Resume Part 8.docx

RESUME Talent Management – KP B Yohana Tania Riyantono

(150116075)

8. Assessing the Implications of the Pool Approach Mensegmentasi kumpulan potensi untuk meningkatkan pembangunan yang dikembangkan tidak selalu dapat berdiri berdampingan dengan organisasi. Biasanya, perusahaan lebih focus pada kelompok yang telah teridentifikasi bahwa mereka memiliki “potensi” yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang memiliki “potensi” rendah. Perhatian yang berlebihan pada karyawan dengan “potensi” tinggi tentu akan membuat karyawan dengan “potensi” yang lebih rendah akan merasa terdemotivasi dan memiliki kinerja yang menurun. Beberapa studi kasus dari organisasi dalam penelitian ini mengalami pergumulan terkait bagaimana memfokuskan perhatian dan usaha lebih terhadap kelompok karyawan (pool) yang memiliki potensi tinggi, dengan tetap mempertahankan filosofi pengembangan karir untuk semua karyawan. Oleh sebab itu, setiap kumpulan akselerasi perlu diperlakukan secara adil dalam hal kriteria seleksi, proses seleksi itu sendiri, dan anggota kelompok (sebagai contoh, seperti studi kasus Virgin Atlantic). Terbagi menjadi 3 hal, yakni. a. Diversity (Perbedaan) Kemungkinan hal yang terjadi apabila terdapat kelas akselerasi pada staf yang memiliki potensi tinggi adalah adanya diskriminasi antara staf berpotensi tinggi dan rendah. Staf berpotensi tinggi cenderung memiliki keunggulan apabila dibandingkan staf berpotensi rendah. Oleh sebab itu, organisasi perlu berhati-hati dan memastikan bahwa prosedur yang mereka gunakan dalam menyeleksi pools harus adil dan merata. b. Work-life balance (Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan) Generasi X memiliki keinginan yang lebih besar dibandingkan generasi sebelumnya dalam mengembangkan karir dengan cara mereka sendiri. Mereka memiliki aspirasi untuk menyeimbangkan pekerjaan mereka dan kehidupan mereka sendiri. Hal ini membuat beberapa organisasi mengambil langkah untuk mendorong kebijakan ramah keluarga, seperti parental leave, part-time working, dan job sharing, sehingga hal tersebut perlu didukung oleh career messages yang diperoleh dari organisasi. Menurut Sturgers (sitat dalam Yarnall, 2007), dampak ketidakseimbangan memiliki 3 pengaruh utama, yaitu: 1. Job and life satisfaction 2. Organizational commitment and intention to leave 3. Psychological factors and illness Pengaruh tersebut sangat signifikan bagi organisasi. Hal tersebut dikarenakan ketiga pengaruh tersebut merupakan pengungkit kinerja organisasi. Menurut Yarnall (2007), masalah ketidakseimbangan hanya dapat diatasi dengan mengubah pola pikir tentang apa makna karir bagi organisasi, dengan pemaknaan yang lebih luas. Ambisi dan batasan hidup seseorang perlu dikaitkan dengan perkembangan dan pengembangan pribadi mereka dalam organisasi.

c. Specialist vs. general careers (Karis spesialis vs. generalis) Mayoritas, manajer lebih tertarik bekerja sebagai pemimpin fungsional spesialis dibandingkan sebagai pemimpin generalis. Percepatan karir membuat adanya kecenderungan untuk memperkuat konsep karir generalis. Staf berpotensi tinggi dimotivasi untuk memperluas pengalaman mereka dan mengembangkan keterampilan dan kompetensi mereka secara utuh. Sementara manajer spesialis, memerlukan beragam pengalaman untuk menjadi pemimpin yang efektif dan memiliki pengetahuan yang mendalam. Salah satu perusahaan yang menerapkan langkah-langkah yang disengaja untuk membangun jalur karir spesialis sselain yang mengarah ke manajemen general adalah BP. Hirsh (sitat dalam Yarnall, 2007) menguraikan proses yang digunakan dalam BP dengan mencakup advisor program untuk mendorong dan mengenali keunggulan fungsional. Workshop mengenai pengembangan karir pun ditawarkan di tingkat menengah dalam organisasi untuk membantu inidividu berpikir tentang arah masa depan mereka dan jalur mana yang paling sesuai dengan mereka. PUSTAKA ACUAN

Yarnall, J. (2007). Strategic career management. Routledge.