Talent Acquisition New Style

Bemiddelen nieuwe stijl Veranderingen binnen organisaties volgen elkaar steeds sneller op. Het is nu nog moeilijker te voorspellen hoe een bedrijf er over drie jaar uitziet. Vanwege deze veranderingen neemt het tekort aan goed, kwalitatief personeel met de juiste attitude, competenties en vaardigheden verder toe. Organisaties spelen hierop in door zich steeds meer flexibel te structureren en te opereren. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is een feit. Het vinden, raken, binden en boeien van de juiste professionals op een flexibele manier is in deze tijd een complex en uitdagend proces. De huidige arbeidsmarkt, inhuur en werving & selectie situatie binnen organisaties wordt gekenmerkt door: • Vergrijzing • Aantal ZZP-ers groeit • Iedereen is aan het vissen in dezelfde vijver • Werkdruk neemt toe en projecten lopen vertraging op • Huidig proces voor bemiddeling is zeer complex vanwege vele schakels in de waardeketen en weinig onderscheid tussen uitzendbureaus, werving & selectie bureaus en detacheringbureaus • Vinden is niet genoeg meer focus op Raken, Boeien en Binden • Focus van huidige tussenhandel is vooral volume en geen kwaliteit • Huidige oplossingen en systemen leveren te weinig resultaat • Werken verandert en mobiliteit wordt steeds belangrijker • Er wordt niet optimaal gebruik gemaakt van internet technologie • Generatie Y heeft behoeften aan andere werkomgeving en arbeidsrelaties • 1 baan tot aan je pensioen is uit. Het gehele proces voor personeelsbemiddeling kan anders ingevuld worden. Anders betekent in dit geval een nieuwe benadering die is samengesteld en ontwikkeld op basis van: • Persoonlijke aandacht – professionals en opdrachtgevers het gevoel geven dat men echt welkom is, wederzijds vertrouwen en respect zodat men langdurige moderne arbeidsrelaties kan opbouwen . • Creativiteit – door meer en beter gebruik te maken van web 2.0/3.0 en social networking toepassingen, geen CV meer maar een portfolio • Transparant – minder schakels, kleinere marges en rechtstreeks contact met professionals • Slagvaardig en gedreven – door gebruik te maken van sales en marketing technieken zoals het opbouwen van een talentpijplijn (verschillende doelgroepen), het uitvoeren van een referral programma of een scoutingprogramma Onze methode bestaat uit 4 verschillende processen (vinden, raken, boeien en binden). Je kan deze processen niet los van elkaar zien, ze zijn verbonden om het juiste resultaat te verwezenlijken. Binnen deze processen maken we gebruik van nieuwe en bestaande activiteiten voor instroom, doorstroom en uitstroom van talent.

© Oystercoast 2009

Deze activiteiten zijn op een innovatieve manier aangepast en samengesteld door gebruik te maken van 4 belangrijke ontwikkelingen: 1. Gastheer en gastvrouw (is talent echt welkom) 2. Mobiliteit (het andere werken) 3. Social Networking (er is meer dan de CV en de functieomschrijving) 4. Vraag en aanbod (het gaat om het verkopen)

Stappenplan 1. Doelgroepselectie 2. Talentpijplijn 3. Referrals 4. Portfolio 5. Sollicitatiebegeleiding 6. Resultaat

© Oystercoast 2009

Doelgroepselectie Doelgroepselectie is standaard onderdeel van onze werkwijze en houdt in dat wij heel gericht bepalen welke potentiële doelgroepen interessant zijn voor de klantorganisatie. Dit gebeurt aan de hand van een proactieve benadering. Belangrijk hierbij is om zeer goed te begrijpen wat de huidige en toekomstige behoeften zijn van de klantorganisatie. Door interviews en persoonlijke gesprekken krijgen wij een goed beeld van het potentieel en het talent in de markt. Het resultaat van de doelgroepselectie kan de klantorganisatie gebruiken om aan de hand van deze relaties een goed beeld te krijgen van het potentieel dat beschikbaar is in de markt en ook om op korte termijn vaste en tijdelijke vacatures in te vullen. Bij het selecteren en ontwikkelen van doelgroepen is het zaak om ook de latent werkzoekende te benaderen. Talentpijplijn Talentpijplijn is de vervolgstap na de doelgroepselectie. Na evaluatie van de doelgroep wordt begonnen met het vullen van de talentpijplijn. Deze talentpijplijn zal bestaan uit talenten die aansluiten bij de proactieve behoeften van de klantorganisatie. Hierbij wordt voldoende aandacht besteed aan diversiteit. Wij zullen bij het vullen van de pijplijn talenten benaderen en deze interviewen om te kijken of ze aansluiten bij de klantorganisatie. Indien dit het geval is, zullen ze toegevoegd worden aan de talentpijplijn van de organisatie. Een talentpijplijn bestaat altijd uit 3 verschillende niveaus: • De niet gekwalificeerde kanshebbers (talenten die we nog niet gesproken hebben en waar weinig over bekend is. We hebben wel een eerste indruk kunnen vormen) • De gekwalificeerde kanshebbers (talenten die we uitgebreid gesproken hebben en ook reeds een talentportfolio hebben opgebouwd deze talenten zijn nog nooit geplaatst geweest) • De kern (de talenten die we uitgebreid gesproken hebben, over een talentportfolio beschikken en zeker een aantal malen geplaatst zijn). Referrals Dit is een programma dat vaak gebruikt wordt in de marketing. In onze visie is recruitment en talent management keiharde sales en marketing dit betekent dat je op bepaalde momenten gebruik kunt maken van verschillende marketingtechnieken om je recruitment doelen te realiseren. Een referral programma voor recruitment is een gestructureerd en systematisch proces dat ook veel gebruik maakt van mond tot mond “reclame”. Vanuit een positieve ervaring ontstaat een verhaal en dit wordt gedeeld binnen informele netwerken. Dit is dus een proces waarbij potentiële talenten worden aangedragen door aanbevelingen van andere talenten, vrienden, familie of bekenden. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. “Via via” aan nieuwe talenten komen. Het inzetten van een referral programma kan zowel online als offline gebeuren. Portfolio Het is belangrijk om het begrip CV en functieomschrijving even te vergeten. Het verkopen of kopen van producten of diensten doe je ook niet op basis van het lezen van een brochure. Het portfolio gaat dus verder en is een manier voor zowel de klantorganisatie als het talent om zich te presenteren. Het is een podium om te laten zien en te bewijzen wat beide partijen in hun mars hebben. Wat ze nou ECHT willen en waar ze behoeften aan hebben. Het is een verkoopinstrument voor zowel de klantorganisatie als het talent. Echt, eerlijk en transparant zijn natuurlijk wel de sleutelwoorden.

© Oystercoast 2009

Sollicitatiebegeleiding Om ervoor te zorgen dat talenten op de juiste plaats terecht komen en de klantorganisatie de juiste talenten krijgt aangeboden is het belangrijk om de professional en klantorganisatie zorgvuldig te begeleiden bij de sollicitatie. Een vergissing is verlies van tijd en geld voor de klantorganisatie, waarbij de hele procedure dan opnieuw moet starten. Sollicitatiebegeleiding valt in te delen in een 2-tal stappen, te weten het portfolio, het gesprek en persoonlijke presentatie. Allereerst is het belangrijk om het portfolio goed verzorgd te hebben en goede motivaties op te kunnen stellen. Dit is de eerste indruk bij de sollicitatie. De volgende fase is gericht op intakegesprekken. De persoonlijke presentatie is voornamelijk gericht op de houding en non-verbale communicatie van een kandidaat. Daarnaast wordt ook aandacht besteed aan kleding etc. Een goede presentatie is belangrijk gedurende het gesprek, maar voornamelijk voor de eerste indruk. Bij een eerste indruk vormt de gesprekspartner direct een beeld van de professional en andersom. Hoe beter iemand is voorbereid des te positiever de eerste indruk. De presentatie is bijvoorbeeld te oefenen door middel van een rollenspel. Resultaat Meten is weten wordt vaak gezegd. Recruiters werken over het algemeen met mensen en niet met budgetten. Toch blijkt kennis van cijfers nuttig en misschien zelfs onmisbaar in gesprekken met de klantorganisatie. Dit is ook wat we gaan hanteren binnen het vinden proces, welke budgetten zijn beschikbaar en welke zaken moeten gemeten worden om te bepalen of deze budgetten ook het juiste resultaat hebben opgeleverd. De cijfers die berekent worden bieden een beeld van de verschillende prestaties binnen de huidige situatie. Verder kun je de cijfers ook gebruiken om te vergelijken met resultaten en prestaties uit het verleden. Op die manier kun je bepaalde trends en ontwikkelingen hard maken. Het uitgangspunt moet altijd zijn dat men gebruik maakt van een aantal duidelijke cijfers op basis van een simpel en transparant model. Maar wat zijn nu de cijfers die er toe doen tijdens het vinden proces: Rendement Het percentage vervulde posities ligt gemiddeld op 85%. Het percentage moeilijk vervulbare posities is 29%. Bij het invullen van 85% van de posities is de recruiter 85% effectief. Doorlooptijd (time to hire) De gemiddelde doorlooptijd – de tijd vanaf het ontstaan van de positie tot aan de aanname van de nieuwe werknemer is 41 dagen. De hoeveelheid bestede tijd in capaciteit Gemiddeld kost de invulling van een positie 0,015 FTE (=3,3 werkdagen) aan recruitment capaciteit. Budgetten Voor advertentiekosten, assessments en overige wervingskosten wordt gemiddeld 2980,00 euro per positie vrijgemaakt

© Oystercoast 2009

Blijfratio Van de werknemers vertrekt 16% na een jaar, 32% na 3 jaar. Als 90% van de aangenomen medewerkers nog in dienst is, doe je het als organisatie goed. Mismatch Van de werknemers is 10% een “miskoop”, dat wil zeggen: voldoet de klantorganisatie niet aan deze functiedoelstellingen dan is er werk aan de winkel. Deze indicatoren kunnen als basis dienen om te bepalen hoe effectief en efficiënt de huidige situatie is. Deze indicatoren gelden voor organisaties van 200 medewerkers en 10-15 jaarlijkse vacatures. Online platform Oystercoast maakt gebruik van een online platform. Dit platform wordt ingezet om het vinden verder te structureren, te faciliteren en beter te organiseren. Het online platform zorgt ervoor dat alle partijen beter samenwerken, dat het proces van vinden transparant wordt zodat talent sneller en beter wordt gevonden. De complete workflow wordt inzichtelijk gemaakt en is via het platform online benaderbaar. Elke stap in het proces wordt via het platform vastgelegd en is door de klant en professional online te benaderen. Talent gebruikt het online platform om een persoonlijk talent portfolio op te bouwen. Dit persoonlijk talent portfolio vervangt het CV en profiel, is uitgebreider en geeft veel meer informatie en inzicht over het talent. Zo bestaat het persoonlijke talent portfolio uit zaken als blogs, wiki’s, communities zoals hyves, facebook en linkedin en maakt het veelvuldig gebruik van video. Video omdat beelden en een visuele presentaties van talent ook voor meer inzicht zorgen. De klantorganisatie gebruikt het online platform om continu op de hoogte te blijven van het soort talent dat beschikbaar is voor zijn organisatie. Ook krijgt de klantorganisatie inzicht in hoe het talent presteert in zijn organisatie en welke talenten zich verder ontwikkelen en in de toekomst beschikbaar komen voor zijn organisatie hij heeft dus ook toegang tot de talentpijplijn. Oystercoast gebruikt het online platform om het bovenstaande te stimuleren, te organiseren, te faciliteren, te structureren. Talent Community Het partner netwerk van oystercoast heeft als doel om talent te binden en een talent community op te bouwen. Talent het gevoel geven dat ze onderdeel zijn van een groter geheel een community van professionals waar ze dus met andere talenten kunnen netwerken, kennis delen en informatie uitwisselen. Het partner netwerk geeft ook toegang tot extra diensten. Deze diensten worden door oystercoast samengesteld en aangeboden aan de talent community. De community is natuurlijk niet verplicht om gebruik te maken van deze diensten. Ook kunnen klanten er voor kiezen om een specifieke klant talent community op te zetten.

© Oystercoast 2009

Het doel van de talent community is om te binden. Het binden is zowel van toepassing op professionals die voor de klantorganisatie werken en ook op potentiële talenten die nog niet voor de klantorganisatie werken. Talenten ontmoeten elkaar dus via de community en kunnen informatie uitwisselen en kennis delen. Het binden van talent zorgt voor een zeer positieve ervaring en werkbelevenis. Zodra dit frequent genoeg plaats vindt bestaat er de mogelijkheid dat de community ook ambassadeurs gaat huisvesten. De community kan ook gebruikt worden om een referral programma te ondersteunen. Oystercoast ziet het onderhouden, beheren en uitbouwen van de talent community als kernactiviteit. We snappen de toegevoegde waarde en weten hoe belangrijk het is om talenten te binden doormiddel van de community en de extra diensten. Oystercoast Oystercoast draait om het openen van gesloten oesters, om het zichtbaar maken van talent. Wij streven een zo hoog mogelijke kwaliteit na voor alle betrokkenen. Een nieuwe generatie talenten bestormt de arbeidsmarkt. Een markt die steeds flexibeler wordt. Werknemers in vaste dienst kunnen hun werktijden plooien naar hun wensen. Anderen kiezen een nog grotere vrijheid als freelancer of zelfstandige. Maar alle groepen op de arbeidsmarkt zoeken hetzelfde: de juiste match. Oystercoast schept hiervoor de noodzakelijke voorwaarden. Zoals vrijheid. Maar ook: eerlijke en doorzichtige bemiddeling, oprechte aandacht en persoonlijke begeleiding. Zo stelt Oystercoast iedereen in staat om richting te geven aan de eigen carrière of de jacht naar talent. Want daar draait het om: talent zichtbaar maken. Meestal zit het verscholen als een parel in een oester. En de juiste oester vinden kost aandacht en inzicht. Dat laat je niet aan het toeval over. Oystercoast, brings talent to light

© Oystercoast 2009