Yulinar Nanda Yanti

PENGARUH PENGAWASAN TERHADAP SEMANGAT KERJA PEGAWAI DI PDAM TIRTANADI MEDAN

Proposal Skripsi Mahasiswa

Disusun Oleh :

YULINAR NANDA YANTI PANE 25090064

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA MEDAN 2009

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Sebagai salah satu fungsi manajemen, pengawasan merupakan fungsi dan tanggung jawab setiap pimpinan organisasi tidak terkecuali organisasi perusahaan. Kegiatan pengawasan sesungguhnya menghendaki adanya telebih dahulu rencana yang disusun dan ditetapkan. Seseorang pimpinan hanya dapat melaksanakan pengawasan jika rangkaian tindakan organisasi didasarkan atas rencana yang ditetapkan sebelumnya. Adapun yang dimaksud dengan pengawasan adalah kegiatan pemeriksaan dan pengendalian atas kegiatan yang telah dan sedang dilaksanakan agar kegiatankegiatan tersebut dapat disesuaikan dengan perencanaan. Semua kegiatan dalam suatu perusahaan harus diarahkan untuk menjamin adanya kontinuitas dan koordinasi kegiatan/aktivitas dan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bentuk, kuantitas dan waktu yang di inginkan serta dalam batas-batas biaya yang direncanakan. Pengarahan ini merupakan tugas dari pengawasan, sehingga terdapat kemajuan dalam pekerjaan dengan sistematis dari suatu bagian ke bagian lain tanpa adanya keterlambatan dan rintangan-rintangan. Maksud dilakukannya pengawasan adalah untuk mencegah penyimpanganpenyimpangan dan berusaha memperbaiki kesalahan-kesalahan bila ditemukan, sehingga dengan diadakannya pengawasan diharapkan segala aktivitas pelaksanaan

pekerjaan dan tugas akan dapat berjalan dengan baik dan lancar sesuai dengan yang direncanakan. Prinsip seperti di atas, akan dapat dijalankan jika tenaga pelaksananya adalah mereka yang memiliki keahlian, kecakapan dan kemampuan kerja yang profesional dibidangnya. Masalah yang timbul dalam hubungannya dengan pengawasan pada PDAM Tirtanadi Medan adalah dalam rangka pengawasan para pekerja yang dilakukan oleh team manajemen sangat mempengaruhi semangat kerja pegawai. Perusahaan ini tak segan-segan memberi dan menganugrahkan imbalan yang pantas atau sesuai dengan hasil yang diberikan para pegawai kepada perusahaan sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat. PDAM Tirtanadi Medan, dari hari ke hari terus berusaha untuk meningkatkan pelayanan guna memperoleh pendapatan yang tinggi dan kesinambungan. Untuk mencapai tujuan tersebut perusahaan harus mencanangkan sistem pengawasan yang terpadu. Sebab rendahnya tingkat pengawasan yang dilakukan perusahaan berdampak pada ketidakseimbangan atau kesimpangsiuran pekerjaan yang dilakukan oleh masing-masing bagian, yang menyebabkan turunnya semangat kerja pegawai. Sebab dengan tidak terpadunya pengawasan satu bagian dengan bagian lainnya, berpengaruh terhadap semangat kerja keseluruhan organisasi perusahaan. Sehingga pengawasan yang dilakukan harus lebih dinamis. Sesuai dengan latar belakang yang telah dikemukakan di atas dan mengingat pentingnya pengawasan dalam suatu perusahaan, maka penulis memilih judul “Pengaruh Pengawasan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Di PDAM Tirtanadi Medan”.

B. Identifikasi Masalah Ada beberapa masalah yang berhasil di tarik dari latar belakang, yaitu : 1. Pengawasan yang dilakukan oleh team manajemen PDAM Tirtanadi Medan, akan mempengaruhi semangat kerja pegawai. 2. Pemberian imbalan kepada para pegawai di PDAM Tirtanadi Medan, akan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. 3. Pengawasan yang dilakukan di PDAM Tirtanadi Medan lebih dinamis, sehingga semangat kerja pegawai dapat meningkat.

C. Pembatasan Masalah Setelah mengidentifikasi masalah, maka untuk mencegah adanya penafsiran yang salah, penulis membatasi masalah yaitu Pengawasan yang dilakukan oleh team manajemen PDAM Tirtanadi Medan, akan mempengaruhi semangat kerja pegawai.

D. Perumusan Masalah Berdasarkan hasil pengamatan sementara yang dilakukan penulis pada PDAM Tirtanadi Medan, penulis membuat suatu rumusan masalah yaitu : “Seberapa besar pengaruh pengawasan terhadap semangat kerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan?”.

E. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian Tujuan Penelitian Adapun tujuan penulis melakukan penelitian adalah : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan pengawasan yang dilakukan oleh PDAM Tirtanadi Medan. 2. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap semangat kerja pegawai yang dilakukan PDAM Tirtanadi Medan. 3. Untuk mengetahui hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pengawasan kerja pegawai.

Manfaat Penelitian Sedangkan manfaat penelitian tersebut adalah : 1. Bagi penulis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dalam rangka mengembangkan wawasan keilmuan dan kemampuan berfikir. 2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen perusahaan dalam hal memecahkan masalah yang dihadapi khususnya dalam hal pengawasan. 3. Bagi peneliti lain, hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi untuk penelitian-penelitian yang sejenis dimasa yang akan datang.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Uraian Teoritis 1. Pengertian Pengawasan Kasus-kasus yang sering terjadi dalam banyak perusahaan adalah tidak diselesaikannya suatu penugasan, tidak ditepatinya waktu penyelesaian. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan manajemen tercapai. Ini berkenan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan. Pengertian ini menunjukkan adanya hubungan yang sangat erat antara perencanaan dan pengawasan. Menurut Yohannes (2006:133), “Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen dapat tercapai. Ini berkenaan dengan cara-cara membuat kegiatan-kegiatan sesuai yang direncanakan”. Menurut Terry (2005:242), “Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan dan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar”. Menurut Agus (2001:210), “Pengawasan adalah salah satu fungsi manajemen yang merupakan pengukuran dan koreksi semua kegiatan didalam rangka memastikan bahwa tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi dapat terlaksana dengan baik”.

Menurut Suad Husnan (2005:6), “mengemukakan bahwa pengawasan adalah mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan mengoreksinya apabila terjadi penimpangan, atau kalau perlu menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat”. Dari definisi-definisi di atas dapat diketahui bahwa fungsi pengawasan merupakan fungsi yang harus dijalankan oleh setiap manajer untuk mengawasi pelaksanaan tugas yang telah dibebankan pada bawahan. Ini berarti bahwa setiap pimpinan harus melakukan pengawasan pekerjaan yang dilaksanakan bawahan, apakah sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Apabila terdapat penyimpangan yang berarti maka tindakan yang cepat dan efektif merupakan suatu keharusan. Agar tercapainya efektivitas yang maksimal, maka tindakan mengoreksi penyimpangan harus diikuti dengan tanggung jawab individual. Menyerahkan tanggung jawab tetap dan tanggung jawab sepenuhnya kepada seseorang atas dasar pekerjaannya, merupakan salah satu alat yang terbaik untuk mencapai suatu hasil yang sesuai dengan harapan. Fungsi pengawasan adalah untuk menjaga agar pekerjaan yang dihasilakan selesai tepat pada waktunya dan dengan biaya yang ekonomis mungkin. Berdasarkan hal tersebut maka fungsi pengawasan merupakan fungsi yang harus dijalankan oleh setiap manajer dari setiap tingkat. Sedangkan tujuan dari pengawasan tersebut antara lain meningkatkan kualitas produk yang dijual, menghemat penggunaan bahan baku, tenaga kerja, dan waktu, serta pelayanan yang memuaskan kepada pelanggan.

Setiap manajer harus mengawasi pelaksanaan baik waktu, biaya ataupun jumlah tenaga yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara keseluruhan. Melakukan pengawasan (variance) yang pada dasarnya bukanlah hanya mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan rencana, membimbing para bawahan melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana, memberikan semangat serta menciptakan gairah kerja dengan sebaik-baiknya kepada bawahan. Menurut Handoko (2004:360), “Pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standart pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang system informasi, umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standart

yang

telah

ditetapkan

sebelumnya,

menentukan

dan

mengukur

penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan”. Menurut Ramli (2001:2), “Pengawasan diartikan sebagai usaha menentukan apa yang sedang dilaksanakan dengan cara menilai/prestasi yang dicapai dan apabila terdapat penyimpangan dari standart yang telah ditentukan, maka segera diadakan usaha perbaikan, sehingga semua hasil/prestasi yang dicapai sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya”. Untuk mengetahui kemungkinan adanya penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan, penilaian hasil akhir tersebut haruslah didasarkan pada standart yang telah ditentukan. Selanjutnya standart dibandingkan dengan hasil yang dicapai, sehingga dapat diketahui seberapa jauh penyimpangan dari rencana yang terjadi.

Dari uraian di atas maka jelaslah bahwa tujuan dari pada pengawasan adalah agar kegiatan-kegiatan individu maupun kelompok yang bekerja di dalam badan usaha tersebut dengan syarat dan rencana yang telah ditetapkan dalam mencapai tujuan.

2. Fungsi dan Sistem Pengawasan Pengawasan

pada

dasarnya

berfungsi

untuk

mengembangkan

dan

membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan sehingga dapat ditentukan penyimpangan yang timbul apakah sudah menjadi tanda bahaya bagi organisasi atau unit-unitnya. Penyimpangan tersebut digunakan sebagai dasar evakuasi atau penilaian dan umpan balik untuk perbaikan pada masa yang akan datang. Sering kali istilah perencanaan dan pengawasan dicampuradukkan dan sering kali kedua istilah tersebut digunakan untuk maksud yang sama. Sesungguhnya antara perencanaan dan pengawasan mempunyai dua perbedaan konsep yaitu, perencanaan berhubungan dengan pengembangan tujuan masa depan sedangkan pengawasan berhubungan dengan langkah-langkah yang dilaksanakan oleh manajemen untuk menjamin bahwa tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai dan untuk menjamin bahwa semua bagian dalam organisasi berfungsi secara efektif dengan kebijaksanaan organisasi. Perencanaan yang baik tanpa pengawasan yang efektif berakibatkan pemborosan dana dan waktu, sebaliknya tanpa perencanaan tidak dapat dilakukan pengawasan kearah tujuan yang ingin dicapai.

Fungsi Pengawasan Menurut Ernie (2006:318), “Fungsi pengawasan dalam manajemen adalah upaya sistematis dalam menetapkan standar kinerja dan berbagai tujuan yang direncanakan, mendesain sistem informasi umpan balik, membandingkan antara kinerja yang dicapai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan apakah terdapat penyimpangan dan tingkat signifikansi dari setiap penyimpangan tersebut, dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk memastikan bahwa seluruh sumber daya perusahaan dipergunakan sec ara efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan perusahaan”. Menurut Siagian (2001:169), mengemukakan bahwa fungsi pengawasan merupakan salah satu tugas yang mutlak diselenggarakan oleh semua orang yang menduduki jabatan manajerial, mulai dari manajer puncak hingga para manajer rendah yang secara langsung mengendalikan kegiatan-kegiatan teknis yang diselenggarakan oleh semua petugas operasional. Berdasarkan definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi pengawasan pada hakikatnya merupakan usaha memberikan petunjuk kepada para pelaksana agar mereka selalu bertindak sesuai dengan rencana. Menurut Ernie (2006:318), tujuan dari fungsi pengawasan yaitu : a. Agar perusahaan dapat terus beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dilingkungan perusahaan, baik lingkungan yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal. b. Untuk meminimumkan kegagalan.

c. Untuk meminimumkan biaya. d. Agar perusahaan dapat mengantisipasi berbagai kegiatan organisasi yang kompleks. Sistem Pengawasan Perusahaan yang masih kecil pada umumnya dipimpin oleh pemiliknya sendiri yang praktis berfungsi sebagai pemimpin, pengawas dan mungkin juga pengurus keuangan perusahaan. Dengan masih terbatasnya permasalahan yang dihadapi, perusahaan kecil tidak memerlukan tenaga-tenaga pimpinan (manajer) yang professional dalam bidang-bidang operasi usaha yang bermacam-macam caranya. Pemilik yang sekaligus pimpinan perusahaan merangkap semua fungsi-fungsi tersebut. Namun, semakin luas aktivitas yang dijalankan dengan volume kegiatan yang besar serta proses produksi yang luas untuk menghasilkan suatu barang menuntut pihak manajemen perusahaan merancang suatu system yang handal dalam mengawasi segala aktivitas yang dijalankan perusahaan bersangkutan. Sistem pengawasan merupakan suatu rencana organisasi, unsur sistem organisasi dan prosedur pencatatan yang mampu untuk mengadakan pengawasan akuntansi terhadap persediaan, hasil dan biaya, unsur praktek yang sehat untuk dilaksanakan dalam penuanaian tugas pada tiap bagian organisasi, dan unsur mutu personalia sesuai dengan tanggung jawabnya. Melihat dari perkembangan perusahaan pada saat ini, dunia usaha mempunyai perhatian dan kebutuhan yang semakin meningkat terhadap sistem pengawasan, menurut Handoko (2004:366) hal ini disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu :

a. Perubahan Lingkungan Organisasi. Berbagai perubahan lingkungan organisasi terjadi terus menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya inovasi produk dan pesaing baru, diketemukannya bahan

baku baru, adanya peraturan

pemerintah baru, dan sebagainya. b. Peningkatan Kompleksitas Organisasi. Semakn besar organisasi semakin memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Berbagai jenis produk harus diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan profitabilitas tetap terjaga. c. Kesalahan-kesalahan. Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan-kesalahan – memesan barang atau komponen yang salah, membuat penetuan harga yang terlalu rendah, masalah-masalah

didiagnosa

secara

tidak

tepat.

Sistem

pengawasan

memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis. d. Kebutuhan

manajer

untuk

mendelegasikan

wewenang.

Bila

manajer

mendelegasikan wewenang kepada bawahannya tanggung jawab atasan itu sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menentukan apakah bawahan telah melakukan tugas-tugas yang telah dilimpahkan kepadanya adalah dengan mengimplementasikan sistem pengawasan.

3. Tahap-tahap Dalam Proses Pengawasan Menurut Handoko (2004:362) proses pengawasan biasanya terdiri paling sedikit lima tahap yaitu : 1. 2. 3. 4. 5.

Penetapan Standar Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan Berikut ini penjelasan dari tahap-tahap dalam proses pengawasan :

1. Penetapan Standar Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu pengukuran yang dapat digunakan sebagai patokan untuk penilaian hasil-hasil tujuan, sasaran dan target pelaksanaan dapat digunakan standar. Bentuk standar yang lebih khusus antara lain target penjualan, anggaran, bagian pasar, marjin keuntungan, keselamatan kerja dan sasaran produksi. Tiga bentuk standar yang umum adalah : a. Standar-standar phisik, mungkin meliputi kuantitas barang dan jasa, jumlah langganan, atau kualitas produk. b. Standar-standar moneter, yang ditunjukkan dalam rupiah dan mencakup biaya tenaga kerja, biaya penjualan, laba kotor, pendapatan penjualan dan sejenisnya. c. Standar-standar waktu, meliputi kecepatan produksi atau batas waktu suatu pekerjaan harus diselesaikan.

Setiap tipe standar tersebut dapat dinyatakan dalam bentuk-bentuk hasil yang dapat dihitung. Ini memungkinkan manajer untuk mengkomunikasikan pelaksanaan kerja yang diharapkan kepada bawahan secara lebih jelas dan tahapan-tahapan lain dalam proses perencanaan dapat ditangani dengan lebih efektif. Standar harus ditetapkan secara akurat dan diterima mereka yang bersangkutan. 2. Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan Penetapan standar adalah sia-sia tidak disertai berbagai cara untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu, tahap kedua dalam pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan secara tepat. Beberapa pertanyaan yang penting berikut ini dapat digunakan : Berapa kali pelaksanaan seharusnya diukur, setiap jam, harian mingguan, bulanan ? Dalam bentuk apa pengukuran akan dilakukann, laporan tulisan, inspeksi visual, melalui telepon? Siapa yang akan terlibat, manajer, staf departemen? Pengukuran ini sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan kepada para karyawan. 3. Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan Setelah frekuensi pengukuran dan system monitoring ditentukan, pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus menerus. Ada berbagai cara untuk melaksanakan pengukuran pelaksanaan yaitu : a. Pengamatan b. Laporan-laporan, baik lisan dan tertulis

c. Metode-metode otomatis d. Inspeksi, pengujian atau dengan pengambilan sampel 4. Pembandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisa Penyimpangan Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan. Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai. 5. Pengambilan Tindakan Koreksi Bila Diperlukan Bila hasil analisa menunjukkan perlunya tindakan koreksi, tindakan ini harus diambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah, pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan. Tindakan koreksi mungkin berupa : a. Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah). b. Mengubah pengukuran pelaksanaan (inspeksi terlalu sering frekuensinya atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri). c. Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterprestasikan penyimpanganpenyimpangan.

4. Pengertian Semangat Kerja Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar para karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi, sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan semangat kerja akan dapat meningkat. Karena itulah semangat kerja pada hakekatnya adalah

merupakan perwujudan dari pada moral kerja yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikkan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja. Menurut

Alex

pengejewantahan/perwujudan

(2002:160) dari

moral

“Semangat yang

tinggi.

Kerja Bahkan

adalah ada

yang

mengidentikkan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat kerja”. Menurut F. W. Taylor (2005:28) “Semangat kerja adalah perasaan yang dimiliki bersama oleh anggota kelompok mengenai situasi yang dihadapinya. Perasaan bersama apa yang harus dilakukan dan hal-hal lain yang umumnya diyakini sebagai sesuatu yang layak dan sebaiknya didukung oleh usaha bersama”. Semangat kerja adalah suatu kondisi atau suasana kerja dalam organisasi dimana masing-masing anggota ataupun kelompok menunjukkan sikap kesediaan untuk saling bekerja sama secara berdisiplin serta adanya kepuasan yang mendalam terhadap pekerjaan (hasilnya) yang dilakukan untuk mencapai tujuan bersama. Dikutip dari (www.google.com). Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja, maka mereka itu akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan meningkatnya semangat kerja, maka pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan baik. Kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil. Kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin, dan sebagainya. Hal ini semua berarti

diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi juga ongkos perunit akan diperkecil. Turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Meskipun demikian sebelumnya perusahaan harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Meskipun demikian sebelum perusahaan mengambil suatu keputusan, sebaiknya diadakan penelitian terlebih dahulu. Sebab dapat saja terjadi absensi yang tinggi tersebut, bukan karena turunnya semangat kerja tapi karena kebetulan ada masalah yang belum diselesaikan oleh pegawai.

5. Sebab-sebab Turunnya Semangat Kerja Turunnya semangat kerja disebabkan banyak sekali, misalnya upah yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk itu perusahaan harus dapat menemukan sebab-sebab turunnya semangat kerja, karena dapat memecahkannya dengan jalan menghilangkannya. Bila kita tidak mengetahui sebabnya, maka pemecahan hanya bersifat tambal sulam semata. Karena kemungkinan sebab-sebab turunnya semangat kerja itu banyak sekali, maka perusahaan harus mengetahui prinsip dasar yang menjadikan sebab turunnya

semangat kerja. Dengan pengetahuan ini perusahaan dapat mengembangkan lebih lanjut sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan masing-masing. Turunnya semangat kerja adalah disebabkan karena ketidakpuasan dari para pegawai. Dengan ketidakpuasan yang dirasakan tersebut maka hal ini akan menimbulkan kekurang bahagian bagi mereka yang mana dapat menimbulkan semangat kerja menurun, sumber ketidakpuasan adalah hal-hal yang bersifat material, misalnya rendahnya gaji yang diterima, fasilitas materi yang sangat minim dan sebagainya. Sebenarnya sumber ketidakpuasan itu tidak hanya yang bersifat material tetapi juga yang bersifat non material, misalnya penghargaan sebagai manusiawi, kebutuhan untuk berpartisipasi dan sebagainya. Indikasi-indikasi turunnya semangat kerja antara lain adalah : a. Turunnya/rendahnya produktivitas kerja Salah satu indikasi turunnya semangat kerja adalah ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan itu semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja yang turun. Apabila terjadi penurunan produktivitas kerja, maka hal ini berarti merupakan indikasi bahwa dalam perusahaan tersebut terjadi semangat kerja yang menurun. b. Tingkat absensi yang naik/tinggi Tingkat absensi yang naik, sebenarnya juga merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja, karena itu bila ada gejala-gejala absensi naik perlu

segera dilakukan penelitian. Timbul pertanyaan disini, apa sebab naiknya tingkat absensi dapat merupakan indikasi turunnya semangat kerja ? Pada umumnya bila semangat kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. c. Labour Turnover (tingkat perpindahan buruh) yang tinggi Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya semangat kerja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidaksenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut. Sehingga untuk itu mereka bekerja pada perusahaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. d. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Indikasi lain yang menunjukkan turunnya semangat kerja adalah bilamana ternyata tingkat kerusakan baik bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan

bahwa

perhatian

dalam

pekerjaan

berkurang,

terjadinya

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua menunjukkan bahwa semangat kerja turun. Meskipun naiknya tingkat kerusakan tidak mesti karena semangat kerja turun, tapi banyak faktor-faktor lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan.

6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Setiap perusahaan selalu berusahan untuk dapat meningkatkan semangat kerja semaksimal mungkin, dalam batas-batas kemampuan perusahaan tersebut. Dengan upah tinggi dalam bentuk uang adalah merupakan cara yang paling ampuh untuk meningkatkan semangat kerja. Tetapi pada tingkat tertentu menaikkan upah lebih tinggi mungkin dianggap kurang efektif. Misalnya seorang karyawan yang berpendidikan dan sekolah dasar dan tanpa pengalaman apapun kita berikan upah yang sama, kemudian upah itu dinaikkan perusahaan. Sehingga dengan demikian semangat kerja karyawan tersebut akan meningkat. Dan akhirnya upahnya dinaikkan oleh perusahaan, sehingga semangat kerja akan menjadi tinggi mungkin semangat kerja dengan tambahan upah yang perusahaan berikan. Berdasarkan hal itu maka untuk dapat menaikkan semangat kerja semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan, maka perusahaan perlu mencari sesuatu cara atau beberapa cara sehingga akan dapat menimbulkan kepuasan secara maksimal. Untuk itu akan dikemukakan beberapa faktor-faktor yaitu : a. Gaji yang cukup b. Memperhatikan kebutuhan rohani c. Sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju

g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu di perhatikan. h. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas i. Sekali-sekali para karyawan perlu pula diajak berunding j. Pemberian insentif yang terarah k. Fasilitas yang menyenagkan.

B. Kerangka Konseptual Pengawasan merupakan salah satu diantara fungsi pokok perusahaan. Setiap pegawai harus semangat bekerja terhadap perusahaan. Pengawasan yang kurang baik dapat mengganggu kelancaran organisasi dalam usaha mencapai sasaran-sasarannya. Langkah pertama dalam mencapai tujuan perusahaan dengan meningkatkan kinerja pegawai sehingga memiliki semangat dalam bekerja adalah dengan memperbaiki informasi yakni dengan mempercayai fakta yang ada mengadakan bahwa hal tersebut adalah essensial dalam bidang manajemen. Pengaruh pengawasan terhadap semangat kerja pegawai dalam paradigma (kerangka berpikir) sebagai berikut :

Gambar. 1 Kerangka Konseptual PDAM TIRTANADI MEDAN Pengawasan yang Diterapkan

Semangat Kerja

Pegawai

C. Hipotesis Berdasarkan permasalahan maka hipotesis yang digunakan “Pengawasan mempunyai pengaruh yang besar terhadap semangat kerja pegawai di PDAM Tirtanadi Medan”.

BAB III METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian dilakukan dikantor PDAM Tirtanadi Medan di Jalan Sisingamangaraja No. 1 Medan. Waktu penelitian mulai bulan Maret s/d Mei 2009 Tabel 1 . Jadwal Penelitian No

Kegiatan

1 2 3 4 5 6 7

Pra Kunjungan/Penelitian Penyusunan Proposal Seminar Proposal Penelitian Laporan Penyusunan Laporan Bimbingan Skripsi Ujian Meja Hijau

I

Maret II III

IV

I

April II III

IV

I

Mei II III

IV

B. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah generasi dari keseluruhan subjek dan objek penelitian yang ada. Dalam penelitian ini, yang menjadi populasi adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Medan, yang berjumlah 150 orang pegawai. 2. Sampel Sampel adalah jumlah mewakili responden yang ada didalam penelitian. Sampel yang diambil berdasarkan purposive sampling sebanyak 30 orang pegawai.

C. Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data yang akurat maka penulis melakukan pengumpulan data melalui : 1. Penelitian Lapangan (Field Research), yaitu mengadakan kegiatan mengumpul data dilapangan dengan menggunakan teknik pengumpul data sebagai berikut : a. Interview (wawancara) yaitu tanya jawab yang penulis lakukan dengan pihak yang bersangkutan untuk memberikan keterangan yang dibutuhkan. b. Pendokumenan yaitu penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan data melalui dokumen-dokumen atau laporan tahunan perusahaan. c. Angket yaitu menyebarkan angket kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian, dimana responden memilih salah satu jawaban yang disediakan. 2. Penelitian Kepustakaan (Library Research) yaitu mengadakan penelitian dengan cara mengumpulkan data informasi dan keterangan melalui buku-buku teoritis yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti.

D. Teknik Analisa Data Dalam menganalisa data yang dikumpulkan, penulis menggunakan metode yaitu : 1. Metode deskriptif Yaitu suatu cara dalam mengambil keputusan berdasarkan teori dan prinsip yang berlaku secara umum, kemudian dibandingkan dengan permasalahan yang

dihadapi perusahaan dan memperoleh gambaran penyesuaian perbedaan antara keduanya. 2. Metode kuantitatif Yaitu cara penarikan kesimpulan khususnya berdasarkan teori-teori yang sudah ada diterima sebagai kebenaran umum mengenai fakta yang amati atau objek yang diteliti.

Untuk menguji hipotesis dilakukan dengan cara : a. Koefisien Korelasi Product Moment Untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y), digunakan rumus Koefisien Korelasi Product Moment sebagai berikut : r=

{n∑ x

n∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y ) 2

− (∑ x)

2

}{n∑ y

2

− (∑ y)

2

}

Keterangan : r

: Koefisien korelasi antara varabel x dan y

x

: Variabel bebas (Pengawasan)

y

: Variabel terikat (Semangat Kerja Pegawai)

x2 : Pengkuadratan variabel x y2 : Pengkuadratan variabel y n

: Jumlah subjek (responden)

b. Kofisien Determinasi Untuk mengetahui besarnya persentase hubungan pengawasan terhadap semangat kerja pegawai PDAM Tirtanadi Medan digunakan rumus Koefisien Determinasi yakni pengkuadratan nilai Koefisien Korelasi, yaitu sebagai berikut : D = rxy 2 .100% Keterangan : D : Koefisien korelasi rxy : Koefisien korelasi Product Moment antara x dan y

c. Uji Signifikan Untuk mengetahui signifikansinya hubungan antara variabel bebas (X) dengan varabel terikat (Y), digunakan rumus uji t sebagai berikut : t=

r n−2 1− r2