Recrutarea Personalului Si Formarea Lui Profesionala.docx

Liceul Charles Laugier, Craiova, Școala postliceală sanitară ,,Charles Laugier” Modulul: Managementul proiectelor, III A

RECRUTAREA PERSONALULUI SI FORMAREA LUI PROFESIONALA

Elev: Popa Mihaela

Definirea managementului resurselor umane. Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor, ele influentând decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale, financiare si informationale. A descrie oamenii ca fiind "resurse" le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele înalte de preocupare sincera fata de oameni, atentie si profesionalism. Scopurile managementului resurselor umane Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta ca organizatia poate sa se bucure de succes prin intermediul oamenilor. Indeplinirea acestui obiectiv se realizeaza prin : - Procurarea si dezvoltarea resurselor umane :Managementul resurselor umane are drept scop sa garanteze ca organizatia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie, corespunzator calificata, loiala si bine motivata. Aceasta înseamna luarea masurilor necesare pentru a evalua si satisface cerintele viitoare de resurse umane si pentru a extinde si dezvolta capacitati intrinseci ale oamenilor prin asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare neîntrerupta. - Punerea în valoare a angajatilor :Managementul resurselor umane are drept scop întarirea motivatiei si a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza, ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga. - Relatiile:Managementul resurselor umane urmareste sa creeze un climat apt pentru relatii productive si armonioase între conducatorii manageri si angajati, în care munca în echipa sa se poata dezvolta. Managementul resurselor umane urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajamentul profund asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate în buna functionare a organizatiei si care sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si încredere reciproca. Managementul resurselor umane urmareste sa ajute organizatia si sa mentina echilibrul între cerintele grupurilor interesate de functionarea ei :proprietari, organizatii guvernamentale, conducatori manageri, angajati, clienti, furnizori si publicul larg. Activitatile de baza ale managementului resurselor umane Activitatile de baza ale managementului resurselor umane sunt : · Organizarea : -Proiectarea organizatorica: conceperea unei organizatii care sa asigure resursele cerute pentru toate activitatile, care sa le grupeze într-un mod favorabil integrarii si cooperarii, care sa reactioneze în mod flexibil la schimbare si care sa permita un proces eficace de comunicare si luare a deciziilor ; -Definirea(proiectarea) posturilor :stabilirea raspunderilor aferente posturilor sau rolurilor de munca in vederea maximizarii motivatiei intrinseci si a satisfactiei profesionale; - Dezvoltarea organizatiei : stimularea, planificarea si implementarea programelor destinate sa îmbunatateasca eficacitatea cu care functioneaza organizatia si se adapteaza la schimbare. · Raporturile de munca : Îmbunatatirea raporturilor dintre angajator si angajati, prin crearea unui climat de încredere si dezvoltarea unui contract psihologic în mai mare masura pozitiv. · Managementul cunostintelor profesionale :

1

Conceperea unor procese specifice pentru asimilarea si partajarea cunostintelor profesionale, care sa extinda si sa îmbunatateasca învatarea si performanta organizatiei. · Procurarea resurselor umane : -Planificarea resurselor umane :evaluarea cerintelor viitoare de personal ; -Recrutarea si selectia :obtinerea numarului si tipului de oameni de care are nevoie organizatia. · Managementul performantei : Obtinerea unor rezultate mai bune de la organizatie, identificarea si satisfacerea nevoilor de învatare si dezvoltare. · Dezvoltarea resurselor umane : - Învatare organizationala si individuala: elaborarea sistematica a proceselor de învatare organizationala si individuala, asigurarea posibilitatilor de învatare pentru angajati, în ideea ca acestia sa-si dezvolte capacitatile, sa-si fructifice potentialul si sa-si îmbunatateasca angajabilitatea ; -Dezvoltarea manageriala: asigurarea unor posibilitati de învatare si dezvoltare care sa amplifice capacitatea managerilor de a aduce o contributie importanta la atingerea scopurilor organizatiei ; -Managementul carierei: planificarea si dezvoltarea carierelor pentru angajatii cu potential. · Managementul recompenselor : -Sistemul de remunerare :conceperea unor structuri si sisteme de remunerare care sa fie echitabile, oneste si transparente ; - Remunerarea contingenta :corelarea recompenselor financiare cu rezultatele, competenta, contributia, aptitudinile demonstrate si efortul ; - Recompensele non-financiare :asigurarea unor recompense non-financiare pentru angajati, cum ar fi recunoasterea, responsabilitatea sporita si posibilitatea de a avea realizari si de a evolua.  Relatiile cu angajatii : - Relatiile colective de munca :gestionarea si întretinerea relatiilor formale si informale cu sindicatele si membrii acestora ; -Implicarea si participarea angajatilor :acordarea posibilitatilor de a-si exprima opiniile, partajarea informatiilor cu angajatii si consultarea lor în chestiunile de interes comun ; -Comunicarea: crearea si transmiterea informatiilor de interes pentru angajati. Recrutarea-activitate de baza în cadrul functiunii de personal Asigurarea cu personal a unei organizatii cuprinde mai multe activitati de baza: -planificarea resurselor umane; - recrutarea ; -selectia personalului. Recrutarea este o etapa fireasca în procesul de elaborare a strategiei si planificarii resurselor umane. Ea reprezinta o etapa de baza a asigurarii personalului, etapa foarte importanta ce necesita tehnici speciale, calitatea recrutarii conditionînd performantele viitoare ale firmei. Succesul organizatiilor este influentat de calitatea fortei de munca. Organizatiile trebuie sa se concentreze în primul rând asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, care se asigura în cadrul procesului de recrutare profesionala. Procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane, activitati absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor individuale si organizationale. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea, selectia si orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul 2

organizatiei presupune unele transferuri, promovari, recalificari, reîncadrari, dezvoltari etc., precum si eventuale pensionari, demisii, concedieri sau decese. Recrutarea profesionala este un proces de localizare, identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi. Dupa recrutare urmeaza selectia, prin care se încearca realizarea unei concordante între exigentele postului si caracteristicile profesionale si personale ale candidatului si se încheie prin oferta de angajare. De obicei se acorda mai multa atentie selectiei personalului, însa recrutarea personalului trebuie sa aiba întîietate, deoarece o selectie a personalului eficienta se poate realiza doar daca procesul de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi. Rezulta ca obiectivul activitatii de recrutare consta în identificarea unui numar suficient de mare de candidati, astfel încât cei care îndeplinesc conditiile sa poata fi selectati. Recrutarea personalului are în vedere analiza posturilor si proiectarea muncii, fiindca rezultatele acestor activitati sunt deosebit de importante în procesul de recrutare a personalului. Persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la caracteristicile postului, dar si cele referitoare la calitatile viitorului detinator al acestuia. Recrutarea personalului urmeaza planificarii resurselor umane, deoarece are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea necesarului net sau a nevoilor suplimentare de personal. Recrutarea resurselor umane este legata de multe alte activitati de personal, ca de exemplu: - evaluarea performantelor; - recompensele angajatilor; - pregatirea sau dezvoltarea personalului; - relatiile cu angajatii. Candidatii cu pregatire corespunzatoare au în general performante mai bune, iar existenta în cadrul firmei a unui climat profesionist va atrage candidati mai bine pregatiti. Oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu pregatire înalta vor solicita recompense pe masura, recompense care, la rândul lor, daca au un nivel ridicat, faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai mare de candidati cu o pregatire profesionala cât mai buna. De asemenea, activitatea de recrutare trebuie corelata cu strategia si valorile organizatiei, cu piata fortei de munca si cu posibilitatea organizatiei de a oferi stimulente si remuneratii confortabile pentru angajati. Principalele obiective ale recrutarii sunt urmatoarele: - aleagerea de pe piata muncii a unui numar cât mai mare de candidati, pentru ca sa se retina candidati de cât mai buna calitate; - alegerea unor candidati cu pregatire superioara, si care se arata interesati de organizatie; - sa ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînteles cu costuri cât mai mici cu putinta. Recrutarea este un proces : · care presupune un contact direct intre angajator si solicitant ; · public care se serveste de mijloacele de informare în masa, de serviciile publice de ocupare si mediere oferite de Agentia Nationala de Ocupare Profesionala , de relatiile personale, de târguri si burse de locuri de munca ;

3

· bidirectionat întrucât atât angajatorul, cât si angajatul evalueaza avantajele si dezavantajele ; · de comunicare între diferite organizatii si persoane, fiecare transmitând propriile semnale ; · transparent când se poate verifica calitatea si adevarul informatiilor care circula cu privire la cererea de personal si la mediul din organizatii ( conditii de munca, programe, recompense, relatii umane). Factorii externi si interni ai recrutarii Recrutarea resurselor umane nu este o activitate simpla, deoarece politicile de recrutare si practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori externi si interni, ca, de exemplu: Ø Conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece modificarile în timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului; Ø Capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor unane, metodele educationale; Ø Atractia zonei sau a localitatii, facilitatile locale; Ø Cadrul legislativ sau juridic aferent resurselor umane, care reglementeaza diferite aspecte ale procesului de asigurare cu personal, inclusiv ale activitatii de recrutare, pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum si discriminarile de orice natura. Ø Sindicatele, care îndeplinesc un rol activ în procesul de asigurare cu personal, si care pot determina unele constrângeri ale activitatii de recrutare; Ø Imaginea sau reputatia organizatiei care poate exercita o influenta pozitiva sau negativa asupra procesului de recrutare; Ø Obiectivele organizationale si mai ales cele de la nivelul resurselor umane; Ø Cultura organizationala, care influenteaza dorinta de recrutare a posibililor angajati; Ø Politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezinta codul de conduita al organizatiei în acest domeniu si care afecteaza atât procesul de recrutare, cât si potentialii candidati; Ø Cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le îndeplineasca solicitantilor posturilor vacante; Ø Situatia economico-financiara a organizatiei, deoarece recrutarea personalului antreneaza unele resurse si presupune anumite cheltuieli. Procesul de identificare si atragere a candidatilor competitivi trebuie sa înceapa din timp, metodele de recrutare utilizate trebuie sa fie variate, iar pe piata muncii trebuie avute în vedere segmente mai putin solicitate sau subutilizate. În situatiile în care organizatiile în general si firmele în special sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numerosi factori, este necesar sa se realizeze o analiza completa si complexa a tuturor factorilor. Particularitatile procesului de recrutare Fiecare organizatie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a resurselor umane, plan care va sta la baza necesarului de forta de munca. Acest plan este elaborat de compartimentul de Management al resurselor umane. Pentru a putea face o planificare cât mai corecta a necesarului de personal se porneste de la urmatoarele aspecte: 4

Þ Prognoza cererii de resurse umane, si anume: a)necesarul pe termen scurt; b)necesarul pe termen lung. Þ Prognoza ofertei de resurse umane, unde se urmareste: a)oferta interna; b)oferta externa. Prognoza ofertei de resurse umane Oferta de resurse umane poate fi: 1) interna; 2) externa. 1) Oferta interna de resurse umane, este formata din toti angajatii unei organizatii. Ei pot satisface cererile de forta de munca prin: ramânerea în continuare pe acelasi post, prin avansare pe posturi superioare sau prin transfer pe posturi libere. 2) Oferta externa de resurse umane. Organizatiile îsi iau în permanenta forta de munca si de pe piata externa. Pentru a putea aprecia în mod corect oferta externa de resurse umane si, înainte de a lua o decizie, trebuie sa fie în permanenta la curent cu urmatoarele aspecte de pe piata fortei de munca si anume: forta de munca civila, rezerva de forta de munca, rata participarii fortei de munca si rata somajului. Rezerva de forta de munca este formata din persoane în vârsta de peste 16 ani, care deocamdata nu lucreaza: studenti; persoane casnice; pensionari. Rata participarii fortei de munca este procentul din populatia totala apta de munca ce se gaseste în forta de munca civila. Rata somajului este procentul din forta de munca ce îsi cauta de lucru. Procesul de recrutare nu trebuie privit numai din perspectiva organizatiei, ci si din cea a candidatilor care sunt în cautarea unui loc de munca. Frecvent pe piata muncii avem nu numai solicitanti care încearca o prima angajare ci si solicitanti care vor schimba locul de munca. Daca pentru primii solicitanti dorinta de angajare este clara si voluntara, pentru cea de-a doua categorie dorinta de schimbare poate fi voluntara sau involuntara. Dorinta de schimbare voluntara a unui post dintr-o organizatie cu un post în alta organizatiei, va avea loc în urmatoarele împrejurari: o când organizatia practica o politica de promovare din exterior, omitând sa promoveze persoane din interior; o când postul actual este foarte stresant; o când managerul are un stil de conducere care îi dauneaza în evolutia carierei; o pentru primirea unei remuneratii mai mari; o când firma doreste îndeplinirea altor sarcini decât cele prevazute în fisa postului; Schimbarea involuntara a unui loc de munca cu un altul se va produce: o când firma se muta într-o alta localitate; o când angajatul este anuntat ca i se va desfiinta postul ca urmare a restrângerii personalului; o când din motive de restrângere de personal i se cere pensionarea.

5

În afara celor care doresc sa se angajeze pentru prima oara sau a celor care îsi schimba postul mai exista si alte categorii de oameni care-si doresc locuri de munca, si anume: somerii, pensionarii etc. Indiferent de categoria din care face parte,orice persoana în cautarea unui loc de munca, înainte de a aborda piata muncii, trebuie sa încerce sa se autocunoasca si sa-si faca o autoevaluare. Autoevaluarea consta în examinarea cu onestitate a calitatilor proprii. Pentru a efectua autoevaluarea se întocmesc anumite chestionare cuprinzând întrebari referitoare la: evaluarea experientei profesionale, întrebari generale, întrebari pentru tinerii absolventi, întrebari pentru cei care doresc o schimbare în evolutia carierei. Orice persoana care se îndreapta catre o noua organizatie simte nevoia sa culeaga informatii,cu privire la urmatoarele aspecte: motivele pentru care societatea face angajaari, din ce motive au plecat vechii anagjatii, care sunt elementele specifice postului, care este atitudinea firmei fata de proprii salariati. Deosebit de important si dificil va fi pentru cel care doreste sa se angajeze într-un loc nou, primul contact. Experienta în domeniul recrutarii arata ca primul contact cu organizatia la care cineva doreste sa se angajaze este contactul telefonic. Pentru a face o buna impresie, candidatul trebuie sa-si pregateasca convorbirea referitor la anumite aspecte cum ar fi:  aflarea numelui si a functiei persoanei cu care doreste sa vorbeasca;  sa se prezinte complet de la început si sa-i comunice persoanei în cauza scopul convorbirii;  sa ceara informatii esentiale privind profilul si nivelul postului. O alta modalitate de a contacta organitatia o reprezinta scrisoarea de introducere. Aceasta scrisoare nu este tipizata,ci se redacteaza de catre candidat, anuntându-si interesul de ocupare a respectivului post vacant. În aceasta scrisoare trebuie exprimata disponibilitatea pentru un interviu si nu este gresit ca ea sa fie însotita si de curriculum vitae. Un alt instrument de autoprezentare este curriculum vitae. Acesta cuprinde informatii referitoare la: studii, performante profesionale, locuri de munca anterioare etc. Cu ajutorul lor organizatiile îsi formeaza o prima impresie despre solicitant. Aceste informatii confera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o prima impresie sau impresia la primul contact despre solicitant si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze. Ultimile etape în cautarea unui post sunt prezentarea la interviu si frecvent la un examen de selectie, în vederea angajarii. Metode de recrutare a resurselor umane Alegerea si utilizarea metodelor de recrutare considerate a fi oportune si eficace pentru întreprinderile mici si mijlocii se realizeaza în functie de marimea acestora si de împrejurarile cu care se confrunta, ca, spre exemplu: numarul si carecteristicile posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode. Principalele metode de recrutare utilizate atât în tara noastra cât si în tarile Uniunii Europene sunt urmatoarele:

6

1. Publicarea anunturilor în cadrul întreprinderii. Aceasta constituie o metoda de recrutare interna, prin intermediul careia angajatii iau cunostinta de posturile vacante existente în cadrul întreprinderii. 2. Retinerea candidaturilor spontane. Pentru ca o întreprindere sa primeasca oferta directa din partea candidatilor, ea trebuie sa dispuna nu numai de recunoastere, ci si de o excelenta reputatie. O problema ce poate aparea ca urmare a recurgerii le metoda candidaturilor spontane o constituie gestionarea acestora. Este evident ca, în majoritatea cazurilor, în momentul în care se manifesta o candidatura spontana, organizatia nu dispune de posturi vacante. 3. Apelarea la cererile de angajare publicate în presa de catre persoanele aflate în cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda de recrutare este utilizata, în special, de întreprinderile mici care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. În general, agentii comerciali, agentii de vânzari sau personalul pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse. 4. Agentiile de recrutare. Aceste organizatii sunt specializate, mai ales, în recrutarea persoanelor înalt specializate. Acestea înlocuiesc anunturile din ziare cu înfiintarea si desfasurarea activitatii unor saloane specializate. 5. Recrutarea în scoli, licee si universitati. Aceasta constituie o practica apelata si utilizata mai ales de întreprinderile mijlocii. Activitatea de recrutare în aceste institutii este coordonata, de obicei, de centrele de plasare a fortei de munca situate în cadrul sau pe lânga universitatile de renume. Aceste programe atrag tinerii pentru ca le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concomitent cu dobândirea unei experiente într-un anumit domeniu. Ca un stimulent suplimentar pentru terminarea studiilor si în scopul ramânerii în organizatia respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati în regim permanent si chiar promovati o data cu terminarea studiilor. 6. Recrutarea prin mass-media. Cererile de angajare publicate în presa implica o serie de reactii din partea candidatului, acesta considerând demersul candidaturilor foarte benefic, pentru ca, daca organizatia plateste pentru a insera o cerere de angajare în presa, aceasta înseamna ca nu se asteapta la un candidat''turist'', ci la o persoana competenta, dornica de munca.având în vedere ca majoritatea candidaturilor provin din aceasta sursa, trebuie acordata o mare atentie conceperii si/sau analizarii anunturilor de angajare publicate în presa. 7. Recrutarea prin internet. Unul dintre serviciile oferite utilizatorilor internet-ului, în domeniul afacerilor, îl constituie si posibilitatile de recrutare. Avantajele acesteia sunt evidente. Principalul îl constituie usurinta cu care milioanele de clienti potentiali pot fi gasiti. Pentru managerii în domeniul resurselor umane, internetul reprezinta calea de acces, rapida si ieftina, la multimea resurselor umane, utilizând cea mai înalta rata cost/efectiv de candidati. Poate ca cel mai semnificativ avantaj este simtit de catre cei care fac recrutarea. Astfel, usurinta cu care locurile vacante si CV-urile pot fi introduse în retea poate fi generatoarea solutiilor pentru problemele legate de resursele umane. Spre exemplu, în curând, recrutorii vor putea fi capabili sa sorteze CV-urile într-un asemenea mod, încât candidatii necorespunzatori vor fi, instantaneuu, exclusi din procesul de recrutare. Selectia resurselor umane Selectia personalului este una dintre activitatile de baza referitoare la resursele umane, constituind totodata o adevarata responsabilitate pentru managerii de nivel superior. Organizatiile în general si firmele în special sunt preocupate în a realiza o selectie cât mai buna a personalului, pentru ca aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare în momentul în care angajam persoane care, se dovedesc fi necorespunzatoare în raport cu cerintele postului. 7

Problema selectiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între doua sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantul postului. Selectia resurselor umane este consecinta a trei factori:  fiecare profesie presupune o anumita configuratie aptitudinala;  aptitudinile variaza de la individ la individ;  posibilitatea masurarii aptitudinilor. Cu toate ca astazi selectia personalului este o activitate de baza a managementului resurselor umane, ea reprezinta mai mult decât un proces bazat pe intuitie, trebuind sa aiba în vedere existenta numerosilor factori externi si interni. Odata ce dispune de oferta de candidati obtinuta în urma procesului de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei ce se potrivesc cel mai bine carecteristicilor posturilor vacante, organizatiile efectueaza selectia acestora. Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care consta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post. Pentru ca obtinerea unui post sa fie realizata cât mai eficient este necesar elaborarea unei strategii de selectie. Dupa unii specialisti în domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich si John W. Boudreau[1] , proiectarea unei strategii de selectie implica urmatoarele aspecte: 1. criteriile folosite la selectia candidatilor; 2. tehnicile sau metodele de culegere a informatiilor necesare; 3. masurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selectie a personalului. Scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul de selectie. Pentru evaluarea candidatilor, pot fi utilizate drept criterii de selectie, urmatoarele: Ø Informatiile de fond, furnizate prin întocmirea si prezentarea de curriculum vitae(CV) si a scrisorilor de motivatii. Acest criteriu constituie , de fapt, prima faza a selectiei candidatilor în raport cu exigentele postului. Ø Completarea dosarului de candidatura. Prin continutul lor, acestea trebuie sa dea posibilitatea formarii unui profil cât mai exact al candidatului si, mai ales, sa determine în ce masura acesta corespunde cerintelor postului vacant. Ø Testele, prin ale caror rezultate se releva profilul psihosocioprofesional al candidatului. Dintre categoriile de astfel de teste, care pot fi utilizate în selectia personalului , amintim: a) Testarea psihosociologica; b) Testarea potentialului profesional al candidatului; c) Teste de performanta pentru manageri. Ø Interviurile de selectie constituie ,momentul crucial' în procesul asigurarii cu personal a unei organizatii. Acesta poate fi condus de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana. Interviul individual ofera cea mai buna cale de a analiza personalitatea intervievatului. Candidatii îl considera cel mai usor, pentru ca nu trebuie sa se adapteze, în mod constant, multiplelor întrebari, asa cum se întâmpla în cazul prezentei în fata comisiilor de intervievatori. Potrivit practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara în mai multe etape: 8

- alegerea preliminara a solicitantilor; - completarea formularului de cerere de angajare; - intervievarea pentru angajare; - testarea pentru angajare; - verificarea referintelor; - examenul medical; - interviul final; - decizia de angajare; - instalarea pe post. Selectia propriu-zisa Într-un examen de selectie se pleaca în primul rând de la cerintele psihofiziologice, psihice si sociale ale fiecarei profesiuni, cerinte ce sunt sintetizate într-o profesiograma. În mod detaliat o profesiograma cuprinde urmatoarele aspecte: Ø obiectul si natura profesiei; Ø securitatea profesiunii; Ø conditii de microclimat; Ø psihologia profesiunii; Ø sociologia profesiei; Ø conditii de salarizare si promovare. Dupa elaborarea profesiogramei si stabilirea necesarului de personal ce urmeaza a fi angajat, începe selectia propriu-zisa. Firmele pot opta pentru diverse metode si procedee de selectie a personalului, cel mai adesea fiind întâlnite urmatoarele: A. folosirea de formulare de angajare; B. angajarea pe baza de interviuri; C. angajarea pe baza sustinerii anumitor teste de catre candidatii. A. Formulare de angajare: Aceste formulare sunt folosite de toate organizatiile si reprezinta începutul procesului de selectie. Sunt cuprinse date referitoare la numele si adresa candidatului, vârsta, educatia, calificarea, experienta etc. Pe baza acestor formulare se efectueaza o prima selectie a candidatilor, mentinându-se doar aceia care prezinta interes pentru firma. B. Selectia personalului pe baza de interviu: Interviul reprezinta convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidat. Prin acest interviu organizatia trebuie sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat. În practica manageriala exista mai multe tipuri de interviuri, care sunt diferentiate dupa rigiditate, numarul intervievatorilor, stresul etc. În functie de rigiditatea interviului avem urmatoarele tipuri: 1. Interviul structurat; 2. Interviul nestructurat; 3. Interviul semistructurat. 1. În cadrul interviului structurat întrebarile sunt planificate în avans si puse fiecarui candidat exact în aceeasi ordine. 2. În interviul nestructurat întrebarile nu sunt planificate, existând riscul de a nu se explora unele parti importante din viata si experienta candidatului . 9

3. Interviul semistructurat presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce pernite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebarilor, în scopul obtinerii informatiilor urmarite. În ceea ce priveste numarul de intervievatori, atunci când sunt mai multi, poarta denumirea de interviu de grup sau colectiv, dar nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator. În ceea ce priveste stresul, acesta esre introdus în interviu pentru a urmari capacitatea candidatului de a se comporta în conditii de stres. În marea majoritate a cazurilor dupa sustinerea interviurilor, candidatii care au fost acceptati vor trece la etapa urmatoare, cea de testare. C. Selectia resurselor umane pe baza de teste: Candidatii care au fost recomandati în urma interviului pentru selectie pot fi supusi în continuare unor anumite teste de angajare prin care se urmaresc doua aspecte: Identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru posturile vacante; Stabilirea unor anumite ierarhizari a aptitudinilor candidatilor, evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante. În opinia lui H. Pieron, testul reprezinta o "masurare obiectiva si standardizata a însusirilor psihice, implicând o sarcina de îndeplinit, identica pentru toti candidatii si care este o tehnica precisa pentru aprecierea succesului sau esecului, sau pentru cotarea numerica a reusitei". În orice test se vor regasi însusiri diagnostice privind: Ø Tipul de informatie pe care îl solicita ; Ø Gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita; Ø Tipul de prelucrare a informatiei solicitate. Odata trecute toate aceste etape fundamentale ale selectiei personalului mai trebuie avut învedere, de asemenea, si verificarea referintelor precum si examenul medical. Primirea si integrarea noilor angajati Practica manageriala din domeniu din tarile dezvoltate demonstreaza faptul ca, în mare masura, reusita integrarii noului angajat în organizatie depinde de procedurile utilizate pentru primirea acestuia.De aceea este necesar ca integrarea noului angajat sa aiba loc atât la nivelul organizatiei, cât si la nivelul compartimentului. La nivelul organizatiei primirea se refera la familiarizarea noului angajat cu o serie de elemente, dintre care semnificative sunt: - Cunoasterea organizatiei; - Informatii privind diferitele produse, servicii si facilitati oferite de organizatie salariatilor; - Cunoasterea în profunzime a organizatiei. În ceea ce priveste primirea la nivel de compartiment este indicat sa se realizeze de catre seful respectivului compartiment si sa urmareasca: - Vizitarea detaliata a compartimentului prin intermediul careia noul angajat sa se familiarizeze cu locul si conditiile de munca; - Prezentarea spatiilor ce urmeaza a fi utilizate de catre angajat: biroul, sala de mese, vestiarul, grupul social etc.; - Prezentarea postului si a fisei aferente lui, cu precizarea elementelor specifice acestuia. Perioada de integrare a unui nou angajat poate dura, în functie de caz, de la câteva luni pâna la un an. 10