Servindustriales Del Huila Sas.pdf

“DOCUMENTACION DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE PARA CONTRATISTAS DE ACUERDO A LOS REQUISITOS DE LA GUIA(RUC) EN LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S.”

PAULA ANDREA ARIZA CAMPOS

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIAS PROGRAMA DE INGENIERIA INDUSTRIAL NEIVA – HUILA 2015 1

“DOCUMENTACION DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE PARA CONTRATISTAS DE ACUERDO A LOS REQUISITOS DE LA GUIA(RUC) EN LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S.”

PAULA ANDREA ARIZA CAMPOS Informe final de Práctica profesional presentado para optar al título de INGENIERA INDUSTRIAL Asesor Ing. RICARDO CORTES SANCHEZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERÍAS PROGRAMA DE INGENERIA INDUSTRIAL NEIVA – HUILA 2015 2

NOTA DE ACEPTACIÓN

Presidente del Jurado

Jurado

Jurado

Neiva,Junio de 2015 3

DEDICATORIA

A Dios. Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. A mis padres. NELSON ARIZA y LINA MARCELA CAMPOS por ser el pilar fundamental en todo lo que soy, en toda mi educación, tanto académica, como de la vida, por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a través del tiempo. A mi esposo. DAVID SANTIAGO SANTOS porque su amor y comprensión fueron mi inspiración para sacar adelante este trabajo de grado, además su incondicional apoyo y la fortaleza que me brindo cuando encontraba obstáculos. A mi maestro. Ing. RICARDO CORTES por su gran apoyo y motivación para la culminación de mis estudios profesionales y para la elaboración de este trabajo de grado. Todo este trabajo ha sido posible gracias a ellos.

4

AGRADECIMIENTOS

A la Empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. y en especial al Gerente CHARLES ALBERT CRUZ MONTOYA, quién apoyo mi proceso, y brindo los medios para así poder realizar la Práctica Profesional. A la UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA – Sede Neiva, quien me ofreció las herramientas para formarme como profesional en Ingeniería Industrial. Al Ingeniero RICARDO CORTES quién como tutor me guío y asesoro en el proceso de realización de la práctica Profesional. Y mi más sincero agradecimiento a todos los profesores que hicieron posible este logro, mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus consejos en la formación académica. A todos, espero no defraudarlos y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e incondicional.

5

CONTENIDO

pág.

INTRODUCCIÓN

19

1. GENERALIDADES

20

1.1 GENERALIDADES DE LA EMPRESA

20

1.2 ACTIVIDAD ECONÓMICA

20

1.3 PRODUCTOS Y SERVICIOS

20

1.4 RESEÑA HISTÓRICA

20

1.5 MISIÓN

22

1.6 VISIÓN

23

1.7 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

23

1.8 IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

23

1.9 LA EMPRESA

24

2. DELIMITACIÓN DEL ÁREA DE TRABAJO DE LA EMPRESA

25

3. RELACIÓN CON LAS ÁREAS DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

27

4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

28

4.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

28

5. JUSTIFICACIÓN

29

6. MARCO TEORICO

30 6

6.1 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD EN EL TRABAJO

30

6.2 PROGRAMA DE SALUD EN EL TRABAJO

30

6.3 GUÍA PARA EL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE PARA CONTRATISTAS (RUC)

32

6.4 SISTEMAS DE GESTIÓN

32

6.5 NECESIDAD DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN

32

7. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA

34

7.1 OBJETIVO GENERAL

34

7.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

34

8. METODOLOGIA

35

8.1 PLAN DE TRABAJO

35

8.2 TÍTULO DE LA PROPUESTA

35

8.3 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

35

8.3.1 Ventajas del SG-SSTA

36

8.3.2 Elementos claves de un SG-SSTA

37

8.4 DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA

38

8.5 TIPO DE INVESTIGACIÓN

38

8.6 INSTRUMENTOS

39

9. RECURSOS

40

9.1 RECURSO HUMANO

40

9.2 RECURSO FÍSICO

40

9.3 RECURSO FINANCIEROS

40 7

10. DESARROLLO DE LA PRÁCTICA

41

10.1. FASE 1: DIAGNÓSTICO

41

10.2 FASE 2. LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIA

42

10.2.1 Política

42

10.2.2 Liderazgo y compromiso de Gerencia

43

10.2.3 Objetivos y Metas

45

10.2.4 Misión

45

10.2.5 Visión

46

10.2.6 Alcance

46

10.2.7 definición de los procesos

47

10.2.8 Política de No Alcohol, Tabaco y Drogas

47

10.2.9 Política de Seguridad Vial

48

10.3 FASE 3. DESARROLLO Y EJECUCION SSTA

49

10.4 FASE 4. ADMINISTRACION DEL RIESGO SSTA

53

10.5 PROGRAMAS DE GESTION

54

10.5.1 Programa de Medicina Preventiva y del Trabajo

54

10.5.2 Programa de Seguridad Industrial

59

10.5.3 Programa de Gestión Ambiental

62

10.6 FASE 5: EVALUACION MONITOREO

65

11. CONCLUSIONES

70

12. RECOMENDACIONES

71

8

BIBLIOGRAFÍA

73

ANEXOS

74

9

LISTA DE FIGURAS

pág.

Figura 1. Organigrama

23

Figura 2. Mapa de procesos

47

10

LISTA DE TABLAS

pág.

Tabla 1. Resultados del Diagnostico

41

Tabla 2. Distribución de frecuencia por género

57

Tabla 3. Distribución de la población trabajadora de planta por grupos etéreos 57 Tabla 4. Distribución de la población por (profesiones, oficios u ocupación)

57

Tabla 5. Presencia de Enfermedad en los trabajadores

58

11

LISTA DE FOTOS

pág.

Foto 1. Canales y procedimientos

52

Foto 2. Formato Condiciones Inseguras

53

Foto 3. Primeros Auxilios

55

Foto 4. Entrenamiento a empleados

60

Foto 5. Hojas de seguridad materiales y productos

62

Foto 6. Uso eficiente y ahorro de agua

64

Foto 7. Reducción costo del consumo del agua

64

Foto 8. Formato Inspecciones planeadas

66

12

LISTA DE ANEXOS

pág.

Anexo A. Cronograma de actividades

35

Anexo B. Diagnóstico

41

Anexo C. Reglamento interno de trabajo

49

Anexo D. Matriz legal

51

Anexo E. Guía para visitantes

51

Anexo F. Constancia

53

Anexo G. Simulacros

54

13

GLOSARIO

ACCIÓN CORRECTIVA: acción para eliminar la causa de una no conformidad detectada. ACCIÓN PREVENTIVA: acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencial no deseable. ASPECTO AMBIENTAL: elemento de las actividades, productos o servicios de una organización que puede interactuar con el medio ambiente. AUDITOR: persona con competencia para llevar a cabo una auditoría. AUDITORÍA INTERNA: proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas de manera objetiva, con el fin de determinar la extensión en que se cumplen los criterios de auditoría del sistema de gestión ambiental fijados por la organización. CLIENTE: organización o persona que recibe un producto. DESEMPEÑO: resultados medibles del sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional relativos al control de los mismos en la organización, basados en la política y los objetivos del sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional. DOCUMENTO: información y su medio de soporte. EVALUACIÓN DE RIESGOS: proceso general de estimar la magnitud de un riesgo y decidir si éste es tolerable o no. ENFERMEDAD: condición física o mental adversa identificable, que surge, empeora o ambas, a causa de una actividad laboral, una situación relacionada con el trabajo o ambas. IDENTIFICACIÓN DEL PELIGRO: proceso para reconocer si existe un peligro y definir sus características. PELIGRO: es una fuente o situación con potencial de daño en términos de lesión o enfermedad, daño a la propiedad, el ambiente de trabajo o una combinación de estos. POLÍTICA INTEGRAL: intenciones y dirección generales de una organización relacionados con su desempeño de calidad, medio ambiente, seguridad y salud ocupacional, como las ha expresado formalmente la alta dirección.

14

PREVENCIÓN DE LA CONTAMINACIÓN: utilización de procesos, prácticas, técnicas, materiales productos, servicios o energía para evitar, reducir o controlar (en forma separada o en combinación) la generación, emisión o descarga de cualquier tipo de contaminante o residuo, con el fin de reducir impactos ambientales adversos. PROCESO: conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados. PROCEDIMIENTO: forma específica para llevar a cabo una actividad o un proceso. REGISTRO: documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia REQUISITO: necesidad o expectativa establecida, generalmente implícita u obligatoria. REVISIÓN: actividad emprendida para asegurar la conveniencia, la adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad del tema objeto de la revisión, para alcanzar unos objetivos establecidos. RIESGO: combinación de la probabilidad de que ocurra un (os) evento (s) o exposición (es) peligroso(s), y la severidad de la lesión o enfermedad que puede ser causada por el (los) evento (s) o exposición (es). RIESGO ACEPTABLE: riesgo que ha sido reducido a un nivel que la organización puede tolerar con respecto a sus obligaciones legales y su política. PELIGRO: es una fuente o situación con potencial de daño en términos de lesión o enfermedad, daño a la propiedad, el ambiente de trabajo o una combinación de estos. POLÍTICA INTEGRAL: intenciones y dirección generales de una organización relacionados con su desempeño de calidad, medio ambiente, seguridad y salud ocupacional, como las ha expresado formalmente la alta dirección. PREVENCIÓN DE LA CONTAMINACIÓN: utilización de procesos, prácticas, técnicas, materiales productos, servicios o energía para evitar, reducir o controlar (en forma separada o en combinación) la generación, emisión o descarga de cualquier tipo de contaminante o residuo, con el fin de reducir impactos ambientales adversos. PROCESO: conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados. 15

PROCEDIMIENTO: forma específica para llevar a cabo una actividad o un proceso. REGISTRO: documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia REQUISITO: necesidad o expectativa establecida, generalmente implícita u obligatoria. REVISIÓN: actividad emprendida para asegurar la conveniencia, la adecuación, eficacia, eficiencia y efectividad del tema objeto de la revisión, para alcanzar unos objetivos establecidos. RIESGO: combinación de la probabilidad de que ocurra un (os) evento (s) o exposición (es) peligroso(s), y la severidad de la lesión o enfermedad que puede ser causada por el (los) evento (s) o exposición (es). RIESGO ACEPTABLE: riesgo que ha sido reducido a un nivel que la organización puede tolerar con respecto a sus obligaciones legales y su política. SATISFACCIÓN DEL CLIENTE: percepción del cliente sobre el grado en que se han cumplido sus requisitos. (Por la naturaleza de la Entidad los requisitos del cliente se comprenden según los requerimientos de la ley). SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: condiciones y factores que inciden en el bienestar de los empleados, trabajadores temporales, personal contratista, visitantes y cualquier otra persona en el lugar de trabajo.

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RESUMEN

La seguridad, la salud en el trabajo y la sostenibilidad del ambiente se han convertido en varios de los factores que influyen en el desempeño competitivo, social y productivo de las organizaciones, actualmente la industria exige estándares en la implementación y ejecución de los sistemas de gestión en las organizaciones convirtiendo las certificaciones de los sistemas en una ventaja competitiva a nivel nacional e internacional en el sector que se desempeñen, por esta razón, EL CONSEJO COLOMBIANO DE SEGURIDAD desde el año 1996 diseño el registro único de evaluación de la gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas (RUC), para las empresas contratistas que desean obtener contratos con operadoras nacionales e internacionales del sector de hidrocarburos. Para SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS alcanzar la certificación con el consejo colombiano de seguridad afirma su intención global de la búsqueda de la excelencia en la prestación de sus servicios; y confía en la gestión y desempeño de un practicante de ingeniería industrial para lograr la meta propuesta.

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ABSTRACT

Safety, occupational health and environmental sustainability have become some of the factors that influence the competitive, social and productive performance of organizations, industry standards currently required in the implementation and execution of management systems in organizations becoming certifications systems a competitive advantage nationally and internationally in the field who work, for this reason, the Colombian Security Council since 1996, the only record of design evaluation of safety management, occupational health and environment for contractors (RUC) to contractors who wish to obtain contracts with national and international operators in the hydrocarbons sector. To SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS achieve certification with the Colombian Security Council affirms its overall intent of the pursuit of excellence in providing services; and trust in the management and performance of a practitioner of industrial engineering to achieve the proposed goal.

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INTRODUCCION

El presente documento recopila el diseño y documentación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente por parte de los autores, basados en la legislación aplicable a la fecha de entrega del documento, la información contenida en el mismo es parcial y la información complementaria al manual presentado se encuentra en las instalaciones de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. como parte del archivo interno de la compañía, dicha información no fue autorizada para ser revelada sin previa autorización. La aplicación de un Sistema de Gestión de la seguridad, salud en el trabajo y ambiente tiene como propósito, garantizar la operación correcta de los procesos, afianzándose en la planeación, seguimiento, administración de los recursos asignados y la mejora continua, considerando la importancia y los impactos que genera un Sistema de Gestión de seguridad, salud en el trabajo y ambiente donde el principal de estos es la integración en el mercado y optar por mayor oportunidades de licitar con grandes compañías como: ECOPETROL, EXXON, HOCOL SA, MOBIL, la empresaSERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., desea mejorar la prestación del servicio, clientes más satisfechos, ser competitivo en el mercado actual. Para la lograr la excelencia, surge la necesidad de valorar el diseño, planificación y la documentación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para toda la empresa. Teniendo en cuanta que existen dos áreas de desempeño: el área administrativa y el área operativa donde la mayoría de los empleados tienen compromiso laboral por medio de subcontratos. De acuerdo a lo establecido en la guía del sistema de seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas se definieron los objetivos y políticas de calidad de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., realizando la planificación de los objetivos donde se establecen metas, procedimientos y responsables para aumentar el nivel de prestigio y competitividad.

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1. GENERALIDADES

1.1 GENERALIDADES DE LA EMPRESA NOMBRE NIT DIRECCION TELEFONO CORREO CIUDAD DEPARTAMENTO ARL

INFORMACION BASICA DE LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS 900.347.045-6 CALLE 7 # 9 -51 B. ALTICO 8715492 [email protected] NEIVA HUILA POSITIVA

1.2 ACTIVIDAD ECONÓMICA CODIGO CIIU: 7110 Actividades de arquitectura e ingeniería y otras actividades conexas de consultoría técnica. NIVEL DE RIESGO: V

1.3 PRODUCTOS Y SERVICIOS SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, presta los siguientes servicios en el mercado: Montaje, diseño, reparación y mantenimiento en: Hornos incineradores, crematorios y calderas Cuartos fríos y sistemas de enfriamiento Plantas eléctricas y UPS Redes estructurales Sistemas de alta y baja tensión Comercialización de productos eléctricos

1.4 RESEÑA HISTÓRICA El señor CHARLES ALBERT CRUZMONTOYA identificado con cedula de ciudadanía 7.724.553 de Neiva, actuando como representante legal de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS NIT. 900.347.045-6, demostrando los principios de responsabilidad, honestidad, lealtad, puntualidad y compromiso, acompañado con una experiencia de diez años en electromecánica, electrónica

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industrial, sistemas hidráulico, sistemas neumáticos, automatización, redes y control de montajes en los procesos industriales, con especialización en procesos de hornos incineradores, hornos crematorios, calderas, lava secos, envasadoras, molinos de arroz. Con inicio en el sector industrial como jefe del departamento de mantenimiento con supervisión, operación en las envasadoras de Agua Brisa, calderas, incineradores, sistemas de filtración, ozonización y sanetizaciónen los procesos de envasado en BAVARIA S.A, donde recibió capacitación, experiencia en estos procesos durante 36 meses y sobresaliendo en este tiempo como una de las mejores envasadoras y de mayor producción a nivel nacional debido a la tecnificación, mejoramiento y automatización de maquinarias en la operación de envasado. A través de la experiencia y los conocimientos adquiridos en este tiempo se explora en el campo industrial de manera independiente por medio de una empresa de régimen simplificado SERVITEHOR ELECTRONICS durante 60 meses, ofreciendo servicios de mantenimientos correctivos, preventivos, reparaciones y montajes en empresas de: Tratamientos de residuos, Servicios funerarios, Molinos arroceros Envasadoras de bebidas Sector petrolero Sector bancario Sector industrial Empresas de servicio público municipales Sectores de lavanderías industriales Sector de incubación de avestruces Debido a la gran demanda de prestaciones de servicios y a la asociación con una persona de gran perfil profesional y humanitario el cual es el señor ORLANDO RAMOS CELIS, persona la cual con gran conocimiento en el sector metalmecánico con más de 30 años de experiencia laborando en la industria y capacitado en la operación de calderas, incineradores, envasadoras, cuartos fríos, cavas, automatización, montajes y diseños de procesos industriales, en empresas tan importantes como BAVARIA S.A, donde trabajo con gran responsabilidad y sobresaliendo como parte fundamental en el departamento de mantenimiento, desempeñando el cargo de mecánico especializado y con capacitación en calderas, turbinas, refrigeración a nivel nacional e internacional; se dio a la tarea de conformar una empresa de régimen común, competitivo, con gran talento humano y herramientas para conformar, elaborar soluciones integrales en el sector industrial y sectores petroleros en montajes, diseños, reparaciones, automatizaciones y mantenimientos en:

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Hornos incineradores Hornos crematorios Calderas Lava secos industriales. Cuartos fríos y sistemas de enfriamiento Plantas eléctricas y electrónicas Ups y redes estructurales Sistemas inteligentes y de telecomunicaciones para empresas Sistemas de alta y baja tensión eléctrica Tableros y mandos de control automatizado para procesos industriales Incubadoras automáticas para criaderos de avestruces Con las siguientes empresas que han tenido el privilegio de contar con nuestros servicios: SERVIAMBIENTAL S.A ESP NEIVA-HUILA, VILLAVICENCIO-PUERTO GAITAN META SERFUNCOOP ―LOS OLIVOS‖ IBAGUE-TOLIMA ENCOFUM ―LOS OLLIVOS‖ NEIVA-HUILA BAVARIA S.A COLOMBIA JARDINES DE ARMENIA, ARMENIA-QUINDIO TKF, CALI-COLOMBIA FUNERARIA SAN JOSE NEIVA-HUILA COOMEVA NEIVA-HUILA UNIRROYAL DE COLOMBIA BOGOTA D.C LAVAEXPRESS NEIVA-HUILA GASEOSAS CONDOR NEIVA-HUILA MOVITRONICK NEIVA-HUILA TECNOMIUSIC NEIVA-HUILA MOLINO ARROZ HORIZONTE CAMPOALEGRE-HUILA CAMARA DE COMERCIO NEIVA-HUILA EMPRESAS PÚBLICAS DE PALERMO-HUILA 1.5 MISIÓN SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, es una empresa Que brinda soluciones integrales al sector industrial, comercial y de hidrocarburos en montajes, diseño, reparación y mantenimiento en hornos incineradores, crematorios y calderas, también en cuartos fríos, sistemas de enfriamiento, plantas eléctricas, UPS, redes estructurales y sistemas de alta y baja tensión. A través de la excelencia en la prestación de servicios, con el fin de satisfacer las necesidades de los clientes basándose en la conservación del medio ambiente, la ética, solidaridad social.

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Con personal comprometido y altamente especializado, garantizando rentabilidad y permanencia en el mercado.

1.6 VISIÓN Nos visualizamos para el año 2021 como la empresa líder en el suministro de soluciones integrales en el montaje, diseño, reparación y mantenimiento industrial, reconocida por su experiencia, confiabilidad, constante búsqueda de la excelencia y comprometida con la total satisfacción de los clientes.

1.7 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA Figura 1. Organigrama

1.8 IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS es una empresa dedicada a la prestación de soluciones integrales en el montaje, diseño, reparación y mantenimiento industrial, reconocida por su experiencia, confiabilidad. La operación está dedicada a la realización de montaje y mantenimiento de hornos incineradores y crematorios localizados en la ciudad de Neiva, 23

SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS dispone de una fuerza laboral directa, Todos los empleados son mayores de 18 años. La empresa lleva cuatro años brindados una variedad de servicios industriales y busca mantenerse en el mercado laboral.

1.9 LA EMPRESA A continuación se presenta una breve descripción de las áreas de operación de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS: HORNOS INCINERADORES Y CREMATORIOS La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, realiza montaje, reparación y mantenimiento al horno incinerador de la empresa SERVIAMBIENTAL SA ESP, además estos mismos servicios los realiza a los hornos crematorios de la empresa LOS OLIVOS, SAN JOSE, entre otras. MONTAJE DE CAMARAS DE SEGURIDAD Suministro de cámaras de seguridad debidamente instaladas y configuradas, excelente resolución, adecuación, instalación y soporte, optimización de redes eléctricas. MONTAJE INDUSTRIAL El montaje industrial es un desafío permanente al ingenio; suele desarrollarse en condiciones geográficas complejas o debe conectarse la nueva estructura con una ya existente, y con plazos bastante restringidos por los elevados montos de inversión comprometidos. SUMINISTRO DE MATERIAL ELECTRICO La empresa cuenta con un almacén que suministra toda clase de material eléctrico, Nuestros principales productos son enfocados al alta, media y baja tensión.

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2. DELIMITACIÓN DEL ÁREA DE TRABAJO DE LA EMPRESA

El área HSE es una parte fundamental dentro de cualquier organización, porque: Asegura que las condiciones laborales no afectaran la salud de los trabajadores. Previene los accidentes que pueden afectar a los trabajadores, los activos de la compañía y el ambiente. Minimiza los impactos ambientales. El programa HSE aplica a empleados y contratistas. Se encuentra orientado por la política de gestión SSTA. Este programa trabaja en conjunto el representante HSEQ con la ARL. El representante HSEQ, es un cargo de nivel operativo, con dos áreas de desempeño: en la parte de oficina se desarrollan la planificación con las actividades a seguir en el sistema SSTA y a nivel de campo se ejecutan todas las actividades planeadas. Las funciones a cargo del representante HSEQ son: Función principal Asegurar la implementación y seguimiento del sistema integrado de gestión en el desarrollo de los proyectos y entrega de los resultados de gestión. Funciones especificas Controlar los documentos en el desarrollo del proyecto Capacitar al personal operativo y administrativo en cada uno de los proyectos. Configurar el plan HSEQ en el desarrollo del proyecto Hacer la medición y reporte de los indicadores de gestión Llevar a cabo el programa de inspecciones HSEQ Documentar y coordinar las comunicaciones con las partes interesadas en el desarrollo del proyecto Coordinar la logística de las auditorías internas Orientar todas las actividades de implementación referente a control operacional y control de riesgos

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Liderar la preparación y respuesta ante emergencias. (brigadas, copasst o vigía de la salud, simulacros, coordinación con grupos de apoyo de la zona) Llevar a cabo los procesos de mejora continua Mantener, dejar en orden y limpiar el sitio de trabajo después de cada labor, proceso u operación Usar y mantener en buen estado de conservación los elementos de protección personal que la empresa suministre para el desempeño de su trabajo Todas sus actividades se hacen extensivas a contratistas y subcontratistas presentes en la obra Establecer y/o hacer seguimiento a las medidas correctivas, preventivas y de control ante los aspectos ambientales, los riesgos para la salud y la seguridad

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3. RELACIÓN CON LAS ÁREAS DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

Para la realización de la práctica profesional se realizó un apoyo en la guía del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente (RUC), el cual corresponde verificar los requisitos necesarios para el sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente.Gracias a los conocimientos adquiridos en las área de seguridad industrial y gestión ambiental de estas áreas donde nos indicaron los pioneros ―quienes aportaron ideas, teorías, estándares, pero sobre todo descubrir en que ayudaron y que resultado dieron las aportaciones en cada área que beneficiaron los grandes científicos, economistas, administrativos, entre otros. Conocer acerca de la historia de la seguridad es un paso para seguir con los conceptos que tiene un sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente. El hombre desde mucho tiempo atrás buscaba mejora de las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores en cada actividad que realizaba, estos conocimientos se aplicaron durante todo el proceso de desarrollo de la práctica. Es por ello que las áreas de aplicación de la ingeniería industrial son la seguridad y el medio ambiente debido a que establecen condiciones y factores que afectan a los empleados o visitantes en las áreas de trabajo.

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4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Sistema de Gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente es la integración conforme a los elementos requeridos para desarrollar una gestión enfocada en cumplir los acuerdos establecidos por el consejo colombiano de seguridad, al igual que los requisitos y la legislación aplicable, prevenir la generación de accidentes y enfermedades, y tener un enfoque proactivo que apunte hacia los riegos, formular, asumir un compromiso con la empresa y mejorar continuamente el ambiente. El Sistema de Gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente, se contribuye en el instrumento clave de la organización para cumplir el compromiso consignado en la política y los objetivos de SSTA. La guía RUC es una guía de aplicación voluntaria, que establece los requisitos que debe cumplir la organización para demostrar que tiene la capacidad de cumplir los requerimientos en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas. Es por eso que SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., decidió documentar el sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas RUC, para así tener un enfoque proactivo enfocado hacia la seguridad y el control de riesgos, para concretar metas y acciones específicas con el compromiso con objetivos, metas previstas, de esta manera prevenir los accidentes, administrar los riesgos, cumplir los requisitos y mejorar continuamente el desempeño.

4.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Cuáles son los requerimientos exigidos por CONSEJO COLOMBIANO DE SEGURIDAD para la implementación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas (RUC) en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILLA S.A.S.?

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5. JUSTIFICACIÓN

En la actualidad brindar un ambiente de trabajo adecuado, minimizar los riesgos a los trabajadores, preocuparse por el bienestar integral de quien se está empleando, ya no solo es un requisito legal a cumplir; si no que se convierte en una estrategia para optar por ser más productivos y a su ve generar ventajas competitivas frente a empresas que prestan los mismos servicios, perfecto estado de un sistema de salud en el trabajo, seguridad y ambiente determina esta ventaja el crecimiento de oportunidades por medio de la generación y desarrollo de nuevos proyectos en grandes empresas. La documentación de un sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente enmarcado por los parámetros del registro único de contratistas (RUC) del consejo colombiano de seguridad y el decreto 1443 de 2014, el cual permite a la empresa reducir o eliminar al máximo los posibles riesgos existentes en las áreas de trabajo de tal manera que beneficie la salud y no afecte la vida de sus trabajadores y se implemente de la mejor manera el SG-SSTA. Hoy en día las organizaciones pertenecientes a los grandes sectores en esta caso a contratistas, entraron en la búsqueda de desarrollar un sistema enmarcado en planes estratégicos de la empresa para obtener ventajas competitivas frente a sus competidores optar por mayores obtenciones de licitaciones con grades empresas y entidades, entre otras organizaciones; surge la necesidad de valorar un diseño, planificación y documentación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para toda la empresa teniendo en cuenta que existen dos áreas de desempeño: administrativa y operativa donde la mayoría de sus empleados tiene compromiso laboral por medio de subcontratos, los cuales deben ser supervisados por el empleador mediante criterios de selección de contratistas.

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6. MARCO TEORICO

6.1 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y SALUD EN EL TRABAJO Es un conjunto de desiplinas que tienen como finalidad la promocion de la salud a traves del fomento y mantenimiento del mas elevado nivel de bienesytar en los trabajadores de tods las profesiones, previniendo alteraciones de la salud por las condiciones de trabajo, protegiendolos contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos y colocandolos en un cargo acorde con sus aptitudes fisicas y psicologicas. Según las NTC-OHSAS 18001: ―son las condiciones y factores que afectan la salud y la seguridad de los empleados u trabajadores (incluidos los trabajadores temporales o por contrato), visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo.‖

6.2 PROGRAMA DE SALUD EN EL TRABAJO Diagnóstico, planeación, organización, ejecución, evaluación de las actividades tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores en sus actividades y que deben ser desarrolladas en sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria. La empresa debe establecer y mantener un programa de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para lograr sus objetivos, esto debe incluir documentación de: La responsabilidad y autoridad designadas para el logro de los objetivos en las funciones y niveles pertinentes de la organización y los medios y el cronograma con los cuales se lograran esos objetivos. Como resultado de un buen panorama de riesgos en el que se analiza para cada sección los riesgos, los factores de riesgo, las consecuencias suevaluación cuantitativa, se define la prioridad de acciones a llevarse a cabo; estas acciones son la base para diseñar el sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente, asignando responsables para cada actividad, los recursos necesarios, las fechas designadas para su ejecución, así como su grado de cumplimiento. Un sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente debidamente ejecutado, hace que la empresa, en cada una de sus áreas de trabajo, sea segura, minimiza los riesgos de accidentes.

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Los programas de salud en el trabajo deben establecerse en todos los lugares de trabajo, estando sujetos en su organización y funcionamiento a los requisitos mínimos: Los programas serán de carácter permanente: los programas básicos son: Programa de medicina preventiva y del trabajo Programa de seguridad industrial Programa de gestión ambiental El contenido de los programas de salud en el trabajo dentro de las empresas podrá contener actividades que de los siguientes contenidos mínimos: El programa de medicina preventiva El programa de medicina preventiva y del trabajo comprenderá actividades de tipo deportivo – recreativas que sean aprobadas por autoridades competentes, además de la realización de los exámenes de ingreso, periódicos, de retiro, selección del personal, ubicación según aptitudes, reingreso laboral. Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades profesionales, patologías relacionadas con el trabajo y ausentismo laboral Desarrollar actividades de promoción y prevención de enfermedades y accidentes de trabajo Mantener un servicio oportuno de primeros auxilios Determinar espacios adecuados para el descanso y la recreación, como medios para la recuperación física y mental de todos los trabajadores El programa de seguridad industrial Identificar y evaluar, mediante estudios ambientales periódicos, los agentes y factores de riesgo que afectan la salud de los trabajadores Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgo de accidentes y enfermedades relacionadas con las actividades que realizan los empleados y verificar periódicamente su eficiencia Investigar los accidentes y enfermedades profesionales ocurridas determinar causas y aplicar las medidas correctivas para evitar que vuelvan a ocurrir. El programa de gestión ambiental Identificar y evaluar los riesgos ambientales durante la ejecución de un proyecto Definir los impactos y medidas de mitigación de los riesgos ambientales Definir objetivos, metas y estrategias ambientales

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6.3 GUÍA PARA EL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE PARA CONTRATISTAS (RUC) El Registro Uniforme de Evaluación del Sistema de Seguridad, Salud en el Trabajo y Protección Ambiental para Contratistas - RUC® ha sido una estrategia del sector de hidrocarburos y otros sectores para el mejoramiento homogéneo del desempeño en HSE. Se ha destacado por dar respuesta satisfactoria a las expectativas de los diferentes públicos interesados en nuestra industria. El Consejo Colombiano de Seguridad destaca el compromiso de las empresas contratistas del sector hidrocarburos y de otros sectores contratantes, que han sido evaluadas a través del Registro Uniforme de Evaluación del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente – SSOA y apoya el interés manifestado por las compañías para poder hacer uso de la marca RUC®.

6.4 SISTEMAS DE GESTIÓN El sistema de gestión permite y facilita que el conjunto de procesos, recursos, competencias y personas que lo conforman, sepan cómo actuar, dirigir y controlar una organización. Igual que un organismo vivo, la organización interactúa con su entorno (proveedores, clientes, competidores, producto, sociedad) a través de un sistema de gestión1.

6.5 NECESIDAD DE LOS SISTEMAS DE GESTIÓN Las empresas que operan en el siglo XXI se enfrentan a muchos retos, significativos, entre ellos: Rentabilidad Competitividad Globalización Velocidad de los cambios Capacidad de adaptación Crecimiento Equilibrar estos y otros requisitos empresariales puede constituir un proceso difícil y desalentador. Es aquí donde entran en juego los sistemas de gestión, al permitir aprovechar y desarrollar el potencial existente en la organización. La implementación de un sistema de gestión eficaz puede ayudar a: 1

VANEGAS. Edgar. VIVAS Tatiana. Diseño del Sistema integrado de gestión, basado en las normas ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001, en la línea de proceso Agrícola de industrias UNITOOL LTDA., entre otros.

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Gestionar los riesgos sociales, medioambientales y financieros Mejorar la efectividad operativa Reducir costos Aumentar la satisfacción de clientes y partes interesadas Proteger la marca y la reputación Lograr mejoras continuas Potenciar la innovación Eliminar las barreras al comercio Aportar claridad al mercado

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7. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA

7.1 OBJETIVO GENERAL Documentar el manual del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente para la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS basados en la guía del sistema de seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas (RUC).

7.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS Realizar un diagnóstico inicial de la empresa y conocer la situación actual de la misma con respecto a los programa de salud ocupacional, seguridad industrial y medio ambiente. Planificar, los procedimientos, formatos e instructivos que exija la guía de seguridad, salud ocupacional y ambiente para contratistas. Documentar los procedimientos, formatos e instructivos que exija la guía de seguridad, salud ocupacional y ambiente para contratistas. Identificar los factores que ponen en riesgo la salud de los empleados y la estructura organizacional y productiva de la empresa, los resultados obtenidos serán recopilados en un documento donde permite conocer los riesgos, valorarlos y establecer prioridades de prevención y corrección para mejorar la calidad de vida laboral. Brindar conformidad a los requisitos de la guía RUC, en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS por medio de las evidencias en el campo de actividades que se desarrollan en el periodo de la práctica empresarial correspondientes al programa HSE.

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8. METODOLOGIA

8.1 PLAN DE TRABAJO El plan de trabajo se dividió en fases las cuales se fueron desarrollando según el cronograma de actividades. (VerAnexo A).

8.2 TÍTULO DE LA PROPUESTA Documentación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas (RUC) en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S.

8.3 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA Para la facultad de ingeniería industrial de la universidad cooperativa de Colombia, tiene suma importancia una propuesta como la que se va presentar por cuanto representa un avance significado en el conocimiento de sus estudiantes antes de recibir su grado. Igualmente, la facultad crece en medida que estas propuestas resulten exitosas y sean avaladas por las respectivas empresas. La universidad, recibe los honores, cuando los estudiantes adscritos a ella triunfan en sus actividades y esto trae como consecuencias un mayor auge de su nombre y por lo tanto mayor afluencia en las solicitudes de ingreso. Cada vez más, las empresas se enfrentan a demandas de rentabilidad, calidad y tecnología que contribuyan al desarrollo sostenible. Un sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente eficiente le puede ayudar a convertir esas presiones en una ventaja competitiva. Existen distintos motivos por los cuales a una empresa le gustaría tener certificado su sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente por un organismo de certificación independiente. Facilitar la comercialización de sus productos o servicios sería un primer factor importante. En estos casos, las empresas buscan la evaluación y certificación independiente de sus sistemas de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente como medio para evidenciar el cumplimiento. Sin embargo, un motivo más evidente podría ser, simplemente, que la Dirección de la empresa viera un valor añadido en una auditara sus sistemas de gestión de forma independiente y evidenciara el resultado por medio de un certificado.

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8.3.1 Ventajas del SG-SSTA. En la actualidad se reconoce que el enfoque de los sistemas de gestión ofrece una serie de ventajas importantes para la aplicación de la SSTA, algunas de las cuales ya hemos identificado: Un enfoque sistémico ajusta asimismo el programa general de seguridad, salud en el trabajo y ambiente con eltiempo, por lo que las decisiones sobre el control de los peligros y la reducción de los riesgosmejoran progresivamente. Otras ventajas fundamentales son las siguientes: La posibilidad de integrar los requisitos en materia de SSTA en los sistemas de las empresas, y de armonizar los objetivos en lo que respecta a la SSTA con los objetivos comerciales, por lo que se tienen más en cuenta los costos de la aplicación relacionados con los equipos y procesos de control, las competencias profesionales, la formación y la información. La armonización de los requisitos en materia de SSTA con otros requisitos conexos, en particular aquéllos relativos a la calidad y al medio ambiente. La facilitación de un marco lógico sobre el cual establecer y poner en marcha un programa de SSTA que realice un seguimiento de todos los elementos que exigen la toma de medidas y la supervisión. La racionalización y mejora de los mecanismos, las políticas, los procedimientos, los programas y los objetivos de comunicación, de conformidad con un conjunto de normas aplicadas universalmente. La aplicabilidad a las diferencias existentes en los sistemas normativos culturales y nacionales. El establecimiento de un entorno que conduzca a la creación de una cultura de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo y ambiente. El fortalecimiento del diálogo social. La distribución de las responsabilidades en materia de SSTA a lo largo de la estructura jerárquica de gestión, de tal modo que se logre la participación de todos: directores, contratistas y trabajadores tienen responsabilidades definidas en lo que respecta a la aplicación eficaz del sistema. La adaptación al tamaño y a la actividad de la organización, y a los tipos de peligros identificados. El establecimiento de un marco de mejora continua.

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La facilitación de un punto de referencia auditable con miras a la evaluación de los resultados.

8.3.2 Elementos claves de un SG-SSTA Evalúa cuidadosamente las necesidades de la organización en relación con sus medios. Asegúrese de que el sistema se centra permanentemente en los resultados de las medidas de Prevención y protección. Tenga en cuenta que se ha concebido para mejorarse a sí mismo, y no para justificarse a sí mismo. Asegúrese de que las auditorías contribuyen al proceso de mejora continua en lugar de convertirse en un mecanismo para mejorar únicamente las puntuaciones de las auditorías Recuerde que un enfoque de los sistemas de gestión sólo es tan positivo como el marco o el programa de SSTA establecidos en la organización. Los programas del SG-SSTA deben funcionar en el marco de la legislación nacional sobre SSTA, y la organización debe asegurarse de que el sistema incluye un examen de los requisitos normativos y se actualiza con regularidad con objeto de integrarlos. La formación relacionada con la SSTA para la aplicación del programa del SGSSTA debería llevarse a cabo de manera continua a todos los niveles, desde los altos directivos a los trabajadores en el lugar de trabajo, y actualizarse con regularidad asegurando el conocimiento del sistema e incorporando los cambios operados en la organización. En esencia, un Sistemas de Gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente (SG-SSTA) permite evaluar cómo y por qué se hacen las cosas, de ahí que la implementación de los Sistemas de Gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente (SG-SSTA) en el mundo empresarial ha traído grandes beneficios, los que van desde la simple diferenciación de servicios y productos, hasta la obtención de ventajas competitivas materializadas en el hecho de preocuparse por el bienestar de todos los miembros de la empresa, la atención al cliente, y la capacidad de respuesta a las necesidades del mercado, es por eso que para la facultad de ingeniería industrial de la universidad cooperativa de Colombia ha instruido a sus estudiantes con los conocimientos necesarios para dirigir,organizar, planear operaciones, que permiten incrementar la eficiencia en las empresas esto se podrá lograr al documentar un sistema de gestión en seguridad, salud en el

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trabajo y ambiente para contratistas (RUC), que proporciona las bases fundamentales para controlar las operaciones y de servicio dentro del marco de un sistema de gestión de la seguridad, la salud en el trabajo y el ámbito ambiental , y presentar una metodología para la solución de problemas reales y potenciales, mejorando el incremento en la competitividad, que proporciona una base sólida para un sistema de gestión, en cuanto al cumplimiento satisfactorio de los requisitos del sector y la excelencia en el desempeño, además establece una estructura de un sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente en red de procesos, características compatibles con otros requisitos y normas para realizar sistemas integrados de gestión. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S desea mejorar la seguridad, la salud en el trabajo y ambiente, clientes más satisfechos, ser competitivo en el mercado, al implementar un sistema de gestión de la seguridad, salud en el trabajo y ambiente que habitualmente comprenden obtener una ventaja competitiva, diferenciarse de la competencia, demostrar su preocupación por la los trabajadores, sus clientes y el medio ambiente, iniciar un proyecto dirigido hacia la responsabilidad social empresarial, o simplemente cumplir con las exigencias y satisfacción de sus clientes; en virtud de alcanzar las características requeridas por grandes clientes, que establecen como requisito en muchas ocasiones poseer un sistema de gestión en seguridad salud en el trabajo y ambiente. En el plano netamente social, ayuda a la puesta en marcha de programas internos y externos en busca de la excelencia en el servicio para favorecer a los clientes, también para alcanzar el mejoramiento de la imagen corporativa de la empresa, proveniente de sumar al prestigio actual de la organización la consideración que proporciona demostrar que la satisfacción del cliente es la principal preocupación de la empresa, con una visión de altos grados de compromiso, cumplimiento y un horizonte institucional con un rumbo más seguro.

8.4DESCRIPCIÓN METODOLÓGICA El presente capitulo tiene como finalidad describir el proceso de investigación que se aplicó para conocer el estado actual del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, con el objeto de documentar y completar los requisitos establecidos en la guía RUC.

8.5TIPO DE INVESTIGACIÓN Para la elaboración del presente trabajo de grado se realizó una investigación bibliográfica, seguida de una observacióndescriptiva-cualitativa en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, para alcanzar los objetivos planteados en 38

el inicio de esta práctica. Los estudios descriptivos tienen el propósito de detallar las cualidades de las empresas, personas o agrupaciones con el fin de conocer los diversos elementos que se van a estudiar.

8.6INSTRUMENTOS Para la realización del análisis de la empresa en relación a los temas de seguridad, salud en el trabajo y ambiente, fue necesaria la observación directa, la realización de un diagnóstico inicial. Para la observación directa se realizaron visitas a las áreas de trabajo de la empresa, en donde se evaluaron el funcionamiento del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente en base a una lista de verificación establecida por la guía RUC, en la cual se valora el liderazgo y compromiso de la gerencia, desarrollo y ejecución SSTA, administración de los riesgos, impactos ambientales, manejo de los riesgos, evaluación y monitoreo.

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9. RECURSOS

9.1 RECURSO HUMANO Para la puesta en marcha del proyecto se contó con un personal capacitado y colaborador que puso a disposición su conocimiento, experiencia, comunicación y motivación como lo son: 1) Gerente:eléctrico con conocimiento en automatización, montaje industrial y mantenimiento industrial, es quien apoyo y guio durante todo el proceso, en todas las áreas y me brindo los recursos necesarios. 2) Directora comercial: Estudiante de contabilidad a través de sus actividades y conocimiento ayudaron a complementar y a estructurar procedimientos contables y financieros de la empresa. 3) Director de operaciones: experto en mecánica industrial, con conocimientos en calderas, turbinas y refrigeración, fue quien guio y aporto conocimientos en el área para la realización de procedimientos operativos y realizar una descripción de las tareas que realiza diariamente aportando ideas para mejorar. 4) Operarios: Comprende de tres (1) jefe de mantenimiento; un (1) soldador; un (3); auxiliares de mantenimiento; que algunos son técnicos en sus áreas o empíricos por la experiencia ayudaron con el aporte de sus conocimiento y colaboración para la ejecución del proyecto en SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S.

9.2 RECURSO FÍSICO Las instalaciones físicas de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., son adecuadas y cómodas con los equipos acorde a su funcionamiento, el área administrativa ofrece un ambiente laboral sano condiciones medio ambientales en perfecto estado contando con aire acondicionado para la comodidad de los clientes y funcionarios, para el cumplimiento con mis actividades contaba con un equipo de cómputo para desarrollar el proyecto de grado.

9.3 RECURSO FINANCIEROS Para el desarrollo de algunas actividades y para beneficio de la empresa esta apoyo y brindo los recursos financieros necesarios para cumplir a cabalidad con cada una de las actividades en la empresa. 40

10. DESARROLLO DE LA PRÁCTICA

10.1. FASE 1: DIAGNÓSTICO Siguiendo la primera fase del proceso de documentación del sistema de seguridad, salud en el trabajo y ambiente en SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., se dio inicio al diagnóstico inicial que permitió identificar el estado actual según los lineamientos de la guía RUC. Para realizar el diagnostico se realizó el siguiente procedimiento: Se diseñó una lista de chequeo o cuestionario cuyo fin fue verificar los requisitos de la guía RUC, clasificados en los cinco capítulos con su respectivo numeral realizando una comparacion con las actividades que servindustriales del huila sas verificando el nivel de cumplimiento a cada uno de los lineamientos o propositos de la guia. Se estableció los siguientes criterios de evaluación Si cumple No cumple El cual permitió evaluar y analizar el estado actual del SG-SSTA de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. Posteriormente se realizó el promedió de los resultados de los puntajes del literal, numeral y del capítulo, para obtener una calificación final para así realizar la interpretación del SG-SSTA. (Ver Anexo B.) Se obtienen los siguientes resultados: Tabla 1. Resultados del Diagnostico ELEMENTO LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIAL DESARROLLO Y EJECUCION DEL SSOA ADMINISTRACION DEL RIESGO EVALUACIÓN Y MONITOREO CALIFICACION TOTAL % DE CUMPLIMIENTO % DE INCUMPLIMIENTO DEL SISTEMA

% META 100% 100% 100% 100%

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% CUMPLIMIENTO 0% 7% 1% 15% 23% 77,00%

10.2 FASE 2. LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIA Para la realización de la planeación estratégica se identificó las oportunidades y amenazas que tiene SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., conjuntamente con un análisis de las fortalezas y debilidades, lo que permitió tener una base para la toma de decisiones, para alcanzar la Misión y el Futuro de la organización.

10.2.1 Política. Según la guía RUC, la documentación del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente debe tener una política de SSTA. Se debe propender porque todas las actividades de la compañía se realicen de manera que garantice la salud y la integridad física de sus trabajadores, así como la protección de los activos, la prevención de la contaminación y la protección del medio ambiente. Todo aquello dentro de un esquema de desarrollo sostenible. La política quedo de la siguiente manera: SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. es una empresa que presta servicios de montajes, mantenimientos industriales y ventas de materiales para los mismos, consciente de la responsabilidad que tiene con sus clientes, colaboradores, sociedad, estado, accionistas y otras partes interesadas que busca contribuir con el desarrollo sostenible del país. Asumimos como un valor la Seguridad y Salud Ocupacional de nuestros colaboradores, así como la protección y el cuidado del ambiente. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. establece como lineamientos básicos para el cumplimiento de la política de seguridad, salud en el trabajo y ambiente las siguientes directrices: Trabajar de manera segura, saludable y responsable con las personas y el ambiente. Garantizar que nuestras actividades cumplan con la legislación aplicable y otros requisitos asumidos por nosotros. Promover la preservación de los recursos naturales y el uso eficiente de la energía durante la ejecución de nuestros trabajos. Garantizar la consulta y participación activa de nuestros colaboradores y sus representantes en el desarrollo de las actividades que contempla nuestro sistema de gestión.

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Motivar y capacitar a nuestros colaboradores para que efectúen sus labores cumpliendo las disposiciones de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente de la organización. Realizar inspecciones y auditorías periódicas a fin de evaluar nuestro desempeño y mejorar continuamente la eficacia de nuestra gestión de riesgos de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente, a través de la aplicación de métodos y tecnologías modernas de prevención. Identificar y evaluar los peligros, riesgos y aspectos ambientales inherentes a nuestros procesos a fin de prevenir y controlar incidentes y accidentes relacionados con el trabajo, enfermedades, daños a la salud de nuestros colaboradores, contratistas y visitantes, así como los impactos al entorno. Trabajar con responsabilidad social, mejorando la calidad de vida de las personas que forman parte de nuestra organización y como agentes de cambio para que realicen sus actividades pensando en su propio cuidado, así como el del entorno que nos rodea. Formándolas como agentes de cambio para que realicen sus actividades pensando en su propio cuidado, así como el del entorno que nos rodea.

10.2.2 Liderazgo y compromiso de Gerencia ESTRATEGIAS. El manual del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA se plantea como un esfuerzo global de la Empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS que moviliza sus estructuras para que participen activamente en el logro de los objetivos. Por lo tanto, se establecerán prioridades para iniciar actividades en las áreas que se identifiquen como críticas. Las actividades serán de carácter permanente, y tendrán un enfoque interdisciplinario para combinar diferentes estrategias preventivas para la solución de cada problema específico. Se hará énfasis en el factor humano y la prevención primaria. Las actividades educativas serán una de las bases primordiales del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud en el Trabajo y ambiente SG-SSTA, buscando siempre mantener las mejores relaciones en el ámbito laboral. Como mecanismos para la implementación de la política y el desarrollo del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA se plantean las siguientes estrategias: PARTICIPACIÓN DE LA GERENCIA. El compromiso y participación de la alta gerencia para la implementación del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud en el Trabajo y ambiente SG-SSTA es primordial debido a que la actividad permanente de vigilancia y control para disminuir o eliminar los riesgos y mejorar

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las Condiciones de Salud y Trabajo requiere aplicar procesos administrativos y decisiones de la Dirección de la empresa. La Alta Dirección evidencia su compromiso con el desarrollo e implementación del SG-SSTA, así como la mejora continua de su eficiencia, definiendo la Política y los Objetivos del SG-SSTA que se desprenden de ella, con base en los valores y ética de la organización, así mismo: a. Comunica a todo el personal la importancia de satisfacer los requisitos del cliente, como los requerimientos legales y reglamentarios, a través de la comunicación interna y externa b. Asegura que se establezcan y se cumplan los Objetivos SG-SSTA REVISIÓN POR LA GERENCIA. La Gerencia de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, se reúne periódicamente con los Directores de Área y el Coordinador HSEQ para hacer la revisión por la Dirección, dejando constancia el INFORME DE REVISION POR LA GERENCIA. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS tiene documentado el PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN GERENCIA, el cual tiene establecido el siguiente objetivo. INFORMACIÓN PARA LA REVISIÓN. La Gerencia, con colaboración del Coordinador HSEQ, efectúa periódicamente revisión del Sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente; en esta revisión se examinan los siguientes aspectos: a) b) c) d) e) f) g)

Resultados de las Auditorías realizadas. Retroalimentación. Comportamiento de los Indicadores de SG-SSTA. Estado de las acciones correctivas y preventivas. Acciones de seguimiento de revisiones previas por la Gerencia Cambios que podrían afectar el SG-SSTA. Recomendaciones para el mejoramiento.

RESULTADOS DE LA REVISIÓN. Los resultados de la revisión por la Gerencia se reflejan en el INFORME DE REVISION POR LA GERENCIA‖ y debe incluir los siguientes aspectos: La mejora de la eficacia del SG-SSTA La mejora de los procesos técnicos en relación con los requisitos del cliente. La asignación de recursos. La toma de decisiones y acciones en relación a la eficacia del SG-SSTA.

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10.2.3 Objetivos y Metas. Los objetivos del SG- SSTA deben ser medibles y coherentes con la política SSTA, plasmados de la siguiente manera: Garantizar un programa para la prevención de accidentes Mantener y aumentar el nivel de Satisfacción de nuestros Clientes. Mejorar continuamente los procesos de SGC. Garantizar herramientas y equipos adecuados en óptimas condiciones Cumplimiento de requisitos legales y de otra índole. 10.2.4 Misión. La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., porque define las siguientes preguntas: 1. ¿Qué hace? 2. ¿Por qué lo hace? 3. ¿Cómo lo hace? 4. ¿Quién lo hace? 5. ¿Dónde lo hace? Dando repuesta a cada una de ellas reflejadas en el contexto de la misión: ¿Qué hace? brinda soluciones integrales al sector industrial, comercial y de hidrocarburos en montajes, diseño, reparación y mantenimiento en hornos incineradores, crematorios y calderas, también en cuartos fríos, sistemas de enfriamiento, plantas eléctricas, UPS, redes estructurales y sistemas de alta y baja tensión. ¿Por qué lo hace? Para suplir las necesidades del clientes dependiendo del servicio que se esté prestando. ¿Cómo lo hace? Apoyados en un personal altamente capacitado para ofrecer a los clientes oportunidad, calidad y mejoramiento continuo en el servicio. ¿Quién lo hace? La organización. ¿Dónde lo hace? Para los departamentos del Huila, Tolima, meta. La misión quedó de la siguiente manera: SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, es una empresa Que brinda soluciones integrales al sector industrial, comercial y de hidrocarburos en montajes, diseño, reparación y mantenimiento en hornos incineradores, crematorios y calderas, también en cuartos fríos, sistemas de enfriamiento, plantas eléctricas, UPS, redes estructurales y sistemas de alta y baja tensión. A través de la excelencia en la

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prestación de servicios, con el fin de satisfacer las necesidades de los clientes basándose en la conservación del medio ambiente, la ética, solidaridad social. Con personal comprometido y altamente especializado, garantizando rentabilidad y permanencia en el mercado.

10.2.5 Visión. La visión es la que define el camino al cual se dirige SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., a largo plazo y sirve de rumbo y estímulo para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento. Porque define las siguientes preguntas: 1. Qué hare? 2. ¿Porque lo hare? 3. ¿Cómo lo hare? 4. ¿Quién lo hará? 5. ¿Dónde lo hará? Dando repuesta a cada una de ellas reflejadas en el contexto de la visión: ¿Qué hare? suministro de soluciones integrales en el montaje, diseño, reparación y mantenimiento industrial. ¿Porque lo hare? Para ser una empresa líder en el sector industrial. ¿Cómo lo hare? Mediante la idoneidad del personal que garantice la calidad y satisfacción de los clientes. ¿Quién lo hará? La organización. ¿Dónde lo hará? Sur colombiano La visión quedó de la siguiente manera: SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS al año 2021 será una empresa líder en el Huila en el suministro de soluciones integrales en el montaje, diseño, reparación y mantenimiento industrial, reconocida por su experiencia, confiabilidad, constante búsqueda de la excelencia y comprometida con la total satisfacción de los clientes.

10.2.6 Alcance. Para determinar el alcance del sistema de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente se delimitaron las actividades y emplazamientos que realiza SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., determinado de la siguiente manera: Prestación de servicios de: Montaje, diseño, reparación y mantenimiento en: Hornos incineradores, crematorios y calderas 46

Cuartos fríos y sistemas de enfriamiento Plantas eléctricas y UPS Redes estructurales Sistemas de alta y baja tensión Comercialización de productos eléctricos 10.2.7 definición de los procesos. Para la realización del mapa de procesos se definió los procesos que realiza SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S., identificando las actividades y recursos interrelacionados que transforman elementos de entrada en elementos de salida de tal forma que aporten valor añadido para clientes y el personal de la organización, como base para la representación gráfica que nos da la relación que existe en todos los procesos de la empresa. Figura 2. Mapa de procesos

10.2.8 Política de No Alcohol, Tabaco y Drogas. siguiente manera:

Esta política quedo de la

No se permite el porte, consumo o venta de alcohol o sustancias psicoactivas o alucinógenas, durante la jornada laboral dentro de las instalaciones de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. a continuación se establecen las siguientes directrices:

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1. Está prohibido que los empleados se presenten a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de sustancias alcohólicas, psicoactivas o alucinógenas, ya que pueden comprometer la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. 2. Está PROHIBIDO que los empleados consuman sustancias alcohólicas, psicoactivas o alucinógenas en horas no laborales portando los distintivos institucionales, si esto ocurre serán sancionados de acuerdo con base en lo establecido en el Reglamento Interno de trabajo. 3. Si durante la investigación de un Incidente se comprueba mediante la práctica de exámenes médicos que el trabajador involucrado se encuentra bajo los efectos del alcohol, sustancias psicoactivas o alucinógenas, este será sancionado y se procederá mediante lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo. 4. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. consciente de brindar ambientes de trabajo saludables, no permite fumar dentro de las instalaciones donde desarrolla sus labores, ya que esto acepta la salud y el normal desarrollo de las funciones de sus trabajadores.

10.2.9 Política de Seguridad Vial. Esta política quedo de la siguiente manera: Es compromiso de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. instaurar actividades de promoción y prevención de accidentes en vía pública. Por ello, todos los contratistas, subcontratistas y personal propio provistos con vehículos de la empresa o de terceros para el ejercicio de su labor diaria, son responsables de participar en las diversas actividades que se programen y desarrollen por parte de la empresa, con el fin de disminuir la probabilidad de ocurrencia de accidentes que puedan afectar la integridad física, mental y social del personal, contratistas, subcontratistas, comunidad y/o medio ambiente. Para cumplir este propósito, SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. se enmarca bajo los siguientes parámetros: Cumplir con la reglamentación establecida en el Código Nacional de Tránsito terrestre según la ley 769 de 2002, enmarcando los principios de seguridad, calidad, preservación de un ambiente sano y la protección del espacio público. Establecer estrategias de concientización de su personal y contratistas, a través de capacitaciones de orientación a la prevención de accidentes de tránsito, respeto de las señales de tránsito vehicular, adoptando conductas proactivas frente al manejo defensivo. Vigilar la responsabilidad de su personal y contratistas frente a la realización de los mantenimientos preventivos y correctivos de los vehículos de la compañía o terceros, provistos para el ejercicio de su labor, con el objeto de mantener un

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desempeño óptimo de estos y establecer medidas de control para evitar la ocurrencia de accidentes que puedan generar daños a la persona o a la propiedad. Destinar los recursos financieros, humanos y técnicos necesarios para dar cumplimiento a la política.

10.3 FASE 3. DESARROLLO Y EJECUCION SSTA En esta fase se desarrollaron una serie de actividades destinadas a dar cumplimiento con lo establecido en la guía RUC. REQUISITOS LEGALES. El Gobierno Nacional considera que uno de sus objetivos fundamentales es el aspecto social, tendiente a favorecer a la clase productiva del país. Para tal efecto, ha emitido una serie de normas que buscan regular las acciones posteriores a las lesiones producidas por accidentes de trabajo y enfermedad profesional, y en el sentido preventivo, de todo tipo de lesiones asociadas con el trabajo. La integridad de la vida y la salud de los trabajadores constituyen una preocupación de interés público, en el que participan el gobierno y los particulares (Ley 9/79). El marco legal está dado por lineamientos constitucionales, convenios internacionales de la OIT, normas generales del Código Sustantivo del Trabajo. (VerAnexo C). FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS tiene establecido el MANUAL DE FUNCIONES Y PERFILES DE CARGO, el cual establece para cada cargo la formación, competencias y define las condiciones que debe cumplir la persona para ejercer el cargo, además la empresa evalúa a todos los trabajadores de forma periódica. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, de acuerdo PROFESIOGRAMA, define los exámenes médicos ocupacionales por cargo.

al

NIVELES DE RESPONSABILIDAD GERENTE La gerencia asumirá el liderazgo efectivo del manual de gestión en seguridad, salud en el trabajo y ambiente, y participará directamente asumiendo una serie de tareas como:

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Responder por la ejecución del manual Permitir la constitución y funcionamiento del Comité Paritario de Salud Ocupacional en los lugares de trabajo y auspiciar su participación en el desarrollo del manual. Seguir los procedimientos acordados para el reporte de accidentes y/o incidentes de trabajo y las enfermedades profesionales que se presenten. Participar y facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos y programas educativos, que realicen las diferentes entidades para la prevención de los riesgos profesionales. Proporcionar a las autoridades competentes la información necesaria sobre procesos, operaciones y sustancias para la adecuada identificación de los problemas que se identifican a través de la Salud en el trabajo. Estudiar las recomendaciones emanadas del COPASST y determinar la adopción de las medidas indicadas, informando al mismo Comité las acciones correctivas. Vigilar y dar cumplimiento a las disposiciones legales vigentes en materia de Salud Ocupacional. COORDINADOR HSEQ Asume la dirección del Programa asesorando a la gerencia para la formulación de políticas, reglas y procedimientos. Informa a la gerencia sobre actividades e indicadores obtenidos en Salud Ocupacional en la empresa. Difunde y verifica el cumplimiento de la política, por parte de todos los miembros de la organización, orientándolos en el cumplimiento de las normas legales. Establece un programa educativo en Salud en el trabajo y verifica su ejecución para los colaboradores. Establece mecanismos de evaluación para verificar el cumplimiento de las actividades de Salud Ocupacional. Interpretar y aplicar leyes, directivas y ordenanzas de las entidades oficiales relacionadas con Salud Ocupacional. Establece campañas de motivación y divulgación de normas y conocimientos técnicos tendientes a mantener un interés activo por la Salud Ocupacional en todo el personal. Participa activamente en las reuniones donde se traten temas de salud ocupacional. Integra las actividades de salud ocupacional de todos los niveles de la empresa, suministrando a estos, ideas e información para el progreso del manual. Mantiene constante comunicación con entidades asesoras en el tema y tomar parte activa en las actividades programadas por dichas organizaciones. Efectuar reuniones con el Comité Paritario de Salud en el trabajo para evaluar los resultados del desarrollo del programa. 50

TRABAJADORES Los empleados tendrán las siguientes responsabilidades: Familiarizarse y cumplir con todas las reglas, señales y procedimientos de trabajo de la compañía. Reportar inmediatamente incidentes y accidentes de trabajo, enfermedades, actos y condiciones inseguras a su jefe inmediato. Utilizar el equipo de protección personal de dotación cuando la labor lo requiera. Realizar todas las actividades de manera segura, de acuerdo a las normas del proceso. Mantener las áreas de trabajo limpias y ordenadas. Conocer, cumplir y ser impulsadores activos del Programa de seguridad. Participar activamente en la ejecución, vigilancia y control de los programas y actividades de Salud Ocupacional. Colaborar activamente en el desarrollo de las acciones de Salud Ocupacional en la empresa. Aportar con base en su experiencia, sugerencias que permitan controlar o evitar riesgos existentes en su lugar de trabajo. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, con el fin de evitar sanciones no previstas y cumplir con lo establecido en el código sustantivo del trabajo numeral 4 del artículo 123, ―Los patronos que no cumplan con la obligación que se les impone en este artículo serán sancionados con multas por el departamento nacional del trabajo.‖ (Ver Anexo D). COMPETENCIAS En el manual de funciones y perfiles de cargo de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, define las funciones, formación, habilidades para desempeñar el cargo, las condiciones de trabajo, los riesgos a los que se encuentra expuesto y condiciones físicas necesarias. Además la empresa con el fin de reforzar la formación de todos sus empleados, establece un plan de formación, estableciendo las necesidades de formación por cargo. PROGRAMA DE INDUCCION Y REINDUCCION El programa de inducción y re inducción de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, se realiza a todos los empleados, este programa incluye: generalidades de la empresa, aspectos legales, políticas, reglamento interno de trabajo, reglamento de higiene y seguridad, factores de riesgo entre otros temas. Para evidenciar la aplicación del programa se diligencia un formato de inducción y re inducción y se anexa a la hoja de vida de cada trabajador. (Ver Anexo E).

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Este procedimiento tiene por objeto establecer las directrices para realizar las actividades de inducción a todo el personal que ingresa a la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S. Y a reorientar la integración del personal antiguo a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en los procesos. MOTIVACION, COMUNICACIÓN, PARTICIPACION Y CONSULTA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido el comité de convivencia laboral de acuerdo con la resolución 1356 de 2002, la cual establece las pautas para conformar el comité de convivencia laboral. La empresa debido al número de trabajadores está conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes. Este comité deja constancia de sus reuniones por medio de actas. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, con el fin de motivar a sus trabajadores tiene establecido el programa de motivación, en el cual se establecen una serie de actividades grupales e individuales SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS ha definido canales y procedimientos que faciliten el flujo de la información en materia de SSTA en respuesta a los requisitos de los Elementos de Comunicaciones, Diálogo y Participación y Ética, Responsabilidad Social Laboral, Derechos Humanos y Relaciones con la Comunidad, En este procedimiento se dan las directrices para el manejo de las comunicaciones internas y las comunicaciones pertinentes con las partes interesadas externas. Foto 1. Canales y procedimientos

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SUGERENCIAS, QUEJAS RECLAMOS Y FELICITACIONES La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un procedimiento para la atención de quejas, reclamos y sugerencias. Para la recepción de una de ellas se debe diligenciar un formato. ―FORMATO PARA LA RECEPCION DE ATENCION DE QUEJAS, RECLAMOS Y SUGERENCIAS‖.

10.4 FASE 4. ADMINISTRACION DEL RIESGO SSTA IDENTIFICACION DE PELIGROS, ASPECTOS AMBIENTALES, VALORACION Y DETERMINACION DE CONTROL DE RIESGO E IMPACTO (GESTION DEL RIESGO) SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un procedimiento para la identificación, evaluación y control de riesgos, basado en la norma GTC 45. ―PROCEDIMIENTO PARA LA IDENTIFICACION, EVALUACION Y CONTROL DE LOS RIESGOS‖ los peligros de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, se encuentran establecidos en la matriz de riesgo. (Ver Anexo F). NOTA: la empresa antes de realizar las actividades laborales realiza un ATS (análisis de trabajo seguro) de esta forma se establece y conoce cada uno de los riesgos de cada actividad que realizan los trabajadores de la empresa. ACTOS Y CONDICIONES INSEGURAS El objetivo principal de la prevención de riesgos en el trabajo es: Promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Por eso la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un procedimiento para los actos y condiciones inseguras. Y para tener un control de ellos cada vez que se establezca un acto o condiciones inseguras se diligencia un formato. Foto 2. Formato Condiciones Inseguras

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TRATAMIENTO DEL RIESGO ADMINISTRACION DE CONTRATISTAS Y PROVEEDORES. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un procedimiento documentado para la selección y evaluación de los contratistas y proveedores, con el fin de alinear los servicios que se prestan y para tener a la mano la información y monitoreo al trabajo. Además los proveedores tienen un registro. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, realizara la evaluación de proveedores y contratistas cada año y le dará a conocer a cada uno de ellos los resultados obtenidos para la obtención de mejoras. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecida una lista de chequeo de requisitos HSEQ para proveedores con el propósito de tener un control de los proveedores y contratistas. VISITANTES, COMUNIDAD Y AUTORIDAD. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, cuida de su entorno (comunidad) y de sus visitantes, por ello cada vez que ingresan visitantes a la empresa o visitan los proyectos de la empresa, se deja un registro. Además se les entrega un boletín informativo, es una guía de seguridad para visitantes. Con respecto a la comunidad, la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS da a conocer sus políticas además de contar con la participación de la comunidad en los simulacros y otras actividades de prevención que realiza la empresa. (Ver Anexo G).

10.5 PROGRAMAS DE GESTION

10.5.1 Programa de Medicina Preventiva ydel Trabajo. Conjunto de actividades dirigidas a la promoción y control de la salud de los trabajadores. En este Subprograma se integran las acciones de Medicina Preventiva y Medicina del Trabajo, teniendo en cuenta que las dos tienden a garantizar óptimas condiciones de bienestar físico, mental y social de las personas, protegiéndolos de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones sicofísicas y manteniéndolos en aptitud de producción laboral. OBJETIVO El objetivo del programa de Medicina preventiva y del Trabajo de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS es realizar la promoción de la salud, la prevención y control de las enfermedades laborales, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales: ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus condiciones de trabajo y manteniéndolo en actitud de producción de trabajo.(Resolución 1016 de 1989, Art 10).

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SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, desarrolla diferentes actividades para el cabal cumplimiento del objetivo de este programa. Su marco de acción está en la educación para la promoción y prevención en salud, y en el diagnóstico precoz y tratamiento oportuno así como la rehabilitación. Dentro de este contexto y plenamente identificados con los principios que definen y clasifican en Salud Pública la Prevención. CONTENIDO DEL PROGRAMA EVALUACIONES MÉDICAS. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS realiza exámenes de ingreso y periódicos conforme al profesiograma existente. DIAGNÓSTICO DE SALUD. Para identificar las variables demográficas, ocupacionales y de morbilidad de la población trabajadora, se realizará el diagnóstico de Salud correspondiente. SISTEMAS DE VIGILANCIA EPIDEMIOLÓGICA OCUPACIONAL. Con base en el Diagnóstico de Salud se establecerán las prioridades en cuanto a las patologías halladas y se diseñaran los sistemas de vigilancia epidemiológica Ocupacional necesarios. PRIMEROS AUXILIOS. En las instalaciones de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, se encuentra 2 botiquines de primeros auxilios, ubicados en: 1 en la oficina principal y el otro en el área operativa para atender tanto al personal administrativo como al operativo. Foto 3. Primeros Auxilios

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AUSENTISMO LABORAL. Se implementará estadísticas de ausentismo laboral con el ánimo de obtener información sobre morbi mortalidad y el clima organizacional de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS. COORDINACIÓN CON ENTIDADES DE SALUD. Los trabajadores de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, están afiliados a sus respectivas EPS, dentro de las cuales tenemos: SaludCoop, Nueva EPS, Coomeva. Los servicios prestados por estas entidades corresponden a la atención de enfermedad general, maternidad, hospitalización, atención de accidentes de trabajo en Coordinación con la A.R.P. según lo estipulado por el Decreto 1295 de 1994. Los empleados que están contratados por nomina están afiliados a las siguientes Caja de Compensación Familiar CONFAMILIAR DEL HUILA. VISITAS A LOS PUESTOS DE TRABAJO. Las inspecciones en los diferentes puestos de trabajo en la parte administrativa las realiza el coordinador HSEQ y el vigía de salud en el trabajo. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA. Los programas Médicos serán evaluados anualmente en cuanto a recursos, realización, metodología cobertura, cumplimiento de fechas y acciones consecuentes. El resultado de éstas mostrará el grado de efectividad de las medidas de prevención y control establecidas; constituyéndose en la base de futuros ajustes y/o modificación, aplicables al dinamismo propio del Programa de Salud en el trabajo. PROMOCIÓN SALUD Y PREVENCIÓN ENFERMEDAD. Promoción de la Salud y Prevención de la Enfermedad son dos conceptos inseparables y complementarios.; pues la promoción hace referencia al estímulo de los factores protectores para la salud en la población, representados en el fomento de Estilos de Vida Saludables y Seguros y la Prevención está relacionada con el control e intervención de los Factores de Riesgo de las enfermedades o de éstas como tal. Son ejemplos de Estilos de Vida Saludable: Una dieta balanceada, la práctica cotidiana de ejercicio físico y el manejo adecuado del estrés. Y de Factores de Riesgo para enfermar: El Hábito de Fumar, el consumo de alcohol y psicotrópicos, el sedentarismo. Los programas corporativos de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS se encuentran establecidos en el programa de promoción y prevención.

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VARIABLES DEMOGRÁFICAS DE LA POBLACIÓN. Para conocer las características de la población trabajadora se identifica su distribución de acuerdo con el género y la edad. Tabla 2. Distribución de frecuencia por género Trabajadores de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS GENERO FEMENINO MASCULINO TOTAL

FRECUENCIA 3 8 11

PORCENTAJE 27 73 100 %

Tabla 3. Distribución de la población trabajadora de planta por grupos etéreos GRUPOS ETAREOS Años 18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-61 62-70 Total

MUJERES

HOMBRES

TOTAL

2 0 0 0 0 0 0 0 0 2

3 2 2 0 0 0 0 0 2 9

5 2 2 0 0 0 0 0 2 11

Encontramos mayor concentración de trabajadores en los grupos de 18-25 años Variables Ocupacionales de esta Población:En este punto se identifican las características de ocupaciones y oficios de la empresa, teniendo en cuenta la actividad económica y el proceso productivo, haciendo un análisis de estas con los factores de riesgo a los que se encuentran expuestos. Tabla 4. Distribución de la población por (profesiones, oficios u ocupación) OCUPACIÓN Auxiliar Técnicos Profesional Bachiller Estudiante universitario

HOMBRES 1 2 1 3 2

MUJERES 0 0 0 0 2

TOTAL 1 2 1 3 4

Las ocupaciones auxiliar, técnicos, profesional universitario, bachiller se encuentran representadas por el mayor porcentaje de trabajadores dentro de la empresa.

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Hallazgos de Morbilidad.Los hallazgos de Morbilidad de la población se identificaron a través de las evaluaciones médicas ocupacionales realizadas a los trabajadores. En estos exámenes se identificará no solamente la presencia de posible patología laboral, que para este caso sería originada en la historia laboral del trabajador, sino también la enfermedad común, a la que el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA atendería en promoción y prevención para contribuir al bienestar de los trabajadores. El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SGSSTA busca la realización de las evaluaciones médicas a todos los trabajadores mediante la IPS SALUD OCUPACIONAL DEL HUILA. Tabla 5. Presencia de Enfermedad en los trabajadores PATOLOGIA VARICES MIEMBROS INFERIORES PATOLOGIA OSTEOMUSCULAR DISLIPIDEMIA ALERGIAS: ASMA, RINITIS DEFECTO DE REFRACCION PATOLOGIA GASTROINTESTINAL PATOLOGIA GENITOURINARIA MIGRAÑA OTROS TOTAL

MUJER 0 0 0 0 0 0 0 2 1 3

HOMBRE 0 1 0 1 0 1 0 1 1 5

TOTAL 0 1 0 1 0 1 0 3 2 8

PLAN DE ANÁLISIS Y PRIORIZACIÓN.Del análisis de los hallazgos se determinaron varias necesidades para ser abordadas en el plan de intervenciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SGSSTA de Gestión en Salud Ocupacional, estos son algunos ejemplos: Remitir y hacer seguimiento a las personas con Enfermedad Común a su EPS con la asistencia periódica a consulta médica y la toma de laboratorios correspondientes. Determinar el origen de enfermedades profesionales para hacer intervención en el trabajador y en el puesto de trabajo. Asistir a las actividades Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA dadas por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA de Gestión en Salud Ocupacional cuando sea citado por este.

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Estar en continua comunicación con la dirección del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA de Gestión en Salud Ocupacional, con el fin de informar los hallazgos y necesidades de los trabajadores de la entidad para que con ello sean Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo y ambiente - SG-SSTA las actividades adecuadas.

10.5.2Programa de Seguridad Industrial DEFINICIÓN. La Seguridad Industrial comprende el conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de las causas de los accidentes de trabajo. OBJETIVOS. Mantener un ambiente laboral seguro, mediante el control de las causas básicas que potencialmente pueden causar daño a la integridad física del trabajador o a los recursos de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS. CONTENIDO DEL PROGRAMA ENTRENAMIENTO Y AUTORIZACIONES PARA HACER ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO Principalmente para hacer actividades relacionadas con los Riesgos elevados, y en general, para hacer actividades de alto riesgo, existe un proceso de entrenamiento y los permisos de trabajo. Los permisos tienen períodos de vigencia, luego de los cuales es necesario renovarlas. Ejemplos de permisos de trabajo son: Análisis de trabajo seguro Permiso de trabajo en espacios confinados Trabajos eléctricos Trabajos en alturas Uso de sustancias peligrosas. Los empleados reciben entrenamientos básicos en seguridad al ingreso (inicial) y de refresco periódico anual. También los empleados reciben entrenamientos específicos de seguridad de inducción en sus sitios de trabajo.

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Foto 4. Entrenamiento a empleados

INSPECCIÓN GERENCIAL A LOS PUESTOS DE TRABAJO. Son un mecanismo para demostrar el liderazgo activo y visible en seguridad y salud en el trabajo, y en general en Integridad Operacional. La gerencia dedica al menos tres horas para observar a las personas trabajar y reforzar el cumplimiento de estándares. ANÁLISIS DE TRABAJO SEGURO (ATS). El ATS es una técnica sencilla y efectiva para el control de los riesgos al ejecutar una tarea. Permite reflexionar e identificar los peligros y riesgos asociados al trabajo para definirles medidas efectivas para controlarlos. El ATS se inicia con unas preguntas claves para la preparación y planeación de la tarea, asegurándose que tiene lo necesario para desempeñar la tarea apropiadamente: condiciones físicas, competencias, autorizaciones, herramientas, equipos y entorno de trabajo. En caso de desviaciones recomienda consultar con el Supervisor. Las siguientes partes del ATS son: Análisis del entorno, para identificar Peligros / Riesgos, Consecuencias y Medidas de Control. Lo mismo se hace en esta parte para las Operaciones / Trabajos simultáneos. Luego sigue el apartado de Permisos de trabajo requeridos para la tarea. Análisis de la tarea principal, a la que se le analizan los pasos específicos de la tarea de manera secuencial y apropiada para referenciar los peligros, riesgos y consecuencias Y definir las medidas de control. Para terminar, se hace un análisis de cierre, decidimos si podemos hacer el trabajo de manera segura o, por el contrario, debemos mejorar o aplicar otros controles, y/o avisar al Supervisor. 60

INSPECCIONES PLANEADAS. Son un mecanismo para identificar y tomar correctivos ante las condiciones sub-estándar en el sitio de trabajo antes que ocurran incidentes. El énfasis debe estar en asegurar que las Defensas Claves, que son las medidas efectivas para controlar los riesgos y prevenir la ocurrencia de los incidentes o mitigar sus consecuencias, estén dentro de los estándares establecidos. Y para la evidencia se llena un formato de inspección. INSPECCION PREOPERACIONAL. Esta inspección se realiza todos los días antes de iniciar la jornada laboral, esta revisa las herramientas, maquinas, equipos, EPP, áreas de trabajo. Con el fin de establecer que todo se encuentra en orden para poder realizar las actividades laborales diarias. COMUNICACIONES. En los sitios de trabajo hay carteleras en las que se publica información de actualidad sobre temas de seguridad, incluidos los incidentes de alto potencial y tiempo perdido que hayan ocurrido. También se hacen campañas específicas para promover el uso de alguna herramienta de seguridad, para aumentar la conciencia sobre algún riesgo en particular como por ejemplo ―protección de las manos‖. ESTADO DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene un control sobre sus equipos y herramientas, para ello tiene un inventario. Es un formato en el cual se lleva registro de la marca, cantidad, estado, observación para cada herramienta y cada equipo de la empresa. ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, en armonía con la normatividad colombiana vigente tiene un procedimiento documentado para la entrega de elementos de protección personal, de acuerdo a las actividades que realiza cada trabajador dentro de la empresa. Además de esto el coordinador HSEQ y el gerente, realizan inspección a los EPP de cada uno de los empleados, y le brindan entrenamiento para el uso adecuado de cada uno de los elementos de protección personal. HOJAS DE SEGURIDAD DE MATERIALES Y PRODUCTOS. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, dispone de un programa de manejo seguro de productos químicos con el fin de que sus trabajadores conozcan las sustancias que manejan a diario y se prevengan cualquier tipo de situación que ponga en riesgo su salud. ―PROGRAMA DE MANEJO SEGURO DE PRODUCTOS QUIMICOS‖. Además cada uno de los productos utilizados se rotulan con el fin de se conozcan los riesgo y los EPP adecuados para el su correcto manejo. 61

Foto 5. Hojas de seguridad materiales y productos

PLAN DE EMERGENCIA. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene documentado y divulgado a los trabajadores nuevos y antiguos un plan de emergencia acompañado de programa de simulacros.

10.5.3Programa de Gestión Ambiental. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un plan de manejo ambiental documentad y divulgado de acuerdo al tipo de contrato que se esté realizando. OBJETIVO Identificar y evaluar mediante estudios periódicos, los agentes y factores de riesgo del trabajo que afecten o puedan afectar los recursos naturales y a la comunidad. Determinar y aplicar las medidas para el control de riesgos verificando periódicamente su eficiencia. Desarrollar acciones de control de posibles enfermedades ocasionadas por el inadecuado manejo de las basuras, servicios sanitarios, agua para el consumo humano, consumo de alimentos, control de plagas, etc. CONTENIDO DEL PROGRAMA PLAN DE GESTION DE RESIDUOS. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene documentado e implementado un plan de manejo integral de residuos, con el fin de tener un inventario de los residuos generados por la empresa.

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PROGRAMAS Y/O ACTIVIDADES AMBIENTALES REALIZADOS EN LA EMPRESA. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS., tiene establecido dentro de sus compromisos la responsabilidad social y ambiental, por ello tiene definido una serie de actividades con el fin de promover la concientización del personal en el uso racional de los recursos. Todas las actividades están documentadas en el plan de manejo ambiental. PROGRAMAS Y/O ACTIVIDADES AMBIENTALES REALIZADOS EN LA EMPRESA. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS., tiene establecido dentro de sus compromisos la responsabilidad social y ambiental, por ello tiene definido una serie de actividades con el fin de promover la concientización del personal en el uso racional de los recursos. Todas las actividades están documentadas en el plan de manejo ambiental. BUENAS PRÁCTICAS. Según lo establecido el en plan de sistema de gestión integral en las áreas administrativas de la empresa se debe: Utilizar ambos lados del papel a imprimir. Los sobres, separadores, carpetas, entre otros, deberán guardarse y usarse nuevamente. Para impresión o escritura de información de poca importancia usar el papel ya impreso por una sola cara con contenidos inservibles o defectuosos. Antes de imprimir revisar las configuraciones o correcciones del documento y de la impresora. Usar el correo electrónico para transmitir comunicados. CAMPAÑAS RECICLAJE. La empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, busca sensibilizarse con el entorno y para ello realiza campañas de reciclaje en las áreas administrativas y operativas, con el fin de crear conciencia en cada uno de los trabajadores y contratistas. MEDICIONES AMBIENTALES. Para actuar frente a los contaminantes ambientales derivados del trabajo, se aplican diversas técnicas no médicas de prevención de riesgos. PROGRAMA DE USO EFICIENTE Y AHORRO DEL AGUA. El objetivo es Implementar un programa que permita usar de forma racional y eficiente el recurso agua en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, manifestándose en la disminución de consumos y en la reducción de los costos de facturación.

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Foto 6. Uso eficiente y ahorro de agua

PROGRAMA DE ORDEN LIMPIEZA Y ASEO. Establecer e implementar el Programa de Orden, limpieza y Aseo en todas las áreas de la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS para mejorar y mantener las condiciones de organización, orden y limpieza. PROGRAMA PARA EL USO EFICIENTE Y AHORRO DE LA ENERGIA ELECTRICA. Desarrollar e implementar alternativas para el uso racional de la energía eléctrica y otras fuentes de energía en la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS. Foto 7. Reducción costo del consumo del agua

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PROGRAMA PARA EL CONTROL DE EMISIONES ATMOSFERICAS Y EL RUIDO. Controlar las emisiones de material particulado y gases a la atmósfera como resultado de los movimientos de tierra y operación de vehículos, equipos y maquinaria. Prevenir el incremento en los niveles de ruido durante las diferentes actividades que realiza la empresa SERVINDUSTRIALES DE HUILA SAS.

10.6 FASE 5: EVALUACION MONITOREO INCIDENTES (ACCIDENTES Y CASI ACCIDENTES) DE TRABAJO Y AMBIENTALES. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene establecido un instructivo para el reporte de accidentes y casi accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Además la empresa tiene un registro de estadístico de accidentalidad, aplica una serie de indicadores para el control de accidentalidad y morbilidad de SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS. NOTA: SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, no solamente mide los indicadores de accidentalidad, mide también el ausentismo laboral, entre otras y luego se establece un plan de acción. AUDITORIAS. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, tiene documentado un procedimiento para la realización de auditorías (se ejecuta como mínimo una vez al año). ACCIONES CORRECTIVAS Y PREVENTIVAS ACCIÓN CORRECTIVA. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, aplica mediante el procedimiento documentado ACCIONES CORRECTIVAS, para establecer las acciones a tomar de acuerdo con la magnitud de los problemas presentados. Tanto las acciones correctivas como las preventivas pertenecen al ciclo de mejoramiento de SSTA. La necesidad de una acción correctiva es generalmente iniciada por la ocurrencia de una no – conformidad, quejas de los clientes o similares. La acción correctiva se debe tomar para asegurar que la causa del problema es identificada y la acción tomada prevenga la recurrencia del problema. ACCIÓN PREVENTIVA. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, aplica mediante el procedimiento documentado ACCIONES PREVENTIVAS, para establecer acciones que eliminen las causas de no conformidades potenciales.

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INSPECCIONES. SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS, cuenta con un programa de inspecciones la cual le permite a la empresa hacer un seguimiento a las áreas de la empresa, EPP, personal, maquinaria, equipo y herramienta. Foto 8. Formato Inspecciones planeadas

SEGUIMIENTO Y CONTROL OBJETIVO. Comprender la importancia de realizar las estadísticas y calcular los indicadores de ausentismo y morbilidad general, así como la incidencia y la prevalencia de los accidentes de trabajo y enfermedad laboral como punto de partida para el análisis, evaluación y control de los programas de seguridad, salud en el trabajo y ambiente. ALCANCE. Toda la empresa RESPONSABLE. El encargado de aplicar los indicadores es el coordinador HSEQ, en compañía de la ARL POSITIVA. MEDICIONES DE LAS CONSECUENCIAS Índices y Proporciones de Accidentalidad Estos indicadores presentan un panorama general con el cual es posible apreciar la tendencia de las condiciones de salud en diferentes periodos Y evaluar los resultados de los métodos de control empleados. INDICE DE FRECUENCIA DE INCIDENTES IF incidentes = No. De incidentes en el año No. HHT año 66

xK

INDICE DE FRECUENCIA DE ACCIDENTES DE TRABAJO Es la relación entre el número total de accidentes de trabajo, con y sin incapacidad registrados durante el último año. IF AT =

No. Total de AT en el año x K No. HHT año

PROPORCION DE ACCIDENTES DE TRABAJO Expresa la relación porcentual existente entre los accidentes de trabajo con incapacidad y el total de accidentes en la institución. IFI AT =

No. de AT con incapacidad en el año No. total de AT año

INDICE DE SEVERIDAD DE ACCIDENTE DE TRABAJO Corresponde a la relación entre el número de días perdidos y cargados por los accidentes de trabajo durante el último año. IS AT = No. de días perdidos y cargados por AT en el año x K No. HHT año INDICE DE LESIONES INCAPACITANTES DE ACCIDENTES DE TRABAJO Corresponde a la relación entre los índices de frecuencia y severidad de accidentes de trabajo con incapacidad. Su utilidad radica en la comparabilidad entre diferentes secciones de la misma institución. ILI AT =

IFI AT X IS AT 1000

PROPORCIONES DE ENFERMEDAD PROFESIONAL PROPORCION DE PREVALENCIA GENERAL DE ENFERMEDAD PROFESIONAL Es la proporción de casos de enfermedad profesional (nuevos y antiguos) existentes en una población en un periodo determinado. P.P.G.E.P = No. de casos existentes reconocidos (nuevos y antiguos) de EP año No. promedio de trabajadores año La constante K puede ser 100, 1000 o 10000 dependiendo el tamaño de la institución.

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PROPORCION PREVALENCIA ESPECIFICA DE ENFERMEDAD PROFESIONAL Se debe calcular para cada una de las EP existentes en un periodo. Para calcularse se utiliza la misma fórmula anterior, considerando en el numerador el número de casos nuevos y antiguos de la enfermedad de interés y en el denominador el número de trabajadores expuestos a los factores de riesgo para la misma enfermedad. P.P.E.EP

No. de casos reconocidos (nuevos y antiguos) de EP específica año No. promedio de trabajadores expuestos al factor de riesgo asociado con la EP específica año

PROPORCION DE INCIDENCIA ESPECIFICA DE ENFERMEDAD PROFESIONAL Mide la proporción de personas que desarrollan cualquier tipo de enfermedad profesional y se refiere al número de casos nuevos en un periodo determinado. P.I.G.EP = No. de casos nuevos de EP reconocidas año x 1000 No. promedio de trabajadores año PROPORCION PROFESIONAL

DE

INCIDENCIA

ESPECIFICA

DE

ENFERMEDAD

Se debe calcular para cada una de las EP existentes. Para calcular la tasa de incidencia de una enfermedad específica, se tomará en el numerador el número de casos nuevos reconocidos de la enfermedad de interés y en el denominador el número de trabajadores expuestos a los factores de riesgo para la misma enfermedad. I.ESPE. EP = No. de casos nuevos de reconocidos EP específica año x 1000 No. promedio de trabajadores expuestos al factor de riesgo asociado con la EP específica año INDICES DE AUSENTISMO INDICE DE FRECUENCIA DEL AUSENTISMO. Los eventos de ausentismo por causas de salud incluyen toda ausencia al trabajo atribuible a enfermedad común, enfermedad profesional, accidente de trabajo y consulta de salud. IFA = Núm. eventos de ausencia por causas de salud durante el último año x 240.000 Número de horas – hombre programadas en el mismo periodo

INDICE DE SEVERIDAD DE AUSENTISMO ISA = Núm. días ausencia por causas de salud durante el último año x 240.000 Número de horas – hombre programadas en el mismo periodo

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PORCENTAJE DE TIEMPO PERDIDO %TP =

No. días ( u horas) perdidos en el periodo x 100 No. días (u horas) programadas en el periodo

PLANEACION Porcentaje de Cumplimiento de las Actividades Planeadas No. Actividades Ejecutadas* 100 No. Actividades Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SS planeadas.

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11. CONCLUSIONES

Mediante la realización del diagnóstico de condiciones actuales en SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S del Sistema de Gestión de seguridad, salud en el trabajo y ambiente de la empresa según los requisitos establecidos por la guía RUC, se verifico un cumplimiento del 23%, que fue el resultado obtenido luego de la evaluación y análisis de los requisitos generales de la guía. La prevención de accidentes requiere de mucho esfuerzo, tiempo y dinero; pero representa una buena inversión de todos estos recursos, puesto que produce buenos resultados. A través de la prevención de accidentes se benefician: la empresa al disminuir los costos que producen los accidentes, y se benefician también los trabajadores al asegurar su integridad física, y por tanto su estabilidad laboral. Salud y Seguridad en el Trabajo no significan gastos operativos o de otra índole, al contrario, son inversión que generan un ambiente de trabajo armonioso y saludable a todo nivel, en todas las áreas y sobre todo a nivel humano, creando ambientes laborales sanos y seguros. El mejor negocio es la inversión en salud en el trabajo, por tanto, salud es productividad y no gasto. Se documentaron los procedimientos, instructivos y formatos exigidos por la guía del sistema de seguridad, salud en el trabajo y ambiente para contratistas (RUC).

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12. RECOMENDACIONES

Por el funcionamiento del Sistema de Riesgos Profesionales todas las actividades realizadas deben contar con los registros pertinentes (por ejemplo, las firmas de los trabajadores cuando se realicen inducción, actividades de capacitación o se entreguen elementos de protección personal). El Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial deberá ser publicado en los diferentes lugares de trabajo. Para el adecuado desarrollo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA deben ser activamente involucrados en el mismo todos los miembros de la organización y en general toda la población trabajadora. De esta forma se busca que cada uno asuma su responsabilidad en el cuidado de la salud y seguridad. Respecto a este punto es importante que las actividades educativas tengan un amplio cubrimiento, con charlas generales y periódicas a los empleados. Deben difundirse las actividades del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA utilizando comunicados periódicos a través de carteleras en los sitios de trabajo, o mediante comunicación verbal por parte de los jefes inmediatos. De hecho es importante que, al menos en los niveles superiores se difundan la afiliación y las actividades del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA, para que ellos sirvan de multiplicadores de esta información. Un aspecto básico sobre la información es que debe ser clara y ampliamente difundida es en el reporte de los accidentes de trabajo, así como las acciones necesarias para la atención y transporte del lesionado al centro asistencial. Es necesario realizar inspecciones detalladas y periódicas de las áreas o puestos de trabajo para la valoración de las condiciones de trabajo existentes y que puedan constituirse en riesgos, involucrando en forma activa a los trabajadores, en especial los miembros del comité paritario. Es necesario garantizar la atención de primeros auxilios durante la jornada laboral en todos los sitios de trabajo. Para esto se requiere la capacitación y entrenamiento permanente de las personas que conforman la brigada. Esta capacitación debe adecuarse a los riesgos específicos presentes en la Empresa. Los botiquines deben tener una dotación suficiente y deberán ser revisados en forma periódica.

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Sedeben realizar mantenimientos preventivos a las instalaciones locativas, eléctricas, maquinaria, equipos y dispositivos de control de riesgos incluyendo los extintores. Instruir a todos los trabajadores sobre el uso adecuado de los extintores y en general sobre métodos de control de incendios. Esto es de especial importancia en áreas críticas como archivos o almacenes. Dentro de los procesos de evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA se deberán considerar con especial cuidado los grados de cumplimiento, entre ellos de las actividades de educación propuestas, de los planteamientos realizados en el comité paritario y de las labores formuladas en el cronograma general del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SSTA. Esto para que no vayan quedando actividades pendientes.

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BIBLIOGRAFÍA

NORMA INTERNACIONAL OHSAS 18001. Sistema De Gestión De Seguridad Y Salud Ocupacional — Requisitos. OSHAS 18001:2007. Norma técnica Colombiana NTC 1486, Documentación de tesis, trabajos de grado y otros trabajos de investigación. VANEGAS. Edgar. VIVAS Tatiana. Diseño del Sistema integrado de gestión, basado en las normas ISO 9001, ISO 14001 y OHSAS 18001, en la línea de proceso Agrícola de industrias UNITOOL LTDA., entre otros

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ANEXOS

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Anexo A. Cronograma de actividades CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA EL PROCESO DE DOCUMENTACION DEL SISTEMA DE GESTIÓN EN SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO Y AMBIENTE DE LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA S.A.S ACTIVIDADES

MES 1 AGOSTO

FASES 1

2

MES 2 SEPTIEMBRE 3

4

1

2

3

4

Análisis de los documentos actuales de la empresa DIAGNÓSTICO INICIAL

Conocer la normatividad aplicable Familiarización del sistema Políticas de Seguridad, Salud En el Trabajo y Ambiente

LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIAL

Elementos Visibles del Compromiso Gerencial Objetivos y Metas Recursos Documentación Requisitos legales y de otra índole Funciones y responsabilidades Competencias

DESARROLLO Y EJECUCIÓN DEL SSTA

Capacitación y entrenamiento Programa de inducción y re inducción en SSTA

Motivación, Comunicación, Participación y Consulta.

ADMINISTRACIÓN DEL RIESGO SSTA

Identificación de peligros, aspectos ambientales, valoración y determinación de control de riesgo e impactos.

Tratamiento del riesgo Incidentes (accidentes y casi accidentes)

Auditoria Internas al Sistema de Gestión de Seguridad, Salud En el Trabajo y Ambiente EVALUACIÓN Y MONITOREO

Acciones Correctivas y Preventivas Inspecciones SSTA Seguimiento a los Requisitos Legales Medición y Revisión de los Progresos.

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1

MES 3 OCTUBRE SEMANA 2 3

MES 4 NOVIEMBRE 4

1

2

3

MES 5 DICIEMBRE 4

1

2

3

4

Anexo B. Diagnóstico VERIFICACION Sistema de Gestión de Calidad (ISO 9001) Sistema de Gestión en S&SO (OHSAS 18001) Sistema de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente (RUC) ELEMENTOS Las evidencias en todos los requisitos incluyen todos los trabajadores independientes del vínculo de contratación, incluye subcontratistas, empresas temporales, cooperativas, entre otros. Marque con una X según corresponda 1. LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIAL

Marcar con X SI NO N/A % Cumplimient o 0%

1.1. Política de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente, incluye » Divulgación » Publicación Política de alcohol, drogas y tabaco Política de Seguridad de vial Política de SSTA 1.2. Elementos Visibles del Compromiso Gerencial Reuniones Gerenciales Se llevan a cabo reuniones periódicas generales de nivel gerencial en las que el tema de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente sea importante dentro de la agenda; al menos trimestralmente. Inspecciones Gerenciales Se tiene un Programa de Inspecciones a nivel Gerencial que incluya evaluación de las condiciones de SSTA en todos los centros de trabajo? Se ejecutan inspecciones gerenciales? 1.3. Objetivos y Metas El grupo ha establecido metas cuantificables La organización ha establecido metas cuantificables para el cumplimiento de los objetivos SSOA Se ha realizado un análisis periódico del grado de cumplimiento de los objetivos y metas. EVIDENCIA EN CAMPO Se evidencia divulgación de las políticas y los empleados están familiarizados con las políticas que tiene la empresa Los empleados están familiarizados con los objetivos del sistema de gestión SSOA Se evidencia la implementación de las acciones de mejora resultantes de las revisiones gerenciales Los empleados están familiarizados con las acciones de mejora resultantes de las revisiones gerenciales 2.DESARROLLO Y EJECUCION DEL SSTA

x x X X X

X

x x x x x X X X X % Cumplimient o 7%

2.1. DOCUMENTACION MANUAL DEL SISTEMA DE GESTION EN SEGURIDAD, SALUD OCUPACIONAL Y AMBIENTE Se tiene un Manual con la información del sistema de gestión SSTA CONTROL DE REGISTROS Los registros están actualizados y controlados de acuerdo al procedimiento? 2.2.Funciones y Responsabilidades Se tienen asignadas las funciones y responsabilidades en Seguridad, Salud Ocupacional y

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X X x

Ambiente para: » Personal Operativo » Personal de supervisión » Coordinador del programa Se evalúa el cumplimiento de estas funciones y responsabilidades de acuerdo al procedimiento? 2.3. Capacitación y Entrenamiento Se tienen identificadas y programadas las necesidades de capacitación y entrenamiento en SSOA por cargos incluidos contratistas? Se lleva un registro actualizado del personal capacitado y entrenado de acuerdo con las necesidades identificadas anteriormente? Se tienen establecidos los contenidos de los cursos de capacitación y entrenamiento alineados con las competencias del personal? El personal que realiza las capacitaciones es competente? Se evalúan las acciones de capacitación, y entrenamiento inmediatamente y en un periodo a corto plazo Se tiene un mecanismo para el control del programa de entrenamiento, para el seguimiento de la ejecución de actividades de acuerdo a la identificación por persona. Se evalúa periódicamente el programa de capacitación, entrenamiento y toma de conciencia para todos los niveles de la organización en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De efectividad Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Determinación de Planes de acción Se implementan los planes de acción x » Educación » Experiencia » Entrenamiento 2.5.Programa de Inducción Se tiene un programa de inducción en SSTA para el personal incluyendo los contratistas por escrito que tenga por lo menos: » Generalidades de la empresa » Aspectos generales y legales en Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente » Políticas para Fumadores no: Alcohol, y Drogas » Políticas de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente » Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial » Comité Paritario de Salud Ocupacional » Plan de Emergencias » Factores de riesgo inherentes al cargo y sus controles » Aspectos e impactos ambientales inherentes a la actividad » Procedimientos seguros para el desarrollo de la tarea Registros de inducción de todo el personal Registros de re inducción de todo el personal Se evalúa la efectividad de la inducción y la re inducción Se identifican y desarrollan programas para lograr la participación del personal en el Sistema SSOA. Se tiene establecido un plan de comunicaciones por escrito tanto para las partes internas y externas pertinentes? Se cuenta y se mantiene un mecanismo para difundir las acciones y resultados del sistema de Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente para trabajadores y contratistas. EVIDENCIA EN CAMPO Los empleados conocen sus funciones y responsabilidades en seguridad, salud ocupacional y ambiente?

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Se retroalimentan los empleados de las Aspectos Acciones por mejorar resultantes de su evaluación de desempeño sus funciones y responsabilidades La línea de mando medio conoce las funciones y responsabilidades a desempeñar con relación a SSOA? El personal tiene conocimiento en el entrenamiento que se le ha dado en? - Procedimientos seguros para el desarrollo de la tarea - Atención de accidentes y emergencias - Uso y mantenimiento de elementos de protección personal Se evidencia que los empleados tienen conocimiento de los temas de inducción en aspectos de seguridad y salud ocupacional? Se evidencia que los empleados tiene conocimiento sobre las capacitaciones recibidas? Emitió la gerencia del contratista comunicados de Seguridad y Salud Ocupacional en el período evaluado? Los empleados del contratista pueden comunicar a la Gerencia problemas / inquietudes sobre seguridad y salud Evidenciar con los empleados que la empresa ha implementado actividades para lograr la participación en el período evaluado? Conocen los trabajadores el representante o delegado de la alta dirección para el sistema Evidenciar si el trabajador conoce sus derechos y deberes del sistema general de riesgos profesionales Evidenciar la participación de los trabajadores en el Sistema de SSOA

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% Cumplimient 3. ADMINISTRACIÓN DE LOS RIESGOS o 1% 3.1 IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, ASPECTOS AMBIENTALES, VALORACIÓN Y DETERMINACIÓN DE CONTROL DE RIESGO E IMPACTOS. (GESTIÓN DEL RIESGO) x Se tiene un procedimiento para la continua identificación de peligros y aspectos ambientales, valoración de riesgos y determinación de los controles de los riesgos SSOA valoración de riesgo y determinación de los controles que contemple actividades rutinarias y no rutinarias. x Se identifican continuamente los peligros SSO. x Se identifican continuamente los aspectos ambientales de sus actividades productos y servicios? x Se valoran continuamente los riesgos SSO identificados teniendo en cuenta los controles existentes x Se valoran continuamente los impactos identificados? x Se realiza continuamente la priorización de los riesgos SSO x Se ha realizado la continua priorización de los impactos ambientales? x Las medidas de intervención para controlar los riesgos SSO valorados, han sido analizadas y definidas? x Están establecidas las medidas de intervención para controlar los aspectos identificados? x Se cumple el plan de acción para la implementación de los controles en SSO? x Se cumple el plan de acción para la implementación de los controles de los aspectos ambientales? x Se tiene un procedimiento o metodología que asegure la identificación de peligros, valoración de riesgo y determinación de los controles asociados con los cambios realizados o propuestos en la organización? x Registros de la implementación del procedimiento de gestión del cambio definido por la organización x Se tiene mecanismo para el reporte y control de actos y condiciones de riesgo x x La identificación de peligros, valoración y determinación de controles de los riesgos están acordes con los peligros identificados en el área revisada. Trabajo realizados validado por la contratante La identificación, valoración y priorización de los aspectos están acordes con los impactos identificados en el área revisada. Trabajo realizados validado por la contratante Conocen los empleados los riesgos a los que está expuesto? x x Conocen los empleados las actividades críticas?

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Conocen los empleados los procedimientos a seguir para sus actividades críticas? Participan los trabajadores en la identificación de peligros, valoración y determinación de controles de los riesgos de su actividad? Se han implementado las medidas de control propuestas para los riesgos prioritarios identificados? Las personas que hacen parte del proceso de la gestión del cambio conocen sus responsabilidades en el mismo. Se evidencian si los puestos de trabajo están adaptados a las condiciones de las personas que están bajo el control de la organización Se cumple el procedimiento de control de cambios establecido por la organización 3.2. TRATAMIENTO DEL RIESGO 3.2.1. Administración de Contratistas - Proveedores Se cuenta con un procedimiento que contemple criterios de SSOA para seleccionar contratistas - proveedores y están alineados a los requerimientos del cliente? Se seleccionan los contratistas- proveedores de acuerdo al Procedimiento? Se tienen registros del monitoreo al trabajo del contratista? Se evalúa el desempeño del contratista - proveedor? Se realiza seguimiento al plan de acción resultante de los monitoreo/evaluación ? 3.2.2. Visitantes, comunidad y autoridad Se le informa a los visitantes, comunidad y autoridad sobre los peligros y control de los riesgo SSOA Participan los visitantes, la comunidad y la autoridad en las actividades de simulacros, prevención y atención de emergencias 3.2.3. Programas de Gestión (De riesgos prioritarios: Mecánico, Alturas, Controles operativos, Transporte) La organización ha establecido un Programa de Gestión para los Riegos Prioritarios que incluya * objetivos metas * Acciones * Recursos * Responsables Cronograma de actividades Se implementa el programa de Gestión Se evalúa periódicamente los Programa de Gestión en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Se replantean las actividades del Programa de Gestión Se Implementa los planes de acción Evidencia en el proceso ( en campo) Conocen los empleados los programas de gestión? Conocen los empleados los objetivos de los programas de gestión? Conocen los trabajadores las actividades de los programas de gestión Participan los trabajadores en las actividades planteadas por el programa de Gestión? Evidencia la ejecución de los programas de gestión xx La organización ha establecido un Programa de Gestión para los Riegos Prioritarios que incluya * objetivos metas * Acciones * Recursos * Responsables * Cronograma de actividades Se implementa el programa de Gestión Se evalúa periódicamente los Programa de Gestión en los siguientes términos:

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Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Se replantean las actividades del Programa de Gestión Se Implementa los planes de acción Programas de gestión Conocen los empleados los programas de gestión? Conocen los empleados los objetivos de los programas de gestión? Conocen los trabajadores las actividades de los programas de gestión Participan los trabajadores en las actividades planteadas por el programa de Gestión? Evidencia la ejecución de los programas de gestión Medicina del trabajo Evaluaciones Médicas Ocupacionales Existe un procedimiento escrito para la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales Basado en el profesiograma? Se realizan evaluaciones médicas ocupacionales de acuerdo con el procedimiento anterior de: » Ingreso » De retiro » Reubicación Laboral y post incapacidad Existe un mecanismo de garantía de la confidencialidad de las historias clínicas ocupacionales Actividades de Promoción y Prevención en Salud Se han identificado los riesgos de salud pública en la región donde labora. Se realizan actividades de promoción y prevención en: » Campañas de no: Alcohol, Drogas y fumadores » Actividades de inmunización de enfermedades propias de la región de acuerdo con los riesgos identificados. » Otras actividades para Riesgos de Salud Pública Programa de Vigilancia Epidemiológica - RUIDO Se ha realizado un diagnóstico de salud? Se tienen protocolos de Vigilancia epidemiológica ocupacional de la organización de acuerdo con los riesgos identificados? Se tienen los registros asociados a la implementación de programas de Vigilancia Epidemiológica? Se evalúa periódicamente los PVE en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia Determinación de índices de impacto » De incidencia » De prevalencia Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Se replantean las actividades del PVE Se Implementa los planes de acción Programa de Vigilancia Epidemiológica - CARGA Se tienen protocolos de Vigilancia epidemiológica ocupacional de la organización de acuerdo con los riesgos identificados? Se tienen los registros asociados a la implementación de programas de Vigilancia Epidemiológica? Se evalúa periódicamente los PVE en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia

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Determinación de índices de impacto » De incidencia » De prevalencia Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Se replantean las actividades del PVE Se implementa los planes de acción Salud en el trabajo Se ha realizado un diagnóstico de salud? Se tienen protocolos de Vigilancia epidemiológica ocupacional de la organización de acuerdo con los riesgos identificados? Se tienen los registros asociados a la implementación de programas de Vigilancia Epidemiológica? Se evalúa periódicamente los PVE en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia Determinación de índices de impacto » De incidencia » De prevalencia Resultados de los indicadores Análisis de tendencias Se replantean las actividades del PVE Se Implementa los planes de acción Registros y Estadísticas en Salud Se tienen análisis estadísticos de: » Primeros Auxilios » Morbimortalidad » Ausentismo Laboral Se genera un plan de acción resultante del análisis estadístico? Evidencia en el proceso ( en campo) Se realizan exámenes médicos ocupacionales de ingreso La identificación de los riesgos de salud pública esta acorde con los peligros identificados en la región Conocen los empleados los riesgos de salud pública a los que esta expuesto? Se han implementado las medidas de control propuestas para los riesgos de salud pública ? El personal tiene conocimiento en los temas tratados con las campañas de promoción y prevención que realiza la empresa? Verificar que los planes de acción planteados se hallan implementado? Conocen los empleados los programas de vigilancia epidemiológica que actualmente tiene la empresa? Participan los trabajadores en las actividades implementadas en los programas de vigilancia epidemiológica? 3.2.5. Subprograma de Higiene Industrial Manejo de factor de Riesgo Higiénico Se han realizado mediciones a los riesgos higiénicos identificados de acuerdo con la actividad de la empresa? Se aplican sistemas de control eficaz para minimizar el efecto de los riesgos identificados de acuerdo a la jerarquización establecida en la Guía? Se cuenta con los certificados de calibración y registros de mantenimiento de los equipos para la medición Se cuenta con la licencia de la persona que realizó el estudio (si es contratado) 3.2.6. Subprograma de Seguridad Industrial Estándares y Procedimientos Se tienen procedimientos documentados acorde con el tratamiento de los riesgos? Se documentan manuales y normas de procedimientos operativos seguros para ejecutar las tareas críticas con criterios de seguridad?

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Se llevan registros de divulgación de los procedimientos? Programa de Mantenimiento de Instalaciones y Equipos Se tiene por escrito un programa de mantenimiento preventivo para: *Equipos críticos * Instalaciones * Equipos de emergencia * Redes eléctricas Se llevan Registros de la ejecución del programa de. *Equipos críticos * Instalaciones * Equipos de emergencia * Redes eléctricas Estado de equipos y herramientas de tareas criticas Se tiene definido la vida útil de los equipos para realizar tareas críticas para el proceso Se tiene definido la vida útil de las herramientas para realizar tareas críticas para el proceso Se realizan y registran las inspecciones pre operacionales para los equipos y herramientas criticas Se realizan y registran las inspecciones pre operacionales para los equipos para tareas criticas Se lleva un control del estado y uso de herramientas de tareas críticos para el proceso Se mantienen registros sobre instrucciones a los trabajadores sobre el uso y mantenimiento de los equipos para tareas críticas Se mantienen registros sobre instrucciones a los trabajadores sobre el uso y mantenimiento de herramientas para tareas críticas Se tiene definido la reposición y disposición final de los equipos para tareas criticas Se tiene definido la reposición y disposición final de las herramientas para tareas criticas Se tiene definido un procedimiento para la selección y uso de equipos según criterios de seguridad Se tiene definido un procedimiento para la selección y uso de herramientas según criterios de seguridad Elementos de Protección Personal Se han identificado técnicamente las necesidades de EPP de acuerdo a los factores de riesgo existentes? Se lleva un registro de la entrega de los EPP a los trabajadores? Registro sobre instrucciones a los trabajadores sobre el uso y mantenimiento de los EPP? Se lleva un control de la inspección, estado y uso de los epp. Se tiene definido el manejo de las ropas de trabajo contaminadas Se tiene definido el mecanismo para dar de baja o sacar de servicio los EPP y su reposición Hojas de Seguridad de Materiales y Productos Se cuenta con un inventario de materiales peligrosos utilizados Estan disponibles las hojas de Seguridad de los materiales peligrosos utilizados Se tienen los registros de la capacitación de los empleados en el conocimiento y uso de las Hojas de Seguridad. Se tienen el procedimiento para el transporte de materiales peligrosos Se dispone de las tarjetas de emergencia para transporte del material peligroso Evidencia en los procesos (en campo) Los EPP están acordes con los riesgos existentes en la realización de la actividad Se evidencia el cumplimiento de los estándares para la reposición y disposición final de los EPP Los equipos de protección personal se mantienen en condiciones satisfactorias? Las sustancias químicas se encuentran señalizadas, identificadas y rotuladas Se tienen en sitio, las hojas de Seguridad de los materiales peligrosos utilizados y están se encuentran en castellano o la lengua nativa? Conocen y están familiarizados los empleados con las Hojas de Seguridad de los productos que manejan? Conocen los empleados los riesgos de los productos químicos que maneja? Se dispone de las tarjetas de emergencia para transporte del material peligroso

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Se evidencia el control de los procedimientos para el tratamiento de los riesgos. Los procedimientos de trabajo seguro están disponibles y vigentes Se evidencia en el área de trabajo: * Almacenamiento adecuado de acuerdo a las normas de seguridad * Cerramiento, señalización y demarcación adecuado * Áreas de trabajo aseadas y en orden * Disposición de residuos * Sistemas de control para riesgos higiénicos Las herramientas y equipos se mantienen en condiciones de seguridad Los trabajadores conocen y están familiarizados con el mecanismo para el manejo de equipos y herramientas defectuosas 3.2.7. PLANES DE EMERGENCIA PLAN ESTRATEGICO Contempla el plan estratégico: * Objetivos generales y específicos * Alcance (cobertura de todos los procesos y actividades) * Estructura organizacional para atender la emergencia incluyendo funciones y responsabilidades * Identificación y evaluación de escenarios de emergencia * Programa para realización de simulacros PLAN OPERATIVO Procedimientos operativos normalizados para el control de las emergencias. Se tiene establecido un MEDEVAC? Existe mecanismo para reporte de todas las emergencias que ocurran? Existe el mecanismo de evaluación de las emergencias y activación de la atención de la emergencia? De acuerdo al análisis de riesgos cuenta el contratista con los equipos requeridos para Atender la emergencia en primera instancia? Existen convenios, acuerdos u otros mecanismos para contar con otros equipos de otras Entidades, requeridos para atender la emergencia? Cuenta el contratista con Recurso humano entrenado para atender las emergencias? Se ha realizado difusión del plan de emergencias a todo el personal de la firma contratista? Cuenta el plan operativo de emergencias con un centro de coordinación de operaciones? Cuenta el plan operativo de emergencias con un sistema de comunicaciones? Cuenta el plan operativo de emergencias criterios para determinar la finalización de la emergencia y reactivación normal de las operaciones? Se tiene un plan de emergencias alineado con el de la empresa contratante? Se realiza seguimiento a las acciones correctivas derivadas de las emergencias? Se tiene registros de los simulacros realizados Se analizan los resultados de los simulacros Se realiza seguimiento a las acciones correctivas derivadas de los simulacros? PLAN INFORMATICO Contempla el plan de emergencias información actualizada y disponible de: * Entidades de apoyo y socorro en atención de emergencias *Conformación de las brigadas * Mapas, Planos o Dibujos de las instalaciones donde se identifiquen equipos, áreas de riesgo, número de personas, salidas de emergencia, rutas de evacuación, señalización, etc. * Listado del tipo de equipos para atención de emergencias y ubicación de estos? * Los equipos de emergencia son suficientes de acuerdo al análisis de los riesgos, y son probados a intervalos regulares x Tienen los empleados acceso a los números telefónicos de las entidades de apoyo y socorro en atención de emergencia? Conocen los empleados del contratista que debe hacer cuando se presente una situación de emergencias? Conocen los empleados sus funciones y responsabilidades en caso de una emergencia?

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Conocen los empleados los procedimientos para atender las emergencia en que se ve involucrada su área? Conocen los empleados las salidas de emergencia, rutas de evacuación y los puntos de encuentro? La señalización para evacuación se visualiza e identifica plenamente en todas las áreas de las facilidades/instalaciones? Conocen los trabajadores los lideres/coordinadores para la atención de emergencia en su área? Los Lideres/coordinadores para la atención de emergencias tienen conocimiento en el entrenamiento que se le ha dado en? - procedimiento de evacuación, procedimiento de atención de emergencias Esta el personal capacitado para utilizar los Extintores portátiles contra incendio? Se tiene conocimiento sobre tipo y ubicación de sistemas de control de incendio? El equipo contra incendio se encuentra debidamente ubicado y señalizado? Tiene las fechas de recarga en lugar visible? Se cuenta con elementos, equipos y materiales para la prestación de primeros auxilios de acuerdo con los riesgos potenciales de la empresa? 3.2.8. PROGRAMA GESTION AMBIENTAL Estándares y Procedimientos Se tienen procedimientos documentados, instrucciones de trabajo, controles físicos, contratos o acuerdos con proveedores acorde con el tratamiento de los impactos ambientales identificados? Se tienen registros para el manejo ambiental? Se llevan registros de divulgación del plan de manejo ambiental? Se tienen establecidos mecanismos de seguimiento y medición a las medidas de control ambiental? Se cuenta con los certificados de calibración y registros de mantenimiento de los equipos para la medición ambiental Plan de Gestión de Residuos Se tiene por escrito un plan de manejo integrado de los residuos? Se llevan inventarios de los residuos generados y dispuestos La disposición final de los residuos se realiza de acuerdo a legislación ambiental vigente Programa(S) de Gestión Ambiental Se tienen definidos Programas Ambientales de acuerdo a la identificación de aspectos e impactos Ambientales que incluya? Objetivos y metas cuantificables * Acciones * Recursos * Responsables * Cronograma de actividades Se implementa el programa de Gestión Se evalúa periódicamente los Programa de Gestión en los siguientes términos: Determinación de índices de gestión » De cobertura » De eficacia » Resultados de los indicadores » Análisis de tendencias Se replantean las actividades del Programa de Gestión Se Implementa los planes de acción Evidencia en campo Se observan medidas de intervención para disminuir el impacto ambiental Se realiza la clasificación y disposición de residuos según lo establecido en el Plan de Manejo Ambiental ? Conocen los trabajadores los sistemas de manejo ambiental Conocen los trabajadores los procedimientos para dar respuesta a una emergencia ambiental (fuga, derrame u otras)?

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4. EVALUACION Y MONITOREO 4.1 Incidentes (accidentes y casi accidentes) Se tiene un procedimiento para realizar la investigación de accidentes y casi accidentes? Se lleva un registro estadístico de los accidentes ocurridos? Se lleva un registro estadístico de los casi accidentes ocurridos? Accidentes * Todos los accidentes son investigados para determinar su causa? * Se hace análisis tendencial de las causas de accidentes? * Se hace seguimiento a las recomendaciones generadas en la investigación de accidentes? Casi-accidentes * Todos los casi-accidentes son investigados para determinar su causa? * Se hace análisis tendencial de las causas de los casi-accidentes? * Se hace seguimiento a las recomendaciones generadas en la investigación de casi accidentes? Indicadores se lleva registro y análisis de los indicadores de pérdidas por accidentes y casi accidentes. x Se tiene el procedimiento para realizar auditorías al sistema? Se evidencia la planeación de la auditoria a través de un programa? Se tienen registros escritos de las auditorías realizadas? Se analizan los resultados de las auditorías en los comités o reuniones para establecer causas y oportunidades de mejora? Se realiza seguimiento al plan de acción resultante del análisis 4.3. Acciones Correctivas y Preventivas Se tiene un procedimiento de acciones correctivas y preventivas Se toman acciones preventivas a no conformidades potenciales? Se hace seguimiento a las acciones preventivas tomadas? Se realiza el proceso de valoración del riesgo antes de implementar la acción correctiva o preventiva para controlar los riesgos Se realiza la revisión de la eficacia de las acciones correctivas y preventivas tomadas Se hace análisis de las causas de las no conformidades levantadas por las auditorías internas al sistema. Se han cerrado todas las no conformidades levantadas por la Supervisión HSE en la auditoria anterior? Se hace Seguimiento al cumplimiento de las acciones correctivas propuestas Se han comunicado los resultados de las acciones correctivas y preventivas tomadas. 4.4. Inspecciones SSTA Se tiene un Programa de inspecciones SSOA? Las inspecciones incluyen observaciones de comportamiento frente a los riesgos? Se tiene un registro de las Inspecciones realizadas? Se analizan los informes periódicos de inspecciones generales para identificar condiciones anormales repetitivas y sus causas básicas? Se hace seguimiento de las acciones correctivas y preventivas? Se informa a la gerencia sobre los resultados del análisis de informes de inspecciones generales? Se evalúa periódicamente el programa de inspecciones en los siguientes términos: » Determinación de índices de gestión »Cobertura »Eficacia » Resultados de los indicadores » Análisis de tendencias » Planes de acción

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% Cumplimiento 15% x x x x x x

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4.5. Seguimiento a los Requisitos Legales Requisitos legales y de otra índole Se evidencia registros de las evaluaciones previas del cumplimiento de los requisitos legales SSOA identificados? Se evidencia el cumplimiento en campo de los requisitos legales SSOA identificados? Afiliación al Sistema de Seguridad Social Están todos los empleados afiliados al sistema de seguridad social: » Sistema General de Riesgos Profesionales (ARP)? » Sistema General de Salud (EPS)? » Sistema General de Pensiones (AFP)? Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial Se tiene el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial: » Actualizado » Publicado Comité Paritario de Salud en el trabajo Esta establecido el Comité y reúne los siguientes requisitos: » Se reúne mensualmente el comité? » Se hace seguimiento a los compromisos adquiridos en las reuniones » El Registro del comité está actualizado EVIDENCIA EN CAMPO Tienen los empleados conocimiento del COPASO (miembros o integrantes y funciones)? Prohibición de Trabajo Infantil Los trabajadores que prestan servicios son mayores de edad? Compensación y Prestación Aplican medidas destinadas a conseguir la igualdad en el empleo? Se ajusta a las leyes aplicables sobre salarios y prestaciones legales. Se asegura que los trabajadores devengan un salario igual o mayor al mínimo legal. Se ajustan a la ley en lo que respecta a la jornada máxima Evidenciar que los trabajadores no laboren un número de horas por día y por semana que excedan los límites establecidos por ley

Quien realizó el diagnostico ____________________________________ PAULA ANDREA ARIZA CAMPOS PRACTICANTE Quien reviso y aprobó _____________________________________ CHARLES ALBERT CRUZ MONTOYA GERENTE Resultados del diagnostico

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ANALISIS DE LOS RESULTADOS LIDERAZGO Y COMPROMISO GERENCIAL DESARROLLO Y EJECUCION DEL SSOA ADMINISTRACION DEL RIESGO EVALUACIÓN Y MONITOREO

% CUMPLIMIENTO 0% % META

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15% 100%

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Anexo C. Reglamento interno de trabajo PREÁMBULO El presente es el reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS domiciliada en el Municipio de Neiva, Departamento del Huila, en la Calle 7 No. 9 51 y que en adelante se llamará la empresa. Este reglamento cobija todas las dependencias establecidas o que se llegaren a establecer en el país y a él quedaran sometidos tanto la empresa como sus empleados, operarios, asesores, supervisores, jefes de operaciones. El presente reglamento regirá en todas las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que establezca la Empresa en el país. A sus disposiciones quedan sometidos tanto ella como sus trabajadores y hace parte de los contratos de trabajos verbales o escritos que la Compañía tenga celebrados o celebre en el futuro, salvó estipulaciones en contrario, que sólo podrán ser favorables al trabajador. CAPITULO I. REQUISITOS DE INGRESO ARTICULO 1º. SOLICITUD DE EMPLEO: Quien aspire a ser admitido como trabajador de la compañía, deberá diligenciar formulario de solicitud de empleo, en el cual consignará aquellos datos que permitan a la empresa solicitante conocer condiciones tales como: empleos anteriores, referencias personales, cargo y sueldo al que aspira. Estas informaciones podrán ser verificadas por la empresa, la cual realizará con el aspirante la entrevista o entrevistas de selección que estime convenientes. ARTICULO 2º. CERTIFICADOS DE INGRESO: El solicitante que sea aceptado deberá presentar a la empresa: I. Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según el caso, Original y (Dos fotocopias Ampliadas al 150%). II. Cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años, se requiere autorización escrita del Inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el Defensor de Familia.

III.

Certificado del Empleador anterior en que consten los siguientes datos: cargo desempeñado, tiempo de servicio y salario devengado. (Para el caso de los operarios se les exigirá como mínimo 6 meses de experiencia) Si el trabajador solicita empleo por segunda vez, no se exigirán estos datos. IV. libreta militar V. licencia de conducción vigente, Verificación en el SIMIT, para la conocer su estado de multas, verificación de la validez de la licencia con minis transporte). APLICA SOLO PARA CONDUCTORES O CARGOS CON ASIGNACION DE VEHICULO VI. certificación de EPS Y Pensiones, con los últimos periodos cotizados (ley 100/93 art.39. Requisitos para obtener la Pensión de Invalidez: Tendrán derecho a la pensión de Invalidez, los afiliados que conforme a lo dispuesto en el artículo anterior sean declarados Inválidos y cumplan alguno de los siguientes requisitos: 1. Que el afiliado se encuentre cotizando al régimen y hubiere cotizado por lo menos veintiséis (26) semanas, al momento de producirse el estado de invalidez. 2. Que habiendo dejado de cotizar al sistema, hubiere efectuado aportes durante por lo menos veintiséis (26) semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca el estado de invalidez. PARAGRAFO 1: De no cumplir con el requisito se comprara una póliza por invalidez y muerte por un monto aproximado de 250 salarios mínimos vigentes diarios por parte del patrono. i. La empresa exigirá al aspirante los exámenes médicos que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, siempre que estos no atenten contra su dignidad o intimidad. Tanto los gastos por el examen médico de ingreso como de retiro del

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trabajador serán sufragados por el empleador. IX. Cuando los cargos lo requieran, fotocopia de los siguientes documentos: • Fotocopia de cedula de ciudadanía • Constancia de estudios realizados PARAGRAFO 2: Dentro de la información solicitada por parte de la empresa a los aspirantes al empleo, se prohíbe la exigencia de información acerca del estado civil y las personas o número de hijos que tengan (Artículo 1 de la Ley 13 de 1972). PARÁGRAFO 3: Queda prohibida la exigencia de pruebas serológicas para determinar la infección por el VIH, tampoco se puede exigir la Abreugrafía Pulmonar como requisitos para el acceso a la actividad laboral o su permanencia en la misma. (Resolución 13824 de 1989). PARÁGRAFO 4: No se podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo como Requisito previo a la vinculación de una trabajadora, salvo cuando las actividades a desarrollar estén catalogadas como de alto riesgo, en el art. 1 del Decreto 1281 de 1994 y en el numeral 5 del art. 2 del Decreto 1835 de 1994. PARÁGRAFO 5: No se podrá exigir la libreta militar (Artículo 111 Decreto 2150 de 1995) a los mayores de 50 años. CAPITULO II PERIODO DE PRUEBA ARTICULO 3º. ESTIPULACIÓN: Una vez admitido el aspirante, la empresa podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto, por parte de la empresa, apreciar las aptitudes y condiciones del trabajador y por parte de éste evaluar la conveniencia de las condiciones de trabajo. El período de prueba no se presume y siempre deberá estipularse por escrito en el contrato de trabajo, so pena de que el Contrato se entienda regulado desde su iniciación por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo. ARTICULO 4º. DURACIÓN MÁXIMA: El período de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos solo es válida la estipulación del período de prueba en el primer contrato. La estipulación de periodo de prueba en los contratos sucesivos se tendrá por no escrita. ARTICULO 5º. PRORROGA DEL PERIODO DE PRUEBA: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados en el artículo anterior, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites. ARTICULO 6º. EFECTOS: Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminado unilateralmente y sin previo aviso el contrato de trabajo. En todo caso, la empresa deberá fundamentar la falta de competencia del trabajador para desempeñar el cargo para el que fue contratado (Sentencia T-978 del 2004 Corte Constitucional) cuando decida dar por terminado el contrato durante el periodo de prueba. Pero si expirado el período de prueba el trabajador continuare al servicio del Empleador, con su consentimiento expreso o tácito por este hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se consideran regulados por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo desde la iniciación de dicho período. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones sociales establecidas por la ley. CAPITULO III TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ARTICULO 7º. DEFINICIÓN: Se consideran trabajadores accidentales o transitorios y no verdaderos trabajadores de la empresa, aquellos que se contratan para labores de corta duración no mayor de un (1) mes y que sean de índole distinta de las actividades normales de la empresa. ARTICULO 8º. RÉGIMEN PRESTACIONAL: Los trabajadores accidentales o transitorios sólo tendrán derecho, fuera de la remuneración del descanso en los días domingos y demás días en que es legalmente obligatorio, a las prestaciones señaladas en el inciso 2o. del art. 223 del Código Sustantivo del Trabajo (indemnización por AT y EP, seguro de vida

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colectivo, afiliación a seguridad social, prestaciones sociales comunes). CAPITULO IV HORARIO DE TRABAJO ARTICULO 9º. TURNOS: la empresa adopta los siguientes horarios y jornadas de trabajo conforme a los diferentes oficios y labores: 8:00 a.m. – 12:00 p.m. y 2:00p.m. -6:00p.m. (15 minutos de descanso no remunerado, previo acuerdo entre las Partes). SABADOS 8:00 a.m. – 2:00 p.m. (15 minutos de descanso no remunerado, previo acuerdo entre las Partes). HORARIO OPERATIVO LUNES A SABADO 7:30 a.m. – 3:30 p.m. (35 minutos de descanso no remunerado, previo acuerdo entre las Partes).

dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. PARÁGRAFO: El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. c. El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este caso, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. ARTICULO 11º. ACTIVIDADES DE CAPACITACION, RECREACION O DEPORTIVAS. En desarrollo del artículo 21 de la Ley 50 de 1990 la empresa SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS programará las actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación con duración no inferior a dos (2) horas por semana que podrán ser distribuidas en días diferentes para quienes laboren 48 horas semanales. ARTICULO 12º. LIMITACIONES DE LA JORNADA: No habrá limitaciones en la jornada de trabajo para los trabajadores que ejerzan actividades discontinúas o intermitentes o para aquellos que ejerzan labores de simple vigilancia cuando residan en el sitio de trabajo, ni para aquellos que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo. Estas personas deberán laborar el tiempo que sea necesario para el debido cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso no constituirá trabajo suplementario o de horas extras, ni implicará el pago de recargo alguno.

PARÁGRAFO 1: El presente horario podrá ser modificado por LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS de acuerdo con sus necesidades, ajustándose a las normas vigentes del Código Sustantivo del Trabajo y con previa autorización del Ministerio de la Protección Social; dichas modificaciones deberán ser avisadas a los trabajadores o al trabajador afectado con 24 horas de anticipación. Los períodos de descanso establecidos por la empresa no se computan como parte de la jornada de trabajo de acuerdo con el Artículo 169 del Código Sustantivo del Trabajo. ARTICULO 10º. DURACIÓN DE LA JORNADA: La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones: a. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto. b. El empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar en la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) horas a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo

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Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social y de conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales, y se exigirá al Empleador llevar diariamente un registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique: Nombre del trabajador, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas y la liquidación del recargo correspondiente. El Empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias para reemplazar el trabajo del sábado, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. ARTICULO 13º. HORAS EXTRAS: Simultáneamente con la presentación de la solicitud de autorización para laborar tiempo extraordinario, la empresa fijará en todos los lugares de trabajo, por lo menos hasta que se decida lo pertinente por el Ministerio de la Protección Social, copia de la respectiva solicitud. El Ministerio de la Protección Social, a su turno, si hubiere sindicato o sindicatos en la empresa, le solicitará conceptos sobre los motivos expuestos por la empresa y les notificará, de ahí en adelante, todas las providencias que profiera. Ni aún con el consentimiento expreso de los trabajadores, los empleadores podrán, sin autorización especial del Ministerio de la Protección Social, hacer excepciones a la jornada máxima legal de trabajo. ARTICULO 14º. ININTERRUPCIÓN DE DETERMINADAS ACTIVIDADES: Cuando la empresa considere que una determinada actividad suya, por su misma naturaleza o por razones o necesidades de orden técnico, exija ser atendida sin ninguna interrupción, debiendo prolongarse por lo tanto la jornada

durante los siete (7) días de la semana, comprobará tales circunstancias ante la Dirección Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Antioquia, para los fines indicados en el Decreto 13 de 1967, Art. 3. ARTICULO 15º. AMPLIACIÓN DE LA JORNADA: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada ordinaria puede ampliarse en más de ocho (8) horas diarias, o en más de 48 horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de tales límites. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras. ARTICULO 16º. LIMITE MAXIMO: El límite máximo de horas de trabajo las cuales serán remuneradas previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio de la Protección Social, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deben efectuarse en las máquinas o en la dotación de la empresa, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El Empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo 2 del decreto reglamentario 995 de 1968, las horas extraordinarias efectuadas de conformidad con el presente artículo. CAPITULO V TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ARTICULO 17º. TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO: Trabajo ordinario es el comprendido entre las seis de la mañana (6.00 am.) y las veintidós (10.00 p.m.), el trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós (10:00 p.m.) y las seis de la mañana (6.00 am.) ARTICULO 18º. TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal. Ni aún con el expreso consentimiento de sus trabajadores podrá la empresa, sin previa

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autorización del Ministerio de la Protección Social, introducir excepciones a la jornada máxima legal o a la establecida en el art. 10o. de este reglamento. ARTICULO 19º. AUTORIZACIÓN DEL TRABAJO SUPLEMENTARIO: El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en los artículos 15 y 16 de este reglamento, solo podrá efectuarse mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social, o de una autoridad delegada por éste, siempre que la empresa en vista de esta autorización ordene efectuarlo en caso necesario. ARTICULO 20º. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS. 1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales. 2. El trabajo extra diurno, se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 3. El trabajo extra nocturno, se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 4. El festivo trabajado, el recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno en caso de ocasional, y setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno y compensatorio en permanente. 5. El trabajo extra, diurno festivo se remunera con un recargo del doscientos por ciento (200%). 6. El trabajo nocturno festivo, se remunerara con un recargo del doscientos diez por ciento (210%). 7. El trabajo extra, nocturno festivo se remunera con un recargo del doscientos cincuenta por ciento (250%). ARTICULO 21º. NO ACUMULACION DE LOS RECARGOS: Cada uno de los recargos a que se refieren los artículos anteriores se producen de manera exclusiva, es decir sin acumularlo con ningún otro. ARTICULO 22º. OPORTUNIDAD DE LOS PAGOS: El pago de trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, los pagará la empresa en la forma indicada en el artículo anterior,

junto con el salario ordinario en el período de pago siguiente. ARTICULO 23º. REQUISITOS PARA EL PAGO DE TRABAJO SUPLEMENTARIO: La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras que no haya sido exigido por escrito por él. ARTICULO 24º. BASE DEL RECARGO NOCTURNO: Todo recargo por concepto de trabajo nocturno se determina por el promedio de la misma o equivalente labor ejecutada durante el día. Si no existiere ninguna actividad del mismo establecimiento que fuere equiparable a la que se realice en la noche, las partes pueden pactar equitativamente un promedio convencional o tomar como referencia actividades diurnas semejantes en otros establecimientos análogos de la misma región. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo ordinario y nocturno, siempre que estos salarios, comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas, compensen los recargos legales. CAPITULO VI DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIO ARTICULO 25º. DETERMINACIÓN: Serán días de descanso obligatorio remunerado los domingos y días festivos que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral. La empresa dará descanso remunerado a sus trabajadores fuera de los domingos, en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: Primero (1) de enero, seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, primero (1) de mayo, veintinueve (29) de junio, veinte (20) de julio, siete (7) de agosto, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once (11) de noviembre, ocho (8) de diciembre y veinticinco (25) de diciembre, además de los días Jueves y Viernes santo, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Pero el descanso remunerado de seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29) de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1) de noviembre, once

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(11) de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes siguiente. Los descansos a que se refiere este artículo tendrán una duración de veinticuatro (24) horas. ARTICULO 26º. DERECHO A DESCANSO REMUNERADO. 1. El empleador debe remunerar el descanso remunerado con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. 2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o caso fortuito y la licencia o permiso remunerado. 3. No tiene derecho a esta remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. 4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador. 5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. ARTICULO 27º. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO EN DESCANSO REMUNERADO: 1. El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. 2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior. 3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista

en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. PARÁGRAFO 1: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. PARÁGRAFO 2: Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario. ARTICULO 28. TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO: La remuneración del trabajo en los días que es legalmente obligatorio el descanso se sujetará a las siguientes reglas: a. El trabajo en días domingos y días de fiesta se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas sin perjuicio del salario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. b. Si con el descanso dominical remunerado coincide otro día de descanso remunerado, el trabajador solo tiene derecho, si trabaja, a la remuneración establecida en el literal a. de este artículo. c. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. ARTICULO 29º. TRABAJO OCASIONAL: El trabajador que labore ocasionalmente en días de descanso obligatorio, tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección en la forma prevista en el artículo 34 de este reglamento. Para el caso de la jornada de treinta y seis horas semanales, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. ARTICULO 30º. DESCANSO COMPENSATORIO: Los trabajadores que habitualmente laboren los domingos u otros

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días de descanso obligatorio, deberán gozar de un día de descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 35 de este reglamento. En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal C de la ley 50 de 1990 el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. ARTICULO 31º. TRABAJO EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA CIERTOS TRABAJADORES: los trabajadores que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la empresa, deberán laborar los domingos y días de descanso obligatorio, pero su trabajo se remunerará de conformidad con el artículo 35 de este reglamento. ARTICULO 32º. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO: El descanso semanal compensatorio a que se refieren los artículos anteriores podrá darlo la empresa en alguna de las siguientes formas: a. En otro día laborable de la semana siguiente a todo el personal o por turnos. b. Desde el mediodía a las trece horas (1:00 p.m.) del domingo, hasta el medio día o las trece horas (1:00 p.m.) del lunes. ARTICULO 33º. LABORES QUE NO PUEDEN SER SUSPENDIDAS: Cuando se trata de labores que no pueden ser suspendidas sin grave perjuicio para la empresa y cuando el personal no pueda tomar descanso en las semanas siguientes, se acumularán los días de descanso en la semana siguiente a la terminación de las labores o se pagará al trabajador, a su elección, la correspondiente remuneración en dinero. ARTICULO 34º. RELACIÓN DE TRABAJADORES SIN DERECHO A DESCANSO: Cuando se trata de labores permanentes o habituales en domingos, la empresa fijará en un lugar público del establecimiento con anticipación a doce (12) horas por lo menos, la relación de los trabajadores que por razones del servicio no puedan disponer del descanso dominical. En esta relación se

incluirá también el día de descanso compensatorio. CAPITULO VII DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL ARTICULO 35º. DESCANSO CONVENCIONAL: Cuando por motivo de fiesta no determinada en el artículo 32 de este reglamento, la empresa suspendiere el trabajo, estará obligada a pagar el salario de este día como si se hubiera laborado, salvo convenio expreso con sus trabajadores para la suspensión o compensación del trabajo con otro día hábil o cuando la suspensión estuviere prevista en este reglamento, en pacto, convención colectiva de trabajo o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunera sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras, ni implique sobre remuneración alguna. CAPITULO VIII VACACIONES ARTICULO 36º. VACACIONES REMUNERADAS: los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. ARTICULO 37º. ÉPOCA DE LAS VACACIONES: la época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causen y serán concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin que se perjudique el servicio y la efectividad del descanso. La empresa debe dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederá las vacaciones. ARTICULO 38º. INTERRUPCIÓN JUSTIFICADA DE LAS VACACIONES: La interrupción justificada de las vacaciones no implica para el trabajador la pérdida del derecho a reanudarlas. ARTICULO 39º. COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO: es prohibido a la empresa compensar en dinero las vacaciones de los trabajadores; no obstante, el Ministerio de la Protección Social, previa solicitud de la empresa, puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones causadas, en casos especiales

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de perjuicio para la Economía Nacional o la industria. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de sus vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicios, y proporcionalmente por fracción de año, siempre que esta no sea inferior a tres (3) meses. En todo caso para la compensación se tendrá como base el último salario. ARTICULO 40º. MÍNIMO DE VACACIONES ANUALES: En todo caso el trabajador gozará como mínimo de seis (6) días hábiles de vacaciones anuales, días que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años. Cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de personal de confianza o de manejo y extranjeros que presten sus servicios en lugar distinto del de la residencia de sus familiares, la acumulación podrá ser hasta por cuatro años. ARTICULO 41º. ACUMULACIÓN PRESUNTA: Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se presume que acumula los días restantes a los posteriores, en los términos del artículo precedente. Cuando se autorice la compensación hasta por la mitad de las vacaciones para trabajadores mayores de 18 años, este pago solo será válido si simultáneamente la empresa concede al trabajador en tiempo los días no compensados de vacaciones. ARTICULO 42º. REEMPLAZO: El empleado de manejo que hiciere uso de sus vacaciones, previa aquiescencia de la empresa puede dejar un reemplazo bajo su responsabilidad solidaria. Si la empresa no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare a otra persona a reemplazarla, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones. ARTICULO 43º. VACACIONES COLECTIVAS: La empresa puede programar para todos o parte de sus trabajadores una época de vacaciones simultánea. Las vacaciones para aquellos que en dicha época no lleven un año cumplido de servicios, se remunerarán con el salario que está

devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas y se entenderá que dichas vacaciones son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios. ARTICULO 44º. SALARIO DURANTE EL PERIODO DE VACACIONES: Durante el período de vacaciones la empresa pagará al trabajador, el salario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. Sólo se excluirá para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se le concedan. ARTICULO 45º. REGISTRO DE VACACIONES: La empresa llevará un registro de vacaciones y en él anotará la fecha en que ha ingresado al establecimiento cada trabajador, la fecha en que toma sus vacaciones anuales y en que las termina y la remuneración recibida por las mismas. CAPITULO IX PERMISOS ARTICULO 46º. PERMISOS OBLIGATORIOS: La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios en los siguientes casos: Ejercicio del derecho del sufragio; Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; Grave calamidad doméstica debidamente comprobada; Concurrencia al servicio médico correspondiente; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para la asistencia al entierro de sus compañeros de trabajo, siempre y cuando se dé oportuno aviso a la empresa y a sus representantes y que, en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el normal funcionamiento de la empresa. PARAGRAFO: Los permisos para dejar de asistir al trabajo deben ser expresamente otorgados por el subgerente, ser posible con antelación a la ausencia, salvo que no sea posible obtener el permiso previo por las circunstancias especiales del caso. Los permisos por grave calamidad doméstica deben ser solicitados tan pronto ocurra la calamidad y el trabajador pueda comunicarse

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con la empresa, lo que significa que es prohibido que el trabajador por si mismo se tome un permiso por calamidad doméstica sin haber obtenido el permiso expreso de su superior Respectivo. La falta al trabajo sin haber obtenido el permiso previo constituye falta disciplinaria. ARTICULO 47º. CONDICIONES PARA SU OTORGAMIENTO: Para la concesión de los permisos a que se refiere el artículo anterior deben cumplirse las siguientes condiciones: a. Que el aviso se dé con la debida anticipación al superior respectivo, exponiendo el motivo del permiso, excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el cual la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que la constituye, o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias. b. Que el número de los que se ausenten el último caso previsto en el inciso primero del presente artículo no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento, a juicio del representante de la empresa c. Que salvo convención en contrario, el valor del tiempo empleado en los permisos sea descontado del pago siguiente, excepto cuando el jefe respectivo autorice compensar el tiempo faltante con el trabajo igual en horas distintas a las del turno ordinario. (CST Art. 57 núm. 6). Respecto al tiempo que se conceda para ir a consulta médica, no se hará descuento alguno, excepto cuando no se requiera el permiso solicitado, según el concepto del médico que atiende la consulta. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

según las circunstancias de gravedad o distancia, permisos desde media jornada hasta tres (3) jornadas completas pudiendo ser remuneradas o no, según convenio previo. Le queda prohibido al trabajador tomarse por su cuenta, sin autorización expresa, tiempo adicional de permiso. Las situaciones por fallecimiento de otros parientes, cirugías u otros eventos no contemplados en este artículo requerirán siempre de permiso previo del Gerente o Jefe de personal. CAPITULO X SALARIO MÍNIMO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO REGULAN ARTICULO 48º. FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN. 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales. 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional estará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos en el porcentaje establecido por las normas tributarias vigentes al momento de su causación.

PARÁGRAFO: Se considera grave calamidad doméstica para los efectos de este Artículo toda situación grave o imprevista o previsible que afecte en forma directa al trabajador de tal manera que le sea imperioso e imprescindible dejar de asistir al trabajo. Son situaciones de grave calamidad doméstica las siguientes: Grave accidente o enfermedad del trabajador, su cónyuge, hijos o padres; la muerte del padre, la madre, cónyuge o de hijos; nacimiento de un hijo; operación quirúrgica del cónyuge o de hijos En tales casos empresa podrá conceder,

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3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, I.C.B.F y Cajas de Compensación Familiar. La base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). 4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo. ARTICULO 49º. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: No constituye salario, de acuerdo con el artículo 128 del CST todo pago que reciba el trabajador que no corresponda a remuneración directa del servicio, o que se trate de regalo, donación, propina o por simple liberalidad del patrono. Tampoco es salario lo que reciba el trabajador para facilitar la labor como gastos de representación, gastos de transporte, gasolina o similares; ni tampoco lo serán las primas extralegales ocasionales o permanentes ni las bonificaciones ocasionales ni auxilios especiales, siempre que expresamente se exceptúen de carácter de salario. Así mismo, podrán excluir de tal carácter otros pagos que no sean contraprestación del servicio como los auxilios de estudio, de transporte, de alimentación u otros auxilios comentarios. PARÁGRAFO 1 La empresa dará un aguinaldo correspondiente a quince (15) días o proporcional en el mes de diciembre, para el personal de administrativo. SALARIO EN ESPECIE: 1. Constituye salario en especie toda aquella parte de remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo que se hayan excluido de la calidad de salario, estipulación prevista en el artículo 15 de la ley 50 de 1990. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%). ARTICULO 50º. SALARIO UNIFORME: Cuando se trate de labores en equipo que Impliquen la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, la empresa podrá estipular con los respectivos trabajadores, salarios uniformes para el trabajo ordinario y nocturno, siempre que estos salarios comparados con actividades idénticas o similares, compensen los recargos legales. ARTICULO 51º. JORNAL Y SUELDO: Se denomina jornal al salario estipulado por días y sueldo el que se estipula por períodos mayores. ARTICULO 52º. LUGAR DE PAGO: El pago de los salarios se hará donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo o inmediatamente después de terminar la jornada respectiva. ARTICULO 53º. A QUIEN SE HACE EL PAGO: Salvo casos en que se convengan pagos parciales en especie, el salario se pagará en dinero al trabajador directamente, o a la persona que él autorice por escrito. ARTICULO 54º. DÍAS DE PAGO: El trabajo de los empleados será remunerado de la siguiente forma: Será por quincena vencida los días quince (15) y el (30) de cada mes, la empresa podrá consignar los valores correspondientes a salarios y demás pagos laborales en una cuenta corriente o de ahorros, que el trabajador autorice, o de acuerdo a los convenios que tenga la empresa con las entidades bancarias. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos en moneda legal. El periodo de pago para los jornales no debe ser mayor de una semana y para sueldos no mayor a un mes. El pago del trabajo suplementario o de Horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado a más tardar con el salario del período siguiente. CAPITULO XI SERVICIOS MÉDICOS, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES. PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO, NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

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ARTICULO 55º. SERVICIOS MÉDICOS: Los servicios médicos que requieren los trabajadores de la empresa serán prestados bien por la EPS, seleccionada por el trabajador para las contingencias de enfermedad general o maternidad o bien por la A.R.P, elegida por el empleador para lo correspondiente a los accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Entidades a las cuales la empresa los ha afiliado para el efecto; en caso contrario las asumirá el Empleador. ARTICULO 56º. AVISO A LA EMPRESA SOBRE LA ENFERMEDAD: Todo trabajador en el transcurso del mismo día en que se sienta enfermo, salvo imposibilidad comprobada, deberá comunicárselo a su inmediato superior, o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no el trabajo y en su caso determinar la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no da aviso oportuno o no se somete a las prescripciones o al examen médico que se le haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, salvo demostración de que estuvo en absoluta imposibilidad de dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. ARTICULO 57º. INSTRUCCIONES Y TRATAMIENTOS MÉDICOS: Los trabajadores deberán someterse a las instrucciones y tratamientos que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordenen la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes y tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa, fuera de las sanciones disciplinarias a que hubiere lugar. ARTICULO 58º. ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA: El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter de profesional, aunque no lo inhabilite para el trabajo, puede constituir un peligro para la sanidad del personal, por ser contagiosa será aislado

provisionalmente hasta que el médico certifique que puede reanudar sus labores normales o que debe ser retirado definitivamente caso en el cual la empresa dará cumplimiento a las normas legales sobre la materia y a las disposiciones de este reglamento. ARTICULO 59º. MEDIDAS DE HIGIENE OBLIGATORIAS: Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general y en especial, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo: a. El trabajador se someterá a los exámenes médicos particulares generales que prescriba la empresa en los períodos y horas previamente fijados por ella. b. Deberá someterse igualmente a las prescripciones y tratamientos preventivos determinados por la empresa. En caso de enfermedad atenderá fielmente las instrucciones y tratamientos del médico correspondiente. ARTICULO 60º. PRIMEROS AUXILIOS: En caso de accidente de trabajo, el Jefe de la respectiva dependencia ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios adecuados, la llamada al médico si lo tuviere o a uno particular, si fuere necesario, y tomará todas las medidas que se impongan y que se consideren necesarias para reducir al mínimo las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S y la A.R.P. ARTICULO 61º. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA: La empresa no responderá por ningún accidente que haya sido provocado deliberadamente o por culpa del trabajador. En estos casos, su responsabilidad se limita a la prestación de los primeros auxilios. Tampoco responderá la empresa de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente si el trabajador no da aviso oportuno a la empresa sobre el accidente, sin causa justificada. ARTICULO 62º. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará

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inmediatamente al Jefe del Departamento respectivo o al administrador de la empresa o empleador que haga sus veces, para que estos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código Sustantivo de Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. ARTICULO 63º. REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO: La empresa llevará un control, en un libro especial de los accidentes de trabajo sufridos, por sus trabajadores. En este registro se consignará la fecha y hora del accidente, el sector de la empresa y circunstancias en que ocurrió, el nombre de los testigos del mismo y, en forma sintética, lo que éstos pueden declarar sobre el hecho. ARTICULO 64º. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: En todo caso en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores se someterán a las normas del reglamento especial de higiene y seguridad industrial que aquella tenga aprobado por la División de Medicina del Trabajo del Ministerio de la Protección Social, de acuerdo con lo establecido en los artículos 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del trabajo. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, legislación vigente sobre salud ocupacional, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales, pertinentes, y demás normas concordantes y reglamentarias del Decreto antes mencionado. CAPITULO XII PRESCRIPCIONES DE ORDEN Y SEGURIDAD ARTICULO 65º. Los trabajadores tienen como deberes generales los siguientes: a. Respetar y acatar las instrucciones y órdenes precisas y las generales que les den sus superiores b. Respetar a sus superiores y compañeros de trabajo. c. Procurar completa armonía y entendimiento con sus superiores, compañeros de trabajo, en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d. Guardar buena conducta en todo sentido, ser prudente y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplinario general de la empresa. e. Ejecutar las actividades y labores directamente relacionadas con el cargo u oficio y las complementarias al cargo con honradez, con lealtad, con buena voluntad y de la mejor manera posible de acuerdo con las políticas, normas principios y procedimientos de la empresa f. Asistir al trabajo puntualmente y retirarse a la terminación de la jornada de trabajo. En cualquier caso el trabajador deberá obtener permiso previo del superior jerárquico para llegar tarde, salir antes del horario aprobado o para dejar de asistir a la empresa. g. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa. h. Ser verídico en todo caso. i. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajado, el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general. j. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo y para evitar los accidentes de trabajo. k. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar donde debe desempañar las labores siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. l. Reportar cualquier anormalidad en los equipos y materiales y procesos m. Portar el uniforme y las dotaciones de trabajo en orden y limpios lo mismo que los elementos herramientas y ayudas para el trabajo al igual que el sitio de trabajo. n. está prohibido el uso de teléfonos celulares en horario laboral, salvo en el caso que sea para comunicarse con jefes o superiores. o. está prohibido el ingreso a redes sociales (Facebook, twitter, whatsapp, etc.) en el horario laboral. PARAGRAFO: Se deja expresamente establecido que los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad

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pública, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección de personal de la policía, ni darle órdenes, ni Suministrarle alojamiento ni alimentación gratuita, ni hacerle dádivas. CAPITULO XIII NORMAS PARA EVITAR RIESGOS PROFESIONALES E INSTRUCCIONES PARA LOS CASOS DE ACCIDENTES LABORALES ARTÍCULO 66º. Todo trabajador, además de someterse a las instrucciones y órdenes del personal directivo para evitar accidentes y riesgos profesionales, debe tomar por sí mismo las precauciones que su propia iniciativa le indiquen como aconsejables para evitar tales accidentes y riesgos profesionales, además de informar oportunamente a sus superiores sobre cualquier situación que eventualmente pueda implicar un riesgo a la seguridad o a la higiene. ARTÍCULO 67º. Los empleados superiores, directores de área, jefes de departamento, jefes de servicio están obligados: a. A seleccionar el personal, procurando asignar a cada persona aquellas labores para las cuales demuestra mayor disposición o capacitación adecuada b. A proporcionar a todos los trabajadores los elementos, herramientas y materiales necesarios para el desarrollo de la respectiva labor. A exigir que los trabajadores se presenten con toda puntualidad, vestidos y calzados en forma adecuada y a no permitir que el trabajo se realice en estado de embriaguez, ni bajo la acción de drogas estupefacientes. c. A vigilar y exigir que todos los trabajadores cumplan las disposiciones sobre medidas preventivas de accidentes y que desempeñen sus labores con las instrucciones impartidas. d. A revisar en forma periódica todo el equipo o elementos y a ordenar la reparación de los elementos que no ofrezcan la debida seguridad y la eficacia. e. A visitar con frecuencia los lugares de trabajo, con el objeto de darse cuenta de la condición y seguridad de los mismos, interviniendo personalmente en las labores inseguras o peligrosas para evitar que se presenten accidentes o para evitar

situaciones de descortesía o mal comportamiento. f. A cuidar de que los pisos se mantengan limpios, libre de obstáculos, aceites o cualquier otro material resbaloso. ARTÍCULO 68º. Todos los trabajadores de la empresa están en obligación de usar los elementos que la misma suministra para evitar accidentes o enfermedades, tales como guantes, anteojos, audífonos, mascarillas, uniformes y demás implementos de protección, según la naturaleza del oficio. ARTICULOS 69 º. Hacer buen uso de los EPP, herramientas y equipos con los que cuenta la empresa, para realizar las actividades correspondientes. ARTÍCULO 70º. Los trabajadores que prestan sus servicios en el manejo de maquinaria y equipo deben observar las siguientes reglas: a. Examinar con todo detenimiento la máquina, aparatos, equipos y herramientas para cerciorarse del buen estado y seguridad de todos ellos. b. Seguir las instrucciones que sus jefes inmediatos les hayan impartido en relación a su trabajo y no hacer cambio en su ejecución sin la autorización previa del superior inmediato. c. Dar inmediato aviso a su superior de todo desperfecto que observe en las máquinas, equipos, herramientas, ayudas educativas, elementos de dotación. d. Evitar todo movimiento superfluo o brusco, y estar alerta cuando ejecute trabajos cerca de alguna máquina que se encuentre en movimiento. e. Cuando sea necesaria la reparación de alguna máquina, tomar las medidas necesarias para evitar que alguno la ponga en movimiento. f. Abstenerse de limpiar o reparar máquinas en movimiento. Así mismo evitará engrasar máquinas en movimiento, salvo que las circunstancias así lo exijan y en este caso debe tomar toda clase de precauciones para evitar accidentes. ARTÍCULO 71º. Queda prohibido a los trabajadores fumar dentro del establecimiento, salvo en los sitios que la empresa determine para ello, dada la índole de algunas de las labores que allí se desarrollan. Así mismo queda prohibido a los

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trabajadores levantar pesos que requieran esfuerzos superiores al normal.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, a este efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, período y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el capítulo X de este Reglamento. 7. Dar al trabajador que lo solicite a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico, examen de retiro y darle certificación sobre el particular si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa, elude, dificulta y dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presente donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente. En tal caso, cesa la obligación del patrono. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia salvo que la terminación del contrato se origine por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar el patrono le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente 9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras. 10. Conceder a las trabajadoras que estén en períodos de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo de Trabajo. 11. Conservar el puesto a aquellos que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por

ARTÍCULO 72º. En caso de accidente de trabajo, el trabajador accidentado o sus compañeros avisarán inmediatamente a los superiores a fin de que se presten los primeros auxilios a la víctima con los botiquines de urgencias de la empresa, y se disponga el tratamiento y asistencia de rigor. CAPITULO XIV JERARQUÍA ARTICULO 73º. JERARQUÍA: Para efectos de la autoridad y ordenamiento de la empresa se prescribe la siguiente jerarquía:

Cada una de las personas que tengan trabajadores bajo su dirección y mando, están obligadas a exigir el cumplimiento de los reglamentos de la empresa, a vigilar directamente las actividades y a atender a las necesidades del personal bajo su dependencia, a supervisar las labores de cada uno, manteniendo el orden y la disciplina y a hacer a cada trabajador las observaciones y correcciones a que hubiere lugar, con la obligación de informar al superior respectivo, por escrito, de todas las irregularidades que observe en el servicio a su cargo. CAPITULO XV ARTICULO 74º. OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA, TRABAJADORES Y CONTRATISTAS 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos, uniformes adecuados y los materiales necesarios para la realización de las labores.

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ARTÍCULO 75º. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR Y CONTRATISTAS 1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de éste Reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparte El Empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido y asistir puntualmente al trabajo dentro de los horarios señalados por el representante del Empleador. 2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes. 3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. 4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar inmediatamente a la empresa las observaciones que estime conducentes para evitarle daños y perjuicios. 6. Prestar la colaboración necesaria en casos de siniestro o de riegos inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa. 7. Cumplir con las medidas higiénicas preventivas prescritas por el médico de la empresa o las autoridades del ramo. 8. Cumplir con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidente o enfermedades profesionales. 9. Registrar en la oficina de personal de la empresa, su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra. La empresa dirigirá cualquier comunicación escrita a la dirección registrada por el trabajador y se entiende como válidamente remitida y notificada a esta, en tal caso. 10. Acatar, aceptar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le imparten sus superiores, en cuanto a tiempo, sitio, modo, cantidad y calidad de trabajo. 11. Responder por las herramientas, materiales de ayuda y equipos asignados para su trabajo, reportar su pérdida o daño a la mayor brevedad

licencia de enfermedad motivada en el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en tales períodos o en caso de que se acuda a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas. 12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho (18) años de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas. 13. Cumplir éste Reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador éste garantizará el acceso del trabajador menor de diez ocho (18) años de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral o a cualquier E.P.S. que el trabajador elija a todos los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad que laboren a su servicio, lo mismo que suministrarle cada cuatro meses (4), en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la Unidad. (Artículo 253 del Decreto 2737 de 1989) PARÁGRAFO 1: Para la afiliación a la Seguridad Social del menor trabajador, bastará la presentación de su documento de identificación y, en su defecto, de copia de registro civil de nacimiento. Una vez realizada la afiliación, la seguridad social deberá expedir al menor un carné, con el cual se identificará a fin de recibir los servicios de que trata el presente título. (Artículo 254 del Decreto 2737 de 1989) PARÁGRAFO 2: Efectuada la afiliación, el menor tendrá derecho a todas las prestaciones económicas y de salud que otorgue la seguridad social o la entidad de previsión respectiva, de conformidad con lo contemplado en sus reglamentos. (Artículo 255 del Decreto 2737 de 1989) PARÁGRAFO 3: La seguridad social recuperará el costo de los servicios de que trata el artículo anterior directamente del empleador, para lo cual la cuenta de cobro que formule contra éste, prestará mérito ejecutivo.

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12. Registrar en la oficina de personal los cambios de su estado civil, nombre del cónyuge, compañera permanente, hijos, etc., y toda aquella información personal que la empresa requiere. PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ARTÍCULO 76º. Se prohíbe a la empresa: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa y escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a. Respecto de salarios, pueden hacerse deducciones o compensaciones en los casos autorizados por los Artículos 113, 150, 151, y 400 del Código Sustantivo del Trabajo. b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley las autorice. En cuanto a la cesantía y las pensiones de Jubilación la empresa puede retener el valor respectivo en los casos de los artículos 250 del Código Sustantivo de Trabajo. 2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres que eventualmente establezca la empresa. 3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos de asociación. 5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles impedirles el ejercicio del derecho al sufragio. 6. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del Artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convenciones que tiendan a perjudicar a los interesados a adoptar el sistema de ―Lista negra‖, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras actividades de los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9 Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 10. Se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de diez y ocho (18) años de edad, además de las contempladas en el Código Sustantivo de Trabajo, las siguientes: a. Además de las prohibiciones contenidas en el Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente Código, no se podrán despedir a trabajadores menores de edad, cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control de trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de diez y ocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y solo cuando se trate de participar en programas de capacitación. (Artículo 260 del Decreto 2737 del 1989) b. b. Ejecutar, autorizar o permitir todo acto que vulnere o atente contra la salud física, moral o síquica del menor trabajador. c. c. Retener suma alguna al menor de diez y ocho (18) años, salvo en el caso de retención en la fuente, aporte a la EPS y cuotas sindicales. d. d. Ordenar o permitir labores prohibidas para menores de edad. ARTÍCULO 77º. PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES Y CONTRATISTAS 1. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alcohol, de narcóticos o drogas enervantes, o consumirlos dentro de la empresa. Se considera que el trabajador está bajo el influjo del licor cuando, a pesar de haber dejado de consumir licor, se encuentra bajo los efectos de la resaca o guayabo. 2. Sustraer o intentar sustraer de la empresa objetos, dineros documentos, útiles y herramientas de trabajo, materiales sin permiso expreso de la

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empresa, así como consumirlos o emplearlos en su propio provecho dentro o fuera de la empresa, o en provecho de terceros. Portar o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento ó sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelgas, en los cuales deben abandonar pacíficamente el lugar de trabajo; llegar tarde al trabajo sin causa que lo justifique. Disminuir el ritmo normal de ejecución del trabajo en cuanto a cantidad y calidad, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas. Hacer colectas, rifas, suscripciones, ventas, compras o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse ó no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. Usar los útiles, implementos, equipos, y herramientas y materiales suministrados por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores y terceras personas. No regresar al trabajo una vez terminada su consulta en el Sistema de Seguridad Social o E.P.S. o no cumplir la reglamentación de la en lo referente a citas en la entidad promotora de salud (E.P.S). Suspender la ejecución de un trabajo o negarse a realizarlo, sin justa causa Manejar u operar vehículos, máquinas o equipos que no le hayan sido asignados. Faltar al respeto, injuriar, amenazar, burlarse o insultar a un superior, compañero, dentro o fuera del puesto de trabajo. Perder tiempo o conversar o ausentarse frecuentemente en horas de trabajo, de manera que afecte el desempeño propio o el de sus compañeros.

15. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores o el de las máquinas o equipos para que no produzcan en la cantidad y / o calidad y tiempos que determine la empresa. 16. Falta de colaboración que perjudique el rendimiento personal o del grupo. 17. Discutir durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, o arrojar objetos o mantener una conducta indecente o contraria a las buenas costumbres. 18. Dormir o acostarse o recostarse durante las horas de trabajo. 19. Hacer trabajos dentro de la empresa, en beneficio propio o de terceros distintos de las labores propias asignadas por la empresa, sin permiso escrito del superior. 20. Abandonar el puesto de trabajo sin que haya sido reemplazado en este por su compañero del siguiente turno o sin autorización del jefe inmediato. 21. Dejar de guardar las herramientas y materiales en los lugares destinados al efecto. 22. Dañar materiales o equipo por descuido, por negligencia o por incumplimiento de órdenes e instrucciones. 23. Participar en espionaje o sabotaje. 24. Negarse a cumplir órdenes del superior, siempre que ellas no lesionen su dignidad. 25. Realizar actos que perturben la disciplina en el sitio de trabajo. 26. Llegar retardado al sitio de trabajo. 27. Instigar o pelear, de palabra o de manos, dentro de las instalaciones de la empresa 28. Descuidar la presentación personal, no cumplir con las normas de protección personal o negarse a usar los elementos de protección personal. 29. No asistir a las reuniones de trabajo que sean citadas; o no elaborar o presentar los informes que le sean solicitados en relación con su trabajo. 30. Cambiar los métodos o procedimientos sin autorización expresa de sus jefes. 31. Faltar a la moral o buenas costumbres. 32. Abrir o interceptar la correspondencia o paquetes con destino a cualquier

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funcionario o trabajador de la empresa

multas, llamadas de atención por escrito y con anotación en la hoja de vida hasta la suspensión que puede ir en una de las jornadas o por cinco (5) días si es la segunda vez y hasta por (15) días, (20) días o hasta la suspensión de (2) meses, dependiendo de la falta o reincidencia. El despido no es considerado como sanción disciplinaria sino como una forma de terminación del contrato. ARTICULO 84º. Cuando la falta constituya un acto delictivo la empresa podrá, si lo considera necesario, elevar la denuncia penal respectiva; pero no es indispensable para la configuración de la justa causa, a menos que se invoque el Artículo 250 del Código del Trabajo. ARTICULO 85º. La calificación de la gravedad o levedad de las faltas la hará el Jefe inmediato, basándose en las informaciones y explicaciones del trabajador o de los testigos, el nivel socio-cultural del trabajador y su capacidad para entender lo que ha 27hecho. Una falta leve podrá ser considerada grave cuando quiera que el trabajador la cometa en contra de expresa prohibición de su jefe, no haga nada por evitar la reincidencia o cuando sea manifiesta la mala intención. A su vez, una falta grave podrá ser atenuada cuando el trabajador trata de evitar sus efectos dañinos o demostró deseos de resarcir el daño. FALTAS U OFENSAS QUE AFECTEN EL SERVICIO Por ser una empresa de condición particular, tenemos que referirnos al personal administrativo y de confianza, al personal de taquillas y a los asociados conductores o conductores, despachadores y auxiliares de vehículo. ARTÍCULO 86º. La escala de retardos y sanciones para el personal administrativo y de confianza: a. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, un llamado de atención; por la segunda vez, suspensión por tres días; por la tercera vez, suspensión en el trabajo por ocho días; por cuarta vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses. b. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin

CAPITULO XVI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTICULO 78º. SANCIONES DISCIPLINARIAS: La empresa no podrá imponer a sus trabajadores sanciones disciplinarias distintas a las enumeradas en el cuadro de faltas y sanciones que se incluye a continuación, en pactos, convenciones colectivas de trabajo, fallos arbítrales o en los contratos individuales de trabajo. El empleador ha puesto en conocimiento de los trabajadores el cuadro donde se contempla la escala de faltas y sanciones disciplinarias y no ha habido objeción de alguna parte de estos por lo cual se entiende aceptada la escala de faltas y sanciones (Sentencia C-934 de 2004). ARTICULO 79º. FACULTADES: La facultad para adelantar el procedimiento de comprobación de faltas y para la aplicación de sanciones está reservada gerente y coordinador HSEQ. PARÁGRAFO. Cuando el trabajador cometa una falta, la empresa podrá aplicarle una sanción de acuerdo con la gravedad y la ocasión de la misma y lo previsto en el cuadro de Faltas y Sanciones. CAPITULO XVII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES ARTICULO 80º. Para la calificación de levedad o gravedad, el superior jerárquico tendrá en cuenta el tipo de falta, la reincidencia en la falta, el ánimo o voluntad del trabajador en evitar los efectos dañinos de la falta, la forma como quedan afectados los bienes materiales, equipos e infraestructura física o los derechos, el prestigio, la autoridad e intereses de la empresa. ARTICULO 81º. La negligencia, imprudencia o falta de cuidado serán sancionadas de acuerdo con el avalúo del daño, teniendo en cuenta las circunstancias en que ocurrió el hecho. ARTICULO 82º. La reincidencia en número determinado de faltas leves, según su entidad, será considerada como falta grave. ARTICULO 83º. Todo acto considerado como falta grave, tiene como consecuencia inmediata el despido por justa causa. Si el acto es una falta leve, la sanción va desde

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excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; la segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses. c. La falta total al trabajo durante un día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. d. El bajo rendimiento premeditado y comprobado con personas que desempeñan el mismo oficio implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo por dos (2) meses. e. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. ARTICULO 87º La escala de retardos y sanciones para el personal administrativo y el personal operativo: a. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, una suspensión de ocho (8) días; por la segunda vez, suspensión por dos (2) meses. b. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días; la segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. c. La falta total al trabajo durante un día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. d. El bajo rendimiento premeditado y comprobado con personas que desempeñan el mismo oficio implica, por

primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo por dos (2) meses. e. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días, y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. PARAGRAFO: Por tratarse de un servicio público y de interés nacional dentro de la inducción se les deja claro que es una responsabilidad llegar con 20 minutos para la revisión del vehículo o cuadrar las planillas y dineros. ARTÍCULO 88º. La inejecución sin razones válidas por parte del trabajador de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias y el desobedecimiento a órdenes precisas de trabajo impartidas por un superior o Jefe, siempre y cuando no constituya un acto grave de indisciplina: o Por 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días. o Por la 2ª vez, suspensión hasta por quince (15) días. o En caso de que constituya acto grave de indisciplina es falta grave y por lo tanto se remite al artículo 107 ARTÍCULO 89º. La disminución intencional del ritmo de trabajo, la interrupción transitoria del trabajo haciendo mítines o protestas colectivas sin haber agotado el trámite legal para la declaración de la huelga: Por la 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días para los partícipes no promotores. Los promotores cometen falta grave y se remite al artículo 107. ARTÍCULO 90º. El retiro del trabajador de su puesto de trabajo, antes de la hora de terminación del turno siguiente o de que el trabajador sustituto le reciba, sin justificación suficiente, se sanciona: Por la 1ª vez, suspensión hasta por tres (3) días. Por la 2ª vez, suspensión hasta por quince (15) días. ARTÍCULO 91º. Retirarse del punto de trabajo o dejar de atender directa y personalmente la labor encomendada, sin autorización expresa del supervisor:

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tal forma que las labores normales se afecten temporalmente, se sanciona: Por la 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días. Si la alteración del orden es mayor se considera de carácter grave. ARTÍCULO 98º. Conservar armas de cualquier clase en el trabajo sin estar autorizado para ello: a. Por la 1ª vez, suspensión, hasta de cinco (8) días. b. Por la 2ª vez, se considera falta grave ARTÍCULO 99º. Violar las normas de seguridad industrial, contribuir a hacer peligroso el sitio de trabajo, dejando deshechos de materias primas o aceites, grasas, tintas, solventes, descuidando el mantenimiento o el equilibrio de maquinarias, elementos o equipos, creando riesgos de accidentes de trabajo para sí o para sus compañeros; incumpliendo las medidas de prevención de accidentes y enfermedades al no usar el equipo de seguridad recomendado en los programas de Salud Ocupacional se sanciona: La 1ª vez, con suspensión hasta por ocho (8) días. La 2ª. Vez, se considera falta grave. Si la violación o incumplimiento de las medidas de prevención causa grave perjuicio a las personas o las cosas, se considera falta grave y se remite al artículo 107. ARTÍCULO 100º. Causar daños en máquinas o en elementos, bienes o documentos de la empresa o de otros trabajadores por descuido o negligencia: Por la 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días Por la 2ª vez, se considera falta grave. ARTÍCULO 101º. Coartar la libertad de un compañero de trabajo para laborar o no, para asociarse o afiliarse a un sindicato o para retirarse del mismo, se considera falta grave y se remite al artículo 107. ARTÍCULO 102º. Cometer en el lugar de trabajo, aún en descanso o fuera del turno, actos contra la moral o las buenas costumbres o delitos en contra de los intereses de la empresa, sus directivos, compañeros de trabajo: Por la 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días Por la 2ª vez, se considera falta grave.

Por la 1ª vez, suspensión hasta por tres (3) días Por la 2ª vez, suspensión hasta por quince (15) días. ARTÍCULO 92º. Chequear la tarjeta de otro vehículo diferente o de algún modo cambiar o tratar de cambiar los datos contenidos en la tarjeta, cambiar de planilla de los vehículos y descuadres de dinero se sanciona: La 1ª vez, con suspensión hasta ocho (8) días. Por la 2ª vez, suspensión hasta por dos (2) meses ARTÍCULO 93º. Cualquier violación leve a las prohibiciones y obligaciones establecidas en este reglamento, siempre y cuando no contemple violencia o desacato a orden superior o no haya causado perjuicios graves, se sanciona: Por la 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días. Por la 2ª vez, suspensión hasta por dos (2) meses. Por la 3ª vez, se considera falta grave ARTÍCULO 94º. Dormir durante el tiempo de trabajo se sanciona: Por 1ª vez, suspensión hasta por tres (3) días. Si se trata de vigilantes o porteros es falta grave ARTICULO 95º. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa, mientras conduce el vehículo o en los lugares prohibidos para ello: Por 1ª vez, suspensión hasta por ocho (8) días. ARTÍCULO 96º. Amenazar, golpear, reñir a puños o con armas con superiores, con otro trabajador, visitantes o proveedores durante el tiempo de servicio, aún en los descansos: Si se trata del contrincante que no empezó la pelea, suspensión hasta por ocho (8) días, a menos que su conducta constituya un acto grave de indisciplina. Si la falta es grave o se trata de quien instigo o promovió la pelea es falta grave y se remite al art. 107 ARTÍCULO 97º. Alterar el orden y la paz en el sitio de trabajo bien sea por juegos, chanzas, bromas o bien por medio de actos violentos o disputas verbales con otros trabajadores, con sus superiores, o visitantes o con personas extrañas a la organización de

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PARAGRAFO Toda tentativa de acto delictivo se sanciona en igual forma al acto delictivo mismo. ARTÍCULO 103º. Utilizar, sustraer o apropiarse de objetos, documentos, elementos, herramientas, equipos, materias primas para la labor o usarlos en oficios diferentes a los encargados o en beneficio personal o de terceros sin autorización previa: Por la 1ª vez, suspensión hasta por cinco (5) días Por la 2ª vez, se considera falta grave Si el uso o apropiación constituye acto delictivo presuntamente o abuso de confianza por uso indebido, es falta grave por la primera vez, sin tomar en consideración el valor de lo usado o apropiado, por lo tanto se remite al artículo 107. Tendrá la misma sanción toda tentativa de apropiación o abuso de confianza o la devolución de lo indebidamente usado. ARTÍCULO 104º. Enfrentarse en disputa verbal con un superior, con compañeros de trabajo, o visitantes aún por razones técnicas o de trabajo llegando al irrespeto en el trato, se sanciona: Por la 1ª vez, con suspensión hasta por ocho (8) días Por la 2ª vez, por ser reincidencia, es falta grave. Si el enfrentamiento o negativa constituye un acto grave de indisciplina, es falta grave. ARTÍCULO 105º. Hacer afirmaciones falsas, injuriosas o maliciosas sobre la empresa, sus directivos, funcionarios públicos o contra los servicios o situación financiera de la empresa; atentar de palabra contra el honor y buena honra de directivos o compañeros de trabajo, actuar en forma desleal con la empresa favoreciendo los intereses de la competencia Por la 1ª vez, suspensión hasta por cinco (5) días Por a 2ª vez, se considera falta grave a menos que en si misma sea de naturaleza grave y se remite al artículo 107. ARTÍCULO 106º. El presentarse a laborar y arroje positivo en el control y la contra

muestra de la prueba de alcoholemia, por primera vez en un rango de 0.01a 0.50 g/l. Por la 1ª vez, suspensión hasta por quince (15) días. PARAGRAFO 1: La imposición de una multa no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones. PARAGRAFO 2: Las multas que se prevén solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no pueden exceder de la quinta (1/5) parte del salario de un día y su importe se consigna en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento. CAPITULO XVIII FALTAS QUE DAN LUGAR A LA TERMINACIÓN UNILATERAL CON JUSTA CAUSA (DESPIDO) ARTÍCULO 107º. Además de las causales señaladas en los artículos anteriores y de las que el Artículo 7 del Decreto 2351/65 y su Decreto y Reglamentación 1373/66, establecen como causales de terminación por parte del patrono por justa causa y por tanto sin indemnización alguna, se establecen y resaltan las siguientes: a.- Todo acto delictuoso del trabajador contra la empresa, sus Directivos, incluso cuando el acto es frustrado por acción de vigilantes, empleados o la autoridad o cuando se trate de tentativa. b.- Todo daño grave o leve, que el trabajador cause intencionalmente a los edificios, maquinarias, equipos, materias primas, productos terminados e incluso material de desecho de propiedad la empresa o del cliente. c.- El que el trabajador sustraiga, saque o hurte sin autorización escrita de un superior, objetos, elementos, productos, mercancías, empaques y demás bienes de propiedad de la empresa o proveedores, aún los imperfectos o de desecho, y cualquiera que sea la cantidad o valor de lo sustraído, sacado o hurtado. Igualmente en caso de tentativa o de intento de sustracción, o por uso indebido o abuso de confianza.

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d.- El descuadre reiterativo en el manejo de los dineros que se manejan de la empresa f.- Toda falta grave considerada como tal en este reglamento. PARÁGRAFO 1: Causas de terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: A.- POR PARTE DEL PATRONO. 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo, o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera de servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes y/o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o lugar de trabajo en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio del Empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales o convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días. B. POR PARTE DEL TRABAJADOR: 1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud y que el patrono no se allane a modificar.

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5. Todo perjuicio causado maliciosamente por patrono al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos individuales o reglamentos. PARÁGRAFO 1: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. PARÁGRAFO 2: También constituyen causales justas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador (despido) las siguientes, por considerarse faltas graves: Para el personal administrativo y de confianza: a. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez. b. La reincidencia en llegadas tardes cuando ocurra dos (2) veces dentro de un mismo período de pago o un mes calendario. c. Por faltar a una jornada de trabajo sin excusa suficiente al empleador o cuando haya sido en contra de orden precisa de este o cuando ocurra por tercera vez sin excusa suficiente o cuando la ausencia, aun la primera vez, implique perjuicio grave a la empresa o ponga en peligro de sufrir perjuicio. d. La inejecución sin razones válidas de órdenes precisas de trabajo cuando haya reincidencia por tres (3) veces, o cuando la inejecución, aun la primera vez, implique falta grave de

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indisciplina o cause perjuicio o ponga en peligro de sufrirlo, en contra de la empresa. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, cuya reincidencia se presente por tercera (3) vez. Toda suspensión de labores, su promoción o excitación, disminución de ritmo de trabajo, dirección de mítines o protestas colectivas que alteren de algún modo la paz laboral. Cuando no se trate del promotor si no de participes habrá despido por reincidir dos (2) veces. Abandonar el puesto de trabajo sin permiso o antes de terminar la jornada causando o poniendo en riesgo de causar perjuicios en el servicio o en contra de orden precisa de un superior. Si no hay perjuicios graves hay lugar a despido por reincidencia por tercera (3ª.) vez. Dormir durante la jornada de trabajo cuando se trata de vigilantes o porteros aun por la primera vez. Fumar en lugares no dispuestos para esto siendo reincidente en esto dos veces o mas Toda alteración grave de la paz laboral sea por chanzas, riñas, amenazas o actos violentos, aun en horas de descanso, da lugar al despido la reincidencia por segunda vez lo mismo si van contra la moral, el orden, la ética o las buenas costumbres. Descuadre de dineros por tercera vez. El presentarse a laborar y arroje positivo en el control y la contra muestra de la prueba de alcoholemia, por segunda vez en un rango de 0.01a 0.50 g/l, es causal para terminación del contrato, así mismo el que la primera vez sea igual o superior a 0.51 g/l. Personal de conductores, asociados conductores, despachadores, taquilleros, auxiliares de vehículo El retardo hasta cinco (5) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente en el caso del

personal de la oficina y personal operativa por tercera vez. n. Por faltar a un turno de trabajo sin excusa suficiente al empleador o cuando haya sido en contra de orden precisa de este o cuando ocurra por tercera vez sin excusa suficiente o cuando la ausencia, aun la primera vez, implique perjuicio grave a la empresa o ponga en peligro de sufrir perjuicio. i. La reincidencia en llegadas tardes cuando ocurra dos (2) veces dentro de un mismo período de pago o un mes calendario. ii. La inejecución sin razones válidas de órdenes precisas de trabajo cuando haya reincidencia por tres (3) veces, o cuando la inejecución, aun la primera vez, implique falta grave de indisciplina o cause perjuicio o ponga en peligro de sufrirlo, en contra de la empresa iii. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias, cuya reincidencia se presente por tercera (3) vez. iv. Toda suspensión de labores, su promoción o excitación, disminución de ritmo de trabajo, dirección de mítines o protestas colectivas que alteren de algún modo la paz laboral. Cuando no se trate del promotor si no de participes habrá despido por reincidir dos (2) veces. v. Abandonar el puesto de trabajo sin permiso o antes de terminar el turno causando o poniendo en riesgo de causar perjuicios en el servicio o en contra de orden precisa de un superior. Si no hay perjuicios graves hay lugar a despido por reincidencia por tercera (3ª.) vez. vi. Dormir durante la jornada de trabajo cuando se trata de vigilantes o porteros aun por la primera vez. Si se trata de otro personal da lugar al despido al reincidir por segunda vez. vii. Fumar en lugares no dispuestos para esto siendo reincidente en esto dos veces o mas viii. Toda alteración grave de la paz laboral sea por chanzas, riñas, amenazas o actos violentos, aun en horas de

descanso, da lugar al despido la reincidencia por segunda vez lo mismo si van contra la moral, el orden, la ética o las buenas costumbres. ix. El presentarse a laborar y arroje positivo en el control y la contra muestra de la prueba de alcoholemia, por segunda vez en un rango de 0.01a 0.50 g/l, es causal para terminación del contrato, así mismo el que la primera vez sea igual o superior a 0.51 g/l, o trabajar bajo los efectos de alcohol. x. Realizar actividades con prueba de alcoholimetría de otro trabajador o un tercero es causal para la terminación del contrato. CAPITULO XIX EL ACOSO LABORAL ARTÍCULO 108º: Se entenderá por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. ARTÍCULO 109º: El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. 2. Persecución laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que

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carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral. 4. Entorpecimiento laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. ARTÍCULO 110º: CAMPO DE APLICACIÓN: El presente capítulo solamente se aplica a aquellas personas con las cuales la empresa tiene contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades. Por lo tanto no se les aplica a trabajadores o empleados de contratistas, proveedores, visitantes de la empresa o aprendices. ARTÍCULO 111º: Conductas que constituyen acoso laboral entre otras: 1. Las agresiones físicas, por la primera vez y cualquiera sea el resultado. 2. Expresiones verbales injuriosas o insultantes, soeces en contra de la raza, condición física, preferencias sexuales, aspectos social, político o religioso; burlas por apariencia física o forma de vestir. 3. Comentarios humillantes o denigrantes o despreciativos frente a compañeros. 4. Amenazas reiteradas e injustificadas de despido, solicitudes arbitrarias de renuncia y en general, todos los actos dirigidos a forzar la renuncia del trabajador. 5. Someter al trabajador en forma repetida a procesos y sanciones disciplinarias en forma temeraria y sin causa justificada. 6. Imposición de deberes distintos a los normales o desproporcionados; cambio del lugar de trabajo, de horario o de labor sin fundamento o sin necesidad del servicio o con discriminación. 7. Exigencia de horarios excesivos o trabajo en días de descanso sin fundamento o sin razones válidas para el servicio; cambios

bruscos de horarios o en forma discriminatoria respecto de otros empleados. 8. Negativa u ocultamiento injustificada a entregar materiales, herramientas, elementos de trabajo, insumos, informaciones o documentos para las labores; negativa de permisos o de licencias por enfermedad u otras sin razón justificada que dificulten o entorpezcan la labor o que busquen desmotivar al trabajador. 9. Ofensas, insultos, intimidaciones o aislamiento entre el grupo de compañeros. 10. La desprotección del trabajador por falta de afiliación a la seguridad social, por falta de entrega de elementos de seguridad o exigencias de labores sin los mínimos requisitos de protección y seguridad. 11. Todos los hechos o actos dirigidos a causar en el trabajador angustia, temor, intimidación o desmotivación con el expreso propósito de buscar la renuncia del trabajador. 12. El menosprecio el trato denigrante y discriminatorio que afecte la autoestima del trabajador. 13. Cualquiera de estas conductas pueden ser ejecutada por interpuesta persona. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerza Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado

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el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública; g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del CST., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. ARTÍCULO 112º: MECANISMOS DE PREVENCIÓN DE ACTOS DE ACOSO LABORAL EN LA EMPRESA: La empresa, en cumplimiento de lo ordenado por la ley y convencida de la necesidad de conservar ambientes de trabajo respetuosos de la dignidad de la persona humana, como condición esencial que justifique la existencia de la empresa, establece los siguientes mecanismos de prevención: 1. Entregar a cada uno de los trabajadores y empleados de la empresa la copia de ley 1010 de 2006 y de los reglamentos que se vayan expidiendo. 2. Agregar como parte del procedimiento de inducción al personal que ingrese a la empresa lo pertinente a los mecanismos de prevención y solución de casos de acoso laboral. 3. Utilizar los medios de comunicación con que cuente la empresa para informar sobre todo lo relacionado con el respeto a la dignidad de la persona humana trabajadora. 4. Incluir anualmente dentro del presupuesto de capacitación una partida para sensibilizar a la comunidad laboral sobre el respeto a la dignidad de la persona humana, la convivencia y los valores de la empresa.

5. Hacer uso de los planes de mejoramiento y de compromiso con aquellos trabajadores, jefes o directivos que por su estilo de relacionarse con los demás requieran apoyo para propiciar un mejor trato con sus subalternos, compañeros o superiores. 6. Establecer las siguientes obligaciones y prohibiciones expresas a cargo del empleador y de los trabajadores, en especial para aquellos que tienen personal a su cargo o funciones de dirección y manejo. 6.1. Obligaciones especiales del empleador y de empleados que tienen cargos de dirección y manejo: 6.1.1. Dar un trato considerado a todos los trabajadores, respetando su dignidad humana. 6.1.2. Mantener un ambiente laboral adecuado en donde se permita el libre desempeño de la personalidad de todas las personas vinculadas laboralmente sin distingos de raza, sexo, condición social, vestimenta, nivel educativo. 6.1.3. Respetar los cargos, funciones y horarios asignados conforme al contrato de trabajo o a las modificaciones pactadas entre las partes. 6.1.4. Hacer las exigencias de cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones propias del cargo o función con el respeto debido a la dignidad humana. 6.1.5. Establecer los cambios en cuanto a funciones, horarios o actividades cuando las condiciones del servicio lo ameriten o justifiquen. 6.1.6. Tomar en consideración las explicaciones o sugerencias razonables que le hagan los subalternos para el mejoramiento del ambiente laboral. 6.1.7. Proporcionar a los trabajadores los elementos, equipos, locales, instrumentos, documentos y demás medios para realizar la labor o el tiempo necesario y adecuado para ejecutarla, 6.2. Prohibiciones especiales para el empleador y empleados que tienen cargos de dirección y manejo: 6.2.1. Maltratar de palabra o de obra a los trabajadores subalternos o compañeros de trabajo del mismo nivel. 6.2.2. Utilizar expresiones vulgares, insultantes, denigrantes, burlonas o ridiculizan tés respecto de algún trabajador subalterno.

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6.2.3. Dar trato discriminatorio a los subalternos o compañeros por motivos de sexo, raza, apariencia física, vestuario, oficio u otra circunstancia personal. 6.2.4. Exigir cambios de actividad, de oficio, horario o jornada sin existir razones válidas que los justifiquen o cuando haya otras personas en condiciones de hacerlos. 6.2.5. Negar o impedir el acceso del trabajador a los locales, herramientas, elementos, equipos, documentos adecuados y necesarios para la labor. 6.2.6. Asignar funciones o actividades denigrantes o que impliquen menosprecio de las aptitudes o cualidades del subalterno o compañero. 6.2.7. Ejercer reiteradamente o con frecuencia acciones disciplinarias infundadas e injustificadas. 6.2.8. Realizar o permitir cualquier acto que vaya dirigido a infundir temor, terror, intimidación o angustia entre los trabajadores o que genere desmotivación entre ellos o que busque forzarlos a renunciar. Se presume que el contrato de trabajo termina con justa causa por parte del trabajador y por ende, constituye despido indirecto, cuando el trabajador invoca por escrito alguna o algunas causales de acoso laboral, siempre que se trate de situaciones comprobables y persistentes. Aparte de lo anterior, el trabajador podrá denunciar ante las autoridades competentes para que se impongan las sanciones a que haya lugar conforme a los artículo 10 y 11 de la ley 1010 de 2006 ARTÍCULO 113º: PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL: De acuerdo a lo dispuesto por la ley todo mecanismo o procedimiento que tenga que ver con acoso laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. La empresa podrá conocer una conducta de acoso laboral de dos maneras: De oficio por conocimiento directo por parte de cualquiera de las personas que laboran en ella, o por queja de quien se sienta que es objeto de tales conductas. Como primera medida o mecanismo tendiente a corregir los actos o hechos que impliquen acoso laboral en cualquiera de sus

modalidades, el empleador deberá implementar las siguientes conductas: a. Escuchar con diligencia y cuidado a las partes afectadas, tanto a la presunta víctima como al presunto acosador. b. Instar a los involucrados que suspendan todo acto que implique agresión o acoso laboral o a la dignidad del trabajador. c. Intentar restablecimiento de la paz laboral buscando, de ser posible y necesaria, la reasignación de funciones, de jornadas o de sitio de trabajo. d. Promover la reparación del daño, bien sea mediante disculpas o actos de desagravio. e. Competencia: Se asigna a un comité bipartito, conformado por dos representantes de los trabajadores y por quien haga las veces de jefe o director de personal o de gestión humana o similar, en representación del empleador, las funciones de investigación, establecimiento de la falta, prevención y asunción de correctivos. El comité paritario podrá ejercer tales funciones o dos representantes del comité de vigilancia por parte de los trabajadores. f. Procedimiento: Realizará una averiguación inicial para informarse de lo sucedido. Si a su juicio el asunto amerita abrir procedimiento contra una o varias personas, así lo hará y comunicará de ello al representante legal de la empresa. Durante la investigación, él o las personas involucradas tendrán todas las garantías de derecho a la defensa, contradicción, debido proceso, apelación y confidencialidad. 1. Confidencialidad: Tanto la investigación como la prueba y las personas involucradas en ella por activa como por pasiva, se mantendrá en reserva. Las conclusiones se le darán a conocer a los involucrados oportunamente. 2. Consecuencias: depende el grado de responsabilidad, intencionalidad y demás circunstancias, la empresa podrá tomar medidas que van desde la aplicación de la escala de sanciones consagrada en el R.I.T., o convenir los planes de

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ARTÍCULO 118º. Todos los medios legales de prueba son admisibles para la comprobación de la falta, cuya prueba correrá por parte de la empresa. Al trabajador que alega no haber cometido la falta o tener justificación o excusa le corresponde probar los hechos que lo exculpan. RECURSOS A LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS El trabajador que sufra una sanción disciplinaria podrá interponer ante el Jefe que aplicó la sanción el recurso de reposición, con un placo máximo de tres (3) días, para que su Jefe reforme o modifique la sanción. Esta reposición la resolverá el superior que aplicó la sanción en forma inmediata, para lo cual elevará un acta en la cual se consignen las causales de la sanción y no habrá apelación. ARTÍCULO 119º. EFECTOS DE LAS SANCIONES Las sanciones deberán ser aplicadas tan pronto se compruebe o conozca la ocurrencia de la falta, a menos que sea necesario cumplir con el trámite de comprobación de faltas, o que la distancia o las condiciones de trabajo impidan al Jefe inmediato conocer de la falta oportunamente. Las sanciones que acarrean suspensión se empezarán a cumplir en la primera hora hábil del día siguiente a aquel en que se impuso. El trabajador suspendido no podrá estar en su lugar de trabajo. Ni utilizar herramientas o equipos o maquinarias y bienes de la empresa. Mientras dure la suspensión no tendrá derecho a remuneración alguna, ni derecho al pago del descanso remunerado por días Domingos y Festivos. Además el tiempo de suspensión no se tendrá en cuenta para contabilizar el tiempo de servicio para efecto de cesantías, vacaciones y jubilación. Una vez terminado el tiempo de suspensión, el trabajador debe reincorporarse. Cuando la decisión es de despido con justa causa, el contrato de trabajo se terminará a partir de la última hora de servicio en el día en que se impuso. El trabajador tendrá derecho a sacar de la empresa sus objetos personales, pero ninguna herramienta o equipo de propiedad de la empresa o sus compañeros. También tendrá derecho a sus prestaciones sociales que la empresa le entregará previas las deducciones y

mejora o de compromiso con la o las personas responsables, hasta optar por hacer uso de las decisiones que autoriza la ley de acoso laboral y en tal evento pondrá el caso en conocimiento de las autoridades competentes. Con la víctima de acoso podrá hacer uso de su potestad de empleador para tomar los correctivos que en cada caso considere pertinentes sin violentar otros derechos del acosado. 3. Mecanismos de conciliación: Cuando las circunstancias lo permitan, la empresa propiciará la solución de las controversias en materia de acoso laboral de manera conciliada entre los involucrados. Servirá de conciliador el comité bipartito o el paritario. CAPITULO XX PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMA DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS ARTÍCULO 114º. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria de suspensión la empresa debe dar oportunidad de ser oído al trabajador inculpado. (Artículo 115 del Código Sustantivo de Trabajo). Este procedimiento no es indispensable cuando la falta amerite despido con justa causa. ARTÍCULO 115º. Para la comprobación de la falta cometida por el trabajador se tendrá en cuenta el informe que rinda cualquiera de los empleados que se indican en el Capítulo de ―Orden Jerárquico‖. A falta de tal informe, la comprobación podrá hacerse con el testimonio de los compañeros del trabajador que cometió la infracción. ARTÍCULO 116º. El empleado de orden jerárquico que vaya a aplicar una sanción de suspensión, lo comunicará por escrito o verbalmente al trabajador, en forma de determinar la falta que la ocasiona, a fin de que el inculpado pueda presentar sus descargos. ARTÍCULO 117º. Las sanciones disciplinarias no podrán consistir en penas corporales, ni lesivas de la dignidad del trabajador.

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ARTICULO 122º. La duración máxima de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las siguientes reglas: 1. Los menores de catorce años no pueden trabajar. 2. Los mayores de catorce y menores de dieciséis años solo podrán trabajar en una jornada máxima de seis horas diarias y treinta y seis horas a la semana. 3. La jornada de trabajo del menor de entre dieciséis y dieciocho años no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. 4. Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular a un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. ARTICULO 123º. El menor trabajador tendrá derecho al salario, prestaciones sociales y demás garantías que la ley concede a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años. El salario del menor trabajador será proporcional a las horas trabajadas. ARTICULO 124º. El menor trabajador tendrá derecho a la capacitación y se le otorgará permiso no remunerado cuando la actividad escolar así lo requiera. ARTICULO 125º. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para salud o integridad física: 1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud. 2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación. 3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación. 4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles. 5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen

retenciones que el trabajador haya autorizado por escrito, a menos que, en razón de la causa del despido, la empresa pueda retener el pago de prestaciones y demás conceptos hasta que la Justicia decida lo pertinente (como es el caso de que el despido se debe a hurto, daños intencionales a edificios, maquinarias, equipos, bienes o revelación de secretos técnicos o comerciales con perjuicio grave para la empresa. (Artículo 250 del CST.) PARAGRAFO 1: En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. PARÁGRAFO 2: CADUCIDAD DE LAS FALTAS: Si transcurridos dos (2) años después de haber incurrido el trabajador en una falta, no se hubiere vuelto a presentar reincidencia en esa misma falta, se entenderá caducado o perdonada y no se volverá a tener en cuenta para efectos disciplinarios. CAPITULO XXI LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES ARTICULO 120º. PROHIBICIONES: Queda prohibido emplear en labores peligrosas e insalubres o que demanden grandes esfuerzos, a mujeres. Queda prohibido emplear a las mujeres en trabajos de pintura industrial que entrañen en el empleo de la cerusa, el sulfato de plomo o cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin distinción de edad, no pueden ser empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni, en general, trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. CAPITULO XXII DEL MENOR TRABAJADOR La empresa se somete a lo dispuesto por el Decreto 2737 de Noviembre 27 de 1989 (Código del Menor) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen: ARTICULO 121º. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de esto el defensor de familia. Prohíbase el trabajo de los menores de catorce años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza.

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exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia. 6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje. 7. Trabajos submarinos. 8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades dónde se generen agentes biológicos patógenos. 9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas. 10. Trabajos de pañoleras o fogoneros, en los buques de transporte marítimo. 11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. 12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares. 13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales. 14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas. 15. Trabajos relacionados con cambios, de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad. 16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troquelado ras, y otras máquinas particularmente peligrosas. 17. Trabajo del vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica. 18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas. 19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajos en las prensas y hornos de ladrillos. 20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad. 21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones

y/o procesos donde se desprende vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento. 22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud. 23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social. PARÁGRAFO: Los trabajadores menores de dieciocho años y mayores de catorce que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un Colegio técnico especializado, reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistemas Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social o que obtengan el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones, o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de la Protección Social, puedan ser desempeñados sin grave riesgo, para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. ARTICULO 126º. En ningún caso la seguridad social y las demás garantías otorgadas a los trabajadores mayores de dieciocho (18) años, podrán ser disminuidas cuando se trate de trabajadores menores de edad. ARTICULO 127º. Cuando por omisión del empleador, el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no se encuentre afiliado a la respectiva empresa de seguridad social y el menor sufriere accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad general o se encontrase en período de maternidad, tendrá derecho, desde el momento de su vinculación con el Empleador a las prestaciones económicas y de salud que consagran los reglamentos en favor de los beneficios y de los derecho-habientes. ARTICULO 128º. En los lugares del territorio nacional donde las empresas de la seguridad social no hayan extendido sus servicios, los Empleadores están obligados a otorgar las prestaciones consagradas en el Código Sustantivo del trabajo en favor de los menores. Esta obligación dejará de estar a cargo del Empleador cuando las

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contingencias sean asumidas por las respectivas EPS. O ARL ARTICULO 129º. La cotización para los trabajadores menores estará a cargo según las normas generales. ARTICULO 130º. Además de las prohibiciones contenidas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo y de las establecidas en el presente Código, no se podrá despedir a trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o durante la lactancia, sin autorización de los funcionarios encargados de la vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta autorización no produce efecto alguno. Igualmente se prohíbe a los empleadores de trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad, trasladarlos del lugar de su domicilio, sin el consentimiento de sus padres o guardadores o, en su defecto, del Defensor de Familia, salvo temporalmente y sólo cuando se trate de participar en programas de capacitación. ARTICULO 131º. Las normas laborales sustantivas y de procedimiento que rigen las relaciones laborales para adultos, se aplicarán al trabajo del menor en cuanto no sean contrarias a las señaladas en el Decreto 2737 de noviembre 27 de 1989 (Código del Menor). ARTICULO 132º. La empresa se somete a lo estipulado por el Decreto 2737 de noviembre 27 de 1989. (Código del Menor Trabajador) y todas las demás normas que lo modifiquen, reformen o adicionen. ARTICULO 133º. En la empresa no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. CAPITULO XXIII PUBLICACIÓN Y VIGENCIA DE ESTE REGLAMENTO ARTICULO 134º. PUBLICACIÓN: El presente reglamento interno de trabajo fue socializado con el personal administrativo, personal operativo y así mismo fue fijado en

las instalaciones y sucursales de la empresa el día XX de agosto del año 2014 para recibir las recomendaciones y sugerencias necesaria dando cumplimiento al Artículo 17 de la ley 1429 de diciembre 2010; una vez conocido y no siendo objeto de modificación se procede a su aprobación PARAGRAFO 1: Se realizara la fijación en el lugar de trabajo en un (1) sitio distintos copias íntegras legibles del presente reglamento. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Se incluirá el texto completo de la resolución aprobatoria. PARAGARFO 2: Se emitirá circular informando la puesta en vigencia del presente reglamento ARTICULO 135º. VIGENCIA: Este reglamento empezará a regir ocho (8) días después de la su publicación, hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento. ARTICULO 136º. DEROGATORIA DE NORMAS ANTERIORES: A partir del momento de entrada en vigencia de este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de la fecha haya tenido la empresa. ARTICULO 137º. CLÁUSULAS INEFICACES: No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales, los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

____________________________________ _ CHARLES ALBERT CRUZ MONTOYA GERENTE GENERAL

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Anexo D. Matriz legal Tema

Proceso donde aplica

Responsable

Estatuto de Seguridad Industrial

Toda la organización

Representante Legal

Código Sanitario Nacional La entidad debe contar con equipo necesario para atender cualquier tratamiento médico de Resolución 2413 de 1979 emergencia (botiquín de del Ministerio del Trabajo y primeros auxilios dotado); el uso Seguridad Social, Art. 105. de medicamentos será estrictamente bajo supervisión de personal Médico. Por el cual se determinan las bases para la organización y la Decreto 614 de 1984 Administración de la Salud Ocupacional en el país Resolución 2013 de 1986 Comité Paritario Salud Ministerio de Trabajo y Ocupacional Seguridad Social Organización, funcionamiento y forma de los Programas de Resolución 1016 de 1989 Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el país. Establece la conformación de Decreto 2222 de 1993 del brigadas contraincendios. El Ministerio del Minas y personal que las integre deberá Energía, Art. 234. estar capacitado y entrenado para el cumplimiento de sus funciones. Sistema General de Riesgos Decreto 1295 de 1994 profesionales Se adoptan normas sobre Ley 400 de 1997 Construcciones Sismo Resistentes. Clasificación de Actividades Económicas para el Sistema Decreto 1607 de 2002 General de Riesgos Profesionales y otras disposiciones Artículo 55. Supresión de la revisión y aprobación del Ley 962 de 2005 Reglamento de Higiene, y Seguridad por el Ministerio de la Protección Social. Se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el Ley 1010 de 2006 acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Toda la organización

Representante Legal

Toda la organización

Salud ocupacional

Toda la organización

Salud ocupacional

Toda la organización

Salud ocupacional

Toda la organización

Salud ocupacional

Toda la organización

Salud ocupacional

Toda la organización

Representante Legal

Infraestructura

Encargado de salud ocupacional

Toda la organización

Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos

Toda la organización

Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos

Toda la organización

Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos

Toda la organización

Equipo Investigador de los accidentes e incidentes de trabajo.

Nombre Resolución 2400/1979 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Ley 9 de 1979

Resolución 1401 de 2007

Investigación de los accidentes e incidentes de trabajo

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Nombre

Resolución 2346 de 2007

Resolución 3673 de 08

Resolución 2646 de 2008

Resolución 736 de 2009

Decreto 2566 de 2009 NTC 2037 ICONTEC Norma Técnica Colombiana 1700 de 1982 del Instituto Colombiano de Normas Técnicas.

Proceso donde aplica

Tema Evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y contenido de las historias clínicas Ocupacionales Trabajo Seguro en alturas Factores de riesgo Psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional Modifica parcialmente algunas disposiciones del reglamento técnico de trabajo seguro de alturas Por el cual sea se adopta la tabla de enfermedades profesionales. Arneses de seguridad Higiene y seguridad. Medidas de seguridad en edificaciones. Medios de evacuación.

Obligación de los empleadores brindar protección y seguridad a sus empleados Decreto 2090 de 2003 Actividades de alto riesgo Valores límites permisibles para Resolución 1792 de 1990 la exposición ocupacional al ruido Disposiciones para la implementación de un sistema Decreto 1443 de 2014 de gestión en seguridad y salud en el trabajo Gestión del riesgo. Establece los procedimientos para la Norma Técnica gestión del riesgo con el fin de Colombiana 5254 de 2004 establecer un mejoramiento del Instituto Colombiano continuo, de la mano con la de Normas Técnicas: toma de decisiones de las organizaciones. Código sustantivo del trabajo art.56

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Toda la organización

Personal operativo

Responsable Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos Salud ocupacional Salud ocupacional y Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos

Toda la organización

Salud ocupacional y Representante Legal o Jefe de Recursos Humanos

Toda la organización

Salud Ocupacional

Toda la organización

Encargado de salud ocupacional

Personal operativo

Salud ocupacional

Infraestructura

Salud ocupacional

Toda la organización

Alto mando

Personal operativo

Salud ocupacional

Personal operativo

Salud ocupacional

Toda la organización

Salud ocupacional

Nivel directivo

Salud ocupacional

Anexo E. Guía para visitantes

LA EMPRESA desea obtener un entorno seguro tanto para sus visitantes como para sus empleados. Por favor, ayúdenos a conseguir su seguridad poniendo atención a los siguientes consejos durante su visita: 1. Recoja su pase y llévelo en lugar visible durante toda su estancia en nuestra empresa. 2. Permanezca con la persona autorizada durante toda la visita. 3. Respete y cumpla las normas de seguridad cuando entre en un área. 4 Camine, no corra. Circule siempre por los pasillos o zonas peatonales. 5. Extreme las precauciones con las carretillas que circulan por la planta.

6. Esté atento al tráfico existente en los exteriores de la planta. 7. Permanezca alejado de las máquinas en funcionamiento y no las manipule si no está autorizado para ello. 8. Utilice todo aquel equipo de protección individual que le sea proporcionado durante la visita. 9. En caso de incendio así como de una posible evacuación, permanezca en todo momento con la persona autorizada, siguiendo las instrucciones que él mismo le dé. 10. No están permitidos los equipos de fotografía y/o vídeo sin autorización. 11. Recuerde la prohibición de fumar en todo el recinto, 121

excepto en las áreas designadas. 12. Si tiene dudas respecto a su seguridad o a la de nuestros empleados no dude en consultar con su guía. 13. Asegúrese de entregar el pase al abandonar la planta. Le agradecemos la colaboración que nos ha prestado y le invitamos a realizar cuantas sugerencias y comentarios tenga y que nos ayude a mejorar la seguridad de todos. NOTA: para el ingreso es de vital importancia el pago salud.

BIENVENIDOS A LA EMPRESA SERVINDUSTRIALES DEL HUILA SAS GUÍA DE SEGURIDAD PARA VISITANTES

“TU SEGURIDAD ES NUESTRO OBJETIVO”

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Anexo F. Constancia

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Anexo G. Simulacros

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