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TRABAJO DE INVESTIGACION CURSO: “ADMINISTRACIÓN” Roberto Yáñez Caimanque.

I.

¿QUE ES UN SINDICATO?

Los sindicatos son organizaciones libremente constituidas por trabajadores del sector privado y/o de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica. Tienen por objetivo, entre otros, asumir la representación y legítima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos. El derecho a constituir organizaciones sindicales está garantizado en la constitución política del Estado. Principales finalidades de los sindicatos: 

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La representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sea requerido por los asociados. La representación de los asociados en las distintas instancias del proceso de negociación colectiva. Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de seguridad social. Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estén prohibidas por la Ley.

Existen los siguientes tipos de sindicatos según lo establece la ley, no siendo excluyentes de otro tipo de sindicato que puedan conformarse: 1. Sindicatos de Empresa: reúne sólo a trabajadores de una misma empresa. 2. Sindicatos Interempresas: agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos. 3. Sindicatos de Trabajadores Independientes: reúne trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni tienen a su vez trabajadores bajo su dependencia. 4. Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios: constituidos por trabajadores que realizan labores bajo subordinación y dependencia en períodos cíclicos e intermitentes.

II.

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III.

¿CUÁNTOS TRABAJADORES SE REQUIEREN PARA FORMAR UN SINDICATO? Si una Empresa tiene más de 50 Trabajadores: De acuerdo con lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, se requiere un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicio en ella. Si en la empresa no existe sindicato vigente se puede constituir un sindicato con la participación de al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum antes indicado en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores pueden constituir sindicato 8 de ellos que representen el 50% del total de los trabajadores de la empresa. Si en la empresa no existe sindicato vigente se puede constituir un sindicato con la participación de al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum antes indicado en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito. Si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. Finalmente, cabe señalar que cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa. ¿QUÉ ES EL FUERO SINDICAL?

El fuero laboral consiste en un beneficio y protección legal a través del cual se limita la competencia del empleador, de despedir o variar las condiciones del empleo, al trabajador que goza de el, sin antes contar con una autorización judicial previa, en los casos en que el empleador estime que corresponde despedir por causa legal. El objetivo de esta prerrogativa es que quienes gozan de representación sindical cumplan sus funciones con mayor libertad “precaviendo cualquier tipo de represalia del empleador, particularmente el despido”. Gozan de Fuero Sindical : 

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato empresa, establecimiento de empresa o interempresa, gozan de fuero desde 10 días anteriores a la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Este fuero no podrá exceder de cuarenta 40 días.

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Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios, gozan de fuero desde 10 días antes al día de la asamblea constitutiva y hasta el día siguiente de celebrada esta. Este fuero no podrá exceder de 15 días.

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Aquellos que sean candidatos al Directorio de su organización gozarán de fuero laboral desde que el Directorio en ejercicio comunique la fecha de la elección, por escrito al empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo respectiva, y tendrán fuero hasta el día de la elección. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección.

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Los Directores sindicales gozarán de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que la cesación no se hubiere producido por censura de la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente, o por término de la empresa.

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Todo trabajador que negocie colectivamente tiene fuero, lo que significa que el empleador adscrito a un consenso colectivo no puede despedir al dependiente, sin previa autorización del Tribunal competente. El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato colectivo y termina treinta días después de la firma del contrato. En el caso de los trabajadores que tengan un contrato de plazo, el fuero expira conjuntamente con el vencimiento del plazo, sin que se requiera solicitar su desafuero. El fuero se extenderá a 30 dias adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.

IV.

¿QUÉ ES EL FUERO MATERNAL?

El fuero maternal es el derecho que tiene la mujer de estar protegida su fuente laboral por efecto de la maternidad para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos para poder alimentar y criar a su bebé. Consiste en la imposibilidad, por un período determinado, de ser despedida de su trabajo o que el empleador o quien lo represente ponga término a su relación laboral, sin autorización judicial previa, conocida como desafuero maternal. De esta forma, solo una sentencia judicial, y bajo determinadas causas, podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.

Así pues, permite que la trabajadora tenga derecho a ser reintegrada a su puesto de trabajo si su empleador la ha despedido estando embarazada, independientemente de que éste conociera de su situación o no. No se puede poner término al contrato, aun si la propia trabajadora desconocía su estado de embarazo El fuero maternal de que goza una trabajadora embarazada se extiende desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. En otras palabras, por regla general y salvo que exista una licencia de descanso post natal suplementario, el fuero se prolongaría hasta cuando el hijo cumpla un año y 84 días de edad.

V.

¿QUÉ ES LA NEGOCIACION COLECTIVA?

La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Este procedimiento se encuentra regulado en el Código del Trabajo, en los artículos 303 y siguientes, pudiendo ser clasificada de la siguiente forma: reglada, no reglada, semi reglada que se aplica sólo a grupo de trabajadores y la semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de temporadas. En general, las empresas puede negociar colectivamente, siempre y cuando haya transcurrido a los menos un año contado desde el inicio de sus actividades. Son materias de negociación, todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general las condiciones comunes de trabajo No son materias de negociación, aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa.

VI.

¿CUAL ES LA DURACIÓN DEL PRE Y POST NATAL? a. Permiso Prenatal: 6 semanas (42 días) anteriores a la fecha probable de parto. b. Permiso Prenatal Prorrogado o Suplementario: Procede si el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer comience su descanso de maternidad. Se entenderá prorrogado hasta el nacimiento del hijo o hija.

c. Permiso Postnatal: 12 semanas (84 días) contadas desde el nacimiento del/la hijo/a. El inicio de este deberá comprobarse con el correspondiente certificado de parto. Si la madre muriera en el parto o durante el permiso postnatal, este será traspasado al padre en todo o parte, pero este no tendrá fuero laboral. d. Permiso de Postnatal Prolongado: Procede si como consecuencia del parto se produjere en la mujer una enfermedad, comprobada con certificado médico, que le impide regresar al trabajo. Estos derechos no pueden ser renunciados por la trabajadora por disposición expresa de la ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas (periodo inmediatamente después del parto). Asimismo, el derecho al descanso, pre, post natal y post natal parental, se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.

e. Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un período que comienza a continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas después del parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras: De acuerdo a lo señalado por el portal Chile Atiende, se puede optar por una de estas tres modalidades: 1) 24 semanas de descanso completo para las madres (postnatal normal más postnatal parental de 12 semanas a jornada completa), con un subsidio equivalente a la remuneración, con tope de 73,2 Unidades de Fomento (UF) brutas. 2) 12 semanas de descanso completo para las madres y, a continuación, 18 semanas media jornada. En esta segunda etapa se cancelará el 50% del subsidio (con tope de 36,6 UF). 3) 12 semanas de descanso completo para las madres. De las 12 semanas restantes en jornada completa pueden traspasar un máximo de seis semanas a los padres. Si las madres optan por la media jornada para esta segunda etapa, sólo pueden traspasar 12 semanas a los padres en la misma modalidad.

VII.

ARTICULO 360, PRORROGA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, TAMBIEN LLAMADO CONTRATO COLECTIVO FORZADO.

Art 369 dispone que " Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos " más de cuarenta y cinco días desde la presentación del " respectivo proyecto si la negociación se ajusta al " procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta " si la negociación se ajusta al procedimiento del Capítulo II " del Título II, las partes aún no hubieren logrado un " acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior " y continuar las negociaciones”. Cabe hacer presente que el mismo artículo en su inciso final indica que la comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo, con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de 18 meses. El presente dictamen alude a la prorroga que indica el inciso 1° del art. 369 del código del trabajo.

1. El plazo máximo de la prórroga de vigencia del contrato colectivo anterior a que se refiere el inciso 1º del artículo 369 del Código del Trabajo, será aquél que, en cada caso, acuerden las partes del respectivo proceso de negociación. 2. El fuero de que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva se mantiene durante el período en que se prorroga la vigencia del contrato colectivo anterior en conformidad al inciso 1º del artículo 360 del Código del Trabajo. 3. Existiendo contrato colectivo anterior, el acuerdo de las partes en el sentido de prorrogar su vigencia a fin de continuar las negociaciones, produce al mismo tiempo el efecto de prorrogar el plazo que tienen los trabajadores para efectuar la votación de la huelga. 4. La invocación del artículo 369 del Código del Trabajo, exige al empleador la suscripción de un contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en el convenio colectivo de trabajo vigente al momento de presentarse el proyecto, de manera tal que el respectivo instrumento debe entenderse suscrito en esa fecha, por corresponder a aquella en que la comisión negociadora comunicó por escrito su decisión al empleador, según previene el inciso final del citado artículo 369, poniéndose término, de esta forma, a la negociación colectiva.