Unidad Iv Prestaciones Sociales

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ” ASIGNATURA: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS FACILITADOR: LIC. BOGARD M. MACERO G.

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Equipo #01 Participantes: Angulo, Gustavo Gómez, Carlos Morgado, Javier Nadales, Juan Carlos Osorio, Samuel Rojas, Manuel

C.I: C.I: C.I: C.I: C.I: C.I:

12.835.136 6.180.377 10.629.467 11.199.668 16.681.765 10.276.200

Caracas, Abril de 2009 Evaluación de desempeño Con el transcurso del tiempo se verificó que las empresas lograron resolver problemas relacionados con la primera variable (la máquina), sin embargo, no se obtuvo progreso alguno con la segunda variable (el hombre) y la eficiencia de las organizaciones aun dejaba mucho que desear. Lo antes planteado posibilitó que surgieran una infinidad de respuestas que dieron lugar a una variada gama de informaciones que hicieron posible el

surgimiento de técnicas administrativas capaces de crear condiciones para una efectiva mejoría del desempeño humano de la empresa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente evaluación del desempeño, y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Uno de los retos más importantes en la gestión de los recursos humanos en los tiempos modernos, es la búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el trabajador y la Organización (empresa) para lograr un beneficio mutuo. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la

empresa

y

cuya

productividad

puede

desarrollarse

indefinidamente,

dependiendo la forma de administración. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son: Para la Jefatura: Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad; Identificar las necesidades de capacitación de su personal.

Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados; Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño. Para el Subordinado: Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa: Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

COMPENSACION Y BENEFICIOS

Los beneficios socioeconómicos, presentes en una contratación colectiva o contrato individual juegan un papel importante en el entorno laboral y desde hace años la tendencia se ha inclinado a cubrir las necesidades ganando más dinero consciente o no de la pérdida del poder adquisitivo por causa de la inflación Con el ánimo de mejorar esta situación las organizaciones deben conocer las necesidades de sus empleados y ajustar los beneficios y compensaciones a la nueva realidad que arroje el estudio que se aplique a la fuerza laboral. Las empresas invierten mucho en programas de incentivos no económicos para sus empleados, así como en adiestramiento, bajo la premisa de mantener alimentada la motivación de su gente, si tales recursos fueran invertidos en convenios para la adquisición de bienes y servicios cuyo impacto inmediato sea percibido en el salario del trabajador, se estaría minimizando el riesgo de insatisfacción por compensación En lo que respecta al adiestramiento, es útil si ello agrega valor al empleado, principalmente si se niega al trabajador el acceso a los programas que no se ajustan a su cargo o función, en algunos casos se estaría induciendo al personal a pagar por el entrenamiento que quiere y no el que la empresa imponga, ello impacta en su ingreso e incrementa su descontento. Las organizaciones cada dia experimentan postura más agresiva en cuanto a la búsqueda de elementos que sirvan como medios para incrementar el poder adquisitivo sin que ello represente aumentar nominalmente el salario, principalmente porque pagar más significa mayor pasivo laboral y no es a lo que se aspira.

PRESTACIONES SOCIALES Corresponde a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral.

Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de la empresa. Los trabajadores bien sea por cumplimento de un contrato o que no exista una firma de éste (el contrato), deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de servicio a un patrono o cuando se haya decidido que se dé por terminada la relación de trabajo sin importar que parte de la relación lo haya decidido (patrono-trabajador o trabajador- patrono). Estos beneficios como : preaviso, vacaciones, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador según el Articulo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, siendo ésta la que indica o señala los deberes y derechos que deben cumplirse en una relación de trabajo Estos derechos de los trabajadores deben ser cumplidos siempre y cuando el despido no sea legalmente justificado

SEGURIDAD SOCIAL Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social serán aplicadas a sus dependientes. Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención médica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y después del parto.

El objetivo de la seguridad social es la de ofrecer protección a las personas que están en la imposibilidad (temporal o permanente) de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto

SEGURIDAD E HIGIENE Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados. Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. Para que las organizaciones alcancen sus objetivos se deben a un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo optimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades. LOPCIMAT (Ley Orgánica de Protección, Condiciones Y Medio Ambiente de Trabajo) Entra en vigencia el 26 de julio de 2005 bajo Gaceta Oficial N° 38.236 Artículo 1. El objeto de la presente Ley es: Establecer normas, lineamientos en las políticas, que rijan a los órganos y entes para garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al

desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional. Finalmente, la LOPCIMAT es una ley que se encarga de regular las condiciones en que debe encontrarse el empleado y a su vez ejerce protección al empleador o empleadora con el fin de garantizar la mejor protección para ambas partes

SINDICATOS Sindicato.- Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción corriente, es una estructura político-organizativa creada por obreros y empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), para actuar de manera independiente, autónoma y libre en defensa de sus intereses económicos y derechos laborales e intereses inmediatos,

SINDICALISTAS

Son los trabajadores dedicados a la defensa, fortalecimiento y desarrollo del sindicato y del sindicalismo, con el objetivo superior de alcanzar el más alto nivel de desarrollo económico, social y político de la clase trabajadora

SINDICALISMO Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socioprofesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato. El sindicalismo, como expresión política de los trabajadores, asume como principio, la lucha en contra de toda forma de explotación económica, exclusión social y dominación política. Por ello, el sindicalismo es inseparable del proceso histórico de construir una sociedad en la que las relaciones sociales de producción capitalistas van siendo sustituidas, en un profundo y sostenido proceso de cambio democrático, por las relaciones sociales de producción socialistas que, al alcanzar la condición de ser las relaciones rectoras de la formación socio económica, se convierten, al mismo tiempo, en el fundamento del sistema de relaciones políticas, de inquebrantable naturaleza democrática, para el desarrollo de una sociedad libre , soberana, solidaria, culta y bondadosa.

LA NEGOCIACION COLECTIVA Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. La negociación puede abarcar todos los aspectos laborales (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales, promociones, etc.), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, resolución de conflictos, etc.). Procedimiento: Con el fin de buscar una solución al conflicto laboral existen mecanismos para cumplir este objetivo conocida como:

Arreglo directo Es una forma de negociación colectiva, conciliada entre las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previo a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una acción recíproca de diálogo. El arreglo directo tiene varias características, entre ellas: •

Es una solución directa. Basta la intervención de las partes y su deseo de negociar la solución a diferencias avenidas en las relaciones laborales.

•

Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo •

En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes.

•

Pone término a los conflictos laborales.

•

Da fin a las medidas de presión.

Convenio colectivo de trabajo Es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

APORTE Tomando En cuenta los puntos discutidos anteriormente podríamos decir que si las organizaciones tanto privadas como públicas producirán alianzas estratégicas con universidades, centros hospitalarios, empresas de transporte, guarderías, entre otras, todo cambiaría. En primer lugar, en vez de incrementar el salario sin que esto sea percibido por los empleados, minimizarían el costo de bienes y servicios, imprimiendo poder adquisitivo al sueldo del trabajador; evitarían el riesgo que los bonos y complementos salariales generan porque el convenio es

estrictamente comercial, garantizarían ingresos a sus aliados, lo que se traduce en un beneficio para ellos y pone en movimiento la economía.

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