244050058-proposal-tesis-revisi-endang-rahayu-pdf.pdf

1

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang)

I.

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan pihak manajemen akan menerima hasil yang dicapai oleh unit kerja dalam sebuah instansi atau organisasi. Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan kompensasi dapat mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja (Riva’i, 2011:357). Kopensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah: “Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.

2

Menurut Thomas H. Stone dalam Suswanto dan Priansa (2011:220) kompensasi adalah : “Compensation is any form of payment to employees for work they provide their employer” Menurut Triton (2010; 123) kopensasi adalah satu upaya yang dilakukan oleh manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan. Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja (Riva’i, 2011:357). Tujuan diberikan kompensasi menurut Hasibuan (2012:121) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Sistem kompensasi yang diberikan suatu organisasi dapat berbentuk finansial dan non finansial (Siagian, 2009: 253). Kompensasi dalam bentuk finansial yang diterjemahkan juga dalam pengertian imbalan ekstrinsik terdiri dari penerimaan langsung seperti upah/gaji, komisi, bonus, tunjangan dan lain-lain, dan penerimaan tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang pensiun, uang pendidikan dan lain-lain. Sedangkan kompensasi dalam bentuk non finansial yang dapat disebut juga dengan imbalan intrinsik dapat diperoleh dari pekerjaan seperti peningkatan tanggung jawab, perhatian dan lain-lain dan diperoleh dari lingkungan pekerjaan, seperti kondisi kerja yang lebih baik. Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki

3

potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:1): “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Sedarmayanti (2011; 26) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu : 1). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. 2). Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan

kerja,

ataupun

hubungan

dengan

bawahan.

Faktor-faktor

yang

Mempengaruhi lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2011;27) diantaranya yaitu: 1). Penerangan/Cahaya, 2). Suhu Udara, 3). Suara Bising, 4). Dekorasi/Tata Ruang, 5). Hubungan Karyawan. Kinerja (perfomance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan (Simamora, 2008; 270). Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengawasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode

4

tertentu. Umpan balik penilaian kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi (Simamora, 2008; 270). Mathis and Jackson (2012;98) lebih lanjut memberikan standar kinerja seseorang yang dilihat kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawannya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Sehingga penilaiaan kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur. Peningkatan kinerja karyawan yang baik maka dibutuhkan lingkungan kerja yang nyaman dan kompensasi yang sepadan atas kinerja yang telah dilakukan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain lingkungan kerja, yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi yang tepat kepada para karyawannya. Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena

5

besarnya kompensasi yang diberikan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Tingkat keberhasilan perusahaan itu sendiri terletak pada komponen sumber daya manusianya, oleh karena itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas yang mampu melaksanakan tugasnya dengan baik agar masalahmasalah yang timbul dalam perusahaan dapat teratasi dengan baik. Pada umumnya setiap perusahaan tentu menginginkan para karyawannya untuk dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Untuk itu sudah seharusnya jika perusahaan melakukan langkah-langkah atau upaya-upaya yang bertujuan memenuhi kinerja karyawan dengan berbagai cara, diantaranya seperti pemberian kompensasi maupun penyediaan lingkungan kerja yang baik. Menurut Umar (2010). Penelitian ini memakai data dari Bank di Pakistan membahas tentang pemberian kompensasi sesuai dengan kinerja karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh jenis kelamin, umur, status perkawinan dan pengalaman. Jenis kelamin laki-laki lebih besar berpengaruh terhadap jenis perempuan dalam mendapatkan kompensasi dari perusahaan. Usia

yang paling dominan

mendapatkan kompensasi adalah 31 tahun keatas. Status perkawinan karyawan yang menikah lebih besar mendapatkan kompensasi dari yang belum menikah. Pengalaman

umur 1 tahun s/d 3 tahun yang paling banyak mendapatkan

kompensasi. Pada penelitian Ramzan (2014). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaji, insentif, dan kompensasi. Ketiga variabel ini berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan kecuali insentif berpengaruh negatif. Hasil analisa regresi semuanya mempengaruhi kinerja karyawan. Pada penelitian ini melihat kinerja

6

karyawan yang dipengaruhi oleh usia, pendapatan. Jumlah sampel adalah 58 sampel. Menurut Peterson (2006) hasil penelitian bahwa pembagian kompensasi berbentuk finansial lebih tinggi nilainya dibandingkan nonfinansial.. Pembagian insentif nonfinansial dihitung berdasarkan tambahan waktu (lembur). Pada penelitian Artana (2012) penelitian ini memakai regresi berganda. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh

kepemimpinan, kompensasi,

lingkungan kerja.

Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Kemudian faktor kepemimpinan mempengaruhi faktor kompensasi. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang, dalam hal kesejahteraan pegawai sangat diperhatikan oleh perusahaan, gaji disesuaikan dengan masa kerja, tinggi golongan serta jabatan yang ditempati. Gaji di PDAM Tirta Musi Palembang mengacu pada pegawai negeri sipil. Seperti halnya gaji, tunjangan juga disesuaikan dengan skala pegawai negeri sipil misalnya seperti tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, tunjangan fungsional dan lain-lain. Namun masih ada yang mengeluhkan pemberian insentif yang tidak sesuai dengan kinerja mereka. Hal ini terjadi karena karyawan merasa segiat apapun mereka berprestasi, insentif yang diberikan sama dengan karyawan lain yang tidak berprestasi. Kompensasi yang diberikan pihak manajemen PDAM Tirta Musi Palembang terdiri dari tunjangan pendidikan, tunjangan pengganti cuti, tunjangan bulan Ramadhan, tunjangan Hari Raya Idul Fitri, bantuan tunjangan Hari Raya

7

Idul Adha, uang jasa produksi, uang baju batik dan insentif akhir tahun. PDAM Tirta Musi Palembang dalam pemberian kompensasi telah dilakukan, namun pada pelaksanaannya masih memiliki beberapa kendala. Contohnya pemberian kompensasi ini belum memakai azas berdasarkan kinerja, dimana masih berdasarkan pemerataan. Masalah yang sering dihadapi seorang pimpinan organisasi atau perusahaan yaitu bagaimana cara terbaik memberi kompensasi yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan serta organisasi atau perusahaan agar tidak ada pihak yang merasa dirugikan serta bagaimana cara menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga tercapai kepuasan kerja antara karyawan dan organisasi atau perusahaan sehingga berdampak positif pada pencapaian tujuan karyawan dan organisasi atau perusahaan, serta dapat meningkatkan produktivitas organisasi atau perusahaan. Berikut ini tabel jumlah karyawan PDAM Tirta Musi Palembang tahun 2014 sebagai berikut : Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembnag Tahun 2014 No 1. 2. 3. 4.

Bagian

Direksi Divisi Umum Divisi Teknik Satuan Pengawasan Intern Jumlah Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014

Jumlah 4 99 188 6 297

Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang dengan jumlah 297 karyawan terdiri dari 4 orang Direksi, 99 orang di Divisi Umum, 188 orang di Divisi Teknik dan 6 orang di Pengawasan Intern serta

8

sisanya tersebar di unit-unit pelayanan di Kecamatan yang ada di Kota Palembang. Lingkungan kerja di Perusahaan Air Minum Daerah (PDAM)

juga

mempengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar, nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja mereka secara terus-menerus. Fasilitas yang diberikan oleh pihak manajemen PDAM Tirta Musi sudah dapat dikatakan memadai, namun ada beberapa fasilitas yang kurang terawat dengan baik seperti pendingin ruangan, kendaraan roda empat yang rusak, kendaraan roda dua yang rusak dan tempat parkir kurang memadai. Begitu pula pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian teknik dan litbang masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang kurang terawat dari segi fasilitas.

9

Tabel 1.2 Daftar Barang/Fasilitas PDAM Tirta Musi Palembang Tahun 2013 No Nama Barang/Fasilitas 1 AC 2 Televisi 3 Telepon 4 Kulkas 5 Komputer 6 Mushola 7 Kantin 8 Tabung Pemadam Kebakaran Sumber: PDAM Tirta Musi Palembang, 2014 Kinerja karyawan merupakan hasil dari segala hal yang dilakukan oleh karyawan yang dapat dilihat dari keandalan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, dan kualitas kerja yang dihasilkan. Gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu perusahaan. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Begitu pula pada lingkungan kerjanya, beberapa karyawan pada bagian teknik dan litbang masih ada yang mengeluhkan tentang lingkungan fisik yang kurang terawat dari segi fasilitas. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:

10

kompensasi, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian gaji karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lain. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang dengan jumlah 297 karyawan

dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh

lingkungan kerjanya, sistem pemberian kompensasi sehingga kinerja karyawan akan sesuai dengan pembagian kerjanya. Kendala yang dihadapi pada permasalahan ini adalah belum tercapainya kinerja karyawan yang optimal sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Untuk itulah penulis berkeinginan untuk meneliti lebih jauh mengenai pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dalam tesis yang berjudul: “Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang) “

1.2

Rumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Apakah kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang ?

1.3

Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini sebagai berikut: Untuk menganalisis pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

11

1.4

Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini sebagai berikut: 1. Penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan kontribusi kepada ilmu pengetahuan, khususnya mengenai manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi. 2. Hasil penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan informasi kepada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dan juga sebagai bahan masukan dalam mengatasi masalah kinerja karyawan agar peningkatan kinerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

II.

Tinjauan Pustaka

2.1

Teori Kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2010:155). Masalah kompensasi merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Bila perusahaan tidak memperhatikan kompensasi bagi karyawannya maka akan semakin besar kemungkinan bagi perusahaan untuk kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi dan berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan.

12

Werther dan Davis yang dikutip oleh Sofyandi dan Garniwa (2007 ; 154), mengungkapkan bahwa: “Compensation is what employee receive in exchange of their work, whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually desigans and administers employee compensation” Filipo yang dikutip oleh Hasibuan (2012 ; 119), mengemukakan bahwa: “Compensation or wages is the adequate and aquitable remunerationof personnel for their contribution to organizational objective” Sedangkan Hasibuan (2012:118), mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan”.

Menurut Rivai (2011:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai

pertukaran

dalam

melakukan

tugas

keorganisasian.

Kompensasi merupakan hal yang sangat penting karena kompensasi yang cukup dapat menarik, memelihara dan menjaga karyawan agar tidak meninggalkan perusahaan. Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.

13

Ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu diperhatikan menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2008 : 414) yaitu : menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, memenuhi peraturan-peraturan Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2011 : 359) meliputi : memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, mempertahankan karyawan yang ada, menjamin keadilan, penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, memfasilitasi, meningkatkan efisiensi administrasi.

Jenis - Jenis Kompensasi Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenis-jenisnya. Nawawi (2008:316) membagi dalam tiga jenis kompensasi, yaitu : 1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).

14

2. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya tunjangan hari raya, tunjangan hari natal dan lainlain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan. Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain 3. Insentif (Incentive) Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam bentuk barang.

Sedangkan menurut Rivai (2011:357) kompensasi dapat dibedakan menjadi : 1. Kompensasi Finansial Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup

15

dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan, dan sebagainya. 2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian, menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.

2.2

Teori Lingkungan Kerja. Lingkungan Menurut Robbins (2009:86) adalah lembaga-lembaga atau

kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan umum dan lingkungan khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi organisasi. Lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi. Sedangkan lingkungan khusus adalah bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian sasaran-sasaran sebuah organisasi. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Menurut Mangkunegara (2009:17) lingkungan kerja yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai. Menurut Sedarmayanti (2011:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai

16

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : a) Lingkungan kerja fisik merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan

Lingkungan kerja merupakan suatu lingkungan dimana para karyawan tersebut bekerja (Ahyari, 2006:124). 1.

Lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti : pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya. b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya :

17

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. 2.

Lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja menurut Soedarmayanti (2003:46) adalah sebagai berikut: penerangan/cahaya, suhu udara, suara bising, keamanan kerja, hubungan karyawan

2.3

Teori Kinerja Pegawai Definis kinerja menurut (Gomes, 2005:135) bahwa performance adalah

catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Sedangkan (Riva’i, 2011:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja (prestasi kerja) adalah catatan tentang hasil – hasil yang diperoleh dari fungsi – fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan – kegiatan selama kurun waktu tertentu (Bernadi dan Russel, 2002:15). Kinerja pekerjaan berhubungan dengan jumlah hasil, kuantitas dan kualitas output, absensi keterlambatan, dan

18

penggantian pegawai merupakan hasil objektif yang dapat diukur secara kuantitatif, (Konopaske dan Matteson, 2006:185). Proses yang menciptakan pemahaman bersama antara batasan dan bawahan mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana mencapainya dengan kompetensi yang ada, sehingga akan meningkatkan kemampuan tercapainya sasaran yang ditetapkan. Kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana ada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan (Mangkuprawira dan Hubeis, 2007:153). Unsur – unsur yang dinilai dari kinerja karyawan menurut Sastrowiharjo (2006) antara lain : kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi (Soedarmayanti, 2009:32), menyatakan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis & Jackson(2012:153) kinerja adalah apa yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain: kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, sikap kooperatif.

19

Menurut (Mangkunegara, 2009:18) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Mc. Cleland seperti dikutip (Mangkunegara 2009:68), berpendapat bahwa ” Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif

beprestasi adalah suatu

dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik – baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Cleland , mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu: 1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi, 2) Berani mengambil resiko, 3) Memiliki tujuan yang realistis, 4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan, 5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan dan 6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

20

Penilaian Kinerja Karyawan Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut (Keban, 2004:65) mengatakan bahwa sistem penilaian kinerja harus disususn dan diimplementasikan dengan suatu 1) prosedur formal yang standar, 2) berbasis pada analisis jabatan, 3) hasilnya didokumentasikan dengan baik, 4) penilaian yang memiliki kapasitas dan kompetensi yang dipertanggung jawabkan.

2.4 Hubungan Antar Variabel Penelitian 2.4.1. Hubungan antara variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Kompensasi merupakan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa non uang (Martoyo, 2007:116). Sedangkan Mathis dan Jackson (2012:419), menjelaskan bahwa kompensasi merupakan faktor yang penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang yang memilih untuk bekerja disebuah organisasi dari pada organisasi yang lain.

21

Penelitian Artans (2012) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, membuktikan bahawa Kompensasi

berpengaruh

signifikan

terhadap

kinerja karyawan

ditunjukan dengan nilai t hitung lebih kecil dari t-tabel pada tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05. Penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan, membuktikan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun Kompensasi memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila Kompensasi baik maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya.

2.4.2. Hubungan antara variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut : Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat berdampak waktu yang lama, demikian lingkungan kerja yang kurang baik akan menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya sistem kerja yang efektif dan efisien. Didalam suatu organisasi atau perusahaan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga perusahaan haruslah mengusahakan sdemikian rupa agar member pengaruh yang positif, lingkungan kerja yang baik sehingga kemampuan kerja semakin optimal. Salah satu keluaran tercermin dari kinerja karyawan, dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang baik adalah faktor lingkungan kerja misalnya

22

sistem penerangan, sirkulasi udara, warna, musik, kebersihan, jalinan komunikasi antara pimpinan karyawan, kesempatan untuk berkreativitas dan kerja sama antar karyawan, perlu mendapatkan perhatian agar karyawan merasa betah berada dalam lingkungan kerja, harus benar-benar diperhatikan oleh pihak manajemen. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”.

Pada penelitian Yahyo, Djoko dan Dewi (2013) pengaruh motivasi, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan, membuktikan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja meskipun memiliki sumbangan pengaruh kecil, namun lingkungan kerja memiliki dampak terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti apabila lingkungan kerja baik maka kinerja karyawan akan meningkat begitu juga sebaliknya. Penelitian Lewa (2005) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan membuktikan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5. Penelitian Terdahulu Ada beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan dalam penelitian ini seperti terlihat didalam tabel 2.1:

23

Tabel 2.1 Penelitian Pendahulu No Judul 1 I Wayan Arta Artans (Agustus 2012) Vol 2 No. 1 hal 66 Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil Hasil analisis regresi berganda terbukti bahwa secara bersama-sama faktor Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan Maya Ubud Resort & Spa

Persamaan Perbedaan Variabel Variabel Kepemimpina,Kompe kepemimpinan. nsasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan

2

Eka Idham Iip K Lewa (2005) Hal Variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan 129-140 Kompensasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Pengaruh Kepemimpinan, Karyawan Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Variabel Kepemimpinan, kepemimpinan Lingkungan Keja Fisik dan Kompensasi terhadap Kinerja karyawan.

3

Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi (2013) Hal 1-12 Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan

Variabel Motivasi, Variabel motivasi, Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan

Kompensasi berpengaruh terhadap Semangat Kerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan CV. Putra Jaya Sahitaguna Semarang.

24

4.

Gunu Umar Vol 4 (3b) July, 2010 The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in Ilorin-Nigeria

The research hypotesis indicated that there is no relationship between sex, age and marital status with performance. However, experience of the sales representatives has significant influence on their performance on the job. There was equally a significant relationship between reward and performance of sales representatives.

The Influence of Sales Representatives Compensation on of Pharmaceutical Performance of Sales Representatives.

5

Muhammad Ramzan, MBA Vol. 5 No. 2 February 2014 Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan)

It is concluded from different result that Compensation has positive impact on employee performance. It is proved from correlation analysisthat all the independent variables have weak or moderate positive relationship to each other.Regression analysis shows that all the independent variables have insignificant and positive impact on employee performance. Descriptive analysis also reveals that all the independent variables have positive impact on employee performance.

Impact Compensation Employee Performance

6

Suzanne J. Peterson (2006) The results of this study not only reconfirm past The Impact of Financial and research advocating the useof incentive motivators to Nonfinancial Incentives on increase individual performance but also show the Business-Unit Outcomes Over positive impact of collective effort on work-unit Time performance over time.

of The Object research on

The Impact of The object research Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time.

25

7

8

Sopiah (2013) Vol. 3, No. 2 The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. M Nur Isna D (2013) Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

9

Agiel Puji Damayanti, Susilaningsih, Sri Sumaryati (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta

10

Dyan Vidyatmoko, dkk. (2009) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan)

There is a significant positive financial compensation The Effect of The Object reseach directly to employees Compensation toward Job Satisfaction an Job Performance of Outsourcing Menunjukkan bahwa semakin rendah kompensasi dan lingkungan kerja maka akan menurunkan kinerja karyawan di dalam perusahaan atau sebaliknya semakin tinggi kompensasi dan lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan di dalam perusahaan Hasil analisis data dapat yaitu ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, dan ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta, serta ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta. Hasil penelitian menunjukan bahwa sekala usaha mempunyai hubuungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja pelanggan, kinerja proses bisnis internal dan kinerja petumbuhan. Kemampuan perusahaan membayar kompensasi mempunyai hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan, kinerja pelanggan dan kinerja pertumbuhan.

Variabel Kompensasi Objek Penelitian dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

Variabel Kompensasi Variabel dan Kinerja Karyawan kerja

Motivasi

Variabel Kompensasi Objek Penelitian dan Kinerja

26

2.6. Kerangka Pemikiran Berikut merupakan kerangka pemikiran teoritis yang diambil berdasarkan hasil telaah pustaka dan penelitian terdahulu. Kerangka pemikiran yang diajukan meliputi variabel kompetensi, beban kerja dan kinerja pegawai. Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:

• •

Kompensasi (X1) Kompensasi langsung Kompensasi tidak langsung

• • •

Kinerja (Y) Kualitas kerja Kuantitas kerja Sikap Kooperatif

Lingkungan Kerja (X2) • Lingkungan Fisik • Lingkungan Non Fisik

Gambar 2.1. Diagram Kerangka Pemikiran

2.7.

Hipotesis Hipotesis merupakan sesuatu yang dianggap benar untuk alasan atau untuk

mengutarakan pendapat, meskipun kebenarannya belum dibuktikan (Anwar, 2001:171). Berikut ini hipotesis sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah: H1 :

Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

27

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. H3 :

Kompensasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.

III.

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.

Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah menguji pengaruh kompetensi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Musi Palembang. 3.2.

Populasi dan Sample Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Tirta Musi

Palembang sebanyak 297 orang yang terdiri dari Direksi berjumlah 4 (empat) orang, Divisi Umum berjumlah 99 (sembilan puluh sembilan) orang, Divisi Teknik berjumlah 188 (seratus delapan puluh delapan) orang, Satuan Pengawasan Intern berjumlah 6 (enam) orang yang dilakukan secara sensus dengan rincian sebagai berikut : Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PDAM Tirta Musi Palembang Tahun 2014 Unit Bagian Jumlah No. Karyawan 1 Direksi 4 2 Divisi Umum 99 3 Divisi Teknik 188 4 Satuan Pengawasan Intern 6 Total Keseluruhan 297 Sumber : PDAM Tirta Musi, 2014

28

3.3 Jenis dan Sumber Data 3.3.1. Jenis Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data Kuantitatif, yaitu data yang diukur dalam skala numerik (angka), (Kuncoro, 2003:123). Dimana ruang lingkup penelitian dilakukan untuk mengetahui Variabel bebas dan Variabel terikat dengan menghubungkan variabel satu dengan variabel yang lainnya 3.3.2. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner (Kuncoro, 2009:127). Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari penyebaran kuesioner yang diisi oleh responden yaitu karyawan PDAM Tirta Musi Palembang. 3.4. Metode Pengumpulan Data Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu sebuah daftar pernyataan yang diajukan kepada responden untuk memperoleh data yang berkaitan dengan penelitian. Kuesioner ini dimaksudkan untuk memperoleh data dalam menguji hipotesis. Pengumpulan data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner tersebut kepada karyawan PDAM Tirta Musi

29

Palembang, responden ini kemudian diminta mengisi kuesioner sesuai dengan petunjuk yang telah disediakan. Metode

pengumpulan

data

dalam

penelitian

mempunyai

tujuan

mengungkap fakta mengenai variabel yang akan diteliti sehingga memerlukan metode efisien dan akurat untuk mencapai tujuan yang akan diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan penyebaran kuesioner.

3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.5.1. Variabel Penelitian Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2009: 116). Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Variabel Bebas (Independent Variabel) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun negatif. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian utama bagi peneliti, dengan kata lain variabel yang berlaku dalam penelitian. Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kinerja (Y)

30

3.5.2. Definisi Operasional Variabel Berdasarkan model kerangka pemikiran teoritis, maka definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) serta Kinerja karyawan PDAM Tirta Musi Palembang sebagai variabel terikat (Y). Indikator dalam penelitian ini menggunakan skala ordinal yang diukur berdasarkan skala Likert. Skala Likert merupakan metode pengukuran sikap yang menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap objek atau kejadian tertentu (Soegiyono, 2006:80). Dalam pengukurannya setiap responden diminta pendapat mengenai suatu pernyataan, responden dapat memilih jawabannya sesuai dengan persepsinya. Pengukuran data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah skala Likert dengan ukuran sebagai beikut : Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

SS S KS TS STS

Tabel 3.2 Variabel Operasional Variabel Indikator Kompensasi (X1)
Kompensasi langsung Sumber : Nawawi
Kompensasi tidak (2008:316) langsung Lingkungan Kerja (X2)
Lingkungan Fisik Sumber : (Ahyari, 2006:124).
Lingkungan Non Fisik Kinerja (Y) Sumber : (Mathis & Jackson,2012:153)


Kualitas Kerja
Kuantitas Kerja
Sikap Kooperatif

5 4 3 2 1

Skala Ordinal Skala 1 -5

Kuesioner 1-3 4-6

Ordinal Skala 1 -5

1-5 6-9

Ordinal Skala 1 -5

1–2 3–4 5–6

31

3.6.

Metode Analisis Data Metode analisis data akan digunakan teknik analisis regresi berganda yang

tujuan untuk mengukur pengaruh satu atau beberapa variabel independen terhadap variabel dependennya. Alat bantu yang digunakan adalah software aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product and Service Solution) Versi 16.0 3.6.1 Konversi Skala dari Ordinal ke Interval Riduwan dan Kuncoro (2008;30), data yang terkumpul akan dianalisis melalui pendekatan statistik baik secara deskriptif, induktif maupun hubungan antar variabel. Untuk keperluan analisis dan pengujian hipotesis, maka data yang bersifat ordinal terlebih dahulu diubah menjadi interval dengan metode suksesif interval (successive interval method), karena data ordinal sebenarnya adalah data kualitatif/ bukan angka sebenarnya, yang menggunakan angka sebagai simbol data kualitatif. Adapun langkah-langkah dari metode tersebut adalah sebagai berikut; 1) Menghitung frekuensi setiap pilihan jawaban responden pada setiap item; 2) Menghitung proporsi setiap pilihan jawaban responden berdasarkan frekuensi yang diperoleh; 3) Menghitung proporsi kumulatif berdasarkan proporsi yang diperoleh; 4) Menentukan nilai Z untuk setiap pilihan jawaban berdasarkan proporsi kumulatif yang diperoleh; 5) Menentukan nilai ordinat/ Z densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh; 6) Menentukan nilai skala/ scale value;

32

7) Menghitung skor hasil transformasi untuk setiap pilihan jawaban; 8) Menentukan nilai transformasi. Setelah data dengan skala ordinal ditransformasikan menjadi skala interval, maka data siap dianalisis. 3.6.2. Uji Instrumen 3.6.2.1. Uji Validitas Uji validitas menunjukkan seberapa cermat suatu alat tes melakukan fungsi ukurnya atau suatu alat ukur yang dapat mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini, alat ukurnya berupa kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan yang mewakili Variabel bebas yakni Kompensasi dan lingkungan keja serta Variabel terikat yaitu kinerja kayawan. Pengujian ini menggunakan program SPSS (Statistical Package for Social Science) versi 16. Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah setiap item instrument (pernyataan) benar-benar mampu mengungkap faktor yang sudah diukur. Nilai validitas masing-masing pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total Correlation masing-masing pernyataan. Seperti yang dijelaskan (Umar, 2008: 52), bila nilai Corrected ItemTotal Correlation > 0,3 maka alat pengukur atau item pernyataan bersifat valid

3.6.2.2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk menilai konsistensi sebuah alat ukur atau kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu. Reliabilitas instrument diperlukan untuk mendapatkan data sesuai

33

dengan tujuan pengukuran.

Pada penelitian ini, pengujian reliabilitas diolah

melalui SPSS versi 16. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha dan diukur berdasarkan skala Cronbach’s Alpha 0 sampai 1. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Umar, 2008: 53) 3.6.3. Analisis Deskriptif Analisa deskriptif ini digunakan untuk memperoleh penjelasan atau gambaran tentang variabel kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja dari masing-masing variabel tersebut dalam bentuk frekuensi dan persentasi. 3.6.4. Uji Asumsi Klasik Agar hasil analisis regresi tidak menyimpang maka perlu di lakukan pengujian asumsi klasik. Uji asumsi klasik terdiri atas: uji normalitas, multikolinieritas dan heteroskedastisitas.

3.6.4.1. Uji Multikolinieritas Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Menurut Ghozali (2009: 63-64) cara medeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi adalah sebagai berikut : a) Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.

34

b) Besarnya

Tolerance

pedoman

suatu

model

regresi

yang

bebas

Homoskedastisitas/

tidak

Multikolineritas yaitu nilai Tolerance 0,1.

3.6.4.2. Uji Heteroskedastisitas Model

regresi

yang

baik

adalah

Heteroskedastisitas cara untuk mendiktesikannya atau dengan cara melihat grafik perhitungan antara nilai prediksi variabel tingkat (zpred) dengan residual (srecid), analisisnya : a) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafik mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas. b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. 3.6.4.3. Uji Normalitas Menurut Ghozali (2009 : 183) caranya normal probability plot yang membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal. adapun kriteria sebagai berikut: a) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas. b) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram, maka tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas.

35

3.6.5 Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda adalah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap variabel terikat. Persamaan regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y = a+ β1 X1 + β2 X2 + e

Keterangan: Y

: Kinerja karyawan

X1

: Kompensasi

X2

: Lingkungan Kerja

a

: Intersep/konstanta

β

: koefisien regresi variable bebas

e

: Tingkat Kesalahan/error Analisis regresi berganda menggunakan program SPSS for windows versi

16.0 untuk pemprosesan data.

3.6.6. Uji Hipotesis 3.6.6.1. Uji t ( Parsial) Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara individual (parsial) maka digunakan uji t. Adapun kriteria pengujian uji t adalah sebagai berikut : a) Jika α < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel teikat).

36

b) Jika α > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen (variabel bebas) secara parsial terhadap variabel dependen (variabel terikat).

3.6.6.2. Uji F ( Simultan) Untuk menguji variabel yang berpengaruh antara X1, X2 terhadap Y secara bersama-sama (simultan) maka digunakan uji F. Adapun kriteria pengujian uji F adalah sebagai berikut : a) Jika Sig < 0,05 maka hipotesis diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. b) Jika Sig > 0,05 maka hipotesis ditolak berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen.

37

DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus. 2006. Manajemen Produksi II. Edisi Ketiga. Yogyakarta: BPFE. Artans, I Wayan Arta. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perhotelan dan Pariwisata, Agustus 2012 Vol 2 No. 1 hal 66-79. Bernadin, H. John & Russel, Joyce E.A. 2002. Human resource management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc. Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi. Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat, Penerbit Universitas Diponegoro. Hasibuan, Malayu, S.P., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi : PT.Bumi Aksara, Jakarta Handoko. Hani T. 2010. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Isna D, M Nur. Rodhiyah dan Nuseto, Sendhang. 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ivancevich, Konopaske dan Matteson. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: PT.Erlangga. Keban, Yeremias T. 2004. Enam Dimensi Strategis Admistrasi Publik, Konep, Teori, dan Isu. Yogyakarta: Gava Media. Kuncoro, M.. 2009. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis?, Edisi 3, Erlangga, Jakarta. Lewa, Eka Idham Iip K. 2005. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan kompensasi terhadap Kinerja Karyawan. Kajian Khusus dan Manajemen. Edisi Khusus on Human Resources. Hal 129-140. Martoyo, Susilo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPPE. Mangkunegara, Anwar P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.

38

Mangkuprawira, Sjafri dan Hubeis, Aida Vitayala. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indonesia. Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Salemba Empat. Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Peterson , Suzanne J. 2006. The Impact of Financial and Nonfinancial Incentives on Business-Unit Outcomes Over Time. Journal of Applied Psycology. Vol. 91 No. 1, Page 156-165. Ramzan, Muhammad. 2014. Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science. Vol. 5 No. 2 February. Page 302-309. Robbins, Stephen, P. 2009. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Riduwan dan Kuncoro, Engkos Achmad. 2008. Cara Menggunakan dan Memakai Analisi Jalur. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Sekaran, U. .2009. Research Methods For Business Metodologi Penelitian Untuk Bisinis Buku I Edisi 4, Jakarta: Penerbit Salemba Empat. Siagian, Sondang P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan Ketujuh, Jakarta: Radar Jaya Offset. Simamora, Bilson. 2008. Panduan Riset Perilaku Konsumen. Jakarta: PT. Grammedia Pustaka Utama. Sedarmayanti, 2011. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju. Sopiah. 2013. The Effect of Compensation toward Job Satisfaction and Job Performance of Outsourcing Employees of Syariah Banks in Malang Indonesia. International Journal of Learning and Development. Vol. 3, No. 2. Page 77-91.

39

Sofyandi, Herman dan Garniwa, Iwa. 2007. Perilaku Organisasional, Edisi Pertama, Cetakan Pertama. Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu. Suswanto dan Periansa, Doni Juni. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta. Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Bandung: Mandar Maju. Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza. Umar, Gunu. 2010.The Influence of Compensation on Performance of Sales Representatives of Pharmaceutical Companies Based in IlorinNigeria. An International Multi – Disciplinary Jounal, Ethiopia. Vol 4 (3b) July. Page 223-239. Umar, Husein. 2008. Desain penelitian MSDM dan perilaku karyawan: paradigma positivistik dan berbasis pemecahan masalah. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Vidyatmoko, Dian. dkk. 2009. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi eksekutif dan hubungannya dengan kinerja perusahaan (BUMN Perkebunan). Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 6 No. 2 Oktober . Hal 74-90. Yahyo. Djoko W, Handoyo dan Dewi, Reni Shinta. 2013. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Semangat Kerja Karyawan. Diponogoro Jurnal of Social and Politic. Hal 1-12.

40

LAMPIRAN : KUESIONER PROGRAM MAGISTER ILMU MANAJEMEN BIDANG KAJIAN ILMU MANAJEMEN SDM FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SRIWIJAYA TAHUN 2014

Responden yang terhormat, Saya Endang Rahayu, mahasiswa Program Magister Ilmu Manajemen Bidang Kajian Ilmu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya yang sedang menyusun tesis dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang)” guna memenuhi persyaratan menyelesaikan pendidikan strata 2 Program Magister Ilmu Manajemen Universitas Sriwijaya. Dalam rangka penelitian tersebut, dengan ini saya bermaksud memohon agar Bapak/Ibu/Sdr/I berkenan dapat mengisi kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Demikianlah permohonan saya, atas perhatian dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam pengisisan kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih. Selamat mengisi kuesioner berikut ini!

Peneliti,

Endang Rahayu

41

DAFTAR PERTANYAAN

PETUNJUK PENGISIAN: 1. Pertanyaan berikut berkaitan dengan karakteristik responden 2. Berikan tanda silang ( X ) atau uraian jelas dan singkat untuk pertanyaan singkat di bawah ini. 3. Dimohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk TIDAK mengosongkan jawaban walaupun hanya satu pertanyaan. DATA RESPONDEN

A.

Identitas 1. Nama 2. Jenis Kelamin 3. Umur 4. Pendidikan Terakhir 5. Jabatan 6. Masa Kerja

B.

: …………………………………………………(*) : □ Pria □ Wanita : ……………tahun : □ SMU □ D-I □ D-III □ S-1 □ S-2 □ S-3 □ Lainnya : ………………………………………………… : ……………tahun

Petunjuk Kuesioner

Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian. Kategori Skor : Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) (*)

= Skor 5 = Skor 4 = Skor 3 = Skor 2 = Skor 1

Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)

42

A. KOPENSASI (X1) No

KETERANGAN

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1

SS

S

KS

TS

STS

5

4

3

2

1

KOPENSASI LANGSUNG 1.

Gaji yang diterima sesuai harapan

2.

Gaji

secara

keseluruhan

sesuai

dengan

usaha

yang

dikeluarkan 3.

Perbedaan gaji antar bagian dalam perusahaan sudah sesuai dengan harapan

KOPENNSASI TIDAK LANGSUNG 4.

Bonus yang diberikan perusahaan sebanding dengan waktu kerja lembur

5.

Tunjangan yang diterima sesuai harapan

6.

Besarnya jaminan kecelekaan kerja sudah sesuai dengan resiko pekerjaan

B. LINGKUNGAN KERJA (X2) No

KETERANGAN

LINGKUNGAN FISIK 1.

Ruangan tempat anda bekerja dengan udara yang sejuk dapat membuat anda lebih terampil dalam mengerjakan pekerjaan anda sehingga pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu

2.

Kursi kerja anda yang empuk membuat anda merasa nyaman dalam

bekerja

sehingga

memudahkan

menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.

anda

dalam

43

3.

Kursi kerja anda yang memiliki roda pada kaki-kaki nya membuat anda lebih mudah bergerak untuk bertanya ataupun berkomunikasi

dengan

rekan

kerja

sehingga

dapat

mempermudah dan mempererat kerja sama antar karyawan. 4.

Lantai pada ruangan kerja yang bersih dapat membuat anda merasa nyaman sehingga anda dapat menghasilkan pekerjaan yang sesuai dengan standart perusahaan.

5.

Fasilitas-fasilitas perusahaan (kantin, ruang beribadah, dan toilet) yang tidak bersih membuat anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga anda tidak dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan.

LINGKUNGAN NON FISIK 6.

Stres yang disebabkan oleh masalah pekerjaan membuat anda membutuhkan pelatihan (seminar)

yang disediakan oleh

perusahaan sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja anda. 7.

Stres yang anda rasakan karena masalah pekerjaan yang sulit anda selesaikan menyebabkan anda merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga

diperlukan atasan yang dapat

membantu anda. 8.

Hubungan antara karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekerja

9.

Hubungan anta sesama karyawan membantu anda dalam bekerja

44

DATA RESPONDEN

A.

Identitas Penilai (Atasan) 1. Nama 2. Jenis Kelamin 3. Umur 4. Pendidikan Terakhir 5. Jabatan 6. Masa Kerja

B.

Identitas Pegawai yang dinilai (Bawahan) 1. Nama 2. Jenis Kelamin 3. Umur 4. Pendidikan Terakhir 5. Jabatan 6. Masa Kerja

C.

: …………………………………………………(*) : □ Pria □ Wanita : ……………tahun : □ SMU □ D-I □ D-III □ S-1 □ S-2 □ S-3 □ Lainnya : ………………………………………………… : ……………tahun

: …………………………………………………(*) : □ Pria □ Wanita : ……………tahun : □ SMU □ D-I □ D-III □ S-1 □ S-2 □ S-3 □ Lainnya : ………………………………………………… : ……………tahun

Petunjuk Kuesioner

Kuesioner ini meminta Bapak/Ibu/Saudara/i memberikan tanggapan/ respon yang dianggap paling sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i sekalian. Kategori Skor : Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Netral (N) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) (*)

= Skor 5 = Skor 4 = Skor 3 = Skor 2 = Skor 1

Boleh tidak diisi (untuk dirahasiakan)

45

C. KINEJA KARYAWAN (Y) No

KETERANGAN

KUALITAS KERJA 1. Karyawan saya sudah menyelesaikan pekerjaannya secara baik, teliti dan telah sesuai dengan harapan/ standard perusahaan. 2.

Karyawan saya sudah menyelesaikan tugasnya dengan baik, tanpa ada komplain dari perusahaan maupun dari pihak lain.

KUANTITAS KERJA 3.

Karyawan saya sudah memenuhi semua tugas-tugas yang diberikan dengan lengkap. (dilihat dari segi jumlah tugas/ kuantitas tugas yang diselesaikan).

4.

Karyawan saya dalam menjalankan tugasnya telah memenuhi semua target yang diberikan oleh perusahaan. (dilihat dari segi jumlah target/ kuantitas target yang diselesaikan).

SIKAP KOOPERATIF 5.

Karyawan saya selalu disiplin, yaitu dengan cara selalu hadir dalam bekerja dan istirahat sesuai dengan jadwal yang ditetapkan oleh perusahaan

6.

Karyawan saya bisa memberikan laporan hasil pekerjaanya pada target waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

SS 5

S 4

KS 3

TS 2

STS 1