Programa_mcru.docx

FIŞA DISCIPLINEI 1.Date despre program 1.1 Instituţia de învăţământ superior

UNIVERSITATEA DIN BUCUREŞTI

1.2 Facultatea/Departamentul

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE SI ASISTENTA SOCIALA

1.3 Catedra

DEPARTAMENTUL DE SOCIOLOGIE

1.4 Domeniul de studii

SOCIOLOGIE

1.5 Ciclul de studii 1.6 Programul de studii/Calificarea

RESURSE UMANE

LICENTA

2.Date despre disciplină 2.1 Denumirea disciplinei

Metode de cercetare în resurse umane Lect.univ.dr. Mara Stan Lect.univ.dr. Mara Stan

2.2 Titularul activităţilor de curs 2.3 Titularul activităţilor de seminar 2.4 Anul de studiu 3 2.5 Semestrul

1 2.6 Tipul de evaluare E 3.Timpul total estimat (ore pe semestru al activităţilor didactice) 3.1 Număr de ore pe Săptămână 3.4 Total ore din planul de Învăţământ

2.7 Regimul disciplinei

Obligatoriu

din care: 3.2 curs

4

56

din care: 3.5 curs

2

3.3 seminar/laborator

28

3.6 seminar/laborator

Distribuţia fondului de timp Studiul după manual, suport de curs, bibliografie şi notiţe

2 28 ore

Documentare suplimentară în bibliotecă, pe platformele electronice de specialitate şi pe teren Pregătire seminarii/laboratoare, teme, referate, portofolii şi eseuri Tutoriat Examinări Alte activităţi 3.7 Total ore studiu individual

28 13 18 5 5 69

3.9 Total ore pe semestru

125

3.10 Numărul de credite

6

4.Precondiţii (acolo unde este cazul) 4.1 de curriculum

Metode de cercetare în ştiinţe sociale, Teorii sociologice, Introducere în sociologie

4.2 de competenţe

Nu este cazul

5. Condiţii (acolo unde este cazul) 5.1. de desfăşurare a cursului



5.2. de desfășurare a seminarului/laboratorului

  



Sală dotată cu videoproiector, tablă/flip chart, materiale multiplicate Utilizarea suportului de curs de tip multimedia. Sală dotată cu videoproiector, tablă/flip chart, materiale multiplicate Termenul predării/susţinerii temelor de seminar este stabilit de titular de comun acord cu studenţii. Nu se acceptă cererile de amânare decât pe motive obiectiv întemeiate şi anunţate în prealabil. Implicarea studenţilor în discuţiile/dezbaterile de la curs/seminar contribuie la stabilirea punctajului de seminar.

6. Competenţele specifice acumulate

Competente profesionale

• Explorează coordonatele proceselor de cercetare în resurse umane, detaliază etapele implicate, exigenţe şi restricţii legate de fiecare etapă • Dobândeşte cunoştinţe despre avantajele şi limitele presupuse de fiecare abordare metodologică, în contextul tematicii investigate  Învaţă cum să definească variabilele şi să operaţionalizeze conceptele-cheie utilizate în studiu  Învaţă cum să formuleze în mod cât mai clar şi concis scopul cercetării, din care derivă obiective relevante în raport cu subiectul ales  Exersează soluţii de optimizare a enunţării de întrebări şi / sau ipoteze de cercetare  Clarifică modalităţile concrete prin care se realizează eşantionarea şi le particularizează la nivelul strategiei de cercetare în resurse umane  Înţelege şi respectă principiile privind etica şi deontologia cercetării în resurse umane • Stabileşte conexiuni între premisele teoretice, concepte, metode şi tehnici, respectiv interpretarea rezultatelor empirice  Dobândeşte acces la metodologiile clasice, consacrate (bazate pe interviuri, chestionare, observaţie, studiul documentelor etc.), dar şi la cele inovatoare, care reflectă tehnologizarea şi digitalizarea în domeniul resurselor umane (ex: brand storytelling, analiză de media sociale etc.)

Competente transversale

Instrumental – aplicative (proiectarea, conducerea si evaluarea activităţilor practice specifice; utilizarea unor metode, tehnici si instrumente de investigare si de intervenţie)  Prin valorificarea abilităţilor analitice, logice şi reflexiv-critice, identifică impactul unui studiu din domeniul resurselor umane, îi explică meritele, consecinţele, potenţialele limite, direcţiile ulterioare de continuare şi dezvoltare, implicaţiile şi recomandările pentru politicile şi practicile organizaţionale • Calculează fluctuaţia şi interpretează semnificaţia diverselor tendinţe pe piaţa forţei de muncă: flexibilizare, contracte sezoniere, fracţiuni de normă, externalizare, volatilitate, specializare etc. • Poate construi de la zero sau restructura un plan de acţiune pentru a întreprinde un studiu pe o temă de resurse umane • Defineşte şi comentează proprietăţile sociometrice, modalitatea de raportare şi promovare a rezultatelor, precum şi auditul şi monitorizarea indicatorilor-cheie de performanţă în procesul de recrutare-selecţie  Cunoaşte în plan aplicativ normele de conduită ale cercetătorului pentru maximizarea fidelităţii şi validităţii rezultatelor obţinute, pentru evitarea erorilor în evaluare şi respectarea prevederilor legale privind tratamentul echitabil, nondiscriminatoriu

7. Obiectivele disciplinei (reieşind din grila competenţelor specifice acumulate) 7.1 Obiectivul general al disciplinei Cunoaşterea, înțelegerea şi reflecţia critică asupra strategiilor de cercetare în domeniul resurselor umane, prin familiarizarea cu instrumentarul metodologic, obiectivele, întrebările, ipotezele, metodele, tehnicile, procedurile de colectare şi analiză a datelor cantitative şi calitative

7.2 Obiectivele specifice

La finalul acestui curs, studenţii vor fi capabili:  Să clarifice, să înţeleagă şi să explice conceptele-cheie privind metodologia (inclusiv paradigme, modele, designul cercetării, metode, tehnici, instrumente de lucru, eşantionare, potenţiale limite şi perspective de dezvoltare, implicaţii etice şi deontologia cercetării).  Să stabilească conexiuni între teorii, modele conceptual-explicative, obiective vizate, instrumente de cercetare şi interpretarea datelor empirice obţinute.  Să identifice alternative metodologice şi să selecteze opţiunea cea mai adecvată, ca raport cost-beneficii, pentru a investiga anumite aspecte de interes în domeniul resurselor umane şi al proceselor specifice acestuia.  Să evalueze utilitatea, oportunitatea şi aplicabilitatea utilizării unei anumite metode de cercetare, raportându-se la argumente logice structurate prin analize SWOT, STEPLE, benchmarking sau tehnici de activare a dinamicii grupului (brainstorming, focus grup, controversă creativă) şi de management al timpului (fişe Ghannt).  Să analizeze comparativ abordările metodologice calitative şi cantitative, inductive şi deductive, pozitiviste şi interpretiviste, structuraliste şi funcţionale, nomotetice şi ideografice (respectiv metodologiile mixte), prin prisma utilităţii lor pentru întrebările de cercetare.  Să evalueze calitatea datelor culese, din perspectiva unor criterii obiective - proprietăţile lor sociometrice (validitate, fidelitate, consistenţă internă).  Să se raporteze riguros şi raţional la demersul de construire şi implementare a planului de acţiune metodologic, prin asimilarea şi punerea în practică a cunoştinţelor şi abilităţilor de management proiect metodologic.  Să analizeze modul cum metodele şi tehnicile de cercetare în ştiinţele socio-economice se aplică la domeniul resurselor umane.  Să realizeze o micro-cercetare în mediu organizaţional, cu accent pe procesele specifice de resurse umane (recrutare şi selecţie, managementul performanţei, diagnoza culturii şi climatului organizaţional, încredere, implicare, dezvoltare şi schimbare organizaţională, instruire şi dezvoltare, integrare în organizaţii).  Să parcurgă etapele incluse într-un proiect de cercetare şi să redacteze raportul de cercetare aferent studiului de la punctul precedent.

8. Conţinuturi 8. 1 Curs

Metode de predare

• Portofoliul de opţiuni metodologice în resurse umane: paradigme, design, modele, abordări (cantitative, calitative, inductive, deductive, nomotetice, ideografice, mixte/ hibride) – analiză comparativă – avantaje şi minusuri  Proprietăţile sociometrice ale metodelor de investigare: validitate, fidelitate/ credibilitate, sensibilitate, consistenţă internă – caracteristici, tipologii, aplicaţii  Surse de eroare şi bias-uri în cercetare: cauzele, prevenirea şi combaterea lor

Metode de învăţare activă (expunere didactică, prezentări interactive, prelegere, dezbatere, invitarea unor specialişti practicieni din departamentele de RU si agenţii de recrutare)

Observaţii

 Principii de etică şi deontologie a cercetării în resurse umane  Exemple de studii privind tendinţele de pe piaţa resurselor umane: munca atipică, munca precară, subcontractarea (externalizarea serviciilor), optimizarea costurilor, incluziune şi non-discriminare, îmbătrânirea forţei de muncă  Utilizarea cercetării pentru analiza muncii şi evaluarea posturilor 

Utilizarea cercetării pentru managementul carierei şi managementul performanţei



Utilizarea cercetării pentru recrutare, selecţie şi retenţie (sondaje privind satisfacţia candidaţilor cu procesul de selecţie şi exit interviews – interviuri de plecare din organizaţie)



Testare şi evaluare în procesele de resurse umane: standardizare, etalonare, omologarea acestor teste aplicaţii (ESQ – Employee Screening Questionnaire), inventare de personalitate (NEO-PI-R, CPI)

Bibliografie 1. Beardwell J. and Clydon T. (2007) Human Resource Management: A contemporary approach, Harlow: FT Prentice Hall 2. Becker, H. S. (2007) Writing for social scientists: how to start and finish your thesis, book or article, Chicago: The University of Chicago Press 3. Boxall P. and Purcell J. (2003) Strategy and Human Resource Management, Basingstoke: Palgrave Macmillan 4. Bratton & Gold (2007) Human Resource Management: Theory & Practice, Palgrave Macmillan: Basingstoke 5. Chelcea, S. (2003) Metodologia elaborării unei lucrări științifice, [online] la adresa http://politice.ucdc.ro/pdf_profesori/Tiu/chelcea_metodologie_lucrare_stiintifica.pdf, accesat la 25.06.2015. 6. Chelcea, S. (2007) Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative și calitative, Ediția a III-a, București: Editura Economică. 7. Dawson, C. (2007) A practical guide to research methods. A user-friendly manual for mastering research techniques and projects, Ediția a III-a, Oxford: How To Books 8. Gillet, A., Hammond, A. și Martala, M. (2009) Successful Academic Writing, Harlow: Pearson Education. 9. Legge, K. (2005) Human Resource Management: Rhetorics and Realities, anniversary edition. Heinemann. 10. Rotariu, T., Iluț, P. (2006) Ancheta sociologică și sondajul de opinie, Iași: Polirom 11. Saunders, M., Lewis, P. și Thornhill, A., Research methods for business students, (2008) Ed. a V-a, Essex: Pearson Education. 12. Șandor, S. D. Metode și tehnici de cercetare în științele sociale, [online] la adresa http://www.apubb.ro/wpcontent/uploads/2011/02/Suport-MTCS-Ro.pdf , accesat la data de 25.06.2015 13. Taylor S. (2010) Resourcing & Talent Management, London: CIPD (McGraw-Hill) 14. Torrington D., Hall, L., Taylor S. and Atkinson S. (2008) Human Resource Management, Harlow: FT Prentice Hall 15. Yang, K. și Miller, G. J. (2007) Handbook on research methods in public administration, New York: CRC Press. 8. 2 Seminar/laborator Metode de predare Observaţii 

Construirea unor scale de măsurare a variabilelorcheie în resurse umane: implicare, evaluarea performanţelor, succesul inserţiei noilor angajaţi, satisfacţia muncii, cauzele fluctuaţiei de personal, vizibilitatea şi atractivitatea brandului de angajator,

Metode de stimulare, exercitii decizionale de tip teambuilding (scenarii decizionale), dezbatere, controversă

Se recomandă studiul suportului de curs și lecturarea materialelor auxiliare transmise

 

 







 

feedback-ul candidaţilor şi al clienţilor interni (manageri) privind calitatea serviciilor de resurse umane livrate Stabilirea motivaţiei alegerii temei de cercetare Elucidarea normelor de redactare a unui text ştiinţific, începând cu: scop, obiective şi întrebări sau ipoteze, Enunţarea şi descrierea problemei de cercetare Concepte-cheie, variabile şi indicatori – operaţionalizarea conceptelor (definiţi şi caracterizaţi, inclusiv ca dimensiuni, indici, itemi, modalitate şi scală de măsurare), Teorii / modele explicative aplicabile în resurse umane pentru a măsura şi evalua: performanţa, satisfacţia, implicarea, încrederea etc. Metodologie (abordare, design, metode, tehnici, procedura prognozată de culegere a datelor şi prelucrarea lor, eşantionare, principii etice în cercetare), Exemple de bune practici în studiile de HRM: HR Club, SHRM, Manpower Employee Engagement Survey, Gallup Rezultate aşteptate / anticipate, impact şi concluzii Modalităţi de raportare a rezultatelor, executive summary, policy brief, tipologia stilurilor academice acceptate în redactarea bibliografiei.

creativă, exercitii pe sub-grupe (ex: şase pălării gânditoare, tehnica acvariului etc.), brainstorming, studii de caz, rezumate, referate si recenzii, jocuri de rol

pentru prezentări (studii, rapoarte, articole etc.)

Bibliografie • Leopold J., Harris L. & Watson T. (2004) The Strategic Management of Human Resources, London: FT/Prentice Hall • Marchington M. and Wilkinson A. (2008) HRM At Work: People Management & Development, London: CIPD • Pilbeam, S. and Corbridge, M. (2010), People Resourcing and Talent Planning: HRM in Practice, 4th Edition, Harlow FT: Prentice Hall. • Pilbeam S. & Corbridge M. (2002) People Resourcing: HRM in Practice; Harlow: FT Prentice Hall • Redman T. & A. Wilkinson (2006) Contemporary Human Resource Management: Text and Cases, Harlow: FT Prentice Hall • Storey J. (2007) Human Resource Management: A Critical Text, London: Cengage

9. Coroborarea/validarea conţinuturilor disciplinei cu aşteptările reprezentanţilor comunităţii epistemice, asociaţiilor profesionale şi angajatori reprezentativi din domeniul aferent programului Metoda de predare, atât la curs cât și la seminar, este orientată spre practică și cazuistica de specialitate astfel încât absolvenții să fie pregățiti atât teoretic/epistemic, cât și practic. 10. Evaluare Tip activitate

10.4 Curs

10.1 Criterii de evaluare

10.2 Metode de evaluare

Examen final scris

Intrebari de tip sinteza şi interpretarea / comentarea critică a unor teorii sau modele explicative / metodologice privind tematica acoperită la curs

10.3 Pondere din nota finală 60%

10.5 Seminar/laborator

Realizarea planului de recrutare / branding angajator, pregătirea unui portofoliu de recenzii din studii de specialitate recente, şi participare activă la seminar

10% (prezenţa la seminar), 10% (recenzia unui articol şi / sau participare activă la dezbateri), 20% elaborarea unui proiect de cercetare în resurse umane, etapizat cf. unei fise Gantt.

40%

10.6 Standard minim de performanţă Participarea la 50% din activităţile didactice şi însuşirea conceptelor de bază

Data completarii

Semnatura titular curs

Semnatura titularului de seminar

ANEXĂ LA FIŞA DISCIPLINEI b. Evaluare – mărire de notă Tip activitate

10.1 Criterii de evaluare

10.2 Metode de evaluare

10.4 Curs

Examen final scris

10.5 Seminar/laborator

Realizarea planului de recrutare / branding angajator, pregătirea unui portofoliu de recenzii din studii de specialitate recente, şi participare activă la seminar

10.3 Pondere din nota finală

Intrebari de tip sinteza şi 60% interpretarea / comentarea critică a unor teorii sau modele explicative / metodologice privind managementul talentelor, branding de angajator, recrutare-selecţie

10% (prezenţa la seminar), 10% (recenzia unui articol şi/sau participare activă la discuţii), 20% elaborarea unui proiect de cercetare, etapizat cf. unei fise Gantt 40%

10.6 Standard minim de performanţă

Participarea la 50% din activităţile didactice şi însuşirea conceptelor de bază Data completării

Semnătura titularului de curs

Semnătura titularului de seminar

c. Evaluare – restanţă Tip activitate 10.4 Curs

10.1 Criterii de evaluare

Examen final scris

10.2 Metode de evaluare

10.3 Pondere din nota finală

Intrebari de tip sinteza şi 60% interpretarea / comentarea critică a unor teorii sau modele explicative /

metodologice privind managementul talentelor, branding de angajator, recrutare-selecţie 10.5 Seminar/laborator

Realizarea planului de recrutare / branding angajator, pregătirea unui portofoliu de recenzii din studii de specialitate recente, şi participare activă la seminar

10% (prezenţa la seminar), 10% (recenzia unui articol sau analiză comparativă asupra a două perspective teoretice si practice), 20% elaborarea unui plan de recrutare / branding angajator, cf. unei fise Gantt 40%

10.6 Standard minim de performanţă

Participarea la 50% din activităţile didactice şi însuşirea conceptelor de bază Data completării

Semnătura titularului de curs

Semnătura titularului de seminar

Notare / Punctaj Metode de cercetare în resurse umane

5 pcte = Examen final 1 pct = Prezenţă curs (0.15 fiecare) 1 pct = Prezenţă seminar (0.15 fiecare) 2 pcte = Lucrare de semestru Proiect de cercetare – 5 – 10 pagini (temă la alegere, preferabil HR, poate fi şi tema pentru licenţă). Aspecte care trebuie incluse:     

Rezumat (max. 200 cuvinte), Motivaţia alegerii temei, Scop, obiective şi întrebări sau ipoteze, Enunţarea şi descrierea problemei de cercetare Concepte-cheie, variabile şi indicatori – operaţionalizarea conceptelor (definiţi şi caracterizaţi, inclusiv ca modalitate şi scală de măsurare),  Teorii / modele explicative aplicabile,  Metodologie (abordare, design, metode, tehnici, procedura prognozată de culegere a datelor şi prelucrarea lor, eşantionare, principii etice în cercetare),  Instrumentul ales (ataşat)  Rezultate aşteptate / anticipate  Bibliografie. 1 Pct = Participare activă + prezentare articole

Întrebări examen Cercetare RU – An III

1. Ce metode de cercetare în RU cunoaşteţi în care gradul de implicare a cercetătorului să fie ridicat? 2. Ce metode de cercetare în RU sunt nestructurate şi se pretează cel mai bine la o abordare calitativistă? 3. Care sunt principalele diferenţe între abordarea cantitativistă şi cea calitativistă? 4. Ce înţelegeţi prin „triangularea metodelor”? Daţi exemplu de mod concret de triangulare a metodelor în cercetarea unei variabile ca implicarea angajaţilor. 5. Prin ce diferă metodologiile mixte de cele eclectice de tip „mozaic”? 6. Care sunt aspectele-cheie ce trebuie urmărite când selectăm o metodologie mixtă? 7. În cercetarea organizaţională, care aspecte practice influenţează deciziile legate de aplicarea uneia sau alteia dintre metode? 8. Descrieţi specificul paradigmelor pozitiviste. 9. Descrieţi specificul interpretivismului. 10. Analizaţi diferenţele dintre abordarea deductivă şi cea inductivă. 11. Ce tip de orientări distingem, după criteriul orizontului temporal? 12. Ce tipuri de triangulare a metodelor cunoaşteţi? 13. Analizaţi succint beneficiile şi riscurile asociate metodologiilor mixte. 14. Ce proprietăţi / calităţi metrice ale instrumentelor de cercetare cunoaşteţi? Explicaţi-le pe scurt. 15. Daţi câteva exemple de întrebări relevante pentru a estima fidelitatea / credibilitatea datelor: 16. Daţi câteva exemple de întrebări relevante pentru a estima validitatea datelor: 17. Ce înţelegeţi prin „bias” în cercetare? Daţi câteva exemple de erori sistematice ce pot apărea în construirea designului cercetării? 18. Cum diferă erorile sistematice de cele aleatorii? 19. Exemplificaţi ce bias-uri se pot „insinua” în procedura de colectare şi analiză a datelor.

20. Daţi exemplu de situaţii când bias-ul de cercetător/ evaluator poate prejudicia validitatea şi fidelitatea rezultatelor empirice. Ce măsuri preventive putem lua? 21. Ce tipuri de bias-uri cunoaşteţi (definiţi pe scurt minim 4 astfel de bias-uri şi modalităţi de a le combate)? 22. Care sunt cele mai frecvente limite ale cercetării în RU? 23. Ce metode de eşantionare aleatorie cunoaşteţi? Prezentaţi-le pe scurt. 24. Care sunt avantajele şi inconvenientele utilizării eşantionării ne-aleatorii / neprobabilistice? 25. În procesul de management al performanţei, cum se diferenţiază evaluarea de performanţă de cea de potenţial? 26. În procesul de analiză a muncii, cum diferenţiaţi între sarcini şi responsabilităţi? Daţi 3-5 exemple de sarcini aferente Fişei de post pentru un Specialist resurse umane. De asemenea, daţi 3-5 exemple de responsabilităţi asociate aceleiaşi Fişe de post.

27. Precizaţi semnificaţia a doi indicatori esenţiali pentru activitatea de raportare în resurse umane: Headcount şi FTE (full-time equivalent). 28. În departamentul de resurse umane, este aprobată o structură cu 23 de posturi (headcount). Dintre acestea, în luna decembrie 2012, 17 sunt ocupate în regim full-time, două – în regim part-time cu 4 ore, iar restul de 4 sunt vacante. Ce FTE corespunde acestor date? 29. Care sunt cele trei dimensiuni ale conceptului de „performanţă”? Prezentaţi-le pe scurt. 30. Ce tipuri de cunoaştere diferenţiem? 31. Cum diferenţiaţi evaluarea postului de evaluarea de performanţă? 32. Ce măsuri consideraţi că pot fi luate pentru a atrage şi păstra talentele? 33. Ce presupune feedback-ul 360 grade? 34. Care sunt principiile de acordare a feedback-ului? 35. Ce tipuri de angajament cunoaşteţi? Descrieţi pe scurt în ce constă fiecare. 36. Care este profilul angajaţilor implicaţi? 37. Care este profilul angajaţilor pasivi, neimplicaţi? 38. Care este profilul angajaţilor activ dezimplicaţi? 39. Care sunt barierele şi provocările în facilitarea / consolidarea implicării angajaţilor? 40. Care sunt beneficiile implicării? 41. În Employee Screening Questionnaire (ESQ), care sunt comportamentele pozitive şi negative investigate? 42. Ce presupune procesul de standardizare, normare şi calibrare pentru ca un instrument să fie acreditat într-o cultură diferită de cea de unde provine? 43. Pentru etalonarea unui instrument de cercetare în RU, ce detalii trebuie precizate privind eşantionul normativ? 44. Care sunt cei 5 factori ai testului de personalitate NEO PI R? 45. Caracterizaţi câteva scale cuprinse în testul de personalitate NEO PI R.

46. Ce scale auxiliare cuprinde inventarul de personalitate CPI? 47. La ce se referă cele 4 categorii de scale principale incluse în CPI (California Personality Inventory)? 48. Care sunt cele 3 cazuri de invalidare a profilului CPI - California Personality Inventory? 49. Care sunt coordonatele stilului de viaţă bazat pe implementare (Alpha, conform CPI California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a celor scăzute? 50. Care sunt coordonatele stilului de viaţă suportiv (Beta, conform CPI

- California

Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a celor scăzute? 51. Care sunt coordonatele stilului de viaţă inovator (Gamma, conform CPI - California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a celor scăzute?

52. Care sunt coordonatele stilului de viaţă vizionar (Delta, conform CPI - California Personality Inventory)? Cum interpretaţi semnificaţia scorurilor înalte vs. a celor scăzute?

53. Daţi exemple de potenţiale probleme şi tipuri de riscuri asociate activităţii HR care pot fi identificate prin audit. 54. Daţi minim 5 exemple de arii funcţionale şi procese supuse auditului HR. 55. Explicaţi în ce constă planificarea HR. 56. Care sunt efectele sistemelor deficitare sau absente de management al performanţei? 57. În ce constă auditul funcţiei de salarizare şi al sistemului de compensaţii şi beneficii? 58. De ce se practică auditul de HR în organizaţii? 59. Care sunt cheile de control prin care se pot minimiza riscurile de HR? 60. Explicaţi prin ce se deosebeşte cultura organizaţională de climatul organizaţional. 61. În ce constă socializarea organizaţională? Ce etape aţi propune în planul de integrare a unui nou angajat? 62. Definiţi pe scurt şi daţi 1-2 exemple pentru fiecare formă de manifestare a culturii dintro organizaţie. 63. De ce facem cercetare? 64. Care sunt criteriile esentiale în selecţia unei întrebări de cercetare şi ce întrebări ne indică respectarea fiecarui din aceste criterii? 65. În ce constă abordarea critică a literaturii de specialitate? 66. Ce aspecte sunt incluse într-o grilă de evaluare a riscurilor etice într-un studiu?

67. Daţi cel puţin 5 exemple de cerinţe etice pe care un studiu este necesar să le respecte. 68. La ce se referă sensibilitatea sau fineţea discriminativă a unui instrument de cercetare? 69. Caracterizaţi şi clasificaţi tipurile de fidelitate şi de validitate. 70. Daţi minim două exemple de obiective, respectiv de întrebări sau ipoteze de cercetare.

Bibliografie Metode de cercetare in Resurse Umane – Lecturi utile – A. Literatură străină de specialitate: Anderson, V. (2009). Research Methods in Human Resource Management. UK: London. CIPD (Chartered Institutde of Personnel Development). Bryman, A. (2006) ‘Integrating quantitative and qualitative research’, Qualitative Research, Vol.6, No.1: 97–103. http://cacheprod.bcub.ro/webopac/List.csp?SearchT1=bryman&Index1=Uindex03&Database=2&Se archMethod=Find_1&SearchTerm1=bryman&OpacLanguage=rum&Profile=Default&RequestId=6 02532_4&QueryId=602532_4&Source=SysQR&PageType=Start&PreviousList=RecordListFind& WebPageNr=1&NumberToRetrieve=50&WebAction=NewSearch&StartValue=0&RowRepeat=0& ExtraInfo=SearchFromList&SortIndex=Title&SortDirection=1 Bryman, A. and Bell, E. (2007) Business Research Methods. Oxford: Oxford University Press. Coghlan, D. and Brannick, D. (2005). Doing Action Research in Your Organisation. 2 nd Edition. London: Sage. Creswell, J. (2008) Research Design: Qualitative, quantitative and mixed-methods approaches. London: Sage. http://cacheprod.bcub.ro/webopac/List.csp?SearchT1=creswell&Index1=Uindex03&Database=2&P rofile=Default&NumberToRetrieve=50&OpacLanguage=rum&SearchMethod=Find_1&SearchTer m1=creswell&PreviousList=Start&PageType=Start&RequestId=602532_1&WebPageNr=1&WebA ction=NewSearch&StartValue=1&RowRepeat=0&MyChannelCount= Neuman, W. (2006) Basics of Social Research: Qualitative and quantitative approaches. International edition. Harlow: Pearson Education. Robson, C. (2002) Real World Research. Oxford: Blackwell. Saunders, M., Lewis, P. and Thornhill, A. (2007) Research Methods for Business Students. Harlow: Pearson Education. http://cacheprod.bcub.ro/webopac/List.csp?SearchT1=thornhill&Index1=Uindex03&Database=2&S earchMethod=Find_1&SearchTerm1=thornhill&OpacLanguage=rum&Profile=Default&RequestId= 602532_11&QueryId=602532_11&Source=SysQR&PageType=Start&PreviousList=RecordListFin d&WebPageNr=1&NumberToRetrieve=50&WebAction=NewSearch&StartValue=0&RowRepeat= 0&ExtraInfo=SearchFromList&SortIndex=Title&SortDirection=1

Silverman, D. (ed.) (2004). Qualitative Research: Theory, Method and Practice. 2 nd Edition. London: Sage.

Literatură română de specialitate Chelcea, S. (2001). Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative şi calitative. Bucureşti: Ed. Economică. Mărginean, I. (2000). Proiectarea cercetării sociologice. Iaşi: Ed. Polirom. http://cacheprod.bcub.ro/webopac/FullBB.csp?WebAction=ShowFullBB&RequestId=602532_23& Profile=Default&OpacLanguage=rum&NumberToRetrieve=50&StartValue=47&WebPage Nr=1&SearchTerm1=PROIECTAREA

CERCETARII

SOCIOLO

.2.219137&SearchT1=&Index1=Uindex03&SearchMethod=Find_1&ItemNr=47 Pânişoară, G., Pânişoară, I.O. (2005). Manageemntul resurselor umane: ghid practic. Iaşi: Ed. Polirom. Pitariu, H. (2006). Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului: un ghid practic pentru managerii de resurse umane. Bucureşti: Irecson. http://cacheprod.bcub.ro/webopac/List.csp?SearchT1=pitariu&Index1=Uindex03&Database=2&Sea rchMethod=Find_1&SearchTerm1=pitariu&OpacLanguage=rum&Profile=Default&Request Id=602532_20&QueryId=602532_20&Source=SysQR&PageType=Start&PreviousList=Rec ordListFind&WebPageNr=1&NumberToRetrieve=50&WebAction=NewSearch&StartValue =0&RowRepeat=0&ExtraInfo=SearchFromList&SortIndex=Title&SortDirection=1 Pitariu, H., Budean, A. (2007). Cultura organizaţională – modele şi metode de intervenţie. ClujNapoca: Ed. ASCR. Popa, M. (2008). Statistica pentru psihologie. Teorie şi aplicaţii SPSS. Iaşi: Ed. Polirom. Radu, I. et.al. (1993). Metodologie psihologică şi analiza datelor. Cluj-Napoca: Ed. Sincron. Rădulescu, S.M. (1994). Ipoteză şi euristică în cunoaşterea socială. Bucureşti: Ed. Academiei Române. Statistica in cercetarea sociologica / Ioan Strainescu Strainescu, Ioan - Autor Bucuresti ; Editura Universitatii din Bucuresti, 2010 UNITATEA CENTRALA : III490439 SOCIOLOGIE SI ASISTENTA SOCIALA : 310-STR SOCIOLOGIE SI ASISTENTA SOCIALA : 310STR