa cum s-au petrecut lucrurile în alte þãri capitaliste dezvoltate. Ofensiva patronatelor s-a dovedit, ºi ea, deosebit de eficientã. Vechile metode au fost completate cu unele noi, au apãrut firmele de consulting antisindicale, organizaþiile patronale antisindicale etc. Punerea la punct a unor tactici antisindicale noi ºi foarte eficiente s-a dovedit un factor major al declinului sindicatelor în SUA. Companiile au mers pânã la acceptarea uniunilor sindicale moderate, colaboraþioniste, mai ales când erau confruntate cu posibilitatea apariþiei unora noi, militante. Dar toþi factorii analizaþi ca având implicaþii în declinul muncii sindicale nu oferã rãspunsul „total” asupra problemei apãrute. Pentru a înþelege deplin problema, nevoia analizei istorice se impune cu forþa evidenþei. Prima referire a autorului îi priveºte pe gânditorii conservatori. Aceºtia vorbesc de „sfârºitul ideologiei” în Vest. Apariþia societãþii postindustriale aduce cu sine slãbirea conflictelor de clasã ºi a sentimentului identificãrii cu clasa muncitoare. D. Bell este citat printre aceºti conservatori (The End of Ideology, 1960) ºi, de asemenea: S.M.Lipset (Political Man, 1960), A.M.Rose ºi P.T.Hartman (Changing Patterns of Industrial Conflict, 1960), C.Kerr, J.T.Dunlop, F.Harbison ºi 217

Universitatea SPIRU HARET

S.Myers (Industrialism and Industrial Man, 1960). Aceºti gânditori au acreditat ideea cã lupta de clasã este caracteristicã epocii industriale, nu celei postindustriale, în care SUA începuse sã intre. Goldfield nu este de acord cu acest punct de vedere, ba chiar considerã tezele lor ca simple opinii sau dorinþe ºi nu rezultatul unor analize riguroase. Le recunoaºte totuºi unele merite ca gânditori, altfel – adãugãm noi –, cum s-ar putea explica impactul opiniilor acestora asupra societãþii americane, ba chiar ºi asupra altor societãþi? Un alt factor real, responsabil de apariþia problemei care îl preocupã pe Goldfield, este caracterul excepþional al istoriei Americii. Louis Hartz (The Liberal Tradition in America, 1955) considerã cã absenþa feudalismului este cauza eºecului spiritului de clasã, format în alte þãri ca urmare a îndelungatei lupte de clasã împotriva feudalilor. În America, nu spiritul de clasã, ci individualismul a câºtigat teren ºi, din acest motiv, solul ei nu s-a dovedit fertil pentru ideologiile socialiste, care au fost îmbrãþiºate de clasa muncitoare din alte þãri. Este, fãrã îndoialã, corectã afirmaþia lui Goldfield, referitoare la faptul cã numai într-o perspectivã istoricã largã poate fi înþeles fenomenul care îl preocupã ºi acest fenomen este multiplu determinat: economic, politic, social, istoric. Dar unii factori sunt mai importanþi decât alþii, uneori determinanþi, ºi analiza istoricã adaugã la cei doi, amintiþi deja (asaltul patronilor ºi rãspunsul inadecvat al sindicatelor), încã unul – caracterul regional al fenomenului sindical în America. Factorilor amintiþi li s-au adãugat, de asemenea, izolarea regionalã, birocratizarea, eliminarea opoziþiei radicale, subordonarea politicã faþã de partidul democrat etc., care au avut o influenþã realã asupra capacitãþii de luptã a sindicatelor. Indiferent de argumentaþie, fenomenul declinului sindicatelor americane rãmâne real ºi se pune problema intervenþiei pentru a modifica trend-ul actual. Soluþia nu poate veni decât de la o nouã organizare a sindicatelor ºi de la elaborarea unei structuri interne mai eficiente. Tendinþele care se înfruntã sunt importante. Eugene V.Debs vorbea, în 1894, despre inevitabilul triumf al clasei muncitoare, cãreia îi revine o misiune istoricã. George Meany, fostul preºedinte al AFL-CIO, se lãuda, cândva, cã el nu a fost niciodatã în 218

Universitatea SPIRU HARET

grevã. Soluþia, pentru viitor, este – potrivit lui Goldfield – , în ordinea de gândire a lui Eugene V.Debs ºi, ca marxist, el se dovedeºte un analist eficient ºi un diagnostician lucid. Eºecurile actuale ale sindicatelor nu trebuie vãzute în faptul cã au declanºat conflicte cu patronii, ci în faptul cã a lipsit solidaritatea ºi sprijinul adecvat ºi la timp al altor uniuni sindicale. Michael Goldfield vorbeºte, în acest context, de necesitatea unei solidaritãþi mai largi, a muncitorilor de pretutindeni, în mãsura în care ºi capitalul are tendinþa de a se internaþionaliza. De aici, ºi nevoia unei coordonãri internaþionale, a unei solidaritãþi multinaþionale ºi multirasiale. Urmeazã, apoi, nevoia unui partid al clasei muncitoare în SUA ºi, ca urmare, ruperea definitivã cu partidele precapitaliste care dominã, în prezent, viaþa politicã din aceastã þarã. Analiza cauzelor declinului uniunilor sindicale din SUA ºi remediile propuse de Goldfield reprezintã o contribuþie importantã la clarificarea lucrurilor. Într-adevãr, „renaºterea” sindicatelor americane þine de un nou mod de a gândi „declinul”, cãci nici o soluþie viabilã nu poate fi imaginatã fãrã o diagnozã corectã. Problema care se pune este, însã, dacã aceastã diagnozã este deplinã, dacã nu cumva lipsesc încã unele elemente importante. Hiperanaliza cauzelor ºi a efectelor lor duce, uneori, pe autor la ignorarea faptului cã acelaºi efect poate fi produs de mai multe cauze, ºi invers: aceeaºi cauzã poate duce la efecte diferite. Un sindicat slab poate fi compatibil cu greve multiple, dar ºi cu absenþa confruntãrilor. De asemenea, forþa sindicatelor (cazul Suediei) poate fi un motiv al evitãrii conflictelor, dar ºi al declanºãrii lor. Douã aspecte majore ni se par încã minimalizate în analiza marxistã pe care o realizeazã Goldfield: primul þine de problema participãrii, al doilea chiar de destinul clasei muncitoare în SUA. Experienþa clasei muncitoare din Germania – dupã cum am arãtat deja – aratã cã apariþia fenomenului participare (ºi în SUA el este rãspândit, potrivit celor prezentate anterior) „scoate din mân㔠vechile practici sindicale ºi este nevoie de altele noi, radical diferite. Acestea urmeazã a fi puse la punct, þinând seama de faptul cã patronatul a devenit mult mai inteligent în relaþiile cu muncitorii, cã ºi-a apropiat ºtiinþele sociale ºi le-a pus în slujba sa, în sfârºit, de faptul cã orice capital mai important poate azi migra în cãutarea forþei de muncã care îi convine. Cea de-a doua 219

Universitatea SPIRU HARET

problemã, aceea a destinului clasei muncitoare din SUA, este la fel de dificilã. Într-adevãr, dacã vor continua sã fie excluºi din rândul clasei muncitoare acei specialiºti care lucreazã cu tehnica epocii postindustriale, pentru simplul motiv cã au studii superioare ºi uneltele lor sunt mai complicate, atunci se intrã automat în „capcana lui D.Bell”. Circa 17% din forþa de muncã din SUA aparþine azi categoriei clasice de muncitor ºi va aparþine doar 10% spre anul 2000, iar mai târziu procentul se va reduce ºi mai mult. De aceea, excluderea conceptualã (ºi practicã) din rândul clasei muncitoare a noului „segment”, a „muncitorului intelectual”, specific epocii postindustriale, scindeazã în mod artificial clasa muncitoare din SUA ºi de pretutindeni. În acest punct, „viclenia teoretic㔠a lui D.Bell apare în toatã amploarea ei, confruntându-ne pe toþi cu dilema: sau se acceptã ideea cã cei ce lucreazã cu tehnica cea mai înaltã rãmân tot muncitori (în ciuda complexitãþii uneltelor ºi gradului ridicat de instruire), asemenea celor care lucreazã cu tehnica epocii industriale, sau va trebui sã acceptãm ca fireascã ideea slãbirii ºi dispariþiei clasei muncitoare. Trecând „muncitorul intelectual” în sfera serviciilor, teoreticienii epocii postindustriale ne confruntã cu o mare provocare teoreticã ºi practicã. Peste ea n-a trecut nici Michael Goldfield, dar a ajuns chiar în punctul în care o nouã abordare a sensului noþiunii de clasã muncitoare se impune, aceasta urmând a fi reanalizatã ºi înþeleasã în contextul dezvoltãrii forþelor de producþie din vremea noastrã. § Managementul resurselor umane Dupã cum am vãzut, trecerea de la epoca industrialã la cea postindustrialã sau a revoluþiei ºtiinþifico-tehnice ºi extinderea industrializãrii – de la metropole la þãrile în curs de dezvoltare – au subminat treptat experienþa clasicã acumulatã în sfera organizãrii ºi, pânã la urmã, a trebuit sã se renunþe la ea. Dar lucrurile nu puteau sta altfel nici în sfera managementului. Se poate spune chiar mai mult, ºi anume, cã tocmai factorul conducere a dus la crearea situaþiei amintite în domeniul organizãrii deoarece, precum se ºtie, în orice fel de organizare a producþiei ºi a muncii, operaþiile de conducere au un rol esenþial. Din acest motiv, managementul s-a modificat ºi el continuu, 220

Universitatea SPIRU HARET

precedând ºi generând mereu noi forme de organizare sau adaptându-se la cele existente. Primei etape a organizãrii clasice ia corespuns o lideritate preocupatã de menþinerea stãrii de fapt (lideritatea de statu quo), a cãrei sarcinã era, în principal, evitarea schimbãrii organizaþionale, eliminând, pe cât posibil, sursele ei sau amortizându-i efectele. Celei de-a doua faze i-a corespuns lideritatea pregãtitã sã întâmpine schimbãrile inevitabile, acceptându-le pe acestea ºi controlându-le efectele. Ultima etapã aparþine perioadei de dupã 1980, – ne este deci contemporan㠖, deºi semnele apariþiei sale sunt mai vechi ºi se caracterizeazã prin provocarea ºi producerea schimbãrii, prin preocuparea pentru adaptare „din mers”, luând-o, pe cât posibil, înaintea evenimentelor, þinând mereu seama de interesele ºi scopurile organizaþiei. Producerea deliberatã a schimbãrii presupune însã nu numai schimbarea tehnicii, a formelor spaþiale ºi temporale de organizare, ci ºi schimbarea oamenilor, ºi, cum aceasta din urmã este cea mai dificilã ºi în acelaºi timp cea mai rentabilã pentru întreprinderea modernã, managementul resurselor umane reprezintã noua evoluþie esenþialã, atât în sfera organizãrii, cât ºi în cea a conducerii. Dacã ar fi sã introducem o dozã de raþionalitate suplimentarã, ar trebui sã vorbim de trei tipuri istorice de lideritate, caracteristice epocii industriale, întreprinderilor specifice ei: lideritatea de statu quo, lideritatea de întâmpinare eficientã a schimbãrilor inevitabile ºi lideritatea transformaþionalã, ultima fiind tocmai cea care se caracterizeazã prin provocarea deliberatã a schimbãrii, considerând-o o condiþie majorã a adaptãrii la noile condiþii istorice de eficienþã a producþiei. Fiecare tip de lideritate presupune stiluri diferite de conducere. Altfel spus, seria temporalã sau verticalã a lideritãþii coexistã cu cea spaþialã sau orizontalã a stilurilor. Ceea ce înseamnã cã, în cazul managementului de statu quo, stilurile de conducere pot fi foarte diferite ºi la fel stau lucrurile ºi în cazul celorlalte tipuri care l-au urmat. Aceastã ultimã afirmaþie mai rãmâne totuºi de demonstrat, cãci dacã ne putem imagina foarte bine un management transformaþional autoritar sau anarhic, nu este deloc sigur cã ºi în practicã, lucrurile stau sau vor sta astfel. Tipul transformaþional 221

Universitatea SPIRU HARET

de lideritate s-ar putea sã fie compatibil, pe termen lung, numai cu stilul democratic, mai exact cu unul din numeroasele sale forme ºi variante. În fond, experimentele, oricât de ingenioase (ºi cele ale lui Kurt Lewin fac parte din aceastã categorie), nu pot epuiza niciodatã concretul istoric (mult mai bogat, mai divers ºi variat decât se crede), ci doar produc „modele” de înþelegere mai profundã a realitãþii ºi creeazã astfel condiþii de acþiune mai eficientã. Explicaþia apariþiei ultimului tip de management, a celui transformaþional, de producere a schimbãrii sau a inovãrii creatoare, a fost datã pe larg de Noel M.Tichy ºi Mary Anne Devanna, în lucrarea: The Transformational Leader (1986). Potrivit autorilor, caracteristicile liderului transformaþional sunt: aprecierea proprie ca pe un agent al schimbãrii, încrederea în oameni, comportament dirijat de valori, instruirea continuã, abilitatea de a face faþã situaþiilor complexe, ambigui, nesigure, capacitatea de a anticipa viitorul, preocuparea de a lega oamenii de scopurile întreprinderii48. O analizã semnificativã a aceluiaºi tip de lideritate a fost fãcutã ºi de Peter Drucker ºi este util sã stãruim asupra ei pentru plusul de informaþie pe care ni-l oferã, contribuþia autorului fiind, altfel, bine cunoscutã în teoria ºi practica managementului contemporan49. Precum se ºtie, revoluþia ºtiinþifico-tehnicã specificã epocii postindustriale presupune multã inovaþie, dar nu numai atât. Economia mondialã, devenind tot mai unitarã sub raportul sensului evoluþiei, ridicã în faþa întreprinderilor, în toatã amploarea ei, problema competiþiei în inovaþie, atât la scara culturilor particulare, cât ºi la nivel global, mondial. Potrivit lui Drucker, fiecare spaþiu naþional se caracterizeazã printr-o anumitã capacitate de asimilare ºi generare de progres tehnic, iar acesta, la rândul sãu, se individualizeazã la Rezumarea caracteristicilor liderului transformaþional aparþine lui Leonard A.Schlesinger, care a recenzat lucrarea The Transformational Leader, în: „Human Resource Management”, vol.26, nr.1, 1987. 49 Peter F.Drucker, Innovation and Entrepreneurship. Practice and Principles, New York, Harper and Row, 1985. Am dispus de studiul efectuat pe marginea acestei lucrãri de Daniel Dãianu, publicat în „ªtiinþele sociale ºi politice peste hotare” nr.4, Bucureºti, 1986. 48

222

Universitatea SPIRU HARET

nivelul organizaþiilor. În ultimii 10-14 ani, constatã Peter Drucker, economia SUA s-a transformat într-o „economie inovaþionalã”. Acest lucru s-a petrecut ºi în Japonia, dar nu ºi în þãrile vest-europene. Spiritul inovaþional a avut drept urmare ruperea „ciclului lung”, aºa cum îl înþelegea, încã în 1907, Nikolai Kondratiev (de care Peter Drucker a luat cunoºtinþã din lucrarea lui Joseph Schumpeter, apãrutã în 1939, sub titlul Business Cycles), ceea ce înseamnã, de fapt, cã expansiunea de lungã duratã nu mai este urmatã (în SUA ºi Japonia) de faza descendentã, aºa cum credea Kondratiev, ºi cã noile tehnologii, în condiþii de organizare ºi conducere inovaþionalã, pot evita dereglãrile determinate de „îmbãtrânirea” sectoarelor devenite tradiþionale. Spiritul întreprinzãtor, specific „economiilor inovaþionale”, permite evitarea declinului. Managementul devine, astfel, cauzã ºi condiþie a noii evoluþii ºi, tot el, vehiculul esenþial al unor schimbãri profunde în sfera umanã, la nivelul atitudinilor, valorilor ºi comportamentelor profesionale. Managementul apare, astfel, ca o tehnologie a schimbãrii globale ºi o practicã sistemicã. Drucker spune textual: „Inovaþia sistemicã este o activitate organizatã”; prin ea se identificã posibilitãþile pe care le oferã schimbarea în domeniul inovãrii economice ºi sociale. În nota editorialã cu care se deschide volumul 26, nr.1, 1987 al revistei „Human Resource Management”, Noel M.Tichy face câteva precizãri esenþiale pentru înþelegerea mai profundã a interesului actual pentru o nouã calitate a managementului. Pentru a face faþã cerinþelor ultimilor ani ai secolului nostru, trebuie sã ne întoarcem spre unul din elementele cheie – managementul resurselor umane. Sau vom reuºi sã le asigurãm condiþii de eficienþã maximã sau vom pierde pe piaþa globalã a lumii. Managementul resurselor umane era, în concepþia lui Drucker, „vehiculul schimbãrii”, al „competiþiei inovaþiei” ºi acelaºi management este, în opinia lui Tichy, „condiþia supravieþuirii concurenþiale”. Tichy considerã cã a venit timpul unei concentrãri maxime asupra formelor de conducere, al schimbãrii actualului stil, deoarece numai resursele umane sunt în mãsurã sã câºtige cursa lungã în care este angajatã economia. ªi acest lucru nu este uºor de realizat în condiþiile în care întreprinderea transformã frecvent în ºomeri mii de 223

Universitatea SPIRU HARET

muncitori care au servit-o, iar interesele pe termen scurt sunt tot mai greu de armonizat cu cele pe termen lung. Dar, ºi în aceste condiþii, înþelegerea strategicã a locului ºi rolului resurselor umane reprezintã singura soluþie viabilã pentru prezent ºi viitor ºi ei trebuie sã i se subordoneze cele elaborate pe termen scurt. Dar managementul resurselor umane presupune alþi oameni, în general o nouã realitate umanã a întreprinderii ºi, din acest motiv, un al doilea act dur care urmeazã, dupã acceptarea noului tip de management, este „navigarea” în contextul unui mediu spiritual nou, care se constituie inevitabil ºi care se caracterizeazã prin depãºirea, de cãtre angajaþi, a motivaþiei muncii atât de specificã epocii industriale: teama de a nu pierde locul de muncã. Atingerea unui nou nivel motivaþional este însã o sarcinã dificilã, cãci de la „motivaþia foamei” la „motivarea prin speranþ㔠(motivation by hope) ºi prin creativitate, distanþa este foarte mare. Dar nu existã altã soluþie. Întreprinderile trebuie sã fie în mãsurã sã opereze în condiþiile „pieþei globale”, mondializate ºi nu le rãmâne altã soluþie decât mobilizarea oamenilor pentru a excela (nu pentru a supravieþui), adicã pentru a traduce rapid inovaþiile în practicã, în produse industriale, dezvoltând mereu noi forme organizaþionale, capabile sã valorifice capacitãþile umane la un nivel superior, sã le motiveze ºi sã le susþinã. În aceste condiþii, implicarea resurselor umane în conducerea întreprinderilor devine obligatorie (altfel, aceastã implicare ar rãmâne o vorbã goalã), cu toate consecinþele care o însoþesc, cãci rãsturnarea vechiului mod de a gândi locul ºi rolul organizãrii ºi al forþei de muncã, schimbarea dramaticã de perspectivã pe care o presupune duc la un alt mod de a vedea ºi înþelege oamenii în raport cu mijloacele ºi sarcinile pe care le au de îndeplinit. Apare limpede azi faptul cã nu poate fi decât îndoielnicã dorinþa de a atinge maximum de eficienþã pe piaþa mondialã cu oameni a cãror motivaþie în muncã rãmâne în mod esenþial supravieþuirea biologicã, parvenirea în funcþii ºi poziþii pe care nu le meritã etc. Trecerea de la acest gen de motivaþie, care a marcat profund epoca industrialã, la motivaþia bazatã pe merit, pe speranþã, creativitate ºi participare, pare a fi azi o problemã mult mai dificilã decât trecerea de la uneltele epocii industriale la cele ale epocii postindustriale, cãci oamenii se formeazã greu, mult mai greu 224

Universitatea SPIRU HARET

decât uneltele noi. De aceea se ºi considerã cã epoca postindustrialã ºi-a fãurit deja o mare parte din uneltele specifice, sau este pe cale de a o face, dar nu ºi-a fãurit valorile, ea fiind încã o epoc㠄lipsitã de suflet”. Desigur, teoriile ºi intenþiile bune nu lipsesc, dar de aici ºi pânã la practicã este o distanþã pe care este inutil sã o mai ignorãm, ea fiind mult prea vizibilã ºi la îndemâna bunului simþ. Desigur, întreprinderile din vremea noastrã sunt la „strâmtoare” din motive variate ºi adesea contradictorii, asupra cãrora nu existã întotdeauna posibilitatea de a le influenþa direct, dar, oricare ar fi situaþia, managementul de vârf (top management) face din resursele umane o parte esenþialã, o componentã de bazã a luãrii deciziilor sale. De aceea, liderii eficienþi se strãduiesc sã asigure un climat de muncã capabil sã-i convingã pe muncitori cã se îngrijesc cu adevãrat de soarta lor, de buna lor stare, cã îi apreciazã ºi promoveazã pe baza unor criterii ce þin de meritologie ºi cã aceastã atitudine este valabilã pentru întreg personalul întreprinderii, „de jos pânã sus”. În fond, oricât de grele ar fi condiþiile în care se produce ºi se desface un anumit produs, oamenii, calitãþile lor creative ºi participative, efortul lor fizic ºi mental, constituie condiþiile rezolvãrii eficiente a problemelor apãrute. O idee, o invenþie, un moment de mobilizare colectivã pot rezolva probleme pe care alþi factori (unelte, resurse financiare etc.), cu toatã importanþa lor, nu le pot surmonta. Dependenþa întreprinderii contemporane de inovaþie, de viteza producerii ei ºi, desigur, de cantitatea disponibilã de idei, transformã profund relaþia dintre tehnicã ºi oameni. În etapele anterioare, de dezvoltare „lin㔠a întreprinderii, puteau fi suficiente mijloacele de mobilizare materialã; muºchii oamenilor constituiau nivelul de participare preferat ºi dorit, iar acest gen de participare se putea realiza prin „pâine ºi unt”. Accelerarea nevoii de inovaþie, considerarea ei ca o cheie a succesului economic au deplasat contribuþia umanã esenþialã de la nivelul muºchilor la cel al creierului ºi acest fapt schimbã în mod radical poziþia omului în întreprindere, relaþia dintre muncitor ºi management. Sfârºitul secolului nostru marcheazã trecerea pe primul plan în organizarea ºi conducerea întreprinderilor a factorului uman. Este o schimbare enormã dacã 225

Universitatea SPIRU HARET

þinem seama cã, timp de secole, epoca industrialã a subordonat fãrã milã forþa productivã unor scopuri care nu aveau legãturã cu interesele ei decât în mod periferic. Dificultãþile de trecere de la o stereotipie socialã la o abordare principial nouã reprezintã un proces obiectiv ºi subiectiv greu de depãºit ºi înlãturat. Atitudinile ºi mentalitãþile perimate, dar puternice – fiind rodul unor acumulãri de sute de ani – (dificultãþile de ordin subiectiv) constituie partea cea mai grea a schimbãrii ºi, din acest motiv, conceptul de management al resurselor umane ni se pare a fi, între altele, ºi un important agent educativ, factorul chemat sã asigure victoria în lunga cursã în care este angajatã evoluþia economicã în viitor.

226

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL VI

PSIHOLOGIA SOCIALÃ A COMUNITÃÞILOR

Comunitãþile umane din þara noastrã au trecut prin prefaceri radicale în secolul nostru. Ele mai erau tradiþionale – cele mai multe – în perioada interbelicã, dar au intrat într-un proces de prefaceri alerte sub influenþa epocii industriale, în variantã capitalistã. Dupã al doilea rãzboi mondial, aceste prefaceri s-au intensificat, sub influenþa industrializãrii socialiste. Dupã 1989, un alt stadiu de evoluþie este început, cel al refacerii comunitãþilor în varianta capitalistã. Este o evoluþie cu totul specificã, de înaintare în istorie ºi de întoarcere în trecut. Iatã un fenomen social cu totul nou, cu probleme ºi ele inedite, de mare interes pentru cercetarea psihosocialã. Din fericire, aceste faze au fost studiate ºi surprinse în lucrãri diferite, care sintetizate, în aceastã perspectivã, se constituie într-o parte componentã a istoriei noastre sociale. Pentru refacerea drumului parcurs ne stau la îndemânã lucrãri publicate de cãtre cercetãtori izolaþi sau de grupuri de cercetare aparþinând unor instituþii specializate. Vom începe cu analiza problemelor psihosociale ale formãrii comunitãþilor tradiþionale ºi vom continua cu evoluþia lor în contextul epocii industriale – variantele capitalistã ºi socialist㠖 , pentru a încheia cu amplul proces actual de „întoarcere spre trecut”, adicã spre reînceputurile epocii industriale în varianta capitalistã. 227

Universitatea SPIRU HARET

1. ASPECTE PSIHOSOCIALE ALE CONSTITUIRII COMUNITÃÞILOR RURALE TRADIÞIONALE Comunitãþile rurale tradiþionale s-au format continuu, într-o perioadã îndelungatã de timp. Nicolae Iorga se referã la acest proces într-o vreme pentru care dispunem de puþine referinþe istorice directe. Analizând datele existente, N.Iorga ajunge la concluzia cã satele, comunitãþile sãteºti, s-au format din oameni aparþinând aceleiaºi familii, locuitorii fiind rude de sânge, „scoborâtorii unuia ºi aceluiaºi strãmoº, care stabilise ºi hotarele vetrei satului”. Aceste comunitãþi s-au unit apoi ºi au constituit unele mai mari, din care s-au dezvoltat obºtile de mai târziu. Nicolae Iorga dã exemplul satului Plotuneºti (Moldova), în secolul al XVIII-lea, care era format din trei „bãtrâni” (strãbuni), care în Muntenia se numeau „Moºi”. ªi mai interesantã este „trimiterea înapoi în timp”: „Acest mod de a înjgheba un sat se obiºnuia fireºte cu mult mai înainte de a se fi întemeiat un principat: în aceastã categorie intrã un mare numãr de sate, poate majoritatea lor, care pãstreazã numele strãbunului cu terminaþia -eºti, mai rar -eni, de obicei sufix de provenienþã localã”1. Despre „satul genealogic” vorbeºte ºi P.P. Panaitescu, cu referire la strãmoºul eponim, la „moºul” din care provine populaþia unui sat2. Satele au format þãrile mici” ale românilor, în numãr de aproape 80: Þara Bârsei, a Loviºtei, a Dornelor, a Almãjului, a Zarandului, a Lãpuºului, a Maramureºului, a Oltului etc. Ele au fost temeiul social al cnezatelor ºi voievodatelor, inclusiv al „þãrilor istorice” de mai târziu, iar mai de curând al „þãrii mari” a românilor. Într-o opoziþie aparentã, H.H. Stahl considerã cã ipoteza eroului eponim este greºitã: satele sunt produsul „teritorializãrii triburilor”. Aºadar: dizolvarea ginþilor a dus la triburi ºi la teritorializarea lor pe comune sãteºti devãlmaºe primitive3. Contradicþia este aparentã, cãci Nicolae Iorga, Op.cit., p. 76. P.P.Panaitescu, Introducere la istoria culturii româneºti, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1969. 3 H.H. Stahl, Controverse de istorie socialã româneascã, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, , 1969. 228 1 2

Universitatea SPIRU HARET

dacã procesul s-a produs înainte de întemeiere, atunci între ipoteza eroului eponim ºi cea a „satelor devãlmaºe”, moºtenitoare ale unor triburi teritorializate, nu existã nici o contradicþie. Teritorializarea s-a putut face „pe strãbuni” sau „moºii”. Pe de altã parte, este greu de presupus c㠄destructurarea”, adicã evoluþia de la gintã, la trib, comune sãteºti ºi noua „structurare” de la strãmoº eponim, la comunitate sãteascã, „þãri mici”, cnezate, voievodate, „þara mare” a fost singura formã de evoluþie. De timpuriu trebuie sã fi avut loc ºi formarea de comunitãþi din „frânturi genealogice”, din grupuri de indivizi de origini diferite adunaþi la un loc de împrejurãri (fugari, roiuri din comunitãþi diferite, loc de „strânsur㔠etc). Ceea ce rãmâne de subliniat este faptul cã cercetarea istoricã, ºi cea psihosocialã au permis adâncirea înþelesului istoric al comunitãþilor, împingând trecutul lor mult dincolo de strãmoºul eponim4. Alte cercetãri, tot de naturã psihosocialã, au permis stabilirea unor forme incipiente de aºezãri omeneºti: lãturenii, crângul, stupinii, cãtunul, care se continuã cu satul, comuna, subzona, zona5. Psihologia socialã putea merge însã ºi mai departe. Dacã istoria comunitãþilor pune în evidenþã etape diferite de evoluþie ºi formare, întrebarea care se punea era dacã se putea pãtrunde ºi mai adânc în procesul formãrii comunitãþilor locale ºi, fireºte, al destrãmãrii lor. Cercetarea era, în acest caz, mai întâi, psihosocialã ºi socialã, apoi istoricã. Rãspunsul putea fi pozitiv, cu unele condiþii. În primul rând, gãsirea unei zone suficient de reprezentativã pentru procesele studiate, adicã, în cuprinsul ei, sã fi avut loc frecvent procese de formare, de diferenþiere ºi de destrãmare a comunitãþilor ºi culturilor specifice acestora, dar ºi de formare a unora noi. Treptat, s-a ajuns la concluzia cã aceste condiþii sunt îndeplinite, când este vorba de comunitãþile tradiþionale, de Câmpia Bãrãganului – un adevãrat „Creuzet” în care, de secole, comunitãþile locale se fac ºi se destramã. Cercetãrile lui H.H.Stahl sunt semnificative în aceastã privinþã, vezi mai ales Contribuþii la studiul satelor devãlmaºe româneºti vol.1 (1958), dar ºi Controverse de istorie … (1969), Teoria ºi practica investigaþiilor sociale, vol.II. Cercetãri interdisciplinare zonale (1975). 5 Nicolae Dunãre, Criterii de zonare etnoculturalã în Ilfov, File de istorie (1978). 229 4

Universitatea SPIRU HARET

Cercetarea ar fi avut ºi meritul originalitãþii, deoarece procesele psihosociale din interiorul culturilor sunt, în mod firesc, inedite. Pe de altã parte, tipul acesta de cercetare nu putea fi gândit în ordinea culturii americane, cu slabe tradiþii istorice ºi cu puternice accente pragmatice. Cât de justificatã era dirijarea cercetãrilor de psihologie socialã în aceastã direcþie vom putea vedea abia dupã ce le vom analiza în sintezã. Analiza satului Vintileºti, com. Bordei Verde, jud. Brãila, ne aratã urmãtoarele momente specifice de constituire (satul a apãrut în 1926 ºi, deci, a putut fi cercetat amãnunþit pe baza memoriei colective). Aºezarea în vatra noului sat – Varianta A. Se face în valuri, formate din locuitori ai aceluiaºi sat de origine. Primul val vine din comuna Vintilã Vodã (Buzãu), în 1926, ºi este format din 4 familii. Al doilea val este mai mare ºi vine din aceeaºi comunã ca ºi primul, în 1927, ºi este format din 18 familii. Se vine cu familia, dar ºi pe neamuri (fraþi, cumnaþi, rude apropiate). Primul val a avut rolul de a „proba” noile locuri, al doilea întemeiazã satul ºi îi dã numele de Vinileºti. Al treilea val apare în vatra satului din satul Vadu Sãveºti (Buzãu) ºi formeazã un al doilea grup, alcãtuit din 16 familii ºi ele strâns legate prin relaþii de rudenie. La aceste grupuri mari de familii se adaugã altele mai mici: 7 din Pârscov (Buzãu), 3 din Gura Teghii (Buzãu), 6 din sate diferite ale judeþului Prahova. Aºadar, 4 grupuri compacte ºi 1 grup format din „rãzleþi”. Aºezarea în vatra noului sat se face pe grupuri ºi pe grade de rudenie. Formarea comunitãþii. Noul sat „funcþioneaz㔠la început „pe grupuri, ca 5 comunitãþi distincte, apoi graniþele dintre ele încep sã se destrame datoritã urmãtorilor factori: confruntarea cu aceleaºi dificultãþi ºi nevoia de cooperare, tradiþii comune în satele de origine (port, jocuri, obiceiuri), conflictele cu satul vecin, lângã care s-au aºezat (Bordei Verde), comunicare negativã, comunicare pozitivã în sfera materialã, apoi spiritualã, realizarea echilibrului relaþional. În judeþul Brãila au putut fi identificate, în anii ’80, 14 comunitãþi formate prin „lipirea” unor sate noi de cele vechi, dar fenomenul este bine cunoscut ºi în alte judeþe: Ialomiþa, Argeº etc. 230

Universitatea SPIRU HARET

Aºezarea în vatra noului sat – Varianta B. În Varianta A, satul nou se aºazã lângã cel vechi ºi formeazã, cu timpul, o comunitate. În Varianta B, noii veniþi se aºazã chiar în vatra unui sat existent. Satul Târlele Filiu reprezintã un astfel de caz. La cele 20-25 de familii de locuitori se adaugã un grup de împroprietãriþi din 5 sate de munteni din jud. Buzãu – Zona Pãltineni. În partea de nord se aºazã alþi munteni, tot din jud. Buzãu, dar din zona Bãlãneºti – Cozieni (aceºtia s-au aºezat iniþial în afara satului, apoi au intrat în „vatr㔠din pricina lipsei apei). Noua aºezare a pãstrat denumirea veche a satului – Târlele Filiu, dar era formatã din 3 grupuri distincte de familii: „Cojani”, „Pãltineni” ºi „Bãlãneºti”, cu comportamente ºi obiceiuri diferite pânã azi, dar ºi cu amestecuri inevitabile. În Varianta B, lucrurile se petrec ca în A, cu diferenþa cã nu apar conflicte importante între locuitorii vechi ºi noii veniþi. Varianta C ºi D . Atunci când pe aceeaºi vatrã se aºazã, alãturi de localnici, nou veniþi la fel de numeroºi, comunitatea „se rupe” sub raport relaþional consemnând comportamente ºi obiceiuri diferite. Separarea psihosocialã, nu ºi fizicã, a apãrut pregnant în satul Zãvoaia, care în anii ’80 mai era format încã din douã comunitãþi distincte, despãrþite doar de un drum comunal. În satul Botogu, iniþial, muntenii se aºazã în vechiul sat, apoi se separã de „cojani”. Alte Variante. În Jugureanu (Brãila), strãinii de sat sunt puþini ºi se asimileazã cu totul” – Varianta E. În comuna Roºiori (Brãila), amestecul este atât de mare încât formarea comunitãþii nu întâmpinã dificultãþi – Varianta F. În comunitatea Ulmu (Brãila), numai cei veniþi din jud. Buzãu („muntenii”) „îºi pãstreazã obiceiurile ºi portul lor muntenesc ºi la munca câmpului nu se antreneazã cu localnicii”, deºi sunt minoritari (doar 20 de familii) – Varianta G. Ciobanii din Ardeal îºi menþin obiceiurile cât timp locuiesc în „târle” sau „câºle”, dar renunþã la ele o datã intraþi în vatra noului sat, faptul fiind observat în comunele Botorogu, Ciocile ºi Ruºeþu – cazul H. În Ciocile ºi Ruºeþu, noii veniþi (minoritari) sunt dispreþuiþi ºi respinºi de localnici. 231

Universitatea SPIRU HARET

* * * Cercetãrile de mai sus au permis stabilirea a numeroase forme de contact între grupuri ºi comunitãþi sociale, unele conflictuale, altele paºnice; conflictuale în cazurile A ºi H, paºnice în celelalte (B, C, D, E, F). Conservarea grupurilor este o realitate în toate comunitãþile ºi pe lungi perioade de timp. Existã anumite împrejurãri care favorizeazã asimilarea: distanþa fizicã de comunitatea în care se intrã (la marginea ei, în cartiere separate natural de drumuri etc.), numãrul noilor veniþi (dacã sunt puþini, asimilarea este rapidã), gradul de amestec al populaþiei (peste o limitã nici un subgrup nu se mai poate forma), conflictul cu vecinii (întãreºte grupurile minoritare). În multe alte pãrþi ale þãrii au fost cercetate astfel de situaþii mai vechi sau mai noi. În Greoni (Caraº-Severin), ºi azi moldovenii, veniþi dupã colectivizarea agriculturii, formeazã un grup aparte. În Teregova (Caraº-Severin), mai existã ºi azi douã comunitãþi (de români), cu denumiri diferite Sãracova ºi Bogatova. Cercetarea psihosocialã a comunitãþilor amintite permite ºi o analizã istoricã mai largã, contribuind la adâncirea înþelesului formãrii lor.

2. DIFERENÞIEREA COMUNITÃÞILOR SÃTEªTI TRADIÞIONALE Grãdiºtea este o localitate foarte veche din judeþul Brãila, formatã cândva demult. Tot din vremuri vechi se ºtie cã din satul denumit azi Grãdiºtea de Jos s-a desprins satul Grãdiºtea de Sus, iar dupã împroprietãrirea din 1922 s-a desprins încã un sat, Satul Nou sau Floricica. În acest caz, se poate vorbi de o „ roire limitrof㔠a unui sat nucleu. În 1859, Grãdiºtea de Jos era reºedinþã de plasã ºi þinea de judeþul Slam – Râmnic. În 1929, importanþa „roiului” Grãdiºtea de Sus creºte ºi devine centrul comunei. Mai mult, „roiul” se dovedeºte mai deschis la nou decât satul-matcã: are 232

Universitatea SPIRU HARET

case noi mai multe ºi mai moderne, populaþia mai numeroasã, concentrarea magazinelor mai mare. Datele de memorie colectivã atestã ºi alte deosebiri, mai subtile. Oamenii din Grãdiºtea de Jos sunt: mai „strânºi la mânã”, mai sãritori la muncã, mai conservatori, mai „ascunºi”, au portul mai puþin modernizat, sunt mai aºezaþi la sfat, mai domoli ºi mai cumpãtaþi. Au încã sentimentul cã sunt „cei mai vechi”. Oamenii din Grãdiºtea de Sus sunt: mai deschiºi la nou, dispuºi sã trãiascã bine, mai puþin conservatori, mai moderni, au mai mulþi copii la ºcoli, locuiesc în „casa mare”, sunt mai ºmecheri, au mai mulþi bani la CEC etc. Sub raport psihosocial, concluzia pe care o putem trage este c㠄roiul” nu reprezintã o copie fidelã a culturii comunitãþii din care s-a rupt. Ceea ce înseamnã c㠄fragmentul” scãpat de sub „norma de grup” a comunitãþii-matcã se reface pânã la nivelul „mãtcii” sau chiar mai mult, ca populaþie, dar diferit ca mentalitãþi ºi obiceiuri. În general, „roiurile” sunt mai deschise la nou. A doua constatare de interes psihosocial este c㠄roiul” nu are tendinþa sã se apropie comportamental de matcã, ci sã se depãrteze. Se pare cã formarea comunitãþilor obligã la conformare, iar roirea la accentuarea diferenþelor determinate de noile condiþii de viaþã, de slãbirea cenzurii comportamentale. „Roirea” la distanþã accentueazã tendinþa de diferenþiere ºi acesta este unul din marile procese ale apariþiei mentalitãþilor specifice în diferitele comunitãþi. De fapt, o comunitate suportã douã presiuni opuse. Una de omogenizare psihosocialã, „în interior”, în raport cu grupurile care o compun, ºi una de diferenþiere „în exterior”, în raport cu nucleul sau nucleele-matcã ºi cu atât mai mult în raport cu altele, Datele acestea au fost preluate din Monografia veche ºi nedatatã, elaboratã de Anghel Ionescu (învãþãtor), fiul lui ªtefan Ionescu, învãþãtor ºi el, tot în Grãdiºtea, între anii 1878-1916. Datele urmãtoare sunt culese cu prilejul cercetãrilor de teren întreprinse în anii ’80 ºi publicate în 1996, în volumul: Prefaceri socio-umane în România secolului XX. De la comunitatea tradiþionalã la societatea postcomunistã, autori: Nicolae Radu, Carmen Furtunã, Gabriela Jelea-Vancea, Carmen-Cornelia Balan, Bucureºti, Editura Fundaþiei „România de Mâine”. 233 1

Universitatea SPIRU HARET

de care nu este legatã cultural sau administrativ. Echilibrul natural al celor douã tendinþe explicã unitatea ºi diversitatea culturalã a comunitãþilor tradiþionale. Acest mecanism psihosocial asigurã permanenþa tradiþiei ºi deschiderea ei la nou, cu condiþia pãstrãrii specificului. Cum vom vedea, societatea industrialã, în varianta ei capitalistã mai întâi, apoi ºi în cea comunistã, atacã tocmai acest mecanism ºi, deci, echilibrul de fond al comunitãþilor tradiþionale. Este important sã vedem cum o face.

3. SPECIFICUL COMUNITÃÞILOR SÃTEªTI TRADIÞIONALE Tranziþia comunitãþilor tradiþionale sãteºti a fost un fenomen psihosocial major al istoriei noastre sociale. Ca ºi tradiþia, el privea întreaga societate româneascã. Toate comunitãþile au fost atinse de tranziþie, transformate din temelii, iar unele din ele distruse. Era normal ºi firesc ca cercetarea psihologicã sã-i acorde o mare atenþie, pornind de la premisa cã ea a fost unitarã de-a lungul epocii industriale, indiferent de varianta în care s-a produs: capitalistã sau comunistã. Din punctul de vedere al tranziþiei, varianta comunistã se deosebeºte de cea capitalistã prin ritmul schimbãrilor (mult mai alert), prin profunzimea transformãrilor (a redus mentalitãþile tradiþionale, uneori le-a eliminat chiar), prin caracterul agresiv al acestora (schimbãrile s-au produs sub o puternicã constrângere ideologicã ºi nu numai). Se justificã, din acest motiv, împãrþirea în douã etape a întregii perioade ºi psihologia socialã de la noi a procedat astfel, reuºind sã ajungã la câteva constatãri de mare interes ºtiinþific. Mai întâi, au fost puºi în evidenþ㠄paºii” iniþiali pe care i-a fãcut tranziþia în varianta ei capitalistã. Au fost studiate zeci de sate de la începutul secolului, aºa cum apãreau ele în documentele de arhivã ºi în monografiile vechi. 234

Universitatea SPIRU HARET

Dupã 1960, cercetãrile vor continua în acelaºi spirit ºi cu o continuitate remarcabilã. Cercetãrile de la Boldeºti sunt prima expresie semnificativã a unei continuitãþi, dar ºi a maturizãrii unui mod de gândire. În aceastã linie de contribuþii, avem o primã demonstrare psihosociologicã a gradului de alienare care cuprinde o societate tradiþionalã în contact cu mijloace financiare care îi depãºesc modul de gândire economic. Grãbirea artificialã, pe baze pur bãneºti, a dezvoltãrii unor þãri tradiþionale, a dus la întoarceri spectaculoase spre fundamentalism ºi spre trecut, iar fenomenul acesta ameninþã sã se producã ºi în viitor, cu efecte ºi mai destructive, în comunitãþile nepregãtite psihologic pentru a suporta progresul. Fenomenul a fost denumit „nebunia banilor” ºi el s-a dovedit o realitate a multor comunitãþi tradiþionale, iar pe plan mai general a unor þãri întregi. De altfel, demonstraþia pe baza cercetãrilor de teren, fãcutã la Boldeºti, nu a fost deloc singularã. Cam în acelaºi timp au fost studiate, într-o altã comunitate tradiþionalã (Tãtaru), efectele contactului brutal dintre tradiþie ºi modernitate în planul „comportamentelor alternative”, denumite „brezãierism”. ªi mai târziu, la sfârºitul anilor ’70 ºi anii ’80, cercetãrile au continuat în aceeaºi direcþie; ele continuã ºi azi din pricina semnificaþiei lor deosebite.

4. FENOMENE DE DEZORGANIZARE A PSIHOLOGIEI COMUNITÃÞILOR Am amintit de faptul cã cercetarea empiricã apãruse în SUA ºi se consolidase din motive variate, dar cel mai important era cã se referea la specificul societãþii americane. Explozia industrialã generase o situaþie socialã nouã: destrãmarea tradiþiei (care exista), dezvoltarea peste noapte a oraºelor, amestecul populaþiilor, conversia unor relaþii umane într-un context social care nu le favoriza pe cele vechi. Desigur, oamenii formeazã spontan grupuri, instituþii etc., dar nu este deloc indiferent modul în care se stabilesc relaþiile dintre ei, dacã sunt 235

Universitatea SPIRU HARET

pozitive, utile muncii ºi comunitãþii sau, dimpotrivã, opuse producþiei sau fãrã legãturã cu ea, eventual nocive. Nimic din psihologia socialã clasicã nu putea rezolva aceste probleme umane ºi reprezentanþii ªcolii de la Harvard (Mayo ºi urmaºii lui) ºi-au dat seama de acest lucru. Trebuia dezvoltatã o alta, dar cercetãtorii americani au fost mai practici. În locul unor discuþii nesfârºite pe tema „psihologia socialã european㔠ºi „psihologia socialã americanã”, au preferat rezolvarea problemelor nou apãrute, direct, respingând o tradiþie teoreticã devenitã nefolositoare. A fost o cale fericit aleasã, posibilã ºi, atunci când Europa va accelera ritmul schimbãrilor ºi se va gãsi în aceeaºi situaþie, va prelua, fãrã sã ezite, tocmai rezultatele acestor cercetãri empirice. România s-a trezit ºi ea în faþa nevoii de a gândi într-un mod nou problemele psihologiei sociale ºi a împrumutat serios din realizãrile psihologiei sociale empirice americane. Într-o singurã privinþã acest împrumut nu era posibil, ºi anume, în sfera tranziþiei de la societatea tradiþionalã româneascã la cea industrialã în cele douã variante ale ei (capitalistã ºi comunistã). Fenomenul acesta era inedit, mai exact, avea destule caracteristici unice. De fapt, nicãieri trecerea de la societatea tradiþionalã la cea industrialã nu s-a fãcut la fel. În unele cazuri (Anglia, de exemplu) procesul avusese loc înainte de apariþia psihologiei sociale, a cercetãrilor empirice în general. În vremea în care America se afla sub ºocul exploziei industriale, fãrã nici o limitã, Anglia (dupã 1853) trecea prin faza „descreºterii spiritului industrial” (M. Wiener etc.), România era o þarã agrarã, iar Germania trãia momentul unificãrii ºi afirmãrii pe plan european. Mulþi alþi factori ºi împrejurãri au fãcut din „tranziþia româneasc㔠un fenomen specific, deosebit de alert începând cu anii ’50. Cercetarea lui putea profita de experienþa Americii, mai ales în ceea ce priveºte metoda. Dincolo de orice ideologie ºi de orice teorie psihosocialã, se cereau a fi cercetate „valurile” de þãrani deveniþi muncitori peste noapte, destrãmarea rapidã a mentalitãþilor tradiþionale, noile relaþii dintre generaþii etc. Cercetãrile efectuate în com. Boldeºti (Prahova) au pus în evidenþã dezorganizarea comportamentelor tradiþionale în contact cu o bruscã schimbare a condiþiilor economice. Cauza directã a fost obþinerea unor mari sume de bani de pe urma concesiunilor petrolifere. 236

Universitatea SPIRU HARET

Desigur, cazul Boldeºtiului nu este izolat, în multe alte localitãþi s-au fãcut astfel de concesiuni. Pe de altã parte, schimbarea bruscã a modului de gândire ºi a comportamentelor sub presiunea câºtigurilor bãneºti mari, neaºteptate, reprezintã o problemã mai generalã a oricãrei economii ºi a oricãrui om, încât interesul pentru analiza acestui fenomen este mult mai general. Generalizând, orice om cu o formaþie tradiþionalã peste care „pic㔠în mod accidental o situaþie economicã nouã, radical diferitã de cea anterioarã, „suport㔠aproximativ aceleaºi consecinþe. În Boldeºti au intrat, în perioada interbelicã, mari sume de bani, mai ales pe seama concesiunilor. În 1925 se plãteau 16.000 lei pe ha, iar în 1927 mai mult decât dublu – 35.000 lei. Dupã aprecierea oamenilor, în Boldeºti au intrat într-o perioadã scurtã de timp zeci de milioane de lei. Aceºti bani au fost priviþi de þãrani ca un fel de miracol, de noroc personal, de ºansã, ceea ce a influenþat profund întrebuinþarea lor. „Era ca ºi cum aº veni eu la d-ta ºi-aº zice: – Ia 10.000 lei! – Pã ce? – Uite-aºa. Cã poate o sã vrem sã punem sonde ºi pe locul d-tale ! Da’ dacã om pune, îþi dãm alþi bani ºi încã mulþi. De ce ne-au dat banii ãºtia am înþeles mai târziu, da’ tot degeaba îi dãdeau… Vezi d-ta, ca sã nu mai vinã ºi alþii sã punã sonde. Era un fel de arvunã”. Provenienþa „nefireasc㔠a acestor bani, ciudatã pentru mentalitatea tradiþionalã, i-a fãcut pe mulþi sã-i considere: „dar de la Dumnezeu”, „cãzuþi din cer”, „picaþi din senin”, „de pomanã”, „de haram”, „veniþi pe apã”, „veniþi pe vânt”, „pleaºcã pe capul omului”, „când vrea Dumnezeu cu sãracul” etc. Istoria utilizãrii acestor bani este deosebit de instructivã pentru ilustrarea mentalitãþii oamenilor epocii. Ea dovedeºte cã, de fapt, nu oamenii au stãpânit banii, ci aceºtia pe ei, determinând utilizãrile cele mai neaºteptate ºi, în final, pierderea lor. „O parte din bani au fost pierduþi prin bãnci, prin conversiune”. „Unii nu erau învãþaþi cu banii. G.M. a câºtigat mult, dar a bãut ºi mâncat totul. ªi acum mai vând din ce au. Le-a plãcut sã trãiascã. G.M.a luat pe concesiuni aproape un milion. Da’ n-a fost în stare de el. Casa de la pãrinþi – aia a rãmas ! Nici fier n-a pus pe ea. Nu a fost prea beþiv, l-au mâncat însã avocaþii”. „V.I. a 237

Universitatea SPIRU HARET

primit odatã 150.000 lei. ªi-a cumpãrat un gramofon. Nu mai vãzuserã oamenii aºa ceva. Se adunau la el ca sã vadã cum cântã «o cutie». Masa era mereu plinã de sticle. Sunau sticlele. Apoi s-au îmbrãcat cu toþii. Nevestii i-a luat scurteicã din vulpi. De copii nu s-a îngrijit. Tot timpul era beat ºi chiuia la gramofon, la plãci. Meseria lui era de ceferist: noaptea la lucru, ziua la chef, aºa ºi-a dus viaþa pânã l-a pus jos bãutura, a murit. A.E. a câºtigat ºi el bani buni pe concesiuni, dar i-a bãut. Bea, se îmbãta, lua paharul în dinþi ºi juca”. „M.S.I. era cu concesiunile. A fãcut casã, ºi-a mãritat fetele, a mai cumpãrat ºi pãmânt. Restul – la femei ! Aºa a ºi murit, l-au prins neamurile unei femei, l-au lovit cu cuþitele ºi l-au târât la marginea satului”. „P.G. când se îmbãta, rupea miile de lei, G.V. se þinea de femei ºi de bãuturã. Avea obiceiul sã meargã la nunþi, sau sã-ºi petreacã timpul prin cârciumi. κi fãcuse o pereche de cizme, peste genunchi, cu carâmbii din petice colorate în fel ºi chip, anume comandate. Juca dupã lãutari, bãtea în carâmbi ºi juca într-una”. „N.S. omora caii, asta era patima lui. Pe fiecare lunã lua cai ºi-i omora. Bani avea, dupã concesiuni. Mergea beat cu cãruþa de colo pânã colo pe drum. A fost un ucigaº de vite. Bãga caii în Teleajen, umplea cãruþa cu pietriº ºi-i bãtea sã meargã în galop”. „Care cum concesiona lua ºi gramofon, atunci ieºise. Învârteau la manivelã ºi beau vin”. Tot în categoria reacþiilor umane nefireºti trebuie consideratã ºi îngroparea banilor. „N.N. a luat sute de mii de lei. Dar era neom. I-a îngropat în pãmânt ºi numai pe patul de moarte a spus unde. I-au cãutat copii lui pe dealul Mãximoaia, ºi alþi oameni ºi copii, dar nu i-a mai gãsit niciodatã nimeni”. „Ploaia” aceasta de bani a dus la înflorirea cârciumilor vechi ºi la apariþia altora noi. Pânã în 1910, în Boldeºti erau douã cârciumi, dupã rãzboi mai apar încã patru. „Se ajunsese ca ºi în zi de lucru sã cânte lãutarii”. „Prin anii 1932 ºi mai încoace, sãrbãtoarea, cu greu te descurcai pe drum, de chefuri ºi beþii”. „Înflorirea” cârciumilor a dus la acutizarea unor conflicte ºi la apariþia scandalurilor între grupurile de cheflii. „Odatã a început o 238

Universitatea SPIRU HARET

bãtaie grozavã. A þinut de la bisericã ºi pânã la fabrica de pâine (pe atunci acolo era cârciuma lui Z.V.). S-au bãtut cu ciomegele: I.M., P.V., V.M. ºi P.P. Nevasta lui I.M. s-a pitit sub o masã din cârciumã, dar a bãgat de seamã V.M. ºi a bãtut-o în cap cu o scândurã de a rãmas cu beteºug la cap toatã viaþa. Eu tãiam lemne în curte când s-a întâmplat bãtaia. P.V. a sãrit poarta ºi mi-a smuls toporul din mânã, eram copil încã, dar a sãrit altcineva ºi i-a luat toporul”. În general, sumele de bani intrate în Boldeºti s-au dovedit mult mai puþin folositoare decât ar fi putut sã fie. Între oameni existã ºi azi opinia cã aceºti bani au fost „fãrã spor”, s-a ales „praful ºi pulberea de ei”, „sãraci am fost ºi sãraci am rãmas”, „n-au fost din muncã dreaptã ºi oamenii nu i-au preþuit”. Dupã reconstituirile fãcute de noi, 53 de oameni din Boldeºti ºi-au fãcut case, sau cel puþin le-au pus bazele, mai ales cu banii de pe concesiuni ºi de pe urma punctelor de redevenþã. Alþi oameni ºi-au înzestrat fetele ºi ºi-au ajutat copii în fel ºi chip, dar cele mai mari sume s-au dus pe bãuturã. „Niciodatã nu s-a bãut atât de mult în Boldeºti ca în perioada concesiunilor”. Pentru oamenii din Boldeºti, la peste trei decenii de la debutul concesiunilor, lucrurile par a se fi clarificat. A fost vorba de o adevãrat㠄zãpãceal㔠umanã, produsã de apariþia bruscã a unor sume de bani mult prea mari pentru experienþa lor financiarã anterioarã. Banii aceºtia i-au dominat de fapt, grãbind apariþia unor fenomene de consum ostentativ ºi conturând în epocã fenomene de patologie socialã evidente. Apariþia unor grupuri numeroase de oameni pe uliþele satului în zile de lucru, cu lãutari în frunte, cântând ºi jucând pe banii celor care concesionau, intensificarea consumului de alcool, scandalurile, chefurile la oraº, renunþarea, pentru perioade scurte e adevãrat, la muncã ºi traiul „dintr-un chef în altul” sunt semne certe care nu pot fi interpretate decât ca un rezultat firesc al ciocnirii dintre mentalitatea veche ºi o situaþie nouã, total diferitã, cu care ea a fost confruntatã ºi cãreia n-a ºtiut ºi n-a putut sã-i facã faþã. În acelaºi timp, într-o perioadã scurtã de timp, experienþa Boldeºtiului a demonstrat foarte limpede cã ciocnirea dintre mentalitatea tradiþionalã ºi cea nouã determinã consecinþe 239

Universitatea SPIRU HARET

umane negative. În mod spontan, fãrã intervenþia activã a societãþii, industrializarea capitalistã a dus treptat la înlocuirea valorilor tradiþionale cu altele noi, care, aºa cum vom vedea, au un alt specific. Ceea ce a urmat apoi a fost o continuare a aceleiaºi evoluþii cãreia avea sã i se punã capãt mult mai târziu, o datã cu schimbarea orânduirii sociale capitaliste, o datã cu apariþia ºi consolidarea comunismului. Proletarizarea satului. Nicãieri ca în Boldeºti procesul de proletarizare a unui sat nu a putut fi sesizat mai direct ºi mai amplu. Sãrãcia oamenilor, posibilitãþile de angajare în industrie deosebit de favorabile, cheltuirea rapidã a banilor obþinuþi pe concesiuni ºi obiºnuinþa nouã de a trãi din bani au determinat un mare numãr de oameni sã devinã muncitori. Intenþia subiectivã nu a fost desigur aceea de a deveni muncitori permanenþi, ci numai pentru a face rost de bani. Cum însã acumularea banilor din muncã era greu de realizat, asistãm la o pendulare continuã între agriculturã ºi industrie ºi, în general, la „rute profesionale” cu totul noi în raport cu experienþa lor tradiþionalã. Iatã câteva rute profesionale specifice vremii*: C.M.A. (78 de ani): „Am fãcut ºcoala la Lipãneºti: toamna ºi iarna, cã vara vedeam de vite. Dupã doi ani, tata mi-a zis: treci la vaci, cã n-avem bani pentru cãrþi. La 15 ani, am intrat la fabrica de hârtie. Am lucrat apoi la moarã, la Mândra (lângã Fabrica de cãrãmidã). Aici am stat 2 ani, apoi am venit acasã. Dupã armatã, am împrumutat din bancã 3.000 lei pentru cai ºi am trãit din cãrãuºie”. N.C. (78 de ani): „Pânã la 16 ani am fost argat la vacile unui administrator de pãdure. Am stat 2 ani. Am intrat apoi la boierul Jorj. De la 18 la 20 de ani, la fabrica de hârtie din Scãieni. Între 1920-1922 am lucrat la Vega (Ploieºti). Dupã militãrie, am lucrat la schelã la Boldeºti, ca sondor, apoi, între 1928 ºi 1938, la Astra, ca motorist. A urmat rãzboiul, dupã care am devenit mecanic cu gazele în comunã. Apoi magazioner la schelã, în sat, de unde am ieºit la pensie”. P.A. (78 de ani): „Am fãcut ºcoala primarã în Scãieni. La 12 ani am intrat la bulgari, în Balaca – la zarzavat. Am stat un an. La 13 ani, * Cercetãrile s-au efectuat în intervalul 1964-1970. 240

Universitatea SPIRU HARET

am plecat la Buºtenari. Am stat 4 ani. Am lucrat apoi la moarã la Mândra, ca ajutor de morar – 2 ani. Alþi 2 ani am lucrat la Fabrica de hârtie din Scãieni. În 1927, m-am angajat la Vega, dupã 5 ani am trecut la Astra – de unde am ieºit la pensie în 1950”. G.D.I. (72 de ani): „Pânã la armatã am lucrat la vii, ca ziuaº. La 21 ani am trecut la schelã, la Boldeºti. De 5 ori am întrerupt munca ºi am luat-o iar”. Relateazã nevasta: „Se încadra de gura mea, cã aveam 5 copii ºi nu aveam cu ce trãi. Îi ziceam: mãi Ghiþicã, nu þi-e milã, mã, de ei, cã n-au nici de unele. ªi se încadra, da’dupã un timp iar venea acasã. Nu-i plãcea”. D.I.S. (68 de ani): „Pânã la armatã am lucrat ca zidar (ziuaº) la schela din Boldeºti. Dupã armatã, 3 luni, am lucrat la fel (ziuaº) la schelã. Am trecut apoi la Vega – unde am muncit 3 ani (era dupã cãsãtorie). Am revenit la Astra, la Boldeºti, dar rãzboiul a devastat schela ºi am plecat la geamuri, la Scãieni (1945-1946). Am revenit apoi la schelã, la Boldeºti, de unde am ieºit la pensie în 1968”. P.S. (76 de ani): „De mic am fost bãiat de prãvãlie, aºa am trãit pânã la armatã ºi rãzboi. Dupã rãzboi mi-am luat boi ºi cãruþã ºi am fãcut agriculturã. De la un timp am vândut boii ºi am pus un pogon de vie, dar n-am putut trãi din el. Am intrat manipulant de materiale la schelã, aici, de unde am ieºit la pensie”. Asemenea rute profesionale sunt nenumãrate, dar socotim suficiente exemplele de mai sus pentru a ilustra o situaþie tipicã satelor intrate în contact direct ºi intens cu industrializarea capitalistã. Ce s-a putut petrece în sufletul acelor oameni ce pendulau continuu între o agriculturã din care nu mai puteau trãi ºi munca industrialã, care îi obliga sã pãrãseascã mediul lor de viaþã obiºnuit, e greu de înþeles azi. O imagine sugestivã ne-a oferit, în acest sens, bãtrânul N.C. „Veneam de la Vega pe jos: fie ploaie, fie vreme bunã, fie iarnã, fie varã. Mergeam cu pasul iute sã ajung mai repede acasã. Ca sã pun o viþã, un pom, sã mai vãd cum le merge prunilor ºi viei. ªi de-ai ºti d-ta câte puteau trece prin mintea unui om care merge ore în ºir pe jos… Aveam timp sã mã gândesc la toate. Când terminam de lucru la Vega ºi plecam spre casã, începea adevãrata mea viaþã. Cunoºteam fiecare prun, îi bãnuiam puterea ºi-mi fãceam planuri 241

Universitatea SPIRU HARET

pentru el: cât va merge, ce sã-i fac sã dea mai mult, o sã aibã rod, n-o sã aibã… Mã bucuram pentru fiecare frunzã sãnãtoasã ºi mã durea fiecare lãstar uscat. Dar parcã numai eu… L-am gãsit odatã pe M.P. în mijlocul viei în genunchi ºi închinându-se. Am crezut cã a înnebunit. Se minuna cum de a putut pãmântul sã dea atât rod pe o viþã. Era o viþã de coarnã mare, stufoasã, cu rod mult, lãsat, din greºealã, de primãvara… ªi duminica noaptea plecam înapoi. Urma o sãptãmânã de muncã, dar eu mã bucuram dinainte, gândindu-mã cã sâmbãtã mã voi întoarce iar la ale mele”. La drama despãrþirii de sat, pe care am surprins-o ºi în Tãtaru, se adãuga aceea a încercãrii de a rãmâne þãran, de a putea trãi de pe urma pãmântului cumpãrat ºi lucrat cu banii câºtigaþi la oraº. Aceastã ultimã dramã a durat de cele mai multe ori o viaþã întreagã în Boldeºti, fiindcã þãranii intraþi în industrie au urmãrit cu toþii sã obþinã bani pentru a cumpãra pãmânt, sau pentru a intensifica cultura lui, dar de reuºit au reuºit foarte puþini, probã cã pendularea lor între munca agrarã ºi cea industrialã a durat toatã viaþa. „Am trãit cu speranþa cã voi reuºi sã-mi refac gospodãria. Într-un târziu am înþeles cã nu mai sunt speranþe. Eram prea bãtrân. Îmbãtrânisem. M-aº fi întors eu la pãmânt, dar nu mai aveam la ce”. „Armata” aceasta nomadã de semimuncitori ºi semiþãrani, aruncatã de colo pânã colo de valurile industrializãrii capitaliste, cu nostalgia vechilor îndeletniciri, dar incapabilã sã mai revinã vreodatã complet la ele, a constituit baza umanã a industrializãrii Vãii Prahovei. Aceeaºi armatã vom avea ocazia sã o urmãrim ºi la oraº, muncind sau în cãutare de lucru; reprezentanþii ei vor forma nucleul brezãierilor din ambele sate, tot ei vor suporta ºi ºocul banilor de pe concesiuni, bani pe care nu i-au putut administra eficient ºi care le-a fãcut mai mult rãu, accentuând decãderea valorilor tradiþionale. Din satele cercetate de noi, Boldeºtiul mai ales, dar ca el mai exista încã multe sate în vremea aceea, a suportat din plin consecinþele umane ale industrializãrii. Un sat în care numai cu câþiva ani în urmã tradiþia era atotputernicã a fost angrenat în mecanismul dezvoltãrii capitaliste, al cãrui model venise din „altã parte” ºi se dovedise puternic ºi dezumanizat, capabil însã sã 242

Universitatea SPIRU HARET

creeze un nou tip de om, un om pentru care arta de a te descurca în viaþã consta în a nu þine seama de nimic în afara propriilor interese. * * * Dragostea pentru pãmânt este bine cunoscutã în cultura românã. Dacã nu ar fi decât conflictele pe care le-a generat dorinþa de a-l avea. Judecãþile, nesfârºitele procese pentru moºtenire ºi conflictul rãzoarelor, prezente ºi în vremea noastrã, literatura acestei probleme (L.Rebreanu, Gh.Coºbuc etc.). Cu mijloacele cercetãrii psihosociale, fenomenul a fost cercetat însã, în mod special, numai în com. Domneºti, Argeº, pentru perioada interbelicã6. La sfârºitul primului rãzboi mondial, satul Domneºti a intrat brusc într-o nouã fazã de evoluþie, care i-a marcat profund existenþa pânã târziu, spre anii cincizeci. Proprietarii din jurul satului „au simþit” cã vine împroprietãrirea ºi „au scos” pãmântul la vânzare. Acest lucru a tulburat profund oamenii locului. Unii ziceau: „Cumpãraþi cum puteþi, cã legea de împroprietãrire vine sau nu vine”, alþii sfãtuiau „sã nu aºtepte ºi sã vândã tot, ca sã poatã cumpãra pãmânt, fiindcã degeaba, oricum nu le va da nimeni nimic”. A fost ºi o a treia categorie care îndemna pe oameni „sã nu cumpere ceea ce legea o sã le dea fãrã bani”. Dar în milostenia celor „de sus” oamenii n-au crezut nici înainte, ºi au avut dreptate, de aceea nu au crezut nici de data aceasta. Aºa cã s-au decis sã cumpere. Eforturile ºi râvna de a cumpãra au fost teribile. S-au restrâns de la mâncare, au vândut vite, haine, lucruri din casã, s-au împrumutat la bãnci, au „pus mânã de la mân㔠ºi în general au fãcut tot ce se poate imagina pentru a cumpãra pãmânt. „Curãþiserã gospodãriile de bani, lucruri, vite ºi tot ce puteau vinde. Scotociserã bãncile pentru bani, ar fi fost în stare sã-ºi vândã ºi sufletele numai sã poatã cumpãra ceva din pãmântul vândut de Negulici”. 6

Nicolae Radu, Întoarcere spre om, Bucureºti, Editura Albatros, 1984, p.108-121. 243

Universitatea SPIRU HARET

Consecinþele umane ale centrãrii pe pãmânt, mai exact pe dorinþa de a stãpâni mai mult pãmânt, sunt cumplite ºi ele depãºesc mult reflexul lor în literatura de mai târziu. Iatã câteva date de interviu selectate pentru ilustrarea comportamentelor umane ale vremii: „Cei bogaþi erau mai acaparatori, se înfigeau ºi în negustorie, înºelau ºi minþeau pentru a se îmbogãþi. Cei prea sãraci, sleiþi de puteri, spãrgeau þelina – câtã era – ºi puneau pruni, pentru þuicã. Alcoolul renta”. „Femeile se opuneau, uneori, sleirii economice. Alteori izbucneau conflicte dupã cumpãrarea pãmântului. Acesta trebuia trecut pe numele cuiva ºi erau trei posibilitãþi: tatãl, mama, unul din copii. Lucrurile nu erau aºa simple cum par azi, fiindcã cel ce stãpânea pãmântul îl putea transmite mai departe, de aceea nu era indiferent dacã tatãl sau mama aveau act de proprietate pe pãmântul cumpãrat. ªi cu copiii lucrurile erau încurcate. Prin tradiþie, când copilul se mãrea începea sã strângã ºi el oi, bani ºi ce putea pentru întemeierea familiei proprii. Cu ocazia cumpãrãrii pãmântului, economiile lor «pentru viaþã» au fost înghiþite ºi atunci apãrea problema: pe numele cui trebuia trecut pãmântul cumpãrat? Certurile se þineau lanþ, vechea unitate a familiei se destrãma rapid din cauza pãmântului”. „Apãreau ºi alte încurcãturi. Unul se înscria, sã zicem, cu douã pogoane, cã nu putea cu mai mult, nu-i da voie. Dar el mai avea bani ºi atunci punea pe altul sã cumpere pentru el, un frate, un neam apropiat. Dar pãmântul sãlbãticise oamenii. Odatã cumpãrat pe numele lor, aceºtia refuzau sã-l mai dea înapoi. Aºa a pierdut L.N. pãmântul. Vã închipuiþi ce urã intra între neamurile apropiate”. „Tatãl meu s-a înglodat la 4-5 bãnci, de nu mai ºtia ce sã facã. Pânã la urmã el a murit, iar noi copiii ne-am judecat pe pãmânt pânã prin 1935. Mergeam cu schimbul la Bucureºti, la proces. Tot moartea a pus capãt acestui proces. A murit unul din cei ce porniserã acþiunea, s-a stins ºi procesul, dar datoriile în bancã au continuat pânã a venit legea ºi le-a iertat”. „Munca femeilor devine mai asprã, acum încep ºi ele sã lucreze pentru târg. Lâna pleca numai prelucratã la târg. Hainele fãcute în casã se vând pânã departe, la R. Vâlcea ºi Piteºti – pentru bani. Acum 244

Universitatea SPIRU HARET

comerþul cu ºiþã se intensificã. Comerþul cu þuicã e în toi. Care cu 4 boi iau drumul Bucureºtiului, cãrând butoaie cu þuicã de Piteºti”. „Acum T. ºi-a omorât fratele pentru pãmânt ºi tot acum s-a rãspândit metoda de luare a pãmântului cu «bulimacul strâmb». Se înfigea parul pentru gard puþin oblic. Gardul ieºea strâmb ºi era îndreptat. Prin îndreptarea gardului, «a parilor», se câºtiga la anumite intervale de timp câte un lat de palmã de pãmânt. În timp se aduna”. „Au apãrut acum ºi cãsãtoriile pentru pãmânt. Un avocat a luat o fatã fãrã carte, þãrancã simplã, pentru bani. Altul a luat o fatã de negustor, cu patru clase ºi cam surdã. Omul îºi fãcea o socotealã. Pentru înjghebarea materialã îi trebuiau 10-15 ani de muncã ºi de lipsuri. Oricât ar fi fost fata de frumoasã ºi de potrivitã, în anii ãºtia se ducea dracului dragostea”. „I.M.S. avea pãmânt, dar era înapoiat la minte. A profitat de el unul care i-a promis fata de soþie, cu condiþia sã treacã pãmântul pe numele acesteia. ªi aºa s-a fãcut el cu pãmântul, dar ºi cu fata de râsul lumii. Dar nu mai conta, fata avea pãmânt”. Jocurile de noroc ºi beþia iau amploare. „L. i-a luat un pogon de pãmânt la cãrþi lui H.J.” Beþia era mai mare ca altãdatã: „N.N. fãcea ºiþã, o vindea ºi bea banii. Bea câte 14 «ciocane» de þuicã o datã. Bea þuicã de parcã era apã. Unii decãzuserã rãu. Munceau ca bivolii, dar nu aveau nici o perspectivã. Beau ºi, când nu aveau, împrumutau”. „Spiritul de negustorie se dezvoltã mult. Peste tot se fãcea negustorie. Buºtenii de pe Râul Doamnei, ºiþa, þuica, pieile, produsele de lân㠖 totul se vindea ºi se cumpãra. Dobânzile la cãmãtari ajungeau pânã la 60%. Pânã ºi bãtrânii cumpãrau oale de la Leceºti ºi Petreºti, încãrcau cãruþele ºi mergeau în comunele din câmp de le vindeau pe bucate. Toamna duceau fructe la Bucureºti ºi veneau acasã cu peºte (40-50 kg) ºi-l vindeau pe bani”. „Goana dupã bani «stricã» oamenii. Când omul este sãrac e spirt de vrednic, e blând ºi omenos, dar când are bani dã cu barda în Dumnezeu”. Figuri de oameni. Tipurile umane sunt acum mult mai variate. O primã categorie o reprezintã cei sãraci, fãrã pãmânt sau cu pãmânt foarte puþin. Aceºtia „rãmân” pe loc, conservând modul de viaþã 245

Universitatea SPIRU HARET

anterior, cu mici diferenþe, determinate de noua experienþã de viaþã ºi de muncã specificã vremii. Ei diferã relativ puþin de oamenii obiºnuiþi ai satului vechi. Apar însã ºi oameni noi pe care meritã sã-i prezentãm. În primul rând cei care s-au îmbogãþit, în al doilea rând intelectualii satului, care au avut un rol important în istoria satului Domneºti, permiþând în acelaºi timp unele comparaþii interesante cu noua intelectualitate a Domneºtiului din vremea noastrã. I.M.D. „S-a zbãtut ca peºtele pe uscat sã facã avere. Cu scrupule sau fãrã, de fapt cu o îndrãznealã ºi o obrãznicie rarã. Te înºela rapid, îþi lua ºi haina de pe tine, da ºi bani cu camãtã ºi era avar afarã din socotealã. Fãcea de toate: cumpãra ºi vindea, înºela ºi minþea. A fost când cu Averescu, când cu Iorga, când cu Lupu. Aºa a reuºit sã ajungã negustor”. I.S. „N-a avut carte cine ºtie ce, dar a avut o voinþã ºi o ambiþie de a pãtrunde în viaþã cum nu am prea constatat la alþii. Îndrãzneþ ºi iute de minte, era întrebuinþat ca agent electoral ºi mulþi adversari politici au simþit pe spinare puterea ciomagului sãu. A fost multã vreme perceptor ºi apoi casier al bãncii «Înfrãþirea». El ºtie cum a agonisit o frumoasã avere, dar a avut o droaie de copii – opt – aºa cã urmaºii lui au ajuns sãraci”. I.P. „Tata a ciobãnit pânã la cãsãtorie. Apoi a avut noroc sã fie înfiat de o familie care i-a lãsat moºtenire «o clacã», adicã cât primiserã pãrinþii lui la 1864. Prin cãsãtorie a mai fãcut rost de pãmânt ºi de bani. Fiind iute la minte, s-a gândit sã deschidã cârciumã, în care vindea bãuturã, dar ºi ce nu-þi trãsnea prin cap: sticle de lampã, opinci ºi mãrunþiºuri de tot felul. Chiar ºi de-ale mâncãrii. Treptat a trecut ºi la negustoria de vite. Primãvara vitele oamenilor ieºeau slabe din iarnã, tata cumpãra tineret bovin ºi arenda fâneþe departe, la Bahnea Ursului. Cu pajiºte ºi cu alte nutreþuri le punea pe trai, le îngrãºa, iar la Sf. Maria le cobora la Curtea de Argeº ºi în alte pãrþi, unde le vindea. În fiecare an vindea astfel 150-200 de capete. A trecut apoi la cumpãrat de pãmânt, a cumpãrat mult, dar era pãmânt nelucrat ºi a trebuit sã-l curãþe ºi sã-l îngraºe cu oi, oile proprii cu care a venit din munte ºi de care nu s-a despãrþit niciodatã, ajungând sã aibã permanent 3-400 de 246

Universitatea SPIRU HARET

bucãþi. Pe o parte din teren a cultivat pruni, iar pentru a fabrica þuicã ºi-a instalat cazan ºi aºa s-a ajuns. Copii a avut mulþi ºi, dupã obiceiul vremii, o parte (bãieþi) i-a dat la carte, la ªcoalã normalã unul, altul la liceu ºi apoi la Facultatea de drept. Pe fete nu le-a dat la carte, nu credea cã trebuie”. P.M. „N-a avut niciodatã avere ºi, de aceea, de mic copil a trebuit sã plece în lume. Nu s-a dus la oi, cã nu crescuse în dragoste de oi, fusese prea sãrac. A ajuns la urmã bãiat de prãvãlie la Câmpulung. Ucenicia ºi-a fãcut-o la o bodegã, la o cârciumã. De la bodegã a trecut la un birt popular, tot din Câmpulung, unde a stat pânã dupã militãrie. A revenit apoi în Domneºti, s-a cãsãtorit ºi a început negoþ modest cu þuicã ºi cu lemne. Cumpãra borhot de prune ºi îl distila în cazanul propriu, iar produsul îl pãstra pentru vremea când mergeau bine târgurile. Vindea la negustori din Bucureºti ºi din comunele de la ºes. ªtia sã facã þuicã bunã ºi i-a mers tare bine, cãci þuica se vindea cu preþ bun. Fãcea negoþ ºi cu lemne. Buºtenii tãiaþi din munte de oameni veneau, pe Râul Doamnei, pânã la Domneºti; aici se dãdea jumãtate din ei Ocolului silvic, iar restul erau transformaþi în ºiþã. Aceastã ºiþã era cumpãratã de M.P. ºi vândutã în cantitãþi mari în jos, în satele de câmpie. Aºa a ajuns bogat”. I.H. „Era o fire deschisã, veselã ºi foarte întreprinzãtor. A voit sã facã de toate ºi în parte a reuºit. Avea magazin de fierãrie, de bãcãnie ºi, mai târziu, cârciumã. ªi-a instalat ºi «fabricã» de sifoane ºi limonadã. ªi-a înjghebat un atelier mecanic, unul de tinichigerie, fiind ºi croitor. A avut primul camion în judeþul Muscel, condus chiar de el. Apariþia camionului li s-a pãrut oamenilor o adevãratã minune. Ieºeau din curte ca sã-l vadã. Cei doi bãieþi au învãþat ºi ei ºoferia. Pentru priceperea lui era respectat de oameni”. I.P. „Îl vedeam, când treceam prin dreptul casei lui, stând pe un scaun ºi privind undeva departe. Era trist ºi chinuit, fiul sãu cel mare îi risipea fãrã milã avutul. Era voinic, spãtos, purta plete, opinci, pieptar, cãciulã ciobãneascã. Avea cârciumã vestitã care-i aducea mari venituri. Aici, în «Piaþa lui Pantelicã», mi-a spus tata ºi apoi socrul meu, era centru de negoþ, aici pulsa viaþa comunei mai de mult. 247

Universitatea SPIRU HARET

Casa lui I.P. nu mai este. Pe fostul teren a ridicat casã Gh.H. Nimic nu s-a ales de ceea ce a strâns I.P. De altfel, aproape peste tot unde se strâng astfel de averi se alege praful, dupã cântec: ªi mai cânt-o pãsãricã: ªi mai cântã-un piþigoi: „Ãl de strânge, nu mãnâncã”. „Strângeþi voi, sã mâncãm noi”. N.I. „Totdeauna gânditor, cu un mers leneº ºi cu privirea în pãmânt, îmi apãrea, copil fiind, un fel de rãufãcãtor. La el în cârciumã fusese ucis un om ºi din acest motiv treceam cu groazã pe lângã casa lui. Împrumuta bani, dar nu lua dobânzi prea mari. Un copil i-a murit de mic, altul a fost hoþ de drumul mare ºi, fiind prins, a fost condamnat. Cel de al treilea mai trãieºte încã, e bãtrân”. P.S. „Avea magazinul cel mai mare ºi mai bogat din comunã: bãcãnie, manufacturã, fierãrie, sticlãrie etc. Mic de staturã, ager, cu privirea fixã, mereu preocupat, scump la vorbã ºi foarte harnic. Nevasta era ºi mai inteligentã decât el. Se ºtie cã bogãþia le-a venit de la un grec din Bucureºti, la care el a fost bãiat de prãvãlie. Îmbolnãvindu-se grecul, P.S. i-a furat banii ºi a revenit în Domneºti începând un negoþ intens. Dupã moartea lui, magazinul, chinga de moºie din Valea Mândrii, pãmântul de la Urianu ºi banii s-au risipit, urmaºii fiind stricãtori”. G.P.S. „Cel mai mare bogãtaº din Domneºti. A avut multe case, magazine de manufacturã, a cumpãrat muntele Groapele, a construit o fabricã de cherestea, maºinã de lânã, moarã, piuã, dârstã. Avea bani, bani ºi iar bani. A fost ºeful naþional-þãrãniºtilor de pe Râul Doamnei ºi omul de afaceri al partidului. Cuvântul lui avea greutate (banii sunt grei). Era foarte mândru ºi voia sã fie ascultat de toþi. În jurul lui miºunau oameni, cãci mulþi erau cei ce aveau nevoie de bani. Dar, ca ºi la Gh.P., nimic nu s-a ales din ce a acaparat, iar prietenii l-au pãrãsit ºi ei, cã «prieteni buni – la sacul plin» ºi el nu avea altfel de prieteni”. P.A. „De numele lui se leagã prelucrarea industrialã a pieilor. Soþia lui, Ioana, de fel din Bughea, cunoºtea, ca mulþi alþii din aceastã comunã, tãbãcirea rudimentarã a pieilor, pentru opinci ºi curele. A determinat ºi pe soþul ei sã se ocupe de aceastã meserie. ªi, cum P.A.

248

Universitatea SPIRU HARET

era un om norocos, a reuºit pe deplin. Pânã la urmã a fãcut fabricã de tãbãcãrie. Nu se purta prea bine cu ucenicii ºi muncitorii, dar a ajutat material toate iniþiativele de folos obºtesc. Avea o curiozitate fãrã margini. De câte ori ne întâlneam, mã ruga sã-i dau rãspuns la unele probleme ale lui, sã-l lãmuresc, sã-i fac anumite calcule. Fiul lui, Ion, a mers, dupã patru clase, la tãbãcãria din Rm. Vâlcea ºi a învãþat meseria doi ani. Reîntors, a extins mica fabricã a tatãlui sãu, a luat ca muncitor pe unul din fraþi, iar pe al treilea l-a dirijat spre chimia industrialã, al patrulea a devenit contabil. Inginerul a modernizat fabrica ºi s-au extins afacerile, instalând o uzinã electricã, moarã cu valþuri ºi fabricã de tors fire. Pe pãmântul de la soþie, care era din Mãrãcineni, a instalat moarã de foc ºi a deschis un atelier de prefabricate din ciment. Avea planuri mari dar, ca ºi Ion, a murit de tânãr ºi astfel a rãmas totul pe seama celui de al treilea frate, S.P.A., care avea patru clase primare. Acesta a reuºit sã înjghebeze cea mai puternicã tãbãcãrie din judeþul Muscel. Era cel mai bogat om de pe Valea Râului Doamnei. Avea trei case în Domneºti, case în Bucureºti, Piteºti, Câmpulung. Cumpãrase un munte ºi o moºie la Ioneºti. Avea fabricã de cherestea la Berevoieºti. Pânã la urmã ºi de el s-a ales praful, urmaºii lui ºi-au vãzut de viaþa lor. Un bãiat este azi inginer, iar fetele – dou㠖 s-au descurcat foarte bine având studii superioare. Toþi trei copiii lui S.P.A. locuiesc azi în Bucureºti”. * * * Parcurgerea acestor „biografii” ne oferã o imagine plasticã ºi complexã privind viaþa realã a satului între anii 1920-1940. I.S., M.P., I.H., I.P., N.I., P.S., G.P.S. ºi P.A. au fost bogãtaºii satului. Ei au ajuns la bogãþie pe cãi diferite. I.P. este negustorul provenit din ciobani, îmbogãþit prin înfiere ºi cãsãtorie, M.P. învaþã negustoria la oraº ºi o „transplanteaz㔠în Domneºti, I.H. este cel ce moºteneºte bani ºi-i valorificã în afaceri. I.P. este negustorul fãrã noroc de urmaºi, P.S. este negustorul îmbogãþit prin jaf ºi care a învãþat hoþia la oraº. G.P.S. este 249

Universitatea SPIRU HARET

bogãtaºul care începe sã se preocupe de politicã, P.A. este omul îmbogãþit mai ales datoritã abilitãþii sale excepþionale. Toþi aceºti oameni, ºi cu siguranþã ºi alþii, nu aparþin satului vechi decât într-o micã mãsurã. Unii din ei, ca de pildã I.P., „mai erau încã îmbrãcaþi þãrãneºte, cu plete, opinci, pieptar ºi cãciulã ciobãneascã”, majoritatea lor mai lucrau din când în când la câmp, sistemul lor de hranã continua sã fie tradiþional ºi desigur o bunã parte din mentalitãþile lor. Cu toate acestea, ceva s-a schimbat în ei, deoarece pãrinþii lor nu fuseser㠄ca ei”. De unde au apãrut noile lor valori ºi aspiraþii specifice burgheziei sãteºti ? Iatã o problemã plinã de interes pentru psihologia socialã, cãreia am cãutat sã-i aflãm rãspunsul printr-o documentare specialã, care ne-a permis unele constatãri specifice. Astfel, I.P. provine din ciobani, dar în condiþii noi pãrãseºte vechile valori ºi aspiraþii ºi devine negustor. Din ocupaþia de cioban i-a rãmas o anumitã slãbiciune pentru oi, pe care le-a þinut ºi le-a înmulþit. El s-a îmbogãþit prin accident (înfiere), dar s-a dovedit mobil ca om, a putut trece de la sistemul vechi de valori la cel nou. M.P. provine din þãran sãrac, care se formeaz㠄în lume” ca negustor. El evolueazã de mic pe alt sistem de aspiraþii ºi nu e de mirare cã renunþã la sistemul de aspiraþii al pãrinþilor. Aceste cazuri, cât ºi cel al lui P.S. ºi al altora, dovedesc cã aspiraþiile se învaþã. De la pãrinþi, dar ºi de la alþii, în cazul negustorilor noºtri noul sistem de valori ºi aspiraþii se învaþã la oraº. O datã cu meseria de negustor se învaþã ºi „comportamentele negustoreºti” ale vremii, ca o condiþie a practicãrii cu succes a meseriei. Înºelãtoria, în cazul lor, poate fi privitã ºi ca un „defect” de caracter, dar ea este în acelaºi timp o cerinþã a noii ocupaþii. Din acest motiv se poate afirma faptul cã negustoria vremii introduce în viaþa satului o altã regulã de învãþare: nu de la tatã la fiu, de la adulþi la tineri, ci de la negustorul de la oraº la cel de la þarã. În noile condiþii, acelaºi comportament uman capãtã douã aprecieri diferite, dupã cum este privit – din perspectiva valorilor tradiþionale sau a celor noi, orãºeneºti. Este momentul în care „principiul verticalitãþii” în transmisia aspiraþiilor ºi valorilor umane cedeazã locul, cel puþin parþial, unei forme noi, „orizontale”, de la oraº la sat, de la cel priceput ºi iscusit, la cel care se formeazã în meseria de negustor. „Orizontalizarea” transmisiei aspiraþiilor ºi valorilor 250

Universitatea SPIRU HARET

negustoreºti a fost atât de puternicã în Domneºti, încât, cu ocazia cercetãrilor efectuate în 1977, am mai putut identifica 64 de case clãdite anume spre a putea fi uºor transformate ulterior în prãvãlii. Desigur, nu toþi foºtii „bãieþi de prãvãlie” din Domneºti au devenit negustori sau mici industriaºi. Pe lângã bani mai era nevoie ºi de o serie de trãsãturi noi de personalitate, ca, de pildã: lipsa de scrupule, un nou tip de gândire economicã etc. ºi toate acestea se învãþau, mai ales la oraº, în primul rând la oraº, ºi nu toþi reuºeau acest lucru. În cazul celor care reuºeau, se constatã cã învãþarea preceda uneori ocupaþia ca atare, alteori se realiza „din mers”. Bãieþii de prãvãlie se formau încã în perioada uceniciei în prãvãliile altora, alþii însã pe principiul „vãzând ºi fãcând”, adicã încercând, rezolvând ºi învãþând prin efort de gândire ºi prin acumulare de experienþã directã ceea ce nu avuseserã ocazia sã înveþe în copilãrie. Se constituie astfel douã forme de învãþare a valorilor ºi aspiraþiilor noi: una anticipatã, caracterizatã prin pregãtire prealabilã în dughenele ºi localurile de la oraº, cealaltã directã, prin practicã nemijlocitã, pe principiul cunoscut în teoria învãþãrii sub denumirea de learning by doing, adicã învãþarea din practicã, învãþarea în cadrul activitãþii respective. În noile condiþii se remarcã, de asemenea, o creºtere importantã a locului ºi rolului experienþei directe. Desigur, ºi în ocupaþiile anterioare experienþa directã conta, acum însã ea are un rol mult mai mare. Viaþa stânelor se schimbã la intervale mari, cea agricolã cu anotimpul, cea comercialã însã mult mai rapid ºi de la o piaþã la alta. Capacitatea de a „sesiza momentul”, de orientare rapidã începe sã joace un rol important ºi cu totul nou în viaþa culturalã a satului. Fenomenul este mult mai important decât pare. Existenþa celor 64 de spaþii comerciale, într-o localitate în care ºi un sfert ar fi fost mult prea multe ºi în care niciodatã n-au putut funcþiona concomitent mai mult de 5-6 prãvãlii, dovedeºte nu numai apariþia unui nou sistem de aspiraþii ºi valori, ci ºi gradul lui de implantare în „sufletele oamenilor”, ravagiile educative pe care le-a produs. Cei mai mulþi oameni n-au devenit negustori, dar au dorit acest lucru pentru ei sau pentru copiii lor ºi i-au format pe cât au putut în aceastã direcþie. În orice perioadã aspiraþiile ºi valorile umane au funcþii mul251

Universitatea SPIRU HARET

tiple: de reflectare a unui anumit mod de existenþã, de conservare ºi perpetuare, de orientare în viaþã ºi de dirijare a comportamentelor complexe. Orizontalizarea transmisiei lor nu a schimbat situaþia, ci a complicat-o numai. Îndrãzneala, capacitatea de inovaþie, disponibilitatea la schimbare ºi alte valori noi modificã profund peisajul uman al satului interbelic, adãugând la galeria oamenilor satului vechi una nouã, aparþinând trupeºte satului, dar cu sufletul, cel puþin o mare parte din el, „importat” de la oraº. Intelectualitatea satului. Relativ numeroasã, intelectualitatea domneºteanã este formatã mai ales din învãþãtori. Prezenþa ºi activitatea lor introduce în peisajul uman al vremii o categorie nouã de oameni, cu un mod de gândire diferit de al celorlalþi locuitori ai satului. Vom reda câteva figuri, reconstituite pe baza fragmentelor de interviu de care am putut dispune ºi a datelor oferite de unul din foºtii învãþãtori, ajuns acum de mult la pensie (N.ªuºalã). M.M. „A fost fiul unui om sãrac ºi fãrã ºtiinþã de carte, numit M.T. La examenul de absolvire a claselor primare, la care, dupã obiceiul timpului, participau fruntaºii satului ºi, uneori, boieri din regiune, s-a întâmplat sã fie de faþã boierul câmpulungean M.R. Vioiciunea copilului, rãspunsurile lui precise ºi sigure, mintea lui agerã l-au impresionat pe acesta din urmã, care s-a hotãrât sã-l ajute sã urmeze ªcoala normalã la Bucureºti. A absolvit ºcoala cu media 9,66. A avut doar douã note de 9: la purtare ºi religie. Ce dar avea la povestit ºi ce memorie precisã ! Despre o zicãtoare sau un proverb, putea înjgheba uºor o convorbire de câteva ore. Îi plãcea meseria de învãþãtor, de aceea a refuzat posibilitãþile care i s-au ivit pentru a se cãpãtui mai uºor. κi fãcea datoria la clasã cu patimã ºi, pânã azi, elevii lui nu l-au uitat. Alãturi de ceilalþi învãþãtori din sat ºi de alþii din jur a înfiinþat primul cerc cultural învãþãtoresc, o cooperativã de consum ºi o bibliotecã sãteascã. Cu timpul ºi-a dat seama cã, pe calea apucatã, nu va rezolva prea mult ºi a intrat în politicã. Talentat ºi capabil, iubit de oameni, în 1895, ajunge deputat independent al colegiului III. A fost reales de trei ori. Rãzboiul din 1916 l-a gãsit senator, apoi a obosit ºi 252

Universitatea SPIRU HARET

n-a mai activat ca altãdatã. Într-un articol din ziarul „Secera ºi Ciocanul” din 1 martie 1968, meritele lui politice sunt expuse pe larg. Ce pot spune eu în plus e cã ura pe „îmbogãþiþii de peste noapte”, era contra nepotismului ºi ridicãrii prin linguºire ºi parvenitism. ªcoala din mijlocul satului e opera lui. Cu banii puºi la dispoziþie de Banca popularã înfiinþatã de el, þãranii din Domneºti, Hãneºti ºi din alte sate au putut cumpãra pãmânt din moºiile proprietarilor din jur. A ajutat pe mulþi ºi a continuat sã-i iubeascã pe copii. Purta la el permanent bomboane, covrigi, bani mãrunþi ºi le da. Unii ziceau cã asta e demagogie, dar adevãrul e cã îi iubea ºi le ducea dorul. A construit pânã la urmã, împreunã cu I.ª., al doilea local de ºcoalã, localul actual al primãriei ºi cel al magazinului alimentar. Era un bun orator, capta oamenii ºi avea rarul dar de a spune ce trebuie, cât trebuie ºi pânã unde trebuie. A avut zece copii, n-a fãcut afaceri ºi s-a întreþinut din munca lui. Venit de la sesiunile parlamentare, îºi punea opincile, înjuga boii ºi pleca la plug. Oprea boii în brazdã ºi-ºi nota ideile pentru parlament. A murit sãrac, petrecut de toatã intelectualitatea de pe Râul Doamnei”. N.H. „Din cauza firii sale independente nu era iubit de autoritãþile ºcolare ºi administrative. Era necruþãtor ºi, oriunde observa nereguli sau nedreptãþi, le combãtea indiferent de urmãri. Fiind capabil, a fost înaintat pe loc, cu dreptul de a se muta ºi a-ºi alege post de învãþãtor în Bucureºti. N-a pãrãsit însã Domneºtii ºi, împreunã cu L.P., I.S., Gh.G. ºi V.B., s-a angajat în munca de culturalizare ºi de ridicare economicã a consãtenilor sãi. A avut 6 pogoane de pãmânt pe care le-a cultivat exemplar – avea cea mai frumoasã livadã de pruni. Pãmântul îl cumpãrase din moºia Bãdeºti. Citea mult, a scris ºi o piesã de teatru: «Mihai Viteazul», pe care a jucat-o cu elevii. A fost preocupat mult de problema împroprietãririi”. I.S. „Nu þinea seama de recomandãrile metodelor oficiale de predare în ºcoalã, care erau inspirate din modelele vremii. «ªcoala activã», «ºcoala vieþii», «ºcoala muncii», «conducerea de sine a clasei» etc. etc. - «Metoda ºi ºcoala sunt eu. ªi viaþa mea unitã cu dragostea de elevi ºi dorinþa de a fi folositor aici». Nu-l impresionau aprecierile 253

Universitatea SPIRU HARET

organelor de control, nici în bine, nici în rãu, fiindcã n-a voit sã se prezinte la nici un examen, afarã de cel de definitivat, care era obligatoriu. Omul acesta a citit mai mult ca oricine în Domneºti. Copia din reviste ºi din ziare orice credea el cã e de folos. Dupã moartea lui s-au gãsit în podul casei saci întregi cu astfel de însemnãri culese de te miri unde. Omul acesta, pe care mulþi îl credeau indiferent faþã de tot ce se petrecea în jurul lui, mã obliga, ca director, sã duc copiii în excursie: la Toaca, la Schitul Slãnic ºi în multe alte pãrþi. Mergea ºi el când putea. Dacã fãceam popas se retrãgea, parcã visând, spre locuri potrivite, scotea minteanul, scotea ºi bocancii, întindea o pãturã pe covorul de iarbã ºi, transportat, medita ºi admira frumuseþea locurilor din jur. Copiii erau zburdalnici, iar eu îi mai temperam. El mã mustra de regulã: - Mãi ªuºalã ! Dacã nici aici, în sânul naturii, nu-i laºi sã zburde de capul lor, înseamnã cã eºti duºmanul copilãriei. În comunã a lucrat în jurul Bãncii populare «Înfrãþirea», a societãþii «Sf. Treime» conduse de L.P., la Cãminul cultural „Negru Vod㔠ºi a fost totdeauna gata la orice lucru de bine, fãrã sã facã vreodatã caz de contribuþia sa. Un om mai modest ca el eu nu am cunoscut. A fost trist când s-a despãrþit de ºcoalã ºi a fost plâns de tot satul când a murit, pentru sufletul ce l-a avut. De la el am învãþat meseria, sã iubesc oamenii ºi sã nu mã tem de moarte. Nu o datã mi-a spus: «E uºor sã mori, mai greu e sã trãieºti»”. V.B. „Datoritã banilor aruncaþi în viaþa politicã, a reuºit sã fie ales senator de Muscel. Dar n-a strãlucit nici ca învãþãtor, nici ca senator. Era ambiþios ºi foarte îndrãzneþ, aºa a reuºit în viaþã. Ca învãþãtor nu avea darul de a captiva al lui L.P., nici tactul lui N.H., perseverenþa lui I.S. ºi nici inima plinã a lui I.G. A activat mult la ridicarea Bãncii populare «Înfrãþirea». S-a luptat mult, împreunã cu avocatul N.S., pentru obþinerea izlazului de la Bahnea Ursului, pentru comuna Domneºti. A fost o faptã care nu se uitã ºi oamenii nu l-au uitat. Familia lui e azi dispãrutã, neavând urmaºi”. 254

Universitatea SPIRU HARET

L.P. „Era fiul lui P.N. Blând, prietenos, deschis, atrãgãtor, se purta îmbrãcat þãrãneºte. De numele lui se leagã construcþia localului Bãncii «Înfrãþirea», cu sala de teatru ºi cinematograf, Societatea «Sf. Treime» de culturã ºi binefaceri ºi Monumentul eroilor. Odatã mi-a spus: «Atât banca mea cât ºi Societatea „Sf. Treime” au ajuns asemenea unor tãvãlugi care se miºcã numai când le împing eu, din cauza politicii mârºave care ne destramã sufletele. Sã nu te bagi în mocirla care ne-a murdãrit pe noi». A tipãrit o serie de lucrãri, ca, de pildã: „Crâmpeie de folclor ºi o descriere a satului Domneºti”, „Sfada satului cu învãþãmântul”, „Învãþãturi ºi îndrumãri cooperatiste” etc. A fost un om de frunte, care ºi-a fãcut datoria peste tot: în ºcoalã, în cooperaþie, în publicisticã, în viaþa familialã, în societate”. *

* * Ciudaþi trebuie sã fi fost aceºti oameni, pentru consãtenii lor. Unul – N.M. – inteligent ºi devotat copiilor, politician cu o carierã spectaculoasã. Copil al satului, „ºcolit” la Câmpulung Muscel, el a ºi devenit alt om, diferit de ceilalþi, având alte posibilitãþi intelectuale, alte aspiraþii ºi alte valori. „Schimbarea direcþiei” o fãcuse ºcoala. Sau N.H., care nici el nu redevine þãran, ci critic al celor „mari” ºi luptãtor pentru ridicarea satului. I.S. pare sã fi fost un iscoditor de adevãr, o fire de cercetãtor, obligat sã rãtãceascã în paginile cãrþilor mediocre care i-au stat la dispoziþie. L.P., în schimb, ne apare ca un amestec ciudat de þãran (dupã port), de intelectual, de politician ºi de om de afaceri. Figurile de învãþãtori din satul Domneºti sunt cu totul remarcabile altfel pentru analizele noastre. Ele ne atrag atenþia asupra faptului cã în acest sat, încã înainte de primul rãzboi mondial, dar mai ales dupã, în perioada interbelicã, a apãrut o nouã categorie de oameni, cu alte aspiraþii ºi valori, diferite de ale celorlalte grupuri sociale din sat. Preocupãrile lor iluministe ºi patriotice sunt permanente ºi susþinute, sursa lor fiind educaþia, de bun nivel teoretic ºi practic, ce se fãcea în ºcolile normale ale vremii. 255

Universitatea SPIRU HARET

Pentru teoria genezei valorilor ºi aspiraþiilor avem încã un exemplu, dupã cel al negustorilor ºi afaceriºtilor de tot felul, de învãþare ºi formare a acestora în afara satului, ºi anume în ºcoalã ºi prin intermediul ºcolii. Ridicarea satului este una din valorile fundamentale ale acestor intelectuali ºi majoritatea lor s-au achitat cu pasiune de ea. Dovada muncii lor de calitate o constituie manifestãrile culturale de tot felul, dar mai ales munca de calitate la catedrã, care a fãcut ca Domneºtii sã aibã o populaþie ºcolarã de nivel mediu ºi superior, mult peste alte sate cu condiþii similare, pregãtind în multe privinþe oamenii pentru evenimentele care însã aveau sã se producã mai târziu, dupã al doilea rãzboi mondial. Valorile ºi aspiraþiile intelectualilor domneºteni nu exclud vechile valori ºi aspiraþii, ci coexistã cu acestea. Învãþãtorii cautã s㠄ridice” satul, nu sã destrame vechiul sistem de valori ºi aspiraþii, dar, aºa cum vom vedea, relaþiile dintre diferitele sisteme de valori ºi aspiraþii sunt mult mai complexe, formele de întrepãtrundere, dar ºi de opoziþie ºi conflict sunt reale ºi ele îºi pun adânc pecetea ºi asupra vieþii spirituale a oamenilor din Domneºti.

5. DRAMA DESPÃRÞIRII DE SAT – ANALIZà DE CAZ Despãrþirea de sat pentru a munci la oraº a fost o dramã realã ºi profundã a oamenilor. Fenomenul acesta a fost atent studiat în satul Tãtaru (jud. Prahova) sub douã aspecte: al dramei despãrþirii ºi al alienãrii, al ruperii de tradiþie ºi al imitãrii comportamentelor marginale ale oraºului. Evoluþia satului Tãtaru în perioada interbelicã a fost cu totul diferitã de cea a satului Domneºti. Mult mai sãrac decât satul analizat anterior, aºezat la distanþã mare de oraº, el a avut probleme cu totul de altã naturã. Reforma agrarã de dupã primul rãzboi mondial a pus capãt dijmei tradiþionale pe moºiile boiereºti de la ºes. S-a dat pãmânt, desigur 256

Universitatea SPIRU HARET

ºi celor din Tãtaru, dar la mari distanþe ºi, din acest motiv, mulþi ºi-au pãrãsit satul ºi au plecat departe în câmpie, înfiinþând sate de coloniºti, împreunã cu alþi þãrani, veniþi din alte sate din zona de deal ºi de munte. Multe comune din actualele judeþe Ialomiþa, Buzãu, Prahova, partea de câmpie, sunt formate, parþial sau total, din astfel de imigranþi. Cei rãmaºi – cei mai mulþi – s-au trezit însã brusc fãrã pãmânt, fãrã posibilitatea de a cumpãra din trupurile unor moºii vecine, fiindcã în jur nu existau moºii, ºi fãrã posibilitatea de a trãi din pãmântul propriu. În aceste condiþii, copiii, tinerii ºi adulþii sunt obligaþi sã-ºi schimbe brutal modul de viaþã cunoscut de la pãrinþi, fiindcã în noua situaþie nu se mai potrivea. Mai înainte, pãrinþii nu-ºi fãceau prea multe griji cu copiii. Se spunea curent: „I-am crescut, sunt sãnãtoºi, pãmânt pe câmp pentru dijmã este destul ºi de oase rupte nu se vaitã nimeni”. Acum ei devin o problemã, singura posibilitate de trai este munca în calitate de zilier pe moºiile boiereºti rãmase, pe ºantiere, în fabrici ºi la tot felul de munci slab calificate sau necalificate. Viile boiereºti din poalele dealurilor, care nu fuseserã expropriate, oraºele tradiþionale, aºezate la punctul de trecere de la munte ºi deal, la câmpie: Ploieºti, Urlaþi, Mizil, Buzãu etc., se umplu acum de oameni veniþi în cãutare de lucru. Distanþele parcurse de unii erau apreciabile. Astfel, G.R., dupã ce în copilãrie a argãtit pe moºia Fulga, a migrat în cãutare de lucru la Ploieºti, Galaþi, Constanþa, Bucureºti, ºi în toate aceste oraºe a muncit perioade mai scurte sau mai lungi, pentru a se fixa la fosta schelã petrolifer㠄Steaua Românã”. Alþii au migrat continuu de la o întreprindere la alta în acelaºi oraº. În sfârºit, o a treia categorie a pendulat continuu între munca industrialã ºi cea agrarã, revenind în cele mai multe cazuri, definitiv, la munca pãmântului. Plecãrile la muncã se fãceau în grupuri. Gradul de rudenie, prietenia, vecinãtatea aveau un mare rol. Aceste grupuri îºi alegeau un conducãtor mai experimentat ºi porneau dupã lucru. Plecãrile au devenit repede o regulã, ele generând formarea unei experienþe de muncã ºi de viaþã cu totul noi. În satul Tãtari, specificã este tocmai aceastã experienþã nouã ºi ea a atins nu burghezia satului, puþin numeroasã de altfel, ci pe foºtii dijmaºi, pãlmaºi ºi zilieri din perioada satului vechi. 257

Universitatea SPIRU HARET

Mai ales copiii ºi tinerii au fost obligaþi sã-ºi „caute bine capului”, „sã-ºi ia lumea în cap” pentru a putea trãi, iar experienþa lor s-a dovedit a fi de un dramatism care ne impresioneazã ºi astãzi. Amintirile sunt în aceastã privinþã deosebit de vii ºi, fireºte, triste. Mulþi dintre copiii „duºi la oraº” ºi „bãgaþi la stãpân” fugeau înapoi dupã câteva zile. Dar odatã contractul încheiat între pãrinþi ºi viitorii lor stãpâni, aceºtia erau aduºi repede înapoi, uneori de pãrinþi, alteori de jandarmi. „Pe un frate de-al meu l-a bãgat tata cu contract pe cinci ani, la un colonel, care avea o vie lângã Ploieºti. De câte ori n-a încercat sã fugã… Dar l-au prins ordonanþele din urmã, cu caii, ºi l-au dus înapoi, în sfârcul bicelor. Aºa cã a fugit el de multe ori, dar acasã n-a ajuns niciodatã. Îmi spunea cã se ruga la Dumnezeu în fiecare zi, plângând, sã-l scape de mizeria pe care o îndura, dar degeaba”. „Erau mulþi copii care, de dorul satului ºi al casei, se întorceau din drum plângând, dar gãseau «cãpisteria» goalã ºi iarãºi trebuiau sã aleagã între foame ºi pribegie. ªi alegeau pribegia”. „Am vãzut un flãcãiandru, nu de la noi, mai de sus, de la munte, plecat dupã muncã, el ºtie unde. Pe vârful Drãgãicii, îngenunchease în mijlocul drumului, cu ochii departe, spre Ploieºti. Se ruga la Dumnezeu… Avea o traistã agãþatã la capãtul unui bãþ zdravãn ºi opinci mari în picioare, care, cum sta el în genunchi, îi ajungeau pânã la ºolduri. Când am ieºit în plai, m-a simþit, s-a ridicat în picioare ºi a luat-o devale, în drumul lui”. „Când am plecat prima datã de acasã ºi-am vãzut din vârful Merezului cã departe, în zare, era Ploieºtiul, din care însã nu desluºeam nimic, ºi când m-am uitat înapoi ºi n-am zãrit nici satul ºi nici împrejurimile sale, mi s-au tãiat picioarele. Înapoi nu mai era satul, iar înainte era necunoscutul, oameni strãini ºi munci pe care nu le mai fãcusem. Nu ºtiam nici ce voi face, nici ce voi mânca, nici unde voi dormi ºi nici mãcar dacã va avea cineva vreo vorbã bunã pentru mine. Mergeam spre Ploieºti ca spre un uriaº duºmãnos, care urma sã mã înghitã”. „Mulþi fãceau haz de propriile lor necazuri, mai ales adulþii. Mi-amintesc, de pildã, de unul G.C. L-am întâlnit odatã, în drum spre cas㠖 veneam amândoi de la muncã. Avea un dublu de mãlai 258

Universitatea SPIRU HARET

într-o traistã pe bãþ ºi câteva pâini în altã traistã, pe care o ducea în mâna stângã. Hainele îi erau roºii de cãrãmidã, fiindcã muncea la construcþii, în Ploieºti. ªi cãciula îi era roºie. Mergea pe drum cu pasul lung ºi iute, vorbind întruna: - Ghiu di la muncã, n-aº avea parte de ea ºi-ar avea cine ºtiu eu. Spinarea mi-e vânãtã de samar ºi mai tocitã ca la mãgarul lui Stere Þiganul. Da’ eu sunt ghinovat, nu altu, cã-mi zicea nevasta: fã-te, mãi Gheorghe, fã-te, mã ºi tu ceva mai mare, pe acolo, pe la oraº. Da’ eu, aº ! Nu ! Degeaba au vrut sã mã facã mare peste o fabricã, cã nu mi-a trebuit, ba mi-au zis cã aº fi bun ºi de primar, dar tot degeaba. Le-am spus cã mie îmi place samarul cu cãrãmizi. Era scãldat în sudoare, dar mergea vârtos ºi vorbea mai departe: - Cã mi-a zis biata nevastã, mã, nu te mai lega de mine, cã avem o groazã de copii ºi n-avem cu ce-i þine, dacã nu vrei sã te faci ºi tu acolo, ceva, mãcar un maistor. Dar eu, dãi înainte ºi cu copiii ºi cu samarul. ªi acum, uite, alerg dupã mãlai ºi-mi ia foc cãlcâile pe asfaltul ãsta. Eu sunt ghinovat, cine altul. Spune ºi tu, dacã nu vrei nici antiprinor, nici primar, nici maistor, atunci ce sã-þi mai dea oamenii, fiindcã se saturã ºi ei de mofturile tale. Mã uit câte o datã la ãºtia de la oraº, la unii bine îmbrãcaþi, în trãsuri, ba ºi în maºini, ºi mã întreb: n-o fi fost tot zi ºi aia în care m-a fãcut mama ºi pe mine ºi n-o fi fost ºi ea tot femeie ca ºi alea de i-au fãcut pe ãºtia ? - Dar parcã aveþi ºi voi ceva pãmânt, de la ãl bãtrân, i-am zis eu de la un timp. - Da’ de unde ? Cã ºi tata a fost tot un prost ca mine. A umplut ºi el casa de copii. Pe o prãjinã de loc suntem trei fraþi. ªi curtea bãtrânã am despãrþit-o ca sã avem toþi loc unde sã stãm. Nici garduri nu putem face, fiindcã n-avem cum. ªi gãinile se amestecã, ºi puii la fel, ºi sã vezi cearta dracului între muieri. Dar ce sã-i faci, tot eu sunt ghinovat, fiindcã-mi gãsise tata fatã bunã, la câmp, la Fulga. Fatã de boieri, cu pãmânturi ºi acareturi, da, tot eu al dracului, n-am vrut s-o iau, cã era prea ºiºtavã ºi ne strica neamul. Aºa cã vezi tu…”. Drama despãrþirii de sat a fost desigur teribilã, dar ea a rãmas mutã pentru simplul motiv cã nimeni dintre cei care au trãit-o nu a ajuns în situaþia de a se detaºa de ea ºi de a o descrie. Dintre ei nu 259

Universitatea SPIRU HARET

au ieºit nici scriitori, nici ziariºti ºi nici mãcar ºtiutori de carte cu un nivel mai înalt. Suferinþa lor a rãmas de fapt inexistentã pentru urmaºi ºi azi constatãm, oarecum surprinºi ºi înfioraþi, cã pe suferinþa umanã fãrã margini, de fapt pe sufletele acestor oameni, ºi-a fixat solid primele temelii industrializarea capitalistã. Viaþa însã este mai puternicã decât dorinþele oamenilor ºi ea merge mereu înainte, impunându-se pânã la urmã. Câºtigul realizat la oraº, în munca industrialã, era de 4-5 ori mai mare decât cel oferit de munca la pãmânt. De aceea munca în industrie ºi pe ºantiere s-a impus acestor þãrani cu douã suflete, determinându-i sã o prefere în vederea acumulãrii de mijloace capabile sã le asigure o viaþã mai bunã la întoarcerea acasã. În aceste condiþii, oraºul a început sã fie treptat cunoscut, preferat ºi admirat. Iar de la admiraþie s-a trecut rapid la idealizare. Oraºul începe treptat sã însemne pentru mulþi un loc „al tuturor posibilitãþilor”, un loc unde îþi poþi face repede un rost, în care mulþi din cei plecaþi s-au cãpãtuit. Pânã ºi copiii încep sã viseze oraºul – probã cântecele lor improvizate din fantezia adulþilor: „Mãi, mãi, ªi mã duce tãticu la Bucureºti, La nenea Ion, ªi mã face boier”. Oraºul ºtergea statutul social avut în sat ºi oamenii doreau acest lucru, fiindcã acolo erau „sãrãcani”, „sãraci de-i usturau ochii”, „n-aveau dupã ce bea ap㔠etc. „Aici, la oraº, conta cine are bani ºi nimic altceva”. Prin ei se putea depãºi în mod real statutul iniþial ºi aceastã dorinþã a fost extraordinarã în satul Tãtaru. Fireºte, majoritatea nu s-a îmbogãþit, dar statutul bazat pe bani este un statut „ascuns în buzunar”, deci poate fi pretins de oricine. În afarã de bani, ceea ce conteazã ºi ceea ce se vede sunt „semnele exterioare”: hainele, tunsoarea, mersul ºi vorba, dar acestea pot fi relativ uºor obþinute sau imitate. Depãºirea statutului devine astfel posibilã prin mimare ºi aceastã mimare se extinde cu o vitezã fantasticã, prilejuind cele mai neaºteptate consecinþe. Dorinþa de a ieºi în relief, de a fi mai 260

Universitatea SPIRU HARET

grozav decât alþii rãmaºi în sat, chiar decât cei mai înstãriþi, nefiltratã de tradiþie ºi nici de rafinamentul specific diferitelor categorii sociale orãºeneºti, a dat naºtere la ceea ce oamenii din Tãtaru au numit „brezãierism”: de la dorinþa de a fi „mai breaz decât altul”, de a „þâºni în faþã”, de „a fi luat la ochi”, de „a face pe nebunul sau pe grozavul” etc. Proporþiile luate de acest fenomen în Tãtaru, dar ºi în alte sate, ne obligã la unele analize mai amãnunþite. O vom face pe baza prezentãrii unor figuri ºi comportamente de „brezãieri”. Figuri de brezãieri. „D.C., zis Dan Cãpitanul, se trãgea din familia Ciobeºtilor, Stanciu Dan îl striga la ºcoalã, Cioabã era porecla, iar «Cãpitanul» porecla personalã, fiindcã în armatã fusese ordonanþã la un cãpitan, iar dupã armatã s-a lãudat multã vreme cã a fost el cãpitan. Numai ce începe: «Eu în armatã am fost cãpitan» ºi Cãpitanul i-a rãmas numele. Era înalt de staturã, cu mustaþã stufoasã, ca douã caiere, ºi cu ochi albaºtri. A flãcãit cu Ion Piþigoi, zis Jacarel, cu care semãna aºa de tare, de parcã ar fi fost gemeni. Lucrau ca ziuaºi la viile boiereºti din Vadul Sãpat ºi de la Poalele Dealului. Lucrau pe bani, aºa cã, ori de câte ori reveneau în sat, aduceau ceva bani ºi tot felul de lucruri de îmbrãcãminte cumpãrate de la Mizil. Veneau în sat mai ales duminicile, sau când era vreo sãrbãtoare mai mare. ªi atunci toatã lumea era a lor, se rãzbunau pe viaþa grea dusã ca muncitori cu ziua. Bãtãuºi amândoi, erau spaima flãcãilor la horã. Purtau cuþite la brâu ºi mãciuci cu coada scurtã în cãptuºeala hainelor. Jucau pânã curgeau sudorile de pe ei, miºcau din mustãþi cum miºcã caii din urechi, îºi dãdeau ochii peste cap, chiuiau ºi sãreau de parcã ei ar fi fost mai marii lumii ãºteia. Imitau pe toatã lumea, scorneau porecle la oameni ºi fãceau tot felul de lucruri caraghioase. Când venea paºtele, toatã ziulica se legãnau în policiori, cu ºiruri de covrigi dupã gât, cu lãzi de limonadã, de vin ºi cu cutii de bomboane. Apoi s-au cuminþit ºi-au intrat în matca lor, de oameni necãjiþi”. Dar ca Dan Cioabã ºi Jacarel erau mulþi. Fie cã munceau în viile boiereºti, fie cã munceau în oraºele apropiate, sau mai îndepãrtate din zonã, când veneau acasã erau cu totul altfel de oameni. „Altfel îmbrãcaþi, cãsnindu-se sã vorbeascã «ca la oraº», fãcând pe «galantonii», sunându-ºi banii în buzunare ºi dând de 261

Universitatea SPIRU HARET

bãut la «te miri cine». κi puteau permite acest lucru deoarece nu veneau în toate duminicile, iar sãrbãtorile mari erau rare, dar atunci când veneau satul era împestriþat de prezenþa lor”. „Sã vezi dumneata cum le era îmbrãcãmintea !? Nu ºtiu dacã ºtii, pe atunci nu era oraº în care sã nu existe prãvãlii cu haine vechi. Nu ºtiu de unde a apãrut unul pe care îl chema Lazãr ºi care þinea un fel de prãvãlii prin toate oraºele ºi în care gãseai de toate. La «Taica Lazãr» mergeau cu toþii, singuri sau duºi de stãpânii lor, dacã erau la stãpâni. ªi de acolo ieºeau ca vai de lume: cu un giuben sau cu pãlãrie de paie ºi cu haine vechi de boieri, desperecheate ºi de culori diferite. Uneori hainele erau ceva mai bune, dar închipuie-þi ºi dumneata, haine de boier pe unul de-al nostru… Pãi cum era sã stea pe el ? Puse cu lopata ! Da’ se întâmpla ca omul sã nu cumpere un costum întreg, ci numai pãlãrie, sau hainã ºi numai ce-l vedeai trecând pe drum în haine de casã ºi cu giuben în cap, sau cu o hainã boiereascã peste pantaloni de dimie strânºi jos ºi bãgaþi în ciorapi de lânã”. „Nici vorba nu le mai era aceeaºi. Unii se salutau cu «boju», începuserã sã-ºi spunã «dragã», apoi «domnule» ºi sã nu mai vorbeascã ca altã datã cu «ghie» (vie), «hierturã» (fierturã), «ghin» (vin) etc. ºi de multe ori nici nu-i mai înþelegeai”. *

* * Erau desigur ciudaþi aceºti oameni reveniþi, pentru scurt timp, de la oraº, cu ocazia unor sãrbãtori. Ei nu mai erau cei care au plecat nu numai în privinþa îmbrãcãminþii, ci ºi a modului de gândire. Înainte erau umili, plecaþi ºi respectuoºi cu cei mai înstãriþi din sat, acum sunt mai îndrãzneþi, dispreþuiesc adesea pe cei cu pãmânt mai mult ºi care nu fuseserã nevoiþi sã plece din sat. Oraºul „subþiaz㔠cum spuneau ei, face pe om mai întreprinzãtor, mai curajos ºi îi dã o experienþã nouã prin prisma cãreia cei rãmaºi în sat apar ca „greoi”, „neduºi la bisericã”, „tari la cap”, „caraghioºi ºi de râsul lumii” etc. Iatã o întâmplare care nu ar fi putut avea loc în satul vechi. 262

Universitatea SPIRU HARET

„Erau la horã, prin treizeci ºi ceva, flãcãi de toatã mâna. Unii din ei, deºi «cu stare» ºi «de neam», nu prea ºtiau sã joace. Mulþi din cei plecaþi erau mai «sprinteni» ca ei, dar niciodatã în trecut nu-ºi luaserã «nasul la purtare», acum însã da. Prinºi în horã, aceºtia «bãteau pilduri» pe seama celor «mototoi», dar mai bogaþi ca ei. Aºa ºi-au bãtut joc de unul V.D. Ãsta avea casã bunã, fãcea patru mii de kg de vin anual ºi multã þuicã, era muncitor ºi serios, dar la joc… «ca curcanu pe baligã». Nu putea þine tactul, se miºca greoi, dar era altfel voinic ºi curajos, aºa cã nu se lãsa: se uita la picioarele celorlalþi ca sã facã ºi el la fel, dar nu-i prea reuºea, ºi glumele curgeau gârlã: «grajdu-i bun, dar calu-i prost», «gardul îmbrãcat ºi în mãtase, tot gard rãmâne», «de departe pare prost, când te apropii de el poþi sã-l pipãi», «cred cã sunt picioarele altuia, le-a luat cu împrumut», «ar juca, dar nu-l lasã bocancii», «i-ar trebui ochelari, fiindcã nu vede lãutarii ºi de aia se încurcã» etc. Dar ºi el le rãspundea tãios: «osul gol nici câinele nu-l roade», «calicia ºi fudulia sunt fraþi» etc.” Dar nu numai la horã apar astfel de situaþii, ci ºi în viaþa de toate zilele. Cei trecuþi pe la oraº sunt mai greu de înºelat la cântar de cãtre negustorii din sat, îºi vând mai bine puþinul vin ºi þuica produse pe pãmânturile lor, se orienteazã mai rapid ºi mai bine la târguri, intrã mai uºor în vorbã cu alþi oameni, se exprimã mai uºor ºi mai abil ºi fac impresie bunã la prima vedere. De fapt, tãria lor constã în „impresia la prima vedere”, brezãierismul nu este nimic altceva, în fapt, decât o aparenþã, o impresie superficialã, dar care are un rol foarte important în viaþa oamenilor. La aparenþele imediate se adãugau apoi alte „aparenþe”, cele privind situaþia materialã a neamurilor rãmase la oraº. „G.G. avea doi fraþi la Bucureºti, pe I. ºi pe M., despre care spunea cele mai grozave lucruri. Cã au case, cã au lefuri mari ºi cã trãiesc printre oameni de vazã, care trec pe lângã ei cu pãlãria la subþioarã. Sorã-sa era ºi mai grozavã ca G.C., numai ce o auzeai: «Îi cunoaºte toþi bucureºtenii, nenea I. se duce la ministru la masã, iar nenea M. e aºa de bine vãzut cã ministru n-ar putea face nimic fãrã el. Toþi miniºtrii s-au schimbat, numai pe ei nu-i schimbã nimeni fiindcã au nevoie de ei, cã ei sunt mai vechi acolo ºi cunosc mersul 263

Universitatea SPIRU HARET

lucrãrilor cel mai bine. ªi sã vezi case la ei…, iar înãuntru numai bogãþie, cã mã ºi întreb: pentru cine strâng ei atâta bogãþie ? Þi-e milã sã calci prin casele lor ºi se roagã de noi sã le dãm câte un copil la Bucureºti, ca sã-i facã boieri». Am aflat mai târziu cã amândoi fraþii erau portari la un minister”. Treptat, dorinþa de a „ieºi în faþã”, de a fi „mai breaz decât altul” s-a generalizat ºi la ceilalþi. „I.H.S. era sãrac ca vai de capul lui, chiar mai sãrac decât mine, dar se cãsnea ºi el sã «ia ochii» cum putea. Se lãuda la horã cã el vede iepurele pe culcuº de la 100 de metri, cã odatã a împuºcat 6 iepuri, cã are un porc de 300 de kg, cã are haine bune, dar nu le îmbracã fiindcã nu vrea sã le murdãreascã. Perii lui coceau perele de la 1 mai, mai înaintea cireºelor, merii lui rodeau de douã ori, iar gãinile erau cât curcanii. Apoi sãrea la altele, spunând cã are 20.000 lei strânºi, cã porumb ca el nu are nimeni ºi cã îl bate gândul sã-ºi facã o casã ca nimeni în sat, dar cã se mai gândeºte. …ªi s-a gândit pânã n-a mai putut ºi se mai gândeºte ºi azi în cocioaba lui de grãdele lipite cu pãmânt” „Copii lui C. îºi fãcuserã case în Bucureºti. Case, vorba vine, cã le-am vãzut, un fel de cocioabe din scânduri ºi tablã în care ºedeau ca vai de ei. Dar în sat lucrurile apãreau altfel. Îl auzeam mereu spunând cui se nimerea ºi fãrã legãturã: - Toatã lumea se mirã cum de au fãcut copiii mei case boiereºti la Bucureºti. Pãi cu ajutorul meu. Cine m-a vãzut în Bucureºti la lucru m-a întrebat ce meserii cunosc eu ºi le-am spus pe toate pe care le ºtiu, cã pot fi de toate: dulgher, tâmplar, dogar, zidar, mãcelar, pescar, negustor ºi câte altele. Ba sunt ºi dentist, cum ºtie toatã lumea. Adevãrul e cã în sat el scotea mãselele oamenilor, dar la oraº… ce era sã facã cu cleºtele lui, mai potrivit pentru cuie decât pentru dinþi ? ªi de la dinþi trecea la ºtiinþã ºi, când începea, te cruceai nu alta. Zicea cã femeia are tot felul de vine în sâni. Pe una vine lapte dulce, pe alta sãrat, pe alta lapte amar, iar pe alta acru, cã altfel n-ar creºte copilul. ªi câte ºi mai câte”. Satul a reacþionat cu dispreþ la brezãierism. Iatã câteva strigãturi de la horile vremii: 264

Universitatea SPIRU HARET

Haina-i la modã-n perete, Pe casã optzeci de pietre, Dar stã þeapãnã-n picioare De n-ar bate vântul tare… Am cãmaºã din Ploieºti, Pantaloni din Bucureºti, Cãciula de la Urlaþi, ªi bocancii din Galaþi. Pãlãrie de borþos, Pantofi de câine râios, Pantaloni de cilibiu ªi haina de lustragiu. Brezãierismul a avut consecinþe importante asupra formãrii oamenilor, acumulând o experienþã nouã, cu consecinþe pânã târziu, în vremea noastrã. Brezãierismul, ca formã de comportament uman, nu a apãrut numai în satul Tãtaru, unde existau chiar oameni cu o astfel de poreclã, ci ºi în alte sate. În acest sat însã l-am putut surprinde mai bine, deoarece a fost mai evident decât în Domneºti, sau în Boldeºti, dar, cu siguranþã nu mai evident decât în altele despre care însã nu avem informaþii suficient de sistematice.

265

Universitatea SPIRU HARET

6. DESTRÃMAREA COMUNITÃÞILOR SÃTEªTI TRADIÞIONALE O datã cu societatea industrialã, în varianta ei capitalistã, începe procesul de destrãmare al comunitãþilor tradiþionale, dar procesul ca atare apare ºi în contextul tradiþiei. Cercetãrile documentare ne atrag atenþia asupra faptului cã fenomenul s-a produs adesea în vremea rãzboaielor de pustiire duse împotriva noastrã. Mai aproape de noi, în sec. XVIII ºi XIX, Câmpia Bãrãganului a fost rãvãºitã de câteva ori. Datele oferite de Dinu C.Giurescu (Þara Româneascã în secolele XIV ºi XV, 1973), dar ºi multe altele (o listã completã a satelor dispãrute numai în judeþul Brãila ºi întocmite de Georgeta Moraru – Zonarea etograficã a judeþului Brãila, 1975, ºi ea este impresionantã: numai în intervalul sf. sec. XV ºi începutul sec. XVII au dispãrut 29). Rãzboaiele, calamitãþile naturale au provocat adesea destrãmãri mari, dar cu toate acestea ele rãmân accidentale. Ceea ce aduce nou epoca industrialã este migrarea masivã la oraº. Epoca industrialã, în varianta ei comunistã, va accelera destrãmarea de o manierã deosebit de alertã. Pe trei cãi: reducerea numãrului locuitorilor de la sate (sub 30% în anii ’80), îmbãtrânirea populaþiei sãteºti ºi distrugerea sistematicã a satelor. Se proiecta dispariþia completã a satului tradiþional. Cercetãrile de psihologie socialã au pus în evidenþ㠄destructurarea” comunitãþilor tradiþionale, pânã la nivelul de „comunitate nominal㔠(cu numele). Procesele psihosociale care însoþesc tranziþia la comunitatea nominalã sunt: oprirea vechiului tip de evoluþie ºi distrugerea mecanismului care permitea conservarea tradiþiei, dar ºi adaptarea ei lentã la noi condiþii de muncã ºi de viaþã. Pe primul plan trec procesele de adaptare rapidã, echilibrul se rupe ºi celãlalt proces, de conservare a tradiþiilor, este: blocat. Al doilea proces este strãinarea demograficã, datoritã afluxului brusc de populaþii noi ºi, ca o consecinþã: strãinarea psihologicã de tradiþiile satului. Urmeazã, la rând, alte procese 266

Universitatea SPIRU HARET

psihosociale, care însoþesc destrãmarea: uitarea tradiþiilor ºi decãderea obiceiurilor, amestecul haotic al noului cu vechiul, distanþarea ºi ruperea relaþiilor dintre generaþii, înlocuirea totalã a modelelor culturale tradiþionale. Cercetãri îndelungate au pus în evidenþã fenomenele psihosociale de mai sus ºi ele sunt unice ca amploare chiar în spaþiul comunist de dezvoltare a societãþii sãteºti în general. *

* * Satele au suportat cele mai mari prefaceri în perioada comunistã ºi tot ele suportã cele mai radicale schimbãri ºi dupã decembrie 1989. De la un proces avansat de destrãmare s-a trecut la unul de refacere rapidã. Iatã un fenomen psihosocial nou, de un mare interes teoretic ºi practic. Studierii acestuia i s-a acordat o mare atenþie, mai ales de cãtre specialiºtii de la Facultatea de sociologie-psihologie a Universitãþii Spiru Haret. Au fost cercetate sute de sate, direct ºi cu ajutorul studenþilor. Rezultatele au ºi fost publicate, parþial, în Revista „Opinia Naþional㔠ºi se continuã procesul de analizã ºi interpretare a datelor de teren.

267

Universitatea SPIRU HARET

268

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL VII

REPUNEREA ÎN DISCUÞIE A UMANULUI DE CÃTRE PSIHOLOGIA SOCIALÃ

Dificultatea cea mai mare în elaborarea psihologiei sociale nu este de ordin metodologic, cum se crede în mod obiºnuit, ci ontologic. Ea s-a dezvoltat în þãrile avansate economic, mai ales, ºi anume, în epoca industrialã, dar între timp s-au produs douã schimbãri ontologice majore: þãrile avansate industrial au trecut sau sunt pe cale de a trece definitiv în epoca postindustrialã ºi, deci, la o altã realitate umanã decât cea anterioarã, iar cele în curs de dezvoltare se confruntã ºi ele cu un gen de om (ºi de societate), diferit de cel al þãrilor care s-au industrializat pe cãile clasice, dar ºi de cel al societãþii postindustriale. Ca sã nu mai vorbim de þãrile „foste comuniste”, care parcurg drumul înapoi la capitalism. Consecinþa directã este cã ºtiinþe ca pedagogia, psihologia, psihologia socialã, sociologia etc., formate în condiþiile anumitor realitãþi istorice, nu se mai potrivesc în noile condiþii. Oamenii sunt diferiþi, întreprinderile sunt diferite ºi, de fapt, societãþile în ansamblul lor, ºi, cum ºtiinþele socio-umane nu pot exista în afara fenomenelor reflectate, evoluþia acestora, instabilitatea lor istoricã duc în mod inevitabil la perimarea vechilor acumulãri. Acestea rãmân valabile pentru epoca în care s-au produs, dincolo de aceasta certitudinile 269

Universitatea SPIRU HARET

diminueazã ºi, nu de puþine ori, dispar. Legea cãderii corpurilor reflectã o realitate, un fenomen care a existat înaintea oamenilor ºi independent de ei. Newton a descoperit-o, dar putea sã o descopere altcineva, înainte sau dupã el, fenomenul ca atare „aºtepta”, rãmânea acelaºi ºi va rãmâne ºi în viitor, cât timp vor exista corpuri ºi spaþii. Pe de altã parte, odatã descoperitã, ea nu trebuie adaptatã mereu la eventuale schimbãri în natura fenomenului, deoarece aceastã naturã nu se schimbã. Alta este situaþia ºtiinþelor socio-umane. Fenomenele de studiat sunt, prin natura lor, schimbãtoare, radical diferite de la o epocã istoricã la alta ºi nu trebuie sã ne mire faptul cã o ºtiinþ㠖 ca psihologia, de pild㠖, care a studiat de fapt „omul alb ºi civilizat” (Th. Ribot) ºi, am adãuga noi, pe cel al epocii industriale, rãmâne o ºtiinþã valabilã în limitele fenomenale în care a fost creatã, nepotrivitã pentru epoca feudalã, de exemplu, ºi la fel pentru cea a revoluþiei tehnico-ºtiinþifice, postindustriale sau postcomuniste. Percepþiile umane evolueazã, la fel complexitatea gândirii, limbajul ºi vocabularul, tipologia stãrilor emoþionale etc. Desigur, existã o psihologie general-umanã, de specie, valabilã pentru toate timpurile, dar ea nu este încã elaboratã ca ºtiinþã, iar când va fi va arãta cu siguranþã cu totul diferit de cea a epocii industriale, deoarece numai manifestãrile posibile în contexte istorice diferite ne dau o idee despre potenþele speciei. În lipsa lor, trebuie sã ne mulþumim cu caracteristicile de epocã. Ne dãm seama de încurcãtura produsã ºi de eforturile de a o estompa, cãci, pe de o parte, avem o psihologie socialã a epocii industriale pe care specialiºtii încearcã sã o generalizeze la nivelul omului tuturor timpurilor, iar pe de altã parte, o realitate socioumanã nouã, care respinge, cel puþin parþial, vechile achiziþii, ca nerelevante pentru nevoile ei. Este poate timpul sã reflectãm ceva mai serios asupra faptului cã a doua jumãtate a secolului nostru ºi, mai ales, ultimele decenii ne-au confruntat brutal cu rãmânerea în urmã a multor ºtiinþe sociale. Sã luãm cazul pedagogiei. Aceastã disciplinã se ocupã în mod tradiþional mai ales de didacticã, teoria educaþiei ºi teoria organizãrii ºcolii. Dar a fost suficient ca nevoia socialã de eficienþã 270

Universitatea SPIRU HARET

sã creascã (dupã al doilea rãzboi mondial), ca urmare a unor cerinþe sociale noi, pentru ca în faþa acestei discipline sã aparã probleme pe care nu le mai putea rezolva pe baza vechilor canoane de gândire. Urmarea a fost cã societatea a trecut la critica ºcolii ºi a concepþiei pedagogice care stãtea la baza ei, o criticã violentã adesea, marcatã de exploziile verbale ale unui Ivan Ilitch, ºi ale altora. În acelaºi timp, în zona lãsatã neacoperitã de pedagogia veche, au „nãvãlit” soluþiile psihologice, cibernetice, computeriale. Prima reacþie a pedagogiei a fost rãmânerea la vechile canoane (anii ’60 sunt semnificativi în aceastã privinþã), dar presiunea era prea mare pentru a fi tratatã cu indiferenþã, ironie sau opoziþie fãþiºã. ªi-atunci, vechii pestalozzieni ºi herbartieni au început sã se modernizeze, încet ºi greoi, cu serioase aprehensiuni teoretice ºi practice. Preluarea noului din alte domenii s-a fãcut dificil, incomplet ºi mereu nesatisfãcãtor pentru practicã. Aºa se ºi explicã faptul cã reforma ºcolii, la noi ºi în alte þãri, are la bazã decizii politice ºi nu pedagogice. Iar în plan practic, alãturi de didactica clasicã (care are un caracter de relicvã teoreticã), au apãrut: didactica psihologicã (Aebli, Galperin, Skinner etc.), ciberneticã (Crowder ºi alþii), iar mai recent se pune problema unei didactici care sã stea la baza instruirii pornind de la informaticã, a unei didactici a calculatoarelor introduse în ºcoalã ca obiect de studiu ºi ca mijloc didactic cu totul diferit de cele din seria veche. Aºadar, în prima fazã, didactica pedagogicã a respins noile didactici, apoi le-a recunoscut, a urmat faza preluãrii realizãrilor acestora, dar ea s-a dovedit atât de precarã, încât, datoritã formaþiei tradiþionale înguste, cei mai mulþi au realizat simple aglutinãri de informaþii. Didactica însãºi nu mai este astãzi numai pedagogicã, psihologicã, ciberneticã etc., ci ºi o didacticã în general, aplicabilã la învãþarea adulþilor, în învãþarea industrialã, ºcolarã etc. Imaginea despre vechea didacticã pedagogicã rãmâne în urmã, o datã cu amintirea foºtilor pedagogi la modã în anii ’60 ºi ’70. Nici în teoria educaþiei ºi a organizãrii lucrurile nu stau altfel. Rând pe rând, cercetãrile lui Mayo, Moreno ºi Lewin au trecut în 271

Universitatea SPIRU HARET

pedagogie, lãrgind cadrul analizei colectivelor ºcolare, a organizãrii ºi conducerii ºcolii. Însuºirea valorilor morale este legatã de acumularea unor informaþii semnificative din sociologia culturii, iar teoria organizãrii se dezvoltã azi, mai ales, în industrie. Cazul psihologiei ºi al sociologiei industriale este ºi mai complicat. Aproape nici una din regulile organizãrii ºi conducerii occidentale nu se potrivesc societãþilor comuniste ºi postcomuniste. Sã luãm câteva exemple. Selecþia profesionalã. A fost elaboratã de psihologi ºi s-a dovedit utilã acolo unde s-a putut aplica, dar în cazul producþiei sofisticate nici locurile de muncã ºi nici solicitãrile senzoriale nu mai sunt aceleaºi. În þãrile în curs de dezvoltare nu se poate aplica (decât limitat) din cu totul alte motive: 1. nu existã specialiºtii necesari ºi nici aparatele utilizabile în astfel de cazuri; 2. nevoia de muncitori rãmâne mult timp atât de mare, încât însuºi sensul noþiunii de selecþie trebuie pus în discuþie (selecþia presupune alegere din ceva). Armata de ºomeri specificã epocii industriale permite selecþia, deoarece existã o „masã de aºteptare”, inexistenþa ei în þãrile comuniste nu permitea aplicarea selecþiei decât în anumite limite, adicã în sectoare cu un grad ridicat de risc; 3. nici nu se pune problema selecþiei de cãtre laborator a cadrelor de peste nivelul direct de execuþie, aceasta fiind o problemã politicã, în care factorul profesional este numai unul dintre parametri. În þãrile postcomuniste, situaþia se schimbã iarãºi în mod esenþial, asemãnându-se cu cea de la începuturile capitalismului. În aceste condiþii, ar fi fost firesc sã se elaboreze o nouã concepþie despre selecþie, capabilã sã arate cã aceasta înseamnã economie de timp ºi mijloace, cã este utilã ºi tolerabilã, cã de pe urma ei se pot obþine avantaje economice ºi umane atât în sectoarele cu risc cât ºi în cele obiºnuite, în care toþi solicitanþii trebuie angajaþi, dar nu neapãrat la întâmplare, ci unde ar putea da un randament mai ridicat. Rãmânea de lãmurit ºi nivelul pânã la care o funcþie de conducere este o prelungire a exigenþelor unor valori politice ºi începând de unde urma sã creascã ponderea exigenþelor profesionale ºi în ce mãsurã. Astfel de studii n-au fost realizate niciodatã, încât problema a rãmas ca la început, unele întreprinderi dispunând încã de laboratoare de selecþie, altele 272

Universitatea SPIRU HARET

nu, fãrã a fi deloc clar dacã ele trebuie extinse sau, dimpotrivã, renunþat la ele. Relaþii umane. S-a scris mult pe tema grupurilor la noi ºi se cunosc destule date despre avantajele aplicãrii anumitor reguli în organizarea ºi conducerea grupurilor de muncã. Dar în practicã, la noi, toate aceste realizãri n-au dat rezultate dintr-un motiv simplu: într-o societate de tranzienþã, cum este a noastrã, grupurile de referinþã ale muncitorilor din prima generaþie nu sunt, de regulã, cele din întreprinderi, ci cele din sat, din navete sau din alte pãrþi. Se transplanta, de fapt, o teorie care era potrivitã unor muncitori din a doua ºi a treia generaþie unei realitãþi diferite. Desigur, ºi la cei din prima generaþie se pot obþine rezultate pozitive, dar ºi aici este nevoie de alte elaborãri teoretice decât cele ale lui Mayo, Roethlisberger, Moreno sau Lewin. La o populaþie trecutã din agrar în industrie, masiv ºi într-o generaþie, aºa-zisele tehnici de grup democratice nu-ºi aveau nici un rost. Aceºti muncitori trebuiau, mai întâi, ridicaþi cultural pânã la nivelul la care concepþiile amintite cãpãtau câmp de aplicare. Nici sub aspect politic, lucrurile nu erau mai limpezi. În fond, teoria grupurilor reprezintã o formã de „spionaj relaþional” ºi din acest motiv inacceptabilã practic. De altfel, aplicãrile pe adulþi nici n-au dat la noi rezultate deosebite din pricina sesizãrii acestui aspect al lucrurilor. Se mai ridica ºi o altã problemã de principiu, pe care a pus-o deschis în psihologia socialã rusã O.I.Zotova: existã probleme care nu pot fi comunicate direct organizaþiilor politice ºi obºteºti ºi pe care le poate studia – în schimb – numai psihologul sau sociologul ? ªi în acest caz, s-a omis analiza limitelor în care teoria grupurilor putea fi aplicatã într-o þarã sau alta, faptul cã o nouã realitate socialã fãcea ca aspectele subiective, factorul uman sã capete o altã coloraturã ºi, în consecinþã, sã se raporteze altfel la teoria grupurilor. În perspectivã comunistã, teoria grupurilor putea fi aplicatã, dar altfel decât în spaþiul în care a apãrut. Ea poate urmãri azi scopuri formative pe termen lung, nu simple manipulãri ale oamenilor în interesul economic al patronatului, ca în þãrile capitaliste. Motivaþia muncii. Motivele acþiunilor oamenilor sunt numeroase, iar combinaþia lor le face ºi mai dificil de precizat în fiecare 273

Universitatea SPIRU HARET

caz în parte. Totuºi, în cazul motivaþiei muncii s-au realizat destule progrese. Iatã câteva constatãri mai vechi sau mai noi. Motivaþia de stil vechi a fost formulatã astfel: munca este un mijloc de câºtigare a existenþei, un rãu necesar, singura motivaþie realã o constituie banii, salariul. Viaþa muncitorului se desfãºoarã în afara întreprinderii, scopul ºi sensul vieþii se aflã dincolo de zidurile acesteia. Omul se realizeazã ca om în timpul liber, nu în muncã. S.H. Udy gândea cam în acest mod în 1962, dar schema era mai veche, încã de pe vremea lui Taylor. Cum era firesc, acest mod de gândire a fost respins datoritã rigiditãþii ºi indiferenþei cu care era privit omul. De fapt, la începutul dezvoltãrii sale, industria nu dispunea de mijloacele necesare pentru a fi umanã (bani, oameni formaþi în spirit uman, construcþii, servicii etc.). Nici oamenii nu aºteptau de la fabricã altceva decât salariul pentru care se angajaserã ºi care era de câteva ori superior celui provenit din munca în agriculturã. Plata în industrie era, de regulã, de 4-5 ori mai mare decât în agriculturã, iar þãranul pleca la muncã pentru a strânge bani ºi a se întoarce înapoi. În felul acesta, „omul economic-raþional” al lui Edgar Schein, de fapt al lui Taylor ºi al tuturor industriilor în stare incipientã, este cât se poate de real ºi departe de a se simþi dezavantajat de situaþia lui de muncitor. Îl supãrau alte lucruri: depãrtarea de casã, dorul de copii, amintirea satului, imposibilitatea de a trãi „ca acasã”. Acolo unde se putea naveta, aceºti muncitori s-au dovedit statornici ºi productivi în mãsura în care nu li se cerea sã facã dincolo de ceea ce ºtiau ºi puteau sã facã. Nici cercetãrile sistematice asupra motivaþiei nu s-au dovedit prea semnificative. Deºi informaþiile privind problema motivaþiei s-au acumulat treptat, au fost puþine aplicaþii sistematice în domeniul organizãrii. Recompensa, aplicatã tuturor membrilor organizaþiei, este un exemplu de suprasimplificare, conceptul de moralã globalã al doilea. În primul caz se confunda structura organizaþionalã cu grupul mic, în al doilea se avea în vedere doar întregul, nu ºi indivizii1. Daniel Katz and Robert L.Kahn, The Social Psychology of Organizations, New Delhi, Wiley Eastern Private Limited, 1970. 274 1

Universitatea SPIRU HARET

În realitate, existã probleme umane care se preteazã greu la experimente, în sensul clasic al cuvântului, ele au rol de sensibilizare, de deschidere spre înþelegerea specificului fiecãrei organizaþii. Astfel de informaþii sunt esenþiale pentru formaþia oricãrui conducãtor, dar nu neapãrat ºi pentru preocupãrile unui laborator uzinal. Aºa cum istoria omenirii este esenþialã pentru formaþia unui diplomat, cea antropologicã este ºi ea obligatorie pentru un manager, problemele cu care se confruntã fiecare sunt însã diferite ºi ireductibile la disciplinele amintite. De fapt, structura organizaþionalã nu solicitã un singur tip de comportament ºi nici o singurã motivaþie, iar identificarea „variantelor de solicitare” este dificilã ºi, la fel de dificilã, intervenþia pe aceastã bazã, eficienþa rãmânând mereu nesigurã din cauza jocului continuu al determinãrilor ºi al unui spaþiu real ce se creeazã hazardului. Dar fiecare conducãtor din structura organizaþionalã poate analiza cu folos comportamentele dezirabile ºi încerca generalizarea lor la cât mai mulþi indivizi. Teoria motivaþiei nu ajutã prea mult în acest caz, dar fãrã ea nici ideea creºterii eficienþei economice pornind de la factori motivaþionali mai subtili nu apare. Analiza diferitelor segmente ale clasei muncitoare în prezent ne-a dus destul în înþelegerea variaþiei motivaþiei pe grupuri de muncitori, dar aplicarea în practicã a rezultatelor obþinute este încã îndepãrtatã, þinând de nivelul de modernizare al întreprinderii, ca ºi al conducãtorului. În aceeaºi categorie irelevantã de cercetãri intrã ºi cele care se referã la trãsãturile de caracter ale oamenilor, la emoþiile ºi capacitãþile lor voliþionale. În orice caz, genul de date obþinut nu poate fi transferat în instrucþiuni ºi regulamente, cu efecte – bune sau rele – imediat sesizabile, ori, în prezent, acesta este tipul de relaþie ideal între substructurile organizaþionale ºi forma în care sunt aºteptate intervenþiile din partea tuturor ºtiinþelor.

275

Universitatea SPIRU HARET

* * * Am dat câteva exemple; ele ar putea fi multiplicate, ilustrând faptul cã secolul al XX-lea a „compromis” câteva discipline clasice, cel puþin în parte, pedagogia ºi psihologia în primul rând. În mãsura în care psihologia socialã a fost ºi ea un produs al dezvoltãrii capitalismului, fenomenele cercetate s-au dovedit a avea, de asemenea, o slabã rezonanþã, atât în þãrile socialiste (ce sã mai zicem de cele postcomuniste), cât ºi în cele capitaliste dezvoltate. Consecinþele sunt severe pentru mentalitatea actualã. În fond nu este vorba numai de dispariþia a ceea ce s-a numit ºi s-a repetat pânã la saþietate „The Human Side of Enteprise”, ci ºi de repunerea în discuþie a umanului, a relaþiei dintre psihologia istoricã ºi cea a potenþelor general-umane. Prima este depãºitã ºi reluatã cu fiecare orânduire socialã nouã, ultima rãmâne însã constantã, fiind de specie, „pulsând” numai diferit, dupã specificul fiecãrei orânduiri sociale. Cum însã psihologia de specie se manifestã numai în contexte social-istorice concrete, apare în chip firesc întrebarea: ce anume din psihologia socialã ar putea rãmâne valabil pentru epoca postindustrialã ? În mãsura în care existã un rãspuns, el nu poate fi cãutat în industria clasicã, ci în cea de vârf (adicã acolo unde oamenii lucreazã deja cu uneltele viitorului sau în industria de tip clasic, unde oamenii sunt totuºi confruntaþi cu tehnologia sofisticatã a vremii noastre), în didactica diferitelor domenii etc. La întrebarea: în ce mãsurã psihologia organizãrii din epoca industrialã ar putea rãmâne valabilã în societãþile în curs de dezvoltare?, rãspunsul nu poate fi decât concret ºi la fel de complicat ca ºi în primul caz. De fapt, o mare parte din fenomenele umane descoperite, descrise ºi integrate în teoria organizãrii clasice (elaboratã în cadrul epocii industriale) nu mai apar în aceeaºi formã sau nu mai apar deloc, deoarece condiþiile social-istorice care le-au generat au dispãrut sau sunt pe cale de a dispãrea. 276

Universitatea SPIRU HARET

Aceasta este semnificaþia realã a ºtampilei apãrute pe multe din cãrþile de bazã (de acum 10-15 ani) pentru studiul teoriei organizãrii. Cuvântul imprimat este „Withdrawn” ºi înseamn㠄retras”, iar urmele acestei ºtampile apar pe lucrãri precum cele ale lui George A. Steiner2 sau Robert A.Brady3. Este semnul despãrþirii de o epocã în ºtiinþele umane, unul din ele, semnificativ prin brutalitatea lui. Al doilea semn, trebuie desprins din constatarea cã în unele sectoare ale producþiei, ca, de pildã, industria de automobile, la acelaºi nivel de dotare tehnicã, þãri ca Japonia au o productivitate dublã faþã de altele rãmase cu o epocã istoricã în urmã. Ceea ce trebuie sã rãmânã limpede se referã la faptul cã fenomenele psihosociale evolueazã istoric ºi, din acest motiv, ele nu pot fi studiate o datã pentru totdeauna, ci continuu, în timp ºi spaþiu.

George A.Steiner, Top Management Planning, New York, Columbia University, 1969. 3 Robert A. Brady, Organizations, Automation and Society, Berkeley,University of California Press, 1963. 277 2

Universitatea SPIRU HARET

278

Universitatea SPIRU HARET

BIBLIOGRAFIE PENTRU APROFUNDAREA STUDIULUI INDIVIDUAL

Capitolul I 1952.

1. Asch, S.E., Social Psychology, New York, Prentice Hall,

2. Bogdan-Tucicov, A. (coord.), Psihologia socialã în România, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1984. 3. Bãncilã, Oct.; Borgeanu, Al.; Brezeanu Marcel; Bugnariu Tudor (red., resp.), Curs de materialism dialectic ºi istoric, Vol. II, Materialism istoric, Bucureºti, E.S.D.P., 1961. 4. Duijker, H.C.,Attitudes et les relations interpersonnelles în: „Les Attitudes”, Symposium Bordeaux, 1959, Paris, 1961, p. 85-97. 5. Golu, P., Psihologie socialã, Bucureºti, E.D.P., 1974. 6. Herseni, Tr., Critica psihologiei sociale burgheze de azi, în: „Revista de psihologie”, nr. 3, 1961, p. 441-469; Critica aspectelor psihologice ale sociometriei, în: „Revista de psihologie”, nr. 3, 1962; Critica psihologiei dinamice, în: „Revista de psihologie”, nr. 2, 1962. 7. Herseni, Tr.; Radu, N.,Aportul cronicarilor la dezvoltarea psihologiei româneºti, în: „Revista de psihologie”, nr. 1, 1962. 8. Radu, N., Curente noi în psihologia socialã, în: „Progresele ªtiinþei”, nr. 1, 1967. 9. Roºca, Al.; Bejat, M., Istoria ºtiinþelor în România – Psihologia, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1967. 279

Universitatea SPIRU HARET

Capitolul II 1965.

1. Badin, P., Problemes de la vie en groupe, Paris, P.U.F.,

2. Bahitov, M., Microsociologia – o utopie reacþionarã, Bucureºti, Editura Politicã, 1959. 3. Bastin, G., Les techniques sociométriques, Paris, P.U.F., 1961. 4. Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socialã în România, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1984. 5. Hare, A.P., Handbook of Small Group Research, Glencoe, 1962. 6. Homans, G.C., The Human Group, New York, Harcourt, Brace and Co., 1950. 7. Johnson, D.W., The Social Psychology of Education, New York, Holt, Rinehart and Winston, 1970. 8. Mihu, A., Sociologia americanã a grupurilor mici, Bucureºti, Editura Politicã, 1970. 9. Mihu, A., Sociometria, Bucureºti, Editura Politicã, 1970. 10. Moreno, J.-L., Fondaments de la sociométrie, Paris, P.U.F., 1954. 11. Northeway, M., Initiation a la sociométrie, Paris, Dunod, 1964.

Capitolul III 1. Bany, A.M.; Johnson, V.L., Classroom Group Behavior, SUA, Mac Millan, 1964. 2. Bogdan, T.; Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Educaþia ºcolarã în perspectiva sociologiei ºi a psihologiei sociale, în: „Teorie ºi metodã în ºtiinþele sociale”, Vol. VI, Bucureºti, Editura Politicã, 1968, p. 249. 3. Bogdan-Tucicov, A.; Radu, N., Coordonate ale psihologiei educaþiei ca ºtiinþã, în: „Analele Universitãþii”, Bucureºti, Seria Psihologie, 1969. 280

Universitatea SPIRU HARET

4. Boldârev, N.I. (sub red.), Organizarea ºi educarea colectivului de elevi, Bucureºti, Editura de Stat Didacticã ºi Pedagogicã, 1961. 5. Lewin, K., Field Theory, în: „Social Science”, New York, Harper and Row, 1951. 6. Neculau, A., Cercetarea grupurilor de educaþie, în: Bogdan-Tucicov, A., Psihologia socialã în România, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1984, p. 186. Studiul conþine ºi o bibliografie bogatã asupra psihologiei sociale a educaþiei. 7. Neculau, A.; Zlate, M., Clasa de elevi ca formaþiune psihosociologicã, în: Psihologia educaþiei ºi dezvoltãrii, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1983. 8. Neculau, A. (coord.), Psihologie socialã, aspecte contemporane, Iaºi, Editura Polirom, 1996. 9. Radu, I.; Iluþ, P.; Matei, L., Psihologie socialã, Cluj Napoca, Editura Dacia, 1994. 10. Radu, N.;Ioniþã M.; Martin, V.; Predescu, A., Teoria grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare, Bucureºti, E.D.P., 1974.

Capitolul IV 1. Dan Spânoiu, G., Relaþiile umane în grupele de muncã industrialã, Bucureºti, Editura Academiei, 1971. 2. Herseni, Tr. (coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1974. 3. Herseni, Tr., Psihologia socialã industrialã, în: Al. Roºca (sub red.), Psihologia muncii industriale, Bucureºti, Editura Academiei R.S.R., 1967, p. 327-366. Lucrarea conþine o bogatã bibliografie, cuprinzând nume ca: O. Cartwright, R. Dahrendorf, R. Daval, G. Friedmann, F. Furstenberg, M. Haire, G. Homans, H.J. Leavitt, K. Lewin, G. Lindsey, E. Mayo, R. Mayntz, D. McGregor, J.L. Moreno. 4. Herseni, Tr., Psihosociologia organizãrii întreprinderilor industriale, Bucureºti, Editura Academiei, 1969. 5. Herseni, Tr., Sociologia industrialã, Bucureºti, E.D.P., 1974. 281

Universitatea SPIRU HARET

6. Mayo, E. , The Human Problems of An Industrial Civilization, New York, MacMillan, 1993. 7. Mayo, E. , The Social Problems of An Industrial Civilization, Boston, Harvard University, 1945. 8. Murgescu, C., Echipa de conducere în unitãþile economice, Bucureºti, Editura Politicã, 1978. 9. Petrescu, I., Psihosociologia conducerii colective a unei întreprinderi industriale, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977. 10. Radu, N.; Drãgan, I. (sub red.), Comportamente culturale ºi profesionale, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1987.

Capitolul V 1. Argyris, C., Personality and Organization, New York, Harper and Row, 1957. 2. Etzioni, A., A Comparative Analysis of Complex Organizations, New York, Free Press, 1961. 3. Katz, D.; Kahn L. Robert,The Social Psychology of Organizations, New Delhy, Wiley Eastern Private Limited, 1966. 4. Servan-Schreiber, Jean, Jacques, Le défi américain, Paris, Denöel, 1967.

Capitolul VI 1. Constantinescu Neamþu, M., Depresiunea Cracãului ºi a Bistriþei din punct de vedere antropologic, Piatra Neamþ, Editura Lumina, 1940. 2. Iordache, Gh., Unitatea sociodemograficã, Craiova, Editura Scrisul Românesc, 1977. 3. Petrescu, Paul, Tentaþia conflictelor, Bucureºti, Editura Eminescu, 1985. 4. Stahl, H.H., Studii de sociologie istoricã, Bucureºti, Editura ªtiinþificã, 1972. 282

Universitatea SPIRU HARET

CUPRINS

CAPITOLUL I TREI ÎNCEPUTURI ALE PSIHOLOGIEI SOCIALE ROMÂNEªTI ........................................................... 1. Psihologia socialã clasicã .................................................. 2. Psihologia socialã empiricã .............................................. 3. Psihologia socialã marxistã ...............................................

5 7 10 13

CAPITOLUL II PSIHOLOGIA SOCIALÃ A GRUPURILOR MICI ................ 1. Semnificaþia umanã a apariþiei teoriei grupurilor .......... 2. Scurt istoric al apariþiei teoriei grupurilor în þara noastrã 3. Evoluþia studierii grupurilor formale ºi informale .........

21 21 36 39

CAPITOLUL III PSIHOLOGIA SOCIALÃ A EDUCAÞIEI ............................... 1. Psihologia socialã a grupurilor educative ........................ 2. Teoria grupurilor ºi cercetarea colectivelor ºcolare în contextul psihologiei sociale din România ................. 3. De la experimentul psihisocial la tehnologii educative ...... 4. Prezentarea modelului experimental ............................... CAPITOLUL IV PSIHOLOGIA SOCIALÃ INDUSTRIALÃ .............................. 1. Psihologia muncii industriale ........................................... 2. Cercetarea grupurilor de muncã industrialã ................... 3. Perspectiva macrosocialã a cercetãrilor de psihologie socialã industrialã ............................................................

43 43 49 56 57 79 79 83 86 283

Universitatea SPIRU HARET

CAPITOLUL V PSIHOLOGIA SOCIALà A ORGANIZÃRII .......................... Psihologia socialã a organizãrii în întreprinderea tradiþionalã ºi în cea modernã ........................................................................ 1. Conceptul ºi fenomenul „organizãrii” în psihologia socialã româneascã ................................................................ 2. Etapele evoluþiei cercetãrilor în psihologia socialã a organizãrii .......................................................................... 3. Primele forme de organizare industrialã ºi specificul problemelor umane .............................................. 4. Schimbarea perspectivei de analizã: epoca industrialã din perspectiva umanului .....................................................

109 109 109 112 116 134

CAPITOLUL VI PSIHOLOGIA SOCIALà A COMUNITÃÞILOR ................... 1. Aspecte psihosociale ale constituirii comunitãþilor rurale tradiþionale ................................................................. 2. Diferenþierea comunitãþilor sãteºti tradiþionale ............. 3. Specificul comunitãþilor sãteºti tradiþionale ................... 4. Fenomene de dezorganizare a psihologiei comunitãþilor 5. Drama despãrþirii de sat – analizã de caz ........................ 6. Destrãmarea comunitãþilor sãteºti tradiþionale .............

228 232 234 235 256 266

CAPITOLUL VII REPUNEREA ÎN DISCUÞIE A UMANULUI DE CÃTRE PSIHOLOGIA SOCIALÃ .....................................

269

227

BIBLIOGRAFIE PENTRU APROFUNDAREA STUDIULUI INDIVIDUAL ....................................................... 279

284

Universitatea SPIRU HARET