1cultura.docx

1.1 Noţiuni şi definiţii ale culturii organizaţionale În procesul transformărilor care au loc în societatea contemporană, un rol aparte îi revine culturii organizaţionale. Fiind un factor ce determină succesul activităţii organizaţiei, cultura reprezintă un element esenţial, indispensabil pentru progresul social. Termenul cultură provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta întrun, sens foarte larg, elementele fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate umană lea transmis de la o generaţie la alta. În American Heritage Dictionary cultura este definită ca fiind totalitatea credinţelor, valorilor, comportamentelor, instituţiilor şi alte rezultate ale gândirii şi muncii umane, ce sunt transmise social în cadrul unei colectivităţi. Webster.s New Collegiate Dictionary. defineşte cultura organizaţională ca fiind .un model de integrare a comportamentului uman ce include modalităţi de gândire, limbaj, acţiune cât şi artefacturi, şi care depinde de capacitatea umană cu privire la procesele de învăţare şi transmitere a cunoştinţelor către generaţiile următoare. Domeniul de studiu al culturii organizaţionale are o istorie relativ recentă, termenul a început să fie utilizat pe larg în anii '80 ai secolului al XX-lea. Interesul faţă de cultura organizaţională se explică prin faptul că la etapa actuală comunitatea mondială este marcată de asemenea procese de anvergură ca globalizarea economiei şi informatizarea societăţii, ceea ce a condus la apariţia unor noi forme şi metode de organizare a activităţii umane. Ritmul schimbărilor tehnologice impun noi cerinţe faţă de practicile organizaţiilor şi oamenii care activează în cadrul lor. În aceste condiţii, organizaţia se centrează mai mult pe cunoştinţe şi comunicare, decât pe control şi ierarhie administrativă. Orice organizaţie are o cultură proprie, care reflectă istoria ei, modul de abordare a problemelor, practicile de conducere a activităţilor, stilul managerial, atitudinea faţă de risc, competiţie, consumatori şi, desigur, de salariaţi. Cultura organizaţională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii şi purtătorii culturii organizaţiei sunt oamenii. Sistemul de simboluri, tradiţii, ritualuri, valori şi norme de comportament împărtăşite de cea mai mare parte a personalului unei organizaţii, modul de gândire şi de acţiune, care stă la

baza activităţii organizaţionale, modalitatea de integrare internă şi de adaptare la mediul extern constituie cultura organizaţională. E.Schein identifică trei niveluri de manifestare a culturii organizaţiei: 1. Primul nivel include artefactele. Acesta este stratul exterior, reprezentat de simbolurile şi produsele care se concretizează în lucruri observabile, cum ar fi arhitectura, designul, vestimentaţia, tehnologiile, obiceiurile, ritualurile, miturile, istorioarele etc. Baza tehnico-materială a organizaţiei influenţează şi reflectă cultura sa. 2. Valorile şi normele dominante adoptate şi partajate de salariaţii organizaţiei. Acorduri, scopuri, regulamente, norme etice, care se dezvoltă în cadrul echipelor de lucru şi călăuzesc politica unei organizaţii faţă de proprii angajaţi şi clienţi. Valorile influenţează înţelegerea referitoare la ceea ce este bun sau rău în cadrul organizaţiei, ele fiind strâns legate de idealurile caracteristice unui grup uman. Normele reprezintă opinia grupului despre ceea ce este corect şi incorect. Ele se pot concretiza din punct de vedere formal în legi, iar din punct de vedere informal- în control social. 3. Supoziţiile de bază despre viaţă, existenţa umană. Este nivelul cel mai profund, care reuneşte credinţele, convingerile salariaţilor, concepţiile privind sensul şi modalităţile de desfăşurare a activităţilor în cadrul organizaţiei. Deşi gradul de abstractizare este înalt, ele au cea mai mare influentă asupra membrilor organizaţiei. Cultura organizaţională - concepte, tipologii Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi mediatizat , în ultimii ani nu s-a ajuns încă la o definiţie universal recunoscută a culturii organizaţionale. Noţiunea de „cultură organizaţională” a fost lansată pentru prima oară de A.Jay, care afirma:„Este cunoscut de ceva timp despre organizaţii că sunt instituţii sociale cu obiceiuri şi tabuuri [...] ele sunt instituţii politice, autoritare şi democratice, pacifiste şi războinice, liberale şi paternaliste"1. Jay se referea la cultura organizaţională, deşi conceptul era puţin cunoscut la acea vreme.

1 Jay A. Management and Machiavelli: An Inquiry intro the Politics of Corporate Life. - New York: Holt, ed. Rinehart and Wiston pag. 153

În literatura de specialitate, termenul de cultura organizaţională a fost dezbătut pe larg, însa nu s-a ajuns la un consens în ceea ce priveşte definirea termenului sau tipologia. Ouchi2 defineşte cultura organizaţională ca "un set de simboluri, ceremonii şi mituri ce comunică credinţele şi valorile de bază ale organizaţiei membrilor săi." Peters şi Waterman3 consideră cultura organizaţională ca "un set coerent şi dominant de valori împărtăşite, transmise prin mijloace simbolice precum poveşti, mituri, legende, sloganuri, anecdote, povestioare." Andre Laurent4 consideră că, "cultura unei organizaţii reflectă prezumţiile despre clienţii, angajaţii, misiunea, produsele acesteia, prezumţii care au funcţionat bine în trecut şi care au fost translatate în atitudini, comportamente, aşteptări, despre ceea ce este legitim, despre modalităţile dorite de gândire şi acţiune." Edgar Schein5 vede cultura organizaţională ca fiind "un model al prezumţiilor de bază învăţat, descoperit sau dezvoltat de către un anumit grup, o anumită colectivitate, în procesul de învăţare a cum să-şi rezolve cu succes problemele de adaptare externă şi integrare internă, care a funcţionat suficient de bine o anumită perioadă pentru a fi validat şi care urmează să fie transmis noilormembri ca fiind modul corespunzător de a percepe, gândi şi simţi vis-âvis de acele probleme." Ovidiu Nicolescu6 consideră că, "cultura organizaţională rezidă în ansamblul valorilor, credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizaţie, care predomină în cadrul său şi care îi condiţionează direct şi indirect funcţionalitatea şi performanţele." În urma cercetărilor efectuate au fost delimitate mai multe tipuri de culturi organizaţionale. Nici în această direcţie nu s-a ajuns la un consesns, existând astfel mai multe clasificări, fiecare dintre ele la fel de importantă. G.Hofstede7 defineşte şase modele ale culturii organizaţionale, în funcţie de obiectul spre care se orientează organizaţia: 2 Ouchi, W., G., Theory Z, Addison . Wesley, Reading, Mass., 1981; 3 Peters, T., Waterman, R., In Search of Excellence: Lessons from America.s Best Run Companies, New York, Harper & Row, 1982; 4 Laurent, A., Matrix Organizations and Latin Cultures, în International Studies of Management and Organization, nr. 10, 1981; 5 Schein, E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1992, pag 373-374 6 Nicolescu, O., Verboncu, I., Management, Editura Economică, Bucureşti, 2000 7 Hofstede G. Managementul structurilor multiculturale: Software-ul gândirii. -Bucureşti: ed. Economica, 1996., pag. 217

1) Proces/rezultate. În întreprinderile orientate spre proces, salariaţii manifestă preferinţă pentru activităţile standard, de rutină, evitând schimbările şi riscurile. În cele centrate pe rezultate, salariaţii îşi axează munca pe realizarea anumitor obiective, depunând eforturi deosebite în acest scop, bazate pe iniţierea şi realizarea de schimbări cu asumarea riscurilor implicate; 2) Salariaţi/muncă. Organizaţiile din prima categorie sunt percepute ca având în centrul preocupărilor oamenii şi problemele personale cu care aceştia se confruntă. Se apelează la un management participativ, deciziile fiind adoptate în grup. În culturile organizaţionale orientate spre muncă, se pune accent pe activitatea profesională, deciziile fiind luate de către indivizi; 3) „Limitat"/„profesional". Angajaţii din organizaţiile cu o cultură de tip „limitat" se identifică mai degrabă cu organizaţia decât cu ramura profesională din care fac parte. Ei consideră că organizaţia trebuie să le asigure viitorul. Dimpotrivă, salariaţii din cultura de tip „profesional" consideră că principalul criteriu este competenţa lor profesională şi obişnuiesc să se gândească la viitor; 4) Sistem deschis / sistem închis. Membrii organizaţiilor tip „sistem deschis" consideră că noul angajat trebuie să se adapteze cât mai repede, în cele de tip „sistem închis" se manifestă multă reticenţă faţă de nou-veniţi; 5) Control redus / control intens. În firmele unde se exercită un control redus se conturează o atmosferă distinsă. Unde controlul este intens, se conturează un anumit „respect" faţă de organizaţie; 6) Prescriptiv / paradigmatic. Organizaţiile prescriptive sunt orientate spre respectarea strictă a normelor comportamentale şi procedurilor organizaţionale, pe când cele pragmatice pun accent pe satisfacerea cerinţelor clientului şi sunt orientate spre piaţă. O clasificare apărută recent este cea elaborată de autorii români Gh.Gh.Ionescu şi A.Toma8, care demonstrează că în perioada de tranziţie sub influenţa anumitor factori, s-au conturat mai multe tipuri de culturi organizaţionale, comune ţărilor aflate în tranziţie:

8lonescu Gh.Gh., Toma A. Cultura organizaţională şi managementul tranziţiei. - Bucureşti: ed. Economica, 2001.

p.252-256

1)

„culturi rigide", specifice unora dintre organizaţiile actuale sau foste proprietate

de stat, caracterizate prin valori, norme şi comportamente aproape similare cu cele dinainte de 1989, în care domină lipsa de orientare spre piaţă, neîncurajarea iniţiativei, lipsa de motivare, dificultăţile de comunicare între compartimente; 2)

„culturi aflate în transformare", în baza elementelor moştenite se construiesc

altele noi, potrivite noului mediu. Aceste culturi se întâlnesc, în proporţii diferite, în toate ţările ex-totalitariste şi se caracterizează prin rezistenţă la schimbare, procesul de tranziţie este interesant şi provocator pentru unii indivizi (mai mult tineri) şi dureros pentru alţii, mai ales, pentru vârstnici; 3) culturi „fluide" - se află în proces de cristalizare, şi corespund noilor firme apărute după 1989. De regulă, acestea sunt firme mici, orientate spre piaţă, în care se schimbă motivaţia muncii