7277_7254_205628_presentasi Chapter 7 Fixx.docx

Pelecehan Rasial di Lockheed Martin Pada bulan Januari 2007, Kesetaraan Kesempatan Kerja

yang Sama (EEOC)

mengumumkan penyelesaian dengan Lockheed Martin, Bethesda, 100 perusahaan yang berbasis di Maryland dan merupakan kontraktor militer terbesar di Wold. Sebagai bagian dari penyelesaian, Lockheed harus membayar $ 2,5 juta untuk seorang karyawan yang telah mengeluhkan diskriminasi dan pelecehan rasial dan memutuskan hubungan kerja empat rekan kerja dan atasannya yang diduga telah terlibat dalam pelecehan tersebut. Setelah mengeluh kepada kantor sumber daya manusia (SDM) Lockheed, pelecehan meningkat dan karyawan yang mengeluh terus berada di tim yang sama dengan rekan kerja yang melecehkan. Ketika karyawan yang mengeluh mengajukan tuduhannya dengan ( SDM) perusahaan EEOC menjadi marah dan melarangnya, "Kami Lockheed Martin. Kami tidak pernah kalah." setelah memecatnya, Selain penghargaan moneter dan pemecatan, Lockheed diharuskan untuk memberikan pelatihan antidisplisinal tahunan kepada semua karyawan dan melaporkan apakah klaim baru atas diskriminasi telah diterima dan tindakan apa yang telah diambil sebagai tanggapan. Setiap tahun ke EEOC, semakin meningkatnya ruang lingkup, kompleksitas, dan ambiguitas undang-undang federal yang mengatur hubungan pengusaha telah berkontribusi dalam menjadikan undang-undang ketenagakerjaan lebih sebagai isu strategis kritis bagi pengusaha daripada di masa lalu. Beberapa undang-undang federal melindungi individu dari perlakuan tidak adil di tempat kerja. Yang maksud dalam kongres mengesahkan undangundang ini dan memastikan bahwa semua orang Amerika menerima akses dan perlakuan yang sama dalam pekerjaannya. Dampak hukum ketenagan kerjaaan pada implementasi SMSDM ? Employment-at-Will (Pekerjaan-di-kemauan) Bertentangan dengan kepercayaan populer, sebagian besar karyawan di Amerika Serikat menerima protes yang sangat terbatas terhadap perlakuan tidak adil di tempat kerja. Alasan untuk ini adalah kenyataan bahwa doktrin "pekerjaan-at-kemauan" diterapkan pada hubungan kerja. Satu-satunya pengecualian untuk pekerjaan-di - kemauan (1) kondisi yang ditentukan secara kolektif. perjanjian tawar-menawar (union contract), yang dibahas dalam Bab 12, (2) menyatakan kontrak tertulis antara pekerja dan majikan yang bukan bagian dari perjanjian tawar-menawar kolektif, (3) ketentuan kontrak tersirat antara pemberi kerja dan karyawan, (4) "pengecualian kebijakan publik" yang ditentukan secara hukum untuk ketenagakerjaan, dan (5) undang-undang federal dan negara bagian yang secara tegas melarang diskriminasi terhadap individu yang menjadi anggota "kelas terlindungi" tertentu.

Scope of laws (Lingkup Hukum) Hukum yang disahkan oleh Kongres di tingkat federal mengikat masing-masing dari 50 Amerika Serikat serta wilayah AS. Negara-negara perseorangan dapat mengesahkan undangundang tambahan mereka sendiri selama undang-undang ini tidak melanggar atau bertentangan dengan undang-undang federal. Hukum negara ini kemudian mengikat semua kota di negara bagian itu. Misalnya, tidak ada undang-undang federal yang saat ini melarang diskriminasi dalam pekerjaan atas dasar orientasi seksual, meskipun RUU tersebut telah diusulkan dalam kongres namun belum menerima dukungan yang cukup untuk disahkan menjadi undangundang tertulis. California adalah salah satu negara semacam itu,

Satu kotamadya di

California, San Fransisco telah memutuskan untuk memperluas perlindungan ini lebih jauh dalam undang-undang dan melarang diskriminasi berdasarkan orientasi jender atau yang diarahkan pada individu-individu transgender. Federal Antidiscriminantion laws (Undang-undang Anti diskriminasi Federal ) Undang-undang pertama yang disahkan oleh Kongres yang memengaruhi hubungan kerja adalah Undang-undang Hak Sipil tahun 1866. Undang-undang ini secara harfiah memberi semua warga hak untuk masuk ke dalam kontrak sebagai "cisizens putih." Tahun 1865 menandai berakhirnya Perang Sipil dan penghapusan perbudakan niat Kongres dalam mengesahkan undang-undang ini adalah untuk memastikan bahwa mantan budak menikmati kebebasan dalam hidup mereka dan mampu memperoleh pekerjaan yang menguntungkan atas dasar kesetaraan dengan orang-orang kaukasia. 

Equal Pay Act (• Undang-Undang Pembayaran Kesetaraan)

Hampir seabad berlalu sebelum Kongres meratifikasi hukum lain yang bertujuan melindungi pekerja dari diskriminasi dalam pekerjaan. Pada tahun 1963, Kongres mengeluarkan UndangUndang Pembayaran Setara, yang melarang diskriminasi upah berdasarkan jenis kelamin atau gender untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan, usaha dan tanggung jawab yang sama dan dilakukan di bawah kondisi kerja yang serupa. Singkatnya, ini menyatakan bahwa perempuan tidak dibayar lebih rendah daripada laki-laki karena melakukan pekerjaan yang sama. Namun, lebih dari 50 tahun telah berlalu sejak berlalunya tindakan ini dan wanita masih membuat, rata-rata di suatu tempat sekitar 80-85 sen dolar dari apa yang dilakukan pria. Salah satu alasan untuk perbedaan ini adalah bahwa Kongres memberikan empat pengecualian untuk hukum. Jika puas, kondisi ini memungkinkan majikan untuk membayar

wanita secara hukum lebih rendah daripada pria. Pengecualian pertama adalah sistem senioritas yang bonafit. Ketika kompensasi didasarkan pada senioritas dan laki-laki memiliki pekerjaan lebih lama daripada perempuan, perbedaan pembayaran adalah sah. Pengecualian kedua pada Undang-Undang Pembayaran yang Setara adalah perbedaan dalam kinerja kualitas. jika majikan dapat menunjukkan bahwa laki-laki bekerja di tingkat yang lebih tinggi daripada perempuan, maka diferensial upah dibenarkan. Pengecualian ketiga untuk undangundang adalah rencana pembayaran yang didasarkan pada quanvity of output. Secara tradisional disebut “sistem upah per satuan” dalam organisasi manufaktur, kompensasi didasarkan pada seberapa banyak yang dihasilkan individu. Ini agak analog dengan penjualan berbasis komisi dalam organisasi atau upah saat ini berdasarkan jumlah transaksi yang diselesaikan atau layanan pelanggan. Pengecualian keempat adalah untuk "faktor-faktor lain selain seks." Meskipun istilah ini sering diperlakukan dengan sinisme, Kongres menyadari ketika mengesahkan undang-undang bahwa ia tidak dapat mengantisipasi setiap kemungkinan kontinjensi yang mungkin timbul dalam membangun dasar kesetaraan dalam pembayaran. pengecualian ini memberi pengusaha sedikit kebebasan jika mereka memiliki cara kompensasi lain yang menghasilkan perbedaan gaji berdasarkan gender yang tidak memperhitungkan gender. Ini adalah salah satu dari banyak undang-undang yang telah disetujui oleh Kongres yang telah memasukkan ketentuan yang memungkinkan sedikit opsi terbuka untuk pengusaha mengartikulasikan cara yang sah dan tidak diskriminatif untuk memperlakukan karyawan seperti halnya.

Diskriminasi Rasial di Coca-Cola

Pada akhir tahun 2000, Coca-Cola membuat penyelesaian terbesar dalam sejarah terkait dengan kasus diskriminasi ras. Organisasi setuju untuk membayar $ 192,5 juta kepada sekelompok karyawan Afrika dan Amerika serta mantan karyawan dan juga setuju untuk melembagakan hubungan yang signifikan dalam praktik ketenagakerjaannya terkait dengan cara mengelola dan mempromosikan karyawan minoritas. Gugatan dimulai ketika empat karyawan maju dengan tuduhan yang sama, kasus itu meningkat menjadi peristiwa yang dipublikasikan besar-besaran karena 45 karyawan saat ini dan mantan karyawannya berasal dari markas Atlanta Coke ke Washington, D.C, pada " bus ride of justice." Pendeta Jesse Jackson bergabung dengan keributan dengan menyerukan boikot konsumen terhadap perusahaan dan produknya. Selain membayar penyelesaian moneter, Coke membuat panel monitor luar untuk melakukan audit independen atas kinerja organisasi pada isu keragaman serta mandat perubahan dalam praktik SDM. Rekomendasi panel mengikat organisasi, kecuali Coke dapat membuktikan di pengadilan bahwa mereka secara finansial tidak mungkin untuk dilaksanakan. Selain panel, dewan direksi Coke juga setuju untuk membentuk sebuah Forum Isu Publik dan Tinjauan Keragaman untuk mengawasi program peluang kerja sama perusahaan dan menyusun strategi untuk mengikat kompensasi eksekutif untuk keberhasilan upaya EFO.



Diskriminasi Umur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan tahun 1967

Diskriminasi Usia dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (ADEA) tahun 1967 melarang diskriminasi kerja terhadap karyawan yang berusia 40 tahun atau lebih dan melarang pengaturan usia pensiun wajib (meskipun usia pensiun wajib diperbolehkan dalam beberapa pekerjaan yang berurusan dengan keamanan publik). Undang-undang ini diubah pada tahun 1990 oleh UU Perlindungan Pekerja Lama, yang melarang majikan dari diskriminasi berdasarkan usia ketika memberikan manfaat kepada majikan atau dari meminta pekerja yang lebih tua untuk menandatangani keringanan dari klaim diskriminasi usia di masa depan ketika diberhentikan. EEOC juga pemerintah federal telah mengawasi undang-undang ini, yang berlaku untuk semua majikan yang tercakup di bawah judul VII selain pemerintah federal. Biasanya PHK skala besar berusaha untuk mengurangi lapisan manajemen, sering menghilangkan oue dari beberapa lapisan manajemen, sering menghilangkan salah satu lapisan manajemen karyawan manajemen yang cenderung lebih dari usia di atas 40. 

Rehabilitasi Act of 1973

The Rehabilitation Act of 1973 melarang diskriminasi oleh organisasi dengan kontrak federal terhadap pelamar atau karyawan yang cacat. Perlu dicatat bahwa dengan mensyaratkan

kepatuhan hanya oleh kontraktor federal, mayoritas pengusaha swasta tidak tercakup dalam Undang-Undang ini. Undang-undang ini memiliki definisi tiga cabang dari apa yang merupakan individu dengan cacat (1) individu dengan gangguan fisik atau mental yang secara substansial membatasi satu atau lebih kegiatan kehidupan utama (2) individu dengan riwayat atau catatan kerusakan tersebut (3 ) seorang individu menganggap memiliki gangguan tersebut. Tindakan ini mengharuskan individu dengan kondisi ini untuk "dinyatakan memenuhi syarat" untuk melakukan tanggung jawab pekerjaan (terlepas dari cacat mereka) untuk melindungi perlindungan terhadap diskriminasi dan juga mewajibkan pemberi kerja untuk menyediakan "akomodasi yang wajar" kepada individu yang memenuhi syarat dengan cacat. Mahkamah Agung telah memutuskan bahwa "kewajaran" suatu akomodasi akan ditentukan atas dasar kasus per kasus relatif terhadap fakta-fakta spesifik tentang masalah keselamatan tempat kerja, dan semua kesepakatan penawaran kolektif yang relevan. UU No.13 tahun 2003 Pasal 14 Perusahaan harus memperkerjakan sekurang – kurangnya 1 orang penyandang cacat yang memenuhi persyaratan dan kualifikasi pekerja yang bersangkutan untuk setiap 100 orang karyawan. 

Undang-undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978

Undang-undang Diskriminasi Kehamilan tahun 1978 melarang para majikan dari diskriminasi terhadap karyawan yang hamil dengan mewajibkan majikan untuk mengizinkan pekerja yang hamil untuk mengambil cuti untuk kehamilan dan melahirkan anak, seperti halnya untuk kondisi medis lainnya. Singkatnya, undang-undang mewajibkan kebijakan perusahaan yang ada tentang cuti cacat untuk diperpanjang hingga mencakup kehamilan. Ini lebih lanjut melarang pengusaha menolak untuk mempekerjakan atau mempromosikan karena kehamilan atau dari memberikan rencana asuransi kesehatan yang tidak mencakup kehamilan. Pasal 76 (2) Perusahaan dilarang memperkerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan selamatan kadungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 Pasal 82

(1) pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 bulan sesuadah melahirkan menurut perhitunga dokter kandungan atau bidan (2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan 

Seorang mericans dengan Disabilities Act of 1990

Amerika dengan Disabilities Act (ADA) tahun 1990 sangat memperluas perlindungan yang pertama ditawarkan di bawah UU Rehabilitasi. Undang-undang ini mencakup semua pengusaha publik dan swasta dengan 15 atau lebih karyawan dan menggunakan banyak bahasa yang sama dengan Undang-Undang Rehabilitasi. Definisi kecacatan ADA diadaptasi dari UU Rehabilitasi, dan ADA mempertahankannya ketentuan UU Rehabilitasi karena "dinyatakan memenuhi syarat" dan menyediakan "akomodasi yang wajar". 

Family and Medical Leave Act of 1992

Family and Medical Leave Act (FMLA) tahun 1992 mewajibkan pemberi kerja untuk memberikan hingga 12 minggu cuti yang belum dibayar untuk kelahiran, adopsi, atau penyakit serius seorang anak, anggota keluarga, atau karyawan selama 12 periode memilih. Ini hanya mencakup organisasi dengan 50 atau lebih karyawan. Untuk menerima perlindungan, seorang karyawan harus dipekerjakan minimal 25 jam per minggu selama satu tahun, atau 1.250 jam secara total. Karyawan yang memiliki gaji di antara 10 persen tertinggi dari tenaga kerja majikan tidak menerima perlindungan FMLA. Majikan diharuskan untuk melanjutkan asuransi kesehatan kelompok karyawan selama cuti, dan karyawan harus diperbolehkan untuk kembali ke pekerjaan yang sama atau posisi yang setara pada kembali bekerja. Majikan mungkin mengharuskan karyawan untuk menggunakan liburan atau waktu sakit sebagai bagian dari cuti. Penting untuk diingat bahwa undang-undang ini menetapkan standar federal minimum untuk kepatuhan. Setiap organisasi jelas bebas untuk memberikan pilihan yang lebih umum seperti cuti yang lebih lama, pembayaran berbayar, atau akomodasi lainnya, seperti bekerja di rumah selama periode waktu cuti telah selesai. Pasal 99 (1) Setiap pekerja / buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.

Pasal 100 (1) Untuk meningkatkan kesejahteraan bagi pekerja / buruh dan keluarganya, perusahaan wajid menyediakan fasilitas kesejahteraan. (2) Penyediaan fasilitas kesejahteraan sebagaimana dimaksud ayat 1, dilaksanakan. Dengan memperhatikan kebutuhan pekerja/ buruh dan ukuran kemampuan perusahaan. Pelecehan Seksual Pada tahun 1986, stituted suatu bentuk diskriminasi seks di bawah Judul VII. Sampai saat ini, sebagian besar kasus pelecehan seksual telah melibatkan situasi di mana seorang pria melecehkan secara seksual seorang wanita yang memegang posisi yang lebih rendah atau setara. Pada tahun 1998, pengadilan tinggi selanjutnya memutuskan dalam Oncale v. Sundowner Ofshore Services, Inc, bahwa pelecehan sesama jenis juga dapat ditindak lanjuti di bawah Judul VII. Mengelola pelecehan seksual menjadi semakin komplek karena fakta bahwa ketertarikan seksual dan bahkan percintaan antar kantor akan membuat orang dewasa yang ada di tempat kerja. Akibatnya, kepatuhan terhadap pelecehan seksual merupakan salah satu aspek yang paling menantang dari kepatuhan hukum bagi majikan. 

Apa Pelecehan Seksual ?

Apakah Pengadilan telah mengidentifikasi beberapa konsep kunci yang mempengaruhi apakah perilaku merupakan pelecehan seksual. Yang pertama adalah bahwa kemajuan adalah sifat yang "tidak diterima". Sangat penting dalam kasus pelecehan seksual bahwa individu yang menjadi target pelecehan itu memperjelas bahwa perilaku tersebut dianggap menyinggung dan tidak pantas. Konsep kunci kedua adalah sifat pelecehan. CCURTS telah mengidentifikasi dua jenis pelecehan: quid pro quo dan lingkungan yang tidak bersahabat, Quid pro quo, yang diterjemahkan dari bahasa Latin berarti "ini untuk itu," terjadi ketika manfaat tertentu dijanjikan kepada seseorang sebagai imbalan atas bantuan seksual atau ancaman hukuman dilakukan jika bantuan seksual dirahasiakan. mayoritas klaim pelecehan seksual dan jauh lebih halus daripada quid pro quo. Lingkungan yang bermusuhan terjadi ketika seorang karyawan menjadi sasaran lingkungan kerja yang ofensif. Namun, sifat subyektif dari apa yang merupakan lingkungan kerja yang ofensif atau bermusuhan dapat membuat sulit bagi pengusaha untuk mengidentifikasi apakah pelecehan seksual sedang terjadi. Salah satu faktor penyulit potensial dalam menangani klaim lingkungan yang tidak bersahabat adalah apakah suatu saat ada hubungan seksual konsensual antara para pihak dengan tuduhan pelecehan. Meskipun banyak perusahaan telah berusaha untuk membela tuduhan pelecehan

seksual dengan memberikan bukti bahwa pengadu telah menyetujui hubungan secara konsensus, maka menghilangkan faktor "tidak diinginkan", kapan pun seorang supervisor atau manajer terlibat dalam hubungan dengan bawahan, hubungan tersebut harus dibingkai dalam dinamika kekuasaan yang ada antara atasan dan bawahan.

Masalah dalam mengelola pelecehan seksual Masalah dalam Mengelola Pelecehan Seksual Dalam mengelola pelecehan seksual, organisasi harus menghadapi empat masalah khusus. Yang pertama adalah bahwa banyak pekerja dan manajer tidak menyadari pelecehan seksual dan apa yang merupakan harasstnent. kedua adalah bahwa meskipun organisasi mungkin memiliki kebijakan yang melarang pelecehan seksual, banyak karyawan mungkin tidak menyadari kebijakan atau tahu bahwa ada kebijakan tetapi tidak tahu apa yang dikatakannya. Sebuah tantangan yang dihadapi manajemen dalam menangani problerm-nya adalah bahwa meskipun setiap tuduhan pelecehan seksual adalah unik, setiap kebijakan yang ditetapkan membutuhkan konsistensi dalam aplikasi tetapi fleksibilitas dalam penegakan hukum untuk menyesuaikan dengan keadaan dan keparahannya. Masalah ketiga dalam mengelola pelecehan seksual adalah bahwa karyawan sering takut melaporkan insiden pelecehan seksual. Untuk karyawan rata-rata, melaporkan pelecehan seksual, berarti menantang basis kekuatan organisasi dan ofien menghadapi atasan langsung. Masalah keempat adalah menentukan cara terbaik untuk menyelidiki dugaan pelecehan seksual Tantangan untuk melakukan ini secara efektif melibatkan kebijaksanaan bahwa ada dua sisi untuk setiap cerita dan tidak ada saksi atau bukti untuk mendukung klaim yang dipungut oleh satu atau kedua belah pihak. Untuk memfasilitasi penyelidikan, mereka yang mencari klaim pelecehan seksual harus mencari semua orang lain yang mungkin memiliki pengetahuan tentang efek pelecehan, terutama pada konferensi, atau insiden lain yang mungkin mendukung atau menyangkal tuduhan pelecehan. Keluhan juga harus segera diinvestigasi. Strategi untuk Mengelola Pelecehan Seksual pedoman umum yang dapat digunakan oleh organisasi untuk secara strategis mengelola pelecehan seksual di tempat kerja dan meminimalkan baik tanggung jawab hukum dan konsekuensi merugikan lainnya dari pelecehan seksual. Pertama, organisasi harus menyelidiki semua tuduhan pelecehan. Kedua, investigasi menyeluruh dan cepat dari semua tuduhan harus dilakukan. Menentukan kewajiban potensial sangat penting, seperti berurusan dengan tuduhan dan membatasi pelecehan apa pun secara tepat waktu. Ketiga, penyidik yang ditunjuk harus tidak bias dan obyektif. Ini sangat penting dalam menghindari politik perusahaan dan

mencegah konflik kepentingan. Keempat, siep harus diambil untuk memastikan bahwa tidak ada pembalasan terjadi terhadap pelapor. Sebagaimana dinyatakan, tindakan tersebut dilarang di bawah Judul VII, terlepas dari apakah tuduhan pelecehan akhirnya terbukti. Kelima, karyawan yang dituduh harus diperlakukan dengan adil. Ada dua sisi untuk setiap cerita, dan kisah terdakwa harus didengar dengan cara tidak menghakimi. Banyak karyawan yang dituduh tidak adil telah berbalik dan berhasil menggugat majikan mereka karena pemecatan yang salah. Keenam, kedua belah pihak harus menandatangani pernyataan tertulis yang menjabarkan faktafakta dan sepenuhnya mengungkapkan semua informasi terkait dan memperjelas di mana mereka berdiri. Ketujuh, dalam kasus-kasus di mana pelecehan ditemukan, pengusaha perlu mengambil tindakan cepat untuk memperbaiki situasi dan menyamakan konsekuensi dengan perilaku.

Pedoman untuk Mengelola Pelecehan Seksual di Tempat Kerja 

Selidiki semua tuduhan (kurangnya pengetahuan, ketidaktahuan bukan pembelaan).



Lakukan penyelidikan yang menyeluruh dan cepat (tentukan tanggung jawab yang sebenarnya lebih mudah pada titik ini).



Pastikan bahwa penyidik tidak bias, obyektif (hindari politik perusahaan, konflik kepentingan)



Pastikan tidak ada pembalasan yang terjadi (dapat mengakibatkan kewajiban tambahan Title VIlI).



Perlakukan karyawan yang dituduh secara adil (dengarkan pihaknya, hindari pengosongan yang salah).



Mintalah kedua pihak menandatangani pernyataan tertulis (mencegah "fakta-fakta Dalam penyimpanan dari perubahan).



Ambil tindakan cepat dan samakan konsekuensi dengan perilaku (tujuan adalah untuk memastikan bahwa perilaku tidak pernah terjadi lagi).



Memiliki proses yang jelas dan terdefinisi untuk penyelidikan (terapkan secara konsisten, mendokumentasikan segalanya)

Kesimpulan Meskipun undang-undang ketenagakerjaan merupakan bidang strategis utama untuk SDM, namun tetap merupakan bidang tunggal di semua organisasi yang paling tidak terinformasi dan tidak siap untuk dikelola. Hubungan penegakan hukum banyak, rumit, dan ambigu. Meskipun manajer ao dapat diharapkan untuk menjadi ahli hukum, langkah menuju operasi terdesentralisasi dan pembentukan anak perusahaan otonom dan kelompok kerja membutuhkan manajer lini untuk semakin memiliki tanggung jawab penuh untuk masalah SDM. Namun, dari semua SDM tradisional yang berbahaya, hukum ketenagakerjaan mungkin yang paling sulit dikelola secara efektif. Tidak hanya ada banyak hukum dan rincian teknis tentang bagaimana undang-undang telah ditafsirkan oleh pengadilan, tetapi ada ambiguitas di sebagian besar undang-undang yang lebih baru (dan juga banyak dari undang-undang yang lebih tua) yang membutuhkan pengambilan keputusan strategis oleh manajer di semua tingkatan dalam suatu organisasi.