Unidad Iii Terapia De Grupos.docx

Universidad Abierta Para Adultos (UAPA)

Asignatura: Terapia de Grupos Unidad III PARTICIPANTE: Maicol Parreño

Matricula 16-2552 Facilitadora: Lissett García

Santo Domingo Este Enero 2019

1- Elaboración de un diario de doble entrada sobre tema liderazgo en el grupo, tomando en cuenta los siguientes aspectos:

Definiciones Tipos de destrezas que debe poseer un líder. 

Saber Delegar



Capacidad de colaboración



Planificación estratégica



Habilidad comunicativa



Empatía



Motivación e Inspiración



Valor



Compromiso



Resolución de problemas



Resiliencia

coordinación

Opinión Personal Uno de las principales dificultades para un manager se encuentra en la delegación de tareas. Para algunos managers delegar es un sinónimo de perder el control sobre el proyecto y por eso acaban y realizando muchas tareas que no les corresponden o molestando a su equipo haciendo micromanagement. La coordinación y colaboración ayudan a que no se produzcan solapamientos de trabajo, a que los esfuerzos se alineen en la dirección correcta, a que se innove más, se identifiquen los problemas más rápidamente y a que se encuentren las mejores soluciones para estos. La planificación estratégica es la habilidad de un líder de conocer el estado actual de la empresa, el equipo humano y los recursos de los que dispone para elaborar una “ruta” que permita a su equipo alcanzar los objetivos establecidos para el proyecto. Un líder valeroso no implica que tenga que tomar las decisiones a la ligera, siempre hará un exhaustivo cálculo de riesgos, pero lo que nunca hará será quedarse bloqueado ante una decisión importante o una tarea complicada. La resiliencia es precisamente la capacidad de las personas para sobreponerse a situaciones adversas y recuperarse rápidamente de ellas

Descripción de las destrezas

Es importante que una persona que haya de estar en una posición de liderazgo comprenda bien a Conocer sus movimientos dentro del mercado, en plenitud cuales son sus responsabilidades y qué está innovando, etc son datos interesantes habilidades. para estar un paso delante de la competencia. La experiencia es un maestro de aciertos y Esto lleva a comprender y manejar adecuadamente errores. Nunca se sabe cuándo podemos volver a las destrezas que su equipo posee. Ya se entiende vivir una situación similar y necesitar de la que el líder se conoce a si mismo y trabaja en experiencia para resolver situaciones. mejorar sus debilidades y en mantener sus Las tareas a delegar varían según el sector de la fortalezas. empresa en la que el líder trabaje, de todos Pero de igual importancia es que esa persona modos, siempre es esencial tener un buen equipo pueda conocer y ayudar al buen desarrollo de las a quien delegarle tareas. destrezas de los que forman parte de su equipo. Además de tener en cuenta la opinión de los empelados e inversores, es a los clientes a los que

un líder debe escuchar. Hay que darle toda la información posible e integrarlos en los procesos de toma de decisiones, teniendo en cuenta sus opiniones. No importa cuán grande sea el problema y la adversidad. Los grandes líderes tienen como cualidad responder con coraje a estas situaciones. Para un líder es un desafío negociar diferentes aspectos mediante una estrategia. Esto debe de ser algo estimulante y luego de que alcance buenos resultados le dará satisfacción.

El no conocer las destrezas y habilidades de su equipo limita el liderazgo de la persona, porque no puede delegar, ni desarrollar en su equipo y a su equipo.

Metas y resultados deseados

La crítica que hacen los autores se dirige en especial a los esfuerzos que realizan muchas empresas para formar líderes. Argumentan que la mayoría de esos esfuerzos se concentran exclusivamente en el desarrollo de las cualidades de líder, pero no profundizan en la necesidad de producir resultados, que es parte consustancial de la función de líder.

La idea clave es la siguiente: una persona puede poseer todas las cualidades propias de los líderes (carisma, auto-motivación, visión de futuro, conocimiento de la empresa, etcétera), pero si, en la práctica, no logra resultados, no puede considerarse un líder. Será un “buen jefe”, una persona con habilidades para interrelacionarse con los demás, conocedor de los procesos y sistemas de la empresa, sabrá hablar bien en público, ser un excelente administrador e, incluso, puede tener una figura física cautivadora… pero, si no produce resultados, no será un o una líder.

El líder es el estratega, la mente maestra que puede ver mas allá y que sabe como administrar los recursos que tiene, que son el personal humano, sus destrezas y cualidades que hace de cada miembro del equipo una persona necesaria para el buen funcionamiento de la empresa y por consecuencia el obtener los resultados deseados y metas que se desean alcanzar.

Por muchas que sean las cualidades de liderazgo de una persona, si no se preocupa por los resultados acabará por ser ineficiente y su posición improductiva. Los líderes, repetimos, deben producir resultados. Si no lo hacen, en realidad no son líderes, ya que todo líder debe aprender a comprender los resultados y concentrarse en ellos. Desde la óptica de estos planteamientos, el Los líderes deben aprender a fijar objetivos que liderazgo realmente eficaz y efectivo, el liderazgo garanticen el cumplimiento de metas a corto, medio integral, está sustentado por dos grandes y largo plazo. columnas: cualidades o atributos y resultados. La parte de las cualidades o atributos está formada por cuatro habilidades o características clave 4 pasos cuya aplicación permitirá a cualquier para: persona que ocupe actualmente un cargo de Fijar el rumbo: visión, clientes, futuro de la liderazgo modificar su propia conducta de líder concentrándose mejor en los resultados. Son los organización. siguientes: Demostrar carácter personal: hábitos, integridad, 1. Comenzar con una concentración absoluta en los confianza, razonamiento analítico. resultados. 2. Asumir la responsabilidad total y personal por los Fomentar la implicación y dedicación individual: resultados de su área o grupo. movilizar pro-activamente al personal bajo su 3. Comunicar las expectativas y objetivos en forma mando, hacer que otros se comprometan, clara y específica al personal bajo su mando. compartir el poder, hacer que otros hagan. 4. Determinar lo que debe hacer personalmente para mejorar sus propios resultados. Engendrar capacidad organizativa: formar 5. Utilizar los resultados como el modelo definitivo equipos, dirigir y administrar el cambio. para consolidar y fortalecer sus practicas de liderazgo. Pero, no se trata de lograr “cualquier” resultado. 6. Participar en actividades y oportunidades de Para ser realmente eficaz, el líder debe ser capaz

de producir resultados concretos, esperados y desarrollo que le ayuden a producir resultados planificados en cuatro grandes áreas: mejores. 7. Conocer las capacidades de cada integrante del Resultados para con los empleados: potenciar la personal bajo su mando, aprovecharlas al máximo inversión en capital humano, desarrollar a sus y brindar a todos adecuadas oportunidades de máximos niveles el capital humano de la desarrollo. 8. Experimentar e innovar en los aspectos en los organización. cuales ejerza influencia, buscando constantemente Resultados para con la organización: fomentar el maneras nuevas de mejorar el desempeño. capital organizativo; el capital organizativo 9. Medir los indicadores correctos y acrecentar el de esta medición. representa aquello que hace la organización más rigor 10. Actuar constantemente; de lo contrario los allá del talento de sus integrantes individuales resultados no mejorarán. Resultados para con el patrimonio empresarial: 11. Aumentar el ritmo o velocidad del personal bajo mando. llevar a su niveles más altos posible el patrimonio su económico de la organización; concentrar sus 12. Pedir a otros en su organización logros en el mercado y los clientes, que son la retroalimentación sobre maneras de cómo usted y su grupo pueden mejorar sus resultados. fuente primaria de la riqueza de toda empresa Resultados para con los inversionistas: como 13. Asegurarse de que sea evidente a los ojos de resultado de los logros en las otras tres áreas, sus subalternos y colegas que la motivación suya elevar el valor de los accionistas; centrarse en la para ser líder es el logro de resultados positivos (y una ventaja personal o política). rentabilidad a medio y largo plazo (no sólo en la no de corto plazo); dedicar su atención a tres 14. Servir de ejemplo y luchar por los métodos y aspectos en especial: costes, crecimiento y resultados que usted pretende que su grupo utilice y logre. patrimonio.

2.- Investigue en otras fuentes bibliográficas acerca los diversos tipos de liderazgos. 1. Liderazgo autocrático El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde los líderes tienen el poder absoluto sobre sus trabajadores o equipos. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. Muchas personas se sienten resentidas al ser tratadas de esta manera. A menudo el liderazgo autocrático tiene altos niveles de ausentismo y rotación del personal. Para algunas tareas y trabajos sin calificación, el estilo autocrático puede ser efectivo, porque las ventajas del control superan las desventajas.

2. Liderazgo burocrático Los líderes burocráticos hacen todo según “el libro”. Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con

maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando están en juego largas sumas de dinero.

3. Liderazgo carismático Un estilo carismático de liderazgo es similar al liderazgo transformacional, porque estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos y sus muy energéticos al conducir a los demás. De todas formas los líderes carismáticos tienden a creer más en si mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa. En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático.

4. Liderazgo participativo o democrático A pesar de que el líder democrático es el que toma la última decisión, los líderes participativos o democráticos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no solo aumenta la satisfacción por el trabajo sino que ayuda a desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten en control de su propio destino así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.

Ya que la participación democrática lleva tiempo, este abordaje puede durar mucho tiempo pero a menudo se logra un buen resultado. Este estilo de liderazgo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en equipo y cuando la calidad es más importante que la velocidad o la productividad. 5. Liderazgo ‘Laissez-faire’ Esta expresión francesa significa “déjalo ser” y es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta. Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el liderazgo laissez-faire es efectivo cuando los individuos tienen mucha experiencia e iniciativa propia. Desafortunadamente, este tipo de liderazgo puede darse solo, cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

6. Liderazgo orientado a las personas o liderazgo orientado a las relaciones Es el opuesto al liderazgo orientado a la tarea. Con el liderazgo orientado a las personas, los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la

colaboración creativa. En la práctica la mayoría de los líderes utilizan tanto el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas.

7. Liderazgo natural Este término describe al líder que no está reconocido formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las necesidades de un equipo, se describe como líder natural. Algunos lo llaman liderazgo servil. De muchas maneras este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo porque todo el equipo participa del proceso de toma de decisiones.

Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde los valores son cada vez más importantes. Otros creen que en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos de liderazgo.

8. Liderazgo orientado a la tarea Los líderes altamente orientados a la tarea, se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. Pero no tienden a pensar mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen problemas para motivar y retener a sus colaboradores.

9. Liderazgo transaccional Este estilo de liderazgo nace con la idea de que los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo y la aceptación hacia las tareas que les da su líder. El líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo no está como él desea.

El liderazgo transaccional es un tipo de management, no un verdadero estilo de liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de corto plazo.

10. Liderazgo transformacional Los líderes transformacionales son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su

entusiasmo al equipo. A su vez estos líderes necesitan sentirse apoyados sólo por ciertos empleados. Es un ida y vuelta emocional. Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional.

Los líderes transaccionales (o managers) se aseguran de que la rutina se lleve adelante en forma apropiada, mientras que el transformacional busca nuevas iniciativas y agregar valor.