Admon Ii- Unidad 4- Grupos

UNIDAD 4- TOMA GRUPAL DE DECISIONES 4

Toma grupal de decisiones

La existencia de grupos para tomar decisiones es una realidad en las organizaciones modernas por la necesidad de involucrar a todo los estamentos de la organización en la búsqueda de soluciones a los problemas. Aunque son objeto de crítica, las reuniones de equipos de trabajo conducidas debidamente y cumpliendo el objetivo para el cual fueron creados resultan en mayor motivación y el planteamiento de soluciones que satisfacena los grupos afectados e interesados en el tema. Como lo demostraremos más adelante, las críticas no van dirigidas a la existencia de equipos para la toma grupal de decisiones sino en la manera como son operados y su aplicación para resolver problemas que no ameritan el empleo de esta herramienta. 4.1

Definición de un grupo

Los interrogantes que nos vienen a la mente respecto a este son: ¿Qué es un grupo? ¿Qué tan grande puede ser? ¿En qué se distingue un grupo de una multitud? Podríamos definir a un grupo como el conjunto de dos o más personas que: interactúan unas con otras que se perciben a sí mismas como grupo comparten ciertas percepciones, ideologías, valores, creencias y normas, y estos intereses comunes contribuyen a que sea previsible. Desde este punto de vista la gente que se apretuja dentro de un ascensor, las personas que están reunidas en un sala de cine o un estadio, las personas que se reúnen en una esquina a ver un accidente de tráfico no son normalmente un grupo. La definición no incluye una congregación cualquiera porque en ellas la gente no interactúa ni se percibe a sí como un grupo. Otra cosa pudieramos decir de una barra de hinchas de un equipo que van juntos al estadio, los estudiantes de un curso universitario, los miembros de un departamento en una empresa. que sí encajan en esta división. 4.2

Proceso de formación de un grupo

Los grupos pasan por cuatro etapas en su formación: Formación. A partir del conocimiento de los miembros del grupo entre sí. Tormenta. Los miembros del grupo determinan el objetivo de su acción conjunta; en esta fase surgen conflictos. Reglamentación. El grupo convienen normas y ciertas reglas de conducta. Desempeño. El grupo se aplica a su tarea definiendo las funciones de cada uno de sus miembros. Algunas personas buscan información, otras la proporcionan, algunas intentan

alentar a las demás a contribuir (líder), otras son seguidoras. En el transcurso de esta fase se delinean los perfiles de quienes intentan coordinar las acciones del grupo o concertar negociaciones cuando hay conflictos, mientras que otras adoptan un papel más agresivo. Basta observar la forma como se sientan en una reunión un grupo para establecer las relaciones sociales entre los miembros y para advertir el líder , su estilo y la capacidad de convocatoria que genere en los seguidores. Estas fases corresponden al común de los grupos, aunque no se den en forma estrictamente secuencial. 4.3

Características de los grupos

Los grupos y en especial los existentes en las organizaciones tienen características distintivas en su comportamiento: Sus miembros comparten una o más metas comunes Requieren de la interacción y comunicación entre sus miembros Los miembros del grupo asumen ciertas funciones. Las funciones de cada miembro se organizan de manera relacionada de tal forma que cumplan una tarea grupal. Los grupos hacen parte de un grupo mayor. Dentro de un grupo puede haber subgrupos especializados. De esta manera, se aplica un criterio sistémico de interrelación de partes para entender el funcionamiento de los grupos. Ejemplo típico: los grupos de estudio dentro de un curso en una institución educativa. Una característica sociológica de los grupos son las normas , las cuales son las reglas convenidas mediante las cuales el grupo ejerce control sobre sus miembros. Son leyes que los miembros del grupo deben observar tan fielmente como se obedecen las leyes de la sociedad. El grupo mientras más unido e identificado esté puede hacer cumplir sus normas muy eficientemente. Este proceso tienen cuatro etapas: Educación Vigilancia Prevención Acción disciplinaria o recompensa. La acción disciplinaria puede darse en forma de aislamiento, violencia física u otra forma. La cohesión del grupo se puede definir como la atracción que este ejerce sobre sus miembros para crear unidad e identificación entre ellos. Ello influye en gran medida en el comportamiento de los miembros. Los factores que influyen en la cohesión del grupo son: Tamaño del grupo. Estudios han demostrado que la cohesión del grupo dismunuye a medida que aumentan sus miembros. Ello se fundamenta en que la comunicaciòn y la interacción son requisitos previos para la existencia de un grupo cohesivo y, cuando el tamaño aumenta demasiado, el número de interacciones llega a ser tan grande que las interacciones y comunicaciones fallan.

Figura- Incremento de la complejidad de las relaciones cuando aumenta el tamaño de los grupos Competencia entre grupos y dentro del grupo. La competencia al interior del grupo mina la cohesión de éste. Por el contrario, la competencia entre grupos suele aumentar la cohesión de cada uno. Sin embargo, no menos importante es el hecho de que la cohesión se aumenta según el grupo gane o pierda. En los grupos perdedores surgen tensiones, los cuales contribuyen a alterar las relaciones internas y minar la cohesión. Posición. La cohesiòn del grupo se relaciona directamente con la posición en el grupo. Esta posición puede representar muchas cosas, incluyendo nivel dentro de la estructura de la organización, nivel de desempeño, el tipo de trabajo que está realizando el grupo o la autonomía de que goza. Metas. Una de las razones para que una persona ingrese en un grupo es su creencia de que el grupo puede hacer algo que ella sola no puede realizar, o no puede hacerlo igualmente bien. El acuerdo sobre las metas aumenta la cohesiòn, mientras las diferencias la minan. Los desacuerdos importantes sobre la manera de cumplir la meta tienen efectos perturbadores sobre la cohesión. Ambiente y proximidad. Compartir el mismo ambiente y tener proximidad física impulsan la comunicación verbal y aumenta la cohesión del grupo. Cuando la naturaleza del trabajo mismo o el ambiente requieren poca o ningún intercambio de herramientas, acciones de equipo o comunicación disminuye la cohesión del grupo. Un ejemplo de disminución de cohesión de gupo son las líneas de montaje industrial donde el exceso de ruido impide la comunicación entre los miembros del equipo de trabajo. Relaciones estables. La estabilidad es un requisito fundamental para la cohesión del grupo. Los grupos que se reorganizan con frecuencia no llegan a adquirir cohesión sino que muestran altos índices de ausentismo y de rotación.

4.4

Tipos de grupos dentro de una organización

Grupos formales

Grupos informales

Según su permanencia en el tiempo

• •

Grupos formales permanentes Grupos formales temporales

Según el tipo de objetivo que cumplen

• •

Grupos formales de comando Grupos formales tácticos

Según el grado de autoridad que posean.

• •

Grupos informales de línea Grupos informales de asesoría o staff

• • •

Grupos informales horizontales Grupos informales verticales Grupos informales mixtos o conformados al azar

Grupos según su interdependencia

• • •

Grupos de interacción Grupos de acción conjunta Grupos de contrarresto

Grupos formales. Es resultado de la estructura organizacional y el flujo previsto del trabajo que exige a grupos específicos de personas que trabajen en forma interdependiente en una tarea. Están asociados al cumplimiento de la misión organizacional. Estos grupos conformados en la organización se pueden definir como un conjunto de personas que trabajan en un tema o asunto determinado, buscando un propósito común. Es conformado por personas pertenecientes a una misma área funcional o es de naturaleza interdisciplinaria, perteneciendo a distintas áreas funcionales. Los grupos formales se pueden clasificar según tres grupos cada uno con sus categorías. Según su permanencia en el tiempo: Grupos formales permanentes. Son los grupos de trabajo que se definen para trabajar en forma permanente, por ejemplo: unidades funcionales como las áreas, departamentos, secciones, así como también los comités de funcionamiento permanente. Grupos formales temporales que son grupos o equipos de trabajo conformados exclusivamente para llevar a cabo una misión particular. Cuando esa misión se cumple dejan de existir.

Según el objetivo que persiguen: Grupos formales de comando son aquellos compuestos por un supervisor y sus colaboradores inmediatos. Esta es la estructura tradicional de una organización, en la cual un colaborador en un grupo es el supervisor en el nivel inferior. Ej. : unidades funcionales definidas en la estructura organizacional de la empresa: áreas, departamentos, secciones.

Grupos formales tácticos se compone de empleados que trabajan juntos para completar una tarea o un proyecto específico. Requiere interacciones estables y previsibles para que las tareas se desarrollen exitosamente. En las organizaciones a estos grupos formales se les llama comités, equipos de trabajo, consejo, comisión, entre otras designaciones utilizadas. Sus aplicaciones más comunes son: la Junta Directiva, Comité Asesor de la Junta Directiva, Comité Ejecutivo para asistir a la Gerencia General o la Presidencia, Comité de Finanzas, Comité de Créditos, Comité de Compras, Comité de Política Salarial, Comité de Capacitación, entre otros. A su vez, pueden crearse grupos menores que asesoren bajo la forma de Sub-Comités, por ejemplo, Sub-Comité de Política Salario de la Zona Norte y su homólogo en la Zona Sur, los cuales alimentan y reportan al Comité de Política Salarial como entes regionales. Según el nivel de autoridad que posean: Grupos formales de línea. Este tipo de grupo formal tiene autoridad para tomar decisiones y ejecutarlas. Se aplica a unidades funcionales y comités que estén investidos de estas características. Grupos formales de asesoría o staff. Este tipo de grupo formal no tiene autoridad para tomar decisiones. Su función es asesorar a un superior que sí está investido de autoridad para tomar decisiones. Se aplica a comités asesores. Grupos informales. Estos grupos no responden a plan alguno. Tales grupos surgen para satisfacer que trascienden las del trabajo como es el caso de necesidades sociales tales como la afiliación y proveen una sensación de seguridad contra amenazas percibidas en el ambiente, provenientes de la administración, los clientes y los demás grupos.

La tendencia a conformar grupos informales existe porque los seres humanos tenemos necesidad de relacionarnos con otras personas y para suplir necesidades funcionales que la organización no suple como aclaración de dudas sobre procedimientos, acercamientos con otras áreas para facilitar solicitudes de información o requerimientos de acciones. La creación de los grupos dependerá de factores como la proximidad física, la naturaleza del trabajo, los horarios. Los grupos informales nacen, por lo tanto, de la combinación particular de factores de tipo “formal” y necesidades humanas. Se clasifican en: Grupos informales horizontales se conforman por miembros de un mismo nivel jerárquico y /o trabajan en la misma área. Grupos informales verticales se conforman por miembros de un mismo departamento o área pero ubicados en distintos niveles jerárquicos: trabajadores, supervisores y ejecutivos de alto nivel. Grupos informales mixtos o al azar son conformados por miembros ubicados en distintas áreas de la organización y con diferente localización física. Los grupos en general, tanto formales como informales, según el grado de interdependencia entre los miembros del equipo para ejecutar sus funciones se clasifican en tres categorías: Grupos de interacción. El ejemplo típico es la línea de montaje en que un colaborador tiene que depender de otro para completar su parte de la tarea. Grupos de acción conjunta. Son aquellos en que cada miembro desempeña su oficio en con relativa independencia de los demás miembros del equipo. Grupos de contrarresto. Son grupos que existen para negociar y reconciliar las opiniones y propósitos en conflicto. Ej. : un grupo de negociación obrero-patronal como un sindicato. 4.5

Funciones que desempeñan los grupos

Una de las razones por las que los grupos son tan comunes es porque desempeñan una gran cantidad de funciones para sus miembros y para la organización. Es conveniente distinguir estas funciones y recordar que las razones por las cuales se conforma un grupo es compleja y determinada por una serie de factores que atienden a la vez motivaciones que sirven a las funciones organizaciones como a las necesidades personales de cada uno de sus miembros. Funciones de los grupos formales en las organizaciones y razones para su utilización Las funciones organizacionales formales de los grupos son aquellos aspectos de la actividad grupal que coinciden con la misión básica de la organización. A continuación identificamos las más importantes: El grupo puede servir para realizar una tarea, compleja e interdependiente, que una sola persona no puede realizar y que no se podría subdividir en tareas independientes.

El grupo puede servir para generar nuevas ideas o soluciones creativas cuando la capacidad colectiva es mayor a la individual. El grupo sirve como una representación de grupos interesados en la solución de un problema común. Cuando los ejecutivos de una organización enfrentan problemas difíciles pueden optar por elegir a los miembros del equipo de trabajo de tal forma que las partes interesadas queden debidamente representadas. Un gupo puede servir para desempeñar funciones de coordinación o servir de vínculo entre varios departamentos cuya labor es interdependiente. Con este mecanismo se logra disminuir el problema de falta de comunicación y mantener una acción coordinada cuando se constituyen equipos de trabajo. Un grupo puede servir como mecanismo de solución de problemas si los problemas requieren el procesamiento de información compleja, la interacción de miembros que poseen diferente información y la evaluación de diferentes alternativas de solución. Para ello se constituyen equipos de trabajo para atacar problemas específicos como la planeación a largo plazo, diseño e introducciòn al mercado de nuevos productos, entre otros. Un grupo se puede utilizar para facilitar la implementación de decisiones complejas. El grupo se convierte en medio de socialización o entrenamiento cuando se trata de transmitir y compartir información. Todos los miembros de un grupo afectados por un problema o proyecto mutuo pueden informarse sobr éste simultáneamente, y las decisiones e instrucciones pueden ser recibidas de manera uniforme, con adicionales oportunidades de aclaración. Ello permite un considerable ahorro de tiempo y efectividad que no se consigue a través de la comunicación escrita. El grupo estimula la motivación mediante la participación. Los equipos de trabajo permiten una amplia participación en la toma de decisiones. De esta manera se genera mayor entusiasmo y aceptación durante la etapa de decisión como en la ejecución. El grupo o equipo de trabajo se constituye para evitar la delegación excesiva de autoridad a una sola persona cuando se trata de decisiones de gran importancia. Funciones sicológicas de los grupos informales Los miembros de una organización traen consigo una variedad de necesidades y los grupos pueden suplirlas en buen numero. A continuación citamos las principales funciones sicológicas de los grupos: Los grupos son, ante todo, un medio para satisfacer nuestras necesidades de afiliación, es decir, nuestras necesidades de amistad, apoyo moral y afecto Los grupos son esencialmente un medio de desarrollar, incrementar y confirmar nuestro sentido de identidad y mantener nuestra estima en sí mismo. Además de la

familia, otros grupos formales e informales, muchos de ellos en el trabajo, se convierten en fuente importante para determinar o confirmar el concepto que tengamos de quiénes somos, qué estatus tenemos, qué tan valiosos somos, y por consiguiente, qué tan dignos nos sentimos. Los grupos sirven para establecer y comprobar la realidad social. Podemos reducir la incertidumbre que nos produce el medio social discutiendo con otros los problemas que se nos presentan, buscando perspectivas comunes y tratando de llegar a un consenso sobre la forma de resolverlos. Por ejemplo, cuando varios trabajadores están de acuerdo en que un jefe demasiado exigente les produce cierta inseguridad, llegan al consenso de que los trata como esclavos y desarrollan estrategias para enfrentar con él, el proceso reduce la incertidumbre y la ansiedad que produce el no entender qué está pasando. Los grupos sirven también para reducir la inseguridad, la ansiedad y sensación de impotencia. El refran “la unión hace la fuerza” resala el hecho de que no sólo el número de personas representan fuerza en relación con el adversario sino que existe la evidencia suficiente para concluir que entre más personas estén del lado mío más fuerte me siento y menos ansiedad e inseguridad me produce el peligro. Por ejemplo, cuando un grupo de trabajadores siente inseguridad y se siente explotado por una determinada situación laboral, se puede agrupar en sindicatos o unidades negociadoras para reducir la sensación de impotencia que la situación le provoque. Finalmente, un grupo se puede convertir en un mecanismo para resolver los problemas o realizar tareas del grupo pero no las de la empresa. El grupo puede servir para ayudar a los miembros del grupo que tienen un problema o cualquier otra actividad, más no participar en actividades distintas a las relacionadas con las actividades organizacionales. Funciones múltiples o mixtas de los grupos Los grupos tienen funciones formales e informales por tanto satisfacen necesidades de la organización y de cada uno de sus miembros. Por tanto, son la unidad clave que facilita la integración entre los fines de la organización y las necesidades personales de sus miembros. Cuando esta coincidencia se presenta los grupos se convierten en fuentes de niveles altos de: Lealtad Compromiso Energía al servicio de los fines organizacionales. Dentro de este contexto, es interesante ver cómo un gerente puede utilizar los canales de comunicación de los grupos informales para obtener información sobre las condiciones en que funcionan las diferentes áreas de la organización y para comunicar decisiones de cambio al interior de ésta. El mecanismo utilizado podría ser el intercambio de información en la cafetería a la hora del almuerzo, en una conversación telefónica informal o en un encuentro en un partido de fútbol. Estos encuentros se vuelven útiles y necesarios para satisfacer funcionales sicológicas y mantener la efectividad organizacional.

Estos planteamientos nos llevan a resumir que la existencia de los grupos es importante por la posibilidad que estos tienen de desempeñar funcionales organizacionales y sicológicas de vital importancia. Si la organización se diseña teniendo en cuenta la congruencia de las fuerzas sicológicas que mueven a los grupos con las fuerzas que mueven a la organizaciòn , existe la posibilidad de lograr efectividad en el logro de objetivos de la organización y las satisfacción de las necesidades de cada individuo. 4.6

Factores que afectan el funcionamiento de los grupos formales en la organización

Entre los diversos factores que influyen en la conducta del grupo se pueden contar los siguientes: Estilo del lider del grupo. Sobre este tema ya hemos estudiado el tipo de participación que genera cada tipo de liderazgo: alienante, calculadora, moral en respuesta a líder autoritarios, participativos, liberales, estructuradores o conciliadores. Asimismo, el tipo de sanciones que el lider puede imponer. La estructura del grupo. Problemas de tipo estructural en el grupo como la comunicación, la interacción, la posición que ocupa cada miembro, la medida en que un grupo en temporal o permanente, la identificación con el mismo nivel de habilidades, destrezas y preparación, el tipo de comunicaciones que maneja-centralizada o nó-, el tiempo que el grupo lleva conformado, la medida en que los roles estén formalmente definidos influyen en la conformación y rendimiento del grupo. El nivel de entrenamiento y desarrollo de sensibilidad y habilidades para el manejo de procesos de grupo. El líder y los miembros del grupo deben darse cuenta de la importancia de escuchary de la falta de respeto y confianza que se generan cuando ello no se da; de la necesidad de anteponer los intereses grupales a los individuales; a la necesidad de manifestar preocupación por las necesidades emocionales de sus miembros; de la necesidad de utilizar estilos de toma de decisiones efectivas como el voto o el consenso para obtener soluciones más efectivas. Estas habilidades pueden aprenderse mediante entrenamiento en técnicas de grupo. 4.7

Cuándo no se deben utilizar los comités o equipos de trabajo (grupos formales tácticos) en la organización

En reemplazo de un Gerente o Director. En el caso de decisiones referidas a temas como formulación de estrategias y políticas el Director es quien define de manera incuestionable la decisión. En este caso, los comités toman el carácter de línea reportando a un superior que es el Gerente o se convierten en un grupo asesor. Para propósitos de estudio o investigación. Un grupo de personas difícilmente puede encargarse colectivamente de la realización de un estudio o investigación. Cuando la solución de un problema requiere datos de los que no dispone un comité, ningúna discusión grupal puede suplir esta deficiencia. La recopilación de información relevante es tarea de carácter individual que debe ser asignada a personal de investigación que apoye el análisis de alternativas propuestas, resúmenes de información histórica o proyectada de forma técnica.

Para decisiones de tipo rutinario o asuntos sin importancia. No se requiere la participación de grupos en decisiones asociadas a problemas de rutina que pueden ser resueltos fácilmente por miembros del ente funcional relacionado con el tema en cuestión o temas triviales que no ameritan convocar asesores y especialistas que se desgastarían en ejercicios de esta índole. Cuando la habilidad del grupo es menor a la habilidad del individuo para resolver problemas. La creencia de que un grupo puede ser más efectivo que un individuo en la toma de decisiones pierde validez cuando existe un clima en que: 1) la estructura del grupo en cuanto a perfil técnico, número de integrantes o grado de madurez no es apropiada para la tarea encomendada, 2) no se cuenta con tiempo suficiente para explorar distintos puntos de vista, 3) el líder no está dispuesto a dedicar el tiempo y la energía para ayudar al grupo a funcionar y producir acciones que contribuyan al objetivo. Cuando la disposición del grupo es mayor que la del individuo para correr riesgos. Esta premisa parte de la hipótesis de que si no hay una responsabilidad individual claramente definida, los miembros del grupo no tienen inconvenientes en correr riesgos. Esta tendencia que no es conveniente en la solución de problemas de gran importancia para la supervivencia de la empresa-planeación a largo plazo, lanzamiento de un nuevo producto- de tal manera que se rebasen los limites de una decisión racional desde el punto de vista de una organización. Cuando existe la tendencia a tomar decisiones en “falso consenso” o “por compromiso”. Ello se deriva de asumir posiciones de cortesía, actitudes de respeto a la opinión de un miembro prestante del equipo, excesiva humildad para defender posiciones, elección de la opinión mayoritaria aunque no sea la solución óptima para minimizar el esfuerzo y el tiempo invertido en el análisis de nuevas alternativas. Para decisiones ajenas a la autoridad de los participantes. Es frecuente que los ejecutivos envíen a personal subordinado en su representación cuando no pueden asistir a reuniones de comités. Estos colaboradores no tienen la autoridad para opinar o tomar decisiones por tanto dudan en comprometer a sus superiores con sus posiciones personales. El hecho de tener que consultar a sus superiores una opinión o abstenerse de ello genera pérdida de esfuerzos y tiempo a los miembros restantes del equipo. 4.8

Ventajas y desventajas de los comités o equipos de trabajo en la organización

Como resultado del análisis de las funciones de los grupos formales e informales y las condiciones que no favorecen su utilización, procedamos a inventariar sus ventajas y desventajas. COMITES O EQUIPOS DE TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES Ventajas Desventajas Opinión combinada. Pérdida de tiempo Coordinación Peligro de tiranía por parte de unos miembros del equipo Cooperación Dispersión de la responsabilidad Desarrollo gerencial Indecisión

Opinión combinada. Esta ventaja se basa en el supuesto de que “dos cabezas piensan mejor que una”. Es papel del líder potenciar las habilidades y destrezas de los miembros y minimizar los errores y prejuicios individuales para lograr el consenso. Coordinación. Los comités posibilitan la sensibilidad sobre la búsqueda de un propósito común a partir de los problemas que se comparten en las reuniones. Cooperación. La participación en la toma de decisión contribuye a incentivar la cooperación en la implementación de las soluciones acordadas. Desarrollo gerencial. Son instrumentos para formar ejecutivos para cargos de dirección mediante el adiestramiento en la expresión de ideas, el arte de hablar en público, la defensa de los puntos de vista, la búsqueda de alternativas en grupo y el espíritu de consenso. Pérdida de tiempo y recursos. Cuando no se programan adecuadamente los comités se convierten en una pérdida de tiempo ya que incurren en deficiencias de planificación y control : 1) errores en la selección de sus miembros en cuanto a la autoridad y capacidad para desempeñarse en ellos, 2) no existencia de una agenda definida de antemano que circule con anticipación a cada sesión 3) inclusión de temas que no corresponden a su competencia, 4) el excesivo número de integrantes dilata el proceso de consenso, 5) no elección de un presidente que dirija las sesiones, integre las ideas y evite discusiones innecesarias, 6) no hay medición de la efectividad de su gestión en beneficios tangibles o intangibles. Peligro de tiranía por parte de unos miembros del equipo. La búsqueda de la unanimidad en el consenso en ocasiones está viciada por la imposición de la posición de la minoría. Dispersión de la responsabilidad. La responsabilidad por las decisiones tomadas se diluye en el grupo, no hay responsabilidad individual sobre las consecuencias de las acciones emprendidas. Por ello, muchos entendidos están en contra de este instrumento porque se superpone a la organización de línea y a la unidad de mando, dado su carácter de ente multifuncional. Indecisión. Este instrumento puede convertirse en un medio eficaz para retrasar la solución de un problema sobre todo cuando se generan conflictos al interior que retrasan los acuerdos sobre el tema en discusión.

UNIDAD 4- TOMA DE DECISIONES GRUPALES- TALLERES TALLER “COMO FORMAR EQUIPOS DE TRABAJO EFICACES” Técnica de grupo: 5 personas. Objetivo: 1) Intentar trabajar en grupo como equipo para una tarea específica; 2) Analizar la experiencia. Tiempo: 45 minutos para los pasos 2 y 3; 30 minutos para la crítica y evaluación del ejercicio. Procedimiento: 1. Los miembros del grupo serán asignados en equipos de 5 personas. 2. Cada equipo tendrá que: • Determinar el nombre de su equipo. • Componer una canción para el equipo 3. Cada equipo tendrá que encontrar los siguientes objetos: 1. Un artículo de periódico o revista que hable de un grupo o un equipo. 2. Una prenda de vestir con el nombre o logotipo de un equipo deportivo. 3. Una prenda de vestir con el nombre o logotipo de la Universidad. 4. Un pitillo 5. Un par de guantes desechables para laboratorio 6. Una hoja de papel con el logo de la universidad 7. Un plegable con información sobre una especialización que se ofrezca en la universidad. 8. Un diskette 9. Un vaso de cualquier material que tenga estampado el logo de una marca de gaseosas 10. Un libro de poemas 11. Una flor de color naranjado

4. Pasado los 45 minutos, todos los equipos deberán haber regresado al salón de clases. A los equipos que lleguen tarde se les impondrá un castigo que determine el profesor. El equipo que haya conseguido la mayor cantidad de objetos de la lista será declarado vencedor. El grupo y el profesor determinarán si los objetos cumplen con los requisitos del ejercicio.

5. La evaluación del ejercicio se inicia preguntando a cada grupo lo siguiente: • • • •

¿Cuál fue la estrategia del equipo? ¿Qué roles desempeñaron los miembros del equipo individualmente? ¿Qué tan eficaz fue el equipo¿ ¿Qué podría haber hecho el equipo para ser más eficaz?

6. La evaluación del ejercicio continúa preguntando al grupo en general sobre: • ¿Cuáles fueron las diferencias entre los equipos más eficaces y los menos eficaces? • ¿Qué aprendió usted de esa experiencia que resulte importante para diseñar equipos eficaces?

TALLER: “DESARROLLO DE LIDER DE EQUIPO” Con el fin de mejorar su habilidad para dirigir equipos, elija dos actividades de las detalladas a continuación y divida cada una de ellas, cuando menos en seis u ocho pasos independientes. Asegúrese de señalar qué pasos siguen una secuencia y cuáles se pueden realizar al mismo tiempo. • • • •

Preparar una tortilla de huevo Lavar un carro Preparar un viaje al exterior Hacer las compras semanales de la casa

Al terminar la actividad, conteste: ¿Cuál consideraría que sería el tamaño ideal del equipo para cada una de las actividades que ha elegido? ANALISIS INDIVIDUAL: EQUIPOS Y CONFLICTO “Los equipos crean conflicto entre sus miembros y los conflictos pueden desembocar en una menor productividad. Así pues, la gerencia no debería apoyar el concepto de los equipos”. Presente un argumento que apoye esta afirmación y otro que demuestre que es falsa. A continuación, tome partido de un lado de la controversia y sustente su opinión. ENSAYO: TRABAJO INDIVIDUAL O GRUPAL En dos o tres páginas explique si preferiría trabajar solo o como parte de un equipo. De acuerdo con su posición, explique: ¿en qué tipo de empresa podría trabajar y en qué labor?